渔业资源论文范文

导语：如何才能写好一篇渔业资源论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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中国是世界上最大的渔业生产国，改革开放以来，渔业产量迅速增长，除中国以外的世界渔业产量在1980年代以后就趋于稳定并逐渐下降的趋势，而中国则在改革开放以后迎来了渔业的大发展。2003年中国渔业总产量为4704.6万吨，比上一年增加3%。总产出中捕捞产量为1649.2万吨，约占总产量的35%。渔业对于我国农村发展和提高农民收入有着至关重要的作用，它对我国的粮食安全具有重要的影响，渔业也是我国出口创汇的一个重要渠道，此外，合理发展的渔业还对生物多样性有着重要意义。

我国渔业总产量逐年增加，但增长率却是逐年下降。捕捞业先是经历了从二十世纪八十年代的飞速增长阶段，这主要是经济体制改革打破了计划经济的桎梏，给与微观经济部门自主经营权，提高了经济效率，带来了渔业的大发展。到八十年代末至九十年代初增速突然减慢，这是由于经济体制改革带来的增长动力已经趋于衰弱，需要其它因素来推动产量增加。此后，随着渔业产业工业化的发展，捕捞技术的提高，又带来了一个新的渔业产量增长的。而且到九十年代末，渔业产量增速明显下降。

渔业产量特别是捕捞产量的下降是多种原因造成的，包括人口的增长，海上项目的建设，污染物对大海的过量排放等。最重要的原因是对渔业资源缺乏管理所引起的过度捕捞，捕捞区域的扩大和捕捞强度的加大，造成渔业资源的严重破坏。渔业资源虽然是可再生资源，但它的使用不是无限度的。渔业资源的特点是当捕捞量不超过其自我更新量的情况下，可以获得稳定的产出，一旦超出其自我更新的能力，产量就会下降，这种情况持续下去将会使整个物种丧失再生能力，成为不可再生资源。世界粮农组织的报告显示世界各地普遍出现对渔业资源过度开发的情况，在中国所在的西北太平洋海域已经有8%的渔业资源达到了耗竭的水平，形不成渔汛；有76%的渔业资源处于完全开发状态，产量已达到极限；只有16%的渔业资源处于适度开发状态。而我国近海海域的情况由于地理特点的原因还要更加严重。

世界环境与发展委员会对可持续发展做出以下定义：可持续发展是既满足当代人的要求，又不对后代人满足其需求的能力构成危害的发展。渔业资源目前的这种状况显然是不符合可持续发展的目标的，如《超越极限》中所描述的：指数增长不可能长期维持，最终不加限制的指数增长将带来对资源的毁灭性后果，引起崩溃。资源相对稀缺性的变化要有制度的变迁与之适应，而环境经济学所要做的就是要分析这种不符合效率和可持续目标的状况出现的原因，并找出对策。

2引起这种危机的原因及纠正方法

造成目前渔业资源当前这种状况的原因是由于外部性的存在，引起市场失灵。外部性是指某个经济主体的效用或生产函数包括了一些实际变量，这些变量的取值由忽略了对这一经济主体的福利影响的其它主体决定。开放的渔场可以自由进入，渔业资源在使用上具有非排他性，由于高额利润驱动,渔民会不断地扩张生产,增加捕捞努力量,直到捕捞收益等于捕捞成本,即利润为零,达到个体的经济均衡点为止。因此最大可持续产量的目标是无法实现的,必然要出现过度捕捞问题。捕捞者的过度捕捞行为对渔业资源具有破坏性，捕捞者只考虑其个人生产成本，不考虑其行为的社会成本。所以渔业资源的需求是过度的；供给由于具有公共物品性，进入者普遍存在搭便车行为，所以供给是不足的。

对外部性的纠正，就要给损害者一种激励，使其限制其行为对他人的损害，将外部性内部化，要达到这个目标有不同的方法。

2.1庇古税

庇古税是指对造成外部性的破坏者要对其行为所造成的损害支付费用，支付额等于其所造成的损害额。庇古税的思想是引入一个价格，使损害者的破坏行为可以衡量。这样损害者可以把外部性纳入自己的效用或生产函数，做出对其自身也同时是对社会最有效率的选择。庇古税在环境污染方面有着广泛的应用，但在渔业问题上，对大型渔业企业收取一定的税费还有一定的可行性，但对于我国的个体渔民来说，由于数量过多，分布又比较分散，对其征税有一定的困难。

2.2调整产权

产权不明晰是外部效应的一个典型来源，所以在一些情况下可以通过适当地界定所有权来消除外部效应导致的市场扭曲。使用产权调整的方法不同于庇古税，它不是引入一个价格，而是引入一个市场，通过界定清晰的产权，使各利益主体通过市场谈判，达成交易，从而实现外部性的内部化。

产权是一个权力束，包括使用权，收益权，决策权，让度权等。产权的安排有多种方式，要使产权安排能够对资源产生有效率的配置，产权必须满足三个条件：所有权的排他性，所有权的可交易性，对所有权的宪法保护。

我国在渔业资源的产权上存在很大的缺陷，虽然从法律上来说，我国对于渔业资源的进入排他权有明确的限定，按照我国《渔业法》的规定，只有持有必需证件的渔船才能从事捕捞作业，但是，由于各种原因非法捕捞渔船却大量存在。即使无证捕捞被有效地排除在外，由于大量持证人的存在，渔业资源对他们来说还是事实上的自由准入。

