劳动争议处理论文范文

导语：如何才能写好一篇劳动争议处理论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一现行劳动争议处理体制简述

劳动争议处理体制，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体。1（参见阮秀：对我国劳动争议处理体制的探讨，北大法律信息网：/research/academy/details.asp？lid=1805）

一般认为，我国现行劳动争议处理体制为“一调一裁两审”制，处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。依劳动法第19条和企业劳动争议处理条例第6条以及最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部（以前为劳动部）的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提讼；未经劳动争议仲裁委员会处理的案件，人民法院不予受理。这种体制实际上是确立了“仲裁前置”的原则，既劳动仲裁为劳动审判的前置程序。

我国的劳动争议调解调解机构是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。而劳动争议仲裁具有特殊性，仲裁机构属半官方性质，依法定原则由政府、工会和用人单位三方共同组建。另外，劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意；仲裁裁决也不具有终局效力，当事人不服可以向法院。就法律性质而言，我国的劳动仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和准司法性：一方面，劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居于首席地位，仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门，仲裁机构要向本级政府负责，仲裁行为中还有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁机构的设立、职责、权限组织活动原则和方式等与司法机构有许多共同或相似之处，它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构，依法独立行使仲裁权，仲裁的程序和机制和诉讼差不多。2（参见王全兴：劳动法，法律出版社，1997年版，P491）在劳动审判机构方面，我国现行体制是在人民法院内，由民事审判庭裁判劳动争议案件，而没有设立独立的劳动法院或专门的劳动法庭。

二对现行劳动争议处理机制的几点反思

（一）对“仲裁前置”的质疑

现行劳动争议处理体制形成于1980年代，当时正处于改革开放初期，计划经济体制和“单位社会”的社会机构和秩序决定了劳动者对单位的高度依附程度，劳动关系上的利益分歧很小，劳动纠纷数量少，关系也相对简单，大部分可以经调解或仲裁解决。3（参见赵文骅：劳动争议处理制度需要改革，新民晚报，2002年1月6日）但是，随着市场经济的发展和各方面改革的深入，社会变迁，各种利益主体之间的独立利益日益明显区分，矛盾也增多，加之在“走向权利的时代”的浪潮涤荡下，民众的权利意识勃发，争讼的冲动也突现。近年来劳动纠纷大幅增长，劳动争议的调解结案率却逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又的案件也大量增加。这种背景下，现行劳动争议处理体制的弊端就更加明显了。

现行劳动争议处理体制中“仲裁前置”的规定不符合司法最终原则和程序正义等法治原则，不利于保护当事人的合法权益。劳动争议从根本上还是一种民事争议，争议双方一般都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权，或调解、或仲裁、或诉讼。而在现行体制下，一方面，争议双方任何一方只要有意，无须事先有仲裁协议或者经对方当事人同意，就可以申请仲裁（鉴于劳动争议不同于一般民商事争议，劳动仲裁这种有别于一般民商事仲裁的规定是合理的，下文还将会论述到）；另一方面，将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的前置程序，剥夺了当事人将争议直接诉讼法院的权利。依法法治原则，司法是这会公正的守护者，是正义的最后一道防线，任何人在自己的合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救济，除非双方当事人有协议明确应该将争议提交仲裁，否则，法院读应当受理争议案件。“仲裁前置”的弊端还在与，依我国现行体制，劳动仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制，这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围，或者因劳动仲裁机构错误地不予受理，而无法诉讼法院，最终导致当事人诉权无法实现。

虽然最高人民法院关于劳动案件审判的有关司法解释为解决这一问题已经作出了一些规定，4（参见2001年3月22日通过、4月30日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一至第五条）比如，劳动仲裁的时效为60天，远低于一般民事诉讼的时效，按解释第三条，如争议案件超过60天期限但仍未超过一般民事案件的诉讼时效的，人民法院将“依法驳回讼请求”。解释虽然遵循了特别法优于普通法的原则，但显然对保护当事人合法权益十分不利，反而大大损害了劳动法作为社会法侧重保护劳动者合法权益的精神。

另外，在纠纷解决机制中，及时、便利应是一个必要的考量因素。所谓“迟来的正义非正义”，“仲裁前置”导致现行劳动争议解决过程周期长、成本高，不利于保护当事人的合法权益。按现行体制，劳动仲裁的时限一般是60天，民事诉讼的时限一审6个月，二审三个月，在特殊情况下还可以适当延长，这样，一个劳动争议案件可能历时一年以上才能得到具有终局效力的裁决。比如，一起由北大法学院妇女法律研究与服务中心提供法律援助的劳动争议案件，经调解、仲裁、一审、二审和强制执行，历时三年方告终结；5（参见同前注1文章）内蒙古哲里木盟处理的某铁路段与职工因除名发生的劳动争议案，也经历了可行的全部程序，历时近两年。6（参见张利锋：对劳动争议案件仲裁前置的反思与重构，《中国劳动》，2000年3月，P24）这样耗时费力的争议解决机制，往往给争议当事人中弱势一方的合法权益造成很大伤害。比如前述第一案中。资方利用法律规定中的这一弊端，采用拖延战术，如果劳方没有足够的时间、精力和财力，很可能因为耗不起而忍痛放弃寻求救济；在第二个案件中，法院终审判决与仲裁结果一致，当事人白白耗费了精力财力。

（二）现行劳动仲裁体制的几点不足

前文已对我国劳动仲裁的法律性质、特点等作过简要概括，这里指出其中的几点不足。

首先是，劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性。劳动仲裁作为一种纠纷解决机制，独立性是其必要之义。现行体制中，虽然劳动仲裁机构是按三方原则组成依法律授权“独立行使仲裁权”，但实际上各级劳动仲裁委员会的办事机构与劳动行政主管部门的相应机构是“一套人马、两块牌子”，行政力量在仲裁机构中占主导地位，加之在中国的特殊国情下，没有独立的、非官方的工会，也没有雇主协会等一类组织，“三方原则”实际难副其实，劳动仲裁机构的行政性色彩非常浓重，司法性不够，容易受到行政干预。一些地方，政府为投资，在劳资纠纷中往往偏袒资方，忽视对劳动者权益的保护。2001年末在全国开展的为民工追讨拖欠工资的运动中，就暴露了以前这一问题的严重性。

其次，劳动仲裁人员专业化、职业化程度低、整体素质不高也是一大问题。相比民商事仲裁中仲裁员“必须从从事律师、审判、仲裁工作8年以上，以及具有高级职称的法律研究、教学等专业人员中选拔”的要求，劳动仲裁人员的资格要求要低得多。它的条件是“具有一定的法律知识、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案能力；从事劳动争议处理工作3年以上或从事与劳动争议处理工作有关的（劳动、人事、工会法律等）工作5年以上并经专业培训，具有高中以上文化程度”，这导致劳动仲裁人员整体的法律素养比较低，难于胜任司法性程度很高的仲裁工作。

再者，劳动仲裁裁决不具有终局效力，缺乏权威性。现行体制下劳动仲裁在劳动争议处理过程中实际处于“中间环节”的地位，仲裁要服从审判，这一方面可能使仲裁机构缺乏积极性，只为履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能；7（参见同前注6张文）另一方面，大量劳动争议经仲裁后又诉诸法院，没有发挥仲裁作为一种纠纷解决机制分流争议案件、缓解法院工作压力的作用。

（三）现行劳动审判制度中存在的几个问题

首先是实体法上法律适用上的问题。我们知道，民法是典型的私法，而劳动法被认为是“社会法”，有公法和私法的双重属性，兼有“当事人平等协商”和“国家干预”的特点。它区别劳动关系主体的实力强弱和地位差别而偏重保护弱者，强调社会公正和社会公益。8（参见侯玲玲、王全兴：民事诉讼法适应劳动诉讼的立法建议，《中国劳动》，2001年第6期，P14；王全兴：劳动法，法律出版社，1997年版，P4及P59以下）民法上的有关规则对劳动审判一般是适用的，但劳动争议的解决主要适用的还是劳动法规范，而当前我国的劳动法还很不完善，基本的法律只有1994年通过的《劳动法》和1992年的《工会法》，而且规定很简略、原则，许多地方已经落后了，目前实践中主要适用的是法规和大量位阶很低的规章、行政解释和一般的规范性文件。这些规范有许多同民法上的规范不一致，而我国法院并无司法审查权，在司法实践中就造成了法律适用上的困难。

