劳动关系协调师论文范文

导语：如何才能写好一篇劳动关系协调师论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1.1对安全工程（职业卫生）人才培养目标的理解

除了进一步考取研究生深造外，安全工程专业本科毕业生绝大多数是到各类型企事业单位中从事安全管理及相关工作。由于各学校行业背景不同，安全工程毕业生就业方向也不尽相同，总体来说主要分布在矿山、石油开采、化工生产、建筑施工以及其它国民经济各行业，就业范围相对较广。本科教育的培养类型主要包括：学术性本科教育类型、专业性本科教育类型、职业实用本科教育类型（中国高等教育学会网，对本科教育思想、模式、方法的再思考）。中国劳动关系学院安全工程专业主要定位于专业性本科教育类型。这种本科教育主要作为最终学历教育进行，也考虑后续研究生教育的需要，通过对学生进行运用高深知识进行社会生产和社会生活的训练，培养社会各行业技术骨干和业务骨干。结合目前社会需求及中国劳动关系学院安全工程专业教学基础条件，中国劳动关系学院在安全工程专业下又分设劳动安全管理、公共安全管理以及职业卫生等3个方向。其中职业卫生方向的培养目标为培养掌握职业安全与职业卫生两方面基础理论，具备事故伤亡损失和健康危害预防与控制基本技能，熟悉国家职业安全与卫生法律法规和政策方针的应用型人才。着力培养能够将职业健康危害的医学机理与作业场所有害因素的检测与评价、工程控制及个体防护手段有机结合的职业卫生专业人才。

1.2对安全工程（职业卫生）人才培养的阶段划分

企业安全生产管理是企业管理工作中重要组成部分，而对职业卫生的管理也逐渐纳入企业安全管理的一部分。做好一名合格的企业专职安全管理人员不仅需扎实的现代安全管理理论及方法，而且要具有过硬的与本企业生产过程相应的安全生产技术与技能。根据“卓越计划”的要求，学生4年的培养方案可划分为校内学习和校外企业实训2个阶段。因此，可将安全工程专业的培养方案同样设置成2个阶段。其中，校内学习阶段主要是给学生打下一个扎实的学科专业基础，使其学习并熟练掌握安全管理理论及方法，通过校内的学习重点培养学生发现、分析、解决问题的能力，主要由学校负责引导学生自主进行课程的选择以满足基本的学分要求，一般通过3年时间完成；而企业实训阶段主要由企业为主导，学生以企业员工的身份进行到企业从事实际的安全管理工作，在实训过程中由企业与学校共同制定相应的实训方案以及毕业设计等任务要求，在实训过程中使学生掌握现代企业管理方法与安全技术，参与企业安全管理实践，促使学生将前3年所学到的理论分析方法用于解决实际管理问题并在一定程度上对企业安全管理方式方法提出建设性的意见，同时促使学生培养基本的职业精神和职业道德。

2“3+1”培养方案的设想

2.1实践教学体系的顶层设计

“3+1”培养方案是“卓越计划”提出的一种基本的人才培养模式。依照“3+1”培养方案，高校与行业企业合作联合培训人才，本科4年时间里前3年进行专业基础及技能教育，最后1年根据行业生产特点进行专业化的实训实践。培养方案由企业和高校根据行业对人才的需求共同制定，重在强化学生的动手实践能力，增强学生对行业相关技术的全面了解。在实训过程中，企业将全程参与教学，指派企业安全管理人员及专业技术人员对学生进行指导，进一步提高学生对所学理论及方法的“实操性”，增强企业安全管理的经验。

2.2课程体系及课程内容优化

中国劳动关系学院安全工程（职业卫生方向）的培养目标为“培养掌握安全科学、安全技术与管理以及职业卫生与职业病学、职业病危害辨识与控制等基本理论、基础知识、基本技能，具备从事职业安全与职业卫生检测、评价、工程设计、管理、教育培训、监察等工作的基本能力和素质，适应社会需要的应用型人才。”通过对国内已加入“卓越计划”的安全工程专业相关院校的培养方案制订经验，结合中国劳动关系学院安全工程（职业卫生方向）的师资力量及实验、实践条件设计具有中国劳动关系学院安全工程专业特色的专业课程体系结构。对原有培养方案进行调整，将课程体系设置为数学和自然科学类、人文和社会科学类、通用技术基础类、高级专业技术类、企业实践学习类5个课程体系模块。通过上述课程体系设计可以进一步强化学生职业卫生类课程的基础能力，并依托职业卫生专业实验室为学生提供设计、实验、现场测试等实践机会，全面培养学生扎实的数、理、化、力学、职业病预防医学等基础理论能力、以及企业生产管理过程所必需的综合工程实践能力。在专业课教学过程中实行在企业现场授课的方式，可以提高学生的实际动手能力、工程实践能力。同时，在课程体系设计过程中，考虑了企业各生产环节中可能出现的事故灾难预防及应急工作的需要，设置了跨学科选修课程，确保学生具有多行业的灾害防控能力，以满足各类型企业对安全工程专业人才的特殊需求。

3导师负责制培养模式的构想

为了确保“卓越计划”中对现场工程师人才培养质量的明确要求，高校应针对学生“3+1”培养方案有针对性的为学生个体（分组）配备2-3名导师，导师应包括在校专业教师及实训企业具有高级职称的相关人员构成。“双师型”教师在应用型本科教育中占有非常重要的地位，由于其自身的优势，使其在教学改革、课堂教学、实践性教学等方面发挥了重要的作用。“双师型教师”具有基础理论知识、教学水平、科研能力、专业实践能力等4方面的综合能力，因此在为参与“卓越计划”的学生指派导师过程中应侧重选择既具有深厚的理论知识，同时具有一定的现场工作经验的高校“双师型”教师。中国劳动关系学院安全工程专业（职业卫生方向）所安排的企业实践学习可划分为工程项目设计、实际操作技能锻炼、现场实践等3方面内容。作为学生导师，“双师型”教师应全程参与到学生培养方案完成的整个过程中去，全面落实导师负责制。

3.1高校导师的条件

作为“卓越计划”的导师除了具有扎实的理论外，更重要的是应具有较为丰富的工程实践经验。目前国内有关“双师型教师”的定义基本满足学生导师的基本要求。我们认为，成为“卓越计划”导师应至少具备以下3方面素质及技能：（1）应有较扎实的基础理论和专业知识，具备较强的课堂教学、科研及工程实践能力和素质。（2）具备高水平的专业知识和技能，掌握所属行业发展动态，熟知本行业人才应具备的职业技能；掌握行业发展变化，能够对本学科专业及人才培养方案的设置提出有价值的建议。（3）具备较为成熟的社会沟通、交往、组织和协调能力，与行业企业有着广泛的交流，从事过一定数量的服务于行业企业的科研合作项目。

3.2指导方法

“双师型教师”作为导师应根据专业培养目标的要求并结合学生自身特征等对学生大学4年学习有一个完整的规划，尤其在工程实践、实训阶段应重点把握学生进行工程项目的选题、深度、质量等3方面要素。其中在项目选题时首先要符合专业培养方案的基本要求，参考学生所学习的专业基础课、专业课的知识结构及内容，并在学生进行充分沟通的前提下，结合实训企业的基本生产特征，确定恰当的工程实训项目的工作任务及内容。另外，学生实训项目的任务及内容应有一定的深度，体现在实训工作量、工作内容复杂程度以与企业生产符合度等方面。实训工作量应既能保证学生实训工作时间安全充实，同时保证学生有时间对工作任务及实现方法进行深入思考、合理计划，而不是将所有时间用于赶进度而忽视的工作任务完成的质量。因此，高校导师与企业导师在联合培养实习生的过程中要定期沟通交流，确保学生工作时间安排合理，当出现与工作安排不符合时应及时进行调整，避免出现前松后紧的情况。为了确定实训质量，导师应在项目选题阶段明确项目完成验收的量化指标，并明确阶段性工作任务成果指标要求。在企业实训过程中，学生应定期向导师汇报阶段性工作成果，导师对学生的阶段性成果进行完成质量审核，并将审核结果作为学生最终实训成绩的判定依据。

3.3实践训练

企业类型的选择直接关系到学生工程实践能力的培养与提高，因此导师应优先选择那么具有一定的生产规模、能代表国内生产水平的行业领先企业。同时，高校导师应与该企业相关部门已经建立了较为成熟的项目合作关系，只有这样才能确保学生在实训过程中高校导师与企业能够及时、高效地沟通，对学生的实训效果进行全程把关与监督。在设置学生实训任务内容时应从专业培养方向与企业生产实际2方面着手，结合学生自身的特点和兴趣爱好，制订学生实训的总体任务及阶段性成果要求。学生在企业实训过程中，除了完成实训所要求的任务外，最重要的任务是完成毕业论文（设计）。为了达到较高标准的工程实践类毕业论文（设计）的要求，高校导师及企业导师应自毕业论文选题、任务书的下达、开题报告、中期检查以至论文答辩等阶段进行跟踪指导，相互沟通交流确保论文工作达到“卓越计划”对工程类人才培养的标准。

4结论

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一年来，××镇教育工会“坚持围绕中心，服务大局”的工作宗旨，在中心初中统一领导下开展工作，取得一定成绩。

一、推进民主管理，加强民主政治

学校布局调整，是××镇年度工作大事，按照市政府“十一五”规划，我镇学校布局有大幅度调整，将原有四所小学撤并为两所小学。

为确保8月中旬调整到位，教育工会配合行政做了大量先前工作，从资产登记，并前宣传，财产搬迁及并后遗后问题的处理，工会自始至终参与，所有事情的每个环节中心初中与工会都联手行动，开会讨论并邀请多方代表、领导 联席参加 ，营造民主氛围，形成决议，再做行动。最后，四所学校所有资产撤并只用两天时间，资产无一流失、损坏。

创建区域教育现代化，我镇更是动用大手笔。投入近60万元武装土山幼儿园，投入近500万元新建业小、铁小两幢教学楼，投入近80万元扩建常中学生宿舍 ，新建篮球场等，每一个项目，每一笔投入，中心初中都要求工会参加讨论，制定方案并分工实施，借助创建平台，我镇各校内部设施得到添置，环境得到改观，教育的品位得到提升，民主政治也得到加强。

二、加强队伍建设，提高考素质

1、组织教师参与“5.10”思廉日活动，业小、铁小、常中三校教师参加签字仪式，并用实际行动规范教学行为。一年中，我镇未有违规家教、有偿补课的举报信和电话。

2、暑假期间，我镇组织中小学全体教师进行了为期18天的校本培训，集中培训时间共为12天。培训期间我们先后请教研室的张为民、袁?等领导来镇作专题讲座，让教师们进一步认识教育教学改革形势，明确课堂教学改革的紧迫感、责任感。两位专家的报告让与会教师得益匪浅。

3、大兴教研之风。一年来，我镇有16个微型课题申报并经市局批准立项，有12个课题参加如师附小项目中心研究，两个省市“十一五”规划课题顺利通过课题验收。最近，业庄小学、中心初中又申报了两个国家级课题。一年中，我镇先后有22位教师在市级优质课评比中获等次奖，有155篇论文参评获奖，118篇论文在各级各类报刊上发表。

