被指导青年教师总结范文

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关键词：青年教师；导师；导师制；培养；实践

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）11-0045-02

当前，随着我国高职教育规模的不断扩大，高职院校中青年教师的数量也在不断的增加，加强青年教师的培养现阶段对高职教育具有非常重要的意义，直接关系到高职教育的可持续发展。

一、高职院校开展青年教师导师制的必要性

青年教师导师制是高校培养优秀教师，使青年教师更快适应教学岗位的重要方式之一，它是指学校为青年教师指定具有丰富的教学经验、较强的科研能力、精湛的业务水平、师德高尚的教师，采用“一对一、一对多、多对一”等方式，通过导师的言传身教，帮助青年教师加速从“学生”向“老师”的角色转换，更快适应课堂教学，提高青年教师的业务能力，加快青年教师的专业成长和发展，增强其职业归属感、师德认同感，真正做到为人师表、教书育人。我国高职高专院校主要培养“蓝领”的技术型人才，不但要求教师具有较强的专业知识，还要求教师具有一定的实验动手能力。高校青年教师的引进大多来自非师范院校的硕士、或具有一定企业现场工作经验的高学历人才，他们通过研究生、大学期间系统的学习或在企业积累了一定的经验，具有良好的知识结构、较好的专业水平；青年教师对工作一腔热情，但往往因缺乏教学经验和与学生的相处经验而教学效果收效甚微，容易导致丧失信心，产生挫败感等负面情趣。青年教师导师制的建立很好的通过导师在学术、教学、科研等方面的引领，帮助其克服困难，找准自我定位。导师在指导青年教师备课、授课经验中起着“领航人”的作用。高校教师不但有繁重的教学压力还有科研压力，青年教师在科研方面处于薄弱环节，一是不清楚科研项目的申报方法；二是找不到好的申报课题。导师制的实施有助于青年教师参与导师的科研课题积累经验，有助于青年教师以后单独的科研立项；并且导师在如何选题、资料的收集、项目的开展和结题等方面都能给予全面指导，帮助青年教师在科研中提出问题、分析问题、解决问题的能力，促进其科研能力的提高。导师在青年教师成长的过程中起着不可估量的作用，在教育教学和科研方面所传授的技能、经验和体会都有助于青年教师快速适应教学环境、提高科研能力、提升专业素质。

二、高职院校青年教师导师制的探索实践

学院选拔教学经验丰富、专业技能强、科研能力高的副教授、教授担任青年教师导师，为了使导师制更具约束力，学院组织公开拜师礼、当场师徒签约，在青年教师被指导的期间内规定双方履行的责任和义务。在导师制具体的实践过程中要求青年教师尊重导师，主动向导师请教和汇报自己的工作、教学及科研情况；教学过程是一个不断自我学习、教学方法不断改进的过程，青年教师不但要做到听导师讲课，而且听其他老师的授课尤其与自己所教专业相同的课程，一方面可以学习老师的教学方法，另一方面可以补充自己的知识结构和知识点，对青年教师的成长大有裨益。科研项目是高校对教师考核的重点之一，青年教师缺乏这方面的经验，就需要导师大力引导。根据具体情况让青年教师参与导师的科研工作，培养其科研能力，熟悉流程。计算机网络等高科技的发展，精品资源共享课与微课程网络教学也在日益壮大，其时间上的非受限性、学习过程的反复观看性以及知识点的直观性都具有传统教学所不能达到的优点，导师可指导青年教师进行选课、备课、资料的收集、录视频等，在制作资源共享课的同时提高其学习、教学能力。学院相关部门制定相应的管理目标和奖惩机制。从导师的职责和青年教师的义务着手，规定其工作内容、制定相应的考核办法、建立完善的激励机制和奖惩制度。以培养优秀的青年教师为目标，以青年教师素质、师德的提高为内容，并将教学能力、科研能力、管理能力纳入被指导范畴。另外青年教师刚参加工作面临生活、工作的双重压力，导师在一定程度上也要给予关怀和开导，减少负面情绪对青年教师的影响。学校相关部门也要积极主动地创造条件支持导师的工作，青年教师在被指导期间取得的成绩归双方共有，对工作认真，指导工作优异的导师进行嘉奖并作为职称评审的一个条件，鼓励更多有经验的导师加入到培养青年教师的队伍中来。

三、青年教师导师制对教学团队建设的促进作用

青年教师导师制的实行有利于其在导师的帮助下更快的掌握教学方法、规律和理念；有利于提高优质资源的再生力，实现老中青不同年龄段教学力量的增长，避免师资资源上出现“青黄不接”的局面；促进导师和青年教师之间交流教学心得，探讨学术问题，在指导和被指导的过程中建立一个有吸引力、凝聚力、和核心力的教学团队，实现“双赢”。导师指导青年教师的过程也是自身学习提高的一个过程，怎么指导好一个优秀的青年教师导师往往付出很大的努力，根据青年教师的自身情况制定培养方案和培养目标，因材施教；以自己多年的教学经验、工作总结和经验教训指导青年教师，使其少走弯路。青年教师有其自身的优点，学习新知识的能力较强、往往能提出独特的见解、对工作上手快；将网络媒体等高科技手段应用于日常教学实践中，收到良好的教学效果。导师和青年教师在指导和被指导的过程中相互学习、相互促进。

四、高职院校青年教师导师制存在的问题和建议

青年教师导师制自实施以来取得了一定成效，但是也存在一些问题：①高职院校招生规模扩大，每个教师教学任务繁重，科研压力增大，即使导师非常愿意与青年教师交流互动，却难免感到力不从心。②青年教师刚参加工作，要备课、担任班主任工作、准备教师资格证考试，有其对课堂教学经验的缺乏，使他们疲于应付，无暇高质量高标准的完成导师制所规定的各方面要求。③在政策方面，是否参与导师制对青年教师进行指导已经作为教师职称评审的一个要求，在这种硬性要求下不能真正做到对青年教师有效的指导，使导师制流于形式。④考核机制不健全。青年教师在教学、科研上的真正成长离不开导师的辛勤努力，同时也是青年教师自身努力的结果。院校方面要对负责、认真的导师采取奖励措施，鼓励其他教师向优秀导师学习、靠拢；采取院方、导师、青年教师三者互相监督的政策，把导师制真正落到实处，而不是形式主义。

为了让高职高专院校青年教师导师制发挥其真正作用，建议如下。

1.导师和青年教师的双向选择性。优秀导师的指导是导师制的先决条件，学院必须根据教师以往的教学成果和科研成果来选拔导师，取缔单向指定导师的政策，指定导师申报制度。学院根据导师申报条件（副教授以上职称、教学经验丰富、参与或主持省级以上课题、主编或者参与编著教材等）遴选导师，对于不符合要求的教师不予聘任。青年教师在导师制的实施过程中要充分发挥主观能动性，主动请教、主动参与而不是一味的被动接受。学院在遴选导师时，应该遵从导师和青年教师双向选择，并且由传统的“一对一”的指导模式转变为“一对多”、“多对一”多种模式并存的形式。每个导师都有自己独特的教学方法和科研经验，在导师资源丰富的情况下，一个青年教师能得到多个导师指导，集众之所长，更有利于青年教师的发展。另外，高职院校培养专业技术型人才的依托在于现场新技术、新设备的应用，而往往学校在设备这方面受条件所限而跟不上步伐，学院可根据具体情况与企业合作，在企业中选拔优秀的工程师对青年教师进行指导，使其更快的掌握新技术新设备的使用，真正成长为“双师型”骨干教师。

2.建立健全明确的指导内容、确定青年教师培养目标。根据高职院校青年教师培养目标和人才培养总体方案，导师制由学院组织、导师实施、青年教师执行。在实施的期限内明确导师、青年教师的工作内容、导师主要负责青年教师专业素质的提高，对青年教师课前备课、课堂驾驭能力、语言组织能力、表达能力、班主任工作管理能力进行指导，并鼓励青年教师利用现代计算机网络化教学，并给于建设性的意见和建议。课堂讲授是传统的教学方法，讲课质量的高低很大程度取决于教师的专业学术水平。老教师的经年的教学历练形成了高水平、高标准的教学风格，青年教师通过听课扩展自己的知识点、针对课堂教学的不同效果进行反思，不断完善改进自己的教学风格。

3.健全考核奖惩机制，激发导师积极性。青年教师的培养是一个长期的过程，院校各级部门监督，导师具体执行培养情况，加强对导师制的考核评价，建立双向考核的奖励机制。学院在将青年教师指导工作纳入教师职称评审以及教职工年度考核条件之外，还应对指导工作突出的导师进行一定程度的奖励，保证青年教师导师制高效开展。考核期满，学院组织通过督导听课、评议教案等方式对青年教师讲课能力、水平进行考核。在被指导期间青年教师参加学院组织的讲课比赛等活动获得名次的应进行表扬，同时对指导教师进行嘉奖。

青年教师导师制的制定与实践是整个高职院校教学管理体制的重要制度，高职院校的发展离不开高素质、高水平、高质量的青年教师队伍，青年教师导师制是建设和发展这支队伍的关键，是培养“双师型”复合人才的关键。青年教师导师制的核心是充分发挥骨干教师“传、帮、带”的作用，帮助青年教师尽快适应教学、科研工作的有效途径。健全的奖惩机制是保证导师制高标准、高质量完成的基础。青年教师导师制是一个不断探索、不断完善的过程，高校应在实践中进一步完善导师制，使青年教师指导工作落到实处。

参考文献：

[1]闫晓勇.高校青年教师导师制的指导模式与管理机制[J].人力资源管理，2014，（7）.

