企业简历范文

导语：如何才能写好一篇企业简历，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

装扮英文简历“勾引”外企英文简历按照中文简历写，准会被人骂“傻瓜”。英文简历是进入外企的“敲门砖”，人家全凭你简历上寥寥数语判断你的能力，所以，你一定要写好了，不马虎。

一、千万别哆哆嗦嗦

语言简练。对于求职者来讲，目的明确、语言简练是其简历行之有效的基础。如在教育背景中写相关课程，不要为了拼凑篇幅，把所有的课程一股脑儿地都写上，如体育等。这样不会有效，别人也没耐心看。

二、千万别搞错顺序

包括求职者的姓名、性别、出生年月等，与中文简历大体一致。第二部分为教育背景(EDUCATION)，必须注意的是在英文简历中，求职者受教育的时间排列顺序与中文简历中的时间排列顺序正好相反，也就是说，是从求职者的最高教育层次(学历)写起，至于低至何时，则无一定之规，可根据个人实际情况安排。

三、切记把“技能”写清楚

在时间排列顺序上亦遵循由后至前这一规则，即从当前的工作岗位写起，直至求职者的第一个工作岗位为止。求职者要将所服务单位的名称，自身的职位、技能写清楚。把社会工作细节放在工作经历中，这样会填补工作经验少的缺陷，例如，您在做团支书、学生会主席等社会工作时组织过什么活动，联系过什么事，参与过什么都可以一一罗列。而作为大学生，雇主通常并不指望您在暑期工作期间会有什么惊天动地的成就。当然如果您有就更好了。

四、切记列举所获奖励和发表的作品

篇2

为提高个人简历的核心竞争能力，任何求职者必须依靠自己的实力完成个人简历的制作过程。单纯的依靠网络等等方式，下载已经制作完成的个人简历进行求职，没有任何的实际效果。能够把握招聘单位低于人才的需求，然后根据自己感兴趣的岗位制作优质个人简历，求职的整体效果更好，能够提高求职者获得满意工作的概率。

想要制作更好的个人简历满足求职者的需求其实非常简单。首先需要将简历的内容进行细致的分析，利用更加简练的语言完成全部内容的表达。如果求职者能够突出展现自己曾经获得各类荣誉证书，可以更好的引起招聘单位的兴趣。

个人信息

xx

性 别： 女

婚姻状况： 未婚

民 族： 汉族

户 籍： 云南-昆明 年 龄： 30

现所在地： 广东-东莞 身 高： 156cm

希望地区： 广东-东莞、 广东-东莞

希望岗位： 经营/管理类-部门主管

贸易类-外贸经理/主管

工业/工厂类-跟单员

教育经历

2000-09 ～ 2004-07 云南大学 人类学 本科

培训经历

2000-09 ～ 2001-06 云南大学计算机培训中心 办公软件和数据库操作系统 国家计算机二级(VFP6.0)

**公司 (2011-01 ～ 2012-09)

公司性质： 外资企业 行业类别： 纺织品业(服饰、鞋类、家纺用品)

担任职位： 跟单主管 岗位类别： 部门主管

工作描述： 1.准备每一季度的面料开发样和成衣开发样，给客户报价。

2.服务于一个欧洲客户，跟进该客户每一季度的所有订单进度，及时协调和处理疑难和紧急的问题。

3.订单出货后，审成本表。

4.管理部门跟单业务，培训跟单员。

**公司 (2007-07 ～ 2010-01)

公司性质： 外资企业 行业类别： 纺织品业(服饰、鞋类、家纺用品)

担任职位： 跟單主管 岗位类别： (正/副)CEO/总裁/总经理

工作描述： 负责整体跟进订单进程。协调部门员工工作，维护客户关系。

1.熟悉服装各种面料、款式及做工。

2.有牛仔、夹克、羽绒及各种休闲服饰的跟单经验。

3.掌握制衣流程知识。从办到到货，都极为熟悉。

4.有良好的货期观念及品质观念，能与客户直接沟通，处理制版和生产中各个环节出现的矛盾。

5.了解服装制作工艺及生产流程。

6.能核算服装构造成本。

7. 熟悉外贸业务流程，维护客户关系，具备良好的欧美服装市场的款式及面料、辅料的开发能力;

8.能直接与国外客人沟通问题，处理英文邮件。

9.有良好的沟通能力,协调能力，市场洞察力和反应力及谈判技巧;

**公司 (2005-08 ～ 2007-07)

公司性质： 民营企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 采购主管助理/跟單組長 岗位类别： 英语翻译

工作描述： 熟悉行业英语术语和跟单流程及采购业务，有良好的沟通能力,除日常跟单业务外,还负责部门员工的招聘面试,培训,管理等工作.

离职原因： 家里有事

**公司 (2004-09 ～ 2005-07)

公司性质： 事业单位 行业类别： 教育、培训

担任职位： 英语教师 岗位类别： 中级教育

工作描述： 主要职责：

担任高中英语教师，成绩突出。熟悉现代教育理念，以人为本，注重对学生思想教育和人格教育及学习方法的培养。

主要业绩：

2004.9-2005.7所授班级的英语成绩获年级第一，个人年度工作业绩 考核为优秀。

2005年参加全校教师示范课大赛，荣获优秀奖。

离职原因： 环境不适

技能专长

专业职称：

计算机水平： 全国计算机等级考试二级

计算机详细技能： 国家计算机二级(VISUAL FOXPRO)，熟练操作办公软件Word 2000、Excel 2000 、 PowerPoint 、WFP6.0数据库 系统等。

技能专长： 专业特长：外贸英语 和英语口语.

有云南大学本科学士学位证书、毕业证书。

计算机水平：国家计算机二级(VISUAL FOXPRO)，熟练操作办公软件Word 2000、Excel 2000 、 PowerPoint 、WFP6.0数据库 系统等。

英语水平:国家六级，具有良好的听、说、读、写能力。

普通话水平：二级甲等

语言能力

普通话： 流利 粤语： 一般

英语水平： 英语专业 CET-6

英语： 精通

求职意向

发展方向： 致力于从事贸易类行业或外企的业务跟单或管理类工作

其他要求： 有发展空间和调薪机会，以及社会保险等相关福利待遇。

自身情况

自我评价： 有六年工作经验，擅长于管理，对跟单和采购业务熟悉，英语和计算机应用能力较强，知识面丰富。为人随和，有较高的团队沟通能力，自律性较强，善于学习。

工作能力描述：负责整体跟进订单进程。协调部门员工工作，维护客户关系。

1.熟悉服装各种面料、款式及做工。

2.有牛仔、夹克、羽绒及各种休闲服饰的跟单经验。

3.有良好的货期观念及品质观念，能与客户直接沟通，处理制版和生产中各个环节出现的矛盾。

4.掌握制衣流程知识。从版到货，都极为熟悉。

5.了解服装制作工艺及生产流程。

6.能核算服装构造成本。

篇3

Sex: Female

National: Han

Political landscape: members

Date of Birth: August 1986

Account: Zhejiang Jiaxing

Marital status: unmarried

Education: tertiary

Graduate institutions: Joint Vocational & Technical College, Hangzhou

Graduation Time: June 2008

The Science: Business Administration

Language: English (General)

Computer level: skilled

Work Experience: 1 year

Contact: 1599999999

Job intentions

Work type: Full-time

Nature of units: open

Expectations of the industry: Internet, e-commerce, Alerts, consumer goods (food, beverage, daily chemical, tobacco, etc.), the wholesale, retail (shopping malls, boutiques, department stores, supermarkets), office equipment, supplies, transportation, logistics, express delivery

Expect jobs: cashier, department assistant / secretary / clerk, graduates, client services specialists / assistants, back office

Working Location: Hangzhou

Education

2005-09 - 2008-06 Wanxiang Hangzhou Vocational and Technical College Business Administration

The contents of the study:

The basis of accounting, financial management, international trade, economics, management, project management, business negotiations, human resources management, logistics management, marketing, basic computer, e-commerce, such as business etiquette.

Work experience

December 2004 -2005 in Lianhua in February off the coast of the century shops, internships理货员

In March 2008, I -4 days in Hangzhou on Information Technology Co., Ltd. Audit Internship

May 2008 -6 Hangzhou on Color Printing Co., Ltd. Yick-kai clerks

Professional skills

Received awards

University: 2007 school year was "good student"

2006 school year was "third-class scholarship"

2005 school year was "third-class scholarship"

High School: in 2004 the "third text entry," "outstanding member"

Certificate

January 2008 ISO9000: 2000 quality management system internal auditors

June 2007 job card accounting

Zhejiang Province in March 2006 level NCRE

June 2005 Junior National Computer

June 2003 abacus technical certificates

篇4

名人简历故事

简历的目的不是歌功颂德或搞人生回顾展览，而是瞄准目标，获得成功。

奥巴马曾经投递“瞎子”简历

现任美国总统奥巴马，当年从哥伦比亚大学毕业后，立志去黑人社区磨练自己。他投了很多份简历，却没有一个人相信一个名校毕业的高材生能够安心从事一份基础社区工作。直到他不再在简历里说明自己究竟有多么优秀，而仅仅告诉别人：“我想得到这份工作，这就是我喜欢的事业。”

美国企业高管就业顾问温迪-恩尼罗表示：“删掉某些工作经历并不违反职业道德。如果你当过美国总统，就没人敢选择你做前台文员，尽管你的能力足够应付文员的工作。你必须学会筛选，让简历的内容，明确地指向要申请的职位。”

丽莎・约翰逊・曼德尔的简历除皱术

当49岁的美国娱乐节目主持兼影评人丽莎・约翰逊・曼德尔准备换一份工作时，惊讶地发现投出去的简历皆石沉大海。难道没有公司需要像她这么业绩优秀而经验丰富的员工吗?“你太老了”，先生一语道破。曼德尔几乎绝望，而另一位朋友则告诉她，年龄不重要，重要的是，简历是否让你显得“太老”。

曼德尔开始“删除”自己的经历，包括名校毕业的日期记录与早期从业经验，只留下最近的那一小部分。然后，她请来一位20岁出头的人做自己的造型师与摄影师，拍摄了一组有活力的“简历照”。为了显示自己的与时俱进，她还创建了个人主页，并且将地址写进简历。