三、开展多项活动，愉悦教师身心

1、精心组织“三八”妇女节趣味活动。我们认真制定了活动方案，设计了活动内容，比赛规则，评选了一、二、三等奖，发放奖品，奖品有价，意义无穷，凡参与者个个欢天嘉地。

2、“五一”前夕，我们组织了乒乓球比赛，并挑选了6名选手参加西牌比赛，最后3人赴市参赛。

3、组织教师参加全市青年教师基本功比赛 ，我镇6人参加 ，2人获一等奖，3人获二等奖，1人获三等奖。

4、组织教师参加镇举办的“万人唱红歌”活动。我镇师生4千多人参与 ，登台表演12个节目，精彩的表演博得观众阵阵掌声，给全镇人民留下了美好的形象。

5、重阳节，我们在业小成功举办离退休老教师茶话会。40多位老教师相聚一起唠家常，谈变化，并参观了业小、常中校园，对两校怡人的教学环境、优良的教学设施和优质的教学质量赞口不绝，会议结束 ，我们还赠送了纪念品，大家乘兴而来，满意而归。

四、协调劳动关系，确保稳定和谐

稳定和谐的局面要靠人去争取、创造 。今年以来，我镇有两起劳动争议事件，一件是60年代下放教师7人一直未得到组织照顾。他们先后去如皋上访，批转回镇后，中心初中按镇要求负责收理。我们先后调查取证，拟定报告 ，得到党委、政府的关注，决定给他们每年1000元补助，几位同志甚是感激。另有一同志最近也正在办理之中。

另一件事，针对最近的教师部分离退休老同志误解政策，几人一商议，决定集资去省厅上访。中心初中接到可靠消息后，立即汇同工会同志前往他们要集合的草张村委办公室，召开会议，宣传政策的调资政策，解释调资的做法，并表明我们的态度：未经组织同意，私下串联集资上访是违法行为。不听劝告，由此引发的一切后果概由自己承担!几经解释劝说，以石高寿为首的极少数人放弃了上访念头，并如数退还了集资款，一场由工资引发的争议终于平息，××又恢复了如初的平静。

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高校教师试用期自我鉴定总结范文一

转眼间，我在XX大学参加工作已近一年。这一年来，我满怀信心，努力工作和不断学习。我深刻体会到了做老师的艰辛和快乐，我的工作有校领导的支持和校老师的关怀，也取得了一定的成绩，为使今后的工作取得更大的进步，我对这一年的工作做一总结。

学高为师，德高为范，身正为范，是每一位教师的座右铭。教师的举止言行是学生学习的榜样，特别作为一名大学教师，自己的品德非常重要。因此这一年来我坚持定期进行品德修养的学习，认真学习教师职业道德规范，积极参加进修学校组织的各类新教师培训活动，积极参加学校组织的各种活动。我尽量在学生面前严格要求自己，不管在课堂上还是在课堂外我都非常注意自己的形象。在工作之余我还不断看书、不断学习，充实自己的头脑。

在教学中，我每次都很认真备课、上课、听课，做好课后反思，及时批改作业、讲评作业,做好课后辅导工作。平时我还虚心向学校老师学习教学经验并及时向他们请教。在课堂上我严格要求自己，也严格要求学生;在课外，我与学生一起玩、一起笑，成为他们生活中的大姐姐。在班级管理中，我组织好班干部的管理工作，让他们做我的小助手，充分发挥他们的管理能力。我努力用一颗平等、博爱及宽容的心去看待、教育每一位学生。这一年我有幸能与一位教学经验非常丰富的董老师一起管理班级，她在教学方面和班级管理方面给了我很多宝贵的建议。

这一年虽然我付出的是汗水和泪水，然而我收获的却是那一份份充实，那一份份沉甸甸的情感。我所带的班的学生在每次比赛中都能积极参加，并能取得很好的成绩，还被评为优秀班级。他们的每一次收获就是对我的鼓励，同时我也被评上了学生最喜欢的老师，在校教学技能比赛中取的小荷奖。收获最大的是这一年在校领导、老师的关怀下，我的教学技能方面得到了很大的进步。

成绩是可喜的，收获是丰硕的。

在总结收获的同时，我也看到了自己的不足。首先我觉得我的教学设计能力还待提高;在处理已有的知识与传授知识的时候，有时还不能很好协调好两者之间的关系;对部分教材的内容把握不全面。其次论文意识不强。最后，有时自己的脾气太过孩子气，在处理有些事情时过于急躁，还需要有更多的耐心与经验。

教育工作是一项常做常新、永无止境的工作，需要不断的总结与反思。我相信在反复的总结与反思中，我会不断地完善自我和提高自我，越做越好的。

高校教师试用期自我鉴定总结范文二

光阴荏荏，自2xx-xx年8月参加教育工作即将一年了，面对我人生另一起点的第一年自己充满信心，因为我坚信路是人走出来的。回顾这一年，自己是不断探索奋斗、不断检讨完善的一年。

在参加工作的这一年来，本人我坚持四项基本原则，拥护党的方针政策，积极参加政治学习和集体活动，认真文听讲，不断提高自身思想觉悟。自从2xx-x年8月23日的教师宣言后，我光荣的加入了教师这一行列。成为教师的那一天我深深体会到为人师表的意义。学为人师，行为世范，是每个老师都应该遵循的，是对老师行为的一个规范。这一年来，我很注意自身的品德行为，努力给学生树立一个良好的榜样。因为初中阶段的学生正处在一个特殊的学习阶段：学生处于成长发育阶段，具有叛逆的个性，没有成熟的善恶分辨的能力，很多坏习惯也有很多好习惯都是在这个阶段养成的，是好是坏跟教师的言传身授有很大的关系。

我本着服务他人，锻炼自我的想法去工作。坚持做到认真备课、上课、听课、评课。问心无愧的上好每一节课，积极思考改变体育课中的游戏，以调动学生的积极性，坚持写教后感和教学杂记，不断积累经验，懂时立即向师傅、组里其他老师请教。尽职尽责做好学校交给我的每一份工作，热心帮助同事，能团结同事，协调工作。关心爱护学生，我相信我会做的更好。

在工作的这一年里，我积极参加区里面的新教师培训，认真听讲，吸取了不少名师的经验以不断来充实自己，坚持对专业知识的学习，在校领导的支持下2xx-x年上半年成立了健美操小组，带学生参加了区里面健美操比赛，还参加了区里面的体育能手比赛，取得了一些成绩，也积累了一些谨严，在这一年里我严格遵守学校各项规章制度，不迟到、不早退，积极配合学校工作，认表现出良好的组织纪律性

未来路漫漫，相信在今后的工作学习中，我定能改善不足，发扬优点，在教育的路上越走越好，我会努力加油!

高校教师试用期自我鉴定总结范文三

时光荏苒，参加工作已经一年，回顾回头这一年来的点点滴滴，受益颇多。站在新的出发点，回望来时的路，是为了接下来的历程更加夸姣。下面就这一年来，本人各个方面的表现作如下。

一、坚取信念，健康成长

教授教养的岗位是平凡的。尤其是在经济欠发达地区，当外边的诱惑向你招手时，看到那一双双渴想知识的眼睛，那清澈明亮的眼神，你会被深深的打动，守住心中那一份梦想，就点燃了千千万万孩子们的梦想，照亮了他们人生的历程。学校使每一个人都得到发展的理念也要求我们不只是春蚕，不只是烛炬，照亮他人的同时，也要不断的充实、晋升自我，只有自身得到发展，才会从教育中得到快乐，才有动力一往无前。

评价一名教师，心理的健康状况是很重要的一个尺度。在工作中，在人际交往中，在家庭中，如何灵活多样地处理好各种关系，如何保持良好的精神风采，这些是我们每一个走出校门不久的人都必需学会的。这一年来，在对待糊口上，我的立场较以前积极良多，每一天都布满决心信念的糊口，碰到事情也能理智冷静的处理，见到以前的朋友，都说我成熟良多，这让我跟到十分兴奋。社会是一所大学，我学习到了良多在学生时代学习不到的东西。

工作一年来，我的作息规律了，做事效率高了，常常参加体育锻炼，常常和同事谈心。在体检中，身体健康状况是历史以来最好的一次。这让我感到很兴奋。事业和健康应该是兼顾的。

二、它山之石，可以攻玉

每一次上课之前，我都作了最充分的预备。每一堂课都去当真听老教师的课，而且听不同人的课，进行分析比较，自己的教案要反复修改。除了本科目的课，还去听了语文、英语课，还有班会课。不同科目的课堂相互鉴戒，让我看到了不一样的风景，而且在教授教养中可以适当联系其他科目，教授教养内容丰硕生动了，又能联系学生已有的知识，学生的爱好进步了。从其他教师身上，我学习到良多教育教授教养的宝贵经验，更感慨感染到了崇高师德的魅力。

课后，广泛征求同学们的教授教养意见和建议，在师生同等的基础上开展教授教养，学生真正感慨感染到民主。学生的意见是直接的，是最真切的，从他们那里我熟悉到自己的良多不足，而自己经由努力也改正了良多缺点，得到了学生的肯定。学生的学习主动性进步了。

同时，我还广泛阅读各种教授教养文章，吸取其他教师的宝贵经验，同时自己坚持每一堂都有反思，坚持写教授教养随笔和教授教养论文。

三、东风化雨，润物无声

这一年来的教授教养中，我一直在努力探索如何实践新课程。课堂上，我尝试不同的教授教养手段，知识探究、小组合作、角色扮演、辩论，动员尽可能多的学生介入进来。课后的功课处理中，我也采取灵活多样的方式：小论文，小故事，漫画，诗歌，题材、题材均不限，同学们的激情被点燃，他们的才华在习作中得到了充分的展示，而这些在短短的课堂是不能做到的。如何让历史课堂布满活力，我从学生的习作中学习到良多。学生们心中的历史到底是怎么样的?是鲜活的，是布满人道毫光的，是社会的真实反映。不要以为学生没有当真听课，每一个细节，他们都完成的非常当真。批阅学生习作的历程就是一趟布满神秘的旅程，不同社会轨制下，古今中外，不同阶层人们的糊口，有血有肉。优秀的功课到各班展出，一来刺激了学生的成就感，二来避免功课在统一班级之间比较的局限，实现了班级之间的相互学习，资源共享。在各班之间就课堂表现、功课完成效果展开评选，评选出五星级班级，给予奖励。我还开通了教授教养博客，和泛博同行和学生进行交流，这也成为第二课堂。

在教授教养中分层教授教养是十分重要的。不同出发点的学生，不能采取一刀切的教授教养方式。我常常指定一些较轻易的标题题目让那些基础较差的学生学习，鼓励他们相互抽背;或者是基础较好的同学带动基础轻微差的同学。每一次课堂提问，我都有记实，不同难易度的题目，我会让不同的学生往返答，尽量使每一个人都有展示自我的机会。对于那些主动发言的学生，给予加分鼓励。每一次谈话都有记实，不同层次的学生和他们一起制定不同的目标，实时给予奖励。有几位同学在历史课上取得了比较大的成绩，树立了决心信念，整体成绩上升四百多名。在课代表的带领下，有些班级的整体水平直线上升，这次期末考试取得了非常好的成绩，这让我感到深深的欣慰。