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关键词：青年教师 教育教学 成长

教师作为素质教育的直接实践者，是全面高质量实施素质教育的决定性因素之一。近年来，由于普通中、小学扩轨，大量的拥有较好的道德素质、文化专业知识和教育理论的师范毕业生充实到教师队伍中来，成为教育教学工作的主力军。因此，如何提高青年教师的师德素质、师能素质、身心素质，以适应素质教育的要求，已是当前学校师资队伍建设的一个重要课题。

目前，大批新毕业的大学生进入中学任教，成为中学的主力军。因此，青年教师能否快速成长关系到普通中学教育事业的成败，所以，青年教师的培养迫在眉睫。

一、青年教师成长的阶段

青年教师的成长可分为三个阶段：

第一阶段：钻研教材，不断实践，总结经验

教师要利用教材进行教学，是教学的中心。青年教师首先要掌握教材对学生的多层次要求，要阅读与教材相关的资料，全面把握教材的整体教学要求与目标，并要学习相关备课质量及优秀教师处理教材的技巧。在不断的实践中不断反思总结，逐步使自己成为学生接受，同行包容，领导敢用的胜任教师。

第二阶段：取长补短，克服缺点，不断提高

中学三年一轮下来，在较好的把握教材之后，青年教师要以教材为核心，把视野拓展到教材以外，从更高层次，更广层面钻研、设计教学。要求青年教师进行学习深造，了解教育、教学理论的进展情况，成为学生满意，同行信任，领导放心的骨干教师。

第三阶段：明确优势，培养优势，形成优势

学校要在前两阶段培养的基础上，明确认清青年教师的特点，找出其优势所在，然后把对青年教师的培训作为福利进行培养。青年教师则要再次把精力放在教材上，开始形成自己的教学思想、教学理念，逐步把自己培养成为学生向往，同行赞扬，领导倚重的优秀教师。

二、帮助青年教师成长的有效方法

教师是课堂教学的导演者，师生交换意见的参与者，更是激励学生学习的鼓动者。为此，帮助青年教师的成长方法以下几种最为有效：

（一）加强教育理论培训，指导实践操作。对青年教师培训的方式方法很多，也起了一定的积极作用。其中一种就是校本培训，这种培训方法具有见效、针对性强、连续性好等许多优点。目前学校中的教师大多数都是青年教师，有些教师还处在教学的适应期。虽然他们有良好的思想道德素质、较深的知识功底、健康的心理，但在师德素质、师能素质、身心素质上与新世纪高素质的教师尚有一定距离。一般学区中都有一批骨干教师，像我们这样规模较小的学校，独立开展教研培训，人力财力难以到位，因此学校就要联谊学区的各学校，或要求学区带头成立由学区中这批骨干教师组成科研小组，再由这个科研小组指导青年教师。并要求指导者与被指导者融入到为人师表、教书育人的情景中，强调以青年教师为本，注重青年教师自我分析、自我调节，利用学区中现有较好的师资力量，帮助各学校青年教师提高师德、师能、身心各方面素质；探索出新的更为有效的青年教师学区“校本”培训的途径。

其次是聘请外校教师来本校上课评课，鼓励本校教师外出培训，加强学校与学校之间的联谊。学校分期分批派本校各学科教师到联谊学校参加组内备课、集体教研、说课听课、评。

（二）加强教学反思，不断提高教学能力水平。教学反思，就是要根据学情，反思教情，发现教学中的优点和不足，总结经验，在学习、研讨、反思中提高自身的业务水平和业务能力。美国教育心理学家波斯纳说，没有反思的经验是狭隘的经验，至多只能是肤浅的知识。因此，他提出了教师成长的公式：成长=经验+反思。教学中要做到对学生的适时、适当的点拨与启发，而不仅仅是为上课而写教案。青年教师应当把自己当作课堂教学的实施者和开发者，主动探索、大胆创新，在成就学生的同时成就自己，成就学校。我们最需要反思的就是自己教学行为，从教材解读与设计、教法与学法的选择、课堂细节的处理等层面去反思。

作为日常的教学，应该用这样的几个问题去反思自己的教学：这节课，我投入激情了吗？对教材的解读，有更恰当的角度吗？这节课的教学目标合理可测吗？这节课中最难忘的一个细节是什么？这节课最大的遗憾是什么？如果重新来教这节课，哪个地方最值得改进？反思的深度，决定着教学所能达到的高度。活跃在教坛上的大师们，其实也是反思的高手，也是通过一步步的成长，才成为今日的“明星”。

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（1.安徽科技学院机械工程学院，安徽 凤阳 233100；2.安徽科技学院食品药品学院，安徽 凤阳 233100）

【摘要】高校青年教师导师制对提高青年教师自身水平和学校教学质量具有重要的意义。本文以安徽科技学院为例，通过问卷等形式对我校导师制的实施效果进行调查；并对导师制中存在的问题和原因进行了分析，最后提出改进青年教师导师制实施效果的几项措施。

关键词 青年教师；导师制；问题；措施

Problem and Countermeasures on the Tutor System of Young College Teachers Based on Anhui science and Technology University

LI Jin1　SHEN De-yan2

(1.College of Mechanism Engineering, Anhui Science and Technology University, Fengyang Anhui 233100, China；

2.College of Food and Medicine, Anhui Science and Technology University, Fengyang Anhui 233100, China)

【Abstract】The tutor system has great significance to the development of young teachers and the university. The effect of tutorial system in Anhui Science and Technology University was investigated by questionnaire and other means. Then the problems and reasons are analyzed, and finally some measures were presented to improve the young teacher tutor system.

【Key words】Young teacher; Tutor system; Problem; Measures

随着高等教育大众化进程的推进，青年教师日益成为高等学校教学科研工作的基础和生力军，肩负着高校可持续发展的重任。然而，青年教师一般都是刚刚毕业即进入高校工作，如何尽快完成从学生到教师角色的转变，快速承担起教书育人的神圣使命[1]，已成为高校亟待解决的重要问题。为了提高青年教师的教学、科研等能力,不少高校都重视建立并推行青年教师导师制度[2]。该制度在取得一定成效的同时也遇到了一些问题和困难。本文以安徽科技学院为例，分析我校青年教师导师制实施过程中存在的问题，并探讨解决方法。

1　实施现状调查

为对我校青年教师导师制实施效果有个大致了解，首先以笔者所在二级学院为主，对全校的80名青年教师和指导教师进行了调查。由调查结果发现，青年教师导师制的实施较好地发挥了指导教师对青年教师的“传、帮、带”作用，不仅有利于青年教师迅速提升思想素质和业务水平，而且有助于导师更新教育观念和知识结构，从而对高校的人才队伍建设做出了积极的贡献，主要体现在：帮助青年教师增强职业归属感和师德认同感[1]，以努力做到爱岗敬业、为人师表、教书育人；使青年教师更好、更快地了解学校教学、科研、人事等方面的相关政策，以及学校的基本管理规章、制度等；在青年教师备课、上课、教科研活动方面提供一定的建议和帮助。另一方面，该制度客观上也促进了指导教师在业务水平、责任意识等方面的学习和提高。

