德能勤绩廉总结范文

导语：如何才能写好一篇德能勤绩廉总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

近年来，我一直将理论学习作为自身的重要任务，抱着“学无止境”的心态，自觉做到勤学多想，努力增强党性观念，提高思想政治素质，平时通过“学习强国”APP、人民日报、新华日报等微信公众号进行最新理论、方针、政策方面的学习，提高自身政治素养。在工作和事业面前，我历来顾全大局，从不争名夺利，不计较个人得失，向周围先进典型看齐，积极要求进步，在思想上、业务上不断地完善自己，更新自己，使自己真正树立科学的发展观和正确的人生观。（德）

经过不断学习、不断积累，具备了比较丰富的工作经验，能够比较从容地处理日常工作中出现的各类问题，在组织管理能力、综合分析能力、协调办事能力等方面，经过多年的锻炼都有了很大的提高，保证了本岗位各项工作的正常运行，在日常的各项工作过程中，没出现过错。在工作期间，我做到思想，讲到做到，善于发现问题，并圆满完成各项目标任务。（能）

工作思路较宽，业绩比较突出。任现职以来，共争取和实施国家、省项目XX个，争取省以上无偿财政资金XX亿元。先后十多次组织参加了国家、省和市的各类农业经贸合作洽谈（展销）会，签订中、外商投资项目XX个，总投资达XX亿元，签订贸易项目XX个，贸易金额达到XX亿元。（县、区委书记要专门介绍抓党建工作情况）（绩）

一心扑在工作上，每天早来晚走，坚持当天事当天毕。工作有干劲有激情，在XX工作期间，有一次接到上级部门交办的XX任务，时间紧任务重，即刻投入工作状态，不喊苦不怨累，连续加班一周，得到上级领导的高度评价。平时工作较忙，家庭照顾不上，孩子只能由爱人照料。（勤）

篇2

德：作为一名青年干部，我始终以思想和行动上的自觉，坚持用理论学习武装头脑，树立终身学习的理念，坚持学用结合，学以致用，常修为政之德、常思贪欲之害、常怀律己之心，不断强化自律意识，锤炼党性修养。

能：在日常工作中不断加强方针政策、法律法规、业务知识、信息化知识等的学习，在工作中经常向老同志请教，遇到疑难问题及时向领导请示。通过努力不断提高自已各方面的能力，为完成好本职工作打下坚实的基础。 

勤：我时刻牢记自己是人民的公仆，严格遵守各项工作纪律，上班不迟到不早退，不离岗、串岗、脱岗。在工作中始终坚持“做了就要做好”原则，对领导布置的工作认认真真按要求及时完成。

篇3

一、德

一学年，我在思想上严于律已，热爱教育事业，热爱本职工作，关心学生，严格要求自己，鞭策自己，力争思想上和工作上在同事、学生的心目中树立榜样。按时参加每周教研会，领会会议精神，并做好笔记，不断提高思想认识和业务能力。服从学校的工作安排，听众分配，通过自己的努力，克服缺点，努力工作，勤学苦练，使自己成为一名受学生欢迎、家长满意、学校放心的老师。

二、能

教学工作进行的越多，听的课越多越感觉到自己的不足。通过市优质课评选和听师傅的课、优秀教师的课也学习到很多，也认识到自己的不足。

语言在本年级的适宜性。优秀教师有时候只用语言就能调动孩子的积极性和兴趣。这是一种妙不可言的感觉，语言组织好了不听话的孩子竟也能好好听课，也不用“威逼利诱”他们了。在以后的教学工作中要学习语言的运用，改掉自己语言方面的不足。

肢体语言的运用。逐渐发现肢体语言在教学工作中有很重要的作用。自己有时候在教学中手不知道放到哪里，这就需要加强肢体语言的学习和运用了。

教学设计的优良性，一节课要有亮点。教学环节是本节课知识点呈现的关键所在，孩子积极性调动起来以后就需要好的教学设计了。

把一切教学安排落实到孩子的作品上。学生最重要的是学到东西，教学工作的一切安排都是为了孩子能呈现出优秀的作品。

三、勤

我坚持每天在学校认真工作，从不迟到早退。在值日和值周工作上，听从学校安排，克服困难，每周四早上6：40，中午12:50到校负责路口的导护工作。作为新教师，我深知只有付出更多，勤勤恳恳地工作，才能有收获。根据学校德育工作计划，认真开展学校的各项活动。