对产权引起的外部性的解决思路，必须要建立符合实际，具有可操作性的产权制度。依据上面所说的有效率产权安排的原则，各国设计了旨在通过完善产权来消除外部性负面效果的政策和规则。但这些调整产权提高渔业资源利用效率的方法，在我国具体实施的时候也同样面临一些困难，首先，我国在渔业信息的取得方面还有很大的缺陷。第二，配额的分配方法如何实现效率和公平的问题。第三，如何加强规则的监督。另外这一制度还会因我国个体渔民所拥有的份额太小而无法实际操作，或者难以实现捕捞的规模和范围经济，特别是在像我国这样的渔民多资源少的国家。2.3自组织管理

建立在产权分析的基础上，奥斯特罗姆在经过对小规模共有资源问题的案例研究，提出了解决共有资源问题的模型，强调了共有资源参与者有自发解决问题的能力。奥斯特罗姆条件共有八条，这八个条件可以分成三类：第一类是产权条件，“清晰界定的边界”，落实产权是自组织管理的基础。第二类是组织条件，“占用和供应规则与当地条件保持一致”，强调各个地区存在资源的占用和供应的独特性，所以在规定占用的时间、地点、技术和资源单位数量的时候要因地制宜。“集体选择的安排”这一条件，也反映了对不同社区特殊性的考虑，即参与的经济利益体能够对规则的制定有一定的影响力，而不仅仅是规则的被动接受者。“对组织权的最低限度的认可”要求上一层级的权威不能干涉占用者集体设计制度的权利，这一权利是由更上一层级的权威以其宪法的形式确定。“分权制企业”这一条件要求有一个多层次的组织，将分散的群体通过一个个小的团体组织成较高层次的大团体，分别解决不同层面的问题。第三类是规则的维护条件，“监督”与“分级制裁”结合起来，一起发挥作用。“冲突解决机制”要求较低成本的公共论坛的存在（正式的或非正式的型式），对占用者之间或占用者与官员之间的冲突加以及时的协调解决。

奥斯特罗姆条件在相对小范围的共有资源情况下比较适用，参与者少，相互影响比较大，信息获得相对容易一些，比较倾向于由资源的占用者协商达成一致。但在参与者众多，公共资源本身边界并不清晰的渔业资源的情况下，其适用性仍需要研究。

3政策建议

根据以上对几种主要的解决外部性问题的理论的论述，我们发现每一种理论都有其优越性和相对的局限，没有哪一种理论可以简单地解决这一问题，也没有哪个单独的经济主体可以依靠自己的力量解决这个问题。这就需要政府在设计规则的时候，首先要从产权的角度，制定有利于提高资源配置效率，符合上述三个原则的产权制度，其次，虽然自组织管理在较小范围内适用性比较强，但也不是说奥斯特罗姆的条件在这里就不适用。因为尽管从整体上说整个近海海域的渔业资源无法清晰地划分边界，但各个社区实际上活动的范围还是相对稳定的，还是能形成一个个小的利益团体。

我国《渔业法》第二十二条规定国家统一管理，地方层层细化的限额制度，但限额并没有具体的分配方法，所以些规定在具体的实施中还要吸取地方的意见，做出明确的规定。配额的分配方法，由各个海区根据当地渔业的历史和现实，在广泛讨论和协商的基础上，通过行政方式划分成个别市县配额和商业捕捞配额。渔业局可鼓励有条件的市县将其拥有的配额进一步划分成总渔村可捕量和总休闲渔业可捕量，并根据预先确定的标准，采用行政方式将总渔村可捕量划分成个别渔村配额，下达给各个渔村；社区配额分配方法上，政府由于不能获得完全信息，分配不可能符合当地的情况，应该给与一定的指导原则，由参与者自己协商，参考传统规则、地理特点和产品特点自行决定。对于休闲渔业可捕量和商业可捕量，可采用拍卖方式决定其归属，分别形成个别休闲渔业公司配额和个别商业可转让配额。

制度的有效实施首先当然是要靠规则制订的合理可实施性，但如果没有对规则的监督，那么再好的制度也难以长期维持下去。应该采纳奥斯特罗姆自组织管理理论中的思想，把政府监督和社区参与者的相互监督结合起来，设计多层次惩罚机制，建立处理冲突的各个级别的论坛。

另外，制度的转变要适应效率和可持续目标，效率和可持续性是随着资源的相对稀缺性而变化的。在渔业问题上，法律法规必须与渔业的发展实际情况相适应。例如随着海洋生物种群的稀缺性的变化，某种数量曾经比较丰富渔业产品被过渡捕捞，对资源的可持续利用造成破坏，法律法规应做出及时反应，对此种物种的捕捞加以管理，本来没有限制配额的要及时引入配额制度。

要达到渔业资源的可持续利用目标，不能单靠经济方面的政策，相关政策必须加以配合才能使这些政策有效实施，例如做好信息的搜集，完善渔业统计体系，是建立配额制度的基础。同时，宣传教育也是必要和有效的方法。

论文关键词：渔业可持续发展产权

论文摘要：渔业是我国国民经济中一个重要的组成部分，但近几年渔业的情况却不容乐观。由于产权制度的缺陷和管理的不利，渔业资源面临普遍的过度开发，长此以往将难以为继。本文对我国渔业资源状况以及造成这种困境的原因进行了分析，进而比较了几种纠正这种低效率的理论和政策，指出其各自的优势和局限。提出完善法律制度与健全市场相结合，政府政策规范与微观经济主体自主管理相结合，共同维护渔业资源可持续利用的政策建议。

参考文献:

[1]奥斯特罗姆等.公共事物的治理之道--集体行动制度的演进.三联书店出版社，2000.

[2]刘新山.ITQ渔业管理制度与物权理论的关系.上海水产大学学报,2002,11.