其次是程序法上的问题。劳动审判在程序上适用民事诉讼法，但现行民事诉讼法对劳动审判有诸多不适应之处。9（有关论述参见：侯玲玲、王全兴：民事诉讼法适应劳动诉讼的立法建议，《中国劳动》，2001年第6期，P14-16；陈新：劳动争议处理体制应实行两裁终结，《中国劳动》，2001年第12期，P26-27）在管辖制度上，劳动法没有规定，完全按民事诉讼法中原告就被告的原则，在劳动者为被告时就难于实行。民事诉讼法关于专属管辖的规定也未考虑到劳动案件的问题。最高人民法院2001年的司法解释第九条规定了用人单位所在地管辖和劳动合同履行地管辖的原则。但在工资纠纷、工伤纠纷争议等情形，如工资关系所在地和工伤事故发生地与用人单位所在地和劳动合同履行地不一致，适用该原则是不合适的。在举证责任上，劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的一般原则，则不符合劳动法作为社会法和偏重保护劳动者权益法的要求。对于用人单位对违纪职工作出相应处置的纠纷、用人单位违反劳动安全卫生法的纠纷及拖欠工资的纠纷等，应居于当事人举证责能力不同和劳动法价值旨向上的考虑，实行举证责任倒置的制度。最高人民法院2001年的司法解释十三条规定了用人单位在作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年间等决定等方面的举证责任，但仍然没有全部包含前述三方面的要求。在时效制度上，民事诉讼法与劳动法上的规定差异很大，造成很多问题，前文已经涉及。

三对劳动争议处理体制改革的几点想法

（一）加强劳动监督特别是劳动监察，减少劳动争议的发生

这虽然是劳动争议处理体制之外的问题，但所谓“开源节流”，从源头入手对劳动争议处理体制改革来说是不可忽视的。

（二）改善和加强劳动调解制度，拓展劳动争议解决的渠道

在一个利益熙攘、冲突频仍、诉讼爆炸的时代，重视调解制度功效的发挥是很有必要的。在调解组织上，要构建多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥企业的调解委员会、社区的人民调解员、劳动行政部门等的作用，在仲裁、审判过程中也应广泛应用调解方式；在程序上，在利用调解方式的灵活性、便利性等特点之外，还应重视操作的规范化，特别是在较专门化、正式性的调解中，应加强程序性建设，制定科学、规范的程式，以保障调解的公正性；在调解的效力方面，在组织和程序方面得以保障的基础上，应赋予一些专门性、规范化机构调解结论以法律效力，当事人自愿接受的调解协议符合法定条件的，必须执行，不能轻易反悔；确有必要的，也可以启动法院对调解结果的监督程序。

（三）规范、健全劳动仲裁体制及劳动审判制度，理顺仲裁与审判之间的关系

这是劳动争议处理体制改革的一个核心问题。目前比较普遍的观点是“裁审分轨、各自终局”。10（相关论述参见：汪君清：我国劳动争议处理体制的重构，《中国劳动》，2001年第11期；张利锋：对劳动争议案件仲裁前置的反思与重构，《中国劳动》，2000年第3期；阮秀：对我国劳动争议处理体制的探讨，北大法律信息网，/research/academy/details.asp？lid=1805）所谓“裁审分轨、各自终局”，是指劳动争议发生后，当事人可以自愿选择，或向劳动仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提讼，申请仲裁则不得再行；劳动仲裁两裁终局，对一裁裁决不服可以向上级仲裁机构申请复议，向人民法院的则按民事诉讼程序两审终审。

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关键词:劳动法课程;职业能力;实践性教学;教学方法

一、劳动法课程介绍

劳动法课程是教育部法学专业十四门主干课程之一,在高职高专法律教学中,它是法律、人力资源管理专业的专业基础课,文秘等专业的专业限选课。全国各类成人法学教育已将劳动法学纳入法学教育体系中。本课程是为适应我国市场经济的发展,培养法律人才服务的,是高等法学教育不可缺少的组成部分。

本课程主要内容包括6个方面,分别为立法简史部分(外国、中国、国际劳工立法的产生和发展)、基础理论部分(劳动法概述、法律关系、劳动法主体)、劳动关系协调部分(劳动合同、集体合同、劳动规章制度和职工民主管理)、劳动基准部分(工作时间、休息休假和工资、劳动保护)、劳动保障部分(劳动就业、职业培训、社会保险和职工福利)和劳动执法部分(劳动争议处理和劳动监督)。本课程的重点是劳动合同、集体合同、劳动就业、社会保险、劳动争议处理(调解、仲裁、诉讼);难点是劳动合同、集体合同及社会保险的争议处理。

通过本课程的学习,使学生能够了解中外劳动立法的产生和发展,掌握劳动法的基本理论、基本知识和基本制度,明确劳动权利和有关社会保障权利是公民的基本权利,提高劳动维权意识,培养学生运用所学理论、知识来分析和解决实际问题的职业能力,维护社会主义市场经济的劳动制度。课程教学目标可以细化为三个方面:知识目标。通过各教学环节,使学生理解我国现行劳动法法律体系,掌握劳动法的概念、产生,劳动法的基本原则,劳动合同,集体合同,基准工资,劳动保护,劳动保障,社会保险,劳动争议处理等法律规范;能力目标。通过本课程的教学,使学生了解和掌握我国劳动法律制度的基本原理和基本内容,并能根据劳动法的原理、内容和方法进行分析和解决实际劳动实务问题,不断提高自己的分析推理、辩论能力、沟通能力和书写能力;素质目标。通过该课程的学习,使学生逐步具备基本的政治素质、法律素质和业务素质,不断强化学生的社会责任感。高职教育不仅在于培养高素质、强技能的社会主义劳动者,更着力于学生德智体美的全面发展。广东岭南职业技术学校童国梁校长的调查发现,企业在选拔人才时,学生的职业素养和职业态度占选拔比重的70%,另外30%才是职业技能。因此在劳动法授课过程中,应坚持把思想道德修养、专业素质、文化素养的锻炼贯穿于教育的全过程,注重文化化人、文艺养心的作用。在授课的过程中,要充分发挥教学团队的作用,狠抓纪律道德教育,包括礼貌修养,感恩教育,尊重他人,团队协作,珍惜生命,心理健康等等。

二、劳动法课程教学宏观教学设计

1.积极推行工学结合,强化实践教学环节

高职高专法律教育以培养岗位职业能力为本位,工学结合是人才培养模式改革的重要切入点。要使学生熟练掌握法律职业技能,就必须加强实践教学环节,积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式。通过课程实训、综合实训、见习实践、社会调查、毕业实习等实践教学环节,逐步培养学生较强的岗位适应能力,更好地服务于区域经济建设和城乡统筹发展。依托律师事务所、法律服务所、公司、企业等相对固定的实习基地,学生可以得到第一手的真实案例,先由学生自己找出解决问题的理论依据、具体步骤与方法,然后由专业课教师和学生对案例进行共同讨论,提出解决问题的最佳方案;聘请校外专家定期来校讲座、授课。这样可使学生在学习理论知识的同时,学会如何解决具体实际问题,将来毕业后走入社会,就可以成为一名合格的法律工作者,真正实现高职高专法律教育的培养目标。

2.合理采用多种教学方法

教学方法是高校教学中的重要方面,法律教育采用什么教学方法与实现教学目的、培养学生的目标有着密切的关系。法律教学方法与其他文科类科目有共同之处,如,课堂讲授、谈话答疑、指导阅读、作业练习、课堂讨论、指导论文撰写、社会实践和实习等,就上述内容人们在许多方面已达成共识。常见的法律教学方法主要有讲授教学法、案例教学法和模拟教学法。讲授教学法是以教师讲授为主,案例教学法是通过对案例的分析讨论来理解法律,模拟教学法则是一种实践性很强的教学方法,主要表现为模拟审判、模拟听证。这三种教学方法各有其优势,不可相互替代,关键在于如何科学合理地运用。

