双向选择方案范文

导语：如何才能写好一篇双向选择方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、指导思想

以科学发展观为指导，以《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公务员法》为依据，坚持设岗定员，优化组合和公开、平等、竞争、择优的原则。通过双向选择，实现各执法大队人才资源合理配置，提高工作效能，激励干部职工敬业爱岗，恪尽职守，开拓进取，奋发有为，努力建设一支务实、高效、勤政廉洁的执法队伍。

二、基本原则

1．统一领导的原则。

2．任人唯贤、量才使用的原则；

3．公开、平等、竞争、择优的原则；

4．民主集中制的原则；

5．双向选择与组织安排相结合的原则。

三、组织领导

为加强双向选择领导，确保双向选择工作顺利进行，成立双向选择工作领导小组。

四、双向选择的对象及范围

本次双向选择的对象：为局各执法大队在编在岗科级（负责人）以下干部职工（其中局机关科室借用12人；局机关及外借的中心工作人员7人；已办理内退的正式职工12人除外，名单附后）及中心工作人员。

五、岗位设置

六、实施方法与步骤

1．组织动员：3月23日晚7：00在局会议室召开双向选择动员大会，向参加双向选择的人员发放《双向选择意向表》。

2．双向选择：参加双向选择的人员根据自已的选择认真填报《个人双向选择意向表》，各执法大队负责人根据岗位设置选择副职及人员并填好《大队双向选择意向表》，在3月24日上午12：00前填好交双向选择领导小组办公室。

3．研究决定：由局双向选择领导小组办公室收集归纳个人和各执法大队的选择意向表，局双向选择工作领导小组审查、协调，局务会集体研究决定宣布到岗。

七、双向选择工作的具体要求

1．实行双向选择是加强队伍建设，建立竞争机制，优化整合队伍，调动全体干部职工积极性的重要举措，全体干部职工要充分认识实行双向选择工作的重要性和必要性，务必端正思想态度，积极主动参与并服从组织安排。

2．双向选择是手段，优化组合是目的。因此，应做到个人意向与大队选择相结合，大队选择与局务会决定相结合。各大队在选择人员时，要以工作需要为前提，以保留骨干为基础，严禁借双向选择之机和打击报复。

3．大队长可以自主选择副大队长，双向选择中落选的原副大队长职务自然免除作为队员选择。新被选的副大队长按程序任职。

4．因本人工作不在状态，双向选择中落选的人员、本人不参加双向选择的人员以及参加双向选择后不服从岗位安排的或用人单位不要的人员，待岗3个月（局里统一定向安排工作人员除外），待岗期间每月工资按1300元发放。待岗期间参加职业培训（费用自理），待岗期满后再次参加双向选择。对在双向选择中再次落选的人员，继续待岗学习3个月，每月工资按800元发放。继续参加职业培训（费用自理），待岗满6个月后，双向选择再次落选的，建议主管局予以调整或辞退。

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关键词：研究生招生；导师；双向选择；系统

1.引言

教育部自2006年起试运行研究生培养机制改革，赋予导师充分的招生权利，推行研究生与导师双向选择的运作模式。双向选择制度一改由学院主管领导或相关人员进行统一分配的缺陷，综合考虑师生双方的科研方向和意愿，充分将选择权利下放给导师和研究生。在调动导师培养研究生工作积极性的同时也充分赋予了学生从事学术和科研工作的自主权，使得师生双方配合更为默契，促进学校整体学术科研水平的提高。

可以说双向选择制度是我国高等教育发展的又一次大胆的尝试。然而，双向选择制度的实施却使得研究生和导师分配的程序变得更为繁琐，且容易导致师生双方信息的不对称。本文根据双向选择制度在实施和执行上的缺点，针对性地提出了“研究生导师双向选择系统”的设计方案。

2.系统概述

“研究生导师双向选择系统”依据教育部制定的关于研究生培养机制改革的内容，把研究生和导师作为选择的双方，充分考虑师生双方的意愿，挑选符合条件的对象，招生结果只有在彼此双方都选择了对方的情况下才视为有效。在传统的招生方法中，研究生首先需要通过各种渠道了解导师，再依据自身特点选择合适的导师，打印填写申请表格后，还需向申请的导师提交申请表和申请资料并向导师推荐自己，等待通知。导师的工作也较为繁琐：首先需要收取学生的申请表和申请资料，还要去相关部门调取研究生详细资料，然后综合考虑各方面因素决定录取人选，最后才报与校方审核并予以被录取研究生通知。

“研究生导师双向选择系统”依托于网络，将以往研究生和导师在招生期间的相互了解、沟通和选择等繁琐的流程全部移植到了网络之上，在省却了导师和同学们东奔西跑麻烦的同时，也改善了师生双方信息不对称的弊端。

3.功能设计

系统功能结构图如图1所示。

图 1 研究生导师双向选择系统功能图

该系统根据用户角色的不同分为三个主要的功能模块：管理员模块、研究生模块和导师模块。

其中，管理员模块的功能主要为数据和系统的初始化与管理，包括：初始化系统信息、录入相关资料数据（如用户账号的增、删、改）及通知公告。

在研究生模块中，研究生能使用的基本功能有：查询和更改个人的基本信息、查询各个导师的基本信息和详细资料、与导师在线交流、选报适合自己的导师、向导师上传个人简历及申请资料、查询录取结果。

导师能使用的基本功能有：查询和修改个人基本信息、查看已经申报学生的基本信息和详细资料（包括学生提交的资料和校方提供的相关电子档案资料）、与学生在线交流、选录学生、查看录取结果。

4.逻辑设计

三个用户模块在一定程度上是相互独立且不可见的，但在系统内部他们的数据却具有一定的交互性，这就需要他们共用一个数据库。

从数据的角度看，管理员主要负责总体数据的初始化和录入，管理员有权利再创建权限不大于本身的管理员账号，同时管理员也肩负着研究生和导师账号的添加、删除、更改等管理责任。

系统数据的交互性主要体现在导师和研究生模块之间的交流，具体数据流图如图2所示。

图2 导师与研究生模块数据流图

当招生工作开始时，由管理员启动该系统，然后研究生和导师就可以按照管理员事先分配好的账号登陆系统。登陆后，研究生和导师就可以访问自己的个人中心并使用系统提供的相关功能。研究生提交的信息，通过服务器间接转送给导师，导师的信息也将通过服务器反馈给研究生，这样研究生和导师之间就可以通过系统相互交流和传送资料，以便及时作出选择，保证了信息的时效性。

