员工福利制度范文

导语：如何才能写好一篇员工福利制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：现代企业 员工福利 制度建设

员工福利指的是在一段时间内具有企业员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬，是用于改善员工工作与个人生活质量的一种间接收入形式。企业员工福利是现代企业管理的一个重要环节，属于企业激励机制的一部分。建立健全现代企业员工福利制度是企业生存和发展的重大事项，也体现着国家对企业经营管理机制的倾向性选择和支持，有助于培育良好的社会企业文化氛围。

1.准确把握现代企业员工福利的主要特点

现代企业员工福利具有以下特点：

1.1是补偿性。员工福利是企业对劳动者提供劳动的一种物质补偿，是员工总报酬的重要组成部分，与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱。员工福利必须以履行劳动义务为前提，是对工资收入的一种补充，并不作为劳动报酬的主渠道。

1.2是均等性。员工福利的均等性是指履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利的平等权利。福利的享受与员工的个人贡献无太大关系，一个刚刚加入企业的员工常常就可以享受到与一个在此工作了几年的员工相同的福利待遇。由于劳动能力、个人贡献以及家庭人口等因素的不同，造成了员工之间在工资收入上的差距，差距过大会对员工的积极性和企业的凝聚力产生不利的影响。员工福利的均等性特征，在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用。

1.3是集体性。员工福利主要是针对企业所有员工的补助，兴办集体福利事业，员工集体消费和共同使用公共物品等是员工福利的主体形式，因此，集体性是员工福利的一个重要特征。

1.4是非现金性。员工福利一般都是非现金收入。例如，企业可以为员工提供如免费单身宿舍或廉价公房出租、股权、红利、独生子女保障费、生日礼物、商业保险、员工俱乐部、班车及免费工作餐等福利项目以及实物报酬。

2.科学确定现代企业员工福利的基本内容

现代企业员工福利分为社会福利、集体福利和个人福利三种基本形式，而不同形式的福利所包含的具体内容也有所不同。

2.1是社会福利。企业员工作为国家公民，依法享有国家为本国公民提供的一切社会保障形式。社会福利是以国家为主体，依据法律规定，通过国民收入的分配和再分配对社会成员的生活权利给予保障的一种制度。它包括社会保险、社会福利、社会救济、优抚安置等内容。此外，根据宪法规定，医疗保险社会服务等项目，也是社会保障制度的重要内容。它具有普遍性、无偿性等特点，而且由于其具体实施是由国家展开的，所以具有相当大的稳定性和政策性。

2.2是集体福利。集体福利是由企业举办或者通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的福利性设施和服务，是员工福利的主要形式。它包括：住宅;员工医疗补助;集体生活设施和服务，如员工食堂、幼托设施、卫生设施和医疗保健、文娱体育设施、集体交通工具等等。具体到我国来说，长期以来，我国实行的是福利分房政策，由国家或者企业进行住宅建设，低租金分配给员工使用。但是，目前我国在住宅方面已经实施了住宅商品化改革和企业货币化分房制度，企业为员工提供的住宅福利较以前已经大大降低。其他企业福利，如员工意外伤害保险、员工失业保险、员工养老保险、大病统筹、员工个人财产保险以及企业的年度体检、免费的工作餐、员工食堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴等，都具有集体福利的性质，而现代企业的集体福利已经包括一些更高层次、更人性化的福利项目，如住房贷款利息补助、商业人寿保险、教育福利、心理咨询服务以及子女教育补助等。

2.3是个人福利。个人的福利补贴，是员工福利的非主要形式以及集体福利的有效补充。包括以下方面：两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅游补贴待遇;上下班交通费补贴;夏季降暑补贴和冬季取暖补贴;家庭特困补助、家庭红白事慰问金;公伤残疾、重病补助、抚恤金;节日礼物或优惠实物分配;一些发达国家企业员工的法定带薪休假福利项目，一般都会在一周以上，并随着员工为企业服务的年限而延长假期，我国的一些企业也开始实施这一制度;生活消费品价格补贴、婚丧假和年休假工资等。

3.不断完善现代企业员工福利的法规政策

现代企业员工福利法规政策存在诸多问题，可以从以下几个方面进行改进和完善。

3.1是建立健全企业员工福利的相关法规和政策。在我国已经出台的劳动法和社会保障法律体系中，缺乏员工福利的专门性规范，难以保证有关单位对劳动福利措施的有效规定，因此，我们需要尽快制定与员工福利有关的法规政策，同时需要有关部门加强对雇佣方的监督检查，明确员工的福利待遇，保证不同就业性质的员工能享受到法定的福利待遇。

3.2是调动企业搞好员工福利的积极性。通过调整有关政策，鼓励企业为员工提供自愿利措施，提高员工福利水平。西方发达国家的福利制度发展趋势是，国家直接承担的福利责任适度化，作为国家减轻责任的替代者，企业提供给的员工集体福利，已经受到重视并占据福利制度的显著位置。因此，需要鼓励企业在员工福利方面自愿承担更大的责任，为员工提供更好的福利待遇。

3.3是缩小不同行业员工之间的福利差距。要深化收入分配制度改革，调整收入差距，不仅要着力于调整显性的工资收入部分，而且要使员工福利中的隐形收入部分更具合理性。在公共服务领域扩大市场竞争，避免垄断行业的资源独占和利益专享，对不合理的福利分配进行调整。

3.4是提高员工参与福利项目的自主性。很多时候，福利项目是由企业领导与后勤部门共同制定的，员工基本上无法参与福利决策，如果能让员工参与福利计划的制定，让员工在某种程度上拥有福利发言权，那么，员工在物质上得到满足的同时，在精神上也有被尊重感，对公司的满意度和忠诚度都会得到提升。福利是众口难调的，如果给员工多一些选择余地，也会使福利开支的实际效果变得更好一些。

参考文献：

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第二条 本办法所适用的对象一律限于本公司依法缴纳福利金的员工。?

第三条 为确保货款偿还起见，购买人应觅具各社认为适当的本公司员工2人以上为连带保证人，如各社对所觅连带保证人认为不适当时可要求另觅更换。?

第四条 欲购买分期付款物品的员工，应于每月10日以前填具申请书连同保证书送交各社销售组，并由销售组于申请结束5日内注明购买人薪资及对本社赊欠金额等资料，送请审查小组召集人召开会议审查。? 购买人经核准分期付款后，应凭各社发给的购买证，于月底持往特约商店购货，逾期以自动放弃论，不予保留。?

