高校教师个人总结范文

导语：如何才能写好一篇高校教师个人总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

“教书育人”首先是育人，然后才是教书。作为“音乐教师”首先是教师，然后才是音乐。而“音乐教育”是通过音乐的手段去塑照人、培养人、造就人的教育。所以音乐是手段，育人才是目的。关心学生、热爱学生，做学生们的好朋友。记得有一位老教师曾经对我说过：“虽然你面对的是学生，他们的能力水平高低不等，但在家长的眼中他们却是的，是完美的，我们不要在心里就给划分出等级，那样做对他们是不公平的。说我们教师这个职业神圣是因为我们的工作完全是良心活，没有办法去准确地衡量!”我很认同她的话，所以我课堂上严格要求的同时，也用爱心浇灌着学生的心灵，因此在课下每一个学生都是我的朋友。

三、教育教学方面

抓好课堂教学，提高课堂效益.音乐课的内容是丰富多彩的，它的特点就是通过艺术活动来调动人的兴趣，打动人的情感，让人愉快地受到教育。为此本学期来，我进一步贯彻落实新的课程改革标准，深入钻研教育教学大纲，订阅大量与自己教育教学相关的报刊杂志，认真细致地备好每一堂课。本学期我所承担的是二级和一年级的声乐教学课程，我根据不同年级的不同特点进行教学。在教学过程中，既要通过音乐达到教人的目的，又要通过教人来更好地学习音乐。

四、教科研和继续教育

我经常利用休息时间去自费收集各种音乐文化资料，以便让能多听、多看、多接触优秀的作品，从而增长见识，并获得更多美的感悟。此外，我很注意自身的学习。如：参加市里的音乐教研活动;练习专业技能;阅读一些音乐、教育、文化等方面的报刊、杂志;上英特网里上的教育工作站与各地的高校教师进行交流。

我是一个对集体充满了热情的人，勤勤恳恳、脚踏实地是我的工作作风，助人为乐是我的快乐之本，只要是对学校对大家有好处的事情我都会不计较个人得失，把他完成好。走过的这一年是幸福的，因为在这一年当中我付出着、收获着、快乐着、进步着，在即将到来的新学年,我同样会用心去面对，用我的全部热情来浇灌我深爱着的事业。

【篇三】2021年高校教师个人工作总结

转眼间，我在xx大学参加工作已近一年。这一年来，我满怀信心，努力工作和不断学习。我深刻体会到了做老师的艰辛和快乐，我的工作有校领导的支持和校老师的关怀，也取得了一定的成绩，为使今后的工作取得更大的进步，我对这一年的工作做一总结。

学高为师，德高为范，身正为范，是每一位教师的座右铭。教师的举止言行是学生学习的榜样，特别作为一名大学教师，自己的品德非常重要。因此这一年来我坚持定期进行品德修养的学习，认真学习教师职业道德规范，积极参加进修学校组织的各类新教师培训活动，积极参加学校组织的各种活动。我尽量在学生面前严格要求自己，不管在课堂上还是在课堂外我都非常注意自己的形象。

在工作之余我还不断看书、不断学习，充实自己的头脑。在教学中，我每次都很认真备课、上课、听课，做好课后反思，及时批改作业、讲评作业，做好课后辅导工作。平时我还虚心向学校老师学习教学经验并及时向他们请教。在课堂上我严格要求自己，也严格要求学生；在课外，我与学生一起玩、一起笑，成为他们生活中的大姐姐。在班级管理中，我组织好班干部的管理工作，让他们做我的小助手，充分发挥他们的管理能力。

我努力用一颗平等、博爱及宽容的心去看待、教育每一位学生。这一年我有幸能与一位教学经验非常丰富的董老师一起管理班级，她在教学方面和班级管理方面给了我很多宝贵的建议。这一年虽然我付出的是汗水和泪水，然而我收获的却是那一份份充实，那一份份沉甸甸的情感。我所带的班的学生在每次比赛中都能积极参加，并能取得很好的成绩，还被评为优秀班级。他们的每一次收获就是对我的鼓励，同时我也被评上了学生最喜欢的老师，在校教学技能比赛中取的小荷奖。收获的是这一年在校领导、老师的关怀下，我的教学技能方面得到了很大的进步。成绩是可喜的，收获是丰硕的。

在总结收获的同时，我也看到了自己的不足。首先我觉得我的教学设计能力还待提高；在处理已有的知识与传授知识的时候，有时还不能很好协调好两者之间的关系；对部分教材的内容把握不全面。其次论文意识不强。最后，有时自己的脾气太过孩子气，在处理有些事情时过于急躁，还需要有更多的耐心与经验。教育工作是一项常做常新、永无止境的工作，需要不断的总结与反思。我相信在反复的总结与反思中，我会不断地完善自我和提高自我，越做越好的。

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篇2

按照学习计划，我进行了深刻的自我剖析，对自己存在的问题以及今后努力的方向进行了以下总结：

一、理论、业务学习方面

通过学习“三治三提”重要精神，我对其内涵和基本要求有了进一步认识，用一句话概括就是：这是一次新时期下的机期。一个地区、一个部门也是一样，作风决定作为。“治庸、治懒、治散，提质、提速、提效”看似简单的十二个字，其深刻内涵需要我们不断地结合实际进行挖掘和运用。我觉得这对我们教师，教育工作者来说，非常重要，需要谨记在心，也就说我们要时刻以我们的服务对象为本，以我们的教育对象为本，以我们的工作性质为本。

对于学习深度而言，我觉得由于主、客观原因，自己对“三治三提”重要精神学习深度还不够，对其深刻内涵和要求理解得还不够透彻，这跟自身学习的时间太少和学习态度有一定的关系，需自己进行适当的“补课”。此外，我对其他政策、理论学习的重视程度和自觉性也还不够，有时只注重本身业务有关的内容，对很多新事物、新知识学习掌握得不够好，需进一步改进。

二、政治思想方面

由于在学习的过程中，只注重掌握一些基本观点，而缺乏系统深入的学习，因而对“三治三提”重要精神实质理解得不深不透，反映在思想观念上，就是对新形势下出现的一些新的现象和矛盾，不能自如地运用理论的基本方法去分析、判断和解决这些矛盾，思想不够解放，观念不够创新。反思自身的工作，发现自己较多的是机械地完成了那些传统工作，工作方法、形式的创新意识还很不足。有时候还存在着畏难情绪，感觉很多条件都不成熟，导致怯于创新；有时候觉得作为新手完成该完成的工作即可，导致惰于创新。

深刻地反思之后，认为而作为一位一线教师，一定要带头改变这些思想观念，在今后的工作中一定要着眼于新思路、新视野、新举措来推动新情况、新问题的新解决、新发展，努力增强加快发展的紧迫意识和危机意识，积极开动脑筋、着力研究适应教育工作新发展形势的新方法和新举措。

四、自身形象方面

篇3

任职以来，本人承担了所在学院的专业基础课和全院的公共选修课，教学态度认真，教学效果良好，本着对学生负责的态度认认真真上好每一节课，完成好教学任务。现将近年来的工作总结如下：

（一）思想上，在全面依法治国的时代背景下，有着坚定的政治素养是一个法律人的基本要求，我坚持学习党的政治理论知识，紧跟党的政策，关心国家大事，将学习和领悟到的知识和精神贯穿于课堂，传授于学生，培养新时代的法律人。

（二）教学上，查阅大量资料，学习学科前沿知识，虚心向老教师请教教学经验，积极与同行交流热点难点问题，以提高自己的教学方法和夯实教学内容。对待学生热情，耐心，及时解决学生提出的问题。正是以这样端正的态度，取得了良好的教学效果。在课余时间，积极参加学生的实践活动，例如毕业生的模拟面试，指导学生面试时的专业知识及一些应试技巧。此外，指导学生学年论文、毕业论文与毕业实习，在此过程中与学生共同学习，一起进步。