[3]梅多斯等.超越极限--正视全球性崩溃，展望可持续的未来.上海译文出版社，2001.

[4]慕永通.我国海洋捕捞业的困境与出路.中国海洋大学学报：社科版,2005,2.

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1.1造林地的的环境改善

造林前首先要对造林地的环境进行改善，对造林地进行整理必不可少，所以我们可以通过清除采伐剩余物、杂草等对造林条件进行改善。另外，在进行造林的前后，我们可以通过增加直接投射到地表的透光度、对小地形进行改变来使透光度的增加减小。地表植被的清除使地表的透光度增加。因此没有植被覆盖的地表层，在白天经过太阳的照射温度升高的较快，而有植被覆盖的地表层温度升高的较慢。整地之后，土壤的理性有一定程度的改变，经过阳光的照射，土壤温度改变的同时也增加了土壤的肥力，为植被提供充足的营养。所以，对造林环境的改善可以对植被的生长状况、植被的质量、植被成活率等进行有力地改善。当然，造林整地也有一些注意事项。首先，要确保水体充足，在一定程度上尽量避免水土流失；然后，就是土壤的状况，酸碱性要有一定的控制，过酸或是过碱性的土壤都不利于植被的生长。

1.2清理造林地

翻恳土壤之前要对造林地进行一定程度上的清理，主要是清理造林地上的杂草、灌木以及经过采伐之后遗留在造林地上的根、树枝、倒木等。我们可以选择的清理方式有很多，例如火烧清理、割除清理、化学药剂清理。火烧清理是一种常见的清理方法，一般在农业生产中大多数都会采取火烧清理。割除清理可以用人工用刀割除，也可以采用一些大型的割除机器进行割除。而化学药剂清理就是通过喷洒化学药剂除去小型植被。另外，还可以通过全面清理、块状清理、块状清理这三种方式进行整型清理。

1.3整地的方法

局部整地和全面整地是整地的两种方法，其中局部整地包括块状整地和带状整地。全面整地比较适用于土地相对平坦的区域，是指翻恳造林地的全部土地。相对来说，局部整地也就是指翻恳造林地的部分土地。而局部整地中又包含带状整地和块状整地，其中带状整地中的“带”顾名思义也就是指条状，也就是按条状翻恳土地，其中带状整地对于平坦土地和山地的方法也有所不同，其中反坡梯田、水平沟、水平带状等都是山地带状整地的主要方法，带状、犁沟、高垄是平坦地的整地方法。

2造林方法及其特点评估

2.1直接播种

直接播种法就是在进行了整地的前提下直接将树木的种子撒到造林地中，这种方法适应于造林地面积较大时，而且比较容易施工。但是与其他方法相比这种方法对造林地的要求较高，同时，在幼苗长出后，对幼苗的管理、培育也要相对严格。但是并不是所有的种子都适应于直接播种，种子大、发芽快的种子采用直接播种会有更大的优势，例如板栗、山杏等。在此前提下，保持造林地土壤水分充足也是必不可少的，而且出于对降低各种灾害的考虑，造林地一般会选择在人少的偏远山区。

2.2移栽造林

移栽造林就是指直接移植幼苗进行造林的方法，采用这种方法进行造林的效率相对也较高，由于先进行育苗，也会相对的节约种子，并且幼苗能够在较差的环境中生长，由此可知，此种方法对造林地土地自身的要求也就不那么苛刻。但是有利必有弊，在进行移植时要有良好的种植技术，移植后幼苗可能会对新环境产生不适现象，因此一定要保证移植时幼苗的根系是完整的，尽可能避免根系损伤、失水等。由于这种造林方法对土地的要求较宽泛，因此在现实生活中应用很广泛。

2.3分殖造林法

分值造林法是指用树木的枝、根、干进行部位的生根发芽的造林方法，容易的操作、简单地技术不失为此法的一大亮点。除此之外，在一定程度上节约了培育树苗的费用和时间，而且幼苗生长迅速，拥有较高的成活率。最重要的一点，由于直接从母本获得树枝，不经过种子阶段，幼苗的形状将会保持母本的形状，因此，这种方法尤其适合繁殖优良的品种。但是这重对造林地的要求较高，而且不同的树种分植成活率有一定的差距，较适用于桃树、柳树、竹子等。

2.4依照造林地选择树种

俗话说得好：因地制宜，因人而异。不同的土地满足不同树种的需求，提高阔叶林的种植比例不但可以改善土壤的环境，让土壤水分充足，而且落叶又能为土壤提供肥力。有了充足的肥力和水分，树林的质量会得到显著的提高。而且树能够达到净化空气、防止水土流失的效果。

3我国林业资源的现状

3.1丰富的竹资源。

我国的森林面积连年增长，林木消耗量少，生长量大。我国的竹资源在全世界上是最丰富的，可以说我国对竹子的使用历史悠久，不管是在数量上还是品质上我国都是首屈一指的，其中竹笋等也作为保健食品出口到国外。

3.2高质量的林业资源。

我国的林业资源也很丰富，在保持其量的同时我们也在不断的进行经营管理，力求提高其品质。人们保护森林，森林也为人们提供优质的木材，充足的森林资源确保我们可以向各地提供优质的木材，在自给自足的同时，又能出口到各地，直接促进了国家经济发展。