劳动法既有理论课又有实践课。理论课应以系统的理论讲授为主要教学环节,辅之以案例分析和讨论。高职法律教育是以培养法律职业人才为目标,案例教学法和模拟教学法理应更受到人们的重视。案例是说明理论和加深理论以及理论联系实际有效的教学材料,为我们理解法律打开了一扇窗户。案例教学在引起学生学习兴趣、激发其主观能动性、提高其分析问题和解决问题的能力等方面有突出的作用。恰当地使用案例可以使教学效果事半功倍,不使用案例或使用案例不当都会影响教学效果。模拟教学法可以充分发挥学生的潜能,给学生锻炼自己、表现自己的机会,它包括观摩和模拟两部分。观摩是组织学生旁听司法审判和听证会。模拟是学生自己充当诉讼参与人进行模拟审判或者举行模拟听证会。学生通过模拟教学活动,亲身体会司法、执法活动,产生直接的感受,使教学与司法实际接近。所以模拟教学法的教学效果是其他教学方法所无法替代的,但它只适用于诉讼性内容的课程,对于纯理论性或非诉讼实务的教学内容就不宜采用模拟教学法。

3.遴选优质教材进课堂

目前已出版的适合高职法律课程的教材不多,虽然其中也不乏精品教材,如中国人民大学出版社出版的“教育部高职高专法律教学规划”教材共13部,但令人遗憾的是该套系列教材并未涵盖劳动法。由于没有统一的高职高专劳动法教材,很多高职院校采用的是本科教材或校本教材。基于高等职业教育为生产第一线培养高素质的、高技能的应用性人才的定位,高职教材必须充分体现职业理论、职业技能、职业能力的要求,体现理论知识为技能培养服务的原则,能处理好知识传授与能力培养的关系,便于在教学中边讲边练,教授、示范、练习相结合,既够用又能兼顾学生多方向发展需要。同时,高职教材必须区别于本科和中等职业技术教育的教材。与本科教材相比,高职教材的应用性十分突出;另一方面,与中等职业教育相比,高职教材又要有一定的理论体系和深度。建立基于工作过程的项目课程体系,是当前职业教育课程改革的基本取向。理想的教材体系应当是一个总的任务囊括一个个分任务,整本教材是一个大任务,每个模块(单元)是这个大任务流程中的子项目。

三、劳动法课程微观教学设计

1.精挑细选案例,营造一种开放式的课堂教学气氛

人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性。法律的生命在于适用,而案例是法律适用的结果。在劳动法教学过程中,经常会通过案例分析或者案例讨论来辅助教学。如何使用案例是一个科学的操作过程,精挑细选案例是前提。在教学过程中可以使用的案例,必须是有“教学价值”的典型案例、疑难案例,即能够升华理论、说明法律问题、容易造成错误理解和判断的案例。特别要选择贴近学生生活的典型事例,如劳动合同和集体合同争议处理方面的案例,让学生自由讨论,给学生创造宽松的教学环境,激发学生主动参与,通过对案例的认识和分析,使学生了解社会,认识法律,运用法律。这样,通过把法律条文的理解与运用放到具体案例中,实现法条、法理与实例无缝接入,可以增加课堂教学的灵活性、学生对教学内容的选择性和教学材料的丰富性。当然,也需要借助先进的多媒体教学手段吸引学生的注意力。

2.探索“情境设置,任务引领,真实载体,学做一体”的教学模式

劳动法课程教学改革要围绕法律、文秘、人力资源管理类专业的人才培养目标,从法律服务工作岗位的实际需要出发,以工作任务为核心,用工作任务引领专业知识,专业知识围绕工作任务完成的需要合理展开;以典型案例引领工作任务,构筑学习情景,不断探索“情境设置,任务引领,真实载体,学做一体”的教学模式。以劳动合同教学为例,我们可以把劳动合同设计为一个项目(模块),该项目又有劳动合同订立的争议处理、试用期争议处理、劳动合同履行和变更的争议处理、劳动合同解除与终止的争议处理等不同的任务。在指导学生完成每一项任务的过程中,可以依照下列流程实施教学:教学目标―案例导入―工作任务―案例解析―实务训练―重点法条。通过上述典型工作任务分析,可以为实现课程教学内容学生校内学习与实际工作一致性、课堂与实习地点的一体化奠定坚实的基础。

3.发挥考核指挥棒作用,将形成性考核和终结性考核有机结合

作为教学中的一个有力手段,成绩考核也是为实现教学目的服务的。在劳动法教学中,对成绩考核也要进行必要的改革,改变单纯的“记一记,背一背,考一考”一张考卷定成绩的做法,加大平时成绩考核的力度,将形成性考核和终结性考核结合、校内成绩考核与企业实践考核相结合。形成性评价是过程评价,它能明确活动运行中存在的问题和改进的方向,及时修改调整活动计划,从而获得更加理想的效果。终结性评价,是指在活动后为判断其效果而进行的评价。只有将两者结合起来,才能提高学生的学习积极性,才能给予学生一个正确的评价。

当然,要使劳动法课程改革取得理想的效果,还必须以一定的保障机制如师资保障、激励机制、教学质量监控体系及教学评估体系等为依托。

参考文献:

[1] 服务校企合作政府应当“媒婆”,企业与学校可跳和谐的“双人舞”[EB].

[2] 马善红,赵胜营,邱志强.高职高专法律教育教学改革探讨[J].职业教育研究,2008,(8):29-30.

[3] 邢曼媛.谈谈法学教学方法[J].山西高等学校社会科学学报,2001,(12):145-146.

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如果说“资产阶级在它的不到一百年的时间的阶级统治中所创造的生产力,比过去一切时代创造的全部生产力还要多,还要大”[1],那么中国在 21 世纪头 20 年,至少到现在,由改革所带来的红利以及社会生态变化亦有如资本主义在其不到一百年间所刷新出的资本主义社会那样不可思议但又如此真实。我国劳动法制建设取得了前所未有的成就,不管是立法上、还是理论发展抑或学术科研教学,皆有长足进步,亦非昔日能及。“改革开放 30 年,中国社会法学做出了重要理论贡献,这些贡献主要体现着劳动关系契约化理论、劳动者弱者理论、劳动权范畴论、劳动合同立法论、社会保障制度构建论、劳动争议处理制度改革论和非典型劳动关系规制论等诸多理论层面。”这个过程中劳动法是遵循什么样的方法完成如此巨大的知识积累和理论革新乃至制度建构,通过分析 2003-2012年 10 年间年会综述我们可以清晰的看出劳动法学知识的创新运用了一条与现实同步的道路,但理论的创新和知识的积累并没有呈现出一条法学方法论指导下学术规范化道路。笔者认为,如果继续沿此道路发展,劳动法学真正树立自己的话语体系或许还要经历很长一段时间[2].

本文采用文献分析法对社会法学会自 2003 年以来 10年的年会综述和学术研究回顾进行分析和归纳,在此基础上归纳我们文献综述中已经实然存在的方法,同时比较学习经济法学及其他部门法学方法论的运用及其对学科知识进化的贡献,结合劳动法学与社会保障法学的社会法属性,提出构建劳动法的方法论体系,用以指导劳动法学在自身社会法属性与社会现实紧密结合中发展的经验下发展自己的理论体系、构建自己的制度。

劳动法作为社会主义法律体系中一个独立的重要组成部分,调节所有劳动者的劳动关系,保障其权利实现,关乎社会和谐与稳定。于此意义上,劳动法理论发展及知识积累以及方法论的应用显得尤为重要。从另一个角度来看,传统法律部门划分的法律依据是法律的调整对象和调整方法,相对应于劳动法律学科来讲,内容的独特性和研究方法的体系性则彰昭了劳动法学科的独立地位[3].