（三）科研上，近三年发表学术论文三篇，参与省级课题两项，其中一项获得省级奖励，这些科研成果的积淀很好的促进与提高了教学质量。

篇4

关键词：高校教师；压力；健康

作者简介：胡菲菲（1989-），女，陕西汉中人，东南大学高等教育研究所硕士研究生。（江苏?南京?210096）

中图分类号：G645?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）23-0107-02

当前中国正处于社会转型时期，各种社会问题凸显，人们在寻找原因时，教育往往首当其冲成为焦点。教师作为教育的主要实施者，不可避免的要受到大众的质疑。但另一方面，由于社会经济、政治、文化、教育等方面发展的不平衡，以及社会价值观中“拜金主义”等思想的盛行，教师实际上仍属于“弱势群体”。

一方面，社会认为高校教师作为学科前沿知识的传授者，应该对学生的学习、生活、品德等各方面负责，另一方面，社会为高校教师提供的条件有限，教师在教学、科研的同时还面对着很多生活问题，如职称问题、家庭问题等。在这种矛盾之下，教师必然要面对极大的心理压力。

此外，社会对高校教师的关注度远远不够，与之相对应的是中小学教师往往由于面对着巨大的升学压力而备受社会关注，这就导致高校教师的心理问题难以得到及时、有效的疏导，高校教师悲剧性事件的发生也成为必然。因此，对高校教师的心理问题，尤其是对高校教师的心理压力问题进行研究，有着非常重要的意义。

近年来，由压力引起的高校教师的身心问题开始逐渐进入研究者的视野，有一批研究高校教师压力与健康的成果出现，本文将就这些研究成果做出总结，一方面是综合展示目前我国有关教师压力与身心健康的研究结论，另一方面也试着发现现有研究的不足，为其他学者的后续研究提供参考。

以“高校教师”、“压力”、“健康”等词为检索项，对CNKI中的检索结果进行筛选后得到有代表性的相关论文三十余篇。这些论文的研究内容主要集中于以下几个方面。

一、高校教师的压力及压力现状

一般而言，研究高校教师的压力主要是指高校教师的职业压力，也称之为工作压力。但对于教师的压力，或教师的职业压力、工作压力，不同的研究者所给出的定义各不相同。例如，“工作压力是外在环境的刺激与个人属性（特质）交互作用下所产生的心理与生理失衡的反应，进而干扰个体工作正常运作的现象。”[1]“教师的职业压力是指在工作环境中使教师个体目标受到威胁的压力源长期、持续地作用于教师而使教师产生一系列生理、心理和行为反应的过程。”[2]尽管对教师职业压力的定义还有很多，且表述方式上也各不相同，但通过对各种定义的概括和总结，可以对高校教师职业压力的基本概念有大致了解。

首先，从来源上看，教师的职业压力大都来源于外在环境与个体之间的冲突，这种冲突往往表现为外界环境不能满足个体的需要从而压制个体某方面的发展。

其次，从影响来看，这种内外之间的不平衡状态往往会导致教师在生理、心理、社会适应等方面出现一系列消极表现。

最后，大部分教师无法及时或有效地调节这些消极表现，从而导致更深程度上的冲突或不平衡。

关于目前高校教师的压力现状，主要通过一些实证调查的数据反映出来。例如，潘欣等人对西安交通大学部分教师的调查结果显示，有80%的教师感觉职业压力很大，75%的教师处于由压力引起的亚健康状态。[3]宗晓晓对杭州4所高校教师的调查结果表明，只有6.4%的被试几乎没有感受到压力。[4]赖恒静等人对重庆部分高校教师的调查结果显示只有2.6%的被试认为自己没有压力，27%的被试有轻度压力，54.6%的被试存在中度压力，另外15.8%的被试则有严重压力。[5]由于调查对象的不同，选用的调查量表的不同，所得调查结果也有所不同，但这些结果都反映了一个事实：压力存在于绝大部分的高校教师身上。

二、高校教师的健康状况

根据世界卫生组织对健康的定义，个体的健康应该包括生理、心理和社会适应三方面。但在目前大部分有关高校教师压力与健康的研究中，更多关注的是教师的心理健康，只有极少数的研究对教师的身体健康进行了调查分析，而社会适应方面的研究更少。

对高校教师心理健康的研究一般是采用SCL—90量表进行实证研究。例如，张虎祥等人对兰州7所高校的部分教师的调查结果表明：高校教师在躯体化、强迫、人际敏感、忧郁及焦虑方面的得分明显高于国内常模。[6]宗晓晓等人对浙江部分高校教师的调查结果显示，有15.45%的高校教师表现出中等程度以上的抑郁症状，21.36%的高校教师表现出中等程度以上的焦虑症状。[7]这些数据表明，目前高校教师的心理健康状况不容乐观，这也是近年来研究人员对教师压力与健康问题逐渐关注的原因。

三、高校教师职业压力与健康状况的相关性研究

由于对高校教师健康状况的研究主要集中于心理健康状况，因此对职业压力与健康状况的相关性研究主要侧重于职业压力与心理健康的相关性研究。例如，张虎祥等人的调查结果显示，高校教师的工作压力总分与SCL—90各因子均呈正相关，其中与强迫、人际敏感2个因子有非常显著的相关，与躯体化、焦虑、精神病症3个因子有显著相关。[8]朱小茼等人的研究结果指出，高校教师的职业压力与心理健康得分之间呈明显正相关关系。[9]对这两者的相关性作出调查分析的研究还有很多，但其研究结果都基本一致，即：高校教师的职业压力与心理健康高度相关，压力越大，其心理健康状况越差。

篇5

[关键词] 高校教师 工作压力 教师知觉

工作压力是现代社会持续高涨的问题(Salter and Murphy,1995)。由于工作压力对个体身心健康、组织运行和社会发展有着不容忽视的影响,对该问题的关注也与日俱增。据调查,随着高校改革的不断深入,高教教师普遍处于高强度工作压力的状态。从中国期刊网的收录情况来看,中国学术界对教师工作压力的关注始于21世纪初期,从2004年开始跃升,随后呈逐渐增长态势。目前,研究存在的主要问题是:从实践出发进行的总结使得对高校教师工作压力模式的分析缺乏系统性;侧重于静态的横切面分析,比如,仅考虑高校教师的科研压力、工作负荷、人际关系和工作环境等因素。本文试图以工作压力理论作为指导,分析高校教师的工作压力模式及其应对策略。

Selye(1956)将压力(pressure)概念引入社会科学领域。工作压力是一个多维度的概念。学者们尽管对其所给的定义不同,但是都反映了工作压力的构成应该包含:是外在环境的要求与个人内在能力需求交互作用下所产生的差异与不平衡状况;工作压力的结果造成个体偏离正常功能,所引起主观不愉快的心理反应;这些压力的反应必须由工作因素所引起。

Kyriacou and Sutcliffe (1978)首先提出教师工作压力模式。他们将教师工作压力界定为“教师对所从事的与教学有关工作的负面反应”,并进而从动态演化的角度,将教师工作压力的形成过程总结为六个步骤:潜在的压力源――指教师工作的客观因素;个人的认知评估,包括两种情形,个体感到适应环境要求的能力缺口,或者环境要求与个人需求存在冲突;第三步经评估成为实际的压力源;第四步适应扭转,减少感受到的威胁;第五步产生的压力反应,包括心理的、生理的、行为的,最后是长期影响造成的慢性压力症状。Moracco and McFadden (1982)对Kyriacou and Sutcliffe 的教师工作压力理论模式进行了修正。他们补充说明了潜在压力源的内容,它来自家庭工作及社会。Tellenback 等人(1983)增加了一个潜在压力源维度:学校邻近社区的特质,比如,学校所处的地区、学校领导风格、学校组织气氛及学校教师年龄(老化或年轻化)的分布等。以上学者的研究得到了后续者的普遍认可。综上,教师工作压力模式可以归结为图1。

从图1不难发现,教师知觉是工作压力的直接来源;影响教师的知觉因素包括教师的人格特质、适应能力、信念、态度、价值系统等。工作压力与其所造成的负面结果(如低工作满足、心理及生理健康问题等)关系间,可能受到其它个人差异变数的干扰。通过调整,可以减少其感受到的威胁,从而避免形成工作倦怠。

