劳动关系制度范文

导语：如何才能写好一篇劳动关系制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:劳动合同建立稳定劳动关系

劳动合同，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。

劳动法颁布至今，在保护劳动者合法权益，促进经济发展和社会稳定方面取得了一定的成效，但是由于我国目前劳动合同制度中在建立和稳定劳动关系方面存在许多不足，从而使这一应用最为广泛的合同制度并未发挥其应有的效力和作用。

本文试结合劳动合同制度在如下方面存在的不足之处及其引发的问题，对完善我国劳动合同制度的提出本人拙见。

一、我国劳动合同制度的不足及其在实践中引发的问题

1.没有规定与劳动者订立劳动合同是用人单位的基本义务。我国《劳动法》只在第十六条第二款中规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”并没有明确规定订立劳动合同的义务是在用人单位方还是在二者双方。义务承担方规定的不明确，使得用单位和劳动者尤其是用人单位缺乏签订劳动合同的主动性，从而造成了事实劳动关系的存在。而我国目前相关法律对于应如何处理从未有过劳动合同的事实劳动关系则缺乏必要规定。

2.对于劳动合同签订程序上的规定缺乏操作性。《劳动法》对于劳动合同的签订只在内容与原则上作了相应的规定，但在以下两方面却未做出规定:(1)劳动者进人用人单位工作后，用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同。法律没有规定，就造成了用人单位没有与劳动者签订劳动合同的紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的申报制度。没有该制度，劳动行政部门对用人单位的用工状况不了解，也就无法对劳动合同制度执行贯彻状况做出监督和检查。

3.目前劳动合同制度对于故意拖延或不与劳动者签订劳动合同的用人单位强制力不足。《劳动法》第九十八条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责改正，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。"1998年劳动部《关于违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同的，及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。这两则规定具有共同的不足之处:由于法律未明确规定用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同，所以就无法界定用人单位是否在“故意拖延”。再者是在形成事实上的劳动关系后，劳动者如被解除劳动关系，其损失范围在实践中也难以确定，这就使得劳动者难以获得赔偿，从而保障自己合法权益。

由于劳动合同制度在上述几方面所存在的不足，加之其它因素的作用，从而在实践中形成了大量雇佣而无合同的事实劳动关系，而事实劳动关系是不受法律保护的。在私营企业中这种情况尤其突出，即使有合同也多简单，粗糙，不够规范，甚至个别劳动合同条款中还包含了一些违反法律法规的内容。如个别用人单位与劳动者签订生死合同，即劳动过程中造成的死亡伤害雇主不负任何责任，五花/l门的风险抵押等。即使在国有企业中，也有大量不重视劳动合同的现象存在，有的用人单位至今仍未与劳动者签订劳动合同;有的合同期限界满也不签订新的合同，从而形成事实劳动关系;有的签订合同之后不执行，只作表面文章，这些都严重侵害了劳动者的合法权益。

二、关于完善我国劳动合同制度的几点建议

1，应明确规定，与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。虽然我国《劳动法》规定签订劳动合同应遵循平等自愿，协商一致的原则，但是本人认为这在某种程度上是不符合我国国情的。从劳动关系双方实力对比来看，劳动者处于弱者地位，这本身就是不平等的。而由于我国的劳动力供求矛盾突出，这种强弱的对比则更加明显，并且有不断加强的趋势。如果没有严格的法律规定加以约束，利益的驱使可能使得某些用人单位，尤其是中小企业通过不与劳动者签订劳动合同而逃避其应承担的义务，从而侵害了劳动者合法权益。本人认为劳动法规的制定其重心应向劳动者方向偏移，只有劳动者的权益得到最大限度的保护，劳动者才能无后顾之忧的投人工作，从而为用人单位带来更大的效益。因此，本人建议在劳动立法中把与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定。:

2.对于签订劳动合同的程序，应本着加强操作性的原则，从如下方面加以完善:(l)明确规定用人单位与劳动者签订书面合同的期限，且此期限不应过长，本人认为应在一周内为宜。(2)建立起用人单位的劳动合同登记和申报工作。规定用人单位将劳动合同报送到劳动行政部门备案，制定操作性强的违规惩罚措施，以使劳动行政部门对企业用工状况加以监督，有法可依。(3)将事实劳动关系视为无固定期限的劳动合同。事实劳动关系的产生，究其原因多在用人单位方，虽然劳动部年的有关解释规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因，未能办理终止或续订手续而形成事实上的劳动合同关系的，视为续订合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。但对于从未有过劳动合同的事实劳动关系，应作如何处理则应加以进一步明确规定。(4)建议法律赋予各级工会更加广泛的监督权利。本文不止一次的提到用人单位和劳动者双方的实力对比，本人认为，劳动立法是调整二者关系的手段，使劳资双方具有统一的根据来达成一致。而这一过程，在某种情况下则需要由工会通过集体合同，集体谈判来实现。在许多市场经济制度比较健全的国家，工会的力量都是很大的，而我国在这一方面则较差，工会力量薄弱。所以加强工会的力度同样重要。

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我国在《劳动合同法》出台之前实际上已经出台调整“非标准劳动关系”的文件或法规，但是我们可以看到这样的调整首先是针对个别形态的非标准劳动关系中的某个急待解决的问题，其次立法的层次较低。近期由于劳务派遣以及非全日制用工这两种非标准就业形式在实际的生活中已经大量出现，现行《劳动合同法》在原来的法律体系基础上对其进行了专门的规定。尽管如此，笔者认为这种规定仍然过于粗线条，很难克服实践中出现的问题。

首先是从非全日制用工中有关内容来看，我国的全日制就业的解雇保护是相对比较严格的，但《劳动合同法》对非全日制的规定却较为宽松。我国《劳动合同法》规定非全日制劳动合同的解除不再作书面形式的强制要求，同时劳动合同的解除也只是规定了双方当事人中的任何一方可以随时通知对方终止用工，而对实际中存在的一些特殊情况却没有详细规定，这使用人单位所需支付的成本与风险被降低了，使得用人单位更容易规避法律义务，将全日制转变为非全日制的工人。另外，在工资方面，全日制与非全日制也存在较大区别，《劳动合同法》中虽然规定了对劳动报酬的支付周期的刚性规定，但没有规定相应的法律救济措施。

其次是劳务派遣的相关规定。《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》虽对劳动派遣作出专节的规定，但由于一些规定过于原则，缺乏可操作性。比如对一些违规行为的法律救济规定，“同工同酬“的具体标准规定，对劳务派遣单位的与用工单位的职责划分、责任承担等。也正是因为如此，大量的“隐蔽劳动关系”从劳务派遣中发展出来，劳务派遣成为了隐蔽劳动关系的最主要的形式。就以“用人单位”这一概念为例，我国《劳动合同法》第58条的规定强调的是劳动关系结构中“一对一”的关系。但与此同时，我国《劳动合同法》在第62条中用工单位的责任规定加上该法第92条规定，却又基本可归于类似于美国的“共同雇主”的观点。如此一来，其实是形成了一个内涵模糊的法律概念。

在实践中，用工单位依据法律中“用人单位”的定位而大肆逆向派遣从而发展出“隐蔽劳动关系”。对此，笔者认为，我国应该就这方面单独立法，细化相应的规定，对非标准劳动关系形成特定的规制的方式。从国际的视野看，很多国家已经制定了非正规就业的专项立法。德国与日本分别于上世纪70、80年代颁布了《劳动者派遣法》；欧共体委员会也在1984年以《劳动者派遣、劳动者供给及有期雇佣合同相关的理事会指令案修正案》向理事会提出。可见，非标准劳动关系单独立法已经是大势所趋。实际上，近期我国也已就此类情况开始有所行动。人社部的《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》推动了所反映的对非标准劳动关系法律规定细化的探索就是很好的思路。其次，我国现行法律体系在标准劳动关系中法律有着严格的规定，在非标准中却不能加以体现。故笔者认为，在相应的专项立法中，细化相应有关的规定的同时，也应适当加强对非标准劳动关系的保护，从而减少一些企业因为二者在保护上的巨大差异出于减少经济成本和法律风险等目的而采取措施规避法律。

（二）正规用工与灵活用工并存的用人双轨制的矛盾问题及其解决路径

许多单位之所以用短期用工的形式掩盖长期用工的目的，实质只在于实现灵活用工。一些学者将我国现行用工体制概括为了“正规用工与灵活用工并存的新型用人双轨制：《劳动合同法》一方面致力于克服劳动合同短期化现象，另一方面致力于用人双轨制的重构。”也正因为《劳动合同法》公布以后“，正规”与“灵活”形成对立，一些本该“正规用工”的劳动岗位很有可能只有采用非标准劳动的形式才能找回“灵活用工”的机制使劳务派遣不合理发展起来。对此，有学者指出，可以对“灵活用工的方式进行抑制”从而达到两者的平衡，笔者认为这是不合理的。从国际上来看，以日本为例，1947年日本公布的《职业安定法》对于劳务派遣是持全面禁止的态度，然而这导致的结果是促使产业界纷纷以承揽契约来进行规避。之后日本1985年公布的《劳动者派遣法》对劳务派遣有所松动，规定了16种允许派遣的业务范围。但由于制造业不在这16种允许派遣的业务范围内，制造业的“伪装承包”在该法出台以后急速增加。类似的，在我国，《劳动合同法》虽然第一次以较高层次的法律对劳务派遣进行了规定，也基本上明确了我国将劳务派遣作为补充性用工的立法精神。但与此同时，在《劳动合同法》第58条第2款又要求劳务派遣单位与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，追求将这种非典型的、补充性的劳动关系长期、安定化。