四、绩

在教学工作中越来越感觉到参加比赛和活动会学习到很多东西。关于教学应该积极参与各种课的评选，在学校日常讲课和听别人的课是永远体会不到自己真正参与进去是什么感受的，所以作为教师想要更快的成长就应该积极参与，会学到很多。其他方面，比如ppt展示比赛，参与一次就能了解甚至掌握这项技术。所以参与各种评比是教师成长最快的方法。

五、廉

篇4

一是“虚”与“实”。工作一般是有“虚”有“实”，“虚”“实”结合的。这里的“虚”，除了指工作思路、施政理念等之外，还有蕴含在“实”中的“理”。在述职述廉中，只讲“虚”不讲“实”，“虚”里来“虚”里去不好；还是要用事实说话，用数据说话。同样，只讲“实”不讲“虚”，一件“事”又一件“事”罗列，没有提炼、归纳，见事不见理，述职述廉也达不到好的效果。

二是“大”与“小”。有人喜欢大而化之，讲“大”不讲“小”。特别对事关群众柴米油盐、衣食住行的“小事”，极少涉及。有的人认为，领导干部就是要“抓大事”，因而重“大”轻“小”，对一些“小事”上不了心、入不了眼。另有一些干部则是讲“小”不讲“大”，“小”中看不到“大”。事无巨细，眉毛胡子一把抓。在述职述廉中，这两种倾向都应注意避免。

三是“表”与“里”。“表”是事物的现象，“里”是事物的本质。成功企业家的工作方法一般讲究“日事日毕，日清日高”，就是说，每天的事情每天要做完，做完每天的事情都要整理、反思，总结经验教训，有所进步和提高，这叫“工作学习化”。一天尚且如此，一年下来更应如此。我们应提倡“年事年毕，年清年高”。这就需要在述职中透过现象看本质，通过对做过的一些事情的分析，找出带有规律性的东西。只重表面，忽略实质，结果必然是日计有余，岁计不足。

篇5

一、指导思想与目的

以党的十七大精神和“三个代表”重要思想为指针，以落实党重要的科学发展观为重点，以构建和谐社会、和谐国土为出发点，以保护资源、保障发展、维护权益、服务社会为落脚点，通过考察，全面了解干部职工思想动态、工作情况、发现典型、发现人才，进一步加强干部队伍建设，最大限度地调动全系统广大干部职工的积极性和创造性，为国土资源管理工作上台阶而努力工作。

二、考察的对象

二〇〇七年度全系统在职在编的干部职工。

三、考察内容

以干部职工个人的职位职责工作任务为依据，全面考核德、能、勤、绩、廉五个方面的表现，重点是工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

四、考察的方法步骤

集中测评、个别座谈，征求相关领导意见

1、局机关：个别座谈；

2、二级单位：民主测评、个别座谈；

3、国土所：民主测评、个别座谈、征求乡镇 办主要领导、分管领导的意见和建议（民主测评：按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中优秀名额暂按总人数30%推荐，推荐结束后，由考察组汇总，不公开）。