多年来,通过学术界和实践界的探索,这些干扰因素主要包括教师的组织承诺、休闲参与和休闲满意度。从学校的角度看,可以从以下两个方面入手来缓解和扭转已经形成的压力:

第一,强化高校教师的组织承诺。Reyes (1990)认为,教师组织承诺是教师个人对学校目标及价值的心理认同,愿意成为组织成员,同时能超越个人利益努力工作。组织承诺与工作压力呈现显著负向关系。具体措施如持续实施“送温暖工程”,做好特困教师动态调查工作,建好困难教师档案,切实履行好工会是困难教师的第一知情人、第一报告人、第一帮扶人的职责;建立因病住院慰问制度、直系亲属去世探望制度和送祝福制度,为生病住院的教师送去集体关爱,使其感受到“家”的温暖;帮助失去亲人的教师料理后事,及时送去学院党政和学院师生的慰问;教师新婚、银婚、金婚或子女上大学时,及时送上祝福,让教师感受到“家”的温馨。确保教师更好地参与学院的民主决策、民主管理、民主监督。凡评选评优、职称评定、工资晋升、招生政策等重大事项以及其操作过程和结果,要向教师公布,实行阳光操作,力求公开、公正、公平。

第二,提高高校教师的休闲参与和休闲满意度。研究显示,休闲参与与工作压力呈现显着负相关,意即休闲活动参与越低,工作压力越大;反之,参与休闲活动越高,其工作压力越小(赖美娟,1997;柯政利,2008)。学校要切实以人为本,以教师健康发展为第一要务,组织教师开展健康有益的、文明高雅的文体活动。根据教师的需求,利用学校的师资资源举办各类形式的培训班(羽毛球、乒乓球、舞蹈等),开展各类休闲活动,如散步、健行、慢跑、羽球、骑自行车、游泳、桌球、登山、跳绳等项目的休闲活动,提高教师们的艺术修养、素质及品味,以充实教师业余生活,使教师身心得到放松。

参考文献:

[1]石林.工作压力的研究现状与方向.心理科学,2003,(3):494-497.

[2]杨晓军.高校教师工作压力与休闲运动及相关因素的研究.江苏高教.

[3]李鸿昌.角色冲突与组织承诺:工作压力之中介效果及工作价值观之干扰效果.

[4]Kyriacou, C., & Sutcliffe, J. Model of teacher stress,Educational Studies,1978,(4):4-6.

篇6

1.1高校教师知识共享的涵义

在知识经济高度发达的今天，知识已经越来越成为社会高度稀缺的一种核心资源。因此，知识管理成为学者和管理人员关注的焦点。知识共享作为知识管理的主要内容，在创新和创效方面的成绩也备受注目。高校是以知识为核心的组织，其教师所储备的知识，无疑是高校最核心的竞争力与最重要的资源，知识共享在高校教师之间的重要性显而易见。高校教师知识共享是指在一定平台上，高校教师彼此间通过知识的交流和沟通，使个体或小范围内掌握的知识扩散，并得到更大范围的吸收，让知识创新和增长的过程。

1.2高校教师知识共享的意义

教师间的知识共享给高校带来得直接效益就是教师队伍整体素质和知识水平的增长。高校教师之间即是同事关系，也是竞争对手，更应该是互相精诚合作的伙伴。因此，秉承着这样态度的高校教师应该互相促进、取长补短、共同提升个人和整体素质。高校教师具有不同的认知风格、思维方式、知识结构和智慧水平，拥有各自不同的擅长领域和专业优势，如果能够顺利实现知识共享，将会给学校和社会带来意想不到的效益。同时，在合作性的学习或科研组织中，他们可以精诚合作、互相学习,会产生许多新知识、新思想及创意。这些新内容的产生能够从整体上提升高校教师的知识水平，同时也能提升高校的师资力量及核心竞争力。

2建立高校教师知识共享机制的障碍

尽管学者们对于高校教师知识共享机制的系统研究已经开展了一段时间，在一些高校中知识共享活动取得了一定的成绩，但大部分高校教师对于现阶段的高校教师知识共享成果不是非常满意。大家普遍认为高校教师知识共享存在障碍，学校缺少迅捷、高效的知识共享平台，以及合理、完善的知识共享激励机制；还有一部分高校教师认为在当前的学术环境下，教师之间更多的关系不是合作，反而是竞争，并指出高校没有为教师进行知识共享和学术交流的提供适宜的环境。该文简要总结了一下现阶段影响国内高校教师知识共享的障碍因素。

2.1技术因素

信息技术对于高校教师顺利实现知识共享是非常重要的条件。如果缺少了通讯设施、互联网、电脑等载体工具，在这个通信系统高度发达的时代，则很可能会让知识无法实现共享，永远被埋没在浩瀚的信息库中。如果不能有效的利用信息技术进行整合和发掘高校教师自身所拥有的知识，也会让大量可以共享的知识不能得到有效利用。在信息社=时代，交流仅靠面对面时万万不够的。但是如群件技术、网络搜索、知识地图、专业查询、计算机网络技术、新型检索技术等技术却并未被大多数教师所掌握，教师之间也缺少必要的交流媒介和平台。

2.2利益冲突

人们总是愿意做对自己最有利的事，很少可以有人愿意以牺牲自己利益为代价换取集体利益。知识共享可以让组织整体的知识水平提高，但不一定会让组织中的每个人都得到收益，尤其是对知识的所有者来说，因为知识共享本身就是个人知识与组织中的其他成员分享的过程。很多知识想要获得，其成本是相当高的，要付出艰辛努力和大量精力才有可能获得。许多高校教师认为自己想在学校中生存立足，甚至谋得向上的晋升，那么自身所拥有的知识无疑是重要的筹码，而知识被自己独有，筹码的分量无疑就大大提高。在这种思想作用下，他们便往往消极的进行知识共享。另外一部分参与共享和教研活动的教师很少考虑自己对组织知识和资源的贡献，只希望可以无成本地复制其他教师制作的案例、课件等教学资源，及如何能让这些资源被自己使用。这很容易导致资源共享不能有效的在教师之间开展，教研活动流于形式。

2.3知识差异

教师个体之间，一定会存在知识领悟力、知识结构和现阶段知识水平的差异。这就导致在共享的过程中，很难形成双方有效的沟通和研讨，只能进行讲座式的宣讲，而不能形成共享的氛围。由于共享氛围的缺乏，拥有相同教研课题或讲授同一门课程的教师仍然各自为政。本来有着共同的研究课题、同类的授课对象、有着共同的教学内容，但在共享氛围缺乏的情况下，共享活动的开展，依然很不理想。

3建立高校教师知识共享机制的方法

3.1转变观念

意识具有能动作用，对于人类改造客观世界具有指导作用。所以，想要改变现在高校教师之间知识共享困难的现状，首先要做的，就是转变教师们的观念。不断强化知识共享意识及作用，培养团队精神，让高校教师可以在新价值观的指导下，自然而然的进行知识的共享，从而实现的知识的传递、增长与创新。知识经济时代，智力资源更多的替代了其他旧的资源，在资源配置中拥有越来越高地位，高校教师知识的深度和广度也同样面临着更高的挑战。在这样的时代背景下，高校教师更应该树立终身学习的观念。不断地进行学习，以学无止境来鞭策自己；不断拓宽自己的知识面，加深掌握知识的深度，才能让自己在教师行业中始终拥有强大的竞争力。而这些有利于教师职业生涯的发展和自身文化素质的提高。很多高校教师持有这样一种心理，无论专业知识还是教学手段，都是个人在学习和教学中摸索并掌握的，属于自己私有的，是个人能力与价值的一种体现。如果更大范围的人掌握了自己独有的这些知识，很可能会让自己在这个行业中失去竞争力，所以不愿意与他人进行知识共享。其实，更多更有效的知识共享，可以有效促进行业内整体水平的提高，而这些先进智力资源又会随着知识共享，被自己掌握。因此，应当在教师队伍内创建合作和开放的学习氛围，鼓励教师将自己拥有的知识共享给其他人。在高校教师中应树立团队学习的观念，教师进行集体性学习。这种行为很大程度上有利于组织成员之间的互相启发、交流与学习，并使组织成员共同进步。对于教师来说，合作学习的成果就是知识，所以当高校内部或高校之间开展团队学习时，学习获得的成果，即知识就会被成员共同获得，这有利于高校教师之间开展知识共享。所以学校的管理者要更多地为教师团队学习创造条件，营造团队学习环境，进而对知识共享产生影响。