四、任重道远，一往无前

作为刚刚工作一年的新教师，我的提高是微小的，是在学校良好的环境中，在大家的关心中取得的。存在的题目还良多：教授教养水平有待进步，论文写的不是很好，与学生交流还应增加，读书不是良多等等。我会在下一年里争取更大的提高。

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论文摘要：供电企业固有的管理模式和利益分配方式已经无法适应企业长远健康发展的需要，创新人力资源管理成为企业十分紧迫的重要任务。本文旨在对县级供电企业人力资源管理的招聘、劳动关系、选拔、职业生涯、薪酬激励和培训等几个环节进行系统的分析，全面剖析县级供电企业人力资源管理存在的问题，并探索出加强和改进县级供电企业人力资源管理的具体思路和措施。

一、县级供电企业人力资源管理现状

1.以人为本，由人事管理转向人力资源管理

近年来，伴随以人为本价值观的兴起，县级供电企业也逐渐认识并重视每一位员工，希望能充分调动与发挥每一位员工的聪明才智和创造性，积极尝试培训用人新机制来发挥人力资源的效用。

2.探索市场化的人才招聘途径

传统的以解决员工子女就业为目的的招工机制导致县级供电企业内部人才匮乏。不少企业立足企业需求，改变过去“等靠要”的招人方式，纷纷走向各高校，与优秀学生面对面沟通交流，以企业的战略定位、发展宏图和企业文化来吸引人才，引进大量高校优秀人才加盟，为供电企业的可持续发展注入新的活力。

3.引入岗位竞争机制，创新用人模式

电力体制改革对管理者综合素质的要求越来越高，不少县级供电企业改变了传统的用人方式，按照“岗位选人、人适其位、能位匹配”的原则，全方位引入岗位竞争机制和后备人才库选拔机制。对企业的中层干部、重要管理岗位实行不同程度的竞聘上岗或后备人才库选拔上岗以及末位淘汰，并逐步扩展到其他岗位，真正实现“能者上、平者让，庸者下”。为企业发掘了一批人才，造就了一支充满生机活力的高素质队伍。

4.薪酬激励和劳动关系管理从单一向多元、复杂化发展

根据行业管理要求，供电企业主要实行以岗位薪点工资加绩效奖金为主的薪酬方式。薪点工资和绩效奖金都与员工岗位的重要程度和工作绩效挂钩，几年来在总体上呈不断上升的趋势。员工福利从体检、疗休养到带薪年休假，越来越完善和人性化。

同时由于电力体制改革后多种用工机制的存在，给企业薪酬、绩效、劳动关系、岗位配置、教育培训等多方面带来较大困难和矛盾，原来相对单一的用工体制逐渐转变成多元化、复杂化的格局。

5.转变人才培养机制，创新培训体系

逐步树立了全员培训的观念，设置专门的培训机构，既重视业务技能的培训也注重职业道德的培训，逐步构建起多形式、多渠道、多方面的培训体系。鼓励员工参加职业资格、技术职称的学习、培训和考试，逐步提高员工的技能水平。

二、县级供电企业人力资源管理难点剖析

1.市场化的人才招聘与本土文化和企业模式的冲突

县级供电企业市场化招聘的外地员工适应地理环境、语言、交际环境的时间相对本地员工而言要更长，企业在培养方面可能要花更长的时间，在某些岗位的使用上也要更多的顾及一些地域、环境因素。此外，每年节假日大量的外地员工返乡探亲在一定程度上也影响了企业供电值班安排。

高学历学生对自己的职业发展有较高且强烈的期待，但是企业职业发展通道却相对单一、中层及领导岗位较少，只有少数员工能够通过自身努力取得职业发展，这或多或少打击了一批人的期待和渴望，使人才发展在一定程度上遭遇瓶颈。

2.多种用工方式存在对人力资源管理带来的挑战

供电企业人员用工身份较多，混岗比例较大，由此带来以下几个方面矛盾:一是因各类用工薪酬标准不一样，同工同酬的压力不断增加;二是各单位、部门内部用工身份多样且复杂，难以统一协调管理;三是因身份差别使工作积极性很难提高，激励和考核制度难以执行;四是岗位配置和教育培训因人员身份问题受到很大的限制，造成部分人员的心理失衡。

用工身份的多样化也使劳动关系管理更趋复杂，各种用工身份的合同、招聘、薪酬、选拔、考核、培训、离职等管理标准和模式均不一样，人力资源部门工作繁杂，工作效率难以提高。

3.竞聘上岗、后备人才库选拔人才与高素质人才需求及员工综合发展的矛盾

竞聘上岗和后备人才库选拔人才各有优劣。前者见效快，范围广，也公正合理，但存在选拔人才的相对片面性，语言表达能力强的人往往更有竞争力，而实际工作能力、思想品德等往往要在使用后才能体现，选拔的风险较大。后者通过建立后备人才库推荐、培养、锻炼、考察再提拔，是一种相对科学合理的方式，能够使素质全面、能力突出、群众公认的后备人才得以提拔，风险相对较小，但也在无形中打击了一批追求上进但未入选后备人才库的员工的积极性，同时使部分“入库”但长期得不到提拔的后备人才失去上进心。

4.员工职业发展通道单一，技能人才培养不足

技术、技能人才的开发相对欠缺，培养得到的重视还不够，技能人才在专业领域的主导作用没有得到很好的发挥，在待遇上也体现得不多，特别是市场化招聘引进的大学生，技能得到很大提升的并不多，技能发展的潜力还很大。

5.绩效考核流于形式，不能打破平均主义

现主要采取基于业绩和计划的绩效体系，即在目标管理整体框架下，突出业绩考核作为结果，突出计划管理注重过程，考评方式主要采用关键业绩指标法和360度分层考评法。但存在以下问题:一是只强调企业对部门或对关键、主要岗位的一级考核，部门对个人的考核相对欠缺，个人绩效有待提高;二是考核未闭环，考核结果的应用单一化，如仅在评优、加薪、岗位交流方面应用，没有从人力资源规划、培训开发等全方位运用考核结果;三是平均主义倾向很严重，“大锅饭”现象仍然存在，不能体现多劳多得，员工工作积极性难提高。

6.教育培训未能深化，员工整体素质有待提高

基于企业战略和员工素质提升的整个教育培训体系还不完善，手段不够创新，培训的效果还不明显，培训的评估体系还未真正建立。此外，对新进员工和轮岗人员的岗前培训还未系统化，力度不够大，效果不够好，在员工升职培训、心智培训方面还没有正常开展，员工整体素质还不能适应企业发展的要求。

三、完善县级供电企业人力资源管理措施探讨

1.依据企业战略完善招聘管理

要将人才的招聘放到促进企业发展的战略高度，采取科学、适用的引入策略和手段。主要考虑两个方面:

(1)以岗位适用、能力匹配、注重潜质为原则。要通过科学合理的招聘方法，把岗位需要的、能力匹配的、有发展潜质的人才招聘进来。要关注企业总体战略规划和人力资源发展规划，有选择、有储备、有重点的引进符合企业价值观、专业结构合理的专业类、综合类人才，不断优化人力资源结构。

(2)围绕地域平衡的思路开展招聘。适当考虑地域分布特点，既要招聘优秀的外地人才，又要有侧重的挖掘和开发本地人才，使人才地域结构更趋合理。

2.探索供电企业多种用工管理新思路

利用国家电网公司主辅剥离改革的契机，推进用工制度的改革，打破员工身份的界限，实行按照岗位或技能确定薪酬的方式，建立相对比较公平的分配体系。要逐步实行全员“无差别身份”制度。打破员工“差别身份”“差别待遇”制度，供电企业的改革应因企业产权的转变带动用工制度的改革，建立起社会经济生活中最基本的资本与劳动力的关系，按照《劳动合同法》规定的几种用工形式，规范招聘录用管理，建立适应市场经济发展规律的合同管理关系。

3.完善后备人才管理机制，注重人才选拔的综合素质

(1)完善后备人才产生办法。推荐后备人才要注重对其思想品德、专业技能、性格特质、发展潜能、工作表现等进行全面的评价。 (2)加强后备人才轮岗交流和锻炼。根据后备人才的分布特点，制订岗位交流和锻炼计划，为每个交流锻炼的后备人才建立相应的课题并督促研究和实施。

(3)建立后备人才教育培训课程体系，加强对后备人才的针对性培训。

(4)加强对后备人才的动态考察。不搞终身制，通过科学合理的考察机制使后备人才能进能出，动态调整。考察要注重客观性和全面性，包括道德品质、为人处世、业务知识、管理能力、工作业绩、领导意见、群众评价等方面，考察方式为访谈、测评、谈话等，确保后备人才队伍的先进性。

4.完善“双通道”企业员工职业生涯管理

完善员工职业发展双通道，明确实行双轨制员工职业生涯管理。

(1)完善职位发展通道，通过走“班组长-职能部门管理人员-中层干部-企业负责人”通道，承担更多责任来实现职位晋升，对于那些有较强组织协调能力的，能科学制定工作计划，能及时、充分调动资源，主动推动工作的开展，工作目标完成优秀，能对突发事件进行灵活、有效处理，并能总结工作经验、记录整理的员工，企业广开职位发展途径，让他们走上管理岗位甚至是领导岗位，发挥他们的管理和协调能力。

(2)开拓以技术、技能为导向的人才发展通道。一是通过建立制度，明确技能人才聘用、考核、激励的相关政策，在薪酬激励政策上要对聘用的技能人才适当倾斜，在考核体系中也要将其纳入，要给予技能学习成才的员工更多的关心、鼓励和尊重，在企业上下营造学技能、争当技能带头人的氛围。二是对符合条件申报中级及以上职称或技师及以上技能等级的，要建立培养帮带计划，积极引导员工申报和考级。三是实施“青蓝工程”，实现技术、技能人才的传承和帮带，建立技能人才培养规划，完善帮带机制，明确目标和职责，通过实施师带徒、定期开展技能比武和演习等，实现企业老中青三代技能人才合理分布、有效传承的良好格局。

5.建立健全以完善岗位责任制为主要内容的二级考核体系

落实各级各位的岗位责任制，做到事事有人负责，人人有任务指标，凡事有章可循，有据可查，有监督考核，形成规范的封闭管理机制。配套建立完善工作督查制度，完善各级经济责任制考核办法，使考核具有针对性和有效性。结合目标管理，可实行企业所有单位、部门工资(奖金)总额包干制，让科室、单位具有考核权，体现一级抓一级的责任体系，充分发挥好经济责任制的激励和约束作用。企业还可尝试通过市场化运作不断扩大项目承包制、专案制、岗位补差等，对表现好的员工实行特殊激励，逐步改变平均主义分配方式。

6.建立科学、完善的的培训管理体系

(1)树立良好的培训理念，建设企业的培训文化。把教育培训与创建学习型企业结合起来，全面推进员工素质提升工程，在不断的实践探索中，逐步总结归纳出培训工作的理念和文化，用文化的力量带动企业的教育培训工作。