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内容摘要:目前，新建企业的劳资关系问题需要从三个方面依法调整:规范劳动合同制度，依法确立劳资关系;规范保险保护制度，依法稳定劳资关系;规范集体合同制度，依法协调劳动关系。新建企业劳动合同不规范，发生纠纷难以处理;忽视社会保险和劳动安全卫生，恶性伤亡事故造成双方严重经济损失;企业主的误解，致使集体合同制度不能得到落实。新建企业必须提高认识、规范制度、依法调整劳资关系。

所谓新建企业，就是指改革开放以来建立的外资企业、私营企业和乡镇企业。这些企业的劳动关系的性质与国营国有企业不同。《劳动法》实施以来，我国既有的职工与国家之间的劳动关系依法已经转变成为职工与具体的用人单位之间的劳动关系。这种与市场经济制度相适应的劳动关系必须依法调整规范。所谓新建企业中的劳动关系确切地说，应当叫“劳资关系”，因为其一方是资本所有者，而另一方则是劳动力使用权利的出让者。按照现行劳动法律法规，与社会主义市场经济相适应的劳动制度主要表现为三个方面即劳动合同制度、劳动保护和社会保险制度以及集体合同制度。目前，调整新建企业劳资关系必须首先从这三个方面着手。

一、规范劳动合同制度依法确立劳资关系

劳动合同制度是与市场经济相适应的劳动制度的基础。所谓劳动合同，就是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。由此可见，调整新建企业的劳资关系必须首先规范劳动合同制度，是否签订劳动合同关系到劳资关系的存在与否及其合法性问题。据报道，某市高科技开发区的数百家公司的打工者，10%没有签订规范的劳动合同或者根本没有劳动合同。没有签订规范的劳动合同或者根本不签订劳动合同，不仅不利于员工，其实更不利于公司。

首先，对于公司来说，不签订劳动合同而雇佣员工属于非法用工行为，依法用人单位必须承担相应的责任。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第二款规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”。由此可见，雇佣员工必须签订劳动合同。只有签订劳动合同其用工行为才是合法的。否则，用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。

再者，不签订劳动合同就很难确认雇用关系的存在。因此，一旦发生争议，对于职工而言其权益很难得到有效而充分的保护。按照现行的劳动争议处理制度，没有签订劳动合同，如果确实能够证明劳动关系的存在，促裁机构虽然也受理所发生的劳动争议，但是，只能按照国家规定的标准处理，而国家规定的标准往往是较低的。如工资问题，国家或地方政府只做出了最低规定，而企业实际支付给员工的工资远远高于国家规定的最低标准。可见，员工的权益就不能得到充分的保护。

目前，新建企业忽视签订劳动合同的原因很多，不同类型的企业和员工素质的不同而不尽相同。就企业而言，在生产类型的企业中，或是存在非法用工的行为，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是劳动强度较大严重侵害员工的休息权利，或是规避社会保险等等必须履行的义务等等，故意拒绝签订劳动合同。在那些技术含量较高的企业如高科技公司，企业为了压低工资短期使用员工的技术而故意以口头约定试用期而拖延或者拒绝签订劳动合同。就员工而言，那些外地尤其是农村进城务工的打工者，或是迫于生活的压力急于找到工作而不敢提出签订劳动合同的合理要求，或是为了再择业的方便而不愿接受劳动合同的约束而忽视签订劳动合同。对于那些具有一定技术和资历的员工而言，或是自以为工资报酬较高无需签订劳动合同，或是由于自身处于管理阶层而忽视签订劳动合同。所有这些，从根本上讲，都是因为劳动法制意识淡漠所致，而无论什么原因没有签订劳动合同，都潜伏着劳资关系的危机。因此，加强法制教育，提高建立劳动关系的合同意识，对于协调新建企业的劳资关系是至关重要的。

二、规范保险保护制度依法稳定劳资关系

所谓社会保险，就是国家强制实行的在某种法定事实出现后劳动者获得帮助和补偿以及保证其基本生活的社会保障制度。建立和完善社会保险制度是顺利改革我国以往劳动制度所必须的一项工作，是适应社会主义市场经济体制劳动制度的重要组成部分。规范社会保险制度，对于依法稳定劳资关系具有非常重要的意义。

《劳动法》第九章对我国社会保险制度作出了明确规定:国家建立社会保险制度设立社会保险基金，“用人单位必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”;“社会保险水平应当与社会发展水平和社会承受能力相适应”。《劳动法》第73条规定:“劳动者在下列情况下，依法享受社会保险待遇:(一)退休;(二)患病、负伤;(三)因工伤残或者职业病;(四)失业;(五)生育。劳动者死后，其遗属依法享受遗属津贴”。由此可见，为员工缴纳社会保险金是用人单位必须履行的义务，对于员工而言，是在法定的事实出现以后依法应当享有的权利。用人单位为员工缴纳社会保险金实际上是解除了员工为企业效力而出现经济生活困难的后顾之优，因此，对于稳定劳资夭系促使员工安心工作的积极意义是不言而喻的。规范社会保险制度，是对员工权益的保护，实际上更有利于减轻企业的负担。国有企业处于困境的一个很重要的原因就在于它承受着历史遗留下来的大量离退休人员养老金等负担。新建企业如果不完善社会保险制度，随着企业的发展也必然会面临离退休人员的养老金、伤病员工的医疗费等等重负。规范社会保险制度，员工退休、患病负伤、因工伤残或患职业病、失业、生育等等都将由社会承担，这无疑减轻了企业的压力，有利于企业轻装发展。规范社会保险制度，则可以避免在这些事实出现以后员工与企业发生纠纷，从而有利于劳资关系的稳定。

然而，据调查，目前新建企业往往忽视规范社会保险制度。其原因大体有三个方面:第一，为了眼前的利益而极力避免缴纳法定的社会保险金，认为这是企业一个负担;第二，某些企业对国家规定的社会保险制度不甚了解从而忽略了缴纳社会保险金;第三，由于我国社会保险制度不甚完善，保险基金转移手续复杂而宁愿购买商业保险也不愿缴纳社会保险金。因此，新建企业及其员工都应当自觉地树立社会保险意识，主动学习有关社会保险的法律、法规和政策。另一方面，国家也应当尽快建立和完善社会保险的法律制度，从而稳定新建企业的劳资关系。 劳动保护问题也必须引起新建企业的高度重视。据调大而恶性的员工伤亡事故大多发生在新建企业。深圳市在一年之中，员工肢体工伤残事故多达万余宗，其中大多发生在新建企业。这类重大而恶性的员工伤亡事故发生的主要原因在于，企业主无视国家的劳动保护法律制度。生产设备落后、劳动保护用品和设施不足、强令指挥冒险作业，所有这些都必将导致员工伤亡事故。劳动安全卫生直接关系到劳动者身体健康状况，《劳动法》第53条规定:“劳动安全卫生必须符合国家规定的标准，’;“三建工程”必须做到“三同时”。企业必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中事故，减少职业危害;企业必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。劳动者对企业管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝执行。对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。劳动安全卫生是保护劳动者基本人权的一个组成部分，必须引起新建企业的高度重视。

三、规范集体合同制度依法协调劳资关系

发达市场经济国家工会运动的200年的历史，证明了集体合同制度是协调劳资双方关系的有效手段。《劳动法》第三章最后三条对此作出了明确规定，为了规范集体合同制度劳动部还专门制定了《集体合同规定》，这两个法律文件完整地体现了我们国家的集体合同制度。所谓集体合同，是指企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险和福利等事项经过集体协商依法签订的书面协议。由此可见，集体合同确定了企业的劳动基准。签订集体合同对于协调劳资双方关系具有十分重要的作用。在全国总工会、国家经贸委和劳动部门的共同促进下，全国有30多万家企业依法签订了集体合同。应当说，集体合同制度对于新建企业协调劳资关系有着积极的作用然而，就全国的情况而言，恰恰是在这类企业集体合同制度没有得到很好地落实。

据调查，新建企业之所以忽视集体合同制度，其主要原因有这样几个方面:第一，某些新建企业由于规模小员工人数少，认为没有签订集体合同的必要;第二，某些新建企业主对签订集体合同心存疑虑，认为集体谈判就是员工与企业闹对立;第三，大多数新建企业没有组建工会，认为没有工会就可以不签订集体合同。