3.2创建平台

由于知识具有很大的流动性和对于人的依附性，所以高校教师需要一个可以让需要掌握知识和拥有知识的教师都可以参与进来的开放性平台。当前高度发达的通信技术和网络技术就为开放性平台的建立提供了强大的技术支持，这些技术不仅可以有效地对知识进行整理、收集和分析，更能让知识方便、高效地扩散。为此，高校应将一部分的工作重心转移到知识管理系统的开发和应用上来。建立和健全知识管理的网上数据库、信息网络和知识平台等具有一定规模和体系的交流平台，为实现的知识的传递、增长或创新，知识的所有和需求双方的交流和沟通提供必要条件。除了借助网络手段，现实交流对于高校教师知识共享也有很大的意义。这种交流相对于网络来说，受地域的局限，只能在同一高校或同一地区的教师之间应用。为此，高校应创设多种形式灵活的现实知识共享载体，保证知识在受流通地域限制时，流通更加顺畅，交流更加便利。高校可以通过现有课程组、项目组，组织教师的集体备课和项目研讨，使教师之间可以稳定、有效的进行知识共享，使教师之间的关系更为和谐；还可以根据课题、项目研究的需要，组建临时小组，使教师资源可以得到充分的利用，不断扩展知识共享的空间，让教师的始终受到新理论、新思想、新知识的冲击。

3.3激励机制

若知识共享最后只会对个人利益造成影响，那么这种知识共享的行为便难以长久的持续下去。目前从当前全国范围内广泛实行的高校教师绩效机制看，大都忽略了团队合作的成果，仅仅以个人的绩效为考核和评价的依据。如果只有论文和科研项目的第一作者和项目负责人才会被记录主要的绩效，其他参与者只会被记录极小分量的绩效，这就为知识共享的实现形成一个负面效果。知识共享会让个人的知识储备提升，但不会直接给个人带来利益，这无疑会很大程度上挫伤高校教师参与知识共享的积极性，也让前文中提到的在高校中开展团队学习的活动很难有效的进行下去。在这种情况下，建立有效的激励机制势在必行。激励机制是影响任何事情开展的催化剂，一种的有效的报偿机制对高校教师知识共享的行为起到促进作用，在很大程度上有利于知识共享活动的开展。这种机制是高校教师知识共享顺利进行的必要条件，激励并不完全局限于物质，也可以是精神上的，主要是体现高校教师知识共享所实现的价值。影响知识共享的因素很多，地位、人际关系、工作条件等只能是其保障因素，只有激励才是知识共享的决定性因素。因此，要使高校教师主观中拥有知识共享的动力，机制上，必须做出调整。所以，只有在激励机制上做出根本性的改革，才能使高校教师在主观上拥有将自身拥有知识分享给其他人的动力。

4结语

篇7

[关键词]高校教师；志愿服务；机制建设；师德建设

[中图分类号] G451.6 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）06-0064-03

教师，是人类灵魂的工程师；高校，是知识传播的高等学府。高校教师，作为人类文明传播的重要使者，社会公众对其自身道德建设就更为推崇与关注。2014年教师节前夕，在与北京师范大学师生座谈时的讲话中明确提出，要高校教师做一名有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的好老师，要做党和人民满意的好老师，要带头践行社会主义核心价值观。而为了进一步指引教师践行社会主义核心价值观，加强师德建设，教育部于2014年9月25日了《关于教师参与志愿服务活动的指导意见》 [教师〔2014〕9号]，鼓励教师成为注册志愿者，建立教师志愿服务“绩分银行”，对教师志愿服务活动进行认证和登记，形成教师志愿服务长效机制，并要求各地各校应结合本地本单位实际，制订具体实施办法。由此可见教师志愿服务已成为高校师德建设工作的一个重要的组成部分。

一、高校教师志愿服务有效开展的重要意义

（一）是形成实践育人有效成果、推动科技创新和社会和谐的助推器

志愿服务是志愿者利用自身的知识、技术、资源和时间，为他人和社会提供无偿志愿援助的行为。志愿服务并不是新概念，在高校校园里，大学生志愿服务已蔚然成风，而教师群体的志愿服务尚不多见。随着社会的发展进步和经济结构的转型，志愿服务越来越需要有文化素养高、有技术专长的志愿者参与进来。高校教师有着较为渊博的知识和宽广的视野，有着对专业知识的深入研究，可为大学生科技创新、下乡实践活动以及社会的志愿服务开展提供高质量的志愿服务，形成有效的实践育人成果。《关于教师参与志愿服务活动的指导意见》中指出高校教师可在知识服务、科学普及、文化宣传、政策咨询、专业培训等方面，积极开展科技文化医疗服务下乡进社区、科技成果惠民生、专业对口支流、生态环境保护、社会调查和政策建议、扶危济困、应急救援等志愿服务活动，为国家经济和社会发展提供智力和技术支持。

（二）是提升教师职业素养，带头践行社会主义核心价值观的有效载体

教师志愿服务对教师自身提出了更高要求，也提供了展示自身能力和素养的契机。教师以主动的姿态，通过符合专业特长和职业特点的志愿服务，有助于教师了解社会，增强才干，更好地实现专业成长。而“奉献、友爱、互助、进步”的志愿者精神，蕴涵着中华优秀传统文化的思想内涵，与社会主义核心价值观所倡导的思想和理念是一致的。高校教师开展志愿服务，无偿为社会及他人提供帮助和服务的公益行为，弘扬社会正气，传播正能量，是新时期带头弘扬和践行社会主义核心价值观的有效载体，是广大教师坚定理想信念，提高道德情操，用爱心奉献自身学识，引领社会风尚的重要途径。

（三）是创新高校师德建设、开展高校师德建设的生动实践路径

志愿服务和师德建设具有内涵上的一致性。志愿服务所体现的是无私利他精神，而教师甘为人梯、烛照他人的大爱也具有无私利他性。志愿服务作为现代社会进步的一种标志，传递的是爱心、温暖和希望；而教师作为人类文明的传承者，在关怀学生精神成长的同时，也要用自身良好的道德素养和文化知识辐射周围的社会人群。师德建设，宜疏不宜堵。教师是一个知识分子群体，从事的是精神劳动。德育专家班华指出“使人成为人的精神劳动，是不能脱离人性实施教育的”。因此，只有给予教师更多理解、信任和尊重，发现并彰显他们身上的正能量，创造愉悦的工作氛围，而不是施加更多压力，教师才能够感受到职业的尊严与幸福，进而把这种感受和态度传递给学生。提倡教师志愿服务，向社会展示教师的良好职业形象，也能够更好激发教师的职业成就动机，使他获得更大的心理满足，努力成为党和人民满意的好老师。

二、高校教师志愿服务现存的问题

（一）自身组织建设薄弱

随着志愿精神的传播，志愿服务方兴未艾，大学校园里志愿服务活动蔚然成风，并陆续建立起了大学生的志愿者协会，组织和指导大学生的志愿服务活动。高校学生的志愿服务主要是归属共青团管理，志愿者协会归属社团协会，并根据志愿活动的不同特性在学院或社团内成立众多分队，主要从事环保卫生、爱心扶贫、关爱老人、下乡支教、社区服务等活动，在寒暑假还结合着社会实践活动开展，邀请老师担任团队指导老师，志愿服务工作取得了一定的成效。高校教师参与志愿服务主要是体现在大学科技创新、创业竞赛中，在社会实践活动中担任学生的指导老师，而指导老师一般是学生自行邀请的自己的科任老师，或是团委指派曾参与过该项活动，有丰富经验的教师。可见，教师参与志愿服务的点、线、面都是比较狭窄的，志愿服务也比较零散，主要是针对某特定事件或活动开展，一旦活动结束就终止，个别教师获得奖项后就退出，缺乏对教师志愿服务的长效组织与管理。

