人才论文范文

导语：如何才能写好一篇人才论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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随着越来越多的高校开设动漫专业，河南中低级动漫人才的缺口逐步得到了填补，中高级动漫人才的数量也将逐步增多。目前，河南已成立了不少开展动漫培训的机构，比较知名的有河南天乐动漫教育、索易动画培训、鬼谷门CG教育、河南角色人动漫培训学校等。另外，完美动力动画、水晶石教育、清美动漫、汇众教育等国内知名动漫培训机构，近年来也纷纷在河南开展动漫培训。这些培训机构中，有的还具有自己的实训基地，例如，由河南天乐动画影视发展有限公司出资成立的河南天乐动画学校，与深圳花季雨季杂志社共同出资成立了河南首家高端动漫人才实训基地。这些培训机构培养的实用动漫人才，在一定程度上缓解了河南动漫人才不足的问题。河南省内的动漫企业大多是最近几年创立的，由于河南本土的动漫人才不足，因此这些企业十分注意从省外招聘人才。例如，天乐动画公司2007年初从深圳整批引进了53名动画专业高级技术人才作为公司的骨干力量；河南麦草动漫公司导演唐祖琛组建了一支10人的核心团队，清一色全是湖南人。

通过对河南省内多家动漫、游戏企业的调研分析，我们发现动漫人才队伍的结构性矛盾突出。河南省动漫从业人员中，具有本专科学历的约占62%，具有高中或中专学历的约占36%，而具有研究生学历的很少，这说明动漫企业十分注重人才的实际能力，更说明河南动漫企业高层次人才严重短缺。由于河南动漫产业起步较晚，很多动漫企业都是2008年以后成立的，因此普遍缺乏经验丰富的专业人员（有3年以上从业经验的人员仅占32%）。从动漫产业链角度看，河南动漫人才结构存在“中间大，两头小”的问题，从业人员大多集中在中后期制作环节，前期项目策划和后期衍生产品开发营销环节的人员缺口非常大。总体上看，目前河南动漫行业最需要的是以下3类人才：一是商业模式的研究、实践运营性人才；二是剧情编写人员，即优秀的动漫剧作家；三是优秀的动漫导演。因此，在动漫人才的培养上，我们既要注重专业型人才培养，也要注重复合型人才培养；既要注重技术型人才培养，也要注重管理型人才培养；既要注重应用型人才培养，也要注重师资型人才培养；既要重视基础理论教学，更要重视学生实际应用能力的培养和提高。

通过对河南省各高校动漫专业毕业生的跟踪调查，我们发现，毕业后从事动漫工作的只占30%左右，相当一部分学生走出校门后不愿在企业就业，他们更愿意到收入相对稳定的行政、事业等单位工作，还有一部分学生毕业后选择了自主创业。另外，河南地处中原，不属于经济发达地区，受这一因素影响，本地动漫企业的薪酬普遍不高，再加上动漫产业从业人员一般比较年轻，还没有成家，跳槽的成本很低，因此动漫人才纷纷流向北京、上海、杭州等发达地区。

动漫产业发展的关键在于有一个高水平的人才团队。河南动漫人才队伍无论是从质还是从量上来说，都满足不了产业发展的需要，因此，我们必须探索出科学的人才培养和人才吸引战略。

1健全动漫人才培养机制

第一，应建立综合性的动画学院。动漫行业是一个涉及科技、艺术、文学、出版、传媒、营销和管理的产业，一个动漫作品的成功需要各方面人才的通力合作。然而，河南几乎还没有高校开设动漫营销、动漫文学、动漫管理等专业，而营销、文学、管理等专业培养出来的人才又不太了解动漫产业的规律，进入动漫行业后会有较长的适应期。为了更好地培养动漫专业人才，可以尝试走专业化的办学道路，即由政府出面并给予一定的经济支持，集中省内优质动漫教育资源建立综合性的动漫学院，专门培养动漫产业所需的各种高级人才，并对全省的在岗动漫人才进行系统培训。

第二，应重视动漫人才的特色培养。现在河南的动漫教育机构越来越多，招生人数也越来越多，但是人才培养重复化、同质化现象严重，真正培养出来的实用型人才不多。为了改变这种现状，政府等职能部门应统筹规划，充分发挥企业、高等院校和社会培训机构在人才培养中的作用，建立由动漫企业、高等院校和行业协会等共同参与的培养与培训机制，实现动漫人才的特色培养。开设动漫专业的省内高校，应根据自己的办学特点和优势培养不同层次、不同类别的动漫人才，例如，郑州轻工业学院、河南大学等院校的艺术学院可以重点培养美术创作类动漫人才，河南科技大学、郑州大学等高校可以重点培养管理与营销类动漫人才，一些人文底蕴丰厚的院校可以重点培养创意类动漫人才，一些师范院校可以重点培养师资型动漫人才，一些中专和职业技术学院可以重点培养动漫制作需要的技术人才。在人才培养的过程中，还要注意加强动漫企业与院校的“联姻”，从而为学生的专业实践和社会实践创造条件，使学校的人才培养更有针对性。

第三，动漫企业要高度重视人才团队的培育。河南的动漫企业规模小，成立时间短，大多还没有实现盈利，因此大多数企业急切希望用尽量少的成本换取最大的收益。这些企业很重视人才的引进，希望人才拿来就能用，但是不重视对员工的再培养和再教育，在动漫技术日新月异的今天，这显然不利于企业的发展。因此，动漫企业要高度重视人才团队的培育，注重在实践中培养人才，在使用中培养人才，多为员工提供再学习的机会。

.2提高对动漫人才的吸引力度

第一，目前应适当降低动漫人才引进标准。目前，河南在动漫人才引进方面做了很多工作，例如：动漫人才已经被列入省人才引进目录，引进的动漫人才可享受有关优惠政策；郑州市对引进的国内非本市户籍的具有高级专业技术资格、高级技师技术等级、硕士研究生以上学历人员及留学人员，在子女入托入学、医疗保险和住房等方面给予优先照顾[2]。但是，由于目前河南的动漫教育以本专科和短期培训为主，硕士、博士研究生教育远不能满足企业的需求，如果不降低动漫人才引进标准，就会因户籍等问题影响动漫人才引进工作。因此，目前应适当地降低动漫人才引进门槛，尤其要放宽户籍准入政策，以增强对动漫人才的吸引力。

第二，要提升城市软实力，增强对人才的吸引力。高层次的动漫人才对生活品质和城市环境有着非常高的要求，要吸引动漫人才，就必须提升城市的软实力。具体讲，要通过建设公共租赁住房和人才公寓，并逐步减少经济适用房入住限制条件，为人才解决住房难问题；要通过制定高层次人才补充医疗保险政策和建立国际医疗保险境内结算机制，为人才解决看病难问题；要通过完善基础教育管理办法，为人才解决子女上学难问题；要优化文化环境，为人才创造更舒心的生活文化氛围。

3优化动漫人才管理机制

对于河南的动漫企业而言，不仅面临着如何吸引动漫人才的问题，还有怎样优化动漫人才管理机制以留住人才的问题。

第一，要创新人才激励政策。近年来，为促进动漫产业的发展，河南省出台了一系列政策，例如，河南省曾提出科技拔尖人才专项资金要对动漫行业的高水平创新创业人才、优秀企业家给予倾斜支持。但是，毕竟享受这些政策的人员有限，为了留住人才，动漫企业应实行具有激励性质的薪酬制，确立个人劳动、资本投入等与企业的经济效益相联系，年薪制、分红、折价、期权、股权等形式相结合的多元化分配方案。