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关键词：劳动价值 制度价值 本质 辩证关系

中图分类号：F014.31 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）10-026-03

科技发展史清晰地展现了经济社会的科学技术发展水平是导致生产关系变革的主要原因。从制度经济学视角看，经济社会的生产关系属于制度因素，时间序列的社会制度因素（或者叫制度因素的发展程度）是导致经济社会生产实践活动变革的内生变量。社会经济制度的存续性（或称生命力）与社会全体居民推选出的制度管理与监督执行机构的执行者（政府公务员）执政水平紧密关联。这是关于国家职能的真正要义所在。因此，劳动价值与制度价值之间存在必然的关联性，理清它们之间的关系，对于把握经济社会运行规律并解决市场失灵问题，至关重要。

一、劳动价值论的本质

深入研究中西方经济思想史可以发现，劳动价值论本质是关于经济社会财富总量增加，商品生产、流通、交换及其分配的社会经济历史理论。科技进步和劳动生产率的提高导致了劳动的内涵与外延在不断地丰富与拓展，因此，单纯地把劳动这一概念置于历史范畴，把价值这一概念置于商品经济的范畴去解析，都不能客观全面地诠释劳动价值。在现代市场经济社会，一切商品交易活动都是以国家垄断发行的法定货币为媒介与结算工具，这其实是一种市场经济活动的制度规则。为什么要制定这种制度规则？原因就在于劳动价值与制度价值二者之间存在必然的逻辑关联性。

1.重商主义与重农主义时期的价值论。人类认知能力的局限性导致了重商主义与重农主义理论体系的历史局限性。这主要体现在以下几方面：重商主义把贵金属视为社会财富的唯一财富形式，把贵金属货币积累等同于财富增加，把贸易顺差与金银等贵金属的流入作为政府政策目标的唯一价值取向。早期重农主义者在自然秩序的基础上，推理出特定历史阶段人类社会经济规律同样是不以人的意志为转移的客观规律，进而推理出了“人身自由和私有财产”是自然秩序所规定的人类的基本权利。于是后期重农主义学派在边沁的“利己主义”哲学价值观的基础上，通过论证遵循人类社会经济规律的理性经济人的经济行为，能够实现个人利益和社会利益的统一，最终引伸出“经济自由主义”。但是，它却忽视了个人利益和社会利益不一致时政府制度协调的作用――制度价值。

2.英国古典政治经济学时期的劳动价值论。在西方经济思想史中，一个被现代主流经济学理论与实践届普遍接受的观点是：英国古典政治经济学中的劳动价值论由威廉・配第创立，到亚当・斯密集大成，最终又由大卫・李嘉图解体。原因在于所有前马克思劳动价值论者，在研究讨论“劳动价值论”时，都没有严格遵循劳动价值论是关于经济社会财富总量增加，商品生产、流通、交换及分配的社会经济历史理论逻辑路径。因此，都不能严格遵循一般逻辑构图“劳动价值价格”：旨在确立生成规定上的对象运动的连续性假说。

虽然马克思以他创立的劳动价值理论为基石，系统地分析了资本主义的生产过程及其市场经济活动，并且明确指出了劳动是一个历史范畴，价值是一个商品经济范畴；但是，马克思在揭示出资本主义经济制度的内在矛盾后，与大卫・李嘉图在发现“两个不对等”矛盾后一样，都没有继续朝着制度经济学的逻辑路径去架构理论体系，没有把资本主义经济社会的国家职能在经济生活中的作用抽象、概括、上升为“制度价值”这一制度经济学的核心内容。

因此，从现代主流经济学理论视角看，重商主义与重农主义、英国前马克思古典经济学等理论因其所处历史时代的认知能力和阶级立场的局限性，都存在理论上的短视。

二、制度价值概论

1.制度价值内涵。制度价值论（institution theory of value）的本源最早可以追溯到法国重农学派的自然秩序观。由于经济社会与农业生产的自然界存在不以人的意志为转移的客观规律一样，它同样存在着人为秩序：这种人为秩序表现为经济社会的各种政治、经济制度和法律法规。在任何经济社会，经济主体的生产实践活动都必须遵循人为秩序与自然秩序的辩证统一关系，即经济规律；否则，就会违背经济规律，并遭受经济规律的惩罚。国家的政府职能管理部门有必要据此制定、颁布一套科学的经济制度，一切经济活动主体都必须遵守这一经济制度。这样经济社会整体就能免受不必要的经济损失，最终实现社会整体经济价值的最大化。

国内学者徐晋（2014）首次明确界定了制度价值论内涵。他指出制度是价值的源泉，劳动是价值的手段。制度价值论是劳动价值论的逻辑前提，制度价值决定劳动价值。制度的重要功能之一，是社会价值空间的构建。制度确定商品交易规则，赋予商品交换机制，创造稀缺序列和稀缺范式。因此，制度价值论是制度经济学的理论本源与核心内容。

2.货币发行权垄断与制度价值衍生。随着资本主义工业革命的兴起，科学技术的扩散效应使得全球经济社会劳动生产率大幅提高，由此导致了商品交易种类、数量剧增；显然，贵金属（黄金与白银）货币的供应不能满足日益增加的商品交易数量的要求。于是，以贵金属货币作为交易工具的交易规则就必须改写。随着人类认知能力的不断提升，最终找到了其替代品：纸币。只要在国家法制前提下制定一套严密的制度规则，由社会全体成员认可的、经济社会最权威的国家货币管理机构――中央银行来管理印制发行纸币，就可以真正解决以往经济生活中的两大难题“等量资本不能获得等量利润、等量劳动不能获得等量价值”。但是，货币发行权由国家垄断后，在如何有效监督的问题上却出现了另一难题：国家在营运部分公共资本（包括国有资本与集体资本）时，如何保证其管理执行者不徇私利？因为纸币发行与银行信贷资本扩张过程中都会产生铸币税与类铸币税的问题，这实际上就会涉及到货币价值尺度的恒定问题，于是最初的经济社会的制度价值由此而生。如果说贵金属货币年代，一国政府经济管理部门的职能只是体现在监督贵金属铸造时的纯度与重量上，制度价值还不那么明显。那么纸币产生后，在信用经济条件下的市场经济社会中，制度价值就十分凸显，并由此进入人类经济生活的视野中，它与市场经济活动如影随形。

3.完全的私人资本所有权制度与制度价值理论缺失。要解决社会经济运行中的“等量资本不能获得等量利润、等量劳动不能获得等量价值”这两大矛盾，并且架构的经济理论能够指导社会生产实践，就必须合理扬弃古典经济学中的劳动价值论，采用一套全新的逻辑分析方法，重构经济理论体系。仔细分析马克思《资本论》中的假设前提与逻辑路径，可以发现，他深刻意识到了大卫・李嘉图指出的的两大矛盾。他发现了当时资本主义社会的资本所有权制度――资本主义社会中机械化大生产与生产资料私人占有形式的矛盾，以及由此导致的资本主义社会经济运行中其他种种矛盾的表现形式。因此，马克思力图创立了一种全新的经济理论，用它解决大卫・李嘉图提出的资本主义社会经济运行中“等量资本不能获得等量利润和等量劳动不能获得等量价值”（学界称其为“两个不对等”）的两大矛盾。在对“两个不对等”的矛盾分析中，他指出，虽然社会的绝大多数劳动者――无产阶级有表象上的人身自由，但是资本主义社会中机械化大生产与生产资料的私人占有形式即资本主义社会普遍存在的生产资料私有制，以及最终金融寡头的出现，形成了实质意义上完全的私人资本所有权制度。由此导致资本主义国家的真正职能与执政党最初的良好治国理政纲领不可能实施，并且开始异化：上层建筑被少数资本所有权利益集团控制，资本主义经济社会的政府不能公平、公正地履行其法律职责与义务――公平、合理地分配全社会专业化分工体系下的劳动成果。据此，马克思指出，只有改变资本主义完全的私人资本所有权制度，才能实现“等量资本获得等量利润、等量劳动获得等量价值”。

4.制度价值理论萌芽与资本主义社会上层建筑变革。从人类经济社会发展的历史逻辑路径上看，古典经济学中的劳动价值论，因“两个不对等”矛盾在大卫・李嘉图那里解体；马克思在《资本论》中对未来资本主义经济社会能否顺利发展进行论证时，指出资本主义经济社会的主要矛盾是在于其基本经济制度：完全的私人资本所有权制度。如果要解决李嘉图指出的“两个不对等”矛盾和马克思指出的资本主义经济社会的基本矛盾，就必须对资本主义经济社会的产权制度体系进行彻底的变革或革命。从国外早期关于制度价值论的文献看，大卫・李嘉图与马克思两人的上述观点，实质上表明了制度价值论在英国古典政治经济学解体之时就已经开始萌芽。