“我既没整容，也没有PS照片，却很快接到了面试通知，并且顺利签约。因为新简历中透露的朝气与活力，使人们忽略了我的年龄。”曼德尔将这次关于简历的“革命”戏称为“简历除皱术”。

那些失误的简历

“万能”简历彻底OUT

秦琳准备跳槽，目标瞄准外资食品企业。她觉得既然应聘的是与自己专业密切相联的食品企业，那么，只需要准备一份简历。于是，她将几年前求职用的简历略微修改，四处投放。两个月过去了，秦琳没有接到一份面试通知。一天，她看到一位猎头的BLOG，里面写道：“有些人喜欢只做一个简历，然后将它投往各个公司，这种方法100％是失败的，世界上只有用心的简历，没有万能的简历。”秦琳明白了自己的失误所在。

HR支招

如果你有意应聘外企，最好先了解这家公司的企业文化，然后将其体现在简历中。比如你要应聘IBM，就需要一份四平八稳的简历，如果是微软，就可以谈谈你如何靠编软件赚到第一桶金。通常，不同国家的企业喜欢的简历是不同的。

・日本、韩国等亚洲企业喜欢循规蹈矩的简历，注重受教育程度多过经验。如果你的简历能够说明你在大学时是个优等生。获得面试的机率将会大增。

・应聘美国企业，你必须学会将简历做到一句废话都没有。你可以在简历后面附上自己的各种证书，但一定要选择与你所申请的职位密切相关的证书，多多益善的证书会让汤姆大叔认为你根本不知道自己想干什么。

・应聘法国、英国企业，礼貌是第一位。如果你的英文或法文水平不足以让你分清哪个词更官方，最好请教一下他人。

“舍得”给简历留白

多多离职前位居某民营企业销售总监。现在，她有意应聘某跨国公司的销售经理。在过去的职位上，她的业绩是那样辉煌，简直可以写一部《杜拉拉升职记》。遗憾的是，她却连面试的机会都没得到。“我正是他们要找的人，我的资历、人脉、经验，难道他们不需要?”她很疑惑，却并没有想到，正是简历上堆积如山的资历、人脉、经验透露了她的洋洋自得，引起HR的反感。

HR支招

过去，我们总以为简历应该像一部影像机，所谓业绩与经验必须滴水不漏。这种写简历的思维定势来自于我们的第一份求职简历。那时候的你，盲目乐观却又不自信，有活力却没资历，你不能确定自己要一份什么样的工作，也不知道会遇到一个具备何种口味的HR，只能选择撒网似的简历书写方式。

如今，你经历了几家公司，明确知道自己想要应聘的职位，却还在不厌其烦地罗列过去的光辉业绩，只会使你显得像一个喜欢躺在功劳簿上睡大觉的“资深员工”。

想象自己就是那家公司的HR，你对应聘者的何种信息最感兴趣，然后对自己简历中那些可有可无的信息进行精简。

・纽约高管猎头公司Martens＆Heads的首席执行长马腾斯认为：“任何求职者都有责任保持与时代同步。”越来越多的公司不仅仅看中你经历过什么，更看重你正在做什么。你必须删除掉过于传统的东西，而选择另外一些东西来表明自己如何与时俱进。比如你所接受的流行文化、你的职场博客或者你在新鲜的社会团体中所扮演的角色。

不合格的简历照片

“我用在简历上的是22岁的照片，这张照片为我第一次求职带来了幸运。”很难相信VIVIAN在最近一次求职中，使用的就是这张“土得掉渣儿”的照片。那人的确看上去很年轻，但她似乎只适合去应征前台文员。更可怕的是，这个形象与她后面连篇累牍的“自我吹嘘”是完全脱节的。“你不需要在简历上公开私房照片，然而，倘若没有一组专为求职而拍摄的照片，说明你对求职这件事根本不重视。”VIVIAN的大学老师说。

HR支招

之所以是一组而不是一张，是因为面对不同的公司，你需要不同的形象。哪家公司用哪张照片，选择永远是头疼的活儿。幸运的是，选择会促使你进一步了解所应聘的公司，而不是盲目投递简历。

一个有思想的摄影师会帮助你成功，同理，一个白痴摄影师也会把事情搞砸。漂亮的照片能让你显得与众不同、充满活力，然而，有些问题是必须规避的。

・你必须化妆但不应该化太浓的妆，更不要尝试将自己PS成章子怡。

・当你应聘一家网球用品公司，当然应该选择一张朝气蓬勃的照片。然而，如果照片中的你“恰巧”穿着那个品牌的网球衫在打球，有些HR看了可能会欣喜若狂，有些则会认为你是个喜欢投机取巧的家伙。

・你可以不够漂亮，却一定要有一个好发型。它承担的责任是让你显得潮流但绝不前卫，有活力但绝不张扬。

・微笑是人类社会的通行证。如果你应聘的职位不是朋克教母，耍酷绝对不合时宜。

击中HR经理的简历点睛之笔

Lily 女 34岁 Hr经理

曾任职于国企、外企、民企人力资源部

“或许正是看似不经意的一句废话，让简历变得有杀伤力。”

・在众多应聘者中，刘文静的简历吸引了我。她在简历里提到：“我喜欢比别的同事晚几分钟离开办公室，检查所有电器的电源是否都已经关闭。”如此细心周到的人，正是我们需要的行政主管。

・一位叫Peter的男士写到：“我参加了Toastmasters俱乐部，并且经常被推选为班长，我喜欢集体生活，喜欢用英文演讲。”当脑海里出现了一个阳光帅气，热爱团体的大男孩形象，我希望立刻见到他。

・“我喜欢贵公司最新出品的那款饮料，我只能说它实在太棒了。无论是否得到这个职位，我都将是它的忠实粉丝。”市场部员工茱莉是用这句话打动我们的，显得有时尚品位，并且为人大气。

・“我的钢琴演奏通过了业余七级的考试，它是我最有效的减压方式。当然，我也十分乐意在公司聚会上为大家演奏《月光曲》。”每年总公司联欢会，我们都苦于没有好节目，公司需要一个多才多艺的人，这就是Camil被顺利招进来的原因之一。

篇5

关键词：建筑设计企业；项目管理；PMO

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：16723198（2012）20006901

1 前言

建筑设计企业是典型的项目导向型企业，其主要利润来源于项目，这就决定了建设企业必须以项目管理为核心，企业的各项工作应该围绕项目展开才能为客户提供更好的设计服务，同时设计企业自身也能取得更佳的收益。近几年随着改革的日益深化，国内很多建筑设计企业已经意识到项目管理对项目导向型企业的重要性，纷纷引入了项目管理机制。

2 完善矩阵式架构，设置项目管理办公室（PMO）

项目管理办公室是整个组织中的枢纽，各职能部门围绕项目向PMO提供资源供其调配。PMO有效地平衡了项目各利益相关方的需求，实现了以客户为中心、以项目为中心的组织设计思想。

2.1 多头领导问题的解决

项目经理依据项目目标向资源经理提出资源需求后，PMO依据项目对企业价值和效益的贡献程度对资源要求进行评估，以此确定资源需求的合理性及安排优先权。在某种意义上讲，PMO是项目导向型企业中真正的管理机构。当职能部门变成资源提供部门后，职能部门与项目这个资源使用部门之间争夺项目资源的问题将转化为项目与项目之间争夺资源，“一个人多个上司”这个难题将产生质的变化，从而可以由PMO决定的资源投入优先序来解决。

2.2 制定项目管理流程并负责监督

PMO将由本企业的高级管理人才与精通项目管理与建筑设计的专家组成，他们将根据建筑设计企业的特点，利用项目管理的知识制定完善的项目管理流程。从前期洽谈直至项目竣工验收以及项目后期的内部总结评估，并在关键节点进行审批监控，从而确保项目监控流程执行，减少项目管理过程中出现的问题。项目管理办公室将可以查询项目相关的一切信息，并通过此种渠道监督项目管理的状况，据此对项目组人员进行考核。

2.3 为所有的项目经理提供支持

项目经理负责的日常事务非常繁杂，一方面要负责与甲方之间的项目往来文件，另外要组织设计团队的各种会议，安排出差，随时解决项目中出现的各种问题等等事宜，仅凭一个人无从管理如此之多的琐事。一个优秀的项目经理甚至会同时承担几个项目的项目经理工作，就更需要其他人员辅助其做好项目管理工作。因此，PMO可以承担此部分工作，PMO除由高级管理人员组成外，还有许多的从事项目管理的辅助管理人员，他们可以帮助项目经理管理项目，而项目经理有职责在项目管理过程中向辅助管理人员传授项目管理经验，以便于他们日后成长为项目经理。

3 建立以项目管理为核心的企业管理机制与流程

项目导向型企业的核心工作是完成项目，企业价值的来源在于实现一个个项目目标。因此，应在企业内确立“一切以项目为核心”的管理思想，建立各部门以项目为核心的思维方式，制定相关的制度、管理办法与流程。

要从以项目为核心的角度出发，将企业的部门分为两类基本部门：一类是完成项目的动态部门，即项目组，它们是项目资源的使用方；另一类是支持项目完成的静态部门，即项目资源的提供方。为了化解矩阵式组织中存在的问题，需要改变企业部门在职能设定中的思维习惯，项目导向型企业中职能部门的“职能”应从“管理”、“生产”、“采购”等转变为“资源提供”的服务部门，它们必须变成各种专业资源的供给和维护部门，职能部门经理也需要变成“资源经理”。

此外，在对各部门工作考核的指标中加大项目参与者对其评价的权重。在整个企业中，树立以项目管理为核心的管理机制，将项目管理为核心彻底落到实处，有具体的流程与制度可遵守，使其成为企业文化，企业员工对此达成共识，每个项目的成功才是保证企业成功的根基。此处需要特别强调，对于项目导向型企业来说，财务部提供的资源服务比较特殊，不仅是“财”，而是项目进行成本管理及预算管理的重要支持部门，必须建立起以项目为核心的核算体制。有很多建筑设计企业由于原来的财务管理体制不是以项目为核算单位，在采用项目管理的模式后，由于项目多，核算复杂，需要重新建立财务核算系统才能达到目标，这是一项系统工作，需要较大投入才能实现，因此很多企业迟迟没有进行彻底改革。财务部需要建立以项目为中心的核算体制，每个项目签订设计合同后，都建立一个独立的核算账户，对其所有的收、支进行一体化核算，并为项目管理办公室提供财务数据，以判断项目经理在收款进度与成本管理方面的管理效果。