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按照正式科研工作程序，进行实验工作，并要求将其实验结果进行总结汇报，写出论文，力争公开发表。每年选报本科生科研导师，平均录取率达到71．12％，有80％以上的学生在导师的指导下开展了课外科研活动。中药学专业的毕业论文是对本科阶段理论和实验教学的一次综合考察，也是个性化、系统化实验教学的延续。我校制定了一套从选题—申报—定题—实习—中期检查—论文答辩的完整规定。利用开放和多元的学科科技竞赛为学生提升课外综合设计创新能力提供平台。相关科技竞赛有“挑战杯”创业计划竞赛、课外学术科技作品竞赛、结构设计竞赛、“新苗”计划等。学校每年设立学生科研基金项目，资助具有一定创新点的学生课题。学生通过课题设计、答辩等环节，获得院级或校级科研课题经费。开设前沿课程开设了前沿理论课程，内容新颖，反映学科动态及最新成果。比如开设的药用高分子材料学、新产品开发概论、大学生就业指导等。另外，还定期请不同学科领域专家做专题讲座，进一步开拓学生视野，培养学生创新思维及创新设计能力。在本科中后期阶段开设科研方法、科研设计或中药科研性实验等课程，加强了对学生动手能力和科研思维的培养。由科研能力强、创新意识敏锐的教师授课，重点讲述中医药科研思路，以培养学生的批判性思维能力。

加强学生创新能力培养平台建设

建立现代化学生实验室改进落后的实验手段，购置先进仪器设备，不断引进现代技术，使学生能够接受现代实验技能训练，以提高学生的动手能力和学科科研水平。建立稳定的校内外实习基地利用学校教师的科研设备与学术队伍的人才优势，将学校内部、省级科研实验室及教师科研实验室作为校内教学实习基地，使优秀学生在本科阶段就能参与国家重大科研项目的研究，使其创新性能力和实践能力得到锻炼和培养。充分利用学校在新药研究和校友资源等方面的优势，与国内一些知名的科研院所、医药企业和三甲医院共建26所校外实践基地，如浙江省药品检验所、杭州市食品药品监督管理局等。这些实习基地指导力量较强，项目丰富，能较好地提高学生实践动手能力和社会适应能力。近几年，还陆续和省内较大药市或具有地方民族特色的中药企业签订了合作协议。加大实验室开放力度为学生提供广阔的实验平台开放实验室既为学生进行实验技能操作训练及科研活动提供了实验场所，同时也为学员进行自主实验提供了便利的条件。

师资队伍建设不断完善

通过聘用校外科研导师，聘用科研导师助理，扩大师资队伍。随着办学规模的扩大和学生选报导师热情日益高涨，导师的资源非常紧张。导师不得不指导更多本科生，最多的一位指导了48个本科生，指导质量不佳的状况提醒我们必须解决这个瓶颈问题。对此，我院开展了科研导师制又一新的尝试，即“校外科研导师”聘请试点工作。充分利用行业资源，聘请了省、市药检所、研究所、科研单位和在杭知名医药企业的药学类专家，担任我院本科生校外科研导师。为充分发挥研究生“助学、助教、助管”的“三助”功能，同时加强本科生与导师的桥梁建设，我院又推出了一项全新的尝试，即研究生充任“科研导师助理制度”。该制度的实施使导师和本科生之间建立起了一座桥梁，充分发挥了导师制整体优势。此外，研究生可以通过自身的科研精神来感染本科生，从而激发起本科生对科研事业的热爱，培养出更多专业过硬、思想先进的科研后备人才。同时，为了进一步加强本科生参与科研导师制工作的过程与目标管理，特制订了“浙江中医药大学药学院本科生参与科研导师制的考核办法”。加大学生创业能力培养创业是一个学生综合能力的体现，创新能力是创业主体在从事创业过程中不可或缺的一部分。为了加强中药学本科生创新创业能力，我们重新调整优化课程体系，增加了KAB（大学生创业教育）、SYB（创办你的企业）和大学生执业生涯规划等课程。选配富有创新实践经验和创业能力的各类人才，包括专业教师、专利发明者、知名企业产品研发人员、成功企业家、社会各界创业成功人士等，担任学生创新创业的指导教师。并在校内成立了大学生创业实践基地，为学生创新创业能力的培养与提高提供了较好的锻炼平台。

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1．1持续性教学改革高校在大学生素质教育与培养过程中应持续推行教学改革，体现“厚基础，宽口径，重能力，求创新”的特点，在教学方法上要采用启发式、PBL(以问题为基础)式教学，利用典型实例，运用比喻、比拟、问题模式的教学手段增加讲课的直观性、趣味性和解决问题的能动性，以适应社会和不同学生的需求，加强基础教育。确定人才培养目标，注重理论与实践相结合，培养具有合理基础知识结构、较强适应能力、批判性思维能力和国际视野的特色医药人才十分重要。同时，有针对性地探索订单培养模式，紧贴医药生物产业发展对人才知识素质能力的需求，让用人单位参与人才培养方案的制订及其过程，以提高医药生物技术人才的培养质量和满足医药生物技术产业发展的人才要求。

1．2加强校企合作实习是高校学习与社会实践相结合的重要纽带，应抓住此重要结合点，加强高校与企业界的联系，进一步拓宽校企合作之路，积极构建一种校企联合式实习、就业一体化的机制。实习与就业一体化是近年来在就业市场化前提下校企双方加强合作，共同开发人力资源，实现互利发展的一种有效手段。该机制通常由企业和高校共同完成，通过让学生下厂实操、顶岗实习，在实践的职业环境中体验职业氛围，实行与现场操作和管理技术人员相同的考核标准，使学生熟悉现代化生产工艺，并学习运用先进技术和设备;同时企业也为学校提供市场需求预测、人才需求和技术发展信息，直接参与人才培养模式的论证和专业教学计划的制订工作。这既尊重教学规律，又考虑企业生产实际，为产、学、研的结合构造了时间和空间上的对接点，同时为校企架起了“产学合作”桥梁，加强了校企联系，促进了学生实现就业、学校实现育人目标、企业得到适用人才的“共赢”局面。

1．3建立创新人才培养模式创新一词源于英语innovation，原意是更新、改变、创造新的东西。创新型人才是指具有创新意识、创新精神、创新能力并能够取得创新成果的人才。当代社会的创新型人才立足于现代又面向未来，一些重点高校为了更好更多地培养创新型人才，在多年教学改革研究基础上，对本－硕－博连读培养模式进行了探索和实践:本科阶段强化通识教育基础、加强实践创新能力培养、开展专业领域初步训练;硕士阶段强化学科基础和研究开发训练;博士阶段强化深入研究和创新发明;本－硕－博培养统筹优化，有机衔接。这样提高了人才培养质量、办学效益以及学位论文水平，且大大缩短了攻读博士、硕士学位所需的时间，更进一步满足了医药生物技术产业发展的人才需求。