(2)建立科学、完善的教育培训体系。通过工作总结，理顺思路，从规划、组织、制度、流程、工具等不同的方面建立一套全面、分层的教育培训体系，使教育培训工作朝规范化、机制化方向发展。

(3)在需求分析、目标确定、培训实施、效果评估等方面不断探索适合企业实际的教育培训工作规律，创新教育培训方式，倡导全员、全过程、终身、团队的学习，提高教育培训工作实效。

(4)重点加强对新进员工、轮岗员工、考评差员工、升职员工四类人的教育培训工作。针对四类人的特点建立合理的课程体系，有针对性的加强教育培训工作，要让培训的人真正感受到压力，真正改善工作成效或提高工作能力，成为各自岗位的合格员工。

参考文献

[1]郑远强:人力资源管理实际操作技能，北京:光明日报出版社，2005年版

[2]余凯成:人力资源管理，大连:大连理工大学出版社，2002

[3]李小勇:100个成功的人力资源管理，北京:机械工业出版社，2004

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论文摘要：“管理科学”是和谐铁路建设战略的重要内容，是推进铁路建设向纵深快速发展的助推器。然而，铁路企业人力资源管理尚处于从传统的经营管理向现代科学化管理的转型期。观念、制度及管理技术的滞后在一定程度上已经成为加快实现铁路现代化的制约性因素。本文主要针对铁路企业提升人力资源管理科学化的路径做些分析，以期对问题的解决有所稗益。

一、对人力资源特性的科学分析和茸重是实现科学化管理的前提

人力资源管理实践是建立在深刻的内涵和理念的基础上的。理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的人力资源管理理念，就有什么样的人力资源管理实践。透视“人才瓶颈”的表象，不难发现，真正限制企业人力资源管理科学化的障碍在于“观念瓶颈”。即我们缺乏对企业的人力资源及人力资源管理系统全面、科学的认识，不能从根本上把握人力资源管理的核心观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目性和非科学性。因此，为实现企业人力资源管理的蜕变，前提是必须对管理对象一人力资源的特性做深刻的透析，并对症施治方能达成理想的管理实效。人力资源这一概念始创于美国管理学家彼得·德鲁克，在其1954年出版的《管理实践》中，他指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”。人作为地球上的生灵，与其他生物体相比有其特殊性。其一，人力资源的逐利性，而且利益的需求具有复杂、多样的特点，包括物质的和非物质的利益。这一点西方经济学、管理学理论和有着高度的共识。著名的管理学家马斯洛先生的需要层次论对人的需求做过详细的研究和分析。马克思也曾告诫他的追随者“人首先得要解决衣食住行，然后才能去从事其他社会活动。”所以，人力资源管理工作必须认清并合理处置企业与职工的逐利性本质，同时妥善调和二者之间的矛盾，解决企业与员工利益的平衡点，进而将职工的逐利动机转化为驱动企业发展的源动力。其二，人力资源的能动性，人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力资源潜在能量的发挥，取决于内在动机被激发的程度与效力的强弱。其三，人力资源的动态性，表现在三个方面:一是人力资源素质的动态性即素质的可变性;二是人力资源行为的动态性，行为是可塑的;其三，人力资源主体的流动性，当人力资本不能获得预期回报时，逐利性会导致人力资源主体的流动。

人力资源的特性决定企业人力资源管理必须遵循人性的需求来开展管理行为，牢固树立并切实践行“以人为本”的管理理念。倘若理念不付诸实践是没有任何意义的。正如现代管理学大师彼得·德鲁克所言:“任何一种知识，只有当他能应用于实践，改变人们的生活，这种知识才会有价值。”通用电气公司的前CEO杰克·韦尔奇说“我始终信奉以人为本的思想，始终相信人是我们最重要的资产”。他言此行此，成为“以人为本”知行合一的典范，他给与员工以最高的信任度，广泛征求员工的合理化建议并将之付诸实践;他打破官僚界限，用小纸条搭建起与员工沟通的平台，激发了员工忘我的工作热情;他大手笔对人力资本进行投资，躬身授课，为员工的成长铺就阶梯。

反观我们企业人力资源管理的实践，“以人为本”的管理理念，时至今日在一部分管理者的思想中并未植根，实践中官本位意识浓厚，忽视、蔑视乃至浪费人力资本的现象随处可见。比如，有的运输企业一方面有大量的富余人员存在，另一方面又大量雇佣其他用工。据2008年水平计算，企业每减少一个用工，每年可以节约人工成本6万元，减少一个劳务用工和外购劳务，可以节约成本2万元。由此可见，人力资源浪费的损失不容小觑。再比如基层发生的大量的影响企业和谐稳定的矛盾和问题，虽然从根本原因分析体制制度的不完善起到决定作用，但管理者“以人为本”理念和管理行为的缺失应该是个不能回避的因由。管理学研究发现企业内发生矛盾和冲突70%是由于沟通不畅造成的，也就是说企业内部矛盾和问题之所以产生、激化，一定程度上证明企业的管理者对员工的合理诉求的忽视、对员工意见沟通的不良和对员工情绪抚慰的缺失。

综上所述，从铁路企业的实际出发，践行以人为本是管理理念，管理者应加强五项自我修炼。一是学会给予。对员工给予情感投资，以此发掘员工的同态心理，调动其主观能动性，使他们愿意人尽其能，为企业的生存与发展奉献自己的知识与才华。二是学会尊重。铁路企业半军事化的体制，强化了管理者的官僚习气，权力意识较为浓厚。惯有的思维模式决定其行为模式和管理风格，常常是重物轻人。因此，领导者要学会尊重，尊重员工的合理需求、信任下属的创造力，倾听和采纳员工的建设性意见和建议。三是学会沟通。沟通是理解的桥梁。管理者必须掌握沟通技巧，化干戈为玉帛，营造良好的人际环境。四是学会欣赏。领导的赞赏不仅使员工产生强烈的荣誉感和成就感，更会使他们因为受到高度关注和重视而施展才华。

二、系统完善是人力资源管理科学化的重要表现

人力资源管理的科学化的重要表现就是人力资源管理系统性特点，包括职能系统性和制度机制系统性和流程系统性三个维度。所谓职能的系统性是指人力资源管理的各项职能构成一个有机的系统，各个部分相互依赖具有统一性和整体性的，在实际运行中各组成部分相互协调和连接，从而保证管理的有序性和整体的运行效果。所谓制度机制的系统性是指人力资源管理的各项制度包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。所谓流程系统性是指制度的规范化和流程化，是制度执行的有效路径。

科学、完善的人力资源管理系统由人力资源战略规划-工作分析一招聘管理一绩效管理一薪酬管理一培训管理一员工关系管理七大模块构成，其中人力资源战略规划是企业经营战略的支持性战略，为实现企业的经营战略而对人力资源而做的长期的布局与谋划。其他六大模块是企业人力资源管理的常态职能。从国内外成功企业的实践看，六大模块功能齐全、职权统一，从而避免了因职能分散而导致的管理低效。铁路企业人力资源管理模式应该说尚处于由传统的人事管理向战略性人力资源管理转型阶段，缺乏从战略高度参与铁路人力资源的管理，同时，人力资源管理功能不全、常态职能分散运行，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以充分发挥人力资源管理的整体效能，大大损失了人力资源管理的效率。因此，铁路企业提升人力资源管理科学化水平必须对人力资源管理进行战略定位。同时，要按职能统一、功能齐全、有序高效的原则对已有的人事管理职能进行整合。

据上分析，检视铁路企业人力资源管理实践，我们在人性化制度安排上尚有诸多不科学、不完善的领域，突出表现在人力资源管理制度、政策的制定缺乏对员工的思想、心理需求、行为等特点及需求的全面认识，诸如收人分配制度的不完善，工资的增幅程度大大低于职工的心理预期，基本工资比重过低，而且系统内不平衡，不仅极大地损伤了职工工作的积极性，降低了职工对岗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳、矛盾频发的根本原因。因此，完善人力资源管理制度，推进和谐铁路建设，从现实考量，我们应树立四个观念、坚持四项原则、建立和完善大制度和机制。

四个观念:人本观念、和谐观念、法治观念和灵活观念;四项原则:发展为先、职工为本、维护为要和基层为重;十二项制度和机制:劳动报酬及收人持续增长机制、用人和晋升制度、工作时间管理制度、休息休假制度、劳动安全管理制度、保险福利管理制度、职工培训管理制度、劳动纪律管理制度、劳动定额/绩效管理制度、劳动关系沟通、协调、预警机制、劳动争议调解机制、职工援助机制(不仅仅指经济救助，还包含心理、工作等方面的指导、帮助)。

科学化的人力资源管理有一套规范化、程序化、标准化的流程体系，使人力资源管理职能中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、员工关系管理等迅速发挥作用。从成功企业的管理实践看人力资源管理流程的设计通常遵循“合法、简明、有序、高效”的原则。

铁路企业在人力资源管理流程化、标准化方面距与先进企业差距甚大。一方面是有些流程缺失，标准模糊;另一方面有些程序又过于繁琐，制约了管理的效率。因此，针对铁路企业人力资源管理流程化建设的状况，本文认为函待建立和完善以下流程;(I)制度生效流程。(2)招聘录用流程。(3)试用期管理流程。(4)工时加班流程。(5)绩效管理流程。(6)岗位变动流程。(7)离职解聘流程。(8)劳动关系管理流程。通过以上流程的完善不仅可以促进制度的落实，提高管理效率和职工对制度的认知，提升职工制度的执行力，而且可以减少企业内部人际的摩擦、降低劳动关系矛盾和冲突的产生、激化，从而弱化企业面对的法律风险。

三、科学方法、技术的运用是人力资源管理科学化的重要衡量指标

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一、专业定位

首先，运用SWOT方法对学校人力资源管理专业的优势、劣势、机会、威胁进行了组合分析，目的是找准专业定位。

（一）外部因素

1.外部机遇（O）

（1）未来的管理职位中，人力资源管理依旧是黄金职业。（2）5个重庆建设，内陆开放高地等建设正在进行，就业机会更多更广。

2.外部挑战（T）

（1）各大学扩招，人力资源管理专业人数逐年增加。（2）学校的优势专业不是管理类专业。（3）重庆高速发展，外部人才吸引力加大，就业压力将更大。

（二）内部因素

1.内部优势（S）

（1）专业办学时间较长。（2）师资较好，教师专业背景具有可塑性。（3）具有人力资源管理方向的国家课题，部分老师科研实力较强。（4）部分老师与企业合作比较多。（5）学生对专业的认同度比较高

2.内部劣势（W）

（1）专业方向还没有凝练。（2）学生随机应变能力不强，创新能力、学习能力有待加强。（3）教师责任心有待加强。（4）具有实践经验的教师比较少。（5）实践实验教学滞后。（6）专业特色不明显。

（三）优势—机遇（SO）从毕业生考察，专业的就业领域比较宽广，学生职业发展空间良好，重庆地区对此专业需求旺盛。

（四）优势—挑战（ST）面临兄弟院校巨大的就业竞争压力，企业用人标准越来越严格。

（五）劣势—机遇（WO）招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质，而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段，即使就业前景很广，找工作也有难度。