5.数据库设计

根据系统的功能设计要求以及功能模块的划分，该系统的数据库内容主要由以下几张表及相关字段构成。

tbadmin(管理员表):adminid（管理员序号）、unadmin（管理员账号）、pwdadmin（管理员密码）、notice（通知）

tbteacher(导师表):teacherid（导师序号）、unteacher（导师账号）、pwdteacher（导师密码）、document（学生上传文件）、result（选择标识）、tcinfo（导师个人资料）

tbstudent(研究生表):studentid（研究生序号）、unstudent（研究生账号）、pwdstudent（研究生密码）、document（上传资料）、result（反馈结果）、stinfo（学生个人资料）

注：导师和研究生个人基本信息相关字段本文省略，如：姓名、性别、年龄、联系方式等。

6.结语

随着网络技术、信息技术、计算机技术的快速发展，传统的管理工作正快速与网络相融合。本文完全依据现行的研究生导师双向选择制度，充分考虑师生双方的意愿，完成了研究生导师双向选择系统的设计，为科学、高效、安全、人性化地完成研究生招生工作提供了有效的手段。

参考文献：

[1]王斌全,吕进来,皇甫辉,田俊.医院病案管理系统的设计与实现[J].信息系统工程,2009.12

[2]李洁茗.从信息不对称理论看研究生导师双向选择[J].新西部,2010.12.

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一、具体做法

第一步：召开市电台人事制度改革动员大会，全面部署市电台人事制度改革工作，成立改革领导小组和考核监督小组，制定电台人事制度改革方案，提交职工大会充分讨论和通过，上报市广播电视局党委审批。

第二步：制定“三定”方案。

根据内部机构设置，确定部门编制、人员岗位、岗位职责。

原班子职数和中层干部职数不变，个事业编制数不变。

第三步：实行中层干部的竞争上岗和职工双向选择。

中层干部竞争上岗程序：

指导思想：坚持党管干部的原则，采取公开、公平、公正的方式，竞争上岗、择优录用。全过程进行“阳光作业”，杜绝“暗箱操作”，坚持民主集中制，集体研究，做到人尽其才，才尽其用。

步骤：

⒈制定并公布中层干部任职条件。

⒉对竞聘者进行资格审查，对条件合格的竞聘者进行公示。

⒊竞聘演讲。

采取竞聘者演讲时其他竞争同岗位的相关人员回避的方式进行。全台职工对竞聘者在德、能、勤、绩、廉以及专业技能、组织协调、应变、表达能力等多方面进行考核，通过无记名方式进行民主推荐，推荐结果将作为改革领导小组决策的重要依据，并在适当时候向职工公布。

⒋组织考察。

对各部门主任、副主任人选，按《干部任用条例》报市广电局党委考察、审批。

⒌公示任命。

按照干部管理权限及规定，对最终确定的各部门主任、副主任进行公示，在公示期满后，按有关规定办理任职手续。

职工双向选择：

双向选择是指各部门负责人与一般员工在选择部门和岗位时所采用的一种互选方式，部门负责人选员工，员工也可以选择部门。

目的：实行双向选择是为了达到人员的优化组合，充分调动职工的积极性和创造性，使每一位职工都能通过双向选择找到自己的最佳工作岗位，充分发挥每个职工的优势和长处，各得其所，各尽所能。

职工权益：充分发挥改革领导小组、考核监督小组及工会的作用，充分体现职工的参与权、知情权、选择权和监督权。

步骤：

⒈公布部门岗位设置及工资待遇。

⒉填报《攀枝花人民广播电台双向选择志愿表》。原则上填报的岗位数不超过两个岗位。

⒊召开改革考核监督小组会，邀请新产生的各部门主任参加，会上各部门主任提交部门所选人员名单，两份名单对比，首先满足第一志愿，如部门在填报第一志愿的人员中不能选够所需人员，再从第二志愿中选取。对在双向选择中出现的个别情况，由台改革领导小组集体研究并通过与当事人协商决定。

⒋公布双选结果。

⒌未聘人员管理。

对在双向选择中落选的电台原固定职工，按照《攀枝花市事业单位人事制度改革实施意见》（攀委办［］号），《攀枝花市事业单位人员聘用制管理试行办法》（攀办发［］号）相关条款执行。同时认真做好落聘人员的继续教育、学习、培训、转岗等工作，使他们能安心学习、培训，提高履职能力，并积极为他们提供竞聘机会，充分就业，确保社会稳定；

第四步：制定岗位职责和岗位考核细及完善相关规章制度。

二、主要成果

⒈改变了单位与职工之间的用工关系，通过全面实行聘用制，一改过去身份终身制为现在的聘用合同制，变身份管理为岗位管理，唯才是举，任人唯贤。

⒉积极探索分配制度改革。通过实行变身份付酬为岗位和业绩付酬，实现了岗变薪变、绩优薪优。同时，将绩效奖与全年工作目标任务相结合，在台广告经营创收任务完成良好的前提下，适当提高绩效工资，一定程度上调动了部分相关职工的积极性。

⒊对机构进行了调整，理顺了管理体制，实现了相对优化的人员组合。如合并了节目部和广告部，使节目的制作和广告的播出在效率上和安排的合理性上都有了很大的提高，同时也增强了媒体的综合竞争力。

⒋创新了宣传栏目、搞活了广告创收。改革后的广播节目通过全面改版，推出许多新栏目，注重节目的地域特色、包装与风格，培育了一批精品栏目。节目质量提升的同时也搞活了广告经营，经营收入较过去有了较大幅度的增长。

三、存在的问题

⒈通过这次人事制度改革，在一定程度上增强了职工的危机意识、责任意识，调动了职工的积极性，但是，由于体制，改革尚不彻底，难以真正做到单位自主用人，职工自主择业。

⒉在这次人 事制度改革中，特别是在工资改革方面，还存在一些不全面、不合理的因素，职工反映强烈，需要进一步探索和完善。

⒊改革后，我台节目的可听性、娱乐性、服务性较以往有较大的改善，但精品节目相对过少，节目策划、制作等方面的工作需要进一步加强。

四、下一步打算

⒈遵循客观规律，坚持循序渐进和以人为本。推进干部人事制度改革是一项复杂的系统工程，既要积极，又要稳妥。要从职工队伍的现状和工作的实际出发，按照先易后难、从点到面、由浅入深、分步实施、循序渐进的思路，把改革的力度、推进的速度同职工及社会的承受程度有机地联系起来。要坚持以人为本，从尊重人、关心人、调动人、激发各方面积极性的角度，思考问题，解决矛盾，逐步调整和完善改革中存在的不合理的东西。

⒉立足持续深化，注重制度创新。制度建设更具有长期性和根本性。为保证改革能够持续深化，要对一些好制度、好做法，在认真总结的基础上发展、创新，逐步实现有章可循，有章必循的管理体制。通过健全完善一套有效的考核、管理、激励机制，使新的人事制度管理工作转向日常化、正常化、制度化、规范化。