然而，从调查结果来看，青年教师导师制实施的整体效果不是很理想。在一项问卷调查中，针对青年教师及指导导师分别设定5道选择题。每道题的答案为四选一，依次为好（A）、较好（B）、一般（C）、差（D）。指导教师部分的题目为：（1）对我校青年教师导师制实施效果总体上的态度；（2）导师制的奖惩机制如何；（3）青年教师积极性；（4）指导青年教师时间的充足程度；（5）学校重视程度。青年教师部分的题目为：（1）对我校青年教师导师制实施效果总体上的态度；（2）导师的指导水平；（3）指导教师负责任程度；（4）导师指导时间的充足程度；（5）学校重视程度。

五道题中，共同设置的题目为题目1，题目4和题目5。题目1只有12.5%的指导教师和10%的青年教师选择了A。绝大部分指导教师和青年教师选择了C。题目4的四个选项指导教师的选择比例依次为15%，30%，55%，0%，而青年教师的选择依次为10%，40%，45%，5%。题目5则大部分选择了选项C，分别为70%和60%。

余下的指导教师题目方面，75%的指导教师认为学校的奖惩机制差，55%在青年教师参与的积极性上选择了D。在青年教师方面，认为导师水平为“好”和“较好”的占到了80%，而在指导教师负责任程度上，选择A的仅占25%，选择C的为45%。

2　存在问题分析

由以上调查结果可知，整体上看导师制实施效果并不理想，其存在的主要问题分析如下：

2.1　主观上参与积极性不高

从调查结果来看，无论是指导教师还是青年教师，其参与导师制的积极性都普遍不高。其原因在于：

从指导教师方面看，其原因主要在于导师制奖惩力度不够。缺少奖惩就缺少斗志。虽然相关政策对指导教师有一定物质奖励，但其激励远远不够，这样就导致指导教师参与的热情明显不足。如果仅是象征性地给予指导教师一点物质奖励，而过多的寄希望于指导导师的责任心和职业操守，只讲奉献不讲回报，将难以激励指导教师的工作热情。另外，学校对指导教师的指导业绩考核力度也不够。这样，就使“干好干坏差不多”，其效果自然不理想。

从青年教师方面看，青年教师刚刚走进高校，在熟悉高校环境、转换角色、站稳讲台、从事教科研活动、职称评审等方面存在很大的压力，同时高校为提高教学质量和办学水平，对青年教师的要求一般都很高。这就导致青年教师要把主要精力放在备课、上课，做好基本教学工作上来，然后会考虑教研、科研、职称评审等与切身利益相关的问题。大部分青年教师在入职一到三年内，感到工作负担过重，对参与导师制这种“优先级”较低的工作主观积极性不高。

2.2　客观条件限制了导师制实施

从指导教师方面看，我校采用“多对一”导师指导模式，即多位导师指导一位青年教师。其初衷是为了充分发挥了导师群体力量，以最大限度对青年教师起到指导和帮助作用。但事实上，除了第一导师外，其他导师基本上都是形式上的导师，在实际中几乎不起作用。因此导师制实施效果主要取决于第一导师的指导效果。而第一导师原则上要求是副高以上职称的教师，这些教师一般是教研室、学院的骨干力量，教学、科研任务较重，有的还有行政职务，因此很难保证有足够的时间用在对青年教师的指导工作上。

从青年教师方面看，如前所述，青年教师刚刚进入工作岗位，各方面的任务很重且压力较大，同时对他们的要求较高。因此，他们必须首先把精力放在眼前的备课、上课和完成基本教学任务上来。只有站稳了讲台，才会去逐步考虑从事其他方面的工作，才能有余力来提升自身教研、科研水平。这样就难以严格按照导师制培养计划里的目标和方案，在教学、科研等各个方面有序、全面地开展相关工作。

3　改进措施

3.1　健全考核机制

加强导师和青年教师双方的考核工作，是实施青年教师导师制的重要环节和制度保障，也是充分调动参与者能动性、积极性和创造性的必要措施。首先，在考核对象方面，要对导师、青年教师、教学院部同时进行考核。要改变以前仅对指导导师与青年教师进行考核的模式，除了指导教师和被指导的青年教师外，应将各教学院部院长作为青年教师导师制的考核对象。其次，对考核结果要奖优罚劣。必须对考核对象进行严格的考核。对于考核优秀的导师和青年教师，采用多种形式进行公布、宣传，在职称评定、评先选优等方面予以倾斜，并在工作量上进行适当的奖励；对于考核不合格的导师和青年教师，可以在评奖评优、申报课题等方面加以限制。这样通过在物质和精神方面的双重激励，可以大大提高学院、青年教师、导师对导师制的重视程度，为导师制的有效实施打下良好基础。

3.2　加大监管力度

目前，虽然制定了导师制相关政策，从导师遴选、培养计划撰写、指导教师奖励等方面都有明确政策，但实际执行过程中难以实现有效监管。可以说，青年教师导师制的启动仪式办得“轰轰烈烈”，但执行过程流于形式，缺乏必要的过程监控及管理[3]。因此，必须由学校和二级学院共同对导师制实施过程进行有力的监管。可以考虑将日常督查与述职评议相结合。学校成立青年教师导师制实施领导小组，全面负责导师制工作的领导、实施及考核工作，不定期督查导师制的落实情况[3]。一旦发现工作中的问题和不足，将对相关责任人进行约谈、教育，甚至警告等，要求其尽快做出解释并进行整改。每学期期末，由导师、青年教师公开陈述一学期以来的导师制实施效果，对取得业绩、存在问题等进行汇报。这种“公开亮相、公开评议”的开放式述职评议形式不仅使考核更为公开透明、民主合理，也促成师徒双方自我督促、自我提高[4]。

3.3　加强宣传和教育

导师制的有效实行需要“软硬兼施”。在健全考核机制和加大监管力度的基础上，需要加强对导师制的宣传和教育。通过对导师制的大力宣传和对指导教师、青年教师的教育，使青年教师和指导教师深刻理解导师制实施的重要意义，明确自己的职责、权益和义务，从而提高青年教师和指导教师的重视程度。尤其是青年教师，要更加的积极主动，敢想敢做，不怕辛苦，努力将自身的发展和学校的要求，将短期目标和长期目标统一起来，通过导师制培训计划的实施，使自己在基本教学、科研等方面快速成长起来，为提高学校的整体教学质量和办学水平做出自己的贡献。

3.4　实行双导师制

选拔培养合格的导师至关重要[5]。为提高导师制实施效果，可以考虑采用双导师制。即有一名老教师和一名工作5年以上的年轻教师共同进行青年教师指导。年轻教师因为时间和精力较充足，可以负责青年教师日常的指导工作，包括教学、科研、学生管理等各个方面。老教师一般工作任务较重，因此可以不负责日常的琐碎事务，仅在重要的问题上加以指导。这样两名指导教师分工明确，可以发挥各自的优势，从而更好完成青年教师的指导工作。同时，在选拔导师时，要优先选择德才兼备的教师，并要引入退出机制，对于工作不积极的导师可以取消其导师资格。

4　结语

高校实施青年教师导师制在帮助青年教师快速成长，在短时间内提升自身素质修养和专业水平、提高学校总体教学质量和办学水平方面发挥着重要的作用。本文对安徽科技学院的导师制实施情况进行了深入调查，从主客观两个方面对存在的问题进行了分析和总结，并提出了根据学校实际制定有效的考核和监督机制，加大宣传和教育力度，在实施过程中严格执行等解决措施。

参考文献

［1］蔡向雄.高校青年教师导师制的现实困境和解决之道[J].广东技术师范学院学报,2008(8):96-100.

［2］刘崇峰,刘春艳.实行导师制促进青年新教师快速成长[J].卫生职业教育,2010,12(28):19-20.

［3］李进,沈德艳.高校青年教师导师制问题分析及对策研究[J].湖北经济学院学报:人文社会科学版,2013,10(8):138-142.

［4］国兆亮,王楠.关于研究生导师评价的几点思考[J].中国高教研究,2012(1):56-58.