五、分组安排（略）

六、各单位材料准备

1、机关各科室：①单位工作总结②负责人述职报告③其他同志个人总结；

2、二级单位和国土所：①民主测评表②单位工作总结③负责人述职报告④其他同志个人总结。

七、考察组应收集的材料

①单位工作总结②负责人述职报告③其他干部职工个人总结④民主测评表及汇总表。

八、考察结束后，应形成的材料

1、单位的综合考察材料：包括对单位的总体评价、取得的成绩、存在的问题，对每一个干部职工的基本评价、干部调整的建议；

2、拟提拔

任正股级或副股级干部的考察材料；

3、表现较差拟降职或通报批评、处分人员的考察材料；

4、优秀公务员、先进工作者初选名单。

九、具体要求

1、希望各单位领导要高度重视，全体干部职工要认真对待，以事业为重、以大局为重，敢讲真话、敢说实话，客观、公正评价每个干部职工；

2、考察组要认真作好记录，严格遵守保密纪律，不偏听偏信、不乱说、不表态、不许愿。

3、考察材料要客观公正、实事求是、全面真实地反映被考察单位及干部职工现实情况；

4、考察期间，严禁大吃大喝、严禁抹牌赌博，不准接收土特产、纪念品等。

篇6

一、德：

一年来，本人坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。服从领导的工作安排，积极参加各种会议。把自己的精力、能力都用于学校的教学中，自觉遵守《中小学职业道德规范》，在学生中树立了良好的教师形象。能够主动与同事研究业务，互相学习，配合默契，教学水平共同提高，能够顾全大局，团结协作，顺利完成了各项任务。对工作认真负责，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。

二、能

本学年度我担任七年级语文教学，在教学中我认真钻研教材，探讨教法，选择灵活多样的教学方法进行教学，注重理论联系实际，以对学生的学习行为指导为基础，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，引导学生探求新知，切实落实培养学生的创新思维和创造能力，从而使同学们分析、解决问题的能力不断提高。

三、勤：

本学年，满工作量，出勤满，准时到校上班。积极参加各种会议，认真听课评课。我积极参加校本培训、政治学习、教研活动、值日、升旗礼、，做到五必到。不放过任何一次学习、提高的机会，不落下每天的本职工作。在工作中，团结同事，对人真诚，时刻以一名人民教师的要求来规范自己的言行。

四、绩

由于本人的不懈努力，毕业班取得了一定的成绩，主动担任班主任工作，近两年班级德育工作成绩显著。本人将会更加努力，争取做得更好。

五、廉

篇7

一、指导思想

按照科学发展观和正确政绩观的要求，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，建立以行政效能为核心、平时考核和年度考核相结合的考核评价制度，利用“公务人员绩效考核管理系统”，增加民主评议方式，对我单位公务人员工作情况实施过程管理和科学评价，充分调动公务人员的积极性和创造性。

二、绩效考核对象

局机关全体在职在编公务人员（不包括副科级以上领导干部）。

三、绩效考核内容和评分标准

绩效考核分平时考核（季度）和年终考核，平时考核主要考核工作方面，年终考核则是对一年中德、能、勤、绩、廉五方面的综合表现的考核。

1．平时考核内容及考核标准

（1）工作效率，各项工作的完成情况，包括；进度、完成数量等（30%）；（2）工作质量，各项工作的完成质量的情况包括，品质意识，责任感，工作瑕疵、差错情况等（30%）；（3）考勤，被考核人员的考勤情况（10%）；（4）工作技能，被考核人员的工作技能掌握情况（10%）；（5）遵守规章和配合度，被考核人员是否遵守相关规章制度及工作服从情况（10%）；（6）总体印象，考评人对被考核人各项工作和日常表现的总体印象（10%）。（具体考核标准见附表-1）［占年度考核成绩60%］

2．年终考核的考核内容及标准

年终考核采用百分制。绩效考核以工作人员职位职责和所承担的工作任务为基础，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

（1）德，主要考核政治、思想和道德品质的表现。具体表现在政治态度、思想意识等方面（15%）；（2）能，主要考核业务知识和工作能力。具体表现在工作思路、知识掌握及工作处理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作态度和勤奋敬业的表现。具体表现在遵守各项规章制度，工作的主动性、积极性等方面（10%）；（4）绩，就是对工作实绩进行考核，具体表现在工作完成情况、成绩成效等方面（50%）；（5）廉，指廉洁自律表现，侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核（10%）。（具体考核标准见附表-2）［占年度考核成绩40%］

四、考核等次

考核的标准以公务人员的岗位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据。经过平时考核和年终考核，最终确认年度考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

1．优秀：能认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质高，遵纪守法，精通业务，工作能力强，工作作风好，工作实绩突出，勤奋热情，有改革创新精神，责任心强，勤勉尽责，清正廉洁。

2．称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质较高，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，工作能力较强，热情服务，能较好地完成工作目标任务，工作责任心强，工作积极，工作作风较好，廉洁自律。