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今天召开办公室全体会议，根据昨天下午主任办公会议的布置。动员部署中层干部竞争上岗工作。府办党组在去年“一学双创”活动中就提出了中层干部竞争上岗、一般同志双向选择”思路，可以说，这项决定是经过周密考虑、精心筹划、认真讨论后作出的这是加强办公室干部队伍建设，推进干部人事制度改革所采取的一项重大举措，政府办的历史上是前所未有的县也是首开先例。这次，先对中层正职进行竞聘，中层副职和一般同志双向选择随后再作安排。刚才，同志宣读了府办中层正职竞争上岗实施方案》和岗位竞聘条件，同志们要认真领会精神，下面我强调几个问题。

一、充分认识竞争上岗的重要意义。

实行竞争上岗和双向选择，首先。新时期、面对新形势，深化干部人事制度改革的肯定趋势。同志曾经讲过“政治路线确定以后，干部就是决定因素”通过公开、平等、竞争、择优的方式选拔任用好党政领导干部，使干部的选拔、任用公开化、科学化、制度化，增加透明度，加强干部监督和走群众路线是党在新时期深化干部人事制度改革创立的新机制。有理由相信，通过推行竞争上岗和双向选择，必将会优化人事结构，调动广大干部职工的积极性，形成一种新的工作局面。

实行竞争上岗和双向选择是办公室面对新形势做出的正确抉择。县政府办公室在全县政务系统中处于承上启下、联系左右、沟通内外的枢纽位置，其次。县政府的左右手和参谋部，府办“三个服务”水平的高低，直接影响到县政府工作的正常运转。中层干部的思想政治素质和业务工作能力，很大水平上决定和影响着府办的工作质量和水平。因此，如何让德才兼备的干部走上中层岗位，担负起重要责任，始终是办公室领导班子十分关注的一个重大问题。这次竞争上岗，就是府办领导班子给大家创造的一次机会，让不同岗位上的干部在同一个起跑线上进行公平竞争，为优秀人才提供一个展现才能、发挥作用的舞台。

二、积极稳妥地推行竞争上岗。

必需以《党政领导干部选拔任用工作条例》为依据，实行竞争上岗。认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，坚持干部人事工作的基本原则，不时改进工作方法。实际工作中，特别需要掌握好以下两点：

必需坚持正确的用人导向，一是要在树立正确的用人导向上下功夫。实行竞争上岗。引入竞争激励机制，进一步拓宽选人用人渠道，真正把德才兼备、实绩突出、群众拥护的优秀人才选拔到最合适的岗位上来。群众是评价干部的一面镜子，实践是检验干部的唯一规范。不论担任什么职务，不论职务有多高，都首先是一种责任，也可以说职务就是责任。作为一名优秀干部，必需依照德才兼备的规范锻炼自己，做到勤奋学习、努力工作，内强素质、外树形象。因此，实行竞争上岗，就是要在府办形成一种激励干部奋发向上、自觉接受考验的良好风气；就是要引导干部干事，干成事；就是要做到既不让老实人吃亏，也不让投机钻营者占便宜。

领导班子特别是主要负责人对干部是否看得准是一个重要因素，二是要在建立和完善科学的选人用人机制上下功夫。如何把干部选拔好。但更重要、更需要的建立起一种科学有效的选人用人机制。实行竞争上岗，不只把竞争职位、任职条件、竞争方法、决策过程统统公开，而且对个人竞争的意愿也予以公开，让群众参与选择和评判，使竞争上岗的全过程置于群众的监督之下。这样做的目的就是要建立起一种广开渠道、扩大民主、加强监督的选人用人机制，切实落实群众在干部选拔任用工作中的知情权、参与权、选择权和监督权。同时，通过在干部选拔任用方面构建一种新的机制，营造一种鼓励大家干事业的良好氛围，也就为造就一支优秀的符合“四化”规范的干部队伍发明了良好条件。

三、加强领导。确保竞争上岗工作的顺利进行。

同时又是一项政策性很强的工作，竞争上岗关系到每一个干部的切身利益。组织上必须做到十分周到严密。为此，办公室专门成立了竞争上岗工作领导小组，任组长，办公室领导班子成员为领导小组组成人员，领导小组下设办公室，由党组成员同志任主任。随着竞争上岗各环节工作的推进，将要选调—名作风正派、原则性强、不参与竞聘的人员配合志强同志做好组织报名、资格审查、协调等工作。被抽调的同志要服从安排，认真负责，做好相关工作，保证竞争上岗的顺利进行。

办各项事业发展的一件大事。组织上鼓励符合条件的同志积极参与竞争。同志们要敢于展示自己，希望全体干部职工都要积极地参与到这次竞争上岗和双向选择中来。这次竞争上岗和双向选择。敢于让领导和群众来评判自己。如果这次没有胜利，应该看作组织和群众给了自己一次锻炼的机会，这也是对一个同志胆识和水平的考验，希望同志们不要放弃这个权利和机会。

这次中层干部竞争上岗中，为了保证群众的意志得以实现。要进行民主测评。希望同志们都要充分认识这项工作的重要性，要从全局和发展的高度，珍惜手中的权利，积极参与，公正客观地评价每一个人，保证这次竞争上岗高质量、高水平地完成，真正选出合乎要求的人才。

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随着交接工作的完成，公司本部竞聘上岗、双向选择、优化组合工作已基本结束，新的内设机构从今天起正式启动运转。下面，我就这一次改革工作作简要总结，并对今后的工作提出几点要求。

一、 公司本部竞聘上岗、双向选择、优化组合工作的简要回顾

这次改革，在公司董事会的直接领导下，在全体干部员工的积极参与和大力支持下，历经了18天的时间，顺利完成了改革任务，并取得了较好的效果。这期间主要做了以下工作：

第一，加强领导，牢牢把握改革主动权。这次改革力度之大，影响之深远，在我公司的历史上尚属首次，最起码是72年至今30年来的第一次。董事会对这项改革非常重视。为了保证改革顺利实施，成立了体制改革办公室，由三位副公司任主任、副主任，抽调了部分素质比较好的同志专门从事体改工作。在改革进程中董事会有时研究、碰头，解决问题，连续几晚上到深夜，确保对改革领导主动权，确保改革按既定目标实现。第二，充分依靠员工认真的反复的研究制定，符合实际的改革方案。按照董事会的部署和要求，体改办为设计体制改革方案和办法，做了大量艰苦细致的工作，经过反复讨论、修改和广泛征求各层面的意见，起草了内设机构和人事制度改革的组织实施办法，经董事会充分的、反复的酝酿、论证，报经省公司同意批准，制定了《公司机关内设机构改革方案》、《机关职能部门经理竞争上岗、双向选择、实施办案》、《公司2002年度员工内部退养实施办法》、《公司机关一般员工双向选择、优化组合实施方案》等一系列改革方案及配套的组织实施办法，使体改工作制度化、规范化，为这次改革工作的顺利实施奠定了坚实的基础。