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关键词：青年教师；教学能力；培养体系

近年来，伴随我国高等教育体系结构的调整，地方高校不断增加。从我国高校构成比例看，地方高校数量正在扩展，教师数量迅猛增长。2011年，全国普通高等学校2358所（含独立学院323所），比2007年增加450所，专任教师134.31万人，比2007年增加17.48万人。据教育部公布的2012年安徽省具有普通高等学历教育招生资格119所高校（普通本科院校33所、高职院校74所、独立学院11所、分校办学点1所）中，其主体为地方高校。由于地方高校大多属新建院校，随着办学转型和规模扩张，教师的补给量正在迅猛增加，青年教师已成为地方高校发展的重要力量。目前，地方高校对教师队伍建设仍停留在泛化管理层面，地方高校青年教师提升教育素养处于自发状态及力不从心境地，在提高教育素养方面处于意识不强、思路不清、措施不力的状态。从高校教师生命周期的变化这一角度看地方高校青年教师成长特点，35岁以下青年教师处于培育的投入期，其成长特征为知名度低、成果产出少、教学任务重、经济生活压力大、流动性强和可塑性大。作为我国庞大的高等教育群落中“弱势群体”——地方高校，由于其办学条件和资源配置等比较薄弱，对青年教师的发展支持往往力不从心，从而影响青年教师的专业发展。青年教师是地方高校教学活动的主导力量和学校发展的未来希望，其工作状态和教学能力如何，不仅影响课堂教学水平，且影响人才培养质量和自身专业发展。因此，对地方高校青年教师的教学能力培养体系的构建有重要的实践价值和理论意义。

1相关概念界定

教师教学能力是科学性和艺术性的统一，表现为教师在一定的教学情境中，基于一定的教学知识和教学技能，促进教学目标的高效达成，促进学生生命发展所表现出来的个性心理特征[1]。教师教学能力是教师在教学中表现出来的基本能力，前人对教师教学能力的概念进行了不同的界。张相乐认为，教师教学能力包括转化能力、组织管理、语言表达和教学研究能力[2]。张宇庆认为，教师教学能力包括教学设计、教学实施及教学研究能力[1]。教师的教学能力好坏直接影响教育质量，高校是培养人才的地方，高校教师更应该做到“学高为师，身正为范”，评价高校教学能力的优劣更多的看青年教师的教学能力。青年教师队伍主要指那些硕士、博士毕业后直接进入高校工作的教师，年龄一般在35岁以下，他们主要从事高校教学与科研工作[3]，随着社会的发展，高校教师对学历的要求越来越高，很多地方高校在招聘教师时，要求具有硕士及以上学历，条件好的学校，一般都以博士学历作为招聘条件。在这里，我们主要以安徽省地方高校为例，从滁州学院的实际情况出发，了解地方高校青年教师教学能力的现状，对地方高校青年教师的界定为：35周岁以下，具有硕士及以上学历，在高校进行教学及科研工作的人员。因此，地方高校青年教师的教学能力主要指刚毕业的硕士及博士研究生，从事地方高校教学，在教学中表现出来的能力。这部分教师刚踏入工作岗位，没有教学经验，没有实际接触过课堂，在工作中难以处理突发事件，教学考核体系不明确，教学能力表现不足。因此，要在实践中探索出一条培养地方高校青年教师教学能力的途径。

2影响地方高校青年教师教学能力的因素

纵观前人的研究，影响地方高校青年教师教学能力的因素有很多，总结起来主要有以下几大方面：

2.1培训制度不健全[4]

很多高校没有建立健全的培训制度，新教师在踏入工作岗位之前，一般都没有实践经验，这就需要学校提供相应的培训，由于很多地方高校培训制度不完善，导致青年教师难以进入工作角色，教学基本功底子弱，地方高校培训制度的不健全主要体现在：第一，培训相关政策不健全，很多高校，尤其是地方院校没有相关的详细培训政策，很多院校的教师培训工作敷衍了事，没有具体的培训制度及实施细则，缺乏相应的培训机构，大多是高校人事处主办，学校内部的教师作为培训导师。第二，培训内容单一，多数地方高校教师培训内容主要为教育学、心理学、教育法规、教师职业道德等，主要以理论知识为主，有关实践技能方面的，如教学研究方法之类的课程涉及很少，青年教师在培训中学到的教学技能欠缺，相关教学论类的课程也没有开设。另外，教育技术对教师来讲也是一门重要学科，教师进入课堂多以多媒体教学，而很多高校未开设此类课程，所有的这些导致青年教师在培训中获得的帮助很少。

2.2实践平台未搭建[4]

教师踏入工作岗位主要以课堂教学为主，这就要求教师具有较强的实践技能及教师基本功。一般对于刚进入工作岗位的青年教师来讲，学校应该在开课之前先对教师的教学能力简单进行考核，形成一种考核制度，确定能够胜任教学任务的教师，才能走进课堂，这样既是对青年教师负责，也是对学生负责。一些高校实施了“老带新”的制度，由一名教学经验丰富的老教师带领一名年轻的新教师，实现“传、帮、带”。本来这是一项促进青年教师能力迅速提高的重要途径之一，但是很多高校在具体实施过程中并没有做到真正的传承，双方权利义务不明确，监督执行力度不够，学校支持奖励力度不够，指导教师和青年教师对“传、帮、带”的认识不深入，任务下放下去之后，放任自流，很多二级院系本着应付的态度，并没有真正带领青年教师学习，多数人都是年终考核填一张考核表结束，像观摩课堂实践、青年教师基本功大赛等平台未搭建，这些平台的建立有助于青年教师亲自参与到教学实践中，在实践中找到自己的不足，反之，导致青年教师缺乏实践学习的机会，难以提升自己的教学能力。

2.3学校环境[5]

很多地方高校的青年教师都是名牌大学毕业的硕士或博士研究生，在校期间，他们都有自己的科研小团队，在自己的专业上都具有一定的能力，到了工作的地方院校之后，学校条件很多都不如自己读书的学校，尤其是一些普通本科院校，学校设施匮乏，校园环境不佳，使得这些青年教师心理上产生很大的落差，他们会常常拿工作的院校与之前的学校比较，比较之后，落差会加大，最后导致这些教师没有精力和热情对待新工作。资源的匮乏、条件的简陋，很多青年教师的才能得不到充分发挥，这也是目前地方高校青年教师辞职频繁的重要因素。很多教师想开展一项科研活动，发现没有人可以协作，图书馆资源有限，找不到自己想要的资料，实验室条件简陋，跟不上时代的发展，所有的这些，都导致青年教师从心理上失去了对学校的热爱，更谈不上教学乐趣了。优美的学校环境、丰富的资源条件是留住人才的重要因素。

2.4自身因素

影响地方高校青年教师教学能力还有教师自身因素，主要体现在：第一，教学态度。教师的工作态度是决定教师乐岗敬业的重要因素。张大良等人对69名高校青年教师进行调查，结果显示：新教师认为要成长为一名优秀教师，关键的品质是敬业精神[5]。第二，自我发展，青年教师到地方高校从事工作，很多时候更加注重自己的专业发展要求，如果所从事的教学能够促进专业发展或青年教师专业发展愿望强烈，都会促进他们制定目标、计划，规划好自己的人生道路，将专业知识教授给学生，在实践中不断反思，完善自己，提升自己的能力。第三，性格特征。有些青年教师刚进入工作岗位，之前的稚气不成熟还残存着，遇到事情还是以学生方式解决，容易暴躁发怒，这些都不利于教师能力的提升。

3地方高校青年教师教学能力培养体系构建

从前面影响地方高校青年教师教学能力的因素出发，从以下几个方面构建地方高校青年教师教学能力的培养体系。

3.1职前教育与职后培训一体化

青年教师在上岗之前，首先要进行岗前培训，即我们所说的职前教育。岗前培训是培训教师教学技能的重要途径，学校应该高度重视，成立专门的培训机构，设置相应的培训部门，并制定相应的培训制度，使岗前培训制度化，培训内容多元化，多邀请教育专家来校培训指导，做到职前教育专业化、规范化。岗前培训的目的是让青年教师有资格上岗，上岗之后，更要重视职后培训。职后培训的形式主要包括短期外出培训、观摩优秀课堂、网络学习及学历深造等等，主要针对入职后教学方面的不足进行的相应培训，做到职前教育职后培训一体化，提升地方高校青年教师的教学能力。

3.2以旧带新，实行“双导师制”

青年教师刚踏入工作岗位，实践经验不足，需要一个老教师带领入门，也就是我们所说的师徒，现在很多高校都实行了这种传帮带的“双导师制”。笔者入职时，所在院系第一年实习“双导师制”，由一名经验丰富的教学名师作为指导教师，指导青年教师在实践中的教学行为，学校制定相应的政策制度，加大支持力度，指导教师与被指导教师都明确各自的责任与任务，青年教师定期观摩名师课堂，指导教师随时听课，加大督促力度，定期开展教学讨论活动，及时找到青年教师教学方面存在的不足，指导其及时改正，从一定程度上大大提升了青年教师的教学能力。