（六）劣势—挑战（WT）造成学生就业压力大，学校属于一般性本科院校，必须特色立专业。

通过对专业定位的分析，明确了市场需求决定专业办学，根据内外部条件设置专业特色模块，加强产学研合作，面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则，目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。

在对专业准确定位的基础上，参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案，咨询相关专家意见后，将专业人才培养目标进行了重新梳理，专业培养目标为：坚持德、智、体、美全面发展，培养适应社会主义现代化建设需要，具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识，掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能，具有良好的身心素质和较强的实践能力，富有创新精神，能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势，以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析，确定了两个专业方向：一是人力资源开发与管理方向，培养面向大中小企业以及事业单位就业，从事实际操作的人力资源管理（招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划）等具体工作的应用型高级专门人才；二是劳动与社会保障方向，培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业，从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。

二、培养规格

培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此，我们结合学校标准、企业标准以及专业标准（教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》）进行了认真的制定，最后形成了人力资源管理专业的培养规格，为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的，但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确，需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查，其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配，目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要，被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%，还有通信交通、房地产、医药、物流等行业（如图1）；企业性质方面，国有企业占23.49%，私营企业占11.23%，还有民营企业和外资企业（如图2）。通过对调查问卷分析可知，重庆地区人力资源管理专业学生应该具备的职业素质如图3所示：从图3看出，重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质，主要体现在办事能力以及协调关系方面，这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合；其次是个人品质，要求会做人，正直，守信；专业知识素养排在第五位，这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件，能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外，必须设置大量的素质培养课程，通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。

三、课程设置

课程设置是人才培养方案的核心内容，关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面，主要应该考虑三个因素：

第一，调查本专业学生对课程的认知。主要分为本专业高年级在校学生以及毕业生的调查，其目的在于了解以前的培养方案中的课程体系以及知识结构是否满足学生各方面的需求。通过调查发现，在校生的意见主要集中在理论教学方面，反映部分课程没有实际作用，例如《社会学》，还有数学的课程不够专业、社会调查没有开等，说明课程设置内容必须务实。毕业生意见主要集中在实践教学方面，认为要加强学生的实际能力培养，尤其是企业实习效果不理想，应该加强实训教学改革力度。

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关键词：职业教育；教学团队；建设

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2013）02-0054-03

作者简介：汪长明，男，副教授，教务处副处长，研究方向为职业教育管理。

职业教育的人才培养目标是适应生产、建设、服务与管理一线的技能型人才，这类人才不仅要有过硬的专业能力，还需有较强的社会能力和方法能力。对于现代化的企业来说，技能型人才的社会能力和方法能力可能比专业能力更重要。另外，职业教育培养的是企业的生产者、技术服务者、管理者和经营者，不同岗位对能力的要求也不一样，这就要求实施职业教育教学的团队要有一定层次和结构。职业教育人才培养的多样性和就业市场的复杂性，决定了教学团队建设的层次、结构的复杂性和多样性。

一、办好职业教育需要层次、结构合理的教学团队

在社会经济文化发展的今天，职业教育除了传授职业知识、培养职业技能和进行职业指导外，更重要的是提高受教育者的基本素质和基本能力，培养学生的意志品质、适应能力、合作精神和心理承受力等，使学生学会做事，学会做人，学会学习，培养学生作为“合格公民”的综合素质。因此，职教人才不仅要有技术适应能力，还应本着对社会、经济和环境负责的态度，参与设计、创造未来的技术和劳动世界。职业教育的培养目标已不再是简单的操作者，而是具有系统职业能力和职业特长的、全面发展的劳动者和高素质的社会公民。这就要求职业教育教学团队不仅能够传授专业的知识，而且能够指导学生形成正确的职业道德和良好的社会公德，这个人才培养目标决定了教学团队的内部结构。

1.专业带头人的界定。职业教育的专业带头人要区别于学科性专业的学术带头人，应该站在本专业技术的前沿，具有较强的技术研发能力、较高的教育理论水平、较强的社会活动能力和较高的组织管理能力。专业带头人的主要职责应该是指导或引领专业人才培养方案的设计、专业教育教学的组织、专业学生的管理、专业就业市场的开拓和社会资源的整合等职责。因此，从广义上讲，职业教育专业的带头人应该是职业教学、专业生产、技术研发的带头人，是在本区域、本行业的社会活动家，能够通过协调、沟通、组织、引导来解决专业建设和专业教学中存在的问题。

2.骨干教师的界定。骨干教师是专业核心课程教学的实施者，是学生职业能力培养的指导者，是培养学生职业道德素养的第一责任人。因此，骨干教师要具有丰富的教学经验和研究能力，最为关键的是具有丰富的岗位知识技能、岗位工作经验和岗位工作情感，在学生的实践能力和专业技能形成方面发挥重要的指导和引领作用，是学生技能形成和职业品德形成的教练。骨干教师还承担着学生系统化职业素养和职业生涯发展能力两方面的培养重任，能够承担综合文化素质课的教学和职业生涯规划的指导，是实现“文化素质”教育的践行者。

3.企业兼职教师的界定。企业兼职教师是培养学生职业情感、职业技能和职业经验的主导者，兼职教师身处企业行业生产一线，对市场人才需求的方向、职业能力的要求等非常了解，可以结合实践对专业课程的设置提出更切合社会需要的培养方案，对专业的课程教学进行更有针对性的改革与创新。企业兼职教师是实现“职”的教育践行者，其教学的现场就是工作现场，通过真实的企业工作任务来实现学生职业素质培养的目标。因此，他的重要作用就是通过在企业开展任务型或项目型的教学实践培养学生的方法能力和社会能力和职业素养，积累职业经验，而不是为某一专业课程教学而聘用，也不是在课堂上进行职业知识和技能传授的教师。

4.道德素质教师的界定。职业教育的首要人才培养目标是培养热爱祖国的社会公民，其次才是培养适应岗位工作技能的专业人才。因此，专业教学团队应该包括基础课和德育课的教师，他们是专业培养目标实现的重要力量，还包括班主任、辅导员和学校的服务人员，他们是学生教育最重要的力量。建设专业教学团队不能摒弃这部分教师，应该让他们进入专业建设的“项目团队”中，承担“育人”的教育任务。

二、专业建设的复杂性决定了专业教学团队区域的层次结构

职业教育的人才培养受地区产业结构发展、就业市场、社会文化价值观的综合影响，是一种以市场需求为导向的教育，不会有一成不变的人才培养目标，没有变化和更新的教学团队也是不存在的。科技、经济、文化和社会的高速发展使职业教育逐步走向终身化、社会化、开放化、个性化和国际化，使得职业教育的专业人才培养目标针对性更强、变化速度更快和内涵更丰富，这就导致职业教育教学团队建设是一个复杂而又漫长的历程，它的内部结构也将随着市场需求不断变化，将逐步呈现社会化、开放化和国际化。

职业教育是服务于某一特定岗位群的教育，它是以专业为单元构建职业教育基础的教学管理体系，一个专业就是一个教学团队。学校有N个专业，就应该有N个教学团队。为了使专业教学团队的建设步入良性发展的轨道，就必须建立层次清晰的组织结构。对于支撑地方主导产业发展和多个学校同时举办的专业，首先应该打破学校建立专业教学团队的形式，建立跨学校的区域专业教学团队，这个团队应该有国际方面的职业教育专家、行业的知名专家、区域的专业带头人、骨干教师、兼职教师和德育素质教育名师组成，他们是引领区域专业建设的领军人物；其次是校级教师团队，主要是学校的优势专业。这个团队的组成主要有区域内的职业教育专家、行业专家、校级专业带头人等组成；院系级教学团队重点是完成院系确定的一两个重点专业的建设任务，还有最低层次的专业教学团队。这四种层次的专业教学团队既可以纵向联合，又可以横向合作，具有开放和动态的特点。相对隔离封闭的“专业教师团队”很难完成复杂的职业教育教学任务，也难以实现培养技能型人才的职业教育专业建设目标。

三、教学团队多元化的教师结构丰富了学生的职业素养

在现代社会里，职业教育应培养学生的综合能力，如自我指导、终身学习、公民责任和意识、全球生态环境意识、健康的生理、心理素质和自我发展能力、爱心、家庭责任感和集体观念，以及服务当地文化、经济的发展的能力。这些是除了职业技能、职业道德和职业情感以外最为重要的职业素养，也是职业教育得以发展的基础。职业教育是一种个性化的教育，在实施过程中要考虑学生将来工作岗位的环境、家庭背景、经历与境遇、学习行为和职业生涯规划。

这些复杂多样化的育人目标，需要一个动态多元化的教学团队，团队成员在知识技能、年龄、学历、职称、个性特点、职业经历、情商等方面呈现出多元化，特别要注意团队成员在知识和技能上的合理搭配，选择团队成员时要充分考虑在专业知识与技能、解决问题和决策的技能，以及处理人际关系的技能方面能形成互补。团队成员除了负责人和校内专业教师外，应该引入行业、企业的专家和技术能手，以及兄弟学校的专业教师，组建基于人才培养目标的教学团队，同时配备辅导员、班主任和企业导师，负责学生的职业道德教育和日常管理。教学团队是一种基于学生多元需求、团结协作的项目开发团队，要把教学团队作为项目开发团队来建设，而不是把目标仅仅局限于专业教学，还应着眼于学生人格及公民素质的培养。

在项目开发过程中，需要不断补充新的成员，这是专业教学团队建设的必然。在某一时期，由某带头人引领项目开发。在另一个项目建设阶段，需要其他带头人来引领项目建设工作，也就是说专业教学团队的带头人应该是一个群体，而不仅仅是某个人。当学生群体有新的需求时，还可以增补新的成员，其目的是完成专业建设和人才培养工作，因而要将专业建设和教学团队建设结合起来。

四、学生就业质量是评价教学团队建设质量的核心指标

评价职业教育教学团队建设最关键的指标是学生的就业率和就业质量。如果把学生视为职业教育的“产品”，那么学校就是加工厂，而就业质量则成为检验产品最核心的标准。建立职业教育教学团队的目的就是培养高素质的“公民”和适应技术发展的“技能型人才”，既满足了学生个人生涯发展的需要，又适应了行业、企业的需求。

这里的“就业”是指在一定物质条件下，从事有一定劳动报酬或经营收入的社会经济活动，是劳动力与生产资料相结合的过程。高质量的就业能带来收入，能让人们的物质享受更丰裕，这是就业的出发点。更重要的是，就业是实现个人发展、个人尊严、自我认同、自我实现的重要渠道，也是实现社会认同、获得社会地位的主要场所、享受精神财富的主要途径。学生就业质量评价的核心要素有：就业单位及其结构、个人发展、薪酬水平、劳动关系、社会认可度、升学空间等6个方面。就业质量主要包括就业机会的可获得性和岗位特点，即就业单位质量、工作收入、工作时间等；就业的主观满意程度，即工作的稳定性、专业的对口性、劳动关系的和谐性、薪酬福利、社会保障的完整性，还有就是职业生涯发展的可能性和升学发展的空间。如果就业质量显著提高，说明专业教学团队建设是成功的，否则就是失败的。因此，我们要建立具有职业教育特点的专业教学团队评审办法，摒弃将学术研究、学术论文、技术研发作为考核团队建设成果的弊端，建立就业导向的团队建设评审体系。

职业教育教学团队是落实职业教育教学改革的项目建设团队，也是提高育人质量的团队。因此，高质量的专业教学团队应具有以下特点：①具有共同而清晰的项目建设目标。团队的每个成员都非常明确共同的远景目标和业绩目标，对团队具有认同感、责任感和使命感，愿意为实现团队目标调整个人关注的重心并与其他成员相互协作、相互配合；②拥有互补的专业能力、方法能力和社会能力。团队的每个成员都具备实现共同目标所必需的知识、技能和情感，以及相互合作的个性品质和文化素养，特别是在方法能力和社会能力方面能够互补和结合；③相互信任和良好的沟通。团队的每个成员相互尊重、相互信任，团队成员之间、团队成员与管理者之间，都能以各自清晰理解的方式传递信息；④人格魅力的领导团队。虽然团队的每个成员都拥有一定的决策权，但仍需要一个出色的领导指明团队的发展方向和目标，协调团队成员的行动，引导团队成员为实现目标作出贡献。但团队领导不应是控制者，而是服务者、资源的保障者和建设的激励者，搞好教学团队建设是做好高质量人才培养工作的基础。

参考文献：

[1]周建松.高职院校专业带头人培养机制研究与实践[J].黑龙江高教研究，2010，（8）.