4结论

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职业学校体育场馆不论是质量、数量还是类型上的欠缺，都会对学校体育教学乃至其他体育工作造成严重的影响，这也在体育教学工作、课外训练等方面体现出来。通过观察发现，职业学校体育实践课教学内容以竞技体育和健身体育为核心。竞技项目里比如排球、篮球、足球已经在体育教学中获得了大量的应用，可是有的健身项目例如：网球、游泳、太极拳、健身操等还不够普及。并且场地器械的欠缺，学生人数超标、老师人数欠缺等原因，只能够针对老师自身的强项进行教学。虽然有些学校也设置了相关的休闲体育项目，可是由于欠缺师资团队以及场地，使得这些项目的实施一直以来都属于初级状态，无法大范围进行推广[2]。

2职业学校体育教育资源的改革措施

2.1优化师资团队

由于时代的发展，使得体育老师一定要持续进行学习，获取新的知识。这就需要职业学校不但要聘请具有能力和素质的老师，还要加强老师的继续教育问题，拟定出相关的政策激励老师采取二次学习，如有需要，学校还要强制性要求老师为自己补充知识。体育老师应当紧随时代的发展，更加良好的把握新知识，使用新设备。

2.2方式及内容的多样化

兴趣是最好的老师，只有确保学生对体育具有积极的兴趣，学生才可以建立终身体育观念。要实现这一方面，教学方式以及教学内容上就要进行创新。加强学生的个性化发展，学校通过灵活、实用、多样化的教学方式，在教学中真正体现出教师的知道作用，透过不断引导，有效激发出学生对学习的欲望，强化师生沟通，把现代化的仪器与设备融入到教学当中，令教学方法能够更加富有现代化。对于教学内容来讲，不但要让学生把握住现代社会游泳的基本知识与技能，还要尽可能多思考学生的爱好与兴趣，扩大范畴，加设一些关于生活的体育内容，让教学更加丰富，以免出现重复现象，激发学生积极参与的积极性。

2.3加强课外实践

课外实践是体育教学的延续，体育教学要有效意识到改革与完善高校体育实践体系的关键作用。课外体育实践比普通课堂教学更加轻松自如，学生能够在课外的时间里放松自己。所以，高校体育教学可以学加强课外实践的培养，让学生将自身的能力体现出来，提高自身对社会的责任意识，不断培养和锻炼学生在创造方面的能力[3]。

2.4改良基础设施

体育课程不同于其他课程，对基础设施的要求较高。通过对基础设施的完善，让装备体育器材成为当前学校体育教学改革不容忽视的内容。因此，高校要扩大对体育基础设施的投入，把体育设施的创建归类到校区建设的规划当中，令其和社会进行良好的结合。

3结语

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（1）一个企业在自身建设过程中的文化建设与人力资源管理是由两个矛盾形成的一大统一体。二者相互依存，相互促进，人力资源管理是管理方式中偏硬性的手段，而文化建设则是偏软性的手段。但是归根结底来说，硬性的制度再强硬，也难以毫无差池地管理好企业所有的事务。而人力资源又是企业最灵活、最重要的资源，因此，必须要靠文化建设作为柔性管理手段来辅助人力资源管理工作。用企业的营业思想、建设方向等精神意识去俘获员工的内心，让他们在精神上支持企业的发展。

（2）企业为文化建设为人力资源管理工作铺平道路，指明方向，是企业发展道路上永不熄灭的明灯。企业的文化建设各具特色，正因为具有特色的文化建设，各企业之间才会有大相径庭的人力资源管理模式，如果将一个企业比作一个人，那么文化建设就相当于此人的大脑，人力资源管理工作相当于此人的手脚四肢，头脑指挥着手脚四肢，四肢在头脑的支配下，接受命令去改造世界。头脑和四肢必须在一起的时候才能够发挥出此人真正的实力，头脑更是一个人最重要的部分。因此，我们说文化建设是指引企业一切行动的基地。

二、在文化建设的基础上开展人力资源管理的注意事项

（1）首先企业必须打造一个完善科学的人力资源管理体系，作为管理企业上上下下全体工作人员的硬性体制，企业必须树立起标杆，然后要求所有人员按照这个标杆去行动、去工作。硬性的管理体系是帮助企业打造现代化管理模式的重要工具。人力资源管理体系必须完善，能够捕捉到员工日常在企业中工作的各个方面，对所有的行为都作出硬性的标准与规范，引导企业的建设向更加规范化合理化的方向发展。

（2）注重用文化建设方向去引导企业的人力资源管理工作的开展，尤其要注重人文精神的贯彻。文化建设是企业的精神根基所在，在文化建设的进程中，必须大力重视人文精神的贯彻落实。人文精神是企业对员工关心、爱护有加的集中体现，是企业具备伟襟的重要体现。员工是企业的基础组成部分，企业必须加强对员工的照顾和爱护，时刻关注员工的自身利益，经常拜访家属，增加对员工的关心。综上所述，在企业的文化建设中，人力资源管理与其相辅相成、协调发展，只有将二者的关系真正弄明白，在贯彻一个的基础上发展另一个，才能够帮助企业建成现代哈有实力的

三、结语

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关键词：道家文化 现代企业 人力资源管理 管理者

“人力资源是企业的第一资源”，现代企业管理的核心说到底就是对人的管理。要管理好人，人力资源管理者首先要培养自身良好的领导才能。而道家文化中的精髓对管理者培养领导才能具有重要的启示作用：

一、 高超的领导艺术

（1）“无为治之”。道家所讲究的无为，并不是什么也不做，而是不任意妄为、不乱为，不做违背自然规律的事，应主动顺应事物发展的基本规律。“圣人无心，以百姓之心为心”，圣人治理天下，要顺应民心，不要对百姓多加干扰，要让人民自己去得到应有的自然的发展。作为人力资源管理者，最主要的就是和人打交道，最重要的是充分调动部属的积极性、主动性和创造性，让下属有发挥才干的机会与平台，并妥善地驾驭与保护好人才。这时，管理者的工作看似无为，但实际上却是有声有色，这才是“无为而不为”的最高境界，也是一种高超的领导艺术。