二、分析材料的说明

考究一个学科的建立和发展,我们可以时间为线串出一条学科发展简史。如今一个再微不足道的话题都会充斥着数以千百计的所谓文章来阐释,即便是可以称道的期刊和论文集中亦不免有伪科学、伪命题出现,如何选定可靠可信的资料素材以便进行我们的研究,在当前社会的的确确给我们提了一个问题。

关于 30 年回顾展望的文章不在少数,亦不乏大家手笔,但学术事业非一家之言,为了保证客观,照顾到学术共同体的参与面,我们选择以年会会议综述或者会议纪要/记录作为分析文本,社会法年会是社会法学界的盛会,最能代表劳动法学知识权威和研究动态,其主导了劳动法和劳动法学的话语权,同时也是劳动法学发展的先锋,引领了中国劳动法学发展的方向和话题[4].

基此,我们选择将中国目前最大的学术期刊数据库---中国知网(CNKI)---作为数据来源,搜索自 2003 年至 2012年 10 年的年会综述。进入中国知网页,在“社会科学第 I辑”范围内进行,检索项定为全文,检索词分别为“劳动法”、“社会法”进行检索,之后再一次输入“综述”或者“会议记录”、“会议纪要”进行二次检索,之后按年份逐一查询每一年的文献综述或者会议记录、会议纪要。因为没有搜集全面,再一次搜索,步骤同上,不过不再进行二次搜索,只进行一次搜索之后便逐一排查,以免漏掉任何一个文献综述,在此一过程中有部分劳动法学的回顾与展望出现。

即便如此,在反复检索之后,仍不能全面搜集到全部文献综述或者会议记录、纪要,如此便只有借助公共网络,在互联网中输入百度,在百度搜索项里面输入“社会法网”(社会法网是中国社会法学会的官方网站),之后进入“社会法网”主页,点击“学界动态”,从第一页到最后一页,在此我们找到 2008年至 2011 年的年会预通知,其中 2009 年年会预通知标有题目但是内容缺失;同时还在“中国劳动与社会保障法律网”中进行检索,其中检索到 2006 年到 2012 年的年会预通知,但其中 2011 年年会预通知阙如,其中列有年会的主题,为我们研究年会综述作了一个指引。最终检索结果见表 1.

起初本文意欲以 2003-2012 年 10 年的年会文献综述为分析样本,然而收集到的年会综述仅有 3 篇,劳动法学和社会保障法学研究的回顾与展望只有 1 篇文章,劳动法学和社会保障法学学术研究回顾也限于 3 篇文章,并且年会预通知(我们搜集年会预通知的目的是年会预通知里面会预告当年年会的主题和分论题,这有助于我们沿着每年年会的主题和论题进行研究)也没有网罗全部,仅限于 2006 年到 2012 年 7 年间。面对这些零碎的资料我们提出了一个问题“:仅仅依靠这些零散的资料我们的研究还能继续进行下去吗?”答案是肯定的。这些资料的不全面会给我们的研究造成很大的困难,使得我们不能很顺利的像我们所预设的那样在年会综述全面的情况下顺利的进行研究,资料不全面时有些侧面的信息不能反馈给我们,但我们紧紧抓住另一个侧面,再进一步扩大搜集资料的途径范围,再进一步补充,抓好一个侧面对于我们的研究就是有莫大助益的,我们就牢牢抓住了年会主题这么一个线索,从中窥见一斑,以求全貌。见年会主题(表 2)

三、文献知识的解读

研究年会综述所体现的知识结构我们可以看出:有些知识为劳动法学多次于年会上进行研究讨论。这或许说明此类知识或理论还不成熟或未完善,需要多次讨论研究;或许说明实践中出现新情况,需要从理论上作出解释,而没有知识或者现有知识已不能满足需要,需要及时更新。对我们从历届年会中总结出的年会论题所论及知识(表 3)分析:(表3略)

具体来看,关于社会法的基本理论的研究探讨共有 5 次,这可能是因为社会法属于公法和私法之外的第三法域,较公法和私法来讲属于新的法学领域,而劳动法和社会保障法又属于社会法,所以在劳动法与社会保障法和社会法的关系上可能还存在一些未澄清的地方需要解释,并且当新的问题或者话题出现的时候需要我们从社会法的角度予以解释。在劳动法的基础理论方面对劳

动关系的讨论共有 5 次,显然劳动法律规范和劳动法学都是以劳动关系为中心的,并且随着时代的变化劳动关系的内涵和外延也是在适时变化的,厘清劳动关系是我们学习劳动法学和处理劳动争议案件的前提和基础,重要性自不待言[5].劳动法主体理论研究有 4 次,劳动者是劳动法律关系的主体,劳动关系也是发生于劳动者之间的关系,没有劳动者就没有一切劳动关系得以承载的主体。劳动关系的主体有劳动者和用人单位两个,加强对劳动者的倾斜保护以及凸出劳动者的地位同时也是人文主义精神的体现。 关于教学与科研的讨论共有 3 次,从学界对于教学科研的重视程度可以看出学界对于知识的生产和传承的重视,这也是社会法学界年会的一大特色。在劳动法律制度层面,研究较多的是劳动合同和集体合同制度,并且近两年集中研究,这跟劳动关系的变化有直接关系,劳动合同作为劳动法律关系固定化的形式和载体,劳动关系的变化必然导致劳动合同的变化;另一个是劳动基准,劳动基准主要包含了工资、工时、劳动安全卫生等,与每一个劳动者密切相关。并且近来社会上发生了很多患有职业病的案例,劳动者的权益得不到很好的保护甚至得不到保护都给劳动法和劳动法学提出了质问。还有就是劳动争议的处理,在我国《劳动争议调解仲裁法》颁布实施以后,如何实施以及实施过程中的问题予以探讨。在劳动法范围内,综合近来年会的主题,我们发现劳动法制的论题主要集中在社会法理论、劳动法主体、劳动关系、劳动合同、劳动标准、劳动争议处理方面[6].

细致研究劳动法年会的主题就会发现,劳动法的发展是两条腿走路的,一方面有自己知识产生的轨迹和进路,沿着这条路劳动法学完成自己的知识生产和理论创造。如 2004 年关于劳动法主体的讨论,2005 年关于劳动合同的讨论,2007 年关于社会保障的讨论。这一条路应该说是很不容易的,我国劳动法一开始便具有了一种“色彩”,而要完成“色彩变换”和知识更新以致进一步的积累,需要几代劳动法学人的努力,此理论一方面可以归结为规范法学意义上的劳动法;相应地,另一方面可以归结为实证法学意义上的劳动法或者称为非规范法学意义上的劳动法,其意为劳动法与现实生活、现实问题的结合,如 2006 年劳动基准的研究,虽涉及理论问题,但背后突显的却是当前法律对工资工时的规范和规制,2007 年的和谐社会建设与社会保障法,2008 年的改革开放与劳动保障法制 30年,以及 2012 年的社会体制改革,均关联社会实践的实证法学属性,又可以分为两个层次,一是直接回应当年社会争议案件,从劳动法理论和学理上作出相关案件的劳动法解读,二是与当前社会政策和中央决定相联系,体现出劳动法与时事的紧密沟通,以证明劳动法是个开放的学科,非封闭与落后的学科。总体来看,劳动法“两条腿走路”不仅能够使得其理论有源头活水,也能够使其检测理论的适用性和实用性,调整发展方向,为现实提供智力支持,实现理论持续再造和更新[7].劳动法学以其体系性的知识与现实生活中突显出来的劳动法相关问题全面接触深度耦合,完成一次劳动法学与现实世界的全面互动,这似乎才是结构上完整的和逻辑上顺序的。