3．基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，工作责任心一般，或工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，履行职责的工作能力较弱；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

4．不称职：政治业务素质较差，难以适应工作要求，工作责任心不强，工作作风差，不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；业务素质和工作能力不能适应工作要求；存在不廉洁问题，且情形较为严重。

五、考核办法

公务人员绩效考核分为平时考核和年终考核，在单位公务人员绩效考核领导小组领导下，由专人具体负责。

（一）平时考核

本单位公务人员要在平时工作中，及时、如实做好记录，科（室）负责人应不定期对其检查审核，每个季度结束后，单位绩效考核领导小组应组织对每位公务人员的季度工作及表现情况进行考核。

1．考核内容

平时考核主要考核公务人员工作效率、工作质量、工作技能、考勤、遵守规章制度等情况。

2．考核办法

平时考核坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,采取每月小结、季度考核的办法进行。具体程序和要求如下:

(1)公务人员本人在每周结束后将本周的工作目标任务完成情况如实填写到上公务人员绩效考核系统中，并及时对每月进行小结。

（2）每个季度的考核情况在次季度第一个周二的学习例会上进行公开打分，首先，单位公务人员要针对季度工作完成情况、政治思想表现、工作中存在不足以及工作创新、奖惩、出勤等情况向单位绩效考核领导小组做简要书面汇报，然后民主打分，由专人加权平均汇总。

最终分数的确定：工作效率、工作质量、工作技能三方面由各科室长或分管领导参考民主打分情况确定；考勤方面由平时请销假、签到情况等确定；遵守规章和配合度、总体印象完全依照民主打分情况确定。

由分管领导和科室长确认该季度个人成绩及等次（优秀、良好、合格、不合格），输入绩效考核系统，并记录备案，供年度考核使用。

(3)分管领导在每季度末根据公务人员每季度工作汇报,并结合其平时实际表现,客观公正地对公务人员进行评价,并写出评语，评语中要指出公务员的工作成绩和不足,并提出下步工作的指导意见。

(4)考核领导小组监督检查。单位绩效考核领导小组要及时监督检查单位公务人员的平时的工作纪实情况和分管领导的评价情况,监督打分、汇总等考核程序的进行，并将分管领导的评价意见和平时主要表现情况记录备案。

3．平时考核结果的使用

季度考核有一次被确定为“不称职”档次的，年度考核不能确定为“优秀”等次；有两次确定为“不称职”档次的，当年年度考核应直接确定为“不称职”；一年内连续四个季度平时考核被确定为“优秀”档次的,年度考核时可给予适当加分；平时考核成绩以60%的比重计入个人年度绩效考核成绩。[nextpage]（二）年度考核

年度绩效考核以平时绩效考核为基础，并结合年终岗位工作业绩和综合素质测评成绩，按照比例计算所得。

1．考核内容和等次

年度考核内容主要包括工作业绩和综合素质，考核等次为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。

2．考核办法

年度考核分两个步骤，首先进行年终的岗位工作业绩考核和德才素质民主评议，各占年度考核权重的20%。然后根据比重计算年度得分，最终得出该年度成绩，按照成绩高低和优秀比列，确认我单位应上报优秀等次和我单位优秀人员。

3．考核程序

年终考核，每年一次，由局绩效考核领导小组组织，在当年底或次年年初进行。年度考核要在平时考核的基础上进行, 年终两项考核占年度考核总分的40%。其基本程序是:

(1)个人总结。被考核人要实事求是地对一年来履行岗位职责及完成工作任务、工作创新、政治思想表现等情况进行总结,写出书面材料，并向单位全体人员做简要报告。

（2）年度岗位工作业绩考核。主要对公务人员的年度岗位业绩完成情况进行考评，主要有单位分管领导、科室长、本科室同事考评，权重按照区考核办法具体规定执行（网上进行）。

(3) 综合素质民主评议。在个人总结的基础上，参考个人平时考核备案情况，组织全体干部职工进行民主评议，主要采用完全民主评议方式对单位公务人员的德、能、勤、廉四方面的表现进行测评。为了提高测评的准确性，本着谁了解谁测评的原则，对每一位公务人员，由单位分管领导、其他领导、科室长、其他公务人员对其进行民主评议（比重参照人劳局标准）（网上进行）。