（二）组织自我管理缺乏

目前高校教师志愿服务是零散的，因为在高校没有明确的管理部门，缺乏组织管理，在规划、招募、培训、评估、监督、激励等方面的机制更是缺乏。由于教师自身也承担着教学、科研的任务，自身精力有限，有些老师在自己学生邀请下有时间就参与，只是想着把本次活动完成，况且很多时候也是挂着空名，对学生的指导较少，与学生缺乏交流与沟通，降低了志愿者队伍的稳定性和战斗力。

（三）外部支持条件困难

虽然志愿服务是从社会发展、公益出发的，参与志愿服务的教师可以不要报酬，但开展志愿服务本身是有成本的。在发达国家，志愿服务的组织、管理和运行经费50%以上是来自于政府还有社会的捐赠。如今在我国高校教师参与志愿服务的形式主要是通过对学生社会实践活动指导的形式开展的，学生社会实践活动在学校团委能获得一部分的经费支持，教师参与活动产生的费用也是在团队经费中支出，挤占学生经费，这制约了教师志愿服务的开展。如果教师在参与志愿服务的同时还要自身去凑集经费，那么这种“吃力不讨好”的方式就更难以令人接受了。高校教师志愿服务要走出校园，寻找新思路，争取最大的上级力量和外部力量的支持及政策落实，为志愿者参加志愿服务做好后勤保障，鼓励教师志愿者服务的积极开展。

（四）保障激励机制不利

高校教师志愿服务要步入良性发展轨道，不但要加强自身建设，争取外部条件支持，机制建设也必不可少。制度是根本，制度是保障。时下，我国高校教师志愿服务的特点表现为没有统一的管理体系框架，缺乏统一的运行机制，教师志愿者数量少，教师志愿服务领域狭窄，教师志愿服务相关培训与交流不到位，对教师志愿服务没有相关的考核与激励措施，既影响了教师参与志愿服务的积极性，又很难组织教师开展高层次高水平的志愿服务。2014年教育部下发的《关于教师参与志愿服务活动的指导意见》给高校教师志愿服务的开展做出了指示和要求，并明确要建立教师志愿服务的长效机制，但是文件的精神和要求需要各省市教育部门、各地高校结合实际细化落实，省市教育部门与高校领导对高校教师志愿服务的重视也制约着高校教师志愿服务相关机制的建立。

三、高校教师志愿服务机制构建的策略

（一）理顺组织管理机制，做好教师志愿者协会的归口管理工作

高校教师志愿服务机制的构建首要在于理顺教师志愿者的组织管理机制。按照《关于教师参与志愿服务活动的指导意见》文件精神，在高校建立教师志愿者协会，结合学校教育工会的相关职能隶属学校教育总工会管理，由其指导开展志愿服务工作。二级部门工会在学校总工会指导下结合教师专业特色成立专业教师志愿服务协会分会。学校教育总工会指导教师志愿者协会起草制订协会章程，做好宣传招募工作，让广大教师提高身份意识，充分认识到教师参与志愿服务的重要意义，鼓励高校教师注册成为志愿者，积极投身参与学校、社会的志愿服务工作。通过理顺教师志愿服务组织的管理机制，做好教师志愿者协会的归口管理工作，可进一步促进教师志愿服务相应机制的建设，使教师志愿服务纳入规范化轨道。

（二）建立过程管理机制，运用信息化手段做好登记管理工作

在信息化高速发展的时代，注重运用信息化手段做好登记管理工作，建立教师志愿服务管理的信息平台。对教师志愿服务活动进行认证和登记，建立教师志愿者档案，对注册成为教师志愿者的个人信息、专业特长、兴趣爱好录入信息系统，并将教师志愿服务活动的总结、评估、考核有关信息上传到信息平台，完善高校教师志愿服务信息管理系统，为教师志愿服务“绩分银行”的建立奠定基础。通过这个信息系统，还可将教师志愿服务与学生志愿服务、公众社区志愿服务统一结合起来，学生、公众社区开展社会实践活动、志愿服务时可获知更多所需技能特长的教师志愿者信息，实现有效的双向选择。将教师短期志愿服务与长期志愿服务统一起来，教师在带头参加志愿服务的基础上，指导帮助学生开展志愿服务活动，形成有效的实践育人成果。

（三）建立培训交流机制，提升教师志愿服务质量

现阶段的高校教师志愿活动主要是单独进行的，应充分运用信息管理平台，建设高校教师志愿者的沟通交流平台，共享资源，共同提高。教师参加志愿活动结束后，提交心得总结，召开交流会议，或将优秀个人的心得总结与教师志愿者们共享。还可以打破高校藩篱，遴选优秀的教师志愿者通过慕课、网络视频形式开展对高校教师志愿者的培训与交流，拓宽教师志愿者的视野，不断提高他们的素质和服务质量。总之，建立高校教师志愿服务的培训与交流平台有利于教师志愿服务组织之间互相学习交流，提升高校教师志愿服务组织的自身建设水平，更有利于提高整个志愿服务团队的综合素质，推动教师志愿服务的发展。

（四）完善激励保障机制，充分调动教师志愿服务积极性

教师志愿服务要有序、持续开展，离不开政府部门的大力支持，高校教师志愿服务的本质在于为人民、为社会服务，政府应充分认识到高校教师志愿服务的重要意义，为教师志愿服务开展提供经费支持，给予专项拨款，通过减免税收政策鼓励个人和企业向志愿组织捐助，教师志愿者组织也可通过义卖、义演等方式缓解资金不足的问题。建立健全教师志愿服务定位及评估机制，教师从加入志愿组织开始，组织就应做出不同阶段的评估与反馈， 志愿者要接受受益者、同级、上级组成的绩效评估小组的不断评定，同时进行不定期自我评估，让志愿者自己明确定位。可实行星级义工制、项目义工表彰等荣誉性激励机制，对凡是获得星级的志愿者在年度评优、晋升培训等方面优先考虑，真正发挥教师志愿服务“绩分银行”的作用，激发教师参与活动的积极性与自觉性， 培养群体中的志愿氛围。

构建高校教师志愿服务机制彰显着高校师德建设的新思路，需要不断研究、建立和完善深入推进教师志愿服务活动的具体办法与长效机制，与教师完善自我、发展自我、成就自我相结合，促进教师志愿服务活动健康发展。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 教育部.关于教师参与志愿服务活动的指导意见[Z].教师[2014]9号.

[2] 李霞.高校教师在学生志愿服务中的作用[J].才智， 2013（3）：33-34.

[3] 陈文渊.教师志愿服务彰显师德建设新思路[J].人民教育，2014（22）：20.

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关键词：高校教师；胜任力；个体；任务；战略

胜任力（Competence）是指在特定的组织环境、文化氛围和工作活动中，绩优者所具备的有利于有效工作的个体特征和可预测的、指向工作绩效的行为特征［1］。目前关于高校教师胜任力的研究多以构建高校教师胜任力的理论模型为主。其中较具代表性的有毕斯考夫（Bisschoff）和格罗伯勒（Grobler）的二维模型［2］，即教育胜任力（Educative competence）和协作胜任力（Collaborative competence）；丹尼尔森（Danielson）等人提出的计划与准备、教师环境监控、教学和专业责任感四维模型［3］；澳大利亚维多利亚州独立学校协会（AISV）提出的包括沟通能力、计划和组织、工作标准、适应性等在内的15因素模型［4］。

综合诸多研究者的观点，可以发现对胜任力的界定具有三个共同特点：（1）与特定的工作有关［5］；（2）创造高绩效；（3）包含了人的个性特征。本研究认为，高校教师胜任力除了带有个体特征、任务特征，同样也应考虑组织发展战略的需要，并非所有的优秀的胜任特征都对组织发展有用，只有符合组织战略的胜任特征才有助于高绩效的获得。因此，本研究提出了一个包括高校教师个体特征、高校工作任务特征和高校发展战略的三维模型。