然而似乎是不可能的,因为年会没有那么多的经历去做一次劳动法学与现实世界的全面回应,即便经历和条件是允许的,那么如果每次年会都把工作放在回应现实世界上,那历次年会就会变成程式化的毫无新意的劳动法理论对现实的宣讲,而完成劳动法学知识的创造和知识理论的沟通也就成为不可能。如果说每一次年会的论题都不同于或不完全同于上一次的论题直至所有论题都被在年会中探讨,那么劳动法学中的各项理论知识和制度都有机会在年会中“一展风采”,如此,历次年会的主题和分论题所铺展开来构成的乃是劳动法学盛艳的知识图景。然而这显然又是不可能的,这跟知识的属性和适用价值有关联。从劳动法 10 年文献综述中可以看出这么一点,即劳动法学年会的主题在基础理论的基础上联系实证问题,并且每隔几年便会再一次把相关理论问题作为年会主题或分论题,理论与实际联系紧密。社会法概念出现多次,自2002 年至 2012 年 11 次年会共出现 6 次之多,可见学界把劳动法和社会保障法定位为社会法的意思以及社会法与劳动法的联系。就这样一方面遵循着现实而抽象出学理上劳动法律关系成立、发展与解除或者消灭等的逻辑进行理论澄清、发展和知识生产,另一方面回应社会热点问题,彰显劳动法的与时俱进,争得劳动法在法律领地的话语权。

在我们社会法年会如火如荼的时候,我们或许忘了“法学方法论设计到法学本身所具有的使命和法学学科本身的独立性问题一直处于法学研究的核心领域”.同时,社会法学的发展和研究多采用什么方法,社会法学的知识生产又采用什么方法,劳动法学和社会保障法学又各自采用什么样的方法,社会法学有没有自己特定方法抑或与其他部门法共用一套方法,社会法学的方法有没有体系,这个体系又是什么样的?

应当讲“,方法论是一个二元多层次的结构体系,其中最常用的有两对方法论范畴,即实证分析和规范分析,个体主义与整体主义”.诚然,翻阅我国大陆地区的教科书,不管是最近的还是上个世纪的教科书,多没有关于方法的论述,即便在前言或者序言部门亦没有关于方法论的哪怕一种法学方法的论述。年会主题中没有方法或方法论的研讨,分论题也没有列明有方法论相关。而较之同为第三法域之下的经济法,几乎每次年会都会专门对法学方法问题进行探讨,这或许与经济法学研究中“问题”与“主义”之争的显性相关联,而劳动法作为一门老学科发展到今天也同样因为方法的不统一而存在着“问题”或/与“主义”的争执,但我们并没有从方法论的角度试着作出一些努力,以期能在统一结论的前提下兼容并包,向其他部门法或者其他学科借鉴吸收,完善劳动法的知识体系和内容,提升劳动法的话语权。王全兴教授在经济法理论研讨会上指出“:经济法学作为新兴的法学学科,需要重视传统法学方法的运用和多元研究方法的优化组合。”遵循这样一种逻辑:

即法学各学科都需要遵循一定的法学方法完成自己知识体系的构建和内容的完善以至进一步发展;并且经济法学与劳动法学同属第三法域之下的部门法,不仅都需要强调方法对本体的贡献,在某些方面甚或需要采相同或者相似的方法,我们认为劳动法学同样要重视传统法学方法的运用和多元研究方法的组合。如果说由于方法的混乱或者不当,甚至没有方法而出现了伪命题和伪科学,那么有方法而方法各自不统一则造成了学科概念和理论的不统一,甚而“问题”或/与“主义”的论争,这显然不利于学科领域内知识的统一和发展进步。虽然我国劳动法学有了一定的知识积累,但学科体系还未完善,知识沉淀还未完全稳固进而又面临着知识更新和学科转型,此时学界应该建立和完善劳动法学的研究方法,促成在转型时期劳动法学的稳定和劳动法学知识的及时更新、转型。

四、结语

方法论的重要性并非在于要我们在每一个知识点之后缀以相应方法,不

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随着劳动关系不断普及，劳动纠纷日益增多，《劳动法》正逐渐成为大众重点关注的法律之一。国家教育部于2007年将《劳动法与社会保障法》增设为法学专业主干课程之一，更提高了劳动法学的学科地位。然而实践中劳动法学并没有得到应有的重视。本文主要阐述目前劳动法学教学存在的各种问题，并在对其原因进行分析的基础上提出关于劳动法学教学改革的建议。

 

随着我国社会主义市场经济的迅速发展及法治化进程的加快，劳动法学在现实生活中承载着沉重的社会使命。劳动法每次的革新都引起社会各界的广泛争论及深刻探讨，尤其是劳动合同法出台前后更是引起空前规模的讨论。社会各界对劳动法律工作者的需求也在迅速增长。

 

劳动法学课程在我国高校开设以来，其课程地位也在逐步提升，教学改革也在不断开展。然而，目前我国各高校对劳动法学课程没有足够重视。因此，审视目前劳动法学教学存在的问题，分析其问题的成因，劳动法学教学改革具有重大的意义。

 

一、目前劳动法学教学存在的问题及其成因

 

(一)课时量偏少

 

目前我国大多数高校给劳动法学安排的课时量只有2课时/周，有些高校将劳动法与社会保障法合并后，也只分配了约56课时/学期。这对于一门核心课程而言，显然是远远不够的。劳动法学涉及内容多，体系极其庞杂，如此少的课时量使教学过程很匆忙，连很多基本理论知识都没法涉及，更不用说将时间安排到实践教学环节如案例教学、模拟法庭、法律咨询平台等。这就很难保证正常的教学需要，从而也直接影响教学效果。

 

(二)教学大纲设置不科学

 

很多高校在设置劳动法学教学大纲时没根据学生的知识需要，即不管是针对法学专业的学生，还是针对如人力资源专业、社会学专业等其他专业因课程设置需安排劳动法学课程，还是作为全校公选课的学生，一律编制同一套教学大纲。很多高校没有在劳动法学专业课教学大纲侧重法学理论体系，没有从整个法学体系的视角循序渐进的展开，更没有理论知识的传授与实践环节教学有机结合。而作为公选课的劳动法学大纲也没有侧重于实用性。

 

(三)学生重视不够，教学效果不佳

 

因课时量安排偏少，任课教师没有相对深入的研究很难形成自己的思维视角，对劳动法学的理论知识和实践掌握程度也极为有限，导致在课堂上照本宣科的现象大量存在。还有，由于任课老师频繁更换，常常出现边教学边学的现象。由于课堂授课没有感染力根本没法激起学生兴趣，更没办法调动学生的学习积极性，难以使教学获得良好的效果。

 

笔者曾经多次在公选课课堂上问学生，“你们为什么选修劳动法学?”很多学生回答说是因别的课程没选上，为了学分只好选择劳动法学了。也有学生表示劳动法学学习起来很枯燥。笔者也曾问过一些法学专业的学生，“感觉你们不是很重视劳动法学的学习，为什么?”有学生回答说司法考试占分数太少，每年约5分。这也是很大一部分学生不重视劳动法学的重要原因之一。

 

(四)劳动法学师资队伍及研究梯队薄弱

 

劳动法学在目前的高校法学教育体系中所占的份额相对较小。由于受劳动法学学科地位影响，我国劳动法学的研究较少也相当滞后，全国各大高校的劳动法学专任教师相当少。据了解目前我国只有少数的几所高校设了劳动法与社会保障法并有专职教师，大多数院校都没设有劳动法教研室，也没专任教师，基本上是由其他教研室如民商法教研室的教师兼任。

 

不管是劳动法，还是社会保障法，其课程体系均未明确，师资队伍和研究梯队薄弱也是很显然的，而师资队伍和研究梯队及课程体系三者关系又是环环相扣。

 

(五)教学方法不科学合理

 

目前我国大多数高校由于受劳动法学科学地位偏低、课时量较少、师资队伍和研究梯队薄弱、课程体系不明了等影响，教学方法明显不科学合理。具体表现是：

 

把过多的学时安排在对理论知识的传授上，很少甚至没有安排学时在实践环节上。有高校在理论知识传授上也不注意将具体案例与国家规定结合讲解，使课堂沉沉闷闷毫无生气，没法引起学生兴趣，更谈不上理解课堂内容。有高校在劳动法学教学中实施了案例教学法但所选的案例太陈旧、生硬也没现实感。