3.3创造机会，营造氛围

学校要加大投资力度，为青年才俊提供优良的资源，建立雄厚的硬件，打造一支强有力的科研团队，让这些青年教师能够最大化发挥自己的优势，这样青年教师才能够更加踏实扎根在这个学校中，从心里爱上这个校园环境。改善办公条件，给青年教师配备办公室及办公设施，让青年教师能够有独立办公的条件。多给青年教师创造机会，对青年教师多一点人文关怀，从生活上进一步关心青年教师，这样，青年教师就会更加热爱这片校园，对待工作更加热情，真正爱上这份职业，对教师职业产生兴趣，所谓“兴趣是第一任老师”，他们的教学能力也会随之而提升。

3.4强化激励制度，留住人才

从青年教师自身因素来看，青年教师入职后辞职率很高，很大原因是对学校的待遇不满。很多地方高校对青年教师的投入远远不够，在一些制度制定上倾斜性很强，很大程度上限制青年教师的发展，加之青年教师自身性格比较高傲，不公平待遇往往会影响其工作，将情绪带入到工作。因此，学校应修订制度，加大对青年教师的培养，从青年教师的专业发展出发，加大对青年教师的扶持，让青年教师的能力能够充分发挥，适当实行奖励制度，青年教师作出贡献或者有进步，要实时表扬或者进行物质奖励，增强其信心，从而进一步提升他们的能力。

作者:朱海雪 宋德如 单位:滁州学院教育科学学院

参考文献：

[1]张宇庆.高校青年教师教学能力提升的策略研究[D].北京工业大学,2014.

[2]张相乐.论高校青年教师教学能力的培养[J].高等教育,2004,(19):51-53.

[3]胡珊明.高校青年教师教学能力培养的影响因素与对策研究[D].湖南科技大学,2012.

篇5

1、深入课题研究，不断完善和改进“五环跟进校本研修”。为让老师们有目的的进行课题研究，同时提高评课的针对性，我们在原来的课题研究基础上，增加了课堂观察量表的使用。年肥城市教学工作会议上，张衍峰局长在讲话中表扬了我们这一做法。如今，我们将课堂观察、课堂教学有效性教学研究和“五环跟进校本研修”融合成了一个课题，获得了良好的活动效果。教研室领导评价我们说，附小的课题做的实，效果好。

2、推动“五环跟进校本研修”，积极参与数学学科的教研活动。我担任一个班的数学教学，在完成数学教师的常规工作外，我积极参与数学各教研组的教研活动。每学期我的听课都不少于40节，年也不例外，上半年我听课43节，下半年听课45节，并且在听课后及时和讲课教师交流意见。

3、致力于青年教师培养，积极提供发展空间。继路岩参加泰安市创新课比赛之后，教科室抓住机遇，积极推荐教师参加市级公开课和观摩课研讨。仅去年下半年，教科室到教育局领回的获奖证书就10个，有王忠成、李建、张云霞、杨波、武国栋老师为新招乡镇教师执教示范课的获奖证书，有张爱红、刘海霞老师在数学教材培训上执教观摩课的证书，有尹冬梅老师在市直小学视导总结暨教学研讨现场会执教观摩课的获奖证书，有刘海霞老师泰安市优质课一等奖的证书，还有刘海霞老师在泰安市教学研讨会上提供观摩课的证书。

4、教科室有一支甘于奉献的干部团体。市直小学视导总结暨教学研讨现场会的一个重头戏，就是展示我校“五环跟进”校本研修的成果。语文教师李倩，代表“五环跟进校本研修”活动的众多受益者，在大会上做了典型发言。孙晶主任带领的四年级数学组现场展示了课前会议、先行课的课堂观察、课后会议三个环节，尹冬梅老师提供课例，栾红主任、海霞主席、赵炜主任、孙晶主任等，参与了现场听课、评课。尹冬梅老师精彩的课堂教学，主任出色的点评，特别是孙晶主任落落大方的主持，博得与会领导和教师的高度好评，夸赞师范附小的教研水平高，教研氛围浓。“五环跟进校本研修”的研究成果，得以在全市推广。

5、年青教师富有智慧。当我把崭新的获奖证书从教育局拿来发给获奖老师时，经常听到这样一句话：成绩，归功于数学这个团队。的确，每次出市级公开课，数学上的几位主任都会主动凑上前来，献言献策，年青教师....也经常参与研讨。尹冬梅老师参与的最多，她心灵手巧，不但经常有奇思妙想，而且能设计课件。年青教师的活力与智慧，使得课堂更是锦上添花。海霞不止一次动情地说：她的成功非常感谢附小这个富有智慧的团体。

6、抓住点滴机会，进行校本培训，促进教师提高。每次外出学习后，我都让老师们把学习内容进行梳理、总结、整合，统一格式，写成文章，装订成册，有次序的在各个办公室传阅。阅读后，每位教师在后面签名或者写一句感悟。这样做，既是对学习内容的消化吸收，提高升华，又从不同的视角向没能外出参加学习的老师传递了会议精神。实现智者双赢。上学期迎接泰安市规范化学校复验时，专家看到我们装订的培训档案，特意对这一做法提出了表扬。

7、教好学生，做教师表率。无论有什么事，我尽量不耽误学生的课，总是及时调整，事后补上。我充分利用课堂，发展学生思维能力，在课堂上完成待优生的辅导工作，上学期期中，期末测试，我班均取得了同年级同学科第一名的好成绩，及格率100%，优秀率93%以上。我认为，主任，就应该当好老师的表率。既要做好学校分配的管理工作，更要完成本职教学工作。因为我们的身份是教师。

二、工作中存在的不足

1、对数学学科关注多，对英语学科关注少。主要原因是：英语组的老师年青，个个都都好学上进，尚且有本阳主任，丰霞老师和田翠梅老师这样敢于负责的领头人。

2、考虑教师专业发展多，考虑学生成长少，由于教科室的职责所在，我很少去思考应该组织哪些适合学生学习的学科活动。

3、过于以自我为中心。对学生缺少耐心，几乎不进行课下辅导。也忽视和家长的交流，轻视与家长的合作。

4、对课程改革认识不足，重视数学学科的教学，轻视地方课的学习。

5、学科思想严重，太重知识情结。对学生不够关爱，忽视对学生的思想教育和情感培养。

三、下一步的工作思路

1、让备课更有实效性。鉴于上学期备课出现的问题，教科室在上学期期末，草拟了“关于备课的补充规定”，以发往各办公室。

篇6

一、“两体六互”模式的提出与构建

“影子研修”，也称为“体验式培训”“跟岗培训”“贴身培训”“影子工作”，是一种针对专业人员的现场培训方式。

在实施“国培计划（2012）”重庆市小学英语教育教学名师异地脱产研修项目的过程中，我们发现 “师傅带徒弟”式的传统影子研修模式受到了极大挑战，原因有二：其一，重庆市小学英语师资队伍尚在成长之中，据统计，目前仅特级教师3人，市级骨干教师80余人，可以担任名师研修指导教师的人选严重不足。其二，名师班的学员是从各区县遴选出来的骨干教师和学科带头人，具有较为丰富的教学经验和研究基础，普通骨干教师难以对其进行有效指导。必须创新原有的“师徒”模式，改变影子学员和指导教师的指导与被指导关系。

“两体”即构建“合作研修共同体”，确立“导师学员双主体”。“合作研修共同体”是指导师和学员之间的关系，在名师影子研修的过程中，我们认为指导教师和影子学员都是学习者，是一种共同学习、共同研究、共同发展的关系。 “六互”即“互学——互研——互构——互助——互动——互进”。

二、“两体六互”模式的实践

我们针对指导教师和学员的实际情况，变“师徒结对”的教学关系为“强强联手”的合作研修关系，让学员和导师在研修的过程中携手共进。

（一）“两体”模式的构建

首先对指导教师进行了选拔和培训。我们制订了指导教师选拔标准：第一，指导教师须具有市级或区级骨干教师资格，在教学或教研中有一定的特色或优势；第二，须有持续改善教学的愿望，较强的课堂研究能力、组织能力、沟通协调能力。对指导教师的培训，我们主要围绕影子研修的目的和任务、“合作研修共同体”的构建、“导师学员双主体”的职责、“六互”模式的操作与运用来进行。

同时，我们召开影子研修动员大会，让学员明确影子研修目标，提出“四个一”的研修任务：学员与导师共同研制每一节课的教案，共同上好凝结集体智慧的每一节课；学员要上一节体现前期培训成果、体现出教学行为转变的高质量的汇报课；学员要策划、组织一次专题研讨活动；在研修期间，要确定一个问题，在课堂上进行实证研究，并撰写行动研究报告。