新古典经济学对以劳动与资本这两类主要生产要素架构的古典经济学理论不能从动态的制度价值理论结构上进行创新。因此，在早期新古典经济学经典教科书――马歇尔（1890）的《经济学原理》中，制度价值只是零散地见于通货膨胀的经济效应等文献中，并且没有体现制度价值在新古典经济学理论架构中的应有地位。在1936年凯恩斯《通论》问世前，资本主义市场经济运行中，因为制度价值的重要性未被参与市场经济活动的各类经济主体充分认知并达成共识，于是经济社会的制度价值对各类经济主体的行为约束不力；所以，市场经济运行中才会出现市场失灵的不良现象。

诚然，从本质上看，资本主义经济社会的税收、财政预算支出、适量公有资本（包括国家所有与集体所有）、公私混合资本营运就是对完全的私人资本所有权演化出的收益权、处置权（包括分配权）的调适。只要法制健全、监督到位，市场经济社会就可以较好地解决公平、合理分配全社会专业化分工体系下的劳动成果这一关乎民生、民权、民主的首要问题。从这一逻辑轨迹推断：大卫・李嘉图与马克思二者是一致的，都主张对资本主义经济社会中完全的私人资本产权制度进行革命，只是马克思比大卫・李嘉图更加旗帜鲜明，更加立场坚定。

三、劳动价值与制度价值的辩证关系

1.制度确定商品交易规则，赋予商品交换机制。资本主义市场经济中完全的私人资本所有权制度及其资本收益权、资本处置权（分配权），在政府金融财税、收入分配制度价值监管无效时，特别是企业工资协商制度（法律制度）监管无效时，科技进步导致的社会分工体系下，劳动者共同劳动所形成的劳动产品在市场成功交换后，以货币计量值表示的企业产品的销售收入，在扣除生产成本与政府税收后的净利润（严格意义上的剩余价值）在雇主与雇员（资本家与工人）之间的分配自然就不可能实现公平。这时等量劳动就当然不可能获得等量价值（劳动报酬即工资）。这具体表现在同一工人在资本主义市场经济社会中不同行业的不同企业工作时（社会分工），获得的工资不同，同一企业不同工作岗位（企业内分工）不同工人的工资不同。

资本主义市场经济中货币超量发行、信贷资本无限扩张、股票市场大股东高价套现的金融制度会使经济过于“繁荣”。如果政府宏观财政金融制度监管无效，就必定会导致经济社会的通货膨胀，通货膨胀导致货币贬值，货币贬值会导致经济社会的货币价值尺度发生改变，这实质上在无形中改变着市场经济活动的制度规则。从数理上可以严格证明：货币贬值，价值尺度发生改变时，对于不同的经济主体，其经济效应不同，从而等量资本就自然不可能获得等量利润。

同时，由古典的货币数量论公式k×y=v×p×m可以推知，它最终必定会改变劳动产品的名义市场价值量。在这种“内生的货币机制”中，政府凭借其货币发行垄断权、商业银行凭借其货币特许经营权、政府专营的国有资本企业凭借其与商业银行之间凸显的利益相关者优势可以悄然获得“铸币税财政收入与亚铸币税信贷资本利息收入”。这些制度价值实际上已经在全面、深入地影响着经济社会以货币计量的劳动价值与收入分配的公平性。劳动价值论不能解决的“两个不对等”矛盾，在制度价值论这里得到了很好的诠释。

2.制度价值决定劳动价值。从国家的起源与职能看，代表经济社会全体居民利益的政府只有通过税收、财政预算支出、适量公有资本（全社会居民共同或公共所有资本）的运营来不断调节全社会居民之间的收入分配，努力实现公平、合理地分配全社会专业化分工体系下的劳动成果，国家的职能才能真正得以实现。据此，可以认为制度价值最终主要体现在市场经济社会的金融财税制度、收入分配制度对GDP与居民个人可支配收入的影响上。

再仔细考量凯恩斯（1936）的《就业、利息和货币通论》中提出的政府必须对市场经济运行进行宏观调控的政策主张：非挤出效应的扩张性财政与货币政策可以增加就业，进而增加国民收入与增加居民个人可支配收入，最终必然增加经济社会的有效需求，这就可以使经济社会走出萧条，迈向复苏；反之，就可以抑制经济过热。这正是制度价值之所在！可以说，19世纪末到20世纪中叶，在新古典经济学理论界，凯恩斯是自大卫・李嘉图、马克思之后，从宏观视角论述经济社会的制度价值的第一人，正是由于凯恩斯主义和后凯恩斯主义在理论与实践界对制度价值的不断强化，才使得人类可以自如地应对2008年全球性金融危机。

综上所述，劳动价值与制度价值之间存在内在的逻辑关联性，二者密不可分。

（基金项目：课题立项编号：YKJ-2014-3-10，广东省教育厅重点项目；GDJY-2014-D-a001，广东教育科学研究院重点项目。）

参考文献：

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[10] 汪斌，董S.从古典到新兴古典经济学的专业化分工理论与当代产业集群演进[J]学术月刊，2005（2）29-36

（作者单位：广东科技学院 广东广州 510000）

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[关键词]劳动关系；评价指标；综述

[中图分类号]F246

[文献标识码]A

[文章编号]1005-6432(2008)48-0112-02

劳动关系的理论研究起步较早，从19世纪中叶西欧产业革命的开始以及有关劳动关系问题的出现，劳动关系的理论研究就已经开始。马克思、韦布夫妇、韦伯、康芒斯分别从政治、经济、历史和社会等不同学科角度对劳动关系这一重要的社会经济现象进行了富有成果的研究。在国外劳动关系理论发展的进程中，学者们系统、深入的研究了劳动关系影响因素，并有针对性地设计了劳动关系评价指标体系。在我国构建和谐社会的今天，构建和谐劳动关系是构建和谐社会的重要内容之一，虽然我国学者关于劳动关系评价指标的研究起步较晚，但近几年来进展很快，也积累了丰富的研究成果。

1　国外劳动关系评价指标研究综述

企业要实现劳动关系的和谐运行，就要对其现状做一个准确有效评判，而评判的核心在于设立评判指标及评价标准。国外对劳动关系评价的研究起步较早，众多学者提出了各自的劳动关系评价指标体系，并在不同范围进行了实证研究。

J.R.Norsworthy(1990)以研究企业劳动关系对生产效率和生产成本的影响为目的，建立了以流失率、投诉数量、未解决投诉数量、未授权罢工数等指标构成的评价体系。HarryC.Katz(1993)1建立了由六个指标构成的评价体系，具体包括投诉率、员工受处分比例、合同数量、谈判时间、缺勤率和劳资双方态度，在此基础上深入研究了企业劳动关系与企业绩效之间的关系。Jeffrey B.Arthur(1994)采用包括决策权的分散程度、员工参与状况、管理者和工人的数量比、劳资冲突的解决、工资及其结构五个指标来评价企业劳动关系J0el Cutcher-Gershenfeld(2001)建立由冲突频率、冲突的解决、投诉的正式及非正式的解决、工作自主性、工作的反馈5个指标构成的评价体系，在此基础上把劳动关系分为传统型、过渡型、变革型三类，并分别分析了三类劳动关系对企业成本和生产率的影响。Gittell(2004)在研究劳资关系如何影响企业绩效的过程中，建立了员工入会(工会)率、员工参与管理、工资水平等结构性指标和劳资冲突、工作场所氛围等劳动关系质量指标来考察劳资关系状况。Bob Gilson(2006)提出了可以从十个方面来评估企业劳动关系，具体包括工会的作用、管理者对员工的态度、组织变革、契约的直接和间接成本、中高层管理者对劳动争议处理的合理性、劳动契约的执行性、工作程序的改进、抱怨制度的建立、民主参与情况、相关制度制订的合理性。

纵观国外学者构建劳动关系评价指标，基本上都是基于某个研究目标或假设而设立的，并且多以研究劳动关系与企业绩效表现之间的关系为目的，劳动关系评价指标多作为中间变量来分析。另一个特点就是评价指标数量少，基本上都以劳动冲突与冲突解决情况等方面作为评价的重点。这和国内学者构建的指标体系有很大区别，国内建立的评估指标体系与国外相比更加全面，更具系统性。

2　国内劳动关系评价指标体系研究综述

改革开放30年来，国内经济体制经历了由计划经济向市场经济转变的巨大变革，劳动关系也发生了巨大变化。如何对新型的劳动关系进行科学合理的评估，自20世纪末以来，我国学者对劳动关系评价指标也进行了比较系统的研究与探索。国内对于劳动关系评价指标的研究主要沿着定性分析、定量研究两种研究方法进行。