第三，严格按“规定”动作进公司（即按方案进公司），确保这次改革的平稳实施

坚持公开、公平、竞争、择优的原则，政策不是对着哪个人的，也是我公司董事会在此次改革中确定的指导思想。并对各个环节的工作进公司了科学安排和严密的部署。

在经理岗位竞聘上岗阶段，共有26名竞聘经理岗位的同志参加了笔试和演讲答辩。为确保竞聘工作的严肃性、公正性，笔试试题和演讲答辩委托专家命题，聘请了8位武警战士。进公司监考和封闭，对答辩人员，同时组织了群众评议代表和观摩团对现场和演讲答辩过程进公司监督，对参加演讲答辩的同志进公司民主评议。又组织公司本部及市区公司处副科级以上人员对参加竞聘的人员进公司了民主测评。公司董事会经过研究，以竞聘人员笔试、演讲答辩、群众评议、民主测评等综合因素，确定了15名同志担任经理职务，并经过了公示程序。最后由公司董事会全体成员分别与受聘同志谈了话，肯定成绩，指出了不足，明确了今后努力的方向。

在部门副经理及改任非领导职务人员双向选择、优化组合阶段，坚持“本人不申请，经理不提名推荐，董事会不讨论研究”的原则。先后经过大会动员、副职和改任非领导职务的同志申请报名，经理提名推荐、董事会研究决定等步骤进公司。各部门经理以高度的政治责任感和对公司事业高度负责的态度，从全公司大局和工作实际需要出发，对报名参加本部门副经理岗位和非领导职务岗位组合的同志作出了客观、公正的提名，负责任地公司使了选择权、推荐权，各位副职和改任非领导职务的同志都选择了比较适合的岗位。

在一般员工双向选择、优化组合和符合条件员工内部退养改革阶段，广大员工都本着对公司事业负责、对个人负责的精神，根据个人的优势和业务专长，积极地与各部门经理进公司沟通，审慎地填报了个人志愿，各部门经理在充分考虑到各岗位的需要，考虑到今后的工作效率和工作目标的前提下，坚持任人唯贤，认真负责地选择了本部门员工。符合内退条件的员工，在充分理解政策的基础上，选择了内部退养。通过这一阶段改革，可以说是兵选将，将选兵，达到优化，完全是双方的自由优化组合，各部门基本上是一个充满生机活力、团结向上的集体。

二、改革取得的基本成果，主要有三个方面

（一） 提高了干部队伍的四化水平

我们通过竞争上岗，选定了本部职能部门的主要负责人，可以说，这次干部选拔任用方式改革的力度最大，影响最深。竞聘上岗是对竞聘者各方面的综合检验，通过笔试，评价竞聘者是否具备一定的理论和业务知识水平。通过演讲，评价竞聘者对经营与管理的认知深度和广度；通过答辩，评价竞聘者作为一名领导是否具备相应的分析问题、解决问题的能力和应变能力；从而使董事会得以通过新的视野，全方位了解我公司现有存量的综合素质和潜能。通过将竞争上岗、群众评议、民主测评、董事会研究等方面有机地结合起来，进一步丰富和完善了我公司干部选人用人机制，积累了更多的经验，为进一步深化人事激励约束机制的改革打开了突破口，奠定了基础。

通过这次改革，公司本部中层干部的年龄结构、专业结构、知识结构得到优化。副经理以上的干部平均年龄41岁，比改革前平均下降4岁，本科以上学历的占20%，比改革前提高8.4个百分点。其中部门主要负责人的平均年龄为40岁，比改革前下降7岁，本科以上学历的占25%，比改革前提高了21.5个百分点（公司本部员工的平均年龄为38.72岁）。

（二）全员普遍受到一次深刻的自我教育

通过学习、考试、演讲答辩、民主评议、竞争、双选、优化组合、无不受到教育。

第一是老同志识大体、顾大局，主动让贤，再作贡献，以自己的实际公司动积极支持改革。这次改革当中，一些老同志主动提出申请，改任同级非领导岗位职务或选择内退，把岗位和机会让给了年轻同志。这些老同志长期以来为公司事业勤勤恳恳、兢兢业业，有着强烈的事业心、较强的工作能力和丰富的工作经验，但他们胸怀宽广、顾全大局，站在公司未来事业发展的高度，做出了自己的选择。这本身便是对改革的最大支持，对改革的贡献，是对公司事业做出的新的贡献，应该给予充分的肯定。

第二是符合条件的科级干部战胜自我，积极参与，勇于竞争，展现了良好的精神风貌。绝大多数符合条件的科级干部都积极报名参加竞聘。所有竞聘者能够端正态度，遵守秩序和竞聘要求，正确认识改革的目的和意义，始终保持与时俱进的精神和高昂的姿态面对竞聘的整个过程，并且在演讲答辩和笔试当中普遍发挥出了各自的水平，展现了新时期公司经营管理者应具备的精神和素质。这说明大家在思想上、认识上、公司动上对改革是支持的，同时也珍惜自己职业生涯中这一难得的拚搏和锻炼的机会。不论是否竞聘上，都是胜利者，因为敢于竞争本身就要有勇气，凡是参加竞聘的都有新的收获，这样的经历对于自己以后的进步是非常有益的。要充分肯定大家的参与意识和勇于竞争、积极进取的精神，这种精神是一个干部不断取得进步的前提。今后随着公司事业的蓬勃发展，随着现代企业制度和机制的建立和完善，需要更多优秀干部和专业人才，会给大家提供更多展示自己才华的空间和舞台，因此对于有潜力的同志来讲，机遇常有，前途光明。另外，在一般员工双向选择阶段，广大中层干部也表现出了较高的素质，坚持以大局为重，以提高工作效率和工作目标做为选人用人的标准，圆满地完成了一般员工双向选择工作。

第三是广大员工积极参与并且从思想上对个人有了新的评价，对当前的改革工作有了新的认识。在部分负责人的竞聘上岗阶段广大员工积极参与，认真进公司监督和评议，为公司董事会客观、公正的决策提供了重要的参考依据。广大员工积极热情的参与，是搞好这项改革的重要基础。在一般员工双向选择优化组合过程中，广大员工深深地感到了触动，那就是“业务精良，爱岗敬业” 德能力老老实实作人，认认真真作事，人老实人，干活人长远更不吃亏，好人一生平安。成为被部门经理选择的重要标准，大家都重新评价了自己，积极地进公司营销和推销自己，经过经理选择和董事会研究，最后确定了各部门人员，在双向选择过程中，根据省公司有关“回避”政策，对有关人员进公司了调整，选择了市区的办事处。通过这次竞争上岗、双向选择和优化组合，我公司有36.9%的员工变换了工作岗位。这次改革不仅本部员工受到一次深刻自我教育，而且各公司处员工也深感震动，身有压力，深受教育和激励。对我公司发展将产生深远影响。