为进一步促进学习与研究、观摩与实践的融合，我们提出，学员和导师在研修中应树立六个意识：课程意识、教学意识、目标意识、研究意识、反思意识、成果意识。学员与导师应共同经历观课互学——备课互助——改课互研——上课互听——评课互动——研课互进的过程。

（二）“六互”模式的实践

1. 互学

即相互学习。“合作研修共同体”成员通过观察、思考，追问等手段，发现“操作者”的教学特色、优势和亮点，并深入探究教学活动背后隐藏的教学原理，全面总结、提炼某一教学行为蕴含的理念、策略。

2. 互研

即共同研究。“合作研修共同体”，就是一个课堂研究团队，团队成员可以将自己学到的某一理念或具体操作方法放到课堂中加以验证，也可以在备课、听课、评课的过程中发现问题，查阅资料，开展实证研究。

3. 互构

即相互构建。“互构”有两个层面：其一是导师和学员齐心协力，构建“合作研修共同体”；其二是群策群力，共同构建合理的课堂流程结构。在同课同构、同课异构、同课再构活动中，通过观察分析、对比论证，发现各种方案的优缺点，从而优化课堂结构，提高教学效率。

4. 互助

即相互帮助。影子研修不是闭门造车，需要各“共同体”成员之间相互支持，通力协作，共同完成研修任务。“共同体”成员要通过观察、记录、对照、反思、查证等方式相互查找不足，探求成因，并寻找解决方案。

5. 互动

即多向互动。我们为学员搭建了面对面的交流平台：每天早晨开展前一天的研修总结活动、集体备课活动和说课活动，听完课后开展集体评课活动；每两天举办一次学员论坛，每周举行一次全校教研活动，每月举行一次区级以上教研活动。同时，学员还可通过远程交流平台，把研修中的所思、所感、所悟、以及发现的问题，在更大的范围和空间里进行互动交流。

6. 互进

即相互促进。“共同体”成员通过课堂互构学会了优化课堂的技能和本领，通过课堂观察丰富了研究的方法和手段，通过互动交流改进了教学理念和方法，通过互学互助发现了自身的优势和不足，在采取“听、观、问、议、思、做”的过程中，全面提升导师与学员的课堂教学能力。

三、“两体六互”模式的效果

影子研修“两体六互模式”，关注学员和导师已有的教学能力、研究能力、反思能力，把握了他们的最近发展区，提高了研修的实效性、针对性和科学性，在实践中收到了较好的效果。

（一）实现了知识——能力的转化

影子研修既是一个学习的过程，也是一个验证、深化的过程。学员在影子研修总结中写到：“在影子研修过程中，之前所学的理论知识在实践中进一步清晰、升华”、“在实践和反思的过程中，我惊喜地发现，原来我们坚持的很多教学原则，背后都有着相关的理论依据。将理论知识在实践中加以运用检验，或者在实践中发现了学到过的理论知识，都充满着快乐。我感觉自己真正成为了课堂的发现者、研究者。”

（二）提高了教学实践能力

通过实施“两体六互”模式，提高了“共同体”成员分析教材、处理教材的能力，准确定位教学目标、灵活利用教学资源、恰当设计教学活动的能力，以及课堂组织与管理、课堂调控与评价能力和课堂用语与板书设计的水平。

（三）提升了研究与反思能力

培养了学员和导师发现问题、研究问题的能力，提高了学员和导师反思总结、撰写研究文章的能力。

篇7

关键词:财会教师;实践能力;财会人才

中图分类号:G42 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)14-0225-02

近年来,随着会计类专业学生数量的增加,用人单位越来越注重学生的实际操作能力。因此,各高校都非常重视实践教学环节,增加了对实践教学的投入。但是,各高校的实践教学水平参差不齐,究其原因,主要是教师的实践能力不足,从而严重制约了学生实践能力的培养。

一、高校财会教师专业实践能力的现状

大多数高校会计专业教师存在理论知识充裕、专业实践能力不足的问题。脱离实践,动手能力差,课堂教学往往只能“纸上谈兵”,“讲不透、道不明、练不实”是普遍存在的问题,因而使实践教学效果不能令人满意。究其原因有以下几点:

1.学校在招聘教师时不注重实践能力。现在,大多数高校财会教师招聘时相对注重的是专业职称、学历、文凭等,具有双师、兼职、企业工作背景的教师所占比重不高。

2.教师本身不重视。财会教师大都承担着繁重的教学和科研任务,无暇到企业兼职或实习,有些教师即使有时间也是忙于深造。

3.大多数学校没有把教师参加社会实践纳入教学管理计划或形成制度,在时间上、组织上和经费上都没有相应的安排和保证。

二、财会专业教师实践能力不足的危害

财会教师实践技能低下,不论是对于培养的学生,还是对于其自身的发展,甚至对其所在的学校,都存在着一定的危害。

(一)影响培养学生的质量

会计学科具有很强的应用性和可操作性,如果会计专业教师缺乏实践经验,教企业会计的不熟悉工商企业的会计运作,教金融会计的不了解银行业务活动,那么教师在课堂教学中就无法具体地联系实际进行生动、细致、深入透彻的讲解。这种脱离实际的教学,不仅会使学生感到索然无味,久而久之,连教师本身也会觉得单调枯燥。靠这样的教学培养出高质量的、具有动手能力的会计人才,只能是一句空话。

(二)有碍教师自身业务素质和科研水平的提高

会计学科的实践性决定了会计教师必须具备一定的实践知识才能胜任,这是毋庸置疑的。如果这部分知识欠缺,则必然会给教师的业务素质带来较大影响。尤其在当前,经济体制改革的浪潮猛烈地冲击着会计领域的一些旧理论、旧观念、旧方法,使会计理论研究和实践活动都呈现出生机勃勃、日新月异的势头。作为会计专业教师,如果不深入现实的会计实践活动,就会造成理论与实践脱离,使视野变得狭窄、思维变得凝固,难以解决会计实践活动中出现的新情况、新问题,从而难以提高自身的业务素质。

大多数财会教师都肩负着教学、科研的双重任务。而开展会计科研活动的目的,则是为了对会计实践活动中的各种新情况和新问题在理论上加以分析、研究和总结,并反过来更好地指导会计实践,为社会为企业解决一些实际问题。如果教师不参与社会实践,对会计实践活动中的情况和问题不甚了解,只局限于研究空头理论,就会失去科研的源泉,这样的科研成果,其水平必然受到影响,也很难对会计实践活动起到真正的指导作用。

(三)影响学校的声誉和发展前景

学校要靠优秀的教师来支撑,如果教师业务不精通,培养的学生社会不欢迎,最终会影响学校的声誉,阻碍学校的发展。

三、财会专业教师提高实践能力的必要性和紧迫性

会计是一门专业性、技术性很强的学科,它要求教师在拥有扎实理论知识的同时,还必须具有丰富的实践经验。为了尽快解决目前会计专业学生存在的动手能力差、实践知识和经验匮乏等问题,各个高校和各位教师应采取有力措施尽快提高其专业实践能力。

(一)提高会计专业毕业生的专业实践能力要求教师提高自身技能

目前,我国高校培养的会计专业学生存在动手能力差、实践知识和经验匮乏的问题,这一问题严重地制约着我国高校会计人才培养的质量,特别是我国高校扩招后,教师专业实践能力缺乏、会计实践教学基地相对严重不足,在我国就业压力日趋严重的背景下,实践教学效果的下降更是成为制约会计教学质量提高的瓶颈环节。为了培养高素质的适应社会需求的合格人才,教师自身的技能和知识必须尽快提高。

(二)会计学科的特点决定高校财会教师必须具有较高的专业实践能力

提高学生质量,关键在于老师。会计是一门专业性、技术性很强的学科,它要求教师在拥有扎实理论知识的同时,还必须有丰富的实践经验。所谓丰富的实践经验。就是指教师熟悉企业生产经营、管理情况,熟悉企业会计处理方法和流程。这样做有两方面的原因:一是只有通过大量的实践工作,教师才能知道企业的需求,有针对性的对学生进行会计知识的讲解;也只有通过实践,教师才能发现自己在会计教学中的诸多不足,并在以后的教学过程中有针对性地加以改进。没有丰富实践经验的教师,永远都只能是纸上谈兵;没有丰富实践经验的教师,终究也教不出高水平的、能满足用人单位需求的好学生。

会计学科的学科特点,决定了高校会计教师必须具备较强的实践动手能力。会计的基本职能之一是反映职能,如何反映,从审核和填制会计凭证到编制财务会计报告,这期间的一系列细节问题会计教师都必须清楚;会计的目标是向会计信息使用者提供决策有用的信息,哪些信息是有用的,这需要会计教师带领学生进行详细的分析。

四、财会教师专业实践能力的培养途径

目前,一些高校的实验室配备了专职实验指导教师,但这些专职人员由于学历水平较低、自身知识和技能相对缺乏,和专业教师相比存在着一定的缺陷。为了培养高素质的财会人才,笔者认为应由专业教师来指导学生的各科目的专业实习。那么如何才能提高财会教师的专业实践能力呢?