2、案例分析

在新的时代，互联网、经济全球化、科学技术突飞猛进的发展等使高校人才也面临新变化，对高校人才的素质、能力、知识水平等各个方面提出了新的高要求。针对全球教育改革适应时代的发展需求，现就国内外的人才培养改革成功案例分析如下。国内:华南理工大学实施了“创新班”本－硕－博贯通人才培养模式，按照“3+1+4”八年一贯制培养方式，将学生的学习、实践、创新融为一体，实行本科生、硕士研究生与博士研究生的贯通式培养。“创新班”主要是将本科生阶段、研究生阶段(包含硕士与博士)作为一个整体统筹考虑，完善和优化研究生教育，使人才知识结构更加精深、广博。第一阶段为基础学习阶段，主要完成公共基础课学习，年限为3年;第二阶段为硕士研究生课程和本科毕业论文阶段，学生要在导师指导下完成硕士研究生课程学分、硕士研究生课题研究和本科毕业论文工作，年限为l～2年;第三阶段为博士研究生课程和博士研究生课题研究阶段，学生主要完成全部培养计划和博士学位论文后获得博士学位，年限为3～4年。培养期间，学生也可根据自身情况实行个性化学习，选择提前就业或继续读研。同样在培养期间，创新班也将会对学生实行多次选拔机制，既可以从高考优秀学生中录取，也可以从大学一、二年级学生中选拔，并实行灵活的动态管理模式，低年级特别优秀者可在学期初转入，考试不及格学生在学期初也会转出到同专业普通班。通过多次选拔、动态管理、逐步到位的机制，尽可能将那些特别优秀，学习兴趣浓厚，具有强烈求知欲望、热爱科学和在学科方向具有特长的学生挑选出来。“创新班”培养学生的目标是基础宽、厚、实，专业精、新、活。这样，本－硕－博贯通的创新人才培养模式既可打破高年级本科生与硕士研究生、硕士研究生与博士研究生教育之间的隔离，又可将学生的专业知识学习与学术研究能力培养融为一体。国外:有选择地引入和借鉴国外教育的有益经验和模式，对我国实现由教育大国向教育强国转变具有重要借鉴意义。现以澳大利亚的TAFE(technicalandfurthereducation)模式为例。TAFE意为技术深造教育学院，始于20世纪70年代初。自1980年以来，澳大利亚政府与行业一起建立了一个在国家培训框架下以能力标准为基础的、以国家职业教育依据开发的课程培训包体系。TAFE是高级职业教育机构，主要培养具有精湛专业知识和技术的人才，课程设置专业性和实用性并重，教学内容结合工作实践和课堂知识。TAFE课程可提供学生未来就业所需的知识与技能，同就业联系更密切，学生学习目的明确，就业前景明朗，课程内容由企业合伙人共同制订，适应企业的需要，突出了对学生实践操作能力的培养。此外，学生接受的是企业目前真实生产环境及先进设施设备，能更早地接近新技术、新工艺、新设备和新材料，学习更加专业化、透彻化，能更好地融入社会急需行业，成为其中技术过硬的人才。可以说，TAFE完美地达到了职业教育本身所要求的双重目标，社会因此而获得了可以从事高级技术工作的专业人才，而学生本身也可借力于澳大利亚的资金资源和体系优势，获得在全世界都颇具含金量的技能证书，再加上优秀的英语运用能力，成为世界各国相关行业所急需的人才。以上案例虽然不局限于医药类专业人才培养的范畴，但提供了很好的借鉴模式，尤其澳大利亚的TAFE体系值得参考。在医药人才培养过程增加实训课程设计，更有利于学生学有所用，适应医药企业的需求，在社会竞争中彰显优势。

3、结语

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细化应用型人才培养应掌握的基础知识、实践能力和动手能力要求，详细研究课程的性质和内容，注意课程设置的前后衔接及课时安排，对传统课程的经典内容加以强化。

2、加强实践环节针对性

发挥校内、校外实习实训基地作用，强化学生动手操作能力培养，充分体现学生的主体地位，在校内实训基地完成《家具设计》、《工艺与设备》、《模型制作》、《材料学》等课程的实践学习:组织学生参与行业设计大赛．真题真做。学生利用课堂学习时间、课外业余时间，用他们自己的计算机查找资料，进行作品设计，全过程组织学生进行典型结构分析，大赛作品案例分析，从小组讨论，到课堂全班讨论．从学校机房到下学生宿舍的计算机指导，教师通过课堂全面指导、下宿舍逐个指导，参与学生的讨论等，帮助学生对所学知识进行总结和应用，学生动手能力得到强化，学习的主动性和积极性明显提高，不仅强化了学生独立思考的能力，也培养了学生之间相互协作的团队精神，学生自信心明显增强;每届召开专场毕业生人才供需见面会，企业与学生直接交流，双向选择，学生在企业顶岗实习，完成毕业设计等．达到了理论知识与实践过程的紧密结合，实现学生“知识、能力、素质”全面协调发展。

3、用人单位参与课堂教学

企业提前介入人才培养课程内容建设，根据企业管理人才培养的需求．增加IE工业工程内容、出口产品全过程的检验内容的学习，聘请企业优秀技术员到校授课。课程内容中增加企业最先进设备视频教学等，课程内容丰富，针对性强，实用性强，真正将校内与校外、教室与实验室、协会与企业都融为一个“大课堂”，缩短了学生与企业、社会的距离，做到“了解行业，适用岗位，创新发展”，校企建立共同育人、合作就业，完成了真正的教育和训练，突出应用型人才培养过程的开放性．达到家具人才培养与家具企业人才储备目标相一致。

4、研促进教学

科学研究是教师自我完善与发展的过程，革中注重把科学研究作为提高教师素质的关键环节，强调教师科研为人才培养服务，鼓励教师参与行业协会活动，专业教师主持科研项目．教师参与专业评审，及指导学生进行专利设计、等。教师把科研成果充实到教学环节中，通过科研潜移默化地熏陶着学生，学生参与科研项目、市场调研、撰写论文、专利申请等，综合素质得到提升，学习能力分析能力增强。

5、家具设计与制造专业，坚持产学研用

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我国高职教育自上个世纪80年代兴起以来迅猛发展，为经济社会发展培养了大批应用型技能人才。然而，在高职教育快速发展过程中，也存在一些需要反思、解决和完善的问题，其中高职教育的人才培养目标的缺位是一个关键问题。只有科学认识高职教育人才培养目标，才能在人才的教育培养中把握好方向和重点，才能对经济社会的发展和人才自身的发展产生深远的积极作用。笔者认为，高职院校在人才培养的目标的缺位主要表现为过于以“就业”为导向。当然，高职院校以市场需求为风向标、以促进就业为导向培养社会所需人才，本身并没有问题，但是一味追求“能就业、好就业、高就业率”就过犹不及了。这具体表现在：

1.1专业设置过于追求实用性。当前市场急需什么专业就开设什么专业，未能充分考虑将本校的特色及教学师资能力，专业设置的功利性过重，导致学生实际学到的知识、掌握的技能有限，适应职业变化的能力不强，未来学生发展空间有限。

1.2课程体系设置过于狭窄，重技术轻人文，忽视品质修养、创新能力的培养。有些高职院校简单认为高职教育强调实用技术，培养的是技能型人才，所以在课程设置上存在这样的问题：专业课知识往往是学些皮毛，素质课一带而过或者完全忽略，实践操作往往是手把手教学生掌握步骤一二三，甚至直接“下放”到某些急需工人的工厂去以实习的名义做“短工”。导致的结果是既达不到学术型人才的培养要求，又形成不了应用型人才的培养特色，学生的理论功底不深、动手能力不强、个人修养不高。

1.3教学管理、考试管理、毕业把关过于宽松。很多高职院校的最终目的是让学生顺利毕业、顺利就业，在处理学生无故旷课、长期缺课、考试作弊、毕业论文水平极低等问题的过程管理中存在严重的“放水”现象。

1.4鼓励学生盲目考证。为了提高学生的就业率，一些高职院校花费很大精力动员学生去考证，让学生参加各种培训班，去考各种各样的证书，而实际上学生花费重金得到的这些证书对提高动手能力并无多大裨益。

1.5将学生就业压力分摊在授课教师身上。同样是在就业导向下，为了提高学生就业率，很多高职院校明确将推荐学生就业作为对授课教师的考核指标之一，较大程度束缚了老师们“传道、授业、解惑”的专业能力的发挥。

2高职教育院校要树立科学的人才培养目标

社会需要德才兼备的人才。从教育部的发文精神中，我们也可以看出，国家对高职教育的期望是培养德才兼备的技术应用性人才。然而，正是社会上很多高职院校对人才培养目标认识的缺位，造成在人才培养中存在一些偏激的行为，导致社会各界对高职毕业生产生了这样的偏见：高职毕业生属于低层次人才、人文素质偏低、个人修养较差、学习能力不强、创新意识不强等等。人才培养目标是职业教育思想的基础，决定着职业教育的教学观和质量观。高职院校有必要对人才培养进行准确认识和清晰定位，树立科学的人才培养目标用于指导实际操作和规划设计。高职毕业生需要具备哪些素质才能更符合社会需求和群众期待呢？个人认为，高职院校在加强培养学生动手能力的同时，还要着重培养学生以下素质和能力：