第五条 分期付款物品限于自用，如有转售图利或虚购物品将所得货款流为其他不正当用途者，经查明即予停止分期付款购买权一年，并得请求提前偿还其向各社赊欠的一切货款。

第六条 购买人在货款未全部清偿前离职或不能如期付款时，各社得随时将所欠的金额作一次全部请求清偿，购买人及连带保证人不得异议。?

第七条 连带保证人对于购买人所欠货款无条件负连带清偿之责，并抛弃一切抗辩权。?

第八条 购买人滞缴货款2次以上者，应即停止其购买分期付款物品的权利，直到其货款清偿日起一年后始予恢复。?

第九条 购买分期付款物品的保证规定，购买人应觅具固定员工2人或固定员工1人非固定员工3人为连带保证人，连带保证人未经各社核准不得变更，其保证继续有效。?

第十条 分期付款物品的限额及付款规定：?

(一)分期付款之限额不得超过购买人每月缴纳福利金1000倍数为限，但最低限额规定为1000元，最高限额规定为15000元，购买人每月应分期付款连同赊购物品总额不得超过每月应领薪资总额60%。

(二)分期付款物品付款规定：?

(1)1000元至3000元每月至少应付300元。?

(2)300元至6000元每月至少应付400元。?

(3)600元至9000元每月至少应付500元。?

(4)900元至1XX元每月至少应付600元。?

(5)1200元至15000元每月至少应付700元。?

(三)分期付款应付货款日期为发薪日。?

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[关键词]企业；福利；激励

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.078

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）12-0-01

员工福利是薪酬的一个重要组成部分，但因其所起的作用是隐性的，在薪酬体系设计和薪酬管理过程中常常被忽略。事实上，福利是企业吸引和保留员工的重要因素，尤其在长效机制上的作用更为显著。好的员工福利能够为员工创造一个和谐的工作环境，从而实现激励员工、留住核心人才、吸引外部优秀人才等作用。因此，企业应重视福利管理工作。

1 福利的作用

工资和福利同为薪酬的基本组成部分，二者的作用截然不同。工资是员工的劳动报酬，是满足员工本人及家庭成员生活教育需要的保障。福利是除了工资、奖金等以外的，以货币或非货币形式支付给员工的一种间接待遇或补偿。福利的主要作用是保障员工安心工作，企业通过提供各种生活保障、工作条件、休息和娱乐措施，使员工以更好的精神状态和身体状态投入到工作中。

完善的福利制度对企业和员工双方都具有重要作用，主要表现在以下三个方面。第一，保障劳动力的再生产，激励员工努力工作。福利能够给员工创造一个安全、舒适、稳定的工作和生活环境，有利于员工保持和恢复劳动力，提高工作绩效。第二，吸引和保留优秀人才。完善的福利制度给核心员工传递出企业对其的重视，使员工有归属感。尤其是住房补贴等对保留核心人才的作用更为显著。第三，福利的提供还能营造良好的文化氛围，提高员工忠诚度。福利制度传递着企业文化，得到员工普遍认同的文化氛围对公司的发展有积极作用。

2 福利的内容

企业提供的福利可以是货币或者实物的形式，也可以是服务享受机会、特殊权利待遇等。福利项目的提供要考虑到公司福利管理的目的、预算水平及员工的期望，尽量满足员工的需求，以发挥其重要作用。

法定福利：企业为员工提供的国家或地方政府规定的各项福利。主要包括五险一金、法定假日及节日、国家规定的休假。这类福利差异性较小，属于基本福利项目，是企业必须履行的义务，对员工激励、人才的吸引和保留作用微乎其微。

补充福利：①企业为全体员工提供的各项福利政策，如员工体检、员工免费午餐、生日蛋糕券等。②公司为特殊岗位或情况的员工提供的福利，如为新入职员工提供宿舍、为家住较远员工提供上下班交通车、女工卫生福利、各类培训等。补充福利操作起来比较简单，是发挥福利作用的关键方面。

3 加强福利管理，发挥福利的作用

尽管员工福利的作用很重要，但企业在具体的管理实施过程中存在着诸多问题。企业为员工福利做了很多工作，员工却未感受到，导致福利政策不能发挥其应有的作用。企业可以采取以下方法来提升员工福利的作用。

3.1 设计满足员工需要的福利项目

法定福利项目已经不能满足员工日新月异的需求。保障企业福利作用的基础是了解员工需要什么。符合员工需求的福利制度，往往比高薪更能有效地激励员工。

3.1.1 设计“差别对待”、贴心周全的福利项目

承袭传统的福利项目就像是薪酬中的基本保障因素，员工对其存在也渐渐漠然。实施“差别对待”的福利制度，设计部分福利项目作为对优秀员工和核心人才的奖励，员工只有通过努力工作才能获得，这样就能充分发挥福利的激励作用。例如：年度优秀员工福利对每年度绩效排名前10的员工给予带薪休假10天等。另外，若部分福利项目与工龄挂钩则可发挥福利的长效激励作用。

福利项目的设计还应尽量贴心周全，让员工感受到企业的关怀。一些企业采用的员工结婚纪念日、父母生日的礼品福利很受员工欢迎。考虑周全的福利项目能够温暖人心，让员工有家的感觉，增强归属感。与此同时，为员工提供舒适的办公环境也是不容忽视的福利。一项对应届毕业生的调查显示，公司的名望、办公楼的规模和办公环境是员工择业的重点考虑因素。

3.1.2 实施有弹性的福利制度

由于不同员工对福利的需求不同，同一员工在不同时期对福利的需求也会发生变化，如果企业能够设计一个菜单，提供部分福利项目供员工自行选择，能够最大限度地满足员工的福利需求，就能实现效用的最大化。与此同时，员工在选择福利项目时会对不同福利项目进行比较，进而深入了解了企业的福利制度，使福利发挥其导向作用。

3.2 加强宣传，让员工了解企业的福利制度

通过沟通宣传让员工了解企业的各项福利政策，感受和体会到真正的福利。对于法定福利和企业福利，在员工入职时通过入职培训、资料学习等途径让其充分了解到各项福利项目的提供方式、额度等；对于特殊福利，则在福利发生时向员工详细解释该项福利的用途。只有让员工充分了解到企业为其提供的各类福利，员工才能感受到企业的关心，企业福利才能起到应发挥的作用。

3.3 通过调查问卷，保障福利的效果

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(二)本会职责及会务的处理，除法令及本会组织简章另有规定外，悉依本细则行之。?