[2]李蜀湘.项目课程模式下高职教学团队的构建[J].湖南工业职业技术学院学报，2009，（6）.

[3]徐志成.高等职业院校毕业生就业质量评价体系的思考[J].武汉船舶职业技术学院学报，2010，（5）.

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在当今大学生职业素养培育工作取得一定成效的同时，我们依然还有很长的路需要继续摸索，依然还有一些重要的改革措施需要进一步强化与实施。我们应依据社会需求，遵循大学生成长的规律以及以生为本的原则，在以下几个方面做一些积极的实践探索。

一个专业能否获得迅速发展，所培育学生的职业素养能否适应社会的需求，首先取决于其市场定位，专业定位直接影响其培养目标与培养规格。因此，我们以市场需求为导向，以服务于区域经济发展为己任，进行市场细分和调研活动，并结合地缘优势和学科特色，综合考虑生源特点、就业去向、自身条件等因素，在此基础上明确人力资源管理专业人才培养目标：本专业培养德、智、体、美全面发展，具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，熟悉海洋渔业学科相关知识，能在相关企、事业单位及政府部门从事人力资源管理工作的复合性应用型专门人才。以此从目标源头上明确大学生隐性素养和显性素养的双重培育任务，并围绕此中心目标开展其它培育工作。

培养体系由理论教学体系、实践教学体系、素质与创新教育体系及公共关系辅修专业4部分组成。其中，理论教学体系是大学生职业素养培育的长期根据地，其按知识层次共构建了公共基础课、学科基础课和专业课3个平台，每一平台都加入了一些素质教育课程，确保职业素养的培育贯穿大学四年整个教育体系；实践教学体系主要由理论课课程实践、学科基础课课程实践以及集中实践教学环节组成，在打好理论根基的基础上，提供职业素养提升的锻炼舞台；同时，还应开设包含政治课程教育、体育课程教育、军事课程教育、心理健康教育、公共选修课、形式与政策、就业指导、科技创新、文化素养、专业技能在内的素质与创新教育体系，以此全方位、系统化的培育学生职业素养。

科学、合理的课程设置是达到培养目标、实现良好职业素养的基本条件。从课程结构上看，本专业依据社会需求与培养目标，确立以公共基础课为基础、以专业课为主干、以方向模块课为核心、以相邻学科为辅助、以公共选修课和专业任选课为补充的课程设置结构。各模块结构相互依托，相辅相成，共同构成大学生职业素养培育的课程体系。具体而言：

显性素养培育与隐性素养培育是一个有机的整体，二者不可分割，但在实际培育过程中，也各有所侧重。首先，人力资源管理者应该是一位人力资源管理方面的专门人才，能够对人力资源管理实践各环节诸如招聘与录用、培训与开发、绩效考评、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识熟练掌握并灵活运用。因此，我们依据社会对人力资源管理从业者的需求，开设《人力资源管理概论》、《招聘与录用》、《培训与开发》、《绩效管理》、《薪酬管理》、《职业生涯规划与管理》、《人力资源管理实务》等专业课程，使学生全面掌握人力资源管理的专业知识，增强其实践操作技能，提升职业技能素养。其次，作为一个合格的人力资源管理者，还应掌握一定的管理学、经济学等方面的主要知识，特别是熟悉市场、融资、营销、商务等组织运营知识。同时，还应精通国家有关的人事制度、法律法规，能够妥善处理劳动纠纷。因此，我们将管理学、经济学、法学作为该专业的主干学科，并开设《管理学原理》、《劳动经济学》与《劳动法》等课程。再次，作为员工倾诉的最佳对象，人力资源管理者需具备一定的心理学知识，依据马斯洛的五大层次需求理论，了解每一位员工的需求，适时有效激励员工。因此，我们开设《人事心理学》、《激励管理》等课程。最后，人力资源管理者的实践活动包含的内容、涉及的领域、实施的方式都非常广泛、复杂，人力资源管理者要胜任所从事的人力资源管理工作，还必须具备较强的语言与文字表达能力、人际沟通能力与组织协调等能力。因此，我们开设《行政秘书与公文写作》、《公共关系学》、《领导科学》与《管理沟通》等课程。

一般来说，隐性素养相比显性素养而言对一个人的影响更重要。我们认为作为一名优秀的人力资源管理者，除了要具备相应的显性技能素养外，还必须具备良好的职业价值观、职业思维、职业道德、职业行为习惯等内在要素。首先，职业价值观是基础。为引导学生树立正确的职业价值观，我们开设《思想和中国特色社会主义理论体系概论》、《基本原理》、《形式与政策》等课程。其次，诚信是根本。一个具有个人诚信魅力的人力资源管理者，能获得上级、下级、同事和客户的尊重，有助于他与公司内外关键人员保持有效的联系，有助于建立一个可信赖的人际交往环境。因此，职业道德的培育始终是我们工作的重点，我们为此开设《思想道德修养与法律基础》等课程，在学生中还开展考试诚信等系列活动，引导学生学会如何“做人”与“做事”。再次，创新、创业是关键。人力资源管理者在工作中要具有创新精神，能够接受新事物、新思想，能根据外部环境的变化对原有的制度进行创新性的变革，甚至是创造出全新的、科学的、合理的人事管理制度。因此，我们开设《创业管理》等课程，并开展科技创新等课外活动。最后，敬业是保障。人力资源管理工作较为复杂，敬业是工作良好的重要保障。因此，我们为学生开设《体育》等课程，并开展了军训、公益劳动等活动，在实践锻炼中磨练学生的意志，培育他们踏实、肯干、吃苦、耐劳、敬业的工作态度。

学生的实践能力直接关系到未来的就业竞争力，也直接影响到职业素养水平的高低以及服务社会的能力。为此，我们根据人力资源管理职业的特点及培养方案的总体要求，设置了公共基础课实践、学科基础课实践、集中实践教学环节以及课外实践等内容，其中集中实践教学环节是重点，包括军训、模拟招聘实践、职业生涯设计大赛、社会调查理论与方法课程实践、企业绩效评估方案设计、劳动与社会保险实务、专业软件应用技能训练、毕业实习和毕业论文等9大模块。这些环节的逐步落实，大大增强了学生的职业兴趣，活跃了职业思维，提高了学生活学活用、解决实际问题的能力，增强了教育的有效性，有效实现了专业知识向职业技能的转化。在实践教学中，我们特别强调了以下四个模块的特色培育：第一，课堂实践教学模块。在专业课程中我们根据课程特点确定了课堂实践教学的具体内容和形式，如课堂辩论、演讲等活动，激发了学生的学习热情，增强了职业兴趣；第二，实验教学模块。将本专业相关学科的演示性、综合性实验整合为一套完整的实验教学体系，学生实践应用技能迅速提高，职业素养大大提升；第三，专业技能训练模块。包括：人才招聘、绩效考核、员工培训、薪酬设计等技能的训练与培养。我们开展了职业生涯设计大赛活动，帮助学生明晰了自我认知和职业认知能力，进一步提高了学生自我规划与管理的能力；还组织学生参观了校园招聘活动以及现场招聘会；并亲自组织学生开展模拟招聘的实践活动。这些活动既加深了学生对书本理论知识的掌握，又大大提升了其实践技能，增强了其社会适应力。同时，还应积极聘请校外实践专家走进课堂；第四，还应积极走出去，搭建校外实习实训基地，为大学生职业素养提供了重要的实践基地锻炼平台。

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    论文关键词 农民工资 拖欠 法律

    随着社会经济的发展,农业机械技术的大量引入,以及城镇化进程的加快,越来越多的农民兄弟离开故土进入城市进行工作。农民工已成为城市工作人员的重要构成之一,其主要从事基础建设等相关行业,这是农村人员增加非农业收入的主要手段,对城市建设和构建和谐的社会主义做出了不可磨灭的贡献。但是由于农民工相关法律知识的淡薄,以及相关制度的缺陷,导致部分农民工辛苦工作一年却拿不到自己应得血汗钱,这不得不让我们深思。如何才能保障农民工兄弟拿到自己的应得工资,如何才能保证保农民工兄弟工作单位按时的发放工资,笔者从法律制度层面进行了研究。

    一、我国农民工拖欠现状分析

    所谓的欠薪是与劳动、工作相关联的概念,简而言之就是用工单位拖欠劳动者应有的工资。工资是指不论名称和计算方式,雇主对受雇者,将其已经完成的和将要完成的劳动或者提供和将要提供的服务,以货币的形式结算,并由法律或者协议进行确认,通过书面凭据和口头雇佣合同等支付的报酬和收入。工资包括了计时工资、奖金、加班加点工资、计件工资等。一旦工资被拖欠,就构成了“欠薪”行为,即劳动者已提供正常的劳动和服务的前提下,用工单位未按协议和相关法律制度规定,按时和足额的支付工资给劳动者的行为。

    我国人力资源和社会保障部相关数据显示,2012年全国各级相关部门为134.2万名劳动者追回了被拖欠工资和赔偿金额共24.9亿元,其中以农民工工资拖欠最严重,约占83%.我国政府近年来展开了清欠工资的专项工作,收到了很大成效,但是拖欠的形式依旧严峻,特别是每年年末时,相关的拖欠工资问题更是集中爆发。

    二、农民工工资拖欠原因分析

    (一)部分用工企业缺乏诚信、违规经营经济的爆炸性发展使得法律制度和相关的监督体系相对不完善,部分用工企业在经营上存在着违规操作,并且缺乏诚信理念和社会责任。大部分的农民工朋友在进行务工时,相关的用工单位未和其签订雇佣合同,甚至一定程度自行忽视合同的签订,这是农民工朋友被拖欠工资的最主要原因。