2.1培养良好的品德修养。要注重培养学生树立科学的世界观和人生价值观，具备较高的思想素质和个人修养。引导学生摒弃社会上过度追求个人物质利益、强调个人价值的思想，在工作和生活的点滴中注重个人品德修养,勿以善小而不为，勿以恶小而为之，在努力实现自身价值的同时,保有一颗仁爱之心、谦让之心。

2.2培养较高的综合文化素养。当今时代，随着科学、经济和社会观念的发展，社会更加需要复合性人才，知识的综合、学科的交叉、文理的交融是现代教育发展的总体趋势。这不仅要求大学生成为专才，更要求他们成为全才、通才；不仅要知识广博、有技术专长，而且还要情趣高雅。在人才的成长、成熟过程中，较高的文化素养往往是“厚积薄发”的强大助动力，有利于提高个人创新能力、社交能力，适应能力，对培养科学的价值观、正确的审美观和良好的个性和健全的人格具有重要作用。

2.3培养良好的职业道德与敬业精神。对于用人单位来说，员工自身的职业道德和工作责任心、敬业精神在一定程度上比经验、知识、技能更为重要。后者可以在岗位上、在实践中逐步积累和培养，但前者必须从学校教育时抓起，使学生形成良好的习惯。因此，高职院校要通过必要的教育与训练来培养学生树立公正廉洁、踏实诚信、高度责任感的职业道德和勤奋爱岗、乐于奉献、业务精益求精的敬业精神。

2.4培养良好的团队合作精神。虽然社会上竞争日趋紧张激烈，但在很多情况下，单靠个人能力已很难完全处理各种错综复杂的问题并采取切实高效的行动。尤其作为竞争团队，成员间各自为政、个人英雄主义、一盘散沙是无法取得成功的。高等职业教育要培养学生的科学竞争意识，同时更要培养学生的合作精神与团队意识，培养谋求共赢、共同发展的优良品质。

2.5培养积极进取、主动参与的精神。现在的大学生绝大多数都是独生子女，依赖性比较强，各方面的自立性欠缺；另外高职院校的学生在面对名牌高校的学生时，或多或少存在自卑心理，因而更容易滋生不思进取、随波逐流、羞于表现自己的行为倾向。高职院校要注意培养学生自尊自信、敢于争先、积极进取、奋发向上的精神品质。

2.6培养善于独立思考、积极解决问题的意识和能力。社会需要具有创新能力的人才。一般善于创新者，都有独立主见，善于思考，敢于弃旧图新，勇于迎难而上、积极寻求解决问题的办法。这恰恰是绝大部分高校毕业生所欠缺的。高职院校应充分利用自己重实训、强操作的优势，锻炼和培养学生独立思考、积极解决问题的意识和能力。

2.7培养良好的交际能力。交际能力包含两方面：一方面是向他人展示自己的能力，即在与他人沟通时，良好的表达自己、恰当的表现自己的能力；另一方面是与他人相处的能力，即为人处世、待人接物、协调合作、融洽相处的能力。现在许多大学生在陌生人面前或人多的场合讲话脸红，甚至一句话也说不出来。也有的说话做事极少考虑他人的感受，无法形成和谐的人际关系，更别说与他人密切合作了。

2.8培养善于学习的意识和能力。当今社会是学习型社会，各种知识、技术、观念更新换代日新月异。高职院校不仅要培养学生自学书本知识的能力，也要培养他们在各种场合通过各种途径不断自我提高、自我完善的意识和能力。学无止境，只有会学习、善学习，不断汲取新的营养，才能充实自己，才能在激烈的社会竞争中立足。

2.9培养较强的抗挫折能力。大学生正处于心理迅速走向成熟但又未完全成熟的时期，他们面临着角色的转换、环境的适应、学业的竞争、社会的挑战、人际关系的困惑等，在各种压力之下容易产生心理挫折，给学习、生活、工作带来极大的困扰。高职院校在日常教学和管理中要注重心理健康教育，磨炼学生意志，提高学生心理素质，正确引导和调适大学生的挫折心理。

3结束语

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随着信息技术的快速发展，软件的复杂度与规模呈指数级增长，给软件的开发与维护带来了极大的困难。因此，需要将系统化的、规范化的、可度量的方法应用于软件的开发、运行和维护中，即将工程化方法应用于软件。而传统的计算机专业的人才培养模式主要面向理论研究，不能够满足软件企业对工程实践型人才的需求。为了解决计算机教育重理论、轻实践的不足，国家教育部与发展计划委员会于2001年新增软件工程专业。目前，全国已经建立了一批国家与省级示范性软件学院，很多高校也相继开设了软件工程专业，培养模式各具特色，尤其是国家级示范性软件学院已经探索出了各具特色的培养模式，但是还是存在着重理论、轻实践的不足，这一缺陷在地方院校的软件工程专业尤为突出。由于受到资金支持、政策引导、师资建设等方面的限制，地方院校的软件工程专业基本上都是从计算机科学与技术专业繁衍出来的，其培养模式很容易沿用计算机科学与技术专业的人才培养模式，不能满足软件企业的需求，主要存在重理论、轻实践的问题，主要表现如下。

（一）教学方式单一化、理论化

软件工程专业的特点是理论性与实践性并重，特别是实践性非常强，软件工程的许多理论都来源于对实践的总结与归纳。但是目前的教学方法还主要是沿用计算机科学与技术专业的教学方式，偏向纯理论介绍，教学方式上还是以教师讲、学生听为主的“灌输式”的“教授／接受式”传统教学，学生只是被动接受，学习积极性不高。此外，很多教师缺少实际软件项目的开发经历，在教学过程中缺少必要的案例或者使用的案例不合适，妨碍了学生对软件工程中基本概念与理论的理解，不明白可行性分析、需求分析、软件设计的必要性以及不会撰写所对应的文档。

（二）实践少，理论与实践相脱节，学生动手能力差

目前很多高校软件工程专业开设的理论课比较多，实验课比较少，并且由于目前的专业教师大都是毕业后直接到高校工作的，缺少开发大型软件项目的实际经历，设计的实验题目大都规模比较小并且比较零散，比如成绩管理系统，学生可以直接进行设计与编码，无需可行性分析、需求设计、软件设计、进度安排等环节，也没有必要撰写相关的文档。如此以来，学生不能够加深对相关概念与理论的学习，没有体会到软件工程理论在实际软件项目开发中的重要作用，导致学生面对实际软件项目时无法下手，这直接影响到软件工程专业毕业学生的市场竞争力。

（三）校企合作不够

校企合作是实现高校软件工程人才培养与企业需求无缝连接，培养高素质软件人才的重要途径之一，尽管目前很多高校的软件工程专业都建立了校企合作模式，取得了不错的成绩，但校企合作存在着缺乏相应的政策引导、缺少双方交流的平台、企业积极性不高、合作松散、管理手段缺乏等问题。这样就会出现高校培养的软件人才动手能力差，无法满足企业的需要，而软件企业又找不到合适人才的尴尬局面。校企合作力度不够在地方院校表现的更为突出，主要原因是地方院校的软件工程专业在影响力与办学规模上与国家级软件学院有一定的差距，知名的软件企业很少愿意与地方院校合作，另一方面，地方院校缺乏政策与资金的支持，缺乏寻求与企业合作的机会。