(三)本会为本公司职工福利事业的决策机构。?

(四)本会主任委员的任务如下：?

1.召集、主持委员会议，并执行其决议。?

2.业务计划、工作报告、经费、预决算的提出研议及工作人员的提请任免。?

3.策划、指挥、监督本会及所属单位的业务、经费、人事。?

4.代表本会总理一切会务。?

(五)本会委员的任务如下：?

1.参加委员会议研拟提案。?

2.提出有关福利事业的研究，推动改进事项的建议。?

3.坚行本会推定及主任委员分配事项，并提出报告。?

(六)本会总干事的任务如下：?

1.秉承主任委员之命及本会的决议处理本会日常业务。?

2.业务计划、工作报告、预决算、报表等撰制事项。?

3.有关文件的收发登记、撰拟、保管及开会的通知、布置、记录等事项。?

4.本会资产、用品、各项福利设施的登记保管以及对外连络等有关庶务事项。?

5.本会各小组暨所属单位的联系事项。?

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［关键词］公立医院；政府会计制度；问题；解决措施

0引言

为了积极贯彻落实党的十八届三中全会精神和《国务院关于批转财政部权责发生制政府综合财务报告制度改革方案的通知》（国发〔2014〕63号）的要求，构建统一、科学、规范的政府会计核算标准体系，夯实政府财务报告的编制基础，2017年10月24日，财政部印发了《政府会计制度———行政事业单位会计科目和报表》（财会〔2017〕25号），自2019年1月1日起施行。公立医院即将被纳入政府会计制度核算体系，由于公立医院对《政府会计制度》的不熟悉以及这一制度本身具有的特殊性，导致公立医院在执行的过程中，将会存在许多问题。基于此，相关人员若是想使医院能够有效完成新旧制度的转换，就必须要提前明确了解《政府会计制度》中存在的问题，并积极探索有效措施进行及时处理，才能使公立医院的会计工作质量得到保障，进一步促进公立医院的稳步发展。

1公立医院执行政府会计制度过程中的问题

1．1未能明确规定出计提减值

伴随着我国社会经济与科学技术的快速发展，在人们生活质量出现飞跃性提升的基础上，医疗卫生事业也获得了迅猛的发展。尤其是近些年来，国家愈发重视构建并改良医疗服务体系，在发展公立医院这一方面，更是投入了极大的人力物力。公立医院建立的初心就是为人民群众提供更好的医疗服务。近些年来，国家对公立医院的投入也旨在解决人民群众看病难看病贵的问题。公立医院作为国内医疗服务的主体，为使自身的正常运行得到有效保证，就必须要进行一部分药品的提前购买，库存药品构成了医院资产的重要组成部分。但是就目前情况来看，其价值极易随着不断变化的市场环境与供需关系而产生较大的波动，从而使药品的实际价值受到严重影响，进而出现资产减值情况，导致严重降低其实际价值。《政府会计制度》由于没有明确的规定出计提减值，从而使医院资产信息丧失了一定的可靠性。

1．2改变财务分析的方式

从新的《政府会计制度》来看，其将会计核算的基础设为权责发生制，使公立医院在原本良好的财务分析方法的基础上，进一步加强对其的有效应用，从而使公立医院的财务情况能够得到科学全面的分析，使最终核算信息全部达标。此时，公立医院财务部门就可以使用趋势分析的方式，以不同时期为根据，具体科学地分析财务报告里的关键性指标，使公立医院财务变化情况得到有效预测。除此之外，相关财务人员还可以把多期的财务报表进行合理排序，再有效对比相同指标，如此能够极大程度的清晰展现公立医院的经营效果与当前财务情况。同时，还可以采取比率分析的方式，这种分析方式不仅能明确各部门的预算与实际使用情况，还会使医院看到自身运营过程中的长处与短板，这也是公立医院能够维持健康发展的重要途径［1］。

1．3在一定程度上缺少公益性

公立医院与其他医院不同，其本身具备一定的特殊性，公益色彩较为浓重，这就导致了公立医院不能将盈利作为首要的发展目标，一定要在实际运行的过程中将自身的社会公益作用发挥出来。这一点尤其体现在国家出现规模较大的恶性突发事件或者自然灾害时，公立医院需要将主要抢救与救治工作积极的承担起来，倾尽全力争分夺秒以换回一个个生命，这是公立医院地责任与义务。基于此，公立医院若是未创建公益性会计科目，就无法为自身有效提供这一方面的会计信息。此外，公立医院相比较来讲，在救助“三无”病人这一方面起到了非常重要的作用，但由于我国还未明确规定对公立医院公益的救助补偿规范，导致出现一些公立医院常常出现不交押金绝不治疗的状况，在很大程度上严重耽搁了救治时间，进一步对就医者的生命造成了极大的威胁。如此不仅影响公立医院在人民群众心目中的形象，还极易挑起医患矛盾，对社会的稳定非常不利。

1．4未能有效处理医疗事故

伴随着我国人民群众生活水平的不断提升，对医疗服务的实际水平与服务质量也提出了更高的要求。公立医院特别是在大型三甲医院，由于分级诊疗政策还未真正落地，患者一窝蜂涌入大医院，导致医护人员工作强度大，进而影响其医疗服务质量，导致医疗事故时有发生。除此之外，一些患者对医院的不理解也是造成医患关系紧张的主要因素之一。由于一些规范所规定的赔偿标准并不是特别合理，导致公立医院出现医疗事故之后，患者家属对医院的治疗结果不满意，所以要求医院赔偿。同时近几年来医院所面临的诉讼呈逐渐增多的趋势，这在很大程度上影响了医院正常的运行与发展，并使公立医院的损失有所增加。甚至在医患关系最紧张的时候，还出现过医生被杀害的事故，在痛心疾首的同时更是要不断寻找缓和医患关系的办法，以避免惨剧的再次发生［2］。