（2）以人为本的柔性管理。“贵以贱为本，高以下为基”，“侯王无以为贞，而贵高将恐蹶。”人力资源管理者的成功绝不能没有普通员工的支持，要有平等对待员工，关心爱护员工的理念，把他们当作家人一样看待，而不是颐指气使，盛气凌人，动不动就责罚。要与员工打成一片，才能得到员工的爱戴和拥护。“天下之至柔，驰骋天下之至坚。”“柔之胜刚，弱之胜强，天下莫不知，莫能行。” 我们实行柔性管理，一定要强调组织的灵活化，制度的非刚性化，方法的情感化，影响的无形化和人际关系的和谐化。

二、 辩证的思维意识

“祸兮福之所倚，福兮祸之所伏”。“有无相生，难易相成，长短相形，高下相倾，声音相和，先后相随。”“天下皆知美之为美，斯恶矣；天下皆知善之为善，斯不善矣。”老子还认为，阴中有阳，阳中有阴，阴可以转变为阳，阳也可以转变为阴，道家的这些观点都充分说明了矛盾统一和平衡。管理是一门科学，更是一门艺术，管理不能程序化，教条化，不能过分强调理论。任何事情都具有两面性，在老子看来， 世上没有绝对无用之物，也没有绝对无用之人。作为人力资源管理者一定要以事实为依据，用全面发展的观点看待每个员工。既要看到员工的优点也要看到员工的缺点，当前员工不适合这个岗位，不代表他们以后也不胜任这个岗位。我们可以对员工进行有效的培训，提高他们的理论水平和实践能力。我们还可以用一种欣赏的眼光去看待员工，通过对员工由衷的赏识，包括对其过去取得的出色成绩的肯定与赞美、以及对失败、挫折的支持和鼓励，帮助员工克服缺点，扬长避短，善于把他们不好的一面转化为好的一面。帮助员工自我实现、甚至不断超越自我，最大限度的发挥他们的潜能。这样不仅提高了员工个人的能力，还提高了企业整体的人才竞争力水平。

三、高度的人才危机意识

“其安易持，其未兆易谋。其脆易泮，其微易散。为之于未有，治之于未乱。”“民之从事，常于几成而败之。慎终如始，则无败事”。这就启示管理者应该要未雨绸缪。“凡事预则立，不预则废”，作为人力资源管理者，必须要有敏锐细致的洞察能力，富有远见。在现代企业中，人事经理的职责已不仅仅是简单的行政事务管理，除承担传统人事管理的基础业务外，他还必须对企业远景规划中人力资源管理问题提出见解，对有效管理员工提出建议，并针对人才市场供求及时提出应变策略，以避免企业陷入人才危机。

四、 合理的用人原则

首先是性别无歧视。“道者，万物之奥“，“玄牝之门，是谓天地根”天地万物的根源是“道”，也就是说它们都是由“道”派生出来的，既然包括世间男女在内的天地万物都由“道”而生，那么女人和男人应该没有本质的区别，二者具有平等地位。

其次是人尽其才，各得其所。“三十幅共一毅, 当其无, 有车之用。诞值以为器, 当其无, 有器之用。凿户脯以为室, 当其无, 有室之用。故有之以为利, 无之以为用。”在老子看来，世上没有绝对无用之物，也没有绝对无用之人。关键在于我们要如何运用人，如何做到“物尽其用，人尽其才”。

所以作为管理者，在用人时，首先应该不应有歧视女性的观念。而且女性普遍具有善良、细心、忍受、可信、无私和宽容的品格。她们比男性更珍惜工作，对组织更有归属感。无疑，在企业中女性是一种重要的平衡力量，她们能很好的促使企业内部形成和谐的工作氛围

其次要尊重个体的才能、爱好、特长,并让人才到最适合的工作与岗位上去。不能不顾实际情况一味追求高学历。否则，员工反而容易产生消极心理,影响工作效率,感到无法实现自己的价值, 另谋高就。因此，作为人力资源管理者在选择用人时，应不求最优但求适合。适合才是我们制定用人决策的合理目标。否则，可能导致好高骛远，而不能发挥人力应有的作用，甚至还会造成企业人力的流失。

五、 必须注重与基层员工的沟通

“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土；千里之行，始于足下。”“天下难事，必作于易；天下大事，必作于细。”这说明基础、细节非常重要。对于我们人力资源管理者的启示就是必须要重视企业基层员工。麦当劳的总裁弗雷德・特纳曾说：“我们的成功表明，我们的竞争者的管理层对下层的介入未能坚持下去，他们缺乏对细节的深层关注。”企业要做强做大，除了要有正确的战略决策和各项制度外，关键还要提高执行力。而提升基层的执行力对于整个企业的工作质量具有重要意义。因此，管理者必须重视与企业基层员工的沟通。

道家思想是中国传统优秀文化的精华所在，道家的“道法自然”，“无为而治”，“无之以为用”等观点对于丰富和管理现代人力资源管理理论有重要的借鉴意义。中国道家文化与现代企业管理的契合绝不是偶然，它有着深刻的时代背景。中国道家文化在企业中的影响是不可忽视的。把道家文化与现代企业管理相结合，将给企业管理带来巨大的收获。

参考文献：

[1]于永昌.老子解读[M].北京：中国社会科学出版社,2004.