二、应用驱动为导向的人才培养模式的改革措施

软件工程专业存在的重理论、轻实践的弊端，使得培养的学生在校学习的知识不能形成一个有效的体系，也没有机会将所学知识融于具体项目之中，同时也不清楚当前软件企业对人才的真正需求。而另一方面，软件企业希望新招聘来的员工能够直接融入到项目的开发中，能够解决项目中的实际问题。这样就形成了高校培养的软件人才“过剩”，而软件公司所需人才“短缺”的矛盾局面。为此，本文提出了以实际应用驱动为导向的人才培养模式，以培养能够在软件公司的一线解决实际应用问题、能在实践中应用所学知识、在实践中创新的应用型人才，并对该培养模式的相关实施方法进行了探讨。应用驱动为导向的软件工程人才培养模式的基本保障是以实际应用为导向加强师资建设，该培养模式按照人类认识的规律，以解决实际问题为目标，的三个阶梯式阶段：案例式课堂教学，项目式综合实训，顶岗式专业实习。

（一）以应用为导向加强师资建设

师资建设是专业建的首位，教师在人才培养中起着不可替代的作用。目前，软件工程专业的师资建设主要还是以理论研究为导向，多数教师从学校硕士或博士毕业后直接到高校工作，主要以理论研究为主，缺乏大型软件项目开发经验，不太了解软件产业的新技术与新动向，从而在教学过程中出现重理论、轻实践的现象，很不利于软件工程专业人才的培养。以应用为导向的师资建设就是在现有的以理论研究为导向的基础上，注重提高教师的实际动手能力，可以从以下3个方面做起：①改变传统的以学历和科研为导向的高校教师招聘方式，软件工程专业应当招聘一批具有大型软件项目开发资深经验的软件工程师，比例占师资总数的30％～40％为为宜；鉴于软件技术的快速更新，应定期派遣教师到知名软件公司的一线进行学习和培训；倡导并且增加教师带动学生参加研发类横向课题的机会，提高教师与学生的实际动手能力。

（二）案例式课堂教学

改变传统的“灌输式”的“教授／接受式”教学模式，使用案例驱动式的教学模式，就是指教师本着理论与实际有机结合的宗旨，遵循教学目的的要求，以案例为基本素材，通过师生、生生之间的双向和多向互动，让学生把所学的理论知识运用于“实践活动”中，以提高学生发现问题、分析问题和解决实际问题的能力。一方面，教师首先应准备一些引入型案例，例如，千年虫问题，来说明工程化方法对软件开发的重要性，并且提高学生的兴趣；另一方面，教师应该准备好一个能覆盖软件工程的各个环节和阶段、难度适宜的实际软件项目案例，这个案例最好是教师实际参加过的或者熟悉的项目，并且有必要的软件文档，然后把这个案例作为一个实际情境，结合案例引入并讲授各个知识点，必须要求学生撰写相应的文档和程序，然后与使用案例的已有标准文档和程序进行比较，找到自己的不足，加深对知识点的学习与理解，做到理论与实际相结合。

（三）项目式综合实训

鉴于软件工程专业的实践性很强，应该以实际应用项目为驱动进行软件工程的课程综合实训，让学生按照软件工程开发的流程去独立地完成一个应用项目。首先，教师选择一些中小型的，生活中经常接触的项目作为综合实训项目库，项目的选择一定要难度适宜，太简单体现不出软件工程化开发方法的优点，但是也不能太难，难度控制在学生可以运用所学习的知识、技能，通过讨论和合作可以完成，然后由学生人组成的小组从中选择合适的项目。然后，每个小组模拟软件企业中的一个项目开发小组，进行分工合作，由组长作为项目经理与指导教师沟通，指导教师模拟实际的客户。最后，项目组严格按照软件项目的开发流程来一步一步完成任务，应该包括可行性研究、需求分析、系统设计、实现与测试等阶段。在每个阶段学生应该提交必要的文档，可以按照《计算机软件文档编制规范》（GB－T8567－2006）撰写可行性分析报告（FAR）、软件需求规格说明（SRS）、软件（结构）设计说明（SDD）、软件测试报告（STR）等。在每个阶段，学生应利用流行的软件工程工具，例如，Microsoft　Project、RationalRose等。

（四）顶岗式专业实习

软件工程专业培养的人才最终是面向软件公司的，所以很有必要在第四学年时采用校企合作的方式，委派学生到软件公司顶岗实习，时间根据实际情况以个月为宜。在顶岗实习期间学生要与正常的员工一样完成企业的工作要求，真正在实际软件开发中理解并应用前期学习到的知识与技能，实现自身能力的提高，成功地由学生角色过渡到职业角色。在实习期间，学生的管理以企业管理为主，学校管理为辅，学生、教师、企业三方根据实习项目的实际情况确定学生毕业设计题目的选题与设计，最终由学校的指导教师负责指导完成毕业设计论文的撰写与答辩等事宜。

三、结束语

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作者：何晓柯 王河江 陈国营 单位：浙江工业大学之江学院

只有让独立学院公共管理类毕业生的素质符合地方政府、事业单位或企业的需求，这样独立学院才能找到一条可持续发展之路，有助于培养公共管理人才的就业核心竞争力相对于普通公办高校，独立学院的就业率问题面临更大的压力和挑战。只有切实解决学生的就业问题，独立学院才能得到学生和家长的认同，它的发展才有可持续性。因此，独立学院要树立以就业为导向的目标，把学生的就业竞争力作为学校办学核心竞争力的重要体现，指导学校开展人才培养工作。独立学院若能按专业胜任力进行公共管理类人才培养，将胜任资格条件细化到日常的人才培养过程中，使学生养成优良的行为习惯，不断提高自身的胜任素质，培养出的人才势必是具有专业胜任力的人才，是用人单位“上手快、下得去、用得上”的人才，这样学生的就业竞争力大大增强，独立学院的就业率也会得到极大提高。为用人单位提供持续的对口人才以胜任力为基础招聘人才的现代组织日益增多，其招聘时根据拟招聘岗位的胜任力模型，对毕业生价值观以及在过去行为中表现出来的能力高低进行判断，并有岗位胜任力标准进行对照，预测毕业生在该应聘岗位的未来表现，做出是否录用的决策。独立学院公共管理类专业构建基于胜任力的人才培养模式，培养学生具有组织需要的胜任力的行为特征，重点对毕业生的价值观、能力和技能进行培养，目的是提高学生走上工作岗位适应未来环境的能力、取得高绩效的能力以及胜任力的发展潜能。

具备胜任力的毕业生进入组织后，能有效强化组织的竞争力，促进组织发展目标的实现。独立学院“胜任型”公共管理类人才培养模式构想1、确立“胜任型”人才培养的理念与目标从独立学院近年来培养的公共管理类专业人才就业情况看，毕业后进入各级政府部门工作的人数并不多，大部分毕业生分布于企事业单位或社区的基层一线，从事行政助理（行政文秘）、人力资源管理、社工等综合性管理工作。鉴于公共管理类专业毕业生可能面临适应岗位变化要求的考验，独立学院为培养顺应组织内外部环境动态变化需求的公管人才，可借助胜任力理论和模型确立“胜任型”人才培养模式，以此解决毕业生的就业问题，并提高就业竞争力与岗位适应力。此外，“胜任型”公管人才培养模式设置的培养目标不应求大求全，而应将培养重点倾向于打造基层管理第一线，具有较强竞争能力和岗位适应能力的公共管理人才。2、“胜任型”人才培养模式的设计着落点基于胜任力的独立学院人才培养模式有助于实现独立学院人才出口与用人单位人才入口之间的有效对接。独立学院公共管理类专业构建“胜任型”人才培养模式，在确定人才培养目标的基础上，重点可从课程体系、实践技能、个性特征等方面开展进行。课程体系设置方面必须面向社会和政府的实际需求，结合公共领域面临的实际问题进行模拟训练，培养适应当代政府和公共管理人员专业化要求的人才“产品”。为提高学生实践技能，需要师资队伍、教学设备、实践基地等一系列教学资源作保障。独立学院可根据胜任力理论和模型拓宽公共管理类学生的个性特征，重视对学生内在个性发展、创新精神和综合能力的培育，建立有利于学生个性发展的综合素质培养体系。