一、高校教师胜任力的三维模型

胜任力并不具备通用性，理解胜任力应结合具体的个人和情景进行审视。同样，也应从高校教师的个体特征、工作任务特征、学校战略定位来理解高校教师胜任力的内涵。为此，我们可以从图1这个三维模型来理解高校教师胜任力，这三个维度分别是：垂直方向是高校教师胜任力的个体维度，包括教师的人格、效能感、态度等方面；水平维度之一是任务维度，它表示高校教师工作任务在创造性、主动性、专业性、协作性等方面的特性；水平维度之二是战略维度，它表示不同高校的战略定位和策略，例如研究型、教学研究型、应用型等。

该模型表明，分析高校教师胜任力应该同时考虑模型中的三个维度，否则研究、评估和开发高校教师胜任力就不够全面。

二、高校教师胜任力的三个维度

基于以上对高校教师胜任力三维模型的介绍，下面将分别就这三个维度进行论证和说明。

1.高校教师胜任力的个体维度

高校教师胜任力的个体维度主要涉及教师的人格、效能感、态度等心理特征因素。有研究者总结了“有效教师”的8个基本个性特征：（1）热情。（2）热心和幽默。（3）可信任感。（4）对成功的高期望。（5）鼓励与支持。（6）有条理。（7）适应性与灵活性。（8）博学。

高校教师的人格结构包括四个方面，分别是E（外向性）、N（神经质）、P（精神质）、L（说谎或掩饰）。部分研究者认为，教学是教师人格特质的重要表现手段。从现实中可以发现，性格外向、课堂气氛较好、喜欢和学生交朋友的教师往往能得到学生的良好评价，而郁郁不乐、忧心忡忡、比较孤独、不关心学生的教师往往教学效果比较差。

研究表明，教师教学效能感是学生学习成绩好坏的重要预测变量。教师效能感是指教师相信自己有能力对学生的学习产生积极的影响。教师效能感会对学生的学习动机产生强烈的影响。教师是根据学生的性别、身体特征、课堂表现和社会经济地位等各种因素形成对某个学生的期望的，这种期望形成后又通过各种形式影响被期望的学生，使学生形成自己的期望，最后又表现在学生的行动中，反过来影响教师的期望。由此可见，教育的成效很大程度上取决于教师的信念或期望。

同样，教师的态度也影响着学生的学习成绩。有研究表明，被教师鼓励的学生的成绩明显高于未被鼓励的学生的成绩。刘丽红认为，教师对自身职业角色的认知有三种：生存型、享受型和发展型，不同教师观会产生不同的责任感，不同的责任感会带来不同的教学效果。

总的来讲，教师个体特征对教学有效性的重要价值体现在：第一，能激发和强化学生的学习动机；第二，能促进学生个性的和谐发展；第三，能提高教学效果；第四，能提高教师在学生心目中的威信；第五，有利于形成教师独特的教学风格。

2.高校教师胜任力的任务维度

胜任力具有较大的情景嵌入性，高校教师工作任务的内在特征决定了高校教师的有效胜任特征应区别于其他行业工作者。现有高校教师胜任力模型大多以工作分析为基础，通过对有效工作者与无效工作者的比较而识别出胜任特征因素。

郭朝晖和刘文波结合知识工作的性质、结构和内容，从劳动强度、责任轻重、过程繁简、工作条件等方面分析了知识型工作岗位的基本特征。包括：第一，脑力劳动强度大。知识工作主要是依靠知识型员工自身的经验、技能和知识禀赋来进行的一种具有创造性的思维活动，所以体现在劳动过程上主要是神经能量的消耗。第二，经济效益责任重。知识附加值是一种智慧价值，必须由知识工作来创造，经济效益的好坏最终取决于知识工作绩效的高低。第三，工作过程复杂。知识工作是个体工作过程和群体工作过程的统一，具有传统体力劳动所不具备的复杂性。第四，工作所需的技术知识水平要求高。要想提高知识工作的产出水平，必须对员工的专业知识和技能提出更高的标准和要求。作为教师，其工作任务正符合以上特征，这些特征对教师的岗位胜任力提出了特定的要求。同样，黄远春结合高校心理教育岗位对高校教师工作的特点和要求进行了分析，总结出高校心理教育教师工作的专业性和服务性、创造性和灵活性、被动性和主动性、集体性和协作性、时间的延续性和空间的广延性等五个方面的特点。

基于不同的工作岗位特点会形成不同的岗位胜任特征群。例如，梁志聪、王冬等研究者构建了高校教务管理人员的岗位胜任力模型，该模型中包括行为胜任素质、专业胜任素质、心理胜任素质和知识操守素质四个维度。他们认为高校教务管理人员的行为胜任素质应包括创新能力、教育科研能力、沟通协调能力、组织能力等方面。心理胜任素质包括成就导向、自信、领导能力与团队合作精神。

3.高校教师胜任力的战略维度

随着国内高等教育的大众化和市场化，高校发展越来越受到市场竞争环境的影响，战略管理已逐步引入高校运营和发展之中。高校人力资源管理也从传统强调功能优化的人力资源管理转向服务于学校整体战略和目标的战略人力资源管理。以往的高校教师胜任力模型主要通过归纳法和限定选项法而构建，很大程度上是对现有绩优教师能力素质的一种总结，没有充分考虑学校战略目标和价值主张。如果能从高校的战略目标出发，而引申出有助于实现高校战略发展需求的教师胜任特征，可能更符合现实需求。

目前高校的战略定位主要有三种：研究型、教学研究型和应用型。根据武书连发表在《科学学与科学技术管理》2002年第11期上的《再探大学分类》的学术论文，对研究型大学的定义是：“将全国所有大学的科研得分降序排列，并从大到小依次相加，至得分累计超过全国大学科研得分的61.8%为止；各个被加大学是研究型大学。”应用型大学是相对于研究型大学和教学研究大学而言的，它是按照我国目前大学培养的特点，在我国经济建设现代化和高等教育大众化推动下产生的一种新类型的本科教育。应用型大学作为一种独立的教育类型，它具有自己的人才培养目标、培养规格、培养过程、培养方式和评价标准。例如北京理工大学属于研究型大学，北京理工大学珠海学院属于应用型大学。显然，不同战略定位的高校对其教师岗位胜任特征的维度和权重将存在较大差别。

三、小结

基于以上分析，对高校教师胜任力内涵的理解应分别从教师个体特征、工作任务特征和学校战略定位等方面全方位进行审视。个体维度主要涉及教师的人格、效能感、态度等方面；任务维度主要涉及高校教师工作任务在创造性、主动性、专业性、协作性等方面的特性；战略维度主要涉及不同高校的战略定位和策略，例如研究型、教学研究型、应用型等。

这个整合模型的价值在于：对于高校教师评估方面，应认识到教师工作绩效不仅仅是教师个体工作表现的直接结果。对于高校发展而言，应认识到对人才的选拔和培养应与学校整体发展目标相结合，不能盲目跟风，对所有教师都要求其具备“科研能力”、“海归”等特点。

参考文献：

［1］ David C.McClelland.Testing for Competence rather than for Intel ligence［J］.American Psychologist，1973，（28）.

［2］ Bisschoff，Bennie Grobler.The Management of Teacher Competence［J］.Professional Development in Education，1998，24，（2）.

［3］ 刘钦瑶，葛列众，刘少英.教师胜任力研究述评［J］.高等工程教育研究，2007，（1）.