4 提高建筑设计企业的项目管理信息化水平

4.1 经营模块

（1）设计项目投标管理：项目报备、招标书、保证金、投标结果、投标文件的上传及管理，投标文件的归档，保底费，各种时间节点的控制，投标人员安排，与后期项目管理阶段的人员管理类似；

（2）洽谈项目的管理：项目报备与跟踪；

（3）项目设计合同管理：合同登记、评审、审批、签订、变更、查询、合同基本信息上传；

（4）项目收费管理：与项目进度、开发票情况相结合，可自动列出收费计划、付款申请等；

（5）分包合同及分包付费管理：合同登记、评审、审批。与主合同相关联，分包单位的管理，控制分包方设计进度，分包合同付费情况；

（6）项目客户管理：分类登记和维护客户的基本信息、提醒功能、客户重要纪念日的礼品及祝福，与客户接触过程的整理与描述等；

（7）项目信息库：将项目所有的相关信息全部录入系统，以便于日后项目统计查找，为企业对外提供统一的信息提供保障。同时可以用于经营宣传及投标使用，提高企业的经营效率；

（8）人员信息库：设计人员的简历情况实时更新，由设计人员自行录入业绩信息。系统中应预先设定一定的简历格式，使用时根据需要选择格式，从系统中自动生成简历后进行二次改写，便于投标及洽谈项目时使用。

4.2 项目管理模块

（1）项目策划管理：对项目的策划结果信息化管理。包括人员策划、各阶段各专业进度策划、质量策划等。与ISO表单相结合，可自动生成人员策划、人员联系单，便于之后团队在系统中进行沟通；

（2）设计流程管理：二维或三维协同管理、设计过程中的设计输入、设计评审、资料互提、施工图会审意见反馈、成果交付、设计变更等进行管理；

（3）项目变更管理：包括项目计划变更、人员变更和设计修改的信息管理；

（4）领导综合查询管理：包括项目数量的查询、项目归属部门查询、项目进度查询、项目收费查询、项目合同查询、项目归档情况查询等；

（5）项目文档管理：将项目过程中的各种文档，包括与甲方来往信函、项目会议纪要、各专业互相提供的资料、甲方每阶段的成果确认单、修改意见函等进行管理，实现文件的多维保存或查询；

（6）项目图档管理：对于项目完成后的成果管理，包括方案本、硫酸图和文件资料三部分。分门别类，通过信息化使存档过程简单、及时，建立查询与借阅管理，使项目方案等能实现共享；

（7）结合ISO质量管理过程，实现设计项目的实际质量体系文件的留痕管理；

（8）项目成本核算管理：项目收支、人员工资、奖金分配、打印、复印、晒图成本控制等。

4.3 信息交流平台模块

由于矩阵制运作需要大量的横向沟通和信息交流，因此有无良好的信息沟通平台就是重要的基础之一，这也是为什么一些跨区域的项目运作采用矩阵制往往容易效率低的一个原因，信息交流平台包括交流的机制和硬件支持两个方面，在条件允许的情况下，各项目与职能部门应建立起系统的信息平台以加快信息交流的速度，跨区域运作的项目如果能利用电话会议或视频会议系统也能起到很好的作用。

4.4 知识管理系统

建筑设计企业的知识管理尤其重要，知识管理系统就是实现知识管理的计算机信息管理系统，是一个具有知识管理能力和协同工作能力的软件系统，是一种集管理方法、知识处理、智能决策和组织战略发展规划于一身的综合系统，是知识管理的实施平台。

参考文献

篇6

关键词：目标市场关联市场品牌战略人才战略

引言

本人现在所在的公司是监理公司，是一个服务型企业，马克思曾指出：“服务这个名词，一般地说，不过是指这种劳动所提供的特殊使用价值，就象其他一切商品也提供自己的特殊使用价值一样；但是，这种劳动的特殊使用价值在这里取得了服务这个特殊名称，是因为劳动不是作为物，而是作为活动提供服务的，可是，这一点并不使它例如同某种机器（如钟表）有什么区别。”（《马克思恩格斯全集》第26卷，第1册，第435页），所以我们的产品就是我们公司技术人员的服务，而我们的顾客就是建设单位，他们需要利用我们的知识经验为他们建设工程的整个过程进行监督，管理。对成本、进度、质量、安全进行全面控制。

但从现在监理市场来看，自从国家对建设工程必须强制进行监理以后，近几年来成立了太多的监理公司，虽说建设市场份额不算小，但这么多监理公司分下来，还是不够的，同时由于去年国家对土地进行宏观调控以来，建设市场逐步形成萎缩的趋势，这样一些实力不强，专业人才不突出的小公司就必然会被市场所淘汰。所以企业要生存发展，还是要想办法开拓市场，扩大销售。

1、确定主要目标市场，以此为核心，向外发展

本公司是监理企业，所以理当将监理放在第一位，以监理业务为主。同时公司所有人员都是长年在进行监理工作，操作起来轻车熟路，但监理业务的市场有很多种，包括：房屋建筑、装饰装璜、市政、桥梁、绿化等。

1.1把握现有市场，开拓边缘市场

首先，我们公司的现在企业的资质范围是房屋建筑乙级，所以我们要以房屋建筑市场为主要目标市场进行开拓，把主要精力放在房屋建筑监理市场上，我们公司现在的业务85%以上都是房屋建筑工程监理，公司从成立至今，一直在做房屋建筑市场的监理，所以对这个市场，公司所有的人员都是比较熟悉的，操作起来比较方便。同时这几年下来，公司也有了一定的客户群，有些客户要继续造工程，通常首先会想到我们公司，也有一些客户，虽然自己不再造工程，但是朋友要造工程了，也会想到我们公司，把我们推荐给朋友，当然这是建立在我们在对他的工程监理中发挥了重要的作用，帮他严格把关的前提下。其次，可以顺便开拓一下边缘市场，包括绿化装饰装璜的监理市场，这部分市场的资质准入还不是很严，房屋建筑资质也可以进行监理，所以不存在市场准入的问题。而且这部份市场参与竞争的对手相对于房屋建筑来说要小一些，并且风险要小一些，而利润却要相对高一些。我们公司去年绿化、装饰装璜监理工程的业务也占了一定的比例，包括环太湖景观工程、苏州市吴中区行政服务中心、苏州建行吴中支行、苏州吴中人民医院等的绿化装饰工程，并且装饰装璜及绿化的造价相当高，同样的比例收费就高，所以从产出率来算比房屋建筑工程的监理产出率高很多，所以这个市场也是一个非常有发展前途的市场。同时，现在不管政府，还是企业，都相当重视生态环境，所以绿化工程相当多，也就是我们对绿化的监理业务也相应增加；另外，许多政府机关的办公场所的装饰使用年限已差不多了，都需进行重新装修了，对我们装饰装璜监理市场而言又增加了市场，例如我公司这次承监的吴中区财政局、检察院、行政中心的装饰改建工程监理，就属于此性质。

1.2提升企业资质，开拓新市场

引进人才，内部挖潜，把公司的企业资质范围扩大、提高，现在具有市政工程资质的监理企业还不是很多，假如我们企业把建筑升到甲级，并有市政乙级的话，那我们的监理范围就宽广很多了，涉及的面也广了；资质升上后，选择的机会就多了，同时投标时你的得分就高，中标的机会就高。同时，市政工程项目是监理行业中产出率最高的工程，由于它的工程造价高，工期短，同样的人才、物力，产出就会比房屋建筑许多。现在道路的造价相当高，几公里的道路，往往要几千万的造价，而且现在道路施工都是机械化施工，工期相当短，所以监理的成本也就相对来说要低一些。同时，由于现在国家正处在大发展的阶段，所有发展市政先行，每年政府在市政上的投入，数以亿计。所以市场份额还是比较大的，而且并不是所有监理公司都有市政资质的，市场竞争总的来说比房屋建筑小一点。我们只要稍微分一杯羹，就是不小的业务量了。

1.3与国际接轨，进入设备监理市场

随着国家和地方基建、技改工程建设规模不断扩大，投资项目越来越多，设备投资在总投资中所占比重也逐年攀升。仅上海市2004年完成工程项目的总投资1404亿元中，设备投资额就达到500亿元，占总投资额的35%.因此，巨大的社会需求决定了设备监理有市场，并且市场潜力巨大。

设备工程建设的投资额度大，技术复杂，质量要求高，工程进度强度高，工程协调与控制管理极为复杂，绝大多数项目的投资者或业主往往不具备适应上述情形的管理控制能力，需要通过市场采购技术、管理控制等咨询服务。因此，国家以及其他投资方迫切需要一支对工程建设进行全面管理的社会化、专业化单位，建设单位也需要专业化的技术服务单位对其工程建设进行全面管理，以避免盲目建设和组织管理不当造成建设资金的浪费，减少工程质量隐患。

在发达国家，设备工程监理市场的主体往往由设备监理单位与业主、承包商共同组成。与此同时，设备工程监理市场体系还包括其它中介组织，如行业协会、专业会计师事务所、审计师事务所、仲裁机构、招投标公司等。

在建立和推行设备监理制度的进程中，除了需要在政府相关管理部门的指导和监督管理下精心培育设备工程市场，确立设备监理单位在该市场中的主体地位以外，还必须完善监理中介服务机构，使之能具备匹配主体的水平，为设备监理提供优质服务，由此共同培育设备工程监理这一新兴、前景美好的市场。设备工程监理事业在我国处于起步阶段，培育设备工程监理市场是建立和推行设备工程监理制度的核心基础与关键环节，这也是市场经济的客观要求。可以说，如果培育不起市场，市场秩序不规范，就无从谈起设备工程监理制度的建立与推行。