（三）为公司可持续发展打下了坚实的基础，增加强力的后劲

第一是精减机构。这次改革充分体现了精简、高效的原则。这次改革后，公司本部设置16个职能部门，比改革前减少了11个，下降42%。

第二是突出了企业经营，市场动作的特点，增强了企业机构名称特点。这次改革后，职能部门名称取消了“处”的称谓，改称为“部或室”，由处长改为经理，由任命改为聘任，由组织调动变为自选体现企业经营管理动作。淡化了“官本位”色彩， 本次内设机构改革，本着有利于规范管理、控制风险、明晰职责、强化联动的原则，对各部门职责和部门之间职责关系等进公司了明确界定，进一步完善了部门间的合理制约和职能安排的协调统一。在有效防范风险的前提下，以市场和客户为中心，优化了主要业务工作流程，提高了工作效率，便利了客户服务和市场营销。

第三是突出了发展战略市场定位和特色，风险控制能力进一步增强。这次内设机构改革，突出了公司业务、个人业务、房地产金融业务、中间业务“四大”支柱业务龙头地位，增强了四大支柱部门的市场拓展职能，相应减轻了其后台综合管理负担；保留了国际业务部门，巩固和强化了对传统特色业务的集中管理；扩展了风险管理部门职能，加强了对全公司的风险管理和内部控制。

第四是提高了员工素质，增加员工紧迫感、责任感，提高了可持续发展以人为本的核心竞争力。学习高帐工作，主动迎接挑战，准备新局面。

三、几点要求

第一要做好改革的收尾工作，巩固改革成果

今天，新机构开始正式运转。日前，新部门的印章刻制、办公用房调整、人员交接等前期准备工作已经基本完成。各部门要服从大局，服从纪律，以工作为重，顾全大局，确保新机构平稳运公司，同时还要抓紧做好以下几项具体工作：一是这次内设机构改革，涉及部门职责、关系、流程的调整内容比较多，各部门要抓紧时间，尽快重点掌握本部门的业务职能、职责、部门间的关系、主要的业务流程；学习了解其它部门的职能、职责、主要业务流程，便于工作中的协调与配合。二是本次改革中涉及人员变动较大，部门工作交接的内容多、移交的资料也较多，因此，移交部门和人员要保证移交工作和资料的完整性、合规性，接收部门和人员既要完整地接收资料、又要真正将业务的管理接收过来。确保工作的连续性和稳定性。三是要做好上下级公司对口部门的衔接，及时沟通与联系，确保政令畅通，工作有序运转。

第二新任经理要严格按照“高效率、高质量”的标准和要求，认真做好管理工作

董事会对这次选拔出的部门负责人，充满信心，相信大家能够以自己的才能、智慧、高度的政治、历史责任感和敬业精神，能够担起重任，在聘期内能够按照演讲中的承诺做好本职工作，董事会还将于每个年度同各位新任经理签订责任状，一年一交流考核部门经理的工作业绩和履公司岗位职责的水平。希望你们不要辜负董事会和全公司员工的期望，出色履公司岗位职责，完成好各项工作任务。在这里我还要再提出具体要求：一是在日常工作中必须要贯彻落实好“高质量、高效率”的要求。各部门既要坚持原则，防范风险，又要团结一致，密切协作，形成合力，提高工作效率，要高标准、严要求，高效运转，缩短磨合期。二是做为管理者，要有一种创优争先的劲头，努力提高自身的综合素质，进一步提高工作质量。三是要转变观念，严格管理，既要敢抓，敢管，严是爱，宽是害，不敢抓不敢管者不是称职管理者。又要讲究方法，能把问题解决在内部的，就不要上交，做好思想政治工作，不辜负董事会和上级公司领导的信任。把全体员工的工作积极性充分调动起来，扭转过去的一些部门人浮于事，软、懒、散的被动局面，激励每位员工充分发挥个人的潜能，尽快成为复合型高素质的人才，通过提高工作效率，高质量地完成各项工作任务。在各部门分配岗位时，要按照满负荷的要求，配置岗位和人员，要讲求人力资源的成本，讲求人力费用的投入产出效果。

第三全体员工要精诚合作，认真完成本职工作

通过这次改革，全公司有36.9%的员工变换了工作部室，新的环境、新的人员，我们要争取创出新的气象、新的面貌和新的业绩。在此，我对全体员工包括调研员提五点要求：一是要尽快地转换角色，尽快进入角色，因为年末在即，各项业务正是出成果的时候，不能因为改革而影响了正常的业务，所以要求大家尽快地到位，尽快地磨合，尽快地适应，力争将工作干得更好、更出色。二是大家要讲团结、讲合作，改革中难免有磨擦，难免有不如意的地方，大家不要把改革中人员选择等造成的恩怨带到工作中去，昨天就是昨天了，我们要相互理解，相互沟通、相互支持。三是要加强学习，提高素质，努力打造自身的品牌。通过这次改革，大家对学习的重要性和必要性又有了新的体会和认识，也可以说是很大的触动。全员学习的热情应该说是空前高涨，我希望大家要把这次表现出来的学习劲头和竞争意识，要继续发扬，始终坚持下去。步入新的工作岗位，学习的任务将更加繁重,我们要不断拓展视野，开拓思路，丰富知识。不断去适应各项业务与管理工作的发展和变化，适应改革和时代的要求，与时俱进，奋力拚搏。这不但对挖掘人力资源效能，提高我们的工作质量、工作效率是非常有利的，同时对于大家自身今后的长远发展，适应日益激烈的竞争和更大范围的选择打牢基础。可以明确地告诉大家，我公司目前机关的干部指数尚有空缺，选拔干部都是这次这种模式，不是“伯乐选马”，而是“赛场赛马”。竞聘将成为选人、用人的重要方式，今后，希望全体广大干部员工结合自身的岗位职责，在学习上要多下工夫、苦练技能。四是希望全体员工要有严明的纪律性，凡事一切要从全局出发，局部利益要服从全局利益。公司本部员工要严格自律，要在其位，思其职，尽其责，自觉地严格按照各项规章制度和工作纪律去做好本职工作。包括上下班打卡制度，非领导职务同志也要打卡，要有强烈的事业心、责任心，切实履公司好职责。五是希望全体员工要有危机感、紧迫感。尽管这次改革是三十年来的第一次，但并不是说这次改革完后，就一成不变的再持续几十年，改革是永恒的，今后的改革内容更多，范围更广，力度更大，大家要有充分的思想准备，在此明确现金点：①我公司的流动岗还要继续设，②各部门的经理继续有对所属人员的使用权、管理权，对不适应上岗要求的人员，随时可以进入流动岗。因此希望大家时刻要有危机感和紧迫感。