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论文摘要：文章分析了我国高校教师激励机制存在的主要问题，提出了完善我国高校教师激励机制的对策。

一、激励的涵义与特征

激励是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。激励过程一般包括刺激、个体需要、行为、目标和反馈等基本要素，由需要未得到满足开始，到目标最终实现为止。

激励要获得成功，必须以调动个体内在的动机力量为前提。在管理中，激励是激发或培养人的工作动机，促使人为实现群体或组织的目标，增强行为努力的过程。也就是说，激励不仅是一个激发工作动机的过程，而且还可能是一个培养员工工作动机的过程。后者对工作绩效和生产率的提高具有更大作用。激励的特征体现在以下四个方面。首先，激励的功能作用指向于组织目标，服务于组织目标，致力于组织目标的实现。其次，激励必须依赖或借助具体的方法才能得以真正的实现。激励的实现或功能表达是通过有效地操作某些方法去激发员工对组织目标的兴趣、热情及智力和体力上的自觉投人。方法的可操作性及操作的有效性是激励的内在要求，也是衡量激励成功与否的一个重要指标。再次，激励是一种人际互动行为。激励发生在上层管理者与下层管理者之间，管理者与被管理者之间。早期的管理学家把激励定义为“A使B做A希望B做的事情”正是体现了激励这一特点。最后，激励的行为主体是管理的承担者，即组织的领导和管理者。所以，激励活动表现出激励者的主观倾向性。

二、我国高校教师激励存在的主要问题

高校教师这里是指在高校专门从事教学科研工作的人员。高校教师的劳动是一种脑力劳动，且具有劳动过程的复杂性，劳动内容的创造性，劳动方式的独立性和劳动成效的滞后性、群体性等特点，所以使得高校对高校教师的劳动成果计量非常复杂，对劳动过程及其效果监督较困难;同时由于高校不能以利润最大化作为其经营目标，因此高校不能像企业那样以委托人与人共同分享利润作为激励的措施。因此对高校教师这个群体如何进行激励已成了一个世界性的研究难题。如2004年在北京举行的第二届中外大学校长论坛，其中“教师的激励与约束机制”就列为六个研究专题之一。可见，高校教师的激励问题是各国大学普遍关注与研究的重要课题。随着高等教育的大众化以及国际竞争的加剧，世界各国纷纷进行高校人事管理制度改革，以便能更好地激励教师。

改革开放后，随着我国经济的发展，以及高校收费制度的实行，各高校经济条件较以前有所改善，为了提高教学质量，各个高校根据自己实际情况对教师纷纷采取了一些激励措施，如实行教师专业技术职务聘任制、破格晋升制，进行分配制度改革等，取得了一些成效，但也存在不少问题，比较突出的是:

1，高校教育漱动中会私天平的失衡问盈

教学、科研都是高校的功能，其中教学理应是第一位的，而现在很多大学片面重视科研;同时高校教师评职称主要是以论文数量作为指标，这些都导致教师不安心教学。高校教师，特别是教授、博导过分以市场为导向，追求经济效益，过分追求个人名利，成了“不教书”的教授，不上讲台的名师。

2，高校教师激肠中物质漱肠普连不足的问题

教师个人收人相对偏低直接影响了我国高校教师整体教学水平的提高。近些年，我国也针对此问题做出了增加教师工资待遇的措施。但是在位于西部的高校，教师的待遇问题还是不尽人意。

3、高校教师激肠中物质激肠的形式主义产t

个人收人与个人的贡献、业绩脱节，分配平均化现象严重。高校个人收人分配平均化，主要表现为两个方面: 一是不同等级个人收人的差距很小;二是个人收人与个人的业绩、贡献脱节。抑制了人们提高科研水平教学质量的积极性、主动性和创造性。

4，高校人力资派于理者对激肠的理解不够深入

高校人事处是高校人力资源管理的主要部门，其工作思路和模式或多或少地沿袭了过去人事管理的风格，离现代人力资源管理的要求还有差距。认为激励就是提供物质刺激，是很多高校人力资源管理者的观点。高校教师是典型的知识型员工，他们的需要不同于企业一般的员工，仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。另外，忽视高校教师的个性差异，对所有教师采取同一激励方式或手段，也是导致激励效果不显著的重要因素。

5、敬肠与人力资派借理的其它取能脱节

一些高校教师认为，激励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选。他们之所以产生这样的错觉，主要原因是高校教师激励与教师管理的其它方面没有关系，其实，高校教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等，都是激励的内容，它们是息息相关的。如果高校教师的激励缺乏人力资源管理其它职能的支撑，势必成为空中楼阁。造成人力成本的膨胀和人力资源价值的浪费。

6.敬助方法老套，激肠摸式单一，导致高校教学水平无法得列有效提升

我国大部分高校的教师薪酬与其课时数量、数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。有些高校教师写论文，纯粹是东拼西凑的结果，根本没有创新。这些都是高校教师考核机制不健全的结果，也说明了高校教师激励不灵活，激励模式有待改善。

三、完善我国高校教师激励机制的对策

1、完善教师漱肠机刹应进循的基本原到

(1)坚持“以人为本”的原则。人性化管理是当代社会的重要特征。社会经济的发展是建立在人的发展，人的进步上的。人是发展的根本目的，也是发展的根本动力，一切为了人，一切依靠人。所以高校管理者必须充分认识到这一点，才能制定更加有效的激励方案。

(2)坚持物质利益与精神鼓励两手抓的原则。传统意义上，我们对教师的激励过于依赖精神激励，当然这种激励方式有其积极意义。然而，物质需要长期得不到满足情况下，精神激励的效果也会越发脆弱，所以要积极进行激励制度创新，在精神激励的同时，加大物质激励的力度，积极进行收人分配制度、奖励制度和福利制度等方面的改革。

(3)坚持公平性原则。公平性原则也是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在20世纪60年代提出了公平理论，许多心理学家进行了研究证明，不公平使人们心理产生紧张和不安的状态.对人们的行为动机有很大的影响。当某个人认为自己待遇过低，就产生不公平感，表现出不满的情绪和消极行为。因此高校管理者在澎励过程中应把握好公平天平。

2、完善高校教师漱励机制的具体措施

(1)建立科学性与艺术性相统一的激励模式。激励需要注意场合和时间，需要正确把握激励作用的大小。在激励时机的选择上，对教师这一群体，应着重以事后激励为主;在激励频率的选择上，除应注意充分发挥职务晋升、考核、聘任、收人分配这种经常性手段的作用外，还要采取定期和不定期地重奖，授予各种荣誉称号等措施。经常性的措施有持续激励时间长的优点，但也容易成为惯例，淡化激励作用，只有不断地推陈出断，才能不断激励。激

励强度的确定既要考虑学校的实力，也要考虑激励效应，强度太低，收不到激励效应。物质激励难以满足的，靠精神激励予以保证。 (2)正激励与负激励齐步走，促进合理竞争。正激励与负激励是相辅相承的两种激励形式，正激励是主动性激励，它能振奋人的精神，保持高昂的工作积极性和主动性，应以此为主;负激励具有客观实际性，避免“轮班”的优点。只有做到奖勤罚徽，奖功罚过，奖优罚劣，优胜劣汰，才能够真正起到激励作用。

(3)把握好保健因素与激励因素之间的尺度。根据行为科学中的双因素理论，影响人的行为的因素有两类:一类是保健因素，包括工资水平、劳保福利、工作环境、管理制度、人际关系等;一类是激励因素，包括工作成就、业务发展、技能提高、职务升迁、工作上的表现机会和责任感、荣誉地位等。保健因素带有预防保护性，它起到保持人的积极性，维护工作现状的作用，保健因素得不到满足，就会使人们产生抱怨和消极反应，影响工作积极性。但是即使最大限度地满足了保健因素，激励作用也不会太大;而激励因素则不同，激励因素得不到满足虽不会引起强烈的情绪的反应，但满足之后却可以激发人们巨大的动力，调动积极性。为了使激励效果更加突出，我们就要在改革中兼顾两种因素的满足，把握好尺度。

(4)对高校管理者进行人力资源意识强化。高校管理者应该向企业管理者看齐，重视人力资源在竞争中的优势地位，充分发挥现有人力资源的作用，使高校在激烈的竞争中立于不败之地。基于此，高校管理者一方面要加强对现代人力资源管理理论和激励理论的学习，切实树立“以人为本”的管理理念，另一方面要将高校人力资源管理理念纳人学校发展战略规划中，使高校教师激励机制更加制度化和科学化。

(5)完善人力资源管理配套制度。首先，高校管理者应该根据每个教师的个性特点、年龄、专业特点、研究领域等为其进行职业生涯规划，帮助教师明确职业发展的总目标和阶段目标。同时，为教师实现职业目标创造条件和提供支持，例如，鼓励教师学历进修或深造，提供科研经费、配备实验助手等。其次，高校管理者应该制定科学的教师绩效评估制度。高校教师绩效的一个重要表现方面为教学效果，与此同时也应把科研能力钠人绩效考核，这才能区别于中小学教师。