2001年，上海设备监理招标投标中心试运行，设备监理市场特别是项目业主的行为得以规范，设备监理机构的服务得到了各方肯定。同时，上海市质量技术监督局发挥技术管理优势，建立了全市首家设备监理招标投标评标专家库。2002年上海工程设备监理招标投标（中心）有限公司正式成立，经过几年的发展，设备监理招标中心业务量比最初成立时翻了几番，承接的项目业务量超过80亿元，招标的范围也由最初的轨道交通领域扩展到现在的轨道交通、电力、水务、冶金、化工等众多领域，前景非常广泛。截止2004年12月底，上海市共批准工程设备监理机构68家，从事工程设备监理工作的人员总数已经达到7000多人；批准工程设备监理招标投标机构26家，从业人员500多名。

所以从上海设备工程监理市场的形势就可以看出，设备工程监理有着广阔的市场。

西方国家的监理市场比较规范，大型项目中银行也往往都在贷款条件中明确要求业主采用监理、保险等手段防范风险，以使工程保质保量按期完成。尤其像世界银行等开发性金融机构的项目贷款，一般聘请国际知名的监理公司，参与项目建设。由于监理要求严格，在确保工程质量的同时，也确保了信贷资产的安全。随着我国加入WTO，以及国外银行业的进入，国内设备工程市场也必将监理作为一个贷款附带条件。

当然，工程设备监理发展归根到底还是要取得项目业主的认可和共识。只有项目业主认识到了工程设备监理给企业带来的效益，才能积极开展工程设备监理。

从目前实际建筑工程及设备工程的投建运作情况看，业主的一般作法是将建设前期投资决策咨询工作交由行业设计院来完成，且投资咨询着重于工程经济，主要是看投资周期的回报率。接下来的设计阶段也就自然顺理成章地由行业设计院承担，业主认为，如果再请监理单位进行设计监理意义不大，理由为额外增加费用，信任度不够，对监理企业业务素质和能力是否比设计院强也持有疑虑。设备监理的内容包括对重要设备的设计、制造、检验、储运、安装、调试等过程的质量、进度和投资等实施监督。不同的项目，不同的业主，其要求不一样。对于标准通用设备、长线设备，业主不一定要求监造；有些企业的仓储管理能力较强，他们不要求储运监理。因此，市场的需求可能是委托全过程设备监理，也可能是某一个阶段或某几个阶段设备监理。结合市场和目前设备工程监理单位的整体现状，在目前一定阶段，可将设备工程监理范围定位在设备采购阶段开始到安装调试阶段比较恰当，有计划、有节奏地在这些范围内精心培育设备工程监理市场，待时机成熟时，有条件的设备工程监理单位联合设计单位组建项目管理公司，为实现设备工程监理行业的可持续发展留下足够的空间。

“现在不仅国有企业意识到要在投资项目中开展设备监理，通过地方监理部门的努力，越来越多的外资乃至民营企业在了解其重要性后，也纷纷主动要求监理中介机构向其提供服务。”设备监理协会理事长于献忠说。

规范设备工程监理市场的准入与控制市场供需平衡，是确保设备工程监理行业可持续发展的重要因素。随着设备工程监理市场的不断培育与成效的显现，设备工程监理市场会在几年内迅速发展，会有越来越多的企业和人希望加入这一新兴行业。所以，我们要抢先进入设备工程监理市场，才能走在其它企业前列。

2、瞄准关联市场，多角化经营

在建筑市场中，招标，造价咨询设计，勘探企业与监理企业一样，同样也是属于服务性行业，而招标，造价咨询的工作与监理工作的很多内容也是相同的，监理企业的很多人员都具有全国注册造价师与预决算证书，所以要充分利用这些人力资源，开拓招标，造价咨询的市场，同时，这些业务的开展，不仅可以扩大本企业的市场，同时可以降低企业成本，从最简单的一点来说，原来我请客户吃一次饭，只可以谈监理一个业务，而现在可以谈招标，造价咨询，监理三项业务，成功的机会也增大了，同时，公司技术人员可以身兼几职，像招标部门除了负责招标事项外，还包括负责监理工程的投标工作；一些双注册的高级人才，监理业务忙时可以担任总监，空的时候可以到公司负责造价咨询，这样多方利用也降低了成本。我去年考察了常州安厦监理公司，它已率先发展了这种模式，从安厦公司一年的营业收入来看，它现在已是三分天下了，但是从利润率来计算，它的招标部、造价咨询部的利润率要比监理部的利润率高得多，所以他们老总说，他都觉得监理变成第三产业了。

3、与国际接轨，发展成为顾问公司模式

监理，从国际通行叫法就是management，也就是管理的意思，所以国外大多采用项目管理公司，也就是顾问公司的模式，自从中国改期开放以来，也涌入了很多，国外的、港台的顾问公司，他们的业务范围，包括前期项目策划、设计、报建、招标、施工阶段管理，直至工程全部完工交至业主使用为主。我国推行工程监理制其本意就是推行工程项目管理，也就是对业主委托的项目进行全过程、全方位的策划、管理、监督工作。由于种种原因，虽然监理事业规模越来越大，制度越来越完善，作用越来越明显，也涌现了一批有一定影响力的监理企业，但与真正意义上的工程项目管理企业尚有较大差距

我们国内的监理公司要发展，也就必须与国际接轨，特别是加入WTO后，随着大量国外顾问公司的涌入，竞争必将空前激烈，只有不断发展，才能有我们的一席之地。在国内，前几年监理工作刚起步的时候，由于专业监理人员缺乏，所以还不可能考虑顾问公司的模式，随着监理事业的不断发展，以及专业技术人员的不断培养及涌现，发展顾问公司模式已成为大势所趋，而且，随着大量外资、台资企业的进入，由于他们对国内建筑市场不熟悉，而且厂房建造又是一个相当繁琐的过程，所以他们更愿意由顾问公司来帮他们规划、设计、建造厂房。

建设监理公司必须努力提高自身水平才能发展成为项目管理公司：虽然目前我国的建筑市场上业主方将工程项目的全部或大部分管理交由项目管理公司的可能性不大，但是由上述对项目管理公司的业务范围的讨论可以看出，项目管理公司是我国比较有实力的建设监理公司的发展方向，各公司应该从以下的几个方面人手。

3.1人才建设：作为一个项目管理公司，其业务范围远比目前的建设监理公司宽广，这就要求公司在人才建设上下大功夫，公司应制定中长期的人力资源计划：一方面下决心培育本公司人才，按照对人才复合型、外向型和开拓型的要求，着重在人才的项目管理能力和水平上下功夫，要培育本公司的骨干，留住人才；另一方面，要多方引进人才，为了迎接设计／建造及EPC交钥匙这一类大型项目的管理，首先要引进一些既有设计能力又懂管理的人才，同时要引进一些有国际工程项目管理或国际工程承包经验的人才。外语水平的提高也十分重要。

3.2利用人世的机遇，主动寻找外国公司作为合作伙伴。争取在国内的外资项目上与外国项目管理公司或咨询公司合作进行项目管理。合作的目的是按照比较严格的项目管理要求，学习外国公司的长处，在实践中积累经验。要特别注意的是，应力争以平等的伙伴关系组建联营体，而且在每个部门中都要安排我方外文好的业务骨干，这样才能真正学到外方的经验，尽量不要只分包一部分工作去"独立作战".

3.3要重视主动开拓市场，加大对业主方的宣传力度。我国的业主方，不论是政府投资方还是一些私营业主方大都不懂工程项目管理，因而公司的一项重要任务就是加大宣传力度。向业主方介绍项目管理的内容、过程，委托项目管理公司进行专业化管理的必要性以及本公司的实力。要主动开拓市场而不能坐等招标，因为业主方可能常常提不出项目管理招标的内容。

3.4主动建立资料信息库。做好项目全过程的管理对一个公司的要求是很高的，应落实专人收集研究以下各个方面的资料并建立一个信息库……国际上各类工程项目管理的模式及其管理的内容；。国际上各类工程项目管理模式的有关合同范本；。国际上各类工程项目管理模式的有关项目：管理软件资料；。其他公司有关项目管理的文件、资料、经验总结；。有关项目管理的各种专著和论文。

有了本公司的资料信息库，才能在接收不同类型的工作时立于主动。

4、注重品牌效应，创建名牌企业

现在的社会，是注重品牌效应的社会，企业要创品牌，创名牌，才能立于不败之地，现在监理市场中，鱼目混珠，混水摸鱼的很多，有挂靠的，有承包的，还有些小公司，这些企业人员短缺，实力不足，却把整个市场搞得一团糟，造成了负面影响，很多业主都对监理企业不信任，而我们必须对所承监的每个项目都严格监理热情服务，要做一个项目就给业主留下一个美好的印象，这样，他也会向其他要建造工程的朋友推荐，我们很多项目都是这样承接的，而且这种推荐方式签约的机会比较大，因为推荐的人一般都是比较要好的朋友，相互之间比较信任。

而且，一个企业创出品牌以后，很多大的项目的业主都会把品牌公司作为道选目标，在同等条件下，你中标的机会就会比其他公司大。所以要求以工程形象为标志，以科技进步为依托，以经营开拓为延伸，以企业发展战略为蓝图，努力打造企业品牌。

4.1树立强烈的品牌意识在公司建立初始，就有意识地开展了树企业品牌的工作，包括企业品牌标识工作，工程形象工作、产品标志工作，不仅仅是具体工作，企业还站在树战略的“大品牌”高度，提出要树立监理产业的品牌，树建筑工程品牌，并通过宣传、教育、管理，深化和强化员工品牌意识。

我们认为品牌是企业生产经营符合市场需求的综合标志，是企业管理水平、营销水平、科技水平的全面体现，品牌是企业通过服务给予消费者或客户的一项重要承诺，作为联系企业与消费者的无形纽带，知名品牌在一定程度上代表着市场的权力和商业利润，它被公认为是企业生存和成功的关键因素。

我们已意识到，对建筑监理行业来讲，随着市场经济的发展，随着中国加入世贸，随着全国资质就位工作深入，中国建筑监理企业品牌化发展已提上了重要议程。品牌已成为建筑业重要的资产，对我们公司来讲，更具有重要意义。

我们感到随着社会主义市场经济体制逐步建立和完善，改革开放的不断深入和发展，我国建筑企业经营环境已发生了深刻变化，表现在市场竞争激烈，市场快速变化。公司不仅仅是搞监理，还要积极涉足其他领域，必须扩大影响，提高知名度。因此重视企业品牌，积极塑造企业品牌，研究制订企业品牌形象战略对企业的发展具有非常重要的现实意义，这不仅是市场经济对现代建筑企业提出的必然要求，也是迎接国际化挑战，加快企业自身发展的需要。