民主评议分为优秀、良好、一般和差四个等次，四个等次的分值分别是:优秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不称职60以下。综合素质考核得分按权重比例进行加权计算，最后,再按综合素质所占比例进行折算,计入年度考核个人得分。

(4)计算个人年度考核得分。个人年度考核最后得分由平时工作考核得分（60%）、年终岗位工作业绩考核得分（20%）、综合素质评议得分（20%）和年度专项考评加减分组成。（见附表-3）

(5)确定考核等次。年度考核等次根据个人年度最后得分情况由单位绩效考核领导小组集体研究确认。我单位上报人劳局的优秀等次人员原则上从高分到低分择优确定（优秀比列为10%，可结合受表彰情况适当增加比例），如遇成绩不能分出高低的情况时，由单位绩效考核领导小组召集，局全体人员参加，以无记名投票、公开唱票的方式，从候选人中民主选出，并将民主评选情况和结果备案

单位绩效考核领导小组研究确定被考核人等次，将考核结果以书面形式通知被考核人，被考核人必须在年度考核登记表上签署个人意见。

(6)公示。年度考核成绩及等次确定后,要在本单位公示栏中公示,公示时间不少于7天，公示期间有争议的，由绩效考核领导小组做出解释。

(7)备案。年度考核工作结束后,公示未有异议的，应将我单位考核结果上报区人事局，并将单位年度考核确定等次情况和资料汇总备案留存。

4．年度考核结果的使用

个人年度考核等次确认后，上报区人劳局，作为职务晋升和工资调整的依据，单位要在年终对评为优秀等次的公务人员进行精神和物质奖励，以资鼓励；此外，单位内部另设3名优秀名额（不含优秀等次人员），评选方式同优秀等次的评选方式，对该3名优秀工作人员，单位也要对其进行必要的精神和物质奖励。

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一、高校管理人员绩效考核现状

1.高校管理人员绩效考核方式

现有的高校管理人员绩效考核大多根据原人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》，对管理人员从“德、能、勤、绩、廉”等五方面内容进行定性考核，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核形式主要有个人述职、民主测评和个别谈话。考核方法普遍为年底个人撰写总结并填写年度考核表，部门组织民主测评，并将考评前10%-15%人员确定为考核优秀人员。

2.高校管理人员绩效考核存在的问题

目前高校管理人员绩效考核存在的主要问题有以下几个方面：一是考核观念模糊。二是考核标准不具体。三是考核过程缺乏公平。四是考评主体参与度低。五是考核结果缺乏反馈。

二、基于胜任力的高校管理人员绩效考核模型的构建

1.高校管理人员胜任力与绩效考核

胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的绩优者所具备的，真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。

经查阅文献，国内外学者围绕胜任力与绩效的整体预测关系以及不同胜任力指标对绩效各维度的预测关系进行了广泛的理论与实证研究。国外学者基于胜任力评价的管理最初在私营企业中广泛应用，后来很快应用于公共管理部门。我国学者的研究表明高校管理人员胜任力与工作绩效存在显著相关关系，不同的胜任力要素对绩效的影响不一样，胜任力模型对高校管理人员绩效具有预测作用。

基于胜任力来构建高校管理人员绩效考核体系，将高校管理人员绩效目标与能力发展目标相统一，通过胜任力模型就能够对未来的绩效进行合理且有效的预期，促使高校管理人员把目光从对短期绩效的关注转向实际能力的提升，同时也为高校人力资源管理部门对行政管理人员培训开发提供指导。因此，基于胜任力的高校管理人员绩效考评体系具有一定科学性和有效性。

2.基于胜任力的绩效考核指标体系

本文在查阅国内外相关文献的基础上，借鉴目前人力资源管理研究和高校管理人员绩效考核研究成果，结合专家访谈，对高校管理人员的考核按照“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行细化，构建了由16个胜任力要素组成的绩效考核指标体系，如表1所示。