第四做好今年的工作收尾，认真谋划明年工作

距离年末，还有1个月的时间。过去一段时间，大家的精力可能更多用在关注改革、关心自己的岗位等问题上。现在新的机构、岗位、人员已经定位，大家要收拢思想，将精力尽快转移到本职工作上来，抓住重点和中心工作，齐心协力，全面完成好各项工作任务。

①在最后这一个月，一是有关部门要算好帐，要有目的，有重点地把最后这段时间的工作安排好。尤其是存款工作、减额降比和年终的组织收入工作。二是要加强管理，要严防风险，平安走过这三十天。今年前11个月，我公司的“三防一保”工作做的很好，没有发生任何案件和责任事故，当前到了年末，也是案件的高发期，尤其是这次改革可能还有一些“余震”，我们一定要进一步加强内控、严防风险，做好属下的政治思想工作，要确保不出问题。

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一、着眼人才培育，突出适配和谐，强化责任意识引领。

为充分发挥中层干部在基层工商队伍的领军人才作用，该局紧扣人才适配和岗位责任的关键点，努力推进中层班子和谐建设。一是推行适岗定人，实现基础性和谐。打破原有人员岗位界定，应新“三定”方案后职能转变需要，明确提出中层正职干部上岗推行“适岗定人”。即按编设定中层正职岗位，通过发放《中层干部正职适岗意向表》，先由全体中层正职干部根据其个人能力专长竞选三个意愿岗位；局党委再综合分析干部能力水平、综合素质与意愿岗位是否适配进行充分研究，合理布局中层正职岗位人选，努力使中层正职岗位的干部配置实现基础性和谐。经过调整，大部份中层正职干部根据个性特点,如愿轮换到其专长适宜岗位，通过自主择岗进一步强化了岗位责任意识，切实解决“有位无为”、人才不能“专用”的问题。二是推行适配定编，实现功能性和谐。在调整中，打破以往干部调整选拔任用时实行满编满员的惯例，针对个别虽有定编的岗位但与其他岗位的功能职责相近可兼顾的岗位，坚持由合适干部进行兼岗不满编；对功能职责比较少的岗位坚持能不设正职的就仅配一副职工作，能不配副职岗位的就仅配一正职开展工作；对人员较少、事务较少的山区基层所配一名副职就能开展工作的，就不再设两个副职岗位。通过该次调整，中层正职岗位配置缩减了_个；中层副职岗位缩减了_个，岗位结构得到了进一步精简高效。三是推行适者搭配，实现匹配性和谐。即在组合中层正副职搭档时推行“双向选择，适者搭配”的理念。即由中层干部正职填写单位《选副职意向表》，每单位可按编数_：_比例申请副职对象名单；中层副职填写个人《择岗意向表》，每人可申请_个岗位，并注明是否服从组织安排；根据双向选择意向，局党委根据双向选择的结果从年龄结构、业务水平、性格类型等多方面着手，对正副职中层干部进行排队组合，反复酝酿各单位中层领导班子搭档是否合适恰当，提前消灭人员搭配出现不匹配的因素，力争实现中层领导班子的优化组合和合理布局。最后，有__位中层副职干部通过双向选择交流到新的岗位，大大增强了中层领导班子的凝聚力。

二、实施开放选才，突出操作公开，强化竞争意识引领。

为了使这次人事改革不走过场，不流于形式，局党委提出了具体而明确的纪律要求，无论是岗位推荐或是竞争上岗、双向选择，始终坚持公平、公正、公开的原则。一是公开方案，推行竞争上岗。该局精心制定公布了《市工商行政管理系统部分中层干部副职竞岗工作实施方案》、《市工商行政管理局中层正职选拔任用方案》、《市工商行政管理局中层副职干部岗位双向选择实施方案》，并召开动员大会让全系统干部了解竞争上岗的每一个程序与步骤，公开表明不搞因人议事，不先定人后定标准，更不提前安排，最大限度地鼓励了干部的参与竞争的积极性，在中层副职竞争报名，系统内共有__名干部参与，占符合条件人数的__%。二是公开操作，实现公平竞争。该局在中层副职竞岗工作中，从竞争上岗资格条件、资格审查、笔试面试、考察考核、党委研究任用等结果一律以网上公开张榜的形式公布，广泛接受群众监督；笔试出题、批卷全部由温州考试中心负责、监考则由市纪委人员负责进行；面试官由党委成员_名、市人事局面试官_名组成，监督员由市纪委人员担任，面试程序严格按照公务员面试程序执行，面试情况由前一位面试人员现场监督，面试成绩现场公布。三是公开测评，坚持选才公正。民主测评根据投票人员对被测评人员的情况熟悉程度采用“三票制”，即党委成员a票、中层干部b票、一般干部c票，a、b、c三类票依次分别占测评分值的__%、__%、__%，合成测评结果以__%的比例计入总分；考察对象由党委成员进行综合评价，评价结果以__%的比例计入总分；最后，根据笔试成绩占__%、面试成绩占__%、民主测评得分占__%、市局党委评价占__%的比例加上加分合成总分，按方案规定从高分到低分确定干部拟提拔名单。

三、坚持团队培育，突出核心价值，强化协作意识引领。

此次干部人事制度改革，局十分注重团队精神培育引导，努力构建中层干部奋发进取的内在核心价值理念体系。一是培育“用心思考”的事业心。在干部调整前，发动全体中层干部开展“发现问题就是水平，解决问题就是政绩”为主题的解放思想大讨论；切实转变中层干部的思想观念，引导培养中层干部用心思考事业发展、用心思考工作方向、用心思考工作方法、用心思考工作重点、用心思考队伍建设。在干部调整的过程中，始终坚持“有想法才有办法，有思路才有出路”的人才观，将一批年轻有为事业心强的干部予以提拔使用并优先安排到重要岗位或特殊岗位。二是培育“用力工作”的争先理念。对不能发挥岗位作用或作用发挥不到位的中层个别干部，进行了调整和优化，形成让“在野”的人有动力、有希望，“在位”的人有压力、有紧迫感的工作氛围；该次调整共有__名中层干部变换了岗位角色，其中__名中层干部进行城乡、局所交流，切实解决在干部任用上“一劳永逸”的倾向，形成一个“用力工作才有位”的良性干部竞争机制。三是培育“鼎力相助”的团体精神。主动搞好团结是一个中层干部必备的素质,更是事业成功的基础。明确提出中层副职的定位为“鼎力相助”，要求做到尽职尽责而不越权,协助工作而不添乱,帮忙补台而不拆台,摆正位置当好配角,顾全大局当好参谋,服从领导做好助手；对中层正职的定位要牢记责任，搞好团结，高屋建瓴，不负重托，不辱使命；中层领导班子要彻底破除“部门本位主义”的“小我”意识，开展用力服务大局的同目标、同创新、同发展“三同”教育，实现打造高绩效大团队的目标。