4.2打造“双高”品牌工程监理企业的产品就是服务及工程，精品的工程是企业品牌的最重要的基础，质量的高低决定品牌的价值。高质量、铸精品、出名品已成为建设监理、施工企业市场取胜共同追求的目标。同时现在的市场，时间就是金钱，业主不仅要质量达优，而且十分注重工期。对监理单位来讲，今天的服务，就是明天的市场。质量和进度一旦出现问题，就会使企业“一抹黑”，信誉扫地，效益受损。更重要的是会使企业在承揽任务和其他工作上陷入非常被动的困境，使拓展市场的百般努力前功尽弃。监理企业要树品牌，就要和建筑企业共同打造“双高”（高速度，高质量）品牌工程。只有“双高”，业主才能满意，只有“双高”，业主和施工单位才能都出效益，达到双赢。

我们公司承监的项目获得了一个扬子杯及五个姑苏杯优质工程奖。

4.3形成创品牌的科技实力企业的品牌是以企业的实力作为支撑的，而这个实力最根本是科技实力。目前建筑市场，特别是规模大的项目，主要是科技实力的竞争。企业掌握的先进技术越多，企业在市场竞争中就越主动，竞争力就越强，取胜的机率就越高。现代建筑结构不断变化，要求不断提高，技术含量不断增加，科技领先竞争就有了资本，有良好品牌的建筑企业，在技术上都有自己的强项。

宏观讲公司品牌的科技支撑是个稳定的“三角形”。主要有三个优势支撑。

一是技术优势支撑。

二是装备优势支撑。

三是人才优势支撑。

4.4深化品牌内涵和开拓外延市场目前，动态的市场合作，各行各业的业主根本无法对企业进行更为详细的了解。同时，建筑工程也不是社会大众消费的固定产品，建筑工程每一个都不一样。另外，工程项目投入大、工期长、风险高。产品可以用一个试试，工程不能先干一个看看。这样一来，要市场迅速认同，企业就要有相应业绩，相应资质。为此必须开拓新的经营领域业务，拓展品牌新的内涵和外延。牌子如何，这就成了建筑市场合作伙伴进行判断和确定是否合作以及如何合作的重要因素。

5、加快引进人才步伐，注重员工素质培训

《天下无贼》中葛优讲了一句话，21世纪最贵的是什么？是人才！提升核心竞争力的最主要方向是人才培养，特别是专家级的管理团队的培养。

企业核心领导层以及企业各部门领导者组合生产要素的能力、整合能力、应变能力、抗风险能力、创新能力的培养，是提高企业核心竞争力的重要资源。

人才是企业竞争的主要力量，服务性行业尤其如此，像监理公司主要利用人力资源创造效益，有好的人才大家都要抢，没有能耐的人是谁也不要的。监理公司专家级的人才就是全国注册的监理工程师、造价师、咨询师等。我们需要专家级的人才，也需要能在工程上老老实实做资料的人，所以，各种人才要兼顾。同时在公司内部也要实行优胜劣汰，好的人才要重点培养，予以嘉奖，而那些没有才能，有时又自以为是的，要坚决清除，不能留有害群之马，因为监理这个行业有可能做坏一个工程变失去一大片市场，公司以前也曾碰到过这些情况，而失去以后要打进去是相当困难的。

在引进人才的时候，也不曾忘了公司内部人的挖潜，有些公司职员，既有监理工程师上岗证，又有造价工程师及预决算员上岗证，这也是一种资源，要充分利用，为企业创造效益。

同时，我们要考虑的是员工素质的培训内容。一个好的企业犹如一艘在波浪中前行的轮船，决策者就是船长，而员工则是各岗位的船员，只有训练有素、经验丰富、知识全面的船员，才能在船长的带领下抗争汹涌澎湃的海浪，到达胜利的彼岸。所以我们要重视起对员工的素质培训，它包含着：对员工技术知识的培训、思想道德的培训、职业交往的培训、综合素质的培训等实质性的内容。

5.1技术知识是一个员工最基本的职业技能，在科技水平不断发展的今天，对于从事监理工作的技术人员，也应该适应时展的新要求。对新工艺、新设备、新材料和楼宇智能化施工等新兴的技术发展，要有充足的学习准备和扎实的监理经验，这样才能对施工中出现的新情况，做到监理到位把好质量关。所以一个企业应该积极的搜寻在建筑市场上的新兴的设备、工艺、材料和建设方案，对工程监理人员定期进行业务培训，制定相关的考核制度，把这种考核的成绩和个人的工作岗位、收入进行密切的挂钩，以保证技术知识培训的有效性。

5.2思想道德培训对员工也是为督促员工有着良好的思想境界和法律意识，而设立的培训内容，它包括建筑法规、法律法规和职业道德几个方面。通过对这些内容的培训，使员工在市场竞争中合理的使用竞争手段，避免做出违背法律法规的行为；技术人员在驻地项目监理上，要时刻以工程项目的安全和建设单位的利益为第一，在施工监理中以廉洁奉公、严格行使监理权为使命，不能因小失大损害了建设单位和监理单位的荣誉和利益。员工还要有良好的职业道德，这关系到监理企业在驻地项目上的企业形象。在工地巡视和监理工作上，要处处尊重建设单位和施工单位人员，在工作上要以谦让虚心，积极的为建设单位和施工单位服务好。不能消极怠工、耍派头、监理松懈、设卡刁难、吃喝索要财物等不良的职业行为，都要时刻以一个高素质监理企业员工的职业道德来要求自己，这不仅是对员工自身一个必要的修养，也关系到企业文化中员工的敬业精神面貌。

5.3综合素质培训，它是根据员工的阅历、爱好、性格而有针对性的培训，包含的内容较多。如社会礼仪、时事政治、企业发展文化、市场分析、文化修养等内容，目的是对员工整体素质水平有一个多方面健康的发展，可适时开展对员工的艺术技能培训和比赛、请专家对时事政治的讲座、社会礼仪的培训和户外体育的竞赛。对有条件的企业还可以对员工进行较为新兴的职业心理素质培训和员工拓展素质培训等计划，这些新兴的员工素质培训计划，目的是有专业人员为员工提供心理咨询和心理调整，以达到一个良好的工作心态。员工拓展素质培训是有专门的机构根据企业特点来设计和进行培训，目的是让员工具有挑战精神、相互间的信任和协调能力。无论是那种素质培训都要真抓实干、不能走过场，对员工素质培训的到位，可以使企业的整体水平有着很大的提高，对企业的外部形象和内在的素质水平都是一个良好的保证。

6、利用各种有效手段，进行广告宣传

监理公司虽不像一些零售企业，需要做大量广告进行宣传，但适当的广告还是必须的，主要是广告的方式要恰当，能达到事半功倍的效果。

做好企业的广告宣传和加强企业公共关系，关系到企业的对外发展规划，也是通过实施企业文化而把企业与外部联系的一个途径。把企业介绍到市场中去是开展市场竞争关键的第一步。企业在有效实施了企业宣传后，企业整体上应该有个全新的变化，我们要及时的把这种变化的信号，传输到市场中去、传输到每个建设单位中去。

企业宣传包括企业的画册简介、广告宣传、企业推介等内容，宣传资料要印刷精美、现代感强，内容真实、丰富、详细，避免出现“华而不实”或“平淡俗套”的现象，因为很多客户都是通过宣传资料认识并且对企业有好感的。这些都是一些直观和见效的方法，是把企业通过实施企业文化的成果，通过各种媒介和资料方式向外部介绍、推广的一种方法。

公共关系则是较为有技术性的内容，一般我们都把公共关系（简称公关）庸俗化的认为是陪客户吃喝、联络感情，其实它的本质上是企业与上层管理部门、市场客户、媒体机构、利益关系单位进行系统化、策略化的联系，树立企业形象、扩展企业发展渠道，为企业营造有利和宽松的外部条件。我们通过公共关系这一技术手段，有目的、有策略的向外部介绍企业、认识企业、树立企业的形象，来带动企业各方面的发展和企业对外关系的顺畅，辨证的讲有了这些发展和顺畅，对企业市场的开拓也是一个有利的保障。在企业中实施的公共关系，主要是如何策划好企业对外形象的树立，这需要企业有专门的部门和人员来进行实施，具体的讲就是企业的市场策划。公共关系策划的合理有效的利用，对企业有着非同寻常的效果，也许一个企业费很大劲想获得市场对自己的好感，不如有计划的进行某个项目策划。如可以策划企业参加一些公益性活动，免费为周期短、技术要求低的公益性项目、慈善项目来免费进行建设监理，做为监理企业既获得相关业绩、锻炼了技术人员，又树立了企业健康、良好的形象，从而为企业在市场中赢得好的口碑和良好的市场形象。

监理公司其它的宣传方式还有以下几种：

篇7

内容提要: 国有企业现代企业制度的建立不仅需要用法律规范来确立国有企业独立的市场主体地位，更要求通过法律对企业产权的确认调动企业内部投资者、管理者、技术人员及普通劳动者的积极性来创造企业活力。因而，构建国有企业法律体系以确立其市场主体地位，着眼企业增量利益的调整，确认劳动者、企业家、技术人员产权以激发企业活力是现代企业制度建立的立法方向。

现代企业制度是指同现代市场经济体制相适应的有关企业的各种制度的总称。 [1]由于公司制度是现代企业制度中最典型的企业制度。具有其固有的优势，有利于使国有资产决策和利用分散化、民主化。更适应市场经济的决策模式和市场竞争的需要。用法律来规范现代企业制度的建立，是现代企业制度建设规范化、正规化的惟一途径。问题是目前的企业法、公司法和民法以及劳动法都只是从把国有企业重构为一个独立的经营者市场主体这一层面来规范国有企业如何建立现代企业制度。即偏重于明确企业的民事或商事主体地位。也就是在没有把国有企业内部关系调整好（政策性、社会性负担没有剥离、自生能力、内部活力没有产生）之前就把他们推向市场，让他们去与形式平等而实质不平等的具有“狼”性的非国有企业去竞争，其结果是可想而知的。很多大中型企业徒具公司制的形式，而人员、管理体制、运行机制还是跟以前一样。要么是政府的执行机构，要么“内部人控制”，无法建立起科学的法人治理结构，原因是多方面的，但是与我国企业立法不完善性有关。笔者认为构建现代企业制度的企业立法应该：