 

或案例教学过程很不合理，可能是教师对案例教学理解存在偏差，课堂上也往往只是一个案例说明一个问题，整个过程完全由教师主导，学生很少甚至没参与案例讨论，所以很难引发学生对相关劳动法律知识的思考，更无法发挥学生的操作能力。有的高校在劳动法学教学上是运用了模拟劳动仲裁庭，成立法律诊所或法律援助中心，或者搭建了法律咨询平台等实践教学方法。但并没设置相应的操作程序，或并没根据实际情况系统组织并加以引导。

 

二、关于劳动法学教学改革的具体措施

 

(一)提升劳动法学的学科地位

 

劳动法学是法律专业的一门重要课程之一，随着不断发展其学科地位也不断得到加强，目前已被教育部定为法学专业核心课程之一。然而，从普遍的高校学时分配较少，师资队伍和研究梯队薄弱等劳动法学教学目前的现状可很显然看出，实际中劳动法学的学科地位并没有受到充分重视。因此，在实践中进一步提高劳动法学的学科地位就极为必要了。

 

笔者认为，目前我国的法学一级学科是法学理论、法律史、宪法与行政法学、刑法学、民商法(含劳动法学和社会保障法学)、等，应将其调整为理论法学、应用法学、经济与社会法学以及国际法学等学科，然后将劳动法学作为二级学科纳入经济与社会法学学科，而摒弃劳动法学作为民商法学科下的二级学科的做法。这样一定程度上可以解决劳动法学学科地位偏低问题，也有利于改善劳动法学师资队伍及研究梯队不力的结症，从而有利于为社会各领域培养法官、检察官、律师等法律人才。(二)加强师资队伍及研究梯队建设

 

教师是开展教学活动的核心因素，没有专任教师及相应研究梯队使劳动法学教学难以得到发展。因此，笔者认为：首先要设劳动法学教研室或劳动法与社会保障法教研室并且配备足够的劳动法学教师。然后安排劳动法学教师到外校访学、到劳动行政部门、公检法单位、律师事务所或企业等单位挂职进行实践锻炼，安排各种级别项目由劳动法学教师参与等。

 

教师系统深入的掌握劳动法学理论知识并有配套实践经验，有自己的研究成果及独特的视角，就可以深入浅出的给学生授课，感染学生，从而提高学生学习劳动法学的积极性，从而获得良好的教学效果，最终促进劳动法学的发展。

 

(三)增加课时量

 

针对普遍高校劳动法学课时量偏少的情况，将课时量增加至4课时/周，或56课时/学期。如劳动法与社会保障法合二为一的话，就将该们课程安排两个学期上且保证56课时/学期。只有充足的课时量，才能合理的安排时间系统讲授理论知识，并安排实践教学，这样才能将传统的课堂讲授教学法与开放式的案例教学、模拟仲裁庭、法律诊所或法律援助中心等实践教学相结合，从而激发广大学生的兴趣与学习积极性。

 

(四)梳理课程内容，科学编制教学大纲

 

合理的课程教学内容有利于彰显课程特色及其所承载的教学功能，也有助于吸引学生的注意力提高其学习积极性。目前我国大多数高校将劳动法学设为选修课，有少数的高校设为必修课，且课时量安排甚少。而劳动法学所涉及内容较多，体系庞杂，还要将理论讲授与实践教学相结合。根据课程所承载的功能及针对不同的学生对象对教学内容梳理，科学编制教学大纲就非常必要了。笔者认为可从以下两方面着手：

 

1.如劳动法学是专业课，侧重法学理论体系性，注意从法学视角循序渐进展开。以劳动合同法为蓝本，从劳动法概述这些劳动法总论性质的知识出发，到劳动法的各项制度如劳动合同、劳动工资、工时制度和休息休假等分论性质的内容。且还应详现有的立法概况。

 

2.如劳动法学是公选课，侧重该课程所承载的促进就业功能，将各个实用的劳动法律知识按逻辑脉络串联即可。劳动法历史沿革、劳动关系等内容可不必赘述。可重点讲述大学生勤工俭学与实习、求职与就业、劳动合同、劳动工资制度、工时与休息休假制度、社会保险与福利制度、劳动争议处理及劳动监察等。

 

(五)改革课堂案例教学

 

案例教学法由美国哈佛大学法学院院长德尔教授于1870年引入法学教学中，案例教学能调动学生的学习积极性，有利于培养学生独立思考、分析、推理和判断等能力，使学生能较好掌握法律知识，培养法律素养。根据目前我国普遍高校在案例教学中存在的问题及对其成因分析，笔者认为案例教学改革之处有：

 

1.精心挑选案例。所选案例要体现真实性、典型性、可辩性和启发性。选择的案例可是现存的司法实践中的案例，也可是现实生活中但尚未进入司法程序的案例，或是已进入司法程序但还没审判结果的案列。让学生对尚未进入司法程序或进入司法程序尚没结果的案例分析探讨，并运用其所学法律知识裁决案子。

 

2.教师应定期及时更新自己的教学案例库，做到与时俱进。且根据教学需要将体现授课内容重难点的新案例纳入课堂讨论，这样可以使学生对现实法律运行环境保持敏感度和适应性。

 

3.在案例教学中将教师主导和学生主导两模式折中。即首先由教师引导、鼓励学生对案例提意见，帮助他们提高问题分析能力，树立论证方法。然后教师选择一些有相互冲突、相对复杂的真实案例交给学生，让他们按照模拟法庭的形式自行展开辩论。学生通过扮演并体验各诉讼参与人角色，有助于提高他们运用法律知识分析解决实际问题的能力。

 

(六)注重实践教学环节

 

劳动法学是一门理论性和实践性都很强的学科。理论源于实践，更要回归实践。因此，劳动法学应重视实践教学的环节。笔者认为：在理论知识传授中，可通过组织模拟仲裁庭等并制定相应操作程序及配备教师进行适当指导跟踪。这样既可激发学生的学习积极性，也可快速的掌握知识，从而获得良好的教学效果。学校还可与各地劳动行政部门或劳动仲裁庭等协商，建立特殊实习基地，劳动法学学生在学科学习过程中到实习基地实习，这样有助于学生在实际运用中知晓劳动法学，并提升自身劳动法学应用能力。

 

三、结语

 

随着社会主义市场经济向多元化方向发展，劳动纠纷日渐增多，社会各界极其需要各种劳动法律工作者。根据各高校劳动法学教学普遍存在的各种问题并对其成因分析，对劳动法学教学进行提升其学科地位，加强师资队伍及研究梯队建设，增加课时量安排等，教学改革就具有极其重要的现实意义了。科学合理的劳动法学教学改革，可以为各研究和事务部门培养更多更优秀的劳动法律专门人才，从而促进社会主义社会和谐健康有序的发展。

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关键词：组织制度 人力资源配置 高校教师 合理配置

一、高校组织制度分析

1.组织制度分析

最早和最有影响的组织制度的代表人物之一――塞尔斯尼克（Selznick，1957）借鉴了巴纳德（Barnard）的理论，提出了自己的制度理论模型，他认为“被合理设计以完成特定目标的组织”在实际的运作中却“不能控制组织行为中非理性因素”，包括个体的角色变化及组织结构环境的影响。由此产生了组织制度化过程，“即超过了具体工作或任务的技术要求的价值输入过程”，这种“过程”会在组织中持久发生，并受到有意识的区分和干预所管制。

与塞尔斯尼克（Selznick）认为制度是一种价值输入过程的观点不同，斯科特和迈耶（Scott&Meyer）将制度视为一类要素。当以权变理论和资源依附理论为基础的组织环境（包括技术要求、资源流、信息流和影响关系）无法解释组织制度趋同性问题时，组织环境被扩大为技术环境和制度环境的组合体。斯科特和迈耶（Scott&Meyer，1983，）这样定义技术环境“技术就是这样一些因素，在这些因素之中，组织的产品或服务得以在市场上被交换，并且让组织能有效地控制工作进程”，而制度环境则是“以规则和要求的规范化为特色，单个组织如果想获得支持和合法性就必须遵从这些规则和要求”。从经济利益的角度看，制度理论家认为制度环境促使组织接受其他行动者（通常是组织）的要求，以获取资源。