2解决公立医院中执行政府会计制度问题的有效措施

2．1设立资产减值科目

公立医院在实际运行的时候，必须要在资产管理这一方面加大力度，使资产管理工作质量在得到有效提升的基础上，尽可能地降低资产损失。有形资产和无形资产在某些方面其实是相同的，就是都有可能会出现资产减值情况，从而使资产的实际价值受到影响，十分不利于公立医院进行精准的资产管理工作。此时公立医院就可以创建减值科目，通过核实资产减值，能够较为准确得出医院目前资产的实际价值，这样得出的资产情况就会较为客观，同时对医院财务报告真实性与准确性的保证也会起到更大的帮助，进一步促进医院运营方向的制定。

2．2将医院财务预算管理工作有效强化

公立医院财务预算管理工作，在一定程度上会对医院的正常运行与发展产生直接影响，因此，必须要对其提起足够的重视。在进行财务管理预算的过程中，相关人员必须要以医院的实际发展情况与战略目标为根据，有效制定出一定时期内医院各项支出的具体规划。从各个角度上来讲，公立医院的预算管理都是其财务管理工作整体质量的重要保证，也是公立医院整体管理水平的重要反映。基于此，更是要加强对财务预算的管理力度，应设立专门预算管理小组，在将个人职责得到明确的同时，使公立医院在实际运行中能够保证预算的真实性。正常情况下，公立医院的全部支出与收益都与预算相符合，才能使财务预算的作用得到最大程度的发挥，以促进《政府会计制度》的进一步顺利实施。

2．3使医院财务人员的工作质量得到提升

任何一个企业或者单位，能够正常运行的最基础的保障就是合格的人力资源，其是一切生产运行的根本，优质的工作人员能够为公立医院带来更多的效益。尤其是对于会计部门来讲，作为财务工作最关键的构成之一，财务人员的综合素质在很大程度上与其工作质量存在密切的联系。所以，公立医院若是想有效提升自身的财务管理水平，就需要定期对财务人员进行专门的培训，以使财务人员的专业能力得到真正提升，进而增强自身财务工作质量。与此同时，公立医院还可通过培训专家这一道桥梁，让财务人员能够全方面有效地提升自身综合素质，跟上时展的步伐，成长为一个与医疗体制改革相适应的高端人才。此外，公立医院还需在日常运营的过程中，在内部有效且持续不断地增强对《政府会计制度》宣传力度，让财务人员以及其他有关人员在潜移默化中更深刻地理解《政府会计制度》，以增强自身的职业判断能力，进而使《政府会计制度》的实施更加顺利。

2．4创建健全完善的医疗事故赔偿账目

我国医疗服务的主要平台就是公立医院，因此，其在《政府会计制度》推行实施过程中能够起到的作用是其他任何医院都无法代替的，对《政府会计制度》的学习与理解能力也会在一定程度上高于其他医院。其实财务部门不仅对于企业来讲很关键，公立医院作为国家单位亦是尤其需要财务部门的帮助，主要是因为这一部门不仅涉及财务工作，还会在极大程度上使医院的正常运营受到影响。所以，公立医院执行《政府会计制度》的效果一方面与财务会计部门有着密切的联系，另一方面也会涉及医院日常的工作运营。《政府会计制度》从某个角度来讲能够对我国医疗制度的改革起到特别重要的推进作用，并使会计工作能够与时俱进，跟上公立医院的发展步伐。除此之外，公立医院还需创建医疗事故赔偿科目，防患于未然，在事故发生之前使自身的应对能力得到有效提升，同时以医疗事故实际的风险情况为根据，折算成适当的金额，明确规范医疗事故的赔偿标准，进一步增强医院的管理质量［3］。

3结语

总而言之，《政府会计制度》对于公立医院来讲，既是自身提升财务管理水平的机遇，也是考验自身实际能力的挑战。伴随着《政府会计制度》的进一步实施，政府与社会各界对公立医院的财务工作提出了更高的要求，因此，公立医院必须要提升自身对《政府会计制度》的重视程度，积极正视其中存在的问题并及时采取有效措施将其解决。同时医院有关管理人员一定要注重对工作人员的培训，来使财务信息系统的逐渐完善得到保障，进一步使财务管理以及预算管理的能力得到加强，尽可能将《政府会计制度》应有的作用全部发挥出来。

主要参考文献

［1］许晶晶．浅析政府会计制度改革对公立医院财务管理的影响［J］．中国集体经济，2018（15）：147－148．

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一、总则

（一）通过有效的薪酬管理，激励员工，提高工作效率，稳定员工队伍。

（二）本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，激励员工成长，提高后勤服务集团管理水平。

（三）本制度适用于所有岗位的员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节有章可循。

二、制定依据 （一）依据集团的历史、现状和未来战略发展定位的需要；（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；（三）依据员工付出劳动量的大小；（四）依据职务的高低；（五）依据技术与训练水平的高低；（六）依据工作的复杂程度；（七）依据年龄与工龄；（八）依据劳动力和人才市场的供求状况。 三、权责

（一）各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议和决策权。

（二）人力资源部按此制度执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

（三）人力资源部依此制度对特别调薪案例的申请、审批、上报。

（四）人力资源部根据社会和集团发展需要，及时对此制度进行修订。

四、薪资结构及相关规定

（一）薪资结构：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；

（二）基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

（三）绩效工资根据各部门各岗位的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。

（四）补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。

（五）其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属

基本工资、提成和补贴部分的内容。

（六）特薪人员的年薪部分，结合集团的经营业绩和其工作业绩给予发放。

（七）年度绩效工资的发放1、对于工作未满半年的员工不予发放年度绩效工资。 2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。 4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度绩效工资。 5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度绩效工资。 6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度绩效工资。

五、试用期工资

（一）外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定）。

（二）普通员工试用期工资一般不低于贵州省人社厅规定的最低工资标准。

六、转正定级

（一）一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管部门审批，其主管部门根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正，如转正于当月20日前报人力资源部备案。

（二）人力资源部依据各部门试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报集团主管领导审核批准。

（三）所有员工的转正工作，都必须依以上流程和要求上报人力资源部。

七、薪假的相关规定

（一）请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假等六种假别。

（二）八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。

（三）法定节假日包括：春节（7天）、清明（1天）、劳动节（3天）、国庆节（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

（四）法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。

（五）事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。

（六）请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。

八、考勤管理办法

1、员工必须按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，服从分配，努力做好本职工作，保质保量地完成各项工作任务。