(一)走“产学研一体化”道路

实施产学研一体化模式是提高教师专业实践能力的关键。要逐步实现教师从知识型向技术、技能型的转变,就要鼓励教师积极参加财会实验、实训室的建设,积极申报各级财政部门和会计学会的科研课题,积极参与上市公司、各大中型企业的财会改革和财务管理创新活动。

(二)采取 “走出去,请进来”的模式

首先,对那些学历较高,理论知识扎实,从学校到学校但缺乏实践经验或没有实践经验、动手能力较差的已取得“双证书”的教师、青年骨干教师要鼓励或逼迫他们走出校园,走进企业,使他们在企业的各业务部门得到锻炼,从而提高他们的实际操作能力和综合应用能力。只有这样才能提高教师的业务素质,使课堂教学生动形象,提高教学质量,为青年教师进行科学研究打下良好的基础。

其次,学校可从企业聘请有丰富实践经验的具备会计师及以上职称的中高级财会人才对学校教师、学生有计划的进行实践培训,缩短学校和企业的距离,使老师和学生对真正的实践活动有更直观的认识,给老师、学生提供与专业人士对话和被指导的机会。

(三)学校为老师搭建平台,鼓励财会教师和企业会计人员结对子、交朋友

学校应选择一些适合的企业,加强联系与合作,为培养“双师型”的财会教师搭建平台,鼓励缺乏实践经验的教师到企业的实际工作部门,进行专业实习和技能训练。

财会教师到企业集中实习一段时间后,对企业财会各个岗位的业务活动基本熟悉,也能够结交一两位知心朋友,这种关系要长期保持。即使是没有时间集中到企业实习的老师,也要通过各种途径结交一两位高水平的会计人员作为朋友。这样,以后遇到实际问题可以随时沟通随时请教。企业会计人员定期或不定期地把本企业的典型案例转告财会教师,可以作为上课时的鲜活案例给学生分析讲解。

(四)财会教师思想上重视,把提高技能当做一件经常性的事情

到企业实习不是去一次两次就可以,教师思想上必须重视,不能懈怠。只有不断加强实践活动,经常到企业会计工作一线,了解掌握会计实务工作流程、会计业务处理方法、技巧等,并随着会计实务工作的发展不断充实自己的实践知识,财会教师才能将会计理论与实践有机地结合起来,编写出高质量的实验教材,进行形象、生动的实验教学,提高实验教学效果。

五、提高财会教师专业实践能力的保障措施

我们可以参照宁波大学的做法,采取如下保障措施,帮助财会教师提高专业实践能力。

1.学校重视。要在学校范围内形成良好的舆论氛围,让教师带着使命感和荣誉感走进企业,开展工作,锻炼实习。

2.形式多样。可采取挂职、兼职、担任顾问等多种形式,让教师在校内教学科研和在企业的实习、实践研究之间有充分的统筹安排的自由,让尽可能多的教师参与到此项工作中来。

3.优惠政策支持。对于到企业实习或兼职的教师,学校要减少校内的教学工作量,给予一定的交通、食宿方面的补贴,并且使教师享受正常的校内津贴和补贴。在岗位聘任、评选优秀教师时对在企业工作成绩出色的教师要给予适当的政策倾斜。

4.实习过程和结果要认真考核。

对于到企业集中实习的教师,学校事先制定严格的考核指标体系,委托实习单位通过文件夹控制法进行日常的过程考核,学校则定期或不定期的到企业检查。总之,教师到企业实习后绝不能采取不管不问的做法,学校要给财会教师施加一些压力,使得他们对于专业技能的提高有一定的紧迫感和危机感。

实习结束后或者对于在企业兼职的教师,学校要考核其实际技能,可采取现场演示或通过实习报告进行汇报,也可采取由企业打分的方式。

培养高素质的财会人才,教师任重道远。所以财会教师不仅要精通理论,更要能贴近经济生活,大量吸收与现实生活、生产实际紧密结合的新知识、新科技、新技能,并将之运用到教学中,让学生在学习实践中接受财会专业最前沿的知识,牢固掌握从事会计专业必须的会计和税收技能,毕业后能很快地融入社会并适应财会工作。要提高高校会计专业毕业生的综合素质,提高财会教师的专业实践能力刻不容缓。

参考文献:

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关键词：民办高校；教师；专业发展；审视

中图分类号：G645　文献标志码：A　文章编号：1002-0845(2012)01-0108-03

随着民办高等教育的发展，民办高校教师队伍也在不断扩大。但民办高校教师的素质普遍不高，民办高校教师的专业发展滞后。促进民办高校教师专业发展是提高民办高校教师素质、保证民办高校教育教学质量的重要途径。

一、我国民办高校教师专业发展的现状

“多数研究者将民办高校教师的专业发展理解为是民办高校教师个体或群体的专业不断提升的过程，是教师不断接受新知识、增长专业能力的过程。目前我国民办高校教师的专业发展存在着多方面的问题，距教育部的总体要求还有相当大的距离。

1　民办高校教师的专业知识“先天不足”

教师的专业知识主要包括学科专业知识和教育专业的知识，它是教师专业发展的基础，也是教师专业发展的重要组成部分。但是，我国民办高校教师的专业知识明鲜地存在着“先天不足”的问题，主要表现为民办高校教师的学历普遍较低。在公办高校，博士或硕士是其主要力量，随着高等教育的发展，公办高校教师的入职门槛还将会进一步提高，即大部分公办高校都将要求教师要有博士学位。而在民办高校，本科学历的教师目前仍占绝大多数，有博士或硕士学位者的人数偏少(见表1)。这样，学历低就在很大程度上限制了民办高校教师的专业发展，尤其是限制了他们专业理论水平的提高。

2　民办高校教师的专业技能有待提高

高校教师的专业技能是指从事高校教师职业的教师所应掌握的专门技能，即各种教学技巧和教学能力。民办高校学生的异质性较高，所以教师的专业技能就显得尤为重要。目前我国民办高校教师的专业技能有待提高，其不足之处主要表现为：第一，教学技能落后。跟不上时展的要求。高等学校是知识和信息的汇聚地，是科学和技术应用的平台，所以过去的较为原始的黑板+粉笔+讲义的授课方式已远远不能适应教学的要求。在民办高校，现代化的教学设施设备的更新也在加快，但管理还跟不上来。再加上教师的水平有限，所以大部分教师还不能熟练地使用新添置的设施设备。第二，教学方法缺乏灵活性。教师教学方法的获得一是依靠职前的学习，二是依靠在职的锻炼，且后者更为重要。但是，在民办高校，学生水平参差不齐，教师运用恰当的教学方法的难度很大，所以在职的教学方法的获得和提高也受到了很大的限制。

3　民办高校教师的专业情意遭受轻视

高校教师的专业情意是指教师对其教育教学的一种深厚的感情，它是教师的职业道德的集中体现，也是引导教师使之具有专业行为的心理基础，是教师获得专业发展的原始动力和精神支柱。从民办高校的实际情况看，目前绝大多数教师都能在育人的岗位上兢兢业业地工作。但是，近年来，我国民办高校教师专业发展的重心还是被放在专业知识和专业技能的获得和提高上，专业知识和专业技能的获得和提高几乎成为教师专业发展的代名词，专业情意则遭受轻视。主要表现为：第一，r教师职后培训的内容主要集中在教学法和教学规范等方面，几乎不涉及专业情意，专业情意的获得主要靠的是教师个人在自己的教育教学工作中的积累。第二，教师个人也存在着轻视其专业情意获得和提高的倾向。在目前社会转型时期，价值多元和人们的功利取向明显增强的现状之下，民办高校教师对自己职业的认同度不高。从教的思想不够坚定。其中，有些民办高校教师更把工作视为是一份普通的职业、一种谋生的手段，甚至消极懈怠，不安心于教师岗位，其专业情意的有无就可想而知了。