(6)为教师营造自主的外在激励软环境。高校管理者应针对高校教师在高校组织中独立性、自主性和工作思维性较强的特点，适当地加大内外开放的幅度和力度，强调更多的自律和责任感。强调软性的约束，强调更有张力的工作安排，强调合作的自愿性和个人知识想象力的自动激励。给教师以尽可能大的学术自主，实行自我管理和自我监督。

(})完善教师聘任制度。国歹hi}}高等学校均实行教师专业职务聘任制。他们所表现出来的一些共同特点是值得我们借鉴和学习的。首先，教师的招聘具有公开性。这是发达国家教师聘任制度中一个显著的共同特点。其次，教师的聘用与相应的待遇相结合。各国除规定了严格的教师聘用标准及考核程序外，还非常重视教师聘用后的待遇问题。再次，教师的聘任有着严格的聘任条件及考核程序。这种严格的聘任标准和考核程序，不仅保证了教师队伍的高素质、高质量，而且能激励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神，有利于人尽其才和人才流动，也便于及时发现问题和选拔人才。最后，实行聘任合同制。竞争可创造一种优胜劣汰的环境，使工作者感到压力，激发人们去拼搏争优，从而提高工作绩效和能力水平。

(8)教师参与管理。参与管理这一举措可以使教师们感觉学校很重视他们，使他们的自尊心得到满足，有助于增强教师的主人翁意识，调动起教师的积极性。

(9)重视对教师的培养，提供进修学习的机会。重视对教师的培训是高校发展的必备条件。一些发达国家在这方面取得了明显的成效，他们的措施有:第一，培训制度法律化。发达国家十分重视高等学校教师的继续教育，通过立法的形式，把参加在职培训作为教师必须履行的一项义务，加强了高等学校的终身在职教育。第二，拓宽培训渠道，培训形式多元化。针对高等学校不同层次水平教师在职培训的要求，发达国家采取了灵活多样的培训方式。他们普遍设立了短期、长期高等学校师资培训班。既有全日制，也有非全日制;既有脱产培训，又有业余时间培训;既有系统学习，又有专题研究;既有学术假，又有专题研讨会;既有校外进修，又有校内培训。第三，注重激励机制，教师

培训主动化。为了充分调动高校教师参加培训的积极性，发达国家均制定了一系列的优惠政策，他们的主要做法是:提供进修机会，时间上充分保证;资助培训经费;培训与聘任、评估相结合。为了督促教师在职学习，不断提高业务水平，这些国家建立了严格的教师考核制度，由学校组织有关专家对教师的工作情况进行定期考核，成绩优异者则继续留用，按规定晋级、晋职，从而将教师培训与教师的聘用、评估结合起来。

(io)灵活多样的激励措施。高校管理者应该根据教师的个体差异和不同需要，针对性地制定激励方法。高校管理者平时应多与教师接触交谈，了解他们的需求，合理确定工资制度、奖励制度和评价制度。也要重视精神激励，建立教师专业技术晋升激励机制，科学的选人用人制度等，兼顾教学激励科研激励，充分考虑个体间、部门间、学科间职称的差异，建立多样、灵活的激励制度。

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关键词：高校教师；角色意识；；职业生涯；规划

中图分类号：G648 文献标识码：B 文章编号：1672-1578（2016）03-0342-02

1.高校教师是社会的监督者和引路人

高校教师接受新信息、新思想的渠道比较开阔，对社会变迁过程中潜伏的危机比较敏感，并且对问题的思考也有一定的深度，他们既能直面现实又能超越现实，敢于透过各种社会现象直观其背后的原因，并且能预见事物发展的方向。他们代表着社会的良知和人类前进的方向，他们有着强烈的社会责任感，是价值的澄清者，人类命运的守护神，"精神家园"的缔造者。希望更多有思想、有觉悟的高校教师能成为社会的监督者、批判者和引路者，并且以先进文化和先进价值观启迪学生和民众，让公正、民主、和谐、进步等观念深入人心，为提高全民族的文化素养和精神境界，为人类的幸福而辛勤耕耘。

2.高校教师是新知识的创造者

高校有着丰富的人才资源和良好的实验设备，有着源源不断、充满生机活力的莘莘学子，因此高校教师应该在科技创新和文化创新方面有所作为。在知识经济时代，知识更新和技术创新将成为经济增长的中心环节。高校将不再被动地适应社会，而是以其创造的新思想、新知识、新技术、新产业以及培养的合格人才带动经济发展，促进社会全面进步。为此，高校教师要有创新意识和开拓精神，要及时吸收和借鉴世界先进科学技术成果以及人类共同的精神财富；要拓宽学科边界，善于从大的学科群中孕育新思想，多视角、多领域寻找新知识的生长点，寻找创新的动力和契机；要具有理论联系实际的能力，主动到社会生活中，到生产实践中开展广泛的调查研究，了解社会需要，体验真情实感，寻找创新源泉；要有合作意识，充分利用高校多学科交叉渗透的优势，进行必要的学科重建和整合，形成多学科合作的研究群体。高校教师要结合教学和科研实践，逐步明确自己的研究方向，并且在研究过程中不断生成，不断扩展自己的研究视野，不断创新知识体系或科学范式。

3.高校教师是先进文化的普及者

高校教师有着精深的专业知识和丰厚的科学文化背景知识，因此要通过教学和科研等形式将优秀文化有效地传播到各类学员中去。高校教师不仅要为科技和文化创新贡献自己的聪明才智，而且要帮助尚未知识化的劳动者实现知识化。经济发展需要大量高层次科技创新人才，需要大量有较高文化道德素养的普通劳动者。为此，高校教师一方面要充分利用各类成人教育培训的机会向广大学员传播科技文化知识；另一方面可以与企业和社区联合，送教上门，帮助职工立足本职岗位，掌握新知识、新技术；还可以通过编写科普读物及软件制作，利用网络信息技术，在民间大众中进行科学和文化启蒙教育，提高全民族的科学文化素养；高校教师还要注重培养在校学生的创新意识和创新能力，在系统传授科学文化知识的同时，教给学生高效获取知识和有效信息的方法；引导学生运用已有知识去获取新知识，解决新问题；鼓励学生开阔视野，大胆探索，在广阔的知识和智力活动背景下去思考，去创新。

4.高校教师职业生涯规划的步骤

美国埃德加？施恩教授认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。职业生涯规划可以从个人角度和组织角度划分成两个方面的内容。

4.1 自我评估。大学教师要综合评估各种因素，确切了解自己的特长与不足，以切合实际的要求。只有认清自己，才能对自己的职业生涯规划做出最佳的选择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准等。

4.2 环境分析。新教师在制定个人的职业生涯规划时，要分析所处环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利、不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能在复杂的环境中认清自己最适合的发展道路。

4.3 确定职业生涯目标。对于综合素质高、教学科研能力强、具有较高管理水平的教师，可以确定为教学管理型，向教师DD教研室主任DD院系主任DD校级领导方向发展。

对于教学水平高、具有专业发展潜力的教师，可以向教学科研型发展，从见习助助教讲师副教授教授。

对于科研水平高、教学能力偏弱的教师，可以向科研教学型发展，从见习研究员――助理研究员――副研究员――研究员。

对于不太适合从事教学科研，但有较强管理能力的教师，可向行政管理型发展，从科员副主任科员主任科员科长处长方向发展。

因此，大学教师要根据自己所在岗位的差异，具体确定自己职业发展的目标。

4.4 制定行动计划与措施。在做好以上几步后，行动便成了关键。教师要以提升专业技能为目标，积极参与形式多样的专业培训。比如参与与专业相关的学位培养、专题研讨、学术论坛、国内访问、干部挂职锻炼等，不断学习，以此更新知识，培养能力，不断提高专业技术水平。

5.总结

高校教师要有强烈的时代责任感和社会责任感，既要有明确的职业角色意识，又要懂得高校教师成长的规律，既能使自身的社会价值更好地发挥出来，又能体验到职业的幸福，从而更好地完成自己的使命。

参考文献：

[1] 蒋春洋，赵伟. 案例教学法在教育学原理课程教学中的应用[J]. 沈阳师范大学学报（社会科学版）. 2012（06）