2、各部门考勤由各部门工资核算员监督执行，各部门于次月5日前将员工考勤统计汇总，上报人力资源部。

3、员工请事假、病假、休息和离岗前必须填写“工作交接单”，离岗人员与继任人员做好工作交接，以保证工作的连续性。

4、 员工外出前必须填写“员工外出登记表”，未填写者按旷工处理。

5、人力资源部将对考勤情况进行不定期抽查，检查结果作为各部门年度考核内容之一。

6、对严重违反考勤制度，经教育不改者，除按上述规定予以处罚外，还将视情节轻重给予警告、记过直至辞退处理。

7、如各部门考勤统计严重失实，被查实后，考勤员、部门负责人将负连带责任，与当事人受到同等处罚。

九、薪资核算及支付

（一）各部门工资管理员于每月5日前将上月考勤情况、人员增减变动情况、工资发放明细表报人力资源部。

（二）每月10日前人力资源部将工资核算情况报总经理签批，签批完报学校财务部，每月15日前发放上月工资，以上工资核算时间，请各部门严格执行。

（三）从薪酬中直接扣除的款项：

1、员工工资个人所得税；

2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4、法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

十附则

（一） 本制度最终解释权归后勤服务集团人力资源部。

（二）本制度由后勤服务集团人力资源部制定，经集团领导批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。

（三）本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本制度相冲突或违背本制度之处，一律按本制度执行。

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在大众思维中，高等学校就意味着是研究和教育两项任务，但是对于高校的整体发展来说，是需要行政部门的设立的，行政部门是高等学校实现研究和教育基本功能的基础性建设。高校行政部门，指的是：学校中设立的，为实现学校的工作目标，并且还需要依据学校设定的规章制度和国家颁布的法律法规，采取有效地措施，确保高校的师生能够各司其职，确保高校教育质量的同时，还能够促使学校所拥有的各项社会资源发挥出最大的效益，最终保障高校能够在时代环境中不断发展，并且为社会主义事业的建设输出更多的优质人才。随着时代的进步和经济的不断发展，高校行政部门的现代化和科学化已经成为了发展趋势。

二、现阶段中高校行政部门人力资源管理中存在的问题

1.高校行政部门薪资不均问题

在高校行政部门中，管理高层与普通工作人员之间的薪资待遇存在有较大的不均问题。首先，对于管理高层员工来说，很多的高校行政部门中，其主要起着一个领导作用，进行规划以及组织活动，因此并不会做一些较为艰苦或者困难的工作。而管理高层员工，其薪资待遇相较于基层员工来说，会高出很多，并且在管理高层中，不乏有部分员工只在其位，不谋其政。所以，这就致使很多的基层员工对于自身的薪资待遇较为不满。其次，在高校行政部门中，大多数人员处于基层地位，管理层所占比例较小。因此，可以说，高校行政部门中，大多数员工的收入偏低。

2.缺乏福利制度的刺激

在高校行政部门中，大部分行政人员除去对自身的薪资待遇不满外，还认为自身所受到的福利待遇也不够好。在大多数高校中，其福利制度建立的较为不健全：在高校的行政部门中，进行整体福利制度创建之时，并没有对高校中的员工进行需求问询，以及问卷调查，因此这样建立起来的福利制度，在很大程度上都存在有较大的问题，不能够较好地满足所有行政部门人员的福利要求，与员工的需求严重脱节。此外，高校的福利结构也存在有单一化的问题：对于学校的教研人员、研究人员以及行政办公人员来说，其所拥有的福利类型都较为类似。这在一定程度上来说，是不合理地。另一方面来说，部分高校中，对于自身福利的发放，都有实效性差的缺点：在进行福利发放中，很多的高校都没有较大的关注度，来重视这项工作，因此就会延迟福利的发放。这样就会致使员工在较长的时间内才能够收到学校的福利补贴，不利于调动员工积极性。

三、对于高校行政部门人力资源的管理和开发措施

1.实行责酬一致措施

要对高校行政部门的人力资源进行管理和开发，首先就需要解决员工中对现状不满之处，只有在解决了员工的不满，才能够充分的调动员工的工作积极性。而高校行政员工对于学校的不满中，最为首要的既是薪资待遇，因此这就需要在高校的行政部门中建立起责酬一致的薪资措施。在高校行政部门中，在进行酬劳分配中，要求按照：“按岗取酬，多劳多得”的分配激励机制，将员工的薪资待遇与其业务办理能力相结合，这样在很大程度上来讲，有利于高校的行政部门实现公平原则，促使大部分行政人员对其薪资待遇较为满足，这样才可以在工作中较为积极，最终使得行政部门的员工工作效率的提高。

2.加大对高校行政部门人员的福利制度

高校行政部门人员除去要解决薪资待遇外，还需要进行福利刺激，更大限度的调动行政人员工作的积极性。在大多数高校中，其福利制度建立不完善，福利结构也不尽如人意，因此就造成了行政部门员工所接受到的福利较差。完善福利制度，首先要做到的就是对高校的行政员工进行较为全面的问卷调查，以此来明确高校行政部门人员的福利要求，在此基础上，才能够完善福利制度以及其福利结构。其次，在高校福利制度的建立中，还需要加强其发放的实效性，使得学校的行政人员能够及时的接受到学校发放的福利。

3.加强对高校行政部门的素质培训

在高校行政部门的人力资源管理和开发中，除去解决行政员工的不满之处外，还需要进行员工专业素质的培训。首先，在对于高校行政人员的招收中，提高门槛，以此来提高员工自身所具备的专业素质。此外，还需要在员工内部进行团队建设，以此促使高校行政部门的员工间，进行较为适宜的沟通工作，以此来增强行政部门的团结力，最终促进整体行政部门工作效率的提升。

四、结语

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【关键词】 企业福利 法定福利 企业补充福利 弹利

在市场竞争日趋激烈的今天，企业的发展越来越依赖于员工的主动性和创造性，人才的竞争已成为企业竞争的关键，人力资源是第一资源的观念在企业管理中得到了突出体现。由于福利在“笼络人心”方面有时甚至比工资更能激励员工，因此，越来越多的企业将提供更具竞争力的员工福利作为企业人力资源管理战略中的重要环节。我国的企业福利逐渐从收入的必要补充向员工的激励手段转变，我们应该把握好企业福利的发展走向，使福利作为企业的成本投入取得其应有的回报。