夯实基础学科建设，重点保英语、计算机通过率；加强核心专业课程建设，提高学生知识水平和对未来职业的胜任力；增设提高学生知识素养的课程，例如提高经济学、公共政策学等课程比重，开设会计学、审计学等基础课，增开公共预算、政府部门会计、政府部门审计等实务性选修课程。重视与具体行业相关的课程建设，如社区管理学、社会工作概论、市政管理、管理文秘、地方政府学、电子政务、管理信息系统等，将这些课程作为教学改革的重点。强化实践技能培训独立学院应注重对公共管理类专业实践教学环节内容和实施方式的研究，以提高毕业生对就业岗位的适应性。具体而言，应提高实践环节学分比重，建立相对独立的实践课程体系，包括认识实习、课程设计、社会实践、毕业实习、毕业设计、科技活动等环节。除重视校内教学实验室建设外，独立学院应争取周边政府机关、企事业单位的支持，扩建各类校外实践教学平台。有组织地安排学生参加社区实习、政府与公益机构实习等，并提供实践指导加强实习管理。此外，指导和鼓励学生积极参加社会实践、专业调研活动。独立学院教学和学生工作部门应积极开展多种形式的技能竞赛，如职业生涯规划设计大赛、课外科技竞赛、公文或工作简报写作比赛、调研报告写作比赛、对抗辩论赛或中英文演讲赛等，多种措施鼓励学生参与到各类竞赛活动中，以提高学生的语言表达能力、应变能力、创新能力和专业化水平。培养和发展学生的个性特征依据胜任力模型可知，处于胜任力结构底层的个性和动机难于改进，却对胜任力有着重要贡献。在开展人才培养时，为有效提升学生的就业胜任力，公共管理类专业的教师首先应明确专业及学科塑造的胜任力目标，认同学生个性差异存在的客观性，因材施教，采用能激发学生专业兴趣和内在驱动力的交互式教学方式，如“任务驱动型”教学、案例教学、小组研讨等，为学生创造提升胜任力的机会。其次，关心和爱护学生。鼓励学习优秀的学生敢于展示个性，进一步超越自我和超越他人；关怀学习落后的学生，从学习目标、学习方法、健康人格等方面给予启发和诱导，促进个性的健康发展。第三，各种方法培养学生专业意识、职业认同感，提升职业素养。例如，在专业实习过程中有意识地培养学生的道德品质、团队精神、工作态度。第四，鼓励和引导学生参与校园社团活动，将道德品质、团队精神、工作态度等纳入社团活动主题中，重点培养学生的责任意识和创新精神。有条件的独立学院可考虑把社团活动纳入到培养体系并计学分，如将社团活动作为选修课程，大学生参加并通过严格考评可获得学分。

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1.1临床医学专业学位硕士研究生培养和住院

医师规范化培训的统一性和困境

我国临床医学专业学位研究生培养目的是培养临床医学高层次人才，提高临床医疗队伍的素质和临床医疗工作水平。要求研究生在读期间主要在医院参加临床实践训练，培养较强的临床分析和思维能力，能独立处理本学科和相关二级学科领域内的常见病、多发病，掌握各项检查及治疗技术，并通过学位课程考试、临床能力考核、学位论文答辩，最终获得硕士研究生学位，其学习和考核的核心环节均在于临床实践。住院医师规范化培训是指医学专业毕业生在经认定的医院接受以提高临床实践技能为主要目标的系统、规范的培训。培训内容包括专业理论学习和临床实践培训，重点是临床实践培训，其目的是为各级医疗机构培养具有良好的职业道德、扎实的医学理论知识和临床诊疗技能，能独立诊治常见病、多发病的合格医师。住院医师培训是临床医师必经的毕业后医学教育，强调“规范”是对培训过程要进行全面的质量控制和要求，对保证临床医师专业水准和医疗服务质量具有重要作用。由此可见，临床医学专业学位硕士研究生培养和住院医师规范化培训在目标和内容上均具有高度的统一性。但是，由于我国临床医学研究生教育与住院医师规范化培训由不同部门分别管理，统一协调存在障碍，导致两者标准不统一，专业学位研究生接受临床技能培训毕业后仍需重新参加住院医师规范化培训。另一方面，这也导致了大部分医学院校将临床医学专业学位研究生培养与科学学位研究生培养等同起来，重科研、轻临床，研究生毕业后无法满足临床工作的实际需求，严重偏离了设立临床医学专业学位的初衷。因此，新一轮临床医学硕士专业学位研究生培养模式改革将致力于将临床医学专业学位硕士研究生培养和住院医师规范化培训并轨。

1.2临床医学专业学位人才培养新模式的核心体系

临床医学专业学位人才培养新模式，即实行住院医师招录和专业学位硕士研究生招生相结合、住院医师规范化培训和专业学位硕士研究生培养相结合、临床医师准入标准与专业学位授予标准相结合。录取的临床医学硕士专业学位研究生具有硕士研究生和住院医师的双重身份，接受学校、医院的共同管理，按照国家《住院医师规范化培训标准（试行）》的要求，完成临床轮转培训，并完成政治理论课、外语、基础理论及专业课的理论学习，进行基本的临床科研能力训练，通过学位论文答辩，最终获得硕士学位。

1.3临床医学专业学位硕士研究生培养和住院

医师规范化培训体系深度融合的重要意义

通过将专业学位研究生培养与住院医师规范化培训结合起来，量化培训工作，统一考核标准，扎实贴近临床，提高了医学人才的培养质量，其出发点和落脚点均为临床实际工作能力的显著提高。学生在完成研究生学历教育、获得专业硕士学位的同时，也获得住院医师规范化培训证书、执业医师资格证书，毕业后能迅速满足临床工作的实际需求，也为后续亚专科深造奠定了坚实的基础。同时，新模式也解决了我国医学教育多种学历、学位并存的复杂情况，规范了医学人才培养的程序。对于我国医疗卫生事业的持续健康发展具有重大的意义。

2质量保障是实行临床医学专业学位人才培养

新模式的关键瓶颈

目前，临床医学专业学位研究生教育和住院医师规范化培训相结合的人才培养新模式改革的初步方案已经制定完成，部分地区已开始试点，在实施过程中，最难以突破的瓶颈问题即在于如何保障研究生（住院医师）的培养质量，真正培养一批能解决临床实际问题的高层次医务工作者，使巨大的改革成本收益最大化，而决不流于形式。因此，必须将人才培养质量作为此项改革成败的唯一标准。临床医学专业学位人才培养新模式环节较多，环环相扣，任何一个环节都能影响培养的质量，其中最直接和最重要的集中在以下几个方面。人才培养方案的制定。人才培养方案的制定需紧密围绕“临床”这一核心，方案制定的科学性、定位的准确性、制度的严密性，及完备保障监督体系，是保证培养质量的根基。制定出一套切实可行的提高临床实际工作能力的办法，才能帮助医学研究生实现向医生角色的顺利转变。带教教师的责任心和水平。培养方案的实际落实者是工作在临床医疗第一线的医生，同时也是研究生（住院医师）的带教教师。胜任这一角色的核心素质有两个，即责任心和水平（包括临床水平和教学水平）。带教教师需要在繁忙的临床工作中保持良好的带教意识、强烈的责任心，充分发挥临床工作示范作用，并有计划、由浅入深地把必备的理论知识和实践技能传授给学生，才能保证培养过程中的教学质量，杜绝走形式、混时间、看情面等不良现象。准入准出制度。临床医学专业学位硕士研究生（住院医师）的招生工作，决定了生源的质量，即“5+3”中的前半部分，是研究生阶段培养的基础。准出制度从指标的角度再次体现了培养目标，同时也是控制、检验培养质量的最后一道关卡。社会认可程度和福利待遇。经过人才培养新模式培训的专业学位研究生（住院医师），其专业学位和规培合格证书，需要得到社会（主要是用人单位）的认可，可以直接走上工作岗位，或进入亚专科深造。同时需保证研究生（住院医师）在培养过程中享受相应的福利待遇，才能免除他们在培养过程中的后顾之忧，使之全身心投入到临床学习实践中，从而保障培养质量。