2．1　劳动关系评价指标定性分析

四川省总工会了衡量和谐劳动关系企业的十条标准。主要涉及企业内部管理制度，劳动保障制度，劳动合同制度，劳动环境，工会制度，平等协商、集体合同，民主管理制度，劳动争议调解组织和制度，劳动纠纷，工资、职业技能和劳动安全培训等方面。姜颖、王向前、张冬梅(2006)根据各方面合理因素归纳出微观劳动关系(即企业层面的劳动关系)和谐度的评估指标由7个一级指标和23+--级指标构成。一级指标包括劳动合同制度、劳动标准制度、工会制度、集体合同制度、劳动纪律和规章制度、职工民主管理制度、劳动争议处理制度。詹婧(2006)根据指标选择和确定的原则(包括代表性、普适性、可操作性、有效性)确定了评价企业劳动关系的6个一级指标和25个二级指标，并对企业劳动关系进行了模糊综合评价。一级指标包括收入评价、对管理层的评价、对工会的评价、对岗位的评价、劳动合同签订情况、民主参与情况。赵海霞(2007)对企业劳动关系和谐度的评价指标进行了初步设计，共包括四个一级指标和17个二级指标和46个三级指标。一级指标包括权力安排状况、劳动关系建立与调整状况、劳动关系主体行为方式状况、影响企业劳动关系和谐度的其他因素(包括企业利润增长率、员工对企业文化的认同度、主体各方主观维权愿望)。

2．2　劳动关系评价指标定量研究

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【关键词】 企业社会保险；和谐劳动关系；矛盾；协调

近年来，随着经济的转轨和社会的转型，劳动关系发生了巨大的变化，劳动争议案件上升，劳资双方冲突的问题越来越得到社会的关注。促进企业社会保险制度与和谐劳动关系的协调发展，对于维护劳动关系双方特别是劳动者的合法权益，贯彻以人为本的科学发展观，构建和谐社会、促进国民经济快速健康持续发展有着重要的意义。

一、企业社会保险与和谐劳动关系的内在联系

1、社会保险是和谐劳动关系的稳定器

企业通过给员工建立社会保险，为劳动者维系正常的生产生活提供保障，有利于保证企业员工最基本的安全需要，从而防止不安定因素的出现。社会保险能够给予劳动者必要的经济补偿和生活保障，是使劳动力得以恢复，进而维系着广大劳动者生产生活乃至社会秩序的正常、稳定、健康地发展。企业社会保险这种预选防范和及时化解风险的“稳定器”作用，维护着和谐劳动关系稳定发展。

2、企业社会保险调节和谐劳动关系的发展

完善的企业社会保险制度，不仅能保证劳动者暂时丧失劳动能力时得到物质帮助，而且能激发劳动者的生产积极性，使其毫不顾忌地投入工作中。企业中实施失业保险制度能够保障失业者的基本生活并促进再就业；医疗保险制度能够维护劳动者的健康，防范疾病的影响，减少因疾病而造成的经济损失等等。企业为员工提供完善的保险，可以增强员工的责任感、归属感、使命感，愿意为企业的发展投入全部的激情，从而减少劳资双方的矛盾、调节和谐劳动关系。

3、和谐的劳动关系是企业社会保险制度运行的基础

在我国国有企业改革的过程中，职工岗位和身份的变化造成这些人员社会保险接续难；农民工、自由职业者等灵活就业人员的劳动关系不明确或存在多重劳动关系，使得这部分人群的社会保险难以全面实施；在部分非公有制企业，尤其中小企业中，雇主拖欠职工工资，不按时足额缴纳劳动者各种保险费，侵害劳动者合法权益的情况屡见不鲜。这些不和谐的劳动关系必然会影响到社会保险制度的健康运行发展。

二、企业社会保险与和谐劳动关系的矛盾

1、社会保险覆盖低与劳动力流动率高的矛盾

随着企业经营机制的转换，企业有用人的自，劳动者可以自由择业，由于国企和私企、外企社会保险待遇不同使得劳动力自由合理流动率增加。依照社会保险原理，任何劳动者，尤其是工薪劳动者都应受到社会保险制度的保障，都应当参加社会保险，否则就会影响劳动关系的和谐。但劳动力流动率高社会保险实际覆盖面狭窄，意味着有相当数量的劳动者得不到企业社会保险的保障，这就造成了劳动关系不和谐因素的产生。

2、企业社会保险转移难与劳动者流动率高的矛盾

劳动力自由流动是劳动关系和谐的重要表现，而劳动力流动必然会引起社会保险关系的转移。按照国家相关规定，社会保险关系可以在不同统筹区域间接转，但从这几年的实践看，这种转移并不顺畅，一些地方出台了形形的“地方政策”，加重了社会保险关系转移难的局面。企业社会保险转移难的问题制约着员工的自由流动，从而影响劳动关系的和谐稳定。

3、单一企业社会保险制度与劳动关系多元化的矛盾

我国全面推行市场化导致国内产业结构的调整，生产资料和劳动资源的重新配置，企业破产、兼并、合并、联合、转让成为了常态。另外劳动力市场个体化、弹性化的趋势，劳动关系表现出灵活、弹性、多样的特点，出现了兼职、非全日制、阶段性就业、劳务派遣、弹性就业等就业形式，促使劳动关系呈现多元化的特点。而单一企业社会保险对双重劳动关系或多重劳动关系的社会保险如何处理，还没有明确的规定。

4、企业社会保险制度缺陷与劳动关系单极化的矛盾

在产业结构转换过程中，进一步强化了劳动力供给方的弱势地位，雇主与员工双方实力不均衡的现象日趋严重，供大于求的现状决定了劳动者处在弱势地位。劳动关系呈现单极化的态势，企业享有完全决策和高度自，处于强者地位，员工则处于从属、被支配的弱势地位。中小企业为了降低企业成本，雇主和员工之间没有明确的劳动关系，没有缴纳社会保险费或者没有足额缴纳保险费。

三、企业社会保险与和谐劳动关系协调机制

1、实现社会保险制度与劳动合同制度的协调

按照国家有关法律、法规的相关规定，用人单位与劳动者应当在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信原则的基础上订立劳动合同，并明确劳动关系双方的权利和义务。其中《劳动合同法》法定条款中的社会保险条款规定，凡在法律法规规定范围内的劳动者和用人单位都应当依法参加国家强制性保险。在《社会保险申报缴纳管理规定（草案）》中规定用人单位应当在规定期限内在社会保险机构办理缴费申报；对于用人单位未按照规定申报缴纳社会保险费额的，由社会保险行政部门责令限期改正；对缴费申报与缴费情况进行严格的审查和稽核。因此，劳动合同制度的加强和完善，加快社会保险申报制度，使二者相互配合，协调作用，真正维护劳动者的社会保险权利。

2、实现社会保险法与劳动法律的协调

由于用人单位劳动合同的义务规定不够，使劳动合同签订率低，内容不规范，严重影响劳动者合法权利的保护和劳动合同制度的全面实施。随着《劳动法》和《劳动合同法》等一系列基本法律的颁布实施，为处理劳动关系的多元化、多层化提供法律依据，使和谐劳动关系正逐步步入法治的轨道，为企业社会保险制度顺利运行创造了条件。2010年《社会保险法》颁布实施，规范了社会保险关系，维护劳动者参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，并规范社会保险管理和服务中的各种行为。为此，两方面的法律相互配套、相互补助，为企业劳动者架构起法律保护网，使劳动者的各项权利切实受到法律的保护。

3、企业劳动工资与社会保险水平的协调

根据社会保险法规定，企业社会保险的缴纳、社会保险待遇的支付与职工平均工资均有紧密的联系。企业坚持实施以人为本的工资分配制度和社会保险管理体系，遵守落实相关的法律条文，为职工承担应有的社会保险责任，不仅尊重爱护职工，努力为他们创造良好的福利和未来发展空间，还能弥补初次分配按照效率原则形成的劳资分配比例差异，保持效率的同时又能维护内部公平。

4、企业社会保险关系转接与劳动者流动的协调

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和谐劳动关系是一种新型的社会主义劳动关系

劳动关系是指生产关系中直接与劳动有关的社会关系，即劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间的一种社会经济利益关系。劳动关系的主体一方是用人单位，另一方是劳动者。和谐劳动关系是一种利益协调型的劳动关系，具有以下特点：

主体间关系的平等性。建立和谐劳动关系的基础是劳动关系主体之间的平等，这种平等不仅是理论上的而且是实践上的。劳动关系是一种交换关系，劳动关系主体一方的劳动者虽然在人事关系上从属于用人单位管理，但他们与用人单位之间的关系却是平等的，而不是依附关系。社会主义制度为真正实现这种平等的劳动关系提供了现实的法律制度保障，我国《劳动法》（1994年）第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。随着我国劳动合同制度、集体协商制度、劳动保障监察、劳动争议调处仲裁机制等劳动和社会保障法律制度的不断建立、完善，劳动关系双方的平等关系必将得到真正实现。

主体间利益的共赢性。和谐劳动关系的结果不仅是劳动关系双方利益的共赢，而且也是社会利益的共赢。所谓“共”表示要兼顾不同主体间的利益，既包括劳动关系双方，又包括社会；所谓“赢”即表明要保证并促进利益主体各方的基本利益。用人单位和劳动者的互利合作，利益共享的积极态度必将调动劳动者的积极性、创造性，使企业充满发展活力，使社会充满创造力。