一、我国传统的企业福利状况

在建国初期的计划经济时代，国家为了体现社会主义的优越性，在经济实力不高的情况下争取高就业率，在很长一段时间里采取低工资高就业的策略。企业中劳动者所得工资长期处于较低水平，仅限于日常的食物、衣着、日用品的基本生活开支，而员工的基本生活又必须得到保障，因此政府要求企业提供各种福利来补充低工资所导致的收入不足。在劳动者的收入中，福利所占的比例很大，除维持日常开支的工资外，诸如住房、医疗、交通等全部由企业提供的福利解决，以企业办社会的方式发放给职工。

“低工资、高福利”的政策在一段时间内对于社会发展和保障劳动者的基本生活、减轻劳动者的负担起到了积极作用。但随着生产力的发展、人民生活水平的提高和需求层次的上升，原有福利制度的弊端越来越明显。

1、国家的负担过重。由于要保证一定的就业率，企业内的冗员大量增加，在生产率不断下降的同时，企业的福利负担却在增长，而传统企业福利名义上是以企业的形式发放，但实际上却以减少上缴所得税的方式转化为国家负担。

2、劳动者之间的福利水平差距不断扩大。劳动者所享受到的福利水平取决于劳动者所在单位的级别、规模、所属行业以及劳动者在单位中的资历长短甚至人际关系好坏，与劳动者个人的贡献联系不大，这造成了新的不公平。

3、福利和货币工资比例失调。在计划经济时代，劳动者货币工资较低且差距很小，而福利又具有平均分配的特点，使得福利的激励功能几乎全部丧失，阻碍了劳动者积极性的提高。

4、企业发放工资的数量和标准完全由国家统一制定。企业在没有自的情况下只能以增加福利来改善职工的收入水平，这使得“工资侵蚀利润”的现象更为突出。

二、我国企业福利的发展现状

改革开放以来，我国企业的福利发生了巨大的变化，福利在劳动者收入中所占比重迅速降低。现阶段我国企业提供的福利主要有法定福利和企业补充福利，其中法定福利包括社会保险项目（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）和法定假期，企业补充福利主要有企业年金、人寿保险、住房补贴、实物福利等。

目前，福利仍是我国企业管理中相对薄弱的环节，福利在工资中所占的比例较低，占员工年度工资总额的6%~10%。企业员工平均法定福利与非法定福利的比例悬殊，国家强制规定的福利占据了很大比例。由于受多年计划经济的影响，多数企业在福利管理方面依然是大锅饭形式，激励效果并不理想。这现种象的出现也是由于企业在福利设计方面存在着以下误区。

1、固守公平性原则，缺乏激励性。我国企业在福利设计上多存在平均化倾向，企业福利被认为是普惠性的，并不与绩效挂钩，久而久之员工认为福利就是企业付出的薪酬的一部分，是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀，并导致企业福利成本攀升，更无法实现福利应有的作用。另外，企业的每一位员工都享受同样的福利待遇，没有差别更谈不上激励。这既增加了企业的成本，又无益于调动员工的积极性。

2、福利项目设计单一，忽视了员工的不同需求。我国企业现行的福利制度大多是由企业单方面制定的，通常企业提供什么样的福利员工便接受什么样的福利，福利项目完全由企业决定，员工的参与度很低。这种模式的选择能使制定的计划符合企业的利益、简化制定过程、提高决策的效率，但是，由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己的意愿。员工的年龄结构、文化层次、收入层次不同，对福利的需求也必定不同，因此设计的福利项目可能与员工的需求不太相符，导致员工对企业的管理不满意，降低工作积极性。企业付出了大量成本却没有达到预期的效果。

3、漠视员工福利，劳资矛盾激化。许多企业除了遵守对员工的法定福利外，对补充福利并不积极，甚至由于劳资双方信息与话语权的不对称，在法定福利的执行方面也是能省则省，员工利益得不到根本的保证。特别是在一些制造企业，由于没有重视员工福利，在出现工伤后也不负责任，直接损害员工利益，激化劳资矛盾，同时也让其他员工对企业丧失信心。近年来，劳动争议案件呈大幅上升趋势，社会影响大，处理不好往往影响到劳资关系的和谐，甚至会导致矛盾激化，造成不良的社会影响。

三、我国企业福利的发展趋势

传统企业所提供的福利是固定的，企业提供的福利并非适用于每一个员工。在这种情况下，可能企业支付的福利成本很高，但提供的福利对有的员工没有价值，福利的功能不能很好发挥。当今的管理理论已发展到以员工为中心的人本管理阶段，在人本管理思想的指导下，福利制度也应该去适应人、尊重人、满足人、激励人，因此企业必须针对不同员工的需求以及在不同阶段的需求，不断丰富福利的发放形式。20世纪70年达国家的一些企业就开始针对员工不同的需求提供不同的福利内容，弹利计划( Flexible-Benefit Plan)逐渐兴起并成为了福利管理发展的一个趋势。

弹利计划通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，员工可以从中选择所需要的福利，组合自己的“福利套餐”。当然，员工的选择也并不是完全自由的，企业还会根据员工的工资、工作年限、家庭情况等因素设定每一个员工所拥有的福利限额，同时福利清单所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买自己需要的福利。弹利的类型主要有附加型弹利、核心加选择型弹利、套餐型员工福利、弹性支用账户和选高择低型，企业可以根据自己的实际情况和不同需要加以选择。

弹利计划的实施具有显著的优点。首先，由于每个员工个人的情况不同，因此他们的需求可能也是不同的。例如，年轻的员工可能更喜欢以货币的方式支付福利，有孩子的员工可能希望企业提供儿童照顾的津贴，而年龄大的员工又可能特别关注养老保险和医疗保险。而弹利计划的实施，则充分考虑了员工个人的需求，使他们可以根据自己的需求来选择福利项目，这样就满足了员工的不同需求，从而提高了福利计划的适应性，这是弹利计划最大的优点。其次，由员工自行选择所需要的福利项目，企业就可以不再提供那些员工不需要的福利，这有助于节约福利成本。再次，这种模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会使员工真实感觉到企业给自己提供了福利。弹利计划既有效控制了企业福利成本，又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，可以说是一个双赢的管理模式。也正因为如此，弹利制正在被越来越多的企业关注和采纳。