3.基于胜任力的绩效考核指标权重的确定

指标权重是指标对总目标的贡献程度，是反映各个评价指标之间量的纽带，也反映各指标的相对重要性。

（1）建立递阶层次结构模型

梯阶层次结构分为目标层、准则层和指标层三层。递阶层次的最高层为目标层，即高校管理人员绩效评价；第二层为准则层，从“德、能、勤、绩、廉”共5个层面来构建影响高校管理人员绩效评价的不同侧面；第三层为指标层，共包括了思想政治品德等16个二级指标。

（2）构造判断矩阵

层次分析法是对方案的多指标系统进行分析的一种层次化、结构化决策方法，它将决策者对复杂系统的决策思维过程模型化、数量化，并用1-9标度来表示两两因素之间的重要程度，具体见表2。

为避免人为主观因素，我们采用了德尔菲法（Delphi），通过对由高校人事处、职能部门领导、各二级学院院长、人力资源管理教授等相关专家学者组成的专家组进行三轮的问卷调查和汇总修正，得出了各级指标的相对重要性比较结果的判断矩阵。以绩效评价判断矩阵为例，如表3所示。

同时，我们也得到“德、能、勤、绩、廉”五大指标的判断矩阵，此处不一一列举。

（3） 计算相对权重系数，并进行一致性检验

根据判断矩阵计算出各指标的相对权重，同时各判断矩阵的CR均小于0.1，判断矩阵通过了一致性检验，表明指标具有一定合理性。由此，我们得到了高校管理人员绩效考核指标权重，如表4所示。

三、绩效考核方法的选取

绩效考核方法是对被考核人员的素质和实绩进行考察甄别的技术手段，是评价人员的重要方法，同时也是考核发挥作用的有力保证。高校管理人员在明确考核的内容、程序和标准的基础上，选择合适的绩效考核方法显得尤为重要。

常见的绩效考核方法有行为观察量表法、行为锚定法、目标管理法、关键事件法和360度绩效考核法等，它们各有优缺点，如表5所示。

360度绩效考核法建立了由被考核者上级、下级、同事、自身以及服务对象并赋予不同权重共同对其工作绩效进行考评，并着重通过反馈来提高被考核者的绩效。由此可见这种考核方法是多层级、多角度的，它融合了高校管理人员原来采用的直线式的考核方法，并将不同群体的考核意见综合起来，能弥补传统考核方法的不足，较真实、客观和公正地反映了被考核者的绩效。另外，通过采取匿名考核和运用统计软件来消除360度绩效考核法影响真实性和操作费时费力的不利因素。

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为进一步做好2010年区房管局部门年度工作目标考核及部门工作人员年度考核工作，现将考核工作安排通知如下：

提高认识，加强领导

今年考核工作时间紧，要求高，任务重，各单位要以党的十七大精神为指导，高度重视，把年度考核与目标管理责任制考核、机关效能建设工作考评、党员民主评议以及年终工作总结等结合起来，在考核小组指导下，依照工作实施方案认真贯彻执行。讲求实效，不走过场。具体工作由局办公室、监察室和财务科负责实施，各单位由主要负责人亲自抓。

局考核工作领导小组成员名单：

考核工作实施方案

（一）部门考核内容：根据年初签订的工作责任制目标、党风廉政建设社会治安综合治理、安全防范等责任制进行考核，各部门需事先将一年来的工作情况进行总结、制订报表，由考核领导小组按照机关效能建设规定，结合部门工作人员的实际情况进行考核，确定考核是否达到标准。

（二）考核内容：德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。德：考察工作人员的政治思想和道德品质；能：主要是考察工作人员的业务知识和工作能力；勤：主要是考察工作人员的工作态度、勤奋敬业和对待人民群众态度的精神；绩：主要是考察工作人员的工作数量、质量、效益和贡献，对照考核年度工作目标责任制是否完成和超额完成各项任务；廉：不吃、拿、卡、要，廉政服务。

（三）确定优秀等次比例。

⒈凡机关、事业单位去年以来，被省、地（市）、县（市、区）党委、政府授予综合性表彰的先进集体、文明单位或继续保持文明单位的，其优秀等次的人数，可以占该部门、单位实际参加考核总人数的百分之二十。