3临床医学专业学位人才培养新模式关键瓶颈的突破方案

突破人才培养新模式的关键瓶颈，即严格把控质量关，针对上述各个环节采取一系列措施予以控制。其核心是制度建设，并明确管理职责，在政策和经费上加大保障力度，落实行之有效的监督体制。

3.1完善制度建设

在临床医学专业学位教育指导委员会指导下，西安交通大学医学部组织各学科专家经过详细的研究、调查、反复讨论，制定了《西安交通大学攻读临床医学专业学位硕士研究生（住院医师）培养方案》，及配套的实施方案。培养方案以临床实际需求为导向设计课程体系；按照住院医师规范化培训要求进行临床技能训练，切实达到规培目标；在原临床医学专业学位研究生培养考核管理体系的基础上，按照住院医师规范化培训要求进行修订；完善管理规章制度，落实各级人员职责。《西安交通大学攻读临床医学专业学位硕士研究生（住院医师）培养方案》制定了详细、严格的培养要求和准出标准。培养要求主要包括临床能力、课程学习、科研训练和学位论文三个方面。研究生（住院医师）在上级医师的指导下，通过临床实践训练，完成本学科和相关学科的培训内容。掌握、熟悉、了解本学科常见病和多发病；危重病症的识别与紧急处理技能；基本药物和常用药物的合理使用；临床合理用血原则；重点和区域性传染病防治处理；熟练规范地书写临床病历。课程学习实行学分制，由政治、英语、专业基础和专业课等课程组成，主要在晚上或周末进行。专业基础课程和住院医师规范化培训公共科目一致；专业理论课根据住院医师规范化培训要求，以自学与专题讲座相结合的方式进行，例如作者及团队设置了《呼吸重症监护及呼吸机应用》、《肝炎合并甲亢、心脏病》、《微创外科的兴起与发展趋向》等紧贴临床的专题讲座，供研究生深入学习临床诊疗技能，以提高实际工作能力。研究生在进行临床能力训练的同时，需完成学位论文，选题应当密切结合临床实践，体现运用相关学科的理论和方法分析解决医学实际问题的能力，学位论文可以是临床病例研究、临床技术改进、meta分析、以及社区卫生问题的研究论文等。

准出制度主要包括轮转考核、阶段（结业）考核、学位申请三个方面。研究生应根据本专业培养方案必须完成相关科室的轮转培训，接受学生轮转的科室必须按照规范化培训要求完成临床工作量（分管病人数量、有创诊断治疗操作、一定助手级别的手术例数等）。出科时要进行转科考核，考核内容为临床知识和技能必备要点，如：急性心肌梗死诊断和治疗原则；急性重症胰腺炎诊断标准；四大穿刺技术；心肺复苏技术等。转科总平均成绩≥70分为合格，不合格者不能参加阶段考核。临床医学硕士专业学位研究生的阶段考核内容包括专业课、专业外语、临床能力考核，其中临床能力考核主要考核研究生是否具有规范的临床技能操作和独立处理本学科常见病的能力。学位申请要求还包括：①完成临床医学硕士专业学位培养方案规定课程学习，成绩合格；②取得《医师资格证书》和《住院医师规范化培训合格证书》；③通过学位授予单位组织的论文答辩。通过这样的层层把关，达到从制度上严格控制培养质量的目的。

3.2明确管理模式和职责

由省级卫生行政部门和高校共同成立住院医师规范化培训与临床医学硕士专业学位教育衔接改革领导小组，负责该项工作的全面实施。由临床医学专业学位研究生教育专家和相关住院医师规范化培训专家共同组成专家小组，负责指导相关工作的具体开展。学校及各培训医院研究生主管部门负责临床医学研究生的招生、培养、学位申请与就业等工作。各培训医院应有一名副院长主管研究生教育，负责协调指导该项工作在本院的顺利实施；各学科要成立住院医师规范化培训管理小组，由培训学科主任担任组长，认真实施培训计划、审核培训登记手册和住院医师出勤情况，负责住院医师的出科考核，协助完成年度考核和结业综合考核。

3.3加大投入力度

地方政府与高校要加大对培训医院在医学教育改革、研究生培养机制改革、研究生教育创新计划、医学专业学位工作等方面政策支持。由政府出面，将经过新模式培养的合格研究生（住院医师）向全社会尤其是用人单位宣传推介，在政策上保证其社会认可度。同时加大经费投入，在“985工程”、“211工程”、重点学科、国家重点实验室建设等项目中加强临床教学实践基地建设，为研究生培养提供一个良好的学习和生活环境。保障临床医学硕士专业学位研究生（住院医师）在参加培训期间，享受《住院医师规范化培训实施办法》规定的各种福利待遇。并设立临床医学专业硕士学位优秀研究生奖，对在学习期间取得突出成绩者，给予奖励，以激发研究生的创新思维和能力，使其能在临床研究工作上脱颖而出，更好的服务社会。

3.4加强督导管理

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论文摘要：我军作为维护世界和平、保障国家安全和社会稳定、保卫改革开放和社会主义经济建设的一支人民军队，它的建设和发展同样离不开人才的支撑。如何加快我军人才队伍建设，不断提高人才利用效率，已成为全军上下关注的热点。

二十一世纪，军事高科技飞速发展，常规战争已被高科技战争所取代，传统国防观念已被知识国防观念所更新。目前，随着我军现代化步伐的加快，我军人才战略体现出了三个不足，一是表现为我军现有人才数量与军队现代化建设需求相比严重不足；二是表现为我军现有人才从总体上衡量其质量和素质还不足，三是表现在我军在军事人才使用效率上的不足。本文重点探讨人才利用效率的问题。

一、提高军事人才使用效率是形成战斗力的重要保障

军事人才自身所蕴含的知识、技能和创造力，是潜在待发的部队战斗力，只有在军事实践活动过程中充分的发挥出来，才能形成现实的战斗力。然而由于军事人才效能的发挥会受到各种因素的影响，表现出来的结果会有很大的差别。提高军事人才利用效率，就是要提高军事人才在从事各项军事实践活动中的效能发挥程度和价值实现程度。所以，我们要探究如何提高部队人才使用效率，探究到底是哪些原因造成了人才使用的低效率。只有搞清楚这些，改正不足，我军人才队伍建设才能稳步高效、充满生机，才能确保我军在未来高科技条件下的战争中形成高效的战斗力。