主体间利益表达的协调性。“和”者，和睦也，有同舟共济之意；“谐”者，相合也，有顺和、协调、无抵触、无冲突之意。利益是认识价值的基础，我们不能避开利益来探究劳动关系。和谐劳动关系是平等基础上的利益协商、调整、让渡。通过劳资协商、相互理解，谋求对和谐劳动关系和共同利益的共识，形成对利益的调整和让渡，这不仅是和谐劳动关系的重要特征，也是建立和谐劳动关系的基本途径。和谐劳动关系主张通过规范双方的权利义务，通过平等协商谈判来协调并保障和实现各自的利益。

劳动关系中不和谐因素的表现

目前，我国社会总体上是和谐的。但是，也存在不少影响社会和谐的矛盾和问题，在劳动关系领域主要表现在主体间由劳动合同、劳动报酬、劳动保护和社会保险权益等方面所引发的不和谐。

由劳动合同引发的不和谐。应当说从20世纪80年代起，特别是1994年我国《劳动法》颁布实施以来，我国的劳动关系在总体上呈现出稳定与和谐的状态，劳动合同制也得到了较好的实施，劳动关系的调整逐步步入了法制化和契约化的轨道，但同时也存在着一些问题。一是针对特殊就业群体和在非公企业的劳动合同签约率和履约率还较低。伴随着城镇和农村二元结构的就业制度被打破，劳动力城乡间流动的障碍被消除，全国范围内数以千万计的农民从此可以自由流入城镇就业。现阶段我国农民工总数已达1.5亿，农村中约有70％的家庭有人在外打工，但问题也随之出现，主要是用人单位与农民工的劳动合同签约率和履约率低，农民工的权益因此得不到有效保障。同时，解除劳动合同争议持续增多。据劳动和社会保障部“2005年全国劳动争议案件处理情况”反映，2005年全国解除劳动合同争议达5.5万件，占全部受理劳动争议案件总数的17.5％。近年来，解除劳动合同争议有不断上升的趋势，2002年解除劳动合同争议案件占全部劳动合同争议案件的65.9％，2003年占全部劳动合同争议案件的68.9％，2004年占全部劳动合同争议案件的70.5％，2005年占全部劳动合同争议案件的71.8％。

由劳动报酬和社会保险引发的不和谐。据劳动和社会保障部“2005年全国劳动争议案件处理情况”反映，劳动报酬和保险福利争议案件数量居高不下，分别为10.3万件和10.2万件。这两类案件数量分别占当年全部受理案件总数的33％和32％。劳动报酬和保险福利连续几年成为劳动争议的主要案由。其中，拖欠工资争议在劳动报酬争议中依然占较高比例。

由劳动保护和劳动安全所引发的不和谐。我国目前正处在工业化加速发展期，也是事故易发期。安全生产的许多深层次矛盾尚未解决，如落后、粗放的经济增长方式还没有根本转变，生产力比较落后，安全生产基础比较脆弱等，造成事故频发，甚至是特别重大事故也时有发生，安全生产形势严峻。据统计，去年国家查结的11起特别重大事故共造成535人遇难，11人失踪，直接经济损失4．15亿元。要解决影响安全生产的深层次矛盾，需要有一个长期的、艰巨的甚至出现反复的过程。

发展社会主义和谐劳动关系的路径选择

没有和谐稳定的劳动关系，企业的发展、社会的和谐都将难以实现。贯彻党的十六届六中全会精神，发展和谐劳动关系，应从以下几个方面着手：

不断完善发展和谐劳动关系的政府干预机制。强化政府社会管理职能，创造良好有序的劳动就业环境，依法加强对劳动用工管理和劳动关系管理，保障劳动者的合法权益。在法制层面上，尽快建立完善以《劳动法》为龙头的劳动和社会保障法律体系，完善劳动关系调整的法律法规，进一步完善已有的劳动争议调解制度、仲裁制度和诉讼制度。和谐劳动关系具体表现为劳动关系主体明晰化和劳动关系调整方式契约化。劳动法制的不断完善对于明晰劳动关系主体的权利和义务与提高劳动合同的签约率和履约率，使劳动关系调整走上契约化和法制化的轨道起着重要作用。在政策层面上，通过制定工资指导线、执行最低工资标准等措施，保障劳动者合理的收益。在二次分配中，通过税收和财政支付等调节经济政策杠杆，提高劳动者的社会保障水平。在执法过程中，加强劳动执法检查，确保劳动法律法规的真正落实。

建立健全发展和谐劳动关系的利益协商机制。不断推进以职代会为基本形式的民主管理制度，注重发挥劳动争议调解组织的作用。建立健全雇员、雇主和工会劳动关系三方协商机制。当前的重点应该是将日渐成熟发展的三方协商机制的有关内容纳入法规。不断完善和创新劳动争议裁审制度。我国对于劳动争议处理实行的是“仲裁前置、一裁两审”的处理方式，这种制度在适用中比较繁琐，在维护争议双方合法权益方面不够及时。从目前情况看，实行“裁审分离、或裁或审”制度已具备现实的可能性。逐步完善和实施集体谈判制度。集体谈判是市场经济条件下调整劳动关系的主要手段和国际惯例。它不仅确立了集体劳动关系调整的正式规则，而且本身就是解决冲突的一种重要机制。通过集体谈判形成的集体协议不仅是实施立法的一种手段，也可以作为一种“修正措施”弥补法律的空缺。

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对申报和谐劳动关系企业的考核验收，按照分级负责原则，由市本级和县（区）创建活动领导小组办公室牵头，组织相关人员成立考评组，进行考核验收。

二、考评标准

我市辖区范围内的企业达到以下标准，均可申报市“和谐劳动关系企业”：

（一）认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等法律和我省相关配套法规，依法招工，合法经营、按章纳税，规章制度健全，加强诚信建设，注重节能减排，社会形象良好。

（二）实行全员劳动合同制度，劳动合同内容合法、全面，程序规范，签订、续订、解除和终止各个环节管理完善，并书面报劳动保障部门审核。企业劳动争议调解、劳动法律监督、劳动保护监督检查组织和制度健全。近两年内未发生重大劳动违法案件、劳动争议企业败诉案件和因劳动关系纠纷引起的职工集访等。

（三）职工（代表）大会制度完善，每年至少召开一次职工（代表）大会，职工（代表）民主参与意识强，大会有实效性；企业制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，均提交职工（代表）大会讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

（四）企业建立平等协商集体合同制度，集体合同和工资专项集体合同、劳动安全卫生专项集体合同、女职工特殊保护专项集体合同内容合法、程序规范、续签及时、无违反劳动合同现象，集体合同书面上报劳动保障部门审核并认真履行。企业依据有关法规实行事务（厂务）公开，公司制企业依法建立职工董事、监事制度。

（五）企业严格执行国家和省有关安全生产的法律法规，特种作业人员持证上岗，对从事有职业危害作业的职工定期进行健康检查，对危险点实施监控，续两年未发生重大工伤、中毒、职业病危害和其他损害导致死亡的事故。

（六）企业建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对职工进行劳动安全卫生教育，为职工特别是女职工提供安全健康的工作环境和生活环境，提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。企业与工会共同建立查找隐患、平等协商、签订协议、跟踪落实、检查改进的安全生产机制。

（七）企业依照有关法律规定按时为职工足额缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险费，保障劳动模范享受应有的法定待遇，对困难职工实施救助。

（八）企业建立职工发展和培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训费用，有计划地组织职工进行在职学习和各种形式的职业技能培训，工作富有成效，职工教育经费落实。重视职工生活保障和文体活动。

（九）企业支持工会组建、职工入会以及工会开展的活动，工会组织健全，依法设置专(兼)职工会干部，有固定办公场所，企业依法按时足额向工会拨缴经费并独立建帐。

考评组根据考评标准和《市创建劳动关系和谐企业星级考评细则（试行）》（见附件，以下简称《考评细则》），对申报企业考评。考评分值在70－80分（含70分）之间的，为一星级标准；考评分值在80－90分（含80分）之间的，为二星级标准；考评分值在90分以上的，为三星级标准。企业达到一星级标准授予“和谐劳动关系达标企业”称号；达到二星级标准授予“和谐劳动关系先进企业”称号；达到三星级标准授予“和谐劳动关系标兵企业”称号。

三、考评程序

（一）申报

参加创建活动的企业对照考评标准和《考评细则》，逐项进行自查自评。同时，按《职工对企业满意度测评表（试行）》规定内容进行测评。自评和测评结果按照厂务公开的要求进行公示或向职工（代表）大会报告。企业自评分在70分以上、职工满意度测评分在80分以上且具备相应资质的，均可申报参评。其中，达到一星级标准的可申报“和谐劳动关系达标企业”；达到二星级标准并具备一星级资质的，可申报“和谐劳动关系先进企业”；达到三星级标准并具备二星级资质的，可申报“和谐劳动关系标兵企业”。同时提供以下材料：