⒉凡有工作人员受党内严重警告，或行政记大过及其以上处分，或受到刑事处罚、劳动教养的，该部门、单位优秀等次比例不超过实际参加考核总人数的百分之十二。

⒊其他情况的单位，优秀等次的比例控制在百分之十五以内。

（四）确定考核范围、对象

⒈对股级（含股级）以下干部和工勤人员进行考核。

⒉当年退休人员不参加年度考核。

⒊新参加工作的人员，在试用期内年度考核只写评语，不定等次。

⒋病、事假（不含法定产假）累计超过考核年度半年的工作人员，不进行年度考核。

⒌接受立案审查尚未结案的工作人员，只进行年度考核，暂不写评语，不定等次，待问题查清后再确定等次。

⒍因公致残、致伤，或患严重疾病的工作人员，不进行考核。其工资按有关规定执行。

⒎受党内严重警告处分的，当年参加考核，只写评语，不确定考核等次。

⒏受记过、记大过、降级、撤职处分、留用察看期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。

（五）确定考评等次：绩效考评等次分为：优秀、良好、一般、差；确定年度考核等次：年度考核等次分为：优秀、称职、基本称职、不称职

考核的步骤及时间安排

2010年度考核工作从2011年1月3日开始至2011年1月28日前结束，各单位要相对集中一段时间进行考核，确保按时完成考核任务。具体时间安排如下：

⒈2011年1月3日-7日成立考核领导小组，制定年度考核方案，上报优秀等次指标使用申报表，动员部署组织学习考核文件。

⒉2011年1月10日-24日写部门总结、制订报表及个人总结，填好考核登记表，进行相互评议，各部门负责人在“直接领导评价意见”栏写出评语，写明绩效考评等次及年度考核等次，送交局考核领导小组审核。

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【关键词】 绩效考核；政府机构；开发区管委会；异同；建议

绩效考核作为组织人力资源管理活动的重要内容，决定并影响着组织运作的效率。从微观层面看，绩效考核是人员聘用、职务升迁、发放劳动报酬的依据和基础，同时也是激励员工的手段。由于其能够较为客观、公正地反映工作实绩，被各行各业广泛采用，成为一种流行的做法。

一、研究背景

近年来，政府机构也在不断尝试改革考核方式，同时不断涌现出的各类开发区也在探索适合自身的科学绩效考核方案。本文通过对比政府机构和开发区管委会绩效考核的内容与方式，旨在研究两种考核方法的不同之处及利弊，指出存在问题，找出适当的解决办法。

1、政府机构

政府机构的考核对象是公务员，绩效考核是公务员制度的重要组成部分，是公务员各项管理制度的重要环节，是不可忽视的一项基础性制度，为公务员的奖惩、任用、培训等提供了依据。建立和完善公务员的考核制度，是执行“任人唯贤”的组织路线，做到知人善任，多出人才，选拔培养优秀人才的一项重要措施。

2、开发区管委会

我国开发区是在计划经济向市场经济转变过程中产生的，从其诞生之日起，就具有改革、开放、探索和试验的性质。伴随着全国各地出现的开发区热，开发区管理委员会这种特殊的机构应运而生。开发区管理委员会不仅负责开发区开发建设、招商引资、经营服务，而且作为政府的派出机构，行使着政府机构才能行使的权力。由于管理体制的特殊性，开发区管委会的考核方式也有所不同。既有政府考核的制度化准则，又兼顾企业高效、优质的理念。

二、政府机构和开发区管委会绩效考核体系对比

1、政府机构绩效考核体系――以某海关为例

（1）考核内容和指标。干部日常绩效考核旨在考核干部完成平时工作任务、阶段性工作目标情况以及遵守工作纪律等方面的情况，内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面。

（2）考核方法和程序。干部绩效考核采取“月报、月核、季考”方式，由上一级考核下一级逐级进行。在“月报、月核”以及专项指标认定的基础上，分管领导提出干部季度工作表现情况综合评价。