1.在法律体系上应以投资责任作为分类标准，体现企业主体平等性。我国企业立法单从体系上看是较为完备的，以所有制为标准有全民所有制工业企业法、集体所有制企业法、乡镇企业法、私营企业暂行条例、外资企业法等；以投资者责任为标准有公司法、合伙企业法、独资企业法等。但是主要存在三个问题：一是对同一企业有可能存在不同的法律调整而且其规定相互矛盾。例如：国有企业、乡镇企业与公司法之间、独资企业与私营企业法之间都存在这种问题。二是法律条文在各企业立法之间重复较多，浪费了立法资源。三是各企业主体地位不平等。有的企业享有较多优惠政策，造成企业之间形式上和实质上的不平等。基于此，现阶段做好企业立法需要解决两个问题：第一是对现有的企业立法进行梳理。理清企业法律规范之间的关系，在这一问题上漆多俊教授提供了一种分析框架，即把企业法律规范之间的关系分为并立关系和交叉关系。从而对《公司法》与《全民所有制工业企业法》之间的关系、《公司法》与外资企业法之间关系、《合伙企业法》与《全民所有制工业企业法》及《民法通则》之间的关系作了较为明析的分析。 [2]但是，这种分析框架中最为关键的一般法与特别法、普通企业法律形态与特殊企业法律形态的划分标准并不容易掌握。且这两种关系是否一定是在效力等级相同情况下才能使用，由于其提供的例子全部是同一效力等级，又没有作出说明。如果是，那末这种分析框架的作用就会受到限制；如果不是则如何建立这种分析框架。只有在对现行的企业立法之间的关系有一个十分明晰的了解才能对现有的企业立法进行整合，形成一个相互之间界限分明、覆盖全面的企业法体系。第二是设立法制的价值取向。我国现行的设立法制是以交易安全为价值取向而牺牲了经济效率。企业设立的特许主义与核准主义还是主要的准则，程序繁琐，耗时费财；立法内容多有重复且规定严格的法定资本及其交付期限，实行实缴资本和资本维持制度以及对企业经营范围严格限制；企业设立主体的法律责任偏重。在注重交易安全的同时失去了适应市场经济需要的效率。而且过分地注重交易的安全并不能带来真正的安全，因为只有效率法则才是市场经济的最高法则。谁没有效率谁就会被市场淘汰。因此，企业立法应该效率与交易安全并重，让企业的设立主体有多种选择，既能灵活的设立，同时又能顺利的退出；把市场准入制度与企业设立准则主义结合起来；合理分配企业设立主体与中介机构及国家主管机关的设立法律责任，真正提高企业交易安全。

针对国有企业立法有的学者主张采用特殊形态企业立法，名称可以为公营企业法、国有企业法或国有企业改制法；有的学者则主张只按投资者责任立法，不单独针对国有企业立法。笔者认为既应考虑国有企业的特殊性，有很多国有企业要承担国家的战略和社会责任，不能采用公司制，只能采取国有国营的形式。又要考虑到我国已加入了WTO，对国内外企业一律实行国民待遇。需要平等对待企业、实行无歧视立法。因此，将外资企业法、乡镇企业法、全民所有制工业企业法、私营企业法等分解整合到公司法、合伙企业法、独资企业法、国有国营企业法、股份合作企业法中，再辅之以国有资产管理法及特殊行业准入立法。基本上可以既保证了立法的统一性，又体现了企业的平等性。目前，国有企业在许多方面难以与非国有企业实质上平等，非国有企业没有沉重的历史包袱，又占有了先发的优势（一开始就是独立的市场主体）。因此，依据《公司法》第21条规定，国务院应对国有企业改建为公司的实施步骤与具体办法作出统一规定，如不能作出统一规定则应依据实际情况作出指导性意见。其原则是体现平等性。这是国有企业在第一层面上重构市场主体的前提。只有把国有企业与非国有企业放在同一起跑线上竞争才能培育成具有独立人格的经营者和市场竞争者。只要存在特权就很难转变为独立的市场主体。

2.企业立法在理论上着眼于企业增量利益 [3]调整。目前我国企业立法受民法理论影响较大，重点是界定所有权与经营权之间的关系，所有制立法是主流，就是1993年出台的以投资者责任形式的企业立法《公司法》也主要界定投资者的所有权（股权）与企业经营权之间的权利与义务关系，虽然涉及了股息的分配，它只是股东-投资者之间的利益分配，并没有涉及投资者、投劳者、管理者（严格意义也是投劳者）之间的利益分配关系。

（1）民法理论对增量利益的调整采取理论逻辑是：确定物权所有者物权产生法定孳息（民法上把企业经营利润作为法定孳息）物权所有者享有法定孳息的收取权。但这种调整方法只能适用于农业社会时期工厂的所有者、经营者甚至生产者三者合一的时代，随着信息社会的到来，生产的社会化和信息化，以这种调整方法来调整企业利益的分配根本不适应时代的需要。第一是忽视了增量利益产生的劳动的存在。物是不能自行增值的，资产只有投入运营，在生产环节产生增量利益。而活劳动是产生剩余价值的惟一源泉。

第二是只重视有形资产，忽视人力资源和无形资产。随着信息化时代的到来企业在二个方面产生了深刻的变化：一是技术、信息等生产要素对剩余价值的生产有重大的作用。二是知识工人在职工中的比例越来越大，企业的生存与发展跟企业中知识工人的创造性和创新性劳动密切相关。而我国企业法并没有承认劳动者的劳动力所有权的产权性质（有的学者以人力资本的概念来代替劳动者的劳动力所有权的产权）否认其参加利润分配的权利。就是对无形财产权-知识产权也是采取限制的态度。公司法对专利、工业产权、信誉（商标权）等无形资产出资占注册资本的比例不得超过20%，高新企业不超过30%。第三是否认了按劳分配，实质是按资分配。目前，我国企业法所体现的分配关系还是国家作为资本所有者得利润、工人得工资。

（2）企业法理论应该是着眼于增量利益的调整（但并不否认对存量利益的界定），通对企业内部增量利益关系的调整调动投资者和投劳者的积极性来注入企业的活力。这是企业立法的最主要的指导思想。通过法律界定投资者以决策劳动和资本所有者两重身份取得利息和部分利润，管理者以管理劳动以及形成的无形资产所有权取得部分利润索取权，技术人员以其科技劳动和技术对价值创造的贡献取得部分利润索取权，普通劳动者以其生产劳动取得部分利润索取权。欧、美等发达国家已经出现职工参与企业纯收入分配的多种途径：一是利润分享制。在美国、法国和英国普遍实行：在法国，1990年参加利润分享的人数达到1400万人，约占职工总数的60%；在美国，20世纪80年代末有15%的公司实行了利润分享制，参加人数占全国职工总数的22%；英国政府1978年制定了利润分享法规，1980年参加利润分享的职工达到51万人 [4]而且这部分收入可以享受法律的税收优惠。二是企业价值分享制，即采取股票期权方式对企业的价值的增值分享的制度，1997年《财富》杂志评选的1100家上市公司中有53%的公司授予全部职工股票期权， [5]80年代英国政府制定了鼓励企业授予职工股票期权。 [6]三是企业所有权分享，即职工持股计划（ESOP）。四是管理权分享制。职工根据法律或有关规定参与企业管理，代表全体职工利益，主要在德国普及，1976年德国颁布的《共同决定法》规定，职工在2000人以上的公司监事会（相当于董事会）由劳资双方代表组成，比例为各占50%。 [7]企业职工通过参与利润的分配使企业的所有者与职工共同承担风险，共享收益，共同关心企业的发展。我国是社会主义公有制国家，职工是企业的主人，应以各自的贡献参与企业利润的分配。社会主义法律也应该给予明确的确认，确认其劳动力所有权（包括企业家产权）同资本、技术、信息共享利润分配。

3.在法律制度上应通过企业家产权制度、劳动者劳动力所有权制度、技术产权制度的确认及对企业税收优惠制度的实施，引导企业进行各种形式按劳分配制度和按要素分配制度，施行投资者、投劳者的利益制衡的各种公司法律制度，重构国有企业充满活力的市场主体。

（1）企业家产权制度。企业家是经济发展的生产力主体。确认企业家产权制度是解决我国企业家资源稀缺和国有企业企业家行为失范的关键，是建立科学的公司法人治理结构重要条件。确认企业家产权制度从以下三个方面来进行：一是确认企业家阶层的法律地位。法律上有阶级划分，如资产阶级与无产阶级。也有职业划分，如工人、农民、知识分子和干部，但没有根据所有权和经济职能进行的阶层划分。如雇主和雇员，董事、经理和雇员的划分。法律地位不明确，也就谈不上权利与地位及法律上的保障，鲍莫尔（Baumol）提出，一个社会的生产力发展和科技进步的快慢主要不是处决于该社会企业家资源多少优劣，而是取决于社会的制度机制对企业家资源 [8]的引导和发挥。并提出三条定理：各时代各社会间，决定企业家资源各种用途酬劳的游戏规则；各个社会企业家资源应用的方向因上述游戏规则的不同而不同；企业家资源在生产性领域和非生产性领域的应用配置。即用法律确认适合企业家资源向生产领域配置和应用的游戏规则是社会发挥企业家生产力作用的首要的制度条件。因此，明确确认企业家的法律地位，并给予法律上的保障是企业家产权制度的确认的首要条件。二是企业家产权的内容包括经营权、管理创新所有权、信息所有权、企业家以自己的经营形成的无形产权。法律确认企业家产权内容的合法性并赋予其剩余索取权。在公司法律制度设计上，是以企业家产权可以作为出资的形式-产权股份化方式参与剩余索取还是在公司章程中以契约（合同）方式参与剩余索取；是以强制性条款规定企业家产权还是用任意性条款来确认企业家产权。需要在实践中总结经验，欧美公司法对此规定也不尽一致。三是企业家市场的建立有利于企业家产权的界定和定价。国有企业的企业家90%以上是国家通过行政机关任命的。对企业家的评价不是来自市场而是来自政府，而政府对企业家的评价实际只是另一种形式的公务员考核，不能体现企业家的产权价值。