组织是“寻求共同目标的一群个体”（阿罗，1970）。1938年巴纳德（Barnard）的《经理的职能》第一次在组织中把人、人的行为作为分析对象，强调组织成员目的与组织目标协同的重要性，认为“组织的本质是一种协作系统”。组织社会学的制度学派强调组织行动建构和秩序形成是通过共享的价值体系实现。但最初制度学派理论认为共享通过组织对成员的社会化来实现。“社会是人创造的。社会是客观的。人是社会的产物”（伯杰和拉科曼，Berger&Luckmann，1967）新制度学派则认为制度化基本上是认知的过程，认为制度不是感情投入的产物，而是理性化、非人个化的条规和共享的范型。

组织制度结构对组织成员具有约束作用，而组织成员是有自主性行动者，会作出理性选择，行动选择结果反映了制度结构的合理程度。一个合理的制度结构使组织能像巴纳德（Barnard）所说的那样，既有效力，又有效率。对制度结构的尺度的衡量，组织经济学中的交易费用理论提供一种称为交易费用有价值的指标。组织社会学的制度学派认为人是理性的，但现实中人的行为常常处于有限理性，“即是有意识地理性的，但这种理性又是有限的”。这是因为在各种交易中，复杂的环境导致不确定性增大，信息过度膨胀。与此同时，人对复杂环境的认识能力和对信息的计算处理能力都是有限的。因此，有限理性一定导致交易费用。人的机会主义是指人指对自我利益的考虑和追求，具有随机应变、投机取巧地为自己谋取更大利益的行为倾向。这种倾向会将成本及费用转嫁他人，从而对他人造成了侵害。对于有限理性，本质是共同信息的制度，降低了对信息的收集及完成处理的成本，有助于降低交易费用；对于人的机会主义行为，制度通过惩罚所起的约束作用，来降低交易费用。威廉森（Willianmson，1981）指出，交易费用理论对组织的研究可以应用到3个分析层面上。即组织结构、组织运作和人力资源组织的方式，即如何根据工作群体的性质，以不同的方式配置内有的管理结构。

对制度的认识和定义十分众多，康芒斯（1934）将组织称之为制度，组织可以是家庭、公司、工会直至国家本身。科斯（1991）也同样将企业称之为制度。诺斯（1990）认为，制度与利用这些制度的人构成组织。在一定的意义上，组织成了制度的代名词。社会学家韦伯（1921）将制度定义为“制度应是一定圈子里的行为准则”。政治哲学家罗尔斯认为“制度是一种公开的规范体系，这一体系确定职务和地位及它们的权利、义务、权力、豁免等”。制度定义的多样化反映了制度是一个非常庞大、内涵丰富的概念，但总体上分析，“制度即规则”已基本成为各个学科领域对制度这一概念的通识。

组织制度包括三个内涵：第一，制度是约束人类行为的规则。它约束人与人之间的任意行为和机会主义行为。第二，制度与人的行为、内在动机有着内在的联系，“历史上的任何制度，都是人的利益及其选择的结果。”第三，制度是一种“公共物品”，不是针对某一个人而制定。制度在发挥作用的群体中，通常是共同的知识。制度为一个共同体所有，并总是依靠某种惩罚或激励而得以贯彻，由此将人类行为导入合理预期的轨道。

2.高校组织制度分析

现代社会由组织构成，制度依托组织而存在。高校是实施高等教育的社会组织，为完成其承担的功能和发展目标，高校存在一系列宏观与微观的管理与运行的规则体系，即大学管理制度。广义的大学管理制度包括正式制度（如人事制度）和非正式制度（如文化氛围）。宏观的大学管理制度包括国家关于大学的办学体制、投资体制和管理体制等，微观的大学管理制度包括高校内部的学科制度、教学制度、人事制度等等。

高校教师人力资源配置制度是高校人事制度的组成部分，可以理解为对高校教师人力资源进行配置所有规则的总称。从层次上看，包括国家关于高校教师人力资源配置的有关制度和高校内部的有关人力资源配置制度。从内容上看，涉及高校教师招聘制度、晋升制度和任用制度和考核制度。高校教师人力资源配置制度目的，在于谋求高等教育资源配置的合理性和人与岗位、人与事之间的合理匹配。

二、高校教师人力资源配置的过程及主要内容

人力资源配置是人力资源管理中的重要一环， “人力资源配置是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点”。人力资源配置是特定组织（国家、地区、企事业单位等）将现成人力资源根据一定的目标，以某种方式、结构和数量比例同其他生产要素进行有机的搭配和组合，使得人岗匹配，人尽其才，最大限度地为组织创造更多的经济效益与社会效益。人力资源配置一般包括人员的招聘、人员考核、人员任用、人员晋升等过程和环节，其中考核环节多作为招聘、任用、晋升环节中的一项工作内容。

高校教师无疑是一种重要的人力资源， “在传授人类积累的关于自身和自然的知识方面以及在开发人类创造力方面，教师将始终是主要的责任者，始终起主导作用。”正是因为高校教师队伍所承担任务的重要性，高校教师人力资源配置建设成为高校最基本、最重要的建设之一。从“战略性”的视角看，高校教师人力资源配置是为了实现高校的战略目标，组织利用现代的科学技术和管理理论，通过不断获得、整合、调控和开发高校教师人力资源的行为及过程。它是一种基于学校整体发展战略的管理模式，以研究制定和规划实施符合学校发展战略目标的人才战略为核心，以提高符合战略目标的团队和个人绩效为根本任务，以提升全校人才整体性竞争力，实现学校和社会最大化的经济效益为最终目标。

高校教师人力资源配置一般包括招聘、考核、任用、晋升等内容与环节。招聘是学校补充人力资源的一种手段，一般按学校的年度招聘计划进行，在工作分析和岗位设置的基础上，形成性别、学历、能力、经验等具体要求的招聘工作说明书，公开进行招聘。任用指根据招聘条件和要求，采取一定办法择优录用安排在相应岗位。晋升指高校教师任用后，经过一定年限（通常为3-5年）的工作，达到一定的晋升条件，可以申请完成从低职级岗位向高一级职级岗位的晋升。考核主要包括年度考核和关于招聘、任用和晋升中的考核环节，考核内容一般涵盖思想政治方面、教学工作方面、科研工作方面及社会服务方面的工作。

高校教师人力资源配置是一项系统工程。从教师队伍的招聘、考核到任用、晋升，每一个环节都非常重要，缺一不可。招聘、任用与晋升是完成学校组织战略目标下的教师的数量、结构和质量的目标的重要手段，考核对教师配置的合理性、有效性进行科学评价，以促进人力资源的高效配置，各个环节构成一个整体，形成一个系统。高校教师人力资源配置也是一项综合工程，不仅涉及到国家和政府对知识和知识分子作用和地位的认识，也涉及就业政策、社会保障等多个政府部门的人力资源相关政策，在高校也需要组织、人事、教学等多个职能部门的协同配合，是一项涉及面很广的综合工程。

三、组织制度对高校教师人力资源配置方式的影响

“资源”是指一国或一定地区内拥有的物力、财力、人力等各种物质要素的总称。普遍认为人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、技术资源是一个组织取得成功所必备的五类资源。其中，人力资源是所有资源中最重要的资源，对组织发展具有极其重要、不可替代的作用。