2、开发区管委会绩效考核体系――以某开发区管委会为例

（1）绩效考核内容。年度考核由组织绩效考核和个人绩效考核两部分构成。组织绩效考核主要考核各部门、下属企业业绩指标达成和重点工作完成情况。个人绩效考核主要考核干部员工的“德、能、勤、绩、廉”，采用笔试、述职、民主评议形式进行。

（2）考核方式。组织绩效考核。根据各部门、子公司年初签订的《目标责任书》，对各部门、子公司业绩指标和重点工作完成情况进行考核，考核工作小组成员根据各部门考核结果和《部门年度考核自评报告》综合打分确定组织绩效考核成绩。

个人绩效考核。组织干部员工进行笔试。干部员工结合岗位职责、全年工作完成情况撰写述职报告。按自上而下的方式，上级领导根据干部员工岗位职责、全年工作完成情况给下属进行评分。按平级相互之间的方式进行民主评议。

3、共性与差异

通过两种绩效考核体系的对比，我们发现即便在管理体制、机构性质、组织目标等方面不相同的情况下，二者绩效考核体系也存在共性：

（1）以“德、能、勤、绩、廉”五个方面综合评价作为考核标准。通过某海关和某开发区管委会的考核细则来看，都采用了类似的考核标准，说明从“德、能、勤、绩、廉”五个方面对人员进行考核，是目前较为科学、全面的考核标准，涵盖了工作中人员各个方面的情况，能够客观地评判人员的思想品德状况、工作效率、工作纪律、工作完成情况、廉洁意识等。

（2）民主集中制的考核形式。经过对比，我们发现第二个共同点是个人评议与组织评议相结合的考核方式。二者的考核细则都规定先由本人自行填写考核表，再经过民主评议或组织领导集体评议。由于民主评议的科学性、客观性、公正性，适用范围逐渐扩大，越来越多的组织开始采用这种考核办法，同时使用方法也在不断的改革和创新，文中两个案例单位都在评议后加上了考核等次打分环节，也就是“民主评议+民主测评”模式，让每位评议人员的观点得以呈现，也为最终考核等次的确定提供了依据。

除了以上共同点外，二者由于管理体制、组织目标等方面不同，因此差异也是存在的：

（1）经济指标作为开发区管委会的考察指标。由于开发区的特殊性，其职能主要是招商引资，因此管委会涉及招商工作的部门每年都有经济任务，所以经济指标就成为这些部门的主要考核内容。这一点是与政府机构相区别的，政府机构的性质决定其不是以盈利为目标的组织机构，而是以制定政策、做好支持服务为出发点的机构。

（2）开发区管委会实行考核末位淘汰制。考核的末位淘汰制也是开发区管委会的一大特征之一。末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。区别于俗称“铁饭碗”的公务员，末位淘汰让管委会员工倍感压力。

三、改进方向

1、政府机构考核应从“管理出效益”考察间接经济指标

政府职能的转变要求更多的体现其“服务性”特点，这就要求政府部门在地方经济、文化、社会事业发展中更多的做好规则制定者和秩序维护者的角色，政府机构虽然不直接参与生产活动创造利润，但如何引导生产要素市场化配置，如何宏观调控科学准确，如何适时的调整准入机制，都应作为考核一届政府乃至政府工作人员的间接性经济指标。这些指标才真正是政府管理产出的效益。

2、开发区在政策、法规未完善时，应更加注重“德、廉”制约

随着开发区的进一步发展，管理委员会的问题也逐渐暴露出来，最主要的就是法律地位不明，从而导致诸多漏洞，管委会与政府相比少了很多制约条件，被贴上了“自由地”的标签。因此，管委会应当更重视“德、廉”方面的教育，树立良好的工作作风。

综上所述，在今后的研究中，结合政府机构和开发区管委会二者优势，e极探索更科学、全面的考核体系，把绩效考核从简单的、机械的“年终总结”、“推优评先”升级为伴随职业生涯规划的成长性、进步性评价激励体系。

【参考文献】

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[2] 王宁.长沙市城市开发区行政管理体制问题研究[D].国防科学技术大学，2007.

[3] 赵巍.关于开发区管理体制的思考[J].科技信息（科学教研），2007.16.

[4] 薛峰.完善我国政府绩效评估制度的对策思考[J].现代企业教育，2011.23.

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