目前，国有企业中进行试点的“年薪制”，“股票期权制”以及“MBO”（ManagementBuy-outs）即“管理层控股收购”或“管理者收购”。实际就是对企业家产权取得剩余索取权的承认。它的主要作用是有利于形成企业家与所有者和企业利益的长期相关和一致性。使企业家剩余控权与剩余索取权相匹配。尊重企业家的劳动成果，发挥其创新、开拓精神，塑造企业的活力机制。

（2）劳动者产权制度。劳动者的劳动包括投资者的决策劳动、经营管理者的指导与协调及监管劳动、技术人员的脑力劳动及普通劳动者的生产或服务劳动。经营管理者的劳动已包含在企业家产权中，技术人中的脑力劳动分两部分进行确认，一部分是技术人员的创新劳动的结果：技术作为一种知识产权法律上已给予确认。另一部分内化于技术人员劳动中科技劳动在法律上也应给予确认（将在下面技术产权中予以阐述）。因此，这里需要法律确认的劳动者产权制度主要是指投资者决策劳动与普通劳动者的生产或服务劳动。投资者的投资决策劳动产权因为与投资者的资本所有权的合一而容易被忽略，认为投资者仅仅以资本所有权而享有剩余索取权，普通劳动者的劳动因为在信息化时代科学技术的迅速发展、纯粹的生产劳动或服务劳动对商品价值创造的影响越来越少而容易被忽略。另外“英雄史观”的深刻影响，忽视了普通劳动者的地位和作用， [9]总认为企业的活力只是来源于企业家经营管理才能，殊不知，没有企业全体职工的积极性与创造性的发挥。企业是不可能搞好的，一个好的企业家最根本的作用只不过起到了激发全体职工的职工积极性与创造性，凝聚了企业职工的意志，上下同心、共担风险和利益的作用。知识经理也从监督劳动转变为亲自参加劳动；从加强工作方案和方法转变为理解工人。 [10]台湾《天下》杂志里有一句话说得好“经理与工人间相互理解，便能撑起企业大厦。”因此，劳动者产权制度的合法化是劳动者提升自己产权价值的催化剂，将极大地促进劳动者学习知识、掌握技术和关心企业利益。因而它是企业活力的一个重要来源。我国股份合作制企业中的劳动合作和资本合作相结合的方式是劳动者产权制度理论与实践的典型结合，在公司制中引入劳动者产权制度也应是个很好的尝试。《股份有限公司规范意见》，《关于发展城市股份合作制企业指导意见》，各省市也制定了发展股份合作制企业法规，上海、北京、深圳等十几个省市的地方政府陆续出台了“关于组建职工持股会”的试行办法，目前，我国实行职工持股的方式大体有四种：一是根据国家体改委原制定的《股份有限公司规范意见》，在定向募集的股份有限公司设立内部职工股。二是组建有限责任公司和发起设立的股份有限公司时，职工以自然人身份入股。三是股份合作制企业设立职工个人股；四是组建职工持股会向公司投资。严格地说，职工持股（ESOP）并没有真正体现劳动者产权制度的法律化。它还是以投资方式取得股权。没有体现以劳动者劳动力所有权取得股权产权制度，与职工持股收购（EBO。EmployeeBuy-outs）一样，还只是一种公司法人治理结构的方式。

（3）技术产权制度。知识技术的载体是基本的生产要素即劳动对象、劳动资料和活劳动。知识技术创造的价值一方面依赖了大量内化在活劳动中的知识技术，另一方面依赖了大量内化在生产资料中的知识技术，形成合力，在创造新使用价值的同时，最大限度地使消耗的生产资料的价值转移到新产品中。相应地，知识技术产权制度内容包括两部分：一部分是我们通常所说的知识产权，它是知识技术内化于生产资料中形成物化劳动，是物权的一种形式。另一部分是知识技术内化于科技劳动者上的活劳动。这种活劳动是一种复杂劳动是几倍、几十倍甚至成百上千倍简单劳动，是劳动者劳动力所有权的表现形式，是一种“内物权”。“内物权”的股权化，是体现知识技术产权的按劳分配与按生产要素分配的形式的结合，基于知识技术在企业利润中的贡献，在公司法中应对技术产权出资比例给予适当的提高，当然，这与技术市场和评估市场的成熟和完善有很大的关系，但不能因市场的不成熟而限制技术产权的价值。这里有一个相互促进的过程。在法律制度设计上应考虑到目前生产力水平的不够发达，资本还具有稀缺性，对技术产权在公司法中的规范还是以任意性条款予以规定，但在税收方面应有优惠的法律规定予以引导。

注释:

[1]史际春.国有企业现代企业制度建立的法律问题[DB/OL].http//civilaw.cn.2001—04—26。

[2]漆多俊.市场经济企业立法观—企业、市场、国家与法律[M].武汉：武汉大学出版社，2000.68。

[3]陈乃新.经济法是增量利益生产和分析法[J].法商研究，2000，(2)：12。

[4]韩宝江.西方世界的拯救—现代西方收入分配制度变迁与贡献[M].山东人民出版社，1998，251。

[5]NCEO.Employee stock options fact sheet.nceo.org/。

[6]Lesley Baddon，People's capitalism:a critical analysis of profitsharing and employee share ownership，Roatledge，London，(1989).31～32。

[7]李永杰.国外股份制经济100年[M].广州：广州出版社，1997，161～168。

[8]丁栋虹.企业家产权制度建设及在中国的实践[J].学习与探索，2000，(1)。

篇8

关键词: 国有企业 现代企业制度 法律

用法律来规范现代企业制度的建立，是现代企业制度建设规范化、正规化的惟一途径。问题是目前的企业法、公司法和民法以及劳动法都只是从把国有企业重构为一个独立的经营者市场主体这一层面来规范国有企业如何建立现代企业制度，即偏重于明确企业的民事或商事主体地位，也就是在没有把国有企业内部关系调整好（政策性、社会性负担没有剥离、自生能力、内部活力没有产生）之前就把他们推向市场，让他们去与形式平等而实质不平等的具有“狼”性的非国有企业去竞争，其结果是可想而知的。很多大中型国有企业徒具公司制的形式，而人员、管理体制、运行机制还是跟以前一样，要么是政府的执行机构，要么“内部人控制”，无法建立起科学的法人治理结构。原因是多方面的，但是与我国企业立法不完善性有关。笔者认为，构建现代企业制度的企业立法应该做到以下两点。

一、以投资责任作为分类标准，体现企业主体平等性

我国企业立法单从体系上看是较为完备的，以所有制为标准有《全民所有制工业企业法》、《集体所有制企业法》、《乡镇企业法》、《私营企业暂行条例》《外资企业法》等；以投资者责任为标准有《公司法》、《合伙企业法》、《独资企业法》等。但是主要存在三个问题：一是对同一企业有可能存在不同的法律调整而且其规定相互矛盾。例如国有企业、乡镇企业与公司法之间，独资企业与私营企业法之间都存在这种问题。二是法律条文在各企业立法之间重复较多，浪费了立法资源。三是各企业主体地位不平等。有的企业享有较多优惠政策，造成企业之间形式上和实质上的不平等。

基于此，现阶段做好企业立法需要解决两个问题：第一是对现有的企业立法进行梳理，理清企业法律规范之间的关系。在这一问题上，漆多俊教授提供了一种分析框架，即把企业法律规范之间的关系分为并立关系和交叉关系，从而对《公司法》与《全民所有制工业企业法》之间的关系、《公司法》与外资企业法之间的关系、《合伙企业法》与《全民所有制工业企业法》及《民法通则》之间的关系作了较为明析的分析。但是，这种分析框架中最为关键的一般法与特别法、普通企业法律形态与特殊企业法律形态的划分标准并不容易掌握。且这两种关系是否一定是在效力等级相同情况下才能使用，由于其提供的例子全部是同一效力等级，又没有做出说明。如果是，那么这种分析框架的作用就会受到限制；如果不是，则如何建立这种分析框架？只有在对现行的企业立法之间的关系有一个十分明晰的了解，才能对现有的企业立法进行整合，形成一个相互之间界限分明、覆盖全面的企业法体系。第二是设立法制的价值取向。我国现行的设立法制是以交易安全为价值取向而牺牲了经济效率。企业设立的特许主义与核准主义还是主要的准则，程序繁琐，耗时费财；立法内容多有重复且规定严格的法定资本及其交付期限，实行实缴资本和资本维持制度以及对企业经营范围严格限制；企业设立主体的法律责任偏重。在注重交易安全的同时失去了适应市场经济需要的效率，而且过分地注重交易的安全并不能带来真正的安全，因为只有效率法则才是市场经济的最高法则，谁没有效率谁就会被市场淘汰。

篇9

关键词：企业文化；企业人力资源；管理

影响企业发展的战略资源已经由金融资本转变为掌握新知识，具有创新力的人力资源，人力资源管理作为企业发展中的战略资源的地位日益明显，被越来越多的企业家高度重视。企业文化构成了企业核心竞争力的重要元素，从全球大型跨国公司到新型创业公司，无疑体现了企业文化及人力资源管理在发展壮大进程中积极影响作用，因为人力才是创造企业价值的唯一源泉。

企业文化是企业在长期生产经营过程中逐渐沉淀和发展的，以价值观念和思维模式为核心，带有本企业特征的经营管理哲学生成的对所有员工共同接收和认可的外化的企业行为规范，价值准则，道德标准。许多优秀的管理者都在思索如何将企业文化与企业人资资源这两项重要资源有效的结合在一起，来解决企业在发展壮大进程中聚到的各项挑战。

一、企业文化与人力资源管理的关系

1.企业文化与人力资源管理的一致性体现在以人为本。企业文化是企业中所有工作人员在其生产经营中自觉产生的各种文化进行管理的结果，将内部这种文化进行归纳总结、加工提炼。将这种企业文化宣传、倡导、贯彻到企业中的人，其核心价值观就转化成无形的决定性资源。人力资源管理运用可见的条例制度进行管理，而企业文化则无形的运用于企业中，从而保证企业的内部稳定及长期发展。