资源配置就是资源通过一定的方式在各个领域中被各种组织占用和使用。人力资源的宏观配置中，国家综合考虑自身社会经济制度、经济发展水平、文化与资源状况、区域差异水平等因素，依据社会经济发展的长期战略规划，预测人力资源需求与供给情况，通过一定的方式将人力资源配置到各个产业、行业、部门、地区、企业，并反复动态调整配置过程，以满足各行各业和不同区域对人力资源的不断变化的需求，同时实现充分就业，形成良性的就业结构，取得较高的生产效率。微观人力资源配置是指某一个具体的组织对组织系统内部的人力资源进行合理配置的过程，实质上是内部如何合理用人，发挥人力资源整体效益，最终提高工作效率和组织效益的问题。

人力资源配置方式主要取决于配置制度的选择。从经济体制的角度分析，人力资源配置方式主要有以行政手段为基础的计划配置和以市场机制为基础的市场配置。

在计划资源配置方式下，人力资源主要通过政府的行政权力与手段和行政机制从上而下地实现配置，这种配置在很大程度上反映了政府的偏好。但是，计划资源配置方式却有着明显的缺陷。首先，政府不可能掌握经济活动所需要的人力资源类型、质量、结构需求的全部信息，对信息反馈及处理存在滞后、失灵的问题。信息不全、滞后、失灵而实施的计划配置，极有可能是低效的配置，甚至是错误的配置，也导致人力资源配置的随意、人力资源管理制度的呆板和人才流动阻碍的增多。其次，人追求利益的多样化会使计划资源配置中的激励机制难以实现。计划资源配置假设人的利益高度统一，与现实存在人追求利益多样化的现实是相矛盾的。人力资源具有主观能动性，是市场经济下的“经济人”，计划资源配置方式忽略这些人力资源的自身特点，难以形成有效的激励机制，“平均主义”“干多干少一个样”严重影响人力资源主观能动性的发挥，造成资源配置的低效。

而市场资源配置方式下，人力资源通过市场的供求关系变动所引起的人力市场价格波动从而自发地实现配置，这种配置方式由市场来主导进行。市场资源配置方式通过市场机制发挥配置作用，产生较高的资源配置效率。第一，从信息机制看，通过市场交易和相对价格的确定，每个经济活动的当事人都可以通过完善的市场了解供求信息，从而解决了有效处理各种信息的问题，在信息充分处理的基础上的人力资源配置往往比较高效。第二，从激励机制看，各种资源配置决策由追求效用最大化的经济活动当事人根据市场信息，考虑自身所需的人力资源的数量、结构、成本与收益，有效配置人力资源。同时，优胜劣汰是自由市场法则，在激烈的市场竞争中，通过自主计算、自愿执行的配置行为，稀缺的人才资源将自由配置到高效率的行业、地区和部门，最终促成人力资源的自由流动、有效配置。然而，由于市场配置是自发性的，会导致盲目性、垄断行为等失灵现象，需要引入政府等公共机构通过计划和政策对人力资源配置进行调节。

一般说来，实行计划经济体制的国家，以“计划配置”形式配置人力资源；实行市场经济体制的国家，以“市场配置”形式配置人力资源。当然，一个国家人力资源配置形式也是动态发展的，在经济体制改革的某些特殊时期，甚至存在人力资源“计划配置”和“市场配置”两种方式并存的“两轨制”的现象。微观层面的组织人力资源配置采用“计划配置”或“市场配置”，仍然与组织所处的国家和地区的宏观的经济体制有密切的关系。一个国家的各种组织制度结构的趋同性现象，很好地解释了“经济体制环境”对组织人力资源配置的重要影响。

对于高校这一具体组织而言，在教师人力资源“计划配置”或“市场配置”的方式选择上同样受到制度环境的深刻影响。高校的人力资源配置方式不可避免地与所在国家的经济体制、政治体制、教育体制等制度环境“相适应”，从而与国家宏观层面的资源配置方式“相一致”。“制度因素决定了行动者在一种被称为企业的环境中追求利润，在另外一种被称为专业行政机构的环境中追求更大的预算，在第三种被称为政党的环境中追求更多的选票，在一种更不思议的、被称为研究型大学的环境中，追求发表。”

四、组织制度对高校教师人力资源配置效率的影响

效率的概念源于经济学，西蒙在《管理行为》中认为“效率是指投入与产出之比、费用与效果之比、开支与收入之比、代价与收益之比”。厉以宁教授认为资源配置效率存在宏观经济意义和微观经济意义两个不同层次。宏观经济意义上的资源有效配置，是指各种经济资源被合理地、适当地配置于国民经济中的不同的部门、不同的地区，各种经济资源都能得到有效的利用，既不存在资源的闲置，又不存在资源的滥用，从而产生较高的资源使用效率。微观经济意义上的资源有效配置是指：在各种经济资源已被配置于一定的部门、一定的地区、一定的微观经济单位（如企业）的前提下，该部门、地区、微观经济单位以合理的、适当的方式来组合各种经济资源，使经济资源得到有效的利用，以产生较高的资源使用效率。

借鉴厉以宁教授的观点，组织人力资源应当视作一种经济资源，其有效配置是指组织以合理的、适当的方式配置，得以有效利用并产生较高使用效率。人力资源配置效率是衡量一个组织内人力资源配置合理性和有效性的指标。在投入不变的条件下，通过人力资源的优化组合和有效配置，效率就会提高，产出就会增加。理论上，偏好既定、技术既定、资源禀赋既定情况下的人力资源配置的静态效率可以达到“帕累托最优”，通俗地说，也就是组织中人尽其才，每个人都在自己最合适的工作岗位上发挥着自己最大的作用的一种配置状态，但这种状态在客观世界并不存在，所以组织经常进行人力资源配置的“帕累托改进”来提高配置效率。

从实践来看，同样的条件下，不同的资源配置方式会产生截然不同的资源配置效率。宏观制度因素影响了组织选择人力资源配置的方式，从而影响配置效率。人类活动包括政治活动、经济活动和社会活动等，经济发展过程中人与人之间的关系可用“交易”作为基本的尺度来描述和衡量。人与人之间在经济活动中发生的任何“交互影响的活动”，都可以作为一种“交易”活动。在市场经济中，人力资源配置往往是通过交易方式实现，一是市场交易，如人力资源市场；二是通过政府配额交易，如我国各事业单位的人事编制指标限额；三是通过组织内部交易对人力资源进行配置。现实中的交易行为均产生交易费用。威廉姆森将交易费用（Transaction Cost）定义为 “经济系统运转所要付出的代价或费用”。从具体的作用路径上来考察，组织经济学强调，交易费用的存在意味着任何可行的组织（制度）形式都是有缺陷的，通过制度降低交易费用有利于提高人力资源配置的效率。至于经济活动中产权界定不完全、人的机会主义行为、有限理性等问题存在，是交易费用产生的主要原因。巴泽尔认为如果产权被完整界定时，交易成本一定为零。产权约束程度对经济的交易费用水平有决定性的影响，完整的产权有助于减少经济活动中的不确定因素，从而降低交易成本，并且提高经济活动效率。人的机会主义行为倾向会将成本及费用转嫁他人，从而对他人造成了侵害。制度通过约束人的机会主义行为来降低交易费用。由于人认识能力带来的信息的处理不完全，导致人的行为是有限理性的，而有限理性一定导致交易费用。制度的本质是共同信息。因此，制度（共同信息）提供了个体预期另一个个体的行为的功能，使接受了这一共同信息的群体的个体行动的不确定性减少，从而带来交易费用的降低。

高校人力资源交易成本，是人力资源交易活动中，为保护双方权益而制定、实施、维护、监督与变革人力资源管理制度的成本，包括招聘、人力资源任用、开发与培训、法律咨询、劳动争议处理等费用。高校人力资源交易成本分为外部和内部交易成本，外部交易成本如招聘、法律咨询产生的费用；内部交易成本如人力资源任用、开发与培训所产生的费用。高校人力资源交易成本高低对高校有限教育资源配置产生直接影响，交易成本高会阻碍教育资源的高效合理配置，从而阻碍高校的进一步发展。因此，通过人力资源配置制度的完善、改革以降低高校人力资源交易成本，必将提高高校教师人力资源配置的效率与效益，从而提高高校的办学效率和效益。

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