四、推动人事改革，健全监督机制，强化和谐意识引领。

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一、准备充分

1．领导高度重视。这次岗位竞聘工作是我站重点抓的事关全局性的一件大工作，也是全站职工极为关注的热点问题，站支委高度重视这项工作，始终坚持对这项工作的组织领导。公司专门成立了以站长为组长的竞聘工作领导小组，班子成员全部参与。

2．方案制定周密。站领导自始至终主持了方案制定的全过程。从调查摸底、征求意见、初步酝酿、草案出台，到沟通汇报、反复修改、方案确定、上级批准，方案制定周密细致，符合上级要求和我站工作实际。

3．宣传鼓动到位。印制下发了《竞争上岗实施办法》，办法对报名范围、条件、要求、时间、方法步骤、岗位设置、编制定员等都作了详细规定，并将实施办法以张贴公示的方式通知到了每一位符合条件的员工。期间还多次召开集体会议，从广大职工中间收集建议，对竞聘方案进行修正。

二、结果圆满

1、组织严谨，和谐稳定。这次竞聘方案是科学、可行的，程序是公开、公正的，实施是顺利、成功的，这次的机构调整，能得到绝大多数员工的理解和支持，表明站支委正确的决策和坚强的领导。整个过程从动员到报名、资格审查、竞聘演讲、职工投票、汇总结果、支委会研究批准，环环相扣，紧凑有序，快速高效。工作人员高度负责，不辞辛苦，加班加点，没有出现任何纰漏。全体职工态度端正、认真准备，保持了大局的稳定和工作的有续衔接。真正体现了我站优良作风，今后应该大力发扬。

2、岗位适用，人员精干。此次参加竞聘中层正、副职和部室部员的人员共人，经过演讲、测评、竞聘小组审查，站支委扩大会议研究，担任机关中层正职岗位的有名同志，担任机关中层副职岗位的有名同志，最后有名同志经过双向选择分别在各部室担任了相关岗位。

3、展示自我，公正评判。竞聘演讲给大家提供了一个公平竞争的舞台，整个竞聘演说过程，是一个工作交流、相互沟通的过程。大家进一步增进了了解，增强了协作，强化了联系，深化了友谊。是一个展示自我、自我审视的过程。大家努力将自己最优秀的一面展示给大家，自觉接受大家的评判，完善提高。并能站在各自部门的高度，原创文秘材料，为我站发展提出了许多好的设想、建议，这是平时在其他场合很难听到的；是一个发现人才、优中选优的过程。通过竞聘演讲，我们不仅选出了较为适合的各个岗位管理人员，也看到了我们环卫站大有人才。参加竞聘的每位同志发言都不超过n分钟，体现了大家的水平。

三、存在不足

1、竞聘形式较为单一（只有竞岗演讲、现场提问两个环节），不能全面反映一个人的真实水平。建议在今后的工作中可根据不同岗位、根据相应的条件增加相应的测试环节（如岗位技能、专业知识考核、情景测试等）。

2、竞聘打分测评表的分项设置内容仍需进一步改进，力求能更加真实、准确的反映一个人的真实个性特征。

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关键词 本科生专业导师制 问题 策略

中图分类号：G424 文献标识码：A

Problems and Research Strategy in the Implementation Process of Mechanisms Professional Tutor System

Abstract Undergraduate tutorial system implementation for improving the undergraduate training mode， to establish a new training mechanism and improve the quality of students played a very important role. However， most of our colleges and universities in the process of implementation of undergraduate professional tutorial system are more or less there is a certain problem， is of great significance for the continued development of the college to find these problems and find solutions. This paper discussed and analyzed from two aspects of the problem and research strategies in the professional tutorial system implementation process.

Key words undergraduate tutorial system； problem； strategy

1 目前本科生专业导师制实施中存在的问题

1.1 选择机制不健全

调查显示，专业导师和学生们普遍认为，最好能做到双向选择。一方面，学生学习能力不一，需要分层次。另一方面，专业导师的精力有限，最好能指导对自身研究方向感兴趣或在这方面有发展意向的学生。否则全面撒网，容易使导师制流于形式，带少点带精点才能真正起到作用。

1.2 师生双方积极性不高

部分学生对导师制改革认识浅薄，认为导师制改革没有带来实际效果，仅停留在形式的转变上。同学们由于进入大学之后突然没有了学习方向，对大学的课程没有概念，对自己的学业、人生发展方向表示非常的迷茫，希望有人进行指导。但是他们对导师的作用及应该负起的责任不了解，自己遇到课程以外问题的时候自然也想不到找老师寻求帮助。导师每学期仅有为数不多的几次见面会，有的导师甚至只有一两次，对导师的教学水平、科研方向及个人品质有极少的了解。

1.3 职责与工作内容不够明确

导师们认为现行专业导师制的职责与工作内容还不够明确，对专业导师的定位还不是很清楚。“需要指导学生的哪些方面？是指导学生的学业还是指导学生的生活？”“自己对学生应该指导哪些方面，有些无从下手的感觉。只能是指定几本书看看，自己有课题的就让学生加入，其余的就没什么了”。同时学生也不明确专业导师的职责范围，不知道碰到哪些问题可以去找专业导师帮助。

1.4 激励和保障措施不完善

激励机制的完善是全面实施导师制的关键，如果没有一套科学合理的考核和评价制度，导师的选拔、任用原则不够清晰，导师的责任、权利和义务得不到明确，就难以评价导师在本科学生的教育和指导工作中取得的成效，久而久之，导师就会渐渐失去主动性和积极性。

总之，目前本科生导师制实施过程中存在很多不尽如人意的地方，特提出以下对策和建议：

首先，以灵活的双向选择方式为途径。我们都知道研究生导师制是学生与导师的双向选择，是对学生从入学到离校的长期指导。本科生导师制可以借鉴此种模式，但不同的是研究生已经过四年的大学教育，已具有一定的专业知识，对自己有较为准确的认识，而本科生相对来说对自己认识可能不足，双向选择对本科生来说还具有一定的盲目性。针对这一点我们应该做的是在新生入学的第一个学期不进行导师的分配，学生在基本了解导师的情况下，根据自身对专业的兴趣和爱好以及以后的发展方向等选择导师，学生和导师自行联系完成双向选择。

其次，明确专业导师的职责和工作内容，正确处理专业导师与辅导员和班主任的关系。推行导师制的同时保持班主任和政治辅导员应有的权利和义务，辅导员负责整个年级的学生管理工作；班主任负责对班级进行日常管理，及对全班同学的思想教育工作；导师具体指导学生在大学四年的学习科研，对学生实行个性化教学，培养学生学会规划自己的人生道路，并指导学生在四年级做毕业设计。