2.人力资源管理是企业文化的完善。人力资源管理是以人为本的管理，它是针对员工的有目的的措施和方法，具有制性，与员工密切相关。人员资源管理通过活动和实践体现抽象的企业文化核心价值观，并通过有效的激励员工，制定员工的绩效考核等手段，提高企业的经营业绩，将企业文化落到实处，成为企业文化贯彻执行的中心环节。这样员工才能确实的感受到企业文化并对其作出反应，这样才能达到不停修正原有的价值观与思维方式，加强企业文化认同感，使员工成为企业真正的一员。这样看来，企业文化需要人力资源管理的完善。

3.企业文化是人力资源管理的导向。企业文化的核心是价值观与思维方式，同时还体现在行业准则、道德标准、风俗习惯和传统等方面，不同的企业具有不同的企业文化特性，不能一概而论，所以在人力资源管理上要体现企业文化的差异性。人力资源管理要充分研究企业文化中条件和环境，在制定管理措施及激励方案时，要充分考虑是否符合当前企业文化的员工价值观和思维方式，这样才能达到预期的效果。人力资源管理需要以人为基础，以企业文化为导向，制定相应的企业措施，这样才能适应企业的具体环境，才能使管理更加有效。

4.企业文化与人力资源管理相互促进。人力资源管理通过相应的行政手段激励员工，在原有价值观的基础上进行磨合、巩固，从而使企业员工认同本企业的企业文化，形成统一的价值体系及思维方式。而企业文化的形成使员工认同企业的各项措施，使其积极有效的作用于员工，提高企业认同感及执行力，企业处于稳定的发展阶段，达到促进人力资源管理和企业发展的目标。

二、企业文化在企业人力资源管理中的作用

企业文化环境是影响员工的一个重要环境因素及外部条件。优秀的企业能够运用企业文化对人力资源管理促进作用使其深刻和自主化。

1.导向作用。企业文化是价值取向的集中，具有强大的感召力。企业文化一旦形成，就需要通过规定使员工认同的价值观，确定组织目标，组织行为规范的确定等人力资源措施将企业员工引导同一组织目标。

2.凝聚作用。企业一旦拥有完善的企业文化，就会将员工在精神与行动上紧密的团结在一起，建立产生强烈的集体意识及集体归属感，从而改变以自我为中心的价值体系。这将使企业凝聚巨大的内部向心力，自发的优化组织结构，完善经营方针，认同共同的企业目标，使得企业员工对企业的产生依赖，形成命运共同体。这将使企业员工自发的明确前进的方向，为共同的目标而相互协作，共同努力。

3.激励作用。企业员工才是完成企业的中心内容，只有企业员工的积极性、主动性被最大限度的激发出来，才有可能实现企业的最终目标。企业文化要通过人力资源管理的手段，满足员工的个体需求，调动员工的创造热情，建立一个良好的发展环境，是员工始终处于最佳状态。

4.规范作用。企业的基本价值观和行为规范实现了对企业员工的规范作用。企业员工对企业文化的认同，使企业员工具有共同信念、基本价值观、行为准则、共同目标，这些都是无形的约束规范企业员工行为。人力资源管理建立相应的应答机制，当企业员工脱离了企业基本行为准则，就将受到企业给予强制约束，从而预防不可预估事件的发生与发展，将员工引导到企业文化中。

5.调控作用。完善的企业文化将潜移默化的引导员工自发的修正企业基本价值观，能够做到自我审查，自我修正，达到认同企业的发展与目标，从而形成良好的精神面貌。当人力资源管理调理清晰，顺应企业文化的各项需求，就会塑造为被社会认可和信赖的企业形象。

篇10

关键词：企业学院 培训 人才优势

1927年通用汽车公司创建了世界上第一所企业学院――通用汽车设计和管理学院，成为企业学院的先驱。随着时代的发展，摩托罗拉、松下电器等多家著名跨国企业创建了企业学院，通过企业学院进行人才培养、企业文化建设、培训合作伙伴。国内企业如明基、蒙牛、新希望集团等也逐步建立了企业学院。企业学院的建立是一场企业学习的革命，它的建立基于企业特殊的战略目标，是由企业出资创办、所有权隶属于企业的一种以职业教育为主要内容的系统培训教育机构，其有助于企业进行知识管理、促进知识共享与转移、打造富有竞争力的企业人才队伍。

一、建立企业学院的必要性

（一）知识经济时代，知识成为企业最重要的战略资源

伴随知识经济的到来，知识已成为企业最持久最具竞争力的战略资源，知识管理能力已成为企业成功不可或缺的能力。而知识具有路径依赖性，其载体是拥有知识的员工，因此建立企业学院、培训知识员工是企业有效地进行知识管理，实现知识转移、共享、学习与创新的有效手段。

（二）具有创新能力的人才与高效的团队已成为企业竞争力的真正来源

随着经济的全球化的发展，人才的效能化，创新性的人才与高效的团队已成为企业竞争力的真正来源。谁拥有现代化人才优势，谁就拥有了竞争的绝对优势。企业学院是企业培训员工的先进教育模式，是企业文化变革的必然趋势，是企业有效提升竞争力的工具，同时也是企业转变为学习型组织的重要选择。只有建立一支受到激励并做出承诺的员工队伍，才能生产出创新性的产品。企业学院能够通过系统培训打造符合创新要求的员工队伍。

（三）培训已成为企业发展的新动力，但传统培训方式已经不能满足企业发展的要求

目前，管理理论家和实践家一致认为培训是一种投资，高质量的培训是一种投资回报率很高的投资。因此，培训是企业发展的新动力。企业学院可以提高企业整体对培训的重视，强化企业系统培训、终生学习的意识。传统的依靠大学商学院的培养与企业运作相脱节，从而增加了企业对人才的需求与应聘者之间的差距，而且缺乏灵活性。此外，传统培训部门通常与企业的战略动机相脱节，也不能满足企业教育的现实需要。

二、建立企业学院的作用

企业学院可以为企业培养具备企业特性符合企业需求的战略储备人才，提高企业学习能力和发展潜力，为企业的高速成长提供稳定人力支持。具体来讲，企业学院有以下几点不同于传统培训的独特作用。

（一）有针对性地为不同员工提供日常的和长期的培训机会，使培训专门化、实用化

企业学院可以通过对不同员工的培训需求进行分析，对其提供有针对性的培训。比如，企业学院为新员工提供的培训关注其组织归属感的形成及对公司文化制度的理解和认同，注重培训先进的思想和创新思维，强化新员工的自律和责任，并使其通过学习和实践理解团队工作的重要性和在组织中生活的惬意。再如，在不影响企业整体运作的前提下，可对部分主要管理人员进行离岗培训，由后备管理者暂代职权。通过这种形式促进了后备管理人员的积极性和稳定性，也督促了在职管理者的后继人才培训和选拔工作，建立了企业管理人员晋升期待，配合了企业业绩开发性的考核制度，使企业形成一种意识：只有培训出优秀接班人的管理者才是优秀管理者。

（二）利用培训过程加强沟通，提高企业凝聚力

企业只有在全体成员形成合力的情况下才能最大程度的发展。企业边界的存在使企业不同层级、不同部门、不同区域的成员之间很难相互交流，大家相互的了解往往是通过业绩资料和传闻，这样容易形成企业成员间的默然、不信任甚至分歧嫉妒。通过在企业学院的培训，为员工提供一起学习生活的机会，建立了私人的友谊，形成了直接的了解和认识，并通过培训过程中的交流比较主观地了解彼此的潜力，增强了理解、信任和承诺。这样有助于减轻企业内耗，提高企业凝聚力。

（三）为企业带来集体智慧

培训是相互的，既是企业思想的传输又是经理思想的反馈。由于企业文化和制度的保障，在培训过程中，成员敢于将实务中存在的经验教训提出来共同探讨，这就可能暴露企业发展过程中实际存在的问题，通过管理者的确认就可以由企业学院及时地研究并上报企业股东会、董事会等企业治理机构讨论，及时地发现和改正问题，促进企业的良性发展。

三、企业学院成功运作的要素分析

（一）得到企业高层管理者的支持，把学习提升到战略的高度

高层管理者需要具备坚定的、长期的人才观，从企业萌芽阶段就招募、培养、储备、运用人才，并对企业人才管理持续的关注和投入，随着企业的发展，相应的提高企业人才管理机构的级别和规模，把人才管理作为公司治理中的重要内容，在公司治理机构中设立人才管理委员会参与公司治理过程。

（二）建立一个有效的以管理为重心的运作机构

企业学院的运作机构应该是与传统大学不同的全方位的学习系统，其中具备信息系统、计算机网络系统、资料库和数据库等，同时，要具有配套的硬件设施，为企业学院的建立提供必要的技术支持。拥有教育管理专家体系与比较成熟的教育管理人才培养经验也是运作机制的重要组成部分，而这一点正是中国企业最薄弱的环节，也是企业学院发展的最大的障碍。

（三）在学习过程中与企业实际相结合，与商业活动及顾客紧密相连

与普通教育机构不同，企业学院提供的学习方案和服务必须与商业活动密切相关。同时，企业学院一定要避免脱离顾客，要以客户为中心，及时掌握顾客的需求。企业学院在学习过程中既研究分析环境，又与企业实际情况结合，将教育培训与发展和企业商业战略密切结合起来, 创造一个有利于提升和最大化企业知识潜能的环境, 发展个人的和企业的能力以不断提升企业绩效。

（四）建立以学习与创新为主旨的人本文化

企业学院的建设和发展是一种战略行为，这就需要企业拥有相应的文化作为保证。一个公司的价值观和文化通常可以决定公司所采取和放弃的战略行动的种类。

企业学院易在具有以人为本的企业文化的企业运作发展，发展建设企业学院的战略目标是提升企业员工人力资本，增强企业人才竞争力量，从而为顾客提供更好的服务和产品。以人为本的文化以思想倾向影响着企业和每一个员工的选择，这些思想倾向往往以高水平的品质为衡量标准，例如：道德、尊严、合理、创造力、精益求精、团队意识等。同时这种企业文化要以学习与创新为主旨，提高成员学习的主动性与积极性，在企业中创造一种不断进取、终身学习的文化氛围。

[参考文献]

[1]里・海尔，华伦・贝尼斯，德勃拉・C・斯蒂芬斯.以人为本[M].海口：海南出版社，2003.