    由于农民工朋友主要从事建筑工程行业,该行业的违法分包现象普通,建设工程在招标时是由有相关资质的建筑企业承建,但是实际的利益和义务却是其他人承担,工程层层转包、违法分包现象较严重,这使得侵权的主体难以确认,很多案例无法有效维权。侵权补偿工作难以有效实施,部分用工单位缺乏有效的资本监管和工作预警制度,并且开发资金不足,在进行工程的承包后,进行“空手套白狼”,在工程结算时拖延不放,长期无法支付工程款。这使得农民工朋友即使有法院的判决书,也因为用工单位没有可供执行的财产,而无法获得被拖欠的工资和相关的赔偿。

    (二)政府部门的保护和干预的不力各级地方政府为了扩大招商引资规模,给相关企业提供了大量的优惠条件,并且对相关企业的一些违规现象视而不见,采取较为宽松的方式处理,未进行有力的行政处罚。这种纵容往往使得用工企业的拖欠行为更为严重,最后导致农民工朋友的劳资问题集中爆发,使得问题更为复杂。相关的劳动监察机构往往受制于其他政府部门,在进行监察的力度和执行的工程中无法独立的实行,这使得监察机构形同虚设。

    (三)农民工朋友的相关法律知识淡薄农民工朋友相对的文化素质偏低,对法律了解不多,法律意识也相对淡薄。当遇到这些拖欠现象时,不懂得运用法律武器来维护自身的权益,没有借助法律来追讨工资的意识。我国的劳动法规定,在建立劳动关系时必须订立劳动合同。目前我国的劳动力市场依旧属于供大于求的状况,用工单位处于优势地位,为了达到自由使用劳动者和逃避相关责任等目的,用工单位总是不愿意进行劳动合同的订立。另一方面,处于劣势农民工朋友在面对岗位竞争的压力下,即使有签订合同的要求也不敢提出,只能委曲求全,答应用人单位的一系列不合理条件。这些因素导致我国的劳动力市场合同订立率偏低。农民工务工的流动性较大,部分农民工为了寻求更高的工资,自身不愿意与用工单位签订合同,以免被束缚,这也是一个很普遍的现象。

    (四)追讨薪水的法律程序冗长出现欠薪的状况后解决方法有以下几种:一是双方进行自我的协商,但是这种情况极少,就算出现了,也是农民工朋友做出极大牺牲才换到的;二是民间的调解组织介入,对双方进行调解,在达成调解协议后,如用工方不执行,可向法院申请强制执行;三是通过劳动仲裁机构,仲裁结果可由法院执行;四是申请法院判决。可以看出四种方法除了第一种外,其余都需法院来最终判决,在进行法院判决之前的工作都是需要时间和金钱的,而农民工朋友务工的原因就是补贴家用,这些时间和成本对农民工而言是不小的负担。很多的用工企业就是利用这点进行拖延,而农民工朋友在无奈的情况下只能以群体上访和其他激烈手段来实行,这进而演变成暴力事件。

    三、完善农民工工资拖欠法律保护措施研究

    农民工工资拖欠是社会的热点问题,关系到整个社会的稳定和团结,每年年末政府都会举行各部门的联合专项治理行动。但是更重要的是加强和完善相关的法律制度,从根本上保证农民工朋友的权益。

    (一)完善相关欠薪追讨的受理机制司法途径来解决欠薪纠纷时往往存在着程序复杂、维权时间漫长、成本较高的缺陷,我国的相关仲裁、调解、援助机制不够完善,无法有效的保障农民工朋友的权益。所以需加强和完善劳动争议处理机制,这包括调解、协商、仲裁等其他非诉讼且低成本的劳动争议处理机制。

    1.完善劳动仲裁制度我国劳动法规定:劳动一旦产生争议,当事人可以依法提出调解、仲裁、提起诉讼,也可以进行协商解决。在欠薪情况出现后,农民工朋友可以依据自己当时情况进行自主的选择救济的方式方法,但是实际情况是,在发生劳动争议后,当事人要先向本单位的劳动争议调解委员会申请调解,调解不成功,就可以要求仲裁,继续向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;也可以直接申请仲裁,当对仲裁结果不服时,可以向当地人民法院提起诉讼。这就是意味着必须先通过仲裁才可以上诉法院,法院不受理未经仲裁程序的欠薪上诉。由于仲裁不是最终的手段,所以相关的调查显示,大部分欠薪还是需要上诉进行解决。仲裁裁决期限为2个月,在诉讼期间,一审期限为6个月,二审为3个月,时间跨度近一年,而且要比民事诉讼多出三分之一的费用,这对农民工朋友而言是极大的负担。

    (1)废除劳动仲裁前置原则。用工单位为了给农民工讨薪更多的障碍,必然会坚持走完全部的程序,尽可能的拖延时间,这使得仲裁前置原则形如帮凶。取消仲裁前置制度,实行自由的选择,当事人在讨薪时可以直接向法院提起诉讼,降低费用和减少时间消耗。

    (2)建立仲裁和审判协调机制。在现实的案例中,出现很多法院判决和仲裁结果不符现象,这一大原因是法官和仲裁员主观认识的不同,这些不同反应在时间和具体的工资上。这使得不少农民工对仲裁结果不满,希望法院给出更好的结果而进一步上升。所以,做好仲裁与法院的衔接工作就极为重要,在一些重大的讨薪案件中,仲裁机构可以邀请法院进行协助;对仲裁结果不满,坚持上诉法院的相关人员可以根据仲裁信息开始诉讼程序。

    2.完善法律援助职能法律援助是指政府设立的相关法律援助机构对经济困难和特殊案件的当事人给予减免费用的法律服务。农民工作为一个弱势群体,法律援助对其的讨薪帮助是极其重要的。这需要从以下来完善:一是降低法律援助的申请门槛,放宽对经济困难状况审核的范围,保证农民工朋友可以有效的利用这一机构;二是积极借助媒体的力量,法律援助志愿律师在进行案件调查时会遇到各种的阻力,甚至受到威胁。相关的媒体可以对法律援助进行跟踪报道,即可保证讨薪的顺利进行,又可以进行法律维权意识的宣传,还可以给用工单位强大的社会压力,一定程度上减少拖欠现象。

    (二)完善讨薪的救济制度1.完善工资优先权所谓的工资优先权是指企业在破产或者清理的过程中,职工工资可以优先进行补偿。工资债权是优先于其他债权的,但是在现实的执行过程中,其与担保物权的顺序存在极大冲突。我国的企业破产法规定企业在破产清偿债务时需优先清偿破产费用和共益债务,之后便是职工的工资和相关的补助等。但是大部分建设工程企业的用工都是劳务公司派遣的,这本身就是建设工程企业用来建少工程成本的一个不正规手段,这使得工作人员的工资归属于劳务公司,而非建设工程公司,在建设公司破产清理时,工作人员的工资就无法得到保障。

    相关法律需将劳务公司的派遣人员计入优先受偿的范围内,劳务公司需与建设工程在合同中明确派遣人员享有工资优先权,在建设工程企业无力偿还时,劳务公司需进行连带的赔偿责任。

    2.建立统一的欠薪保障基金欠薪保障基金是防范工资拖欠的基本方法之一,这是一种重要的欠薪保障制度。我国目前尚未形成统一的欠薪保障制度,只有在地方进行了实施。但是由于地方相关的局限性,对欠薪保障基金的立法层次较低,其覆盖的范围有限,各地方的基金筹集、运作和支付的条件不一,这就需要构建一个全国性的统一体系,积极预防。

    (三)完善欠薪追讨的惩处1.明确工作拖欠企业的相关刑事责任我国出台的刑事修正案中通过了“恶意欠薪罪”条文,这意味着拖欠工资将一定程度上涉及到刑法,需要严厉处罚。但是目前的情况而言,该罪名只是对用工单位有一定的威慑作用,具体的执行工程,还需要进行立法的完善。

    2.明确工资拖欠的行政责任部分政府机构在进行执法时存在一定的责任缺失,对相关企业的欠薪行为未及时有效的予以纠正,甚至一定程度纵容。这就需要加强欠薪治理的劳动执法力度,首先从劳动保障部门进行相关的规定,要求劳动保障部门及时对欠薪事件进行立案,及时调查,并迅速执行,保障农民工的权益。对相关欠薪企业进行行政治理,例如工商部门不予年审,建设部门对其建筑许可证进行封管,限制其不得参与政府招标等,综合所有涉及的相关部门进行欠薪治理,积极有效地保障农民工朋友的薪资。

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关键词：农民工；组织化；体育锻炼；激励

中图分类号：G80-05文献标识码：A文章编号：1004-4590(2012)02-0045-05

农民工是伴随着我国的工业化进程、城镇化进程而产生的一类具有时代性的特殊人才。我国目前的农民工总人数超过12000万，而且以每年大于100万的速度增长，成为一个新生的群体组织。农民工组织是我国社会转型期城乡二元格局和城市化进程的产物，他们缺乏相应的管理机制、资源获取机制和利益维护机制，是社会上的流动性群体。作为一个新崛起的社会阶层，农民工群体为了获得相应的社会支持，满足其自身的社会需求，形成包括正式组织和非正式组织的社会群体组织。农民工的组织化对于农民工具有重要的社会意义和现实作用。在“十二五”规划经济结构和产业结构转型的关键时期，如何推动全民健身工程，实现中国从体育大国到体育强国的转变，农民工是其中重要的组成部分。促进农民工的体育健身使健身意识深入农民工群体组织，从组织化的角度对农民工的体育健身进行激励，提升农民工的幸福感和健康指数是我国迈向体育强国进程中的一项重要课题。

1 农民工组织化的现状与原因

农民工的组织化是指农民工为了获取相应的社会支持，满足自身的社会需要而主动加入社会各类组织的社会行为。社会群体理论研究认为群体能够帮助群体成员实现情感欲望的寄托，满足其表达意愿的需求，为成员提供意愿表达和情感交流的机会。农民工从农村来到城市，面临旧的生活体系的脱离与新的生活环境的重构，在这种新的重构过程中伴随着情感的孤独和无助，此时农民工就会出现对新组织的情感诉求。新的能够为农民工提供情感寄托和社会支持的群体组织应运而生。

关于农民工组织化的研究主要分为理论层面和实际现实两个层面。在理论方面，陈成文的研究认为农民工的组织化主要分为冲突论视角、功能论视角和互动论视角三个研究视角，从冲突论的视角来看农民工的组织化是一种冲突化解机制，有利于群体目标的利益整合；从功能论的视角来看组织化是一种权利维护机制和资源获取机制，有利于农民工生存境遇的改变；从互动论的视角来看组织化是一种主要的互动机制，有利于农民工个体角色的定位和社会互动关系的平衡。钱民辉教授在“流动人口与小城镇发展研究项目”的课题中指出农民工有自己的正式组织，但随着农民工组织化程度的加深非正式组织逐步成为主要的组织形式。要充分重视农民工非正式组织的功能和作用。徐旭初研究了浙江省农民工的维权问题，分析了组织化与“法团主义”对农民工维权的重大作用。相关研究表明，农民工的组织化正呈现出多元化的新局面。（见图1）

从我国农民工组织化的现状可见我国农民工的自组织化程度较高，非正式组织占的比例要远远高于正式组织，比例大约为4.3∶1.可见由农民工自发组成利益诉求组织的积极性较高。