1、企业填报的《市劳动关系和谐企业申报表》，附3000字左右的创建活动做法与成效书面材料；

2、企业营业执照副本复印件；

3、上一年度企业财务报表复印件；

4、最近三个月的企业工资发放清单复印件；

5、最近三个月的企业社保缴费单复印件；

6、集体合同和工资专项集体合同、劳动安全卫生专项集体合同、女职工特殊保护专项集体合同复印件；

7、各类市级以上荣誉（资格）称号证书复印件。

县（区）属企业向所在县（区）创建活动领导小组办公室申报参评。其中，申报“和谐劳动关系先进企业”、“和谐劳动关系标兵企业”称号的企业，各县（区）创建活动领导小组初评后，择优填报《市和谐劳动关系星级企业预报汇总表》，上报市创建活动领导小组办公室。经市创建活动领导小组办公室统筹确认，并经市创建活动领导小组同意后，签署推荐意见，将推荐企业名单（按得分高低进行排列汇总）及相关材料，报市创建活动领导小组办公室。

市直企业达到一、二、三星级标准并具有相应资质的，直接向市创建活动领导小组办公室申报参评。

（二）考评

劳动关系和谐企业星级考评采取书面审核和实地考评相结合。

申报“和谐劳动关系达标企业”的，由各县（区）创建活动领导小组进行检查考评。市直企业由市创建活动领导小组办公室检查考评。

申报“和谐劳动关系先进企业”、“和谐劳动关系标兵企业”的，由各县（区）创建活动领导小组进行实地考核初评，市创建活动领导小组进行考核验收。

（三）命名

根据考评结果，对达到相应星级标准的企业采取分级命名的方式进行表彰：

l、“和谐劳动关系达标企业”由县（区）创建活动领导小组授予称号，并上报市创建活动领导小组备案；“和谐劳动关系先进企业”、“和谐劳动关系标兵企业”由市创建活动领导小组授予称号。省和谐劳动关系模范企业、全国模范劳动关系和谐企业主要从“和谐劳动关系标兵企业”中推荐产生。

2、各级创建活动领导小组对拟批准的和谐劳动关系企业必须在本辖区内通过相关宣传媒体向社会公示，期限为一周。命名前有群众举报的企业，须逐一进行实地检查核实，凡发现有不符合标准，特别是有一票否决事项的，一律不得命名。

3、为与前一轮“劳动关系和谐企业”创建活动相衔接，已被授予县（区）“劳动关系和谐企业”的企业视为具备一星级资质，可申报“和谐劳动关系先进企业”；已被授予市以上“劳动关系和谐企业”的视为具备二星级资质，可申报“和谐劳动关系标兵企业”。

被授予劳动关系和谐企业各类称号的，按照《深入开展创建劳动关系和谐企业活动三年规划》规定，享受相应优惠政策。

四、日常管理

篇9

 

关键词:劳动合同　建立　稳定　劳动关系

劳动合同，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。

    劳动法颁布至今，在保护劳动者合法权益，促进经济发展和社会稳定方面取得了一定的成效，但是由于我国目前劳动合同制度中在建立和稳定劳动关系方面存在许多不足，从而使这一应用最为广泛的合同制度并未发挥其应有的效力和作用。

    本文试结合劳动合同制度在如下方面存在的不足之处及其引发的问题，对完善我国劳动合同制度的提出本人拙见。

    一我国劳动合同制度的不足及其在实践中引发的问题

    1.没有规定与劳动者订立劳动合同是用人单位的基本义务。我国《劳动法》只在第十六条第二款中规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”并没有明确规定订立劳动合同的义务是在用人单位方还是在二者双方。义务承担方规定的不明确，使得用单位和劳动者尤其是用人单位缺乏签订劳动合同的主动性，从而造成了事实劳动关系的存在。而我国目前相关法律对于应如何处理从未有过劳动合同的事实劳动关系则缺乏必要规定。

    2.对于劳动合同签订程序上的规定缺乏操作性。《劳动法》对于劳动合同的签订只在内容与原则上作了相应的规定，但在以下两方面却未做出规定:(1)劳动者进人用人单位工作后，用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同。法律没有规定，就造成了用人单位没有与劳动者签订劳动合同的紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的申报制度。没有该制度，劳动行政部门对用人单位的用工状况不了解，也就无法对劳动合同制度执行贯彻状况做出监督和检查。

    3.目前劳动合同制度对于故意拖延或不与劳动者签订劳动合同的用人单位强制力不足。《劳动法》第九十八条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责改正，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。"1998年劳动部《关于违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同的，及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。这两则规定具有共同的不足之处:由于法律未明确规定用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同，所以就无法界定用人单位是否在“故意拖延”。再者是在形成事实上的劳动关系后，劳动者如被解除劳动关系，其损失范围在实践中也难以确定，这就使得劳动者难以获得赔偿，从而保障自己合法权益。

    由于劳动合同制度在上述几方面所存在的不足，加之其它因素的作用，从而在实践中形成了大量雇佣而无合同的事实劳动关系，而事实劳动关系是不受法律保护的。在私营企业中这种情况尤其突出，即使有合同也多简单，粗糙，不够规范，甚至个别劳动合同条款中还包含了一些违反法律法规的内容。如个别用人单位与劳动者签订生死合同，即劳动过程中造成的死亡伤害雇主不负任何责任，五花/l门的风险抵押等。即使在国有企业中，也有大量不重视劳动合同的现象存在，有的用人单位至今仍未与劳动者签订劳动合同;有的合同期限界满也不签订新的合同，从而形成事实劳动关系;有的签订合同之后不执行，只作表面文章，这些都严重侵害了劳动者的合法权益。

二、关于完善我国劳动合同制度的几点建议

    1，应明确规定，与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。虽然我国《劳动法》规定签订劳动合同应遵循平等自愿，协商一致的原则，但是本人认为这在某种程度上是不符合我国国情的。从劳动关系双方实力对比来看，劳动者处于弱者地位，这本身就是不平等的。而由于我国的劳动力供求矛盾突出，这种强弱的对比则更加明显，并且有不断加强的趋势。如果没有严格的法律规定加以约束，利益的驱使可能使得某些用人单位，尤其是中小企业通过不与劳动者签订劳动合同而逃避其应承担的义务，从而侵害了劳动者合法权益。本人认为劳动法规的制定其重心应向劳动者方向偏移，只有劳动者的权益得到最大限度的保护，劳动者才能无后顾之忧的投人工作，从而为用人单位带来更大的效益。因此，本人建议在劳动立法中把与劳动者签订劳动

合同作为用人单位的义务加以明确规定。

    2.对于签订劳动合同的程序，应本着加强操作性的原则，从如下方面加以完善:(l)明确规定用人单位与劳动者签订书面合同的期限，且此期限不应过长，本人认为应在一周内为宜。(2)建立起用人单位的劳动合同登记和申报工作。规定用人单位将劳动合同报送到劳动行政部门备案，制定操作性强的违规惩罚措施，以使劳动行政部门对企业用工状况加以监督，有法可依。(3)将事实劳动关系视为无固定期限的劳动合同。事实劳动关系的产生，究其原因多在用人单位方，虽然劳动部年的有关解释规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因，未能办理终止或续订手续而形成事实上的劳动合同关系的，视为续订合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。但对于从未有过劳动合同的事实劳动关系，应作如何处理则应加以进一步明确规定。(4)建议法律赋予各级工会更加广泛的监督权利。本文不止一次的提到用人单位和劳动者双方的实力对比，本人认为，劳动立法是调整二者关系的手段，使劳资双方具有统一的根据来达成一致。而这一过程，在某种情况下则需要由工会通过集体合同，集体谈判来实现。在许多市场经济制度比较健全的国家，工会的力量都是很大的，而我国在这一方面则较差，工会力量薄弱。所以加强工会的力度同样重要。

    通过以上规定，既有效的加强了劳动关系的稳定性，又加强了劳动者之间的竞争。劳动者如果不努力工作，提高水平适应自己所处岗位，就会被淘汰掉，只能通过自身努力，才能获得稳定的职业和收入。真正体现了市场条件下人力资源配置的优势，进而更好的保护了用人单位和劳动者双方的合法权益。

篇10

关键词：事实劳动关系；认定；法律效力；制度完善

一、 事实劳动关系国内研究现状

（一） 事实劳动关系的概念研究

1.内涵定义

内涵定义是明确法律概念内涵的定义"即通过揭示该概念指称的那类对象的构成性质来明确概念的内涵的定义方法①。

我国在立法中第一次使用事实劳动关系这一概念，是在劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》的第十七条中：用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。按照该条的规定，我们可以得出结论，事实劳动关系实际上就是劳动者与用人单位之间形成事实上的差动力使用关系②。

2.外延定义

外延定义是明确法律概念外延的定义方法。日常思维中通过列举一个概念的外延也能使人获得对概念的某种理解或认识"以明确该概念的意义和适用范围。

依《劳动法》第十九条规定“劳动合同应当以书面形式订立。这表明我国提倡以书面形式订立劳动合同。在实践中，对于应当签订书面劳动合同而未签订的当事人，如果双方确实存在劳动关系，目前可按“事实劳动关系“处理，同时双方当事人应补签合同