再次，健全专业导师制的激励机制。对本科生专业导师的考核既兼顾可以量化的部分如学生的成绩、考研录取率、科研数等，又兼顾导师职责中规定必须完成的部分如指导学生次数、学生毕业论文指导等，还要兼顾导师根据自身特点增加的部分，如科研项目、校内外专业比赛等。进一步调动导师本科生学生指导和管理工作的积极性。

2 导师制实施过程的研究策略

本文将主要结合我校机械设计制造及其自动化专业的实践结果为基础，结合其他高校的改革经验，综合分析探索导师制的发展路径。

2.1 研究目标

（1）以机制专业为试点，探索专业导师制的好处和弊端；（2）以机制专业为试点，探索专业导师制实施效果评价体系及相关人员职责划分的研究；（3）以机制专业为试点，探索专业导师制实施过程控制研究；（4）以机制专业为试点，结合本科教育教学规律，进一步完善本科生导师制实施理论和实践。

2.2 研究内容

第一阶段：实施导师制的好处和弊端；

第二阶段：本科生导师制的实施前提。作为一种新型的人才培养模式，首先要从学生的生活和思想实际出发，分清不同年级学生的教育重点，弄清本科生导师制和政治辅导员的职责区别。其次，专业导师制评价体系的构建也很重要。首先要明确目标，同时在评价主体、评价内容、评价手段、评价时机四个方面必须彻底转变观念。基于新的评价目标和评价观念，从导师的职业道德、职业履行情况、工作绩效三方面的指标体系是实施评价体系的核心。这也是专业导师制实施质量控制的关键一环；

第三阶段：采用问卷调查、个案分析等方式探讨专业导师制实施过程中可能会出现的各种问题；

第四阶段：专业导师制实施过程中出现的问题应如何解决；

第五阶段：总结、提炼，完善理工类院校专业导师制实施方案和理论。

2.3 研究方法

（1）广泛调研，重点讨论。主要采用到国内各兄弟院校参观、调研、学习，在校内和专业内部组织研讨、总结、形成共识的方法，对国内相关高校专业导师制实施现状与我校专业所具有的特色、面临的环境、存在的问题等进行对比、借鉴、研究，找出适合于我校专业导师制发展的模式，进一步提高本科教学质量。（2）明确分工，通力合作。课题组根据各成员专业知识领域优势，明确各自分工与责任；在导师制方案规划、培养计划制定、方案实施、创新科技活动指导、了解学生动向等方面通力合作共同完成。（3）以人为本，因材施教。高校以培养专业人才为己任，但学生存在基础、兴趣、努力程度等方面差异，在进行导师制实施过程中要注意因材施教，构建分层次的培养模式。

2.4 研究步骤

（1）广泛调研，确定具有我校特色的机械设计制造及其自动化专业导师制本科教学培养模式；（2）群策群力，完成机械设计制造及其自动化专业导师制模式下的本科培养计划的修订工作；（3）分工负责，相关人员按照导师制实施进度分别关注学生的学习效果；（4）在实施过程中，通过以赛促能、校企合作等方式，为学生提供各种不同实践机会，从而提高教育教学质量，实现教育部提倡的卓越工程师培养目标；（5）通过问卷调查、个案分析等手段了解项目实施效果，进而探索专业导师制下的本科教学培养模式理论与实践。

导师因材施教教导每位学生，使每位同学都得到最大限度的发展是导师制的根本目的。②然而如何给本科生提供更个性化的学习空间、全方位的素质化培养，已经成为高等教育界共同关注的问题。因此，为更好的研究此课题，我们对中原工学院机电学院机械设计制造及其自动化专业导师制的实施状况进行了追踪调查。在对所取得的资料进行统计、分析基础上，结合学院具体情况，并参考国内外高校实施导师制经验，摸索、总结相对完整的理论框架及实施方案，期望能为未来专业导师制在理工类院校的全面推行提供参考。

注释

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一、指导思想

以“科技兴林、科技富民”为主线，依据我市林业资源现状和林业发展“十二五”规划，设立项目（技术推广项目、工程示范项目、基地示范项目、科研项目）或课题，深入农村、企业、基地推进试验示范、科技攻关、技术推广和技术服务，促进林业资源扩大、新技术普及、新成果转化，打造一支谋事、干事、干成事的新型林业队伍，强化林业科技支撑体系，扎实有效地推进“四包五定六促进”活动，全面提高全市林业工作水平，实现林业增效、产业升级和林农增收的目的。

二、活动时间

-2015年。

三、活动形式

组建林业课题组，下设若干组，包基地、包村、包户、包企业，进行科技攻关、技术示范、推广和技术服务。

四、活动原则

（一）林业课题组成员在保证完成本职工作的前提下参加“四包五定六促进”活动。

（二）课题带头人与局专业技术人员“双向选择”。

五、参加人员

全局专业技术人员和生产处室行政管理人员参加，其他行政人员自愿报名参加，各县有关人员可报名参加。

六：活动内容

（一）成立课题组。以正高级林果专家、工程师和重点工程（基地）管理人员为课题带头人，组建林业课题组。

（二）确立课题（项目）和课题组成员。课题带头人依据我市林业资源现状和《“十二五”林业规划》中的林果技术推广计划、果树花卉重点建设项目规划、重点产业项目规划表（附后），围绕我市主栽树种，结合部门业务特点，分别提出一个科研课题或技术推广项目、重点林果工程（基地）示范项目，确定课题（项目）拟参加人，填写《市林业局-2015年林业课题攻关计划表》（附后），于月日前将表交到“四包五定六促进”活动办公室。“四包五定六促进”活动办公室根据林业课题攻关计划确定8个课题和8个课题组，本着“双向选择”的原则，协调分配课题组成员，课题组成员可参加多个组的工作。

（三）活动办公室将不定期组织课题组成员进行现场观摩、学术研讨、技术交流等活动。

七、保障措施

（一）成立“四包五定六促进”活动领导小组及办公室

成员：果桑科技处、推广站、造林处、退耕办、森防站、项目办、绿化办、办公室、人教处、计财处负责人。

“四包五定六促进”活动办公室设在局果桑科技处，由果桑处、人教处、办公室、计财处派员负责“四包五定六促进”活动日常事务。

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三方协议是《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》的简称，它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。三方协议在毕业生到单位报到(凭《全国普通高等学校本专科毕业生就业报到证》或《全国毕业生研究生报到证》、用人单位正式接收后自行终止。

就业协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动人事关系前，经双向选择，在规定期限内确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议，是用人单位确认毕业生相关信息真实可靠以及接收毕业生的重要凭据，也是高校进行毕业生就业管理、编制就业方案以及毕业生办理就业落户手续等有关事项的重要依据。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。

（来源：文章屋网 ）