二、影响军事人才利用效率的主要类型及其原因分析

由观念、制度等因素造成的人才利用低效，往往呈现出不同的类型，主要表现为供需失衡型、配置失衡型、磨损加速型、激励不当型。这些情况都或多或少的制约了人才的效能发挥，给部队建设拖了后腿，究其原因，主要体现在：（一）没有形成合理的流动机制。实行军事人才合理流动，是党的三代领导核心关于军事人才队伍建设的一个重要思想。实行军事人才流动，有利于增加人才阅历、积累经验、增长才学；有利于激发其进取心和成就感，在不断适应新岗位的过程中保持浓厚的职业兴趣；有利于减少复杂人际关系对军事人才工作的干扰，使其集中精力工作。但由于我军驻地分散面广，环境差别大，人才交流没有规范、严格、配套的制度，再加上人才在流动的同时也给其家属就业、子女入学带来一些实际困难，所以流动成效不好。一些单位领导在人才的使用问题上还存有狭隘的区域观念，对人才流动往往是提出要求多、具体落实少；对一般人才交流多，对有专长和用起来比较顺手的人才交流少。这些因素在一定程度上限制了交流轮换制度的践行。（二）缺乏双向选择机制，不能人尽其才，难以激发潜能。美军规定，"在军官生涯的一开始，就要选择某一兵种作为自己任职的去向，或有选择这一方面的意向"。相比而言，我军在军事人才的使用上，强调"一切服从组织"，加之我军人事制度的不够健全，造成了人与事的错位，能力与岗位的扭结，个人不能选择最能发挥自己特长和潜能的岗位，造成了人才的大量虚耗。（三）使用与培训脱节，导致用非所学、学非所用问题较为普遍。到目前为止，我军培训与使用脱节的问题一直未能得到很好解决。培训归培训，使用归使用。分析原因，一是个别单位和领导从个人工作角度和利益出发，不愿送那些看起来顺眼、用起来顺手、有些专长的"能人"进一步深造，以免影响本单位的工作；二是由于制度的不完善，一些在工作岗位上干得不错的人怕上学耽误自己的进步。三是一些基础较差、文凭较低的人，搞不正之风抢着上学，即使拿到文凭，有些单位也不愿使用。（四）"人才缺少"与"人才浪费"并存。由于我军现代化建设的飞跃发展，急需各职各类人才，但与此同时，我军"人才浪费"的问题却又比较严重。好不容易招募的一些大学生和自己培养的较高层次的专业技术干部，由于人事制度的缺陷又不能及时到自己适合的岗位上发挥特长，往往大才小用，小才别用，专业不对口，造成人才的能职错位和空耗，造成巨大资源浪费。（五）缺乏竞争激励机制与淘汰动力。竞争，是推进社会发展、人类进步和优化的重要杠杆，也是军事人才成长成才的动力源。用人缺乏竞争激励机制与淘汰动力，优秀军事人才就难以脱颖而出。选优汰劣是增强军事人才队伍生机与活力的有效举措。能上能下的动态人才使用模式，是督促人才进取的有效方法，但这种模式会带来传统思想领域的一场深刻革命。

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【摘要】本文从人才总量、人才结构、人才环境三个方面描述了宁波人才资源的现状,并对人才资源状况进行了详细的分析研究。

【关键词】宁波;人才资源;现状;分析研究

人才和城市的发展是相互依赖、共同发展的,一个城市发展决定于经济发展,经济发展主要是决定于产业结构的优化,产业结构的优化决定于人才结构的优化,从这个角度看,笔者认为人才是决定我们当前宁波城市发展的核心关键的因素。为此,有必要对宁波人才资源进行实证分析研究。

1宁波人才资源的现状

宁波是我国沿海开放城市之一,2008年地区生产总值为3964亿元,发展速度惊人。这样的发展速度,既对人才需求提出了新的要求,也为人才培养和引进提供了良好的外部环境。

浙东宁波历来是人文荟萃,英才辈出。纵观历史,浙东宁波养育人才之众,涉足领域之广,取得成果之富,产生影响之大是宁波的特色和亮点之一。但20世纪的宁波本土,人才资源却非常匮乏,许多人才都从宁波走向了上海及各大城市,这种人才不断外流的状况一直延续到改革开放前。改革开放30年,宁波的人才资源有了很大的改变。

1.1人才总量:以2005年为例,全市人才资源总量已达48万人,其中党政机关3.2万人,事业单位13.5万人,国有企业3.9万人,民营企业和外资企业等27.4万人,每万人人才资源数为871人。到2007年,全市人才资源总量已达56.2万人,专业技术人才39万人,每万人才专利授权量由2001年的66件提高到2006年的113件,在15个副省级城市中居第一位,2005、2006年共获得国家技术发明和科技进步二等奖3项,人才科技贡献率达50.3%。

1.2人才结构:根据2005年数据资料分析,从学历结构看,本科以上学历10.7万人,大专以上学历人员28万多人,分别占人才资源总量的24.3%和63.6。45岁以下的人才26.5万多人,占专业技术人员总量的80.3%,已成为我市专业技术队伍的生力军。从职称比例看,高级职称1.5万人,中级职称9.8万人,初级职称21.7万人,高中初职称比例为1∶6.5∶14.5,初级职称比例逐年下降,高、中级职称比例逐年上升,高中初职称比例为有较大改善。现为甬服务的两院院士12人,博士(博士后)860余人,硕士7400余人,高级职称19000余人,人才竞争力名列全国第13位。

1.3人才环境:宁波市在人才环境方面也具有一定的竞争力,已经成为了国家级CAD重点示范城市、国家级新材料产业化基地、国家级海外留学人员创业示范基地、国家级科技兴贸重点城市、国家级生产力示范中心、国家级区域性人才市场。同时,人才使用效能也进一步提高,我市每亿元GDP所使用人才数由2001年的248人下降到2006年的189人,在长三角16个城市中,宁波百万元GDP所使用人才数仅次于苏州、上海,人才效能居于第三位,在15个副省级城市中,宁波百万元GDP所使用人才数最少,人才效能居首位。

此外,宁波还是历史文化名城、国家园林城市、全国环境保护模范城市、全国优秀旅游城市、全国十佳会展城市和全国首批文明城市。目前,全市六县、区均已进入了中国经济百强县。

2宁波人才资源状况分析研究

2.1人才资源的特点分析:经分析,宁波人才资源特点有:一是人才资源数量快速增长。在2001年,我市人才总量只有32.5万人,而到2007年人才总量就有56.2万人,每万名人口中人才拥有量有了大幅度的攀升。据不完全统计,每年有上万名人才来我市开展技术攻关、项目合作、新产品开发等活动,我市人才资源的集聚力日益增强。二是人才整体质量显著提高。通过引进和培养,我市现有高级职称人才已达19000余人,比1998年底增长了1倍多;硕士、博士高学历人才从2001年的1950人,提高到2006年的8260人,硕士、博士高学历人才明显增加;高级职称人才从2001年的9100人,提高到2006年的19000人。高学历、高职称人才在人才总量中的比重分别从2001年0.6%、2.8%,提高到2006年1.54%、3.55%。三是人才队伍结构趋向合理。从年龄结构看,45岁以下的中青年专业技术人员有20多万人,占专业技术人员总量的80%以上,已成为我市专业技术队伍的主力军;从产业分布看,第一产业人才占11%,第二产业占32%,第三产业为57%。人才分布正在逐年趋向合理。四是人才对经济和社会的贡献率不断增加。近年来,我市狠抓高新技术产业建设,积极引进培养高素质人才,营造了良好的用才环境,使得经济和社会实现了快速发展,也使宁波进入了全国先进城市行列。

2.2人才资源存在问题分析:从科学的角度分析,宁波人才资源开发和利用还是存在一些问题。一是人才储备的后续力量不足。与深圳、杭州相比,宁波人才总量明显低,人才后备力量不足,影响着宁波的发展。尤其是高技能人才的短缺,影响更大。截至2005年底,全市高级工以上的高技能人才约占技术工人总量的7.5%,这与发达国家相差甚远。二是人才结构失衡问题明显。目前全市高、中、初级职称比例为1∶6.5∶14.5,这与国际上较合理的职称比例1∶3∶6相差较大。三是宁波人才竞争综合实力依然较低。宁波的人才竞争力不仅较多地落后于上海、深圳等人才强市,也落后于杭州等城市。体现在宁波高校总体实力不强,国家级科研院所少,重点实验室数量不多、规模不大、层次不高,综合竞争力不强。四是创新创业环境有待进一步改善。全市科技投入经费比例仍然偏低,对创新创业的支持力度有限,企业总体的科技含量不高,创新创业的承载力不强,且技术创新能力相对较弱。五是人才政策体系有待完善。引进高层次创新型人才政策优势不明显,引进人才的易地安家补贴费、科研项目启动资金等都相对偏低,有待于进一步整合和完善。

面对存在的问题,面对新的形势和任务,宁波一定要从全局和战略的高度,充分认识加强人才队伍建设的重要性,切实抓好人才的培养和引进工作。