③。

3.学者观点

劳动法学界对事实劳动关系的讨论持续了很久，但始终没有作出一个明确的概念界定。

谢德成认为，该概念是指境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，未按法律的规定签订书面劳动合同，双方达成口头协议，从而在事实上形成劳动者向用人单位提供劳动，用人单位按约定支付劳动报酬的劳动用工关系④。

竹文君认为，此概念就其文字的一般意义而言，应该是指事实上已形成之劳动关系，之所以要冠以“事实”二字，在我国特有的法律范畴中，仅表明这不是一种符合现行法律规范要求而又不得不对之加以特别处理的劳动关系⑤。

吴义太和李森高认为，事实劳动关系是相对书面劳动合同所调整的劳动关系而言，它是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时。不符合劳动合同成立的形式要件，但双方在实际工作中已经形成隶属性的劳动关系状态，具体是指用人单位与劳动者没有订立或续订书面合同。但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系⑥。

王煜和吴晓阳则认为，所谓事实劳动关系是指用人单位与劳动者形成的无劳动合同的劳动关系⑦。

另外，有的学者认为，所谓事实劳动关系是相对于由劳动合同调整的劳动关系而言的，指的是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，但双方在实际工作中存在劳动关系的状态⑧。

王全兴、侯玲玲认为事实劳动关系是在我国实行劳动合同制以后产生于劳动争议处理实践的一个法律概念⑨。

（二） 事实劳动关系的认定研究

对于事实劳动关系的认定，学者也持有不同意见。

徐妍认为以下三种可以认定为事实劳动关系：第一种是因未依劳动法规定签订书面劳动合同而产生的事实劳动关系，这类事实劳动关系产生的具体原因首先应包括自始没有订立书面劳动合同和劳动合同期满后投有及时续订两种情况。第二种是因双重劳动关系而产生的事实关系。所谓双重劳动关系是指一个劳动者具有双重身份和享有两个劳动关系，双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关系另一个却是事实上的劳动关系。第三种：因履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系。我国劳动法规定在我国建立劳动关系的双方必须具备法定的资格，用人单位必须持有营业执照，劳动者必须是年满16周岁的公民等⑩。

与徐妍相似，史凯提出，事实劳动关系一般有以下几种情形：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是无效劳动合同形成的事实劳动关系；三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系B11。

而孙静认为，徐妍所说的第一种关系可以认定为事实劳动关系，而员工兼职、停薪留职及下岗待212期间的有偿劳动，员工离开用人单位后存在着档案关系及社会保险代缴关系，因劳动力借用而形成的劳动力使用和被使用关系，不能认定为事实劳动关系

B12。

（三） 事实劳动关系的法律效力研究

对于事实劳动关系的法律效力，不同学者有不同的观点。

孙静提出，原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即在事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用《劳动法》”。由此明确认可了事实劳动关系的合法地位，其法律后果当然也就受到劳动法的约束。

王煜，吴晓阳提出，依劳动部《关于贯彻若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）明确规定：“用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按原劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）的规定进行赔偿”。事实劳动关系应当存续于正式书面劳动合同补办前。在这个阶段，事实劳动关系对劳动者以及用人单位仍赋予了法律上的权利义务关系。对于无效劳动合同中已经存在的劳动关系应按照对“事实劳动关系”的处理办法，明确用人单位与劳动者的权利义务关系B13。

而谢德成认为，事实劳动关系的效力受《劳动法》第十六条、第十九条的约束，但这种约束力是有所限制的，即事实劳动关系形成后，经关系双方补签劳动合同后，在合同其他内容符合法律规定的情况下，事实劳动关系转化为劳动法律关系。事实劳动关系形成后，在双方当事人补签劳动合同之前，不能仅因形式不合法而直接宣布该关系无效，而应该确定为效力待定，并最终通过补签劳动合同（在其他条件满足效力判断的前提下）完成事实劳动关系向劳动法律关系的转化B14。

（四） 事实劳动关系的制度完善建议研究

对于事实劳动关系的制度完善建议主要有以下内容：

周卫娟提出，应当制定完整的规范，形成统一的事实劳动关系的调整制度，以实现对事实劳动关系的法律保护。一是明确事实劳动关系的法律地位；二是调整与事实劳动关系相关的规则；三是构建事实劳动关系的规则B15。

王煜，吴晓阳从完善事实劳动关系法规提出建议：确立以口头形式订立的劳动合同的法律效力；在一定范围内承认“双重劳动关系”；确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩，充分尊重当事人的意思自治B16。

史凯从立法角度提出以下三条建议：赋予口头劳动合同法律效力；对事实劳动关系的认定引入“举证责任倒置”的原则；强化执法力度以保护事实劳动关系B17。王全兴，侯玲玲则从定义的角度提出应重构事实劳动关系的法律定义B18。

二、 事实劳动关系研究现状分析

（一） 事实劳动关系概念研究的分析

笔者认为尽管不同学者对事实劳动关系的定义看法不一，但从中可以找出共同点，即事实劳动关系的特征：一是劳动行为已经发生；二是劳动从属关系已经形成；三是劳动关系当事人双方已就劳动内容达成一致；四是劳动关系缺少即时有效的书面劳动合同。

（二） 事实劳动关系认定研究的分析

在事实劳动关系认定方面，笔者更赞同徐妍和史凯等学者的看法，即把无效劳动合同形成的事实劳动关系和双重劳动关系而形成的事实劳动关系纳入事实劳动关系之中，因为无论劳动者属于以上哪种关系，都付出了一定程度的劳动，而劳动是无法收回的，所以这些劳动者的劳动属于事实劳动。

（三） 事实劳动关系法律效力的分析

《劳动法》作为我国劳动基本法，对事实劳动关系未作相关规定，具有很大的局限性。《劳动合同法》的颁布，虽在一定程度上填充了《劳动法》立法的空白，但没有从根本上解决事实劳动关系的问题。因为《劳动合同法》虽然首次以立法的形式对未订立书面劳动合同的事实劳动关系做了规定，但仍然以书面形式确定为劳动合同的唯一合法形式，并未突破传统僵化的立法模式。

（四） 事实劳动关系制度完善研究的分析

从上文综述中可以看出我国立法未明确事实劳动关系的法律概念和法律认定条件，并且在事实劳动关系中缺乏对劳动者保护方面、事实劳动关系的纠纷调整及处理机制的内容。国内学者对这些问题提出了很多看法，归纳如下：1.明确事实劳动关系的法律地位，在法律中明文规定事实劳动关系的法律定义和认定条件。2.放宽劳动合同形式上的限制，减少无效劳动合同。3. 明确与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务，完善相关的法律程序，加强行政监管。4. 在一定范围内承认双重劳动关系。5. 确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩，充分尊重当事人的意思。6.强化事实劳动关系中劳动者权益救济机制。

笔者认为，事实劳动关系纠纷频出的主要原因是事实劳动关系的立法不完善，事实劳动关系的概念模糊不清，无法严格区别与劳动法律关系、非法劳动关系，即与劳动法律关系与非法劳动关系无明确的界限，存在争议。其次，劳动者的法律意识不强，社会上不签订书面劳动合同的人群众多，相关机关管理和监督的成本太高。因此，应当在法律上确定事实劳动关系的地位，这是解决相关问题的第一步，并且应建立事实劳动关系的纠纷处理机构。除此之外，还要提高劳资双方的法律意识，确立劳动法律关系是维护自身权利的不二法则。

（五） 国内学者对事实劳动关系研究的优缺点评析

国内学者抓住了我国事实劳动关系的主要问题，并对这些问题的各个方面进行深入的探讨，有很高的学术价值。在某些方面，我国事实劳动关系研究已相当成熟。

但国内学者对事实劳动关系这一问题的研究集中于劳动法律关系的定义、涵盖范围、与其他劳动关系的区别以及对完善事实劳动关系相关法律的建议，没有涉及向国外学习的内容，笔者认为国外一些法律是中国相关法律的借鉴模板，虽然不能照搬照套，但也是解决事实劳动关系问题的一种思路。而且，国内学者的研究是理论的探究，没有付诸于实施，无法预测一些措施实施后发生的问题，缺乏实践性。

[注释]

①缪四平.法律定义研究[J].华东政法学院学报，2003，（3）.

②刘婷. 口头劳动合同和事实劳动关系[J].法制与社会， 2013（5）.

③许建宇.劳动法新论[M].杭州：杭州大学出版社，1996.

④谢德成.论事实劳动关系的效力[J].宁夏社会科学， 2002（6）.

⑤竹文君.事实劳动关系的认定及其法律后果[J].学海， 2001（6）.

⑥吴义太，李森高.谈我国事实劳动关系的法律保护[J].商业时代， 2009（2）.

⑦王煜，吴晓阳.事实劳动关系论略[J].中国地质大学学报， 2004，4（5）.

⑧徐妍.事实劳动关系基本问题探析[J].当代法学， 2003（3）.

⑨王全兴，侯玲玲.事实劳动关系的法律定义重构[J].中国劳动， 2006（1）.