[2]丁杰.领导科学[M].武汉:华中科技大学出版社,2006

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关键词：人力资源 企业文化 关系

企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。因此，人力资源怎样活用企业文化，开发企业文化，把企业文化内在的精神实质变成显化的大家认可的意识，提升员工绩效，特别是提升团队绩效，从而创造企业经济效益，已成为当今企业人力资源管理的重要课题。

一、人力资源管理的职能

现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。

二、企业文化的内涵

企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。

企业文化一般可分为三个层次，包括观念层、制度层、物质层。

观念层是企业文化的核心和主体，也叫企业的价值观，是形成物质层和制度层的基础和原因。主要指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。组织文化中有无观念层是衡量该组织是否形成了自己的文化的标志和标准。制度是指企业的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序。物质层是企业文化的表层部分，看得见的部分，分为企业内员工的行为表现，包括言谈举止、待人处事、接待客户等等；还有就是企业内有形的东西，包括物品、设施，如办公室设计就是很典型能反映企业文化的，走进一家公司，先看大堂是什么摆设，给人一种什么样的形象和感觉；还有办公室内部，办公室位置怎样设计，员工的座位怎样安排，员工走路的空间，座位的大小，办公室用品等等都能反映一个企业内在的价值观，员工本身也是反映企业精神风貌的窗口。

企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。

三、人力资源倡导企业文化

若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。

1.人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。2.人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。

3.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。

四、企业文化指导人力资源管理

企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。

1.用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

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一、用人单位对员工基础教育需求的现状

近年来各类企业得到迅猛发展，其自身要素已经触及到人们工作、学习和日常生活的各个方面，而且随着社会制度的不断进步、消费者消费水平和维权意识的同步提高，促使企业对员工的素质要求越来越高，而从业者自身素质建设上良莠不齐现象相对凸显，要想解决这个薄弱环节，就应员工职业素养抓起，这就需要从中小学时期筑牢良好的基础教育，这是一个人成长过程中德、智、体、美、劳均衡发展的重要时期，这阶段的成长对一个人一生影响至关重要。

二、基础教育对现阶段企业发展的时代需求

搞好基础教育是构建一个和谐企业的前置条件和内在需求，也是构建和谐社会劳动关系的重要内容。首先，基础教育定位要体现时代性。一个成功的企业的离不开良性的经济增长、透明的民主管理、优秀的企业文化和向上的精神文明，这与也是全面建成小康社会的必然要求，企业人力资源管理要适应这一变化，所以要从员工入职前做好社会化对接，这就要求每个人从中小学入学后到入职前这段时期内，扎实接受基础教育，这样才能适应和驾驭和谐企业的新目标，为构建和谐向上、文明法治的企业文化筑牢基础，良好的基础教育将促使员工较好地贯彻党的路线方针政策和企业规章制度，进而推动企业建立健康向上的精神风貌和企业文化。其次，基础教育内容要不断更新。基础教育不仅仅是课本知识，还包括基本道德、理想信念和个人修养建设，尤其是践行和树立社会主义核心价值观上，需要中小学基础教育既要发扬民族传统美德，更要坚持与时俱进，不断适应新时代、新形势需要，按照全面深化改革和机制体制调整的新要求，创新理论基础和教育方式，不断寻求社会进步新规律、不断适应经济发展新常态，多角度、全方位激发和调动学生的内在潜能和后天积极性，准确把握时代新需求，传播社会进步正能量，从而为学生成长乃至日后入职就业过程自觉提高精神境界。第三，基础教育方法需要不断改进。建设一个进步和谐的企业，就必须有一个良好的员工队伍作保障，从学生教育时就对新情况、新任务有了认知和理解，在日后走上工作岗位时面对许多经济关系、利益关系矛盾化解时就会顺理成章，在出现一些问题和分歧时便于企业运用法律法规调解纠纷，通过情感交流与思想教育消除误解，实现基础教育和现行企业管理高度结合，妥善处理和化解各种内部矛盾，从而实现和谐发展的终极目标。第四，基础教育机制要不断创新。现代企业需要先进的管理制度和卓越的企业文化做支撑，无论是机制体制还是文化理念，都是以人为核心。优秀的企业更看重的还是人力第一成本，从基础教育抓起无疑是企业推进管理创新的必然基础，所以当前我们要用现代化管理理念对传统基础教育理论和方法进行整合和创新，从而保证基础教育的长效性和基础教育功能的可持续性，为培养社会所需的合格人才奠定坚实基础。

三、基础教育务必引起社会的共同重视

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1.促成工作目标。绩效考核是企业在既定战略目标引导下实行的，员工在绩效考核中以不断完成企业的生产销售目标来获得绩效。而绩效考核负责人对整个考核过程进行严格监督和管理，查漏补缺，从而促成工作目标实现。

2.塑造绩效榜样。员工在绩效考核过程中能够得知自己的考核成果，以综合的考核成果不断约束、督促自己，以优秀的绩效标准来激励自己。因此绩效考核标准自然而然成为员工的绩效榜样。

3.促进员工自我完善。绩效考核结果的交流反馈让员工更加深入了解自身的优缺点，让员工更有目的性、更有针对性地发扬长处，弥补缺点。

4.为企业创利增收。正确合理的绩效考核激励员工不断改善自己的工作行为和工作业绩，让企业能够完全控制企业生产经营的全过程，掌握对员工调配和运用高度支配权，从而为企业创造利润、增加收益。绩效考核分过程与结果，而绩效结果的合理正确运用能够起到激励员工的作用。绩效考核结果主要为员工选用、职位调整、员工培训等提供必要的参考依据。