但是，弹利计划也是存在一些问题的。首先，它造成了管理的复杂。由于员工的需求是不同的，因此自由选择大大增加了企业具体实施福利的种类，从而增加了统计、核算和管理的工作量，这会增加福利的管理成本。其次，这种模式的实施可能存在“逆向选择”的倾向，员工可能为了享受的金额最大化而选择了自己并不最需要的福利项目。再次，由员工自己选择可能还会出现非理性的情况，员工可能只照顾眼前利益或者考虑不周，从而过早地用完了自己的限额，这样当他再需要其他的福利项目时，就可能无法购买或者需要透支。最后，允许员工自由选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样就会减少统一性模式所具有的规模效应。

综上所述，弹利计划在设计中要想取得好的效果必须遵循一定的原则。

1、设计要符合企业的支付能力。弹利计划在设计的初始阶段，要通盘考虑企业的整体支付能力，弹利在增加员工的选择权的同时，也增加了企业对福利成本的控制难度。因此，实施弹利计划要根据企业的实际情况确定弹利的方案，保障计划的顺利运转。

2、做好充分的需求调查，调动员工参与的积极性。弹利设计的出发点是满足员工的多样化需求，因此在福利项目组合的设计上，要最大限度的征求员工的意见，根据员工的需求变化不断调整和更新福利内容，形成一种良性互动，提高员工对福利设计的关注度，最大限度的发挥福利的作用。

3、清晰界定不同项目间的关系。例如，要弄清楚一笔奖金和一天的额外休假或者一定量的实物之间的换算关系，并且这种估算要当作企业的管理成本来计算。只有在估值的时候客观反映福利项目的价值，才不会使很多福利项目无人选择，造成设计上的浪费。

福利在传统上被视为报酬中的重要元素，雇主的观点是金钱的给付就是付予员工的实质成本，但员工则希望得到更多的金钱酬劳或更多非金钱的福利。弹利制度是一个比较新的观念，在美国被越来越多的企业采用，这足以证明其是一个既被资方喜爱亦受劳方欢迎的制度。一位希望塑造更好企业文化的雇主，必须注重把福利与报酬和工作环境提升到一样的地位，企业组织必须正视福利制度的问题，顺应时代的潮流，从一个全新的角度思考员工福利的问题。

【参考文献】

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[2] 许道然：弹利制度之探讨[J].人事月刊，1991，70（4）.

[3] 章府生：浅论企业生活福利改革及其发展思路[J].经济师，1994（1）.

[4] 盖勇、马恿：薪酬管理[M].山东：山东人民出版社，2004.

[5] 孙月平、刘俊、谭军：应用福利经济学[M].北京：经济管理出版社，2004．

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按照华为公司的要求，工作满八年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。从2007年9月底开始，华为共计7 000多名工作满八年的老员工，相继向公司提交申请自愿离职。

华为虽然是私企，但是作为一个企业，它除了赚取利润维持公司正常运转的同时，应该还需要承担一定的社会责任。从企业内部看，是要保障员工的尊严和福利待遇，从外部看，是要发挥企业在社会环境中的良好作用。那么华为此举是不是在竭力地摆脱这种所谓的社会责任的束缚呢？不得而知，也许我们表面看到的东西与他们的目标或者目的相去甚远。从道义和企业的社会责任来讲，这是一种不负责任的行为，不但有损企业的形象，更会伤了员工的心，从而降低了企业的凝聚力和竞争力。

在西方，大多数企业管理者认为企业的长期生存有赖于对社会的责任，追求利润和承担社会责任并不矛盾。财富杂志在对1 000家公司的调查中发现，95%的被调查者坚信在今后的几年中，他们将必须采用更具有社会责任感的企业行为以维持他们的竞争优势。与西方国家企业的社会责任意识相比，我国企业的社会责任意识还有许多的不足，企业管理者并没有看到企业社会责任的履行与企业利润的提高有着密切的关系。

一、企业社会责任的内容中重要的要素——现代人力资源管理责任

建国以来，我国人力资源管理的发展可分为两大阶段：改革开放前和改革开放后。1949年至1977年间，我国实行的是计划经济，属于人事管理，实行低工资高就业的制度，企业是国家所有，企业职工是企业的主人，实行职务终身制，建立统一的劳动保障制度，由职工所在单位负责医疗和养老。1977年以来，对传统的人事管理也进行不断的改革，逐渐形成了我国自己独特的人力资源管理模式。⑴在职工招聘方面。企业改变了那种主要由政府计划直接配置人力资源劳动人事管理制度。企业可以实行自主招聘，职员自主选择职业。⑵企业改变传统的师傅带徒弟的培训制度，实行先培训后上岗，同时也开始重视职工的再培训。⑶在工资和奖励方面，破除原来的“大锅饭”，按照绩效考核制度，制定薪酬体系。

人力资源管理体系不断完善，但是企业社会责任意识中的人的管理却被忽视了。提到企业的社会责任，大多数人会想到慈善事业、环境保护、遵守商业道德等，很难将社会责任与人力资源管理相联系。

企业社会责任(Corporate Social Responsibility，简称CSR)的正式定义虽经国内外论坛多次讨论，却仍莫衷一是。目前国际上普遍认同CSR理念：企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对社会和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、节约资源等。

人力资本是企业创新的源泉，是现代企业最宝贵的财产，科学的人力资源管理模式能够为企业创造巨大的利润。虽然短期看来，企业承担对非股东利益相关者的责任，如增加污水处理设备、改善员工福利等会引起成本的增加，但其实质上这是对企业人本管理水平的提升。从企业长期战略来看，对企业社会责任进行有效管理能够吸引优秀人才，激发员工归属感和创造性，能够为企业赢得声誉，创造良好的外部市场环境，增加品牌价值，提高企业综合竞争力。

二、缺少社会责任约束条件下的人力资源管理弊端表现

(一)低学历及应届大学生就业难。企业为了减少培训的费用，在招聘过程中只招收学历较高，有工作经验的应聘者。低学历及应届大学生由于在学校学习的主要是理论知识，未经企业培训，很难立刻胜任企业的工作。企业对应届大学生没有承担起弥补在校期间实践学习不足的责任，只是一味地寻找求职者的不足，这就造成了大学生就业难的现状。

(二)劳资冲突频繁。一些企业为了以最小的成本获得最大的利润，各种类型的企业均在劳动用工以及工资待遇上做文章。 许多企业在为生存与发展而突围，年工制(即劳动合同一年一签)、钟点工、季节工、计件工、学徒工、实习生等等逃避法律责任的、限制劳动者的用工形式十分普遍，根本就不考虑劳动者的利益和社会劳动用工制度的稳定。有些企业根本就不签劳动合同，有些企业虽然签了劳动合同，但无不从自身利益考虑合同的内容，即使将来有纠纷，劳动者也很难打赢官司。