影响农民工组织化的原因主要有制度方面和思想方面两个层面的原因。（见表1）

我国农民工的利益表达机制不健全利益诉求渠道不畅是农民工组织化的根本。由上可见农民工组织化既有制度机制方面的原因主要包括国家权力机关的参与受限、农民工的利益表达渠道不畅通、制度低效、大众传媒缺位和司法救济有限，又有思想方面农民工维权意识、利益诉求和组织诉求的觉醒。农民工的组织化虽然刚刚兴起不久，但在维护农民工权益，推进城乡一体化建设和推进全民健身工程的实施具有重要的现实作用，根据社会分层理论，我国的社会群体可以划分为十个阶层和五个等级，农民工处于社会的中上层、中中层和中下层三个等级，相对来看农民工的社会地位比较低，社会融入性差，相应的自组织化程度高。鉴于上述分析，本研究以5个假设为前提，对农民工的组织化行为和农民工的体育健身进行相关研究。（见表2）

农民工的组织化程度是研究的因变量，经济、社会、心理、文化程度和社会冲突与安全是研究的自变量。这五个方面又划分为相应的指标体系进行具体的衡量。经济层面主要包括月工资水平，职业性质、生活保障、福利待遇等；社会层面主要包括社会交往、社会等级、社会参与环境等；心理层面主要包括自我认同和社会认同，文化程度层面主要包括学历水平和素质；社会冲突与安全主要包括社会冲突频率和社会安全感保障。

根据相关的假设研究，农民工的组织化与经济、社会、心理、文化程度和社会冲突与安全可能有关系。通过经济、社会、心理、文化程度和社会冲突与安全的相关的指标与农民工组织化和参与体育健身的关系进行相关性分析来验证假设。（见表2）

通过研究认为农民工的组织化程度与经济层面、社会层面、心理层面、文化程度、社会冲突与安全存在相关性联系。通过相关性分析证明前提假设成立。其中，农民工的组织化与收入水平成正比而体育锻炼现状与收入水平成反向相关；福利待遇和社会交往与组织化程度成负相关的关系，相关系数水平较高。

在经济层面，农民工的工资收入水平与其组织化成负相关的关系，工资收入水平越高，则表示相应的社会地位和社会交往越多，社会关系越多，参与的组织和各种活动相应会增加。而收入较低的农民工由于受到收入的限制社会交往相对较少，相应的社会组织参与程度较低。月收入3000元以上的农民工的组织化相关性最高，是月收入1000元以下农民工组织化系数的3.4倍。农民工的工资水平越高其经济收入对健身锻炼的相关性影响越小，即体育锻炼的可能性越大。其中1000元收入以下农民工的工资收入对体育健身的相关性影响最显著为0.385，当农民工的工资在3000元以上水平时体育锻炼变量不显著。在职业方面，建筑业和餐饮服务业在0.001水平上显著，工业在0.01水平上显著，建筑业和餐饮服务业参与组织化的程度最高。在体育健身方面保安职业在0.001水平上显著，保安职业与体育锻炼的关联性更加密切。在经济层面从显著的变量分析来看农民工职业性质的显著性不大，相对与处于职业中下层的农民工而言比处于中层及以上农民工的组织化程度更高，职业层次高的农民工的体育健身可能性更高。在工资收入方面，工资收入越高其组织化程度和参与体育锻炼的可能性越高，在工资收入上组织化的发展与群众体育健身的发展成正相关。

在社会层面，农民工的福利待遇、社会交往、社会地位与农民工的组织化程度在0.01水平上显著。农民工的社会地位越高社会交往越多，其可利用的社会资源越多，越有利与其参与更多的群体组织活动。福利待遇是一种劳动保障，反映出对农民工劳动利益权力的保障，当权力保障比较健全时农民工的权力维护诉求较弱组织化程度相应较低，当劳动保障不健全时农民工的劳动利益权力有需要维护的需求会自发参加到组织中，组织化的可能性提高。在体育健身方面，劳动休息休假和工作与休息时间在0.001水平上显著。劳动休息和休假是农民工进行体育锻炼的前提条件，劳动休息和休假与农民工的体育健身水平成正相关关系。在社会交往方面，农民与市民的社会差距和冲突越大市民的排斥越强烈，农民工的组织化程度越高，参与体育锻炼的积极性越低，农民工获得社会情感和物质支持的可能性越小。

在心理层面，自己的认可和社会认可与农民工的组织化和体育健身成正相关的关系。农民工的自我认同越强烈，对打工地有家的感觉，价值观念和生活习惯的更新更有利于农民工的组织化和体育健身的可能性。其中社会的包容性和自我的认同相关性最高，显著影响农民工的组织化和体育锻炼可能性。

在文化程度方面和社会冲突与安全方面，文化程度与农民工的体育健身正相关，但与农民工的组织化程度没表现出明显的相关性。农民工的文化水平越高，其对体育锻炼的意义和认识更加深刻，参加体育锻炼的可能性更高。社会冲突中农民工与市民的冲突在0.001水平上与农民工的组织化相关。与市民的冲突频率越高，农民工加入组织寻求保护的可能性越大。安全感和安全程度与组织行为密切相关，相关性分析显示农民工的社会安全感的高低与组织化在0.001水平上显著。农民工晚上外出没有安全感和社交缺乏安全感，在经济人理性的支配下自然会转向寻求组织的支持和保护，组织化的可能性提高。

3 基于组织化理论的农民工体育健身激励

组织力是一种组织对其成员的影响能力，组织通过一定的心理、角色和利益来调节影响组织成员的行为向着组织期望的目标发展。调查研究显示当前农民工的组织化已成为农民工向城市融入过程中的一种发展模式，是农民工城市化过程的一条切实可行的路径。在农民工组织中利用组织力来激励他们参加体育锻炼，提高身心素质，是群众体育走进农民工的一条有效途径，对于农民工的体育健身乃至全国的全民健身工程都具有重大而深远的意义。

3.1 基于心理契约的群体激励分析

心理契约的提出是在20世纪60年代，Argyris在《理解组织行为》中认为心理契约是组织中除了正式的经济契约关系规定外所隐藏的组织和成员之间一种相互期望和理解。著名的管理心理学家施恩也提出：“心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”［1］对于心理契约的研究国内外还没有一种统一的定论。心理契约具有双向、动态、非正式的特点，是组织成员与组织之间一种互动的心理期望。农民工组织成员的心理契约特征表现为：希望得到尊重、需要保护和支持、增加就业机会，加强社会交往，寻找精神寄托。农民工的心理契约在现实中有激励和凝聚作用。

农民工的体育健身工作要着力于农民工的心理契约才能在组织中通过组织力的作用加以推广和实施。农民工组织化的心理契约建立在相应的尊重的需要、安全的需要、生理的需要、社交的需要和自我实现需要的层面。（见图4）根据马斯洛的需求层次理论，将人的需求分为5个等级，分别为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。利用农民工的组织心理契约和相应的需求分析开展相应的体育健身活动，提高体育运动的外延效应，通过群体体育活动提高团队精神和协作意识，通过长期的体育锻炼塑造自立、自强、拼搏的精神品质。

在农民工组织中加大对体育健身价值的宣传。在组织中塑造良好的体育健身氛围，树立健康的观念，从提高对体育的认识上入手，加大组织成员的认知程度，从自我实现的角度进行激励，营造追求健康的组织文化。把体育锻炼发展成为农民工组织成员交往的重要手段，推动农民工参与体育锻炼的热情。

丰富农民工体育锻炼的内容。根据农民工组织人群的自身特点，制定组织合理的体育锻炼活动，提高农民工的体育运动技能。农民工组织关心体育活动满足组织成员尊重的需要，设立相应的比赛和奖励，对体育运动能力强者进行奖励，满足农民工自我实现的需要，在娱乐的同时提升自我认可程度，激励农民工在体育的娱乐性中享受体育的健身价值。

3.2 基于角色分析的组织激励分析

每个人在不同的时间和地点会扮演着不同的角色。根据角色分析，农民工在组织中也存在着多重角色：组织的领头人，组织的成员和组织的协调者。农民工的体育锻炼由于其分散、临时、流动性强，长期无人组织管理从而造成农民工体育锻炼的积极性不高。因此充分利用农民工的组织化，成立以农民工为主体的体育组织形式，让体育锻炼真正走入到农民工的日常生活是农民工体育健身发展的出路。

根据麦克利兰的成就需求理论，领导者的激励方式重在工作成就方面的激励。农民工的潜意识中具有自卑感和性格压抑等特点，参加体育健身活动的积极性不高，需要农民工组织领头人的组织与管理。农民工自身对体育健身活动掌握的较少，也怕被人瞧不起缺乏自信更需要农民工组织的带头和引领。在组织激励层面，由于农民工在组织中的角色地位不同，相应的有不同的激励方式，组织的领头者需要较高层次的成就激励，协调者重在工作自身内容上的激励，组织成员重在体育健身带来的好处和效果激励。

3.3 基于利益诉求的组织激励分析

农民工的组织化就是为了在一定程度上获得社会支持，满足自己的利益诉求。农民工的利益诉求既包括公平就业和享受待遇权，也包括平等参与体育锻炼的权利。农民工组织充分发挥体育健身方面利益诉求的作用将有利于推动农民工的体育健身工程。农民工组织的利益诉求主要包括：要求加大社会支持力度，确保农民工体育健身的参与权；要求社会舆论消除对农民工的社会歧视；争取政府和社会资金为农民工的体育健身增加经费投入和基础设施建设；需要社会体育指导员指导农民组织的体育锻炼内容，提高农民工体育锻炼的积极性。（见图5）

农民工是城市的合法市民成员，应该融入城市享受和城市人一样的体育健身环境和方式。农民工的体育健身需要良好的社会环境和制度做支撑，作为农民工组织应为农民工争取休闲体育健身的条件、环境、设施和时间。特别要维护农民工的休息休假权，根据以上相关性研究表明农民工参与体育锻炼与农民工的劳动休息休假成正相关。农民工组织要确保农民工体育健身的参与权，加大社会对农民工体育健身的支持和重视程度。

由于受到传统思想的影响，一些城市市民对农民工存在歧视，这种歧视的心理或行为会对农民工的心理造成伤害，使农民工形成自闭和自卑的心理，挫伤农民工参与体育锻炼的积极性。农民工组织应为农民工争取社会的人文关怀，为农民工提供丰富多彩的文化娱乐体育生活，为农民工争取一种宽松、公平的社会氛围，利用社会舆论消除对农民工的社会歧视。

农民工的体育健身场所大多集中在公园或社区内，有些农民工生活的社区条件脏又乱没有配套的体育健身设施，限制了农民工体育健身活动的开展。农民工组织应努力吸纳社会资金和体育彩票基金为农民工的体育健身提供便利设施，使农民工的体育健身活动生活化，提供免费的健身场地、设施和器材，方便农民工进行体育锻炼，丰富他们的业余休闲活动。

农民工的收入较低文化程度也相对不高，从而在一定程度上限制了农民工的体育认知和体育锻炼技能，体育素质相对较低。农民工组织应着力打造先进的体育文化理念，通过体育文化感染农民工，增强群体意识和协调能力。需要专业的社会体育指导员指导农民组织的体育锻炼内容，提高农民工体育锻炼的积极性。

参考文献：

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