4　民办高校教师的教育科研素养存在明显不足之处

高校教师的科研索养是指教师在其专业发展的过程中从事教育科研所必备的素质和修养，即从事科研所必备的知识、能力、品质和精神。随着课程改革的进一步深入，高校对教师科研能力的要求也在进一步提高，研究型教师已是高校教师奋斗的目标。但从目前的状况看，我国民办高校教师的科研素养明显不足，主要表现在：第一，科研的意识不强，研究的动力不足。民办高校教师开展科研，目前主要还是为完成学校交付给自己的任务或是出于自己评职的需要，而不是源于自己的兴趣或冲动，因而缺乏开展科研的内在动力。部分民办高校教师甚至持一种科研无用的看法，或者认为开展科研是额外负担。这样，民办高校教师就很难自觉而积极地投身于科研活动，很难真正成为科研的有心人。第二，科研能力缺乏。目前，很多民办高校教师往往只凭直觉或经验来开展科研，往往只对教育实践中的现象或问题就事论事地进行研究，不能对之进行较深入的分析。第三，科研方法不得当。对于大部分民办高校教师来说，教学上一般并不会产生太大的问题，但摘科研却有一定难度，主要表现为不会运用恰当的科研方法对问题进行研究。

二、我国民办高校教师专业发展滞后的原因分析

1　民办高校教师更关心自己的生存状况

根据马斯洛的需要层次理论，当一个人的基本的生存需要都不能完全得到满足时，他就是无法顾及其他的。目前，民办高校教师的待遇不如公办高校的教师。这不仅表现在工资收入上，而且还表现在福利待遇、医疗保险、社会保障以及工作条件等诸多方面。与公办高校教师相比，目前对民办高校教师的人事管理并未纳入到国家管理的体系之中来，所以他们在职称评定、业务培训、社会活动、劳动福利及社会保障等方面均享受不到与公办高校教师同样的待遇。更有甚者，因为有的民办高校把办学当做是一种创收的渠道，因而对教师的工资等实施着各种形式的拖延与克扣的办法。在民办高校，教师多为青年教师，他们要面对许多重要而又现实的问题，如婚恋、建立家庭、购买住房、赡养父母和抚养子女等，这些对于工资待遇偏低的青年教师来说，均构成了沉重的经济上的负担。

2　民办高校教师专业发展的机会和条件相对较差

与公办高校相比，我国民办高校教师专业发展的机会相对较少。其一，内部学习资源有限。我国民办高校教师由于学历普遍较低，由于自己的研究成果较少，所以教师之间相互学习与交流的资源就相对有限，这对民办高校教师的专业发展来说是十分不利的。其二，外部扩展的条件受限。除了资金投入方面的限制以外，民办高校教师专业发展所需要的其他条件也严重不足。比如，缺乏相应的培训机构和培训所需要的师资力量，缺乏高质量的书籍资料、文献数据以及必需的设施和设备等。

3　民办高校经费投入不足

投入不足是我国民办高校教师科研成果少及科研素养差的重要原因。尽管各地方政府也给予民办高校以适当资

助，但这种资助有限，仍满足不了民办高校的需求。据厦门大学邬大光博士的调查，“在39所民办高校中，学费收入占学校总收入100％的有14所，占90％的有9所，占80％的有8所。3项合计31所，占被调查学校总数的80％。其中，获得政府资助的仅有8所，占被调查学校总数的20％，且资助数额极为有限”。同时，有限的资助也多集中在诸如税收减免、用地优惠、低息贷款和对家庭贫困学生的资助等方面。投入不足限制了民办高校的发展，民办高校教师的专业发展当然也受到了影响。

4　民办高校教师教育的实效性差

目前，一些民办高校虽然也开始关注自己的教师教育的问题，但其实效性却不高。一方面，教师教育的制度不够完善，导致了教育的形式化，导致了人职培训与在职培训相分离，难以满足教师专业发展的要求。在有些学校，其行政领导还过分强调依靠硬性指标来驱使教师参加各种进修和培训，忽视了从专业发展的角度来对教师进行引导，忽视了教师的自觉。这不仅导致培训效果无法保障，而且也使教师成为被动的学习者，使教师失去了专业发展的主动性。另一方面，繁重的教学任务也让民办高校的教师无暇顾及自己的学习和专业发展，参加培训也仅仅是为了完成学校规定的任务，难以从中获得真正的提高。

三、促进我国民办高校教师专业发展的建议

1　保证生存需要，引导民办高校教师实现自主专业发展

根据马斯洛的需要层次理论，人在其低级需要得到满足之前，是难以有高级需要的热情的，所以民办高校只有先保证了教师的生存需要，然后才能引导教师实现自己自主的专业发展。为此，一方面，民办高校应提高教师的薪酬和福利待遇。与公办高校相比，民办高校教师的工资较低，福利待遇也较差。因此，民办高校应严格执行国家的有关政策，应妥善解决民办高校教师的养老保险、医疗保险和住房公积金等问题，在其他如旅游、商业保险、购房资助、教育基金、退休补贴等方面，也要设法满足教师的要求，以提高教师的满意度。另一方面，应引导教师实现自己自主的专业发展，应充分调动教师专业发展的积极性。“未来的学校必须把教育的对象变成自己教育自己的主体。受教育的人必须成为教育他自己的人，对别人的教育必须成为这个人自己对自己的教育”。要将学生培养成为学习的主人，教师就更要成为自己学习的践行者。首先，应使教师确立起自己的专业发展的自主地位，应让教师认识到。自己才是实现自己专业发展的主人和最终受益者。其次，应鼓励教师发现自己专业发展过程中存在的问题，然后校方再采取相应的对策帮助教师设法解决。最后。可制订有弹性的教师自主专业发展的方案，并允许在一定范围内的个体间差异的存在。教师可根据自己的兴趣或不足来选择自己专业发展的方向和要学习的内容，这样不仅可以激发教师专业发展的潜能，也能充分调动教师实现自己自主专业发展的积极性。

2　加大经费投入，让更多的民办高校的教师参与到接受继续教育中来

除了保证民办高校教师的基本需求外。民办高校还应当加大投入，以让更多的民办高校的教师都能接受继续教育。目前我国民办高校的规模还较小，基础设施也较落后，投入的不足是制约民办高校进一步发展的瓶颈。与国外私立学校的经费有相当大的比例是来自于社会的捐赠和政府的补助不同，我国民办高校则主要依靠自己在办学过程中的积累和举办者的投资。足够的投入是教师接受继续教育的基本保障。一方面，由于由政府来承担民办高校教师的开支不太现实，所以应设法逐步形成以政府为主。以社会和学校为辅的多渠道的经费筹措机制，从而拓宽民办高校经费筹措的渠道。另一方面，应完善相关的法律法规，加强对民办高校经费使用情况的监督，以保证教师教育的经费能真正用在对教师的继续教育上。此外，民办高校还应该给教师的专业提升提供平台，以此鼓励更多的教师参与到接受继续教育之中来。

3　开展校本培训，提高民办高校教师教育的实效性

“校本培训是指由学校和教师共同发起与组织。以学校教育教学发展和改进所面临的各种实际问题为中心，充分利用校内外各种资源，注重教师教、学、研的时空统一，有效实现教师专业发展的培训活动”。校本培训是围绕着教师专业发展的需要而展开的培训活动，其最终目的是解决教师教学中遇到的困难和问题。有效的校本培训不但能提高教师的专业水平，相应地也能提高学校的教学质量。民办高校开展校本培训要重视其实效性。首先，要制订培训计划。民办高校应根据本学校的目标定位，结合本校的实际情况、类型和办学特点，针对不同阶段、不同层次的教师的需求，制定出一个有目标、有重点的培训方案，然后有计划、有步骤地展开培训工作。其次，拓展校本培训的形式。民办高校校本培训的形式有多种，其中包括名师导学式、进修提高式、学术交流式、严谨治学式、团队协作式和实践锻炼式等。以名师导学式为例，它是要让有需求的教师跟随校外专家或本校有特长的名师学习。在学习的过程中，指导者与被指导者直接对话，在对话与交流的过程中丰富知识，提高能力。民办高校开展校本培训，多种培训形式应相互结合。这可以提高对民办高校教师进行教育的广度和深度。最后，应完善校本培训的机制，其中包括竞争机制、信息反馈机制与评价机制等。竞争激励机制的建立可以鼓励更多的教师积极地参与到培训之中来，可以使教师既有压力又有动力；信息反馈与评价机制可以对培训效果进行有针对性的评价，从而保证培训的效果，保证能提高教师教育的实效性。