(三)企业裁员造成大量员工失业。裁员是企业成长和发展的必然结果，也是内外部人力资源循环系统的，但是许多企业并没有本着“以人为本”的观念，没有对裁员所引起的一系列社会问题负起应有的责任，而是将问题统统抛给政府和社会。下岗职工原来所在单位的人力资源部门没有对下岗职工进行再就业培训，而且没有付给相应的补贴，造成大多数员工下岗后，很难找到合适的工作，生活困难，从而加重了社会的负担。

(四)职工福利制度不完善。员工福利制度是指企业内的所有间接报酬，包括有带薪休假、员工保险、员工服务、退休计划、教育津贴和房屋贷款等。一些企业经常取消员工带薪假期，对于其他的一些福利更是漠不关心。国家有关法规明确规定，缴纳社会保险是企业和个人必须履行的义务。北京市审计局公布了对2003年北京市属146家参保单位进行的社会保险费征缴情况的审计结果。结果显示，半数以上的企业没有依法参加社会保险，这些企业累计欠费800多万元。

三、在社会责任条件约束下人力资源管理新模式建议

(一)建立完善的员工培训体系

初进入企业的员工，不可能一下子就掌握企业的工作流程，为了让员工尽快进入工作角色，必须建立完善的员工培训体系。企业员工的培训和发展是企业人力资源开发的一个重要内容。从员工个人来看，培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用人力资源管理的潜能，更大地实现其自身价值，提高工作满意度。从企业来看，对员工的培训和发展是企业应尽的责任，有效的责任可以减少事故，降低效率，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。

企业不应把培训仅当做一种投资，而更应结合员工各自的职业生涯设计，有计划地为员工提供培训、学习的机会，使员工真正掌握职业生涯设计的知识与技能，帮助员工实现其人生价值与事业，这样就会拥有更多的对企业发展有利的忠诚员工，真正体现人力资源管理的人文关怀倾向。

(二)建立劳资关系协调的工作体系

在构建和谐的劳资关系进程中，企业必须严格遵守、执行法律法规，完善经营管理，规范用工行为，健全诚信体系，积极履行社会责任，依法保障企业员工的合法权益，促进企业的健康发展，履行构建和谐社会和谐劳资关系的责任，高度关注劳资关系问题，认真而切实协调劳资关系矛盾。作为企业的人力资源管理部门应该做好劳资关系协调的工作，特别是在组织、在人员方面要配属新的力量，要进行结构性的调整。

(三)为解雇员工承担相应的责任

在解雇和裁员方面企业应承担相应的责任，减少解雇和裁员对员工造成的巨大冲击。在市场竞争日益激烈的今天，企业不能保证不裁员，但是企业也可以作出一些努力使员工的损失降到最小。首先，企业应当承担起自己的社会责任，负责组织本企业下岗职工举办再就业培训班，或委托有资格的社会职业培训机构举办再就业培训班。对委托举办下岗职工再就业培训班的职业培训机构的教学活动进行协调、指导、监督、服务。企业应该说服下岗职工转变就业观念，使其认清形势，了解有关政策，转变就业观念。其次，企业为员工提供公平、合理的解雇补偿，确保每位员工都能得到公平的待遇。

(四)建立完善的企业福利制度

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人力资源部的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。以下是小编精心收集整理的人力资源部岗位职责,下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。

人力资源部岗位职责一

1.制定杂志社内部人力资源规划，协商制定有关规章制度，并组织实施。

2.制定内部成员的评价考核、聘免和日常管理工作。

3.负责规划本部的发展目标。

4.指导本部成员的日常工作。

人力资源部岗位职责二

1.负责实施公司人力资源规划。

2.负责实施公司人才储备计划、绩效管理及绩效考核办法、建立科学、髙效的激励机制与薪酬福利制度。

3.负责实施公司薪酬制度、绩效考核制度、人才储备计划，领导完成工资核算、人员招聘、档案管理、福利待遇分配管理方案、制度建设、文件拟定、对外接待等方面工作。

4.负责上级交办的其他工作。

人力资源部岗位职责三

1.负责制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持。

2.负责组织推动公司人力资源战略的执行。

3.负责人力资源中各项事务的执行,包括招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、干部队伍管理等。

4.负责人力资源部内部的组织管理。

5.负责公司党务工作的全面开展。

人力资源部岗位职责四

1.负责公司各单位人员定编、定岗的初审工作。

2.负责员工招聘资料的收集、初选并安排组织初步面试。

3.负责公司员工培训计划的制订、实施，培训教材的编写，及培训档案的整理、保管。

4.负责公司企业文化建设，及员工活动的组织安排。

5.负责办理员工社会保险，及审批员工医疗费用(专指参加社保的员工)。

6.负责员工人职、转正、调动、续签合同、离职等人事手续的办理，及相关单据的发放和保管。

7.负责编制月度、季度、年度人事资料统计报表。

8.负责公司员工工作纪律的检查。

9.负责子公司、控股公司员工人事档案管理工作。

10.负责因用工引起的各种外部事务的处理。

11.负责与劳动局、社保局、人事局、公安局等政府部门的联系和沟通。

12.负责公司集体户口的管理。

13.完成领导交办的其他工作。

人力资源部岗位职责五

1.负责公司员工考勤表的填写、收集和逐月统计工作。

2.负责员工各种假期的审核及管理。

3.负责员工福利补贴的审核及管理。

4.负责本部门相关资料的打印、收集、登记、发送和归档工作。

5.负责人力资源部各种文件档案的管理，有关人力资源法规文件的收集与保管。

6.负责制作公司员工工作证。

7.协助对招聘资料的收集、整理、保管。

8.协助员工培训和企业文化建设工作，并负责对各种活动资料的整理和存档。

9.协助员工暂住证、调工、调干、接收应届毕业生手续的办理。

10.完成领导分配的其他工作。

人力资源部岗位职责六

1.协助部门负责人完善公司薪酬福利制度。

2.收集、分析同业薪酬信息，保持公司薪酬福利体系的竞争力。

3.协助部门负责人清晰规划公司岗位和任职资格体系，进行岗位评估。

4.薪酬福利核算与发放，准确计算各项费用扣除，按时完成审批报表。

5.分支机构薪酬福利总额预算与控制。