二、绩效考核在企业人力资源管理中的实际应用

1.360度绩效考评。360度绩效考评法是采用四个或四个以上的评价维度对员工进行综合化全方面的考核。360度绩效考核一般由员工自身、领导、同事、客户、专业人士等多个评价主体对员工的工作行为和工作绩效进行评估和反馈。360度绩效考核法以全面综合的考评方式，突出考评结果的公正、公平、客观、科学，深化部门交流，促进员工与客户的沟通。但是360度考核方法要考核的内容之多、涉及人员庞大，因此其工作量也非常巨大。

2.目标管理。目标管理法是指企业上下级共同制定的企业战略发展目标和绩效管理目标，通过定期监督审查以促成目标实现的管理方式，目标管理法以目标的实现好坏与否来确定奖惩情况，是一种典型的结果指向性评估方法，重点考核员工最后的工程绩效和劳动成果[1]。现代企业的人力资源管理中目标管理法运用最为广泛，因为该方法与企业的利润效益直接挂钩，是评估员工绩效最有效、最直接的方式。目标管理法主要分为编制目标、实施目标、信息回馈与处理、评估结果确定、奖惩下达五个步骤。目标管理法有明确的目标，对员工的评估和奖惩最为公正、合理。

3.关键绩效指标。关键绩效指标是指企业自身战略发展目标经过详细分解、取样、计算后得出的一系列可操作性的工作指标。关键绩效指标是衡量员工绩效的核心标准，它随着公司的战略目标变化而改变。由于企业的战略目标具有长远性、指导性的特点，因此关键绩效指标必须做到内容丰富而具有前瞻性，并着眼于企业各个职位而设置，以突出员工在自己岗位上的具体表现为主。这种方法以科学制定与企业经济效益和战略目标有关的关键成果和关键绩效指标为主，经过层层分解后，从而形成企业、部位、职位三级关键指标。以贸易销售企业为例，销售人员的关键性绩效考核主要以员工的销售业绩、客户开发成果、维系客户关系、效果过程中的行为表现等为主。

4.平衡计分卡。平衡记分卡主要是从财务、客户、学习与成长、内部运营四个维度将企业的战略目标转化为可行性强的评估指标。平衡计分卡避免了企业战略是战略实施出现脱节，而是将企业的内外部发展环境、短期成果与中长远发展等各个方面因素层层归类，以清晰明了的记分卡、指标卡或者绩效很量表来形象而具体地展示部门权责、工作关系以及绩效任务等，方便系统更加全面、迅速地掌握企业整体运营状况，使绩效考核更加增次分明、量化清晰。平衡计分卡让绩效管理从人工考核的工具转变为企业战略目标实施的工具，让领导者能够结合全方位的绩效评分卡，掌握全面统筹人力资源、运营流程的管理工具。

三、结束语

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本文首先分析了国内外环保企业人力资源开发与管理的发展状况，并以巨龙公司作为实证研究对象。巨龙人力资源开发的成就和人才队伍建设的有利条件，主要体现在：公司经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理体系建设奠定良好的基础；形成了比较规范的人才开发与管理的体系；初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象。

本文在对巨龙公司员工进行的问卷调查基础上，重点分析了巨龙人力资源开发与管理存在的问题，主要有：人才管理部门作用不够强；人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出；在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失；任用机制存在问题。论文还归纳出巨龙公司面向二十一世纪面临的五大挑战，并明确提出了巨龙二十一世纪人力资源的战略对策：发挥公司班子领导核心作用；进一步完善人才发展规划；加强人力资源部门的组织建设；建立并完善人力资源开发制度和政策；培养和更新企业文化。

论文对于其他的中国环保企业、乡镇企业的发展，具有普遍的借鉴意义。

关键词：巨龙公司,人才对策,人力资源开发

ABSTRACT

Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellas;empiricalresearch.

Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.

ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;Enforce theorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.

ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.

Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,

HumanResourcesDevelopmen

目录

绪论………………………………………………………………………………1

第1章人力资源开发与管理理论综述…………………………………3

1.1人力资源开发与管理的概念及主要内容.……………………………3

1.1.1人力资源开发与管理的概念…………………………………………3

1.1.2人力资源开发与管理的主要内容……………………………………3

1.2与本文相关的人力资源开发与管理理论……………………………4

1.2.1人力资源规划……………………………………………………………4

1.2.1.1人力资源规划的定义………………………………………………4

1.2.1.2人力资源规划的内容………………………………………………5

1.2.2人员激励…………………………………………………………………5

1.2.2.1人力资源激励的定义………………………………………………5

1.2.2.2人力资源激励的方式和原则………………………………………6

1.2.3绩效考评…………………………………………………………………7

1.2.3.1绩效考评的含义…………………………………………7

1.2.3.2实施绩效考评过程中的职责分工…………………………8

1.2.3.3考评者的选择………………………………………………9

1.2.4人员培训……………………………………………………………9

1.2.4.1确定培训目标………………………………………………9

1.2.4.2拟定培训计划……………………………………………10

1.2.4.3选择受训者………………………………………………10

1.2.4.4培训的形式………………………………………………10

1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11

1.2.5.1影响薪酬制定的主要因素……………………………………11

1.2.5.2薪酬结构…………………………………………………12

1.2.6企业文化……………………………………………………………13

1.2.6.1企业的物质文化………………………………………………13

1.2.6.2企业的制度文化………………………………………………14

1.2.6.3企业的精神文化………………………………………………15

第二章国内外环保企业人力资源开发与管理的研究……………………16

2.1国外先进企业的人力资源开发与管理的情况概述……………………16

2.2外国先进环保企业的人力资源开发与管理改革和创新的实证研究…19

2.3我国环保企业人力资源开发与管理的策略性研究……………………23

2.3.1我国环保企业人力资源开发与管理现状………………………24

2.3.2我国环保企业和外国先进企业的人力资源开发与管理的差距分析…25

2.3.3我国环保企业人力资源开发与管理的对策………………………30

第三章实证研究巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策………………37

3.1巨龙人力资源开发与管理现状…………………………………………37

3.1.1巨龙人力资源开发的成就……………………………………………37

3.1.1.1企业的人才素质逐年提高…………………………………………37

3.1.1.2企业人才结构渐趋合理……………………………………………38

3.1.2巨龙人力资源开发与管理的有利条件………………………………39

3.1.2.1经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理奠定良好的基础39

3.1.2.2形成了比较规范的人才开发与管理的体系………………………41

3.1.2.3初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象…43

3.1.3巨龙人力资源开发与管理存在的问题…………………………43

3.1.3.1人才管理部门作用不够强…………………………………………43

3.1.3.2人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出……………………45

3.1.3.3在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失………………47

3.1.3.4任用机制存在问题…………………………………………………56

3.2巨龙二十一世纪在人力资源开发与管理面临的挑战………………59

3.2.1巨龙自己培养的中高级人才满足不了未来发展的要求……………60

3.2.2外来的人才供给越来越有限………………………………………60

3.2.3设备行业对人才的争夺越来越激烈…………………………………61

3.2.4地区的环境条件使巨龙客观上存在对人才吸引力的不足…………61

3.2.5本地的人才政策存在偏颇……………………………………………62

3.3巨龙二十一世纪人力资源的战略对策……………………………63

3.3.1发挥公司班子领导核心的作用……………………………………63

3.3.2进一步完善人才发展规划…………………………………………64

3.3.3加强人力资源部门的组织建设………………………………………66

3.3.3.1人力资源部门重新定位…………………………………………66

3.3.3.2人力资源部门的组织设置………………………………………66

3.3.3.3推进信息网络系统建设…………………………………………68

3.3.3.4充分发挥人力资源部门的作用…………………………………68

3.3.4建立并完善人力资源开发制度和政策………………………………69

3.3.4.1结合地方实际制定人才引进政策………………………………69

3.3.4.2完善人才测评制度………………………………………………70

3.3.4.3推进人事管理制度的改革和完善………………………………70

3.3.4.4加大培训力度，提高员工素质……………………………………80

3.3.4.5完善高层次人才引进、激励和培养的政策和措施………………80

3.3.4.6完善任用机制……………………………………………………84

3.3.5培养和更新企业文化…………………………………………………85

3.3.5.1巨龙文化要体现中山人文特质…………………………………85

3.3.5.2结合“巨龙”实际，加强建设表层文化…………………………86

3.3.5.3锤炼“巨龙”个性，加强建设内层文化…………………………87

3.3.5.5进一步推进企业文化在广度和深度的发展……………………89

3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90

第四章中国乡镇企业人力资源管理的现代化………………………93

4.1中国乡镇企业政企不分带来的人事弊病………………………93

4.2乡镇企业建立现代企业制度不能一蹴而就………………………95

4.3乡镇企业人力资源管理的落后状况必须改变……………………98

4.4入世后乡镇企业人力资源建设面临的挑战……………………100

4.5乡镇企业人力资源开发与管理的对策…………………………102

4.5.1乡镇企业人力资源的配置…………………………………102

4.5.2乡镇企业人力资源的管理…………………………………103

4.5.3乡镇企业人力资源的使用…………………………………104

4.5.4乡镇企业人力资源的激励…………………………………105

第五章研究结论与展望…………………………………………………107

5.1研究结论……………………………………………………………107

5.2展望…………………………………………………………………107

参考文献…………………………………………………………………109

附录：巨龙公司人力资源管理调查问卷……………………………………111

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如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。

现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。

毋庸置疑，企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，将这些资源优先分配经成绩优异的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给骨干员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。在中兴的实践看来，解决人才激励问题，优秀的企业文化可以也应该成为员工待遇的一部分。 1、企业社会美誉度是员工得到的文化待遇。一个好的企业品牌必然产生良好社会社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处。比如中兴通讯的招聘门槛高，外界印象是非常难进入，而你一旦进入成为其中一员，首先你会觉得在这样的企业工作有一种自豪感，自信心很强，工作是愉快而充实。同时社会也对你另眼相看；当你选择流动，中兴品牌背景又是一个非常有竞争力的砝码；有的企业招聘，只需要看中兴员工的工作牌就可以直接进入。有的公司为了挖人，在中兴各个研发基地对面租间房号称研究所，主要"研究项目"是如何挖中兴的骨干员工，主要工作是每天给中兴员工打电话。中兴公司员工在深圳买房，大多地产商都自发给予几个百分点的折扣，事实上，公司从未出面去协调，为什么愿意给折扣？因为中兴人的购买力影响大，市场调节本身起了主导作用。

2、企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，你只有深入其境，才能真正地体会到，这种经验的获得，远远无法用金钱的尺度去衡量，将使你终生受益。全国各大重点院校累计为中兴输送了10000多名高素质人才，同时中兴也向社会输送了一大批人才，有出国深造的，有自己创业的，也有在公司末尾淘汰但换个环境又成为其他公司骨干的，等等，许多员工离开中兴时都是留着眼泪道别，因为他感到在中兴收获的无法用语言来表达。

3、企业提供学习培训的机会，这是企业给员工的最大福利。中兴一直强调要建立学习型组织，学习文化是员工的一种隐性收入。每年投入给员工的培训经费几千万元，员工的知识得到不断更新，始终具有很强的时代竞争力。