企业人才流失论文范文

导语：如何才能写好一篇企业人才流失论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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论文关键词：国有企业，人才流失，对策

 

国企改革20年以来，虽取得了显著成绩，但仍然存在很多问题。据调查资料显示，59.8%的国有企业面临人才资源危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响，因此，解决人才流失问题已成为国有企业面临的重要任务。

一、人才流失对国有企业的影响

1.增加企业的成本。人才流失会造成国有企业职位上的空缺，迫使企业必须重新进行招聘，越是重要的职位重新招聘的费用就会越高。企业对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为企业额外增加的费用列入企业的成本损失。

2.损失企业的无形资产。人才在流向其他企业的同时，不仅带给国有企业职位上的空缺，同时也带走了企业的无形资产，例如：企业的新思想和新构思、企业未来发展的战略规划、企业的技术和工艺以及企业的经营理念等。这些无形资产的损失对国有企业的影响是不可估量的。

3.企业的业绩受影响。国有企业的人才在企业中占据核心的地位人力资源管理论文，他们所起的作用在某种程度上具有不可替代性。企业的一些项目和业务会因人才的流失而搁置或取消，不但使企业蒙受预期收入损失，而且会对企业产生间接的成本损失，这种损失是长远的，有时甚至是毁灭性的。

二、国有企业人才流失的原因分析

1.薪酬制度不合理。由于受传统分配制度的影响，国有企业的薪酬制度很不合理，主要表现在以下几个方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。国有企业的基本薪酬水平和非国有企业相比普遍偏低。根据赫兹伯格的双因素理论，基本薪酬属于保健因素，如果员工的保健因素得不到满足，会严重影响员工工作的积极性，会导致员工对企业的不满。因此基本薪酬水平偏低是导致国企人才流失的一个非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏内部公平性怎么写论文。受传统体制的影响，在国有企业内部还存在着严重的平均主义吃大锅饭的思想。企业优秀人才和普通员工之间的薪酬水平差距很小，并未体现出对人才的充分重视，这将影响企业人才的积极性。（3）薪酬形式单一。多数的国有企业还保持着“工资+奖金”的薪酬形式，这种单一的薪酬形式很难对员工起到激励作用。（4）个人收入未与绩效挂钩。企业人才的个人收入与绩效相脱离，企业人才的付出和所得不相匹配，这也是导致企业人才流失的原因。

2.用人机制不合理。国企的用人机制还很不合理，主要表现在以下两个方面：（1）论资排辈的现象严重。目前，很多国有企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。（2）缺乏科学的考评体系。企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价人力资源管理论文，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，最终会导致对企业丧失信心。

3.缺乏积极健康的企业文化。国有企业的领导很少和员工沟通，不了解员工的真实想法，员工也很少在领导面前讲真话，他们经常会感觉到被冷落、不被重视，因此，企业内部气氛紧张，缺少一种健康的、积极的文化。而且，企业内部“帮派”现象十分严重。当涉及到加薪、升迁等利益时，帮派之间会出现勾心斗角的现象，不是帮派内部的员工会受到排挤。企业的人才在这样的环境下很难健康发展，因此，纷纷跳槽到其他的非国有企业。没有一种健康的企业文化来支撑企业的发展，终将会导致大量的人才流失。

4.缺乏完善的培训机制。国有企业非常忽视对员工的培训，主要是基于以下几种考虑：一是担心员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业加薪，而增加企业的成本；二是担心员工培训后离开企业，企业将白白浪费培训成本；三是担心员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。因此，建立完善的培训机制应作为国有企业留住人才的长期举措。

三、国有企业防范人才流失的对策

1.完善企业的薪酬制度。不合理的薪酬制度是导致国有企业人才流失的重要原因，因此人力资源管理论文，完善薪酬制度对于国有企业非常重要。在完善薪酬制度时，应重点考虑以下几个方面：（1）考虑薪酬的内外公平性。参照非国有企业的薪酬水平适当提高国有企业的薪酬水平，还要本着重视人才的原则，将企业人才的薪酬和普通员工的薪酬适当拉开差距。（2）将薪酬形式多样化。国有企业应建立一种多样化的薪酬形式，尤其对于特殊的人才，可以设计特殊的薪酬形式。例如：可以考虑实行年薪制和股票期权等激励措施。（3）将个人收入和业绩相挂钩。应该将员工的业绩作为重要的考核指标，以此来决定员工的个人收入。

2.建立合理的用人机制。国有企业为了摆脱人才流失严重的困境，必须建立一套合理的用人机制怎么写论文。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。同时，要制定一套科学的绩效考核体系，尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果，对其进行奖惩。而且，企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，国有企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于国有企业目标的实现。

3.建立和谐的企业文化。国有企业的领导应该主动摒弃往日高高在上的作风，不断加强与员工的沟通人力资源管理论文，培养一种平易近人的性格，在企业内部建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围。应该利用企业文化建立企业核心的价值观和经营理念，把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量，逐渐驱散企业内部的“帮派”现象，在企业内部建立一种和谐的企业文化。

4.建立完善人才培训机制。员工只有不断地接受培训和学习，不断地提高自身的能力，才能适应工作的需要。为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，可以派他们到本地或外地，或国外去进修学习。只有员工不断地发展、进步，才能满足企业发展的需求，进而带动企业的发展。在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培训应作为国有企业激励员工的长期举措。

参考文献

[1]张艳艳.国有企业人才流失问题现状及对策研究.商业经济，2010，（9）.

[2]翟晓峰.国有企业人才流失的原因及对策.吉林地质，2005，（6）.

[3]董明.国有企业人才流失原因及对策分析.法制与社会，2009，（4）.

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[关键词] 信息时代 人才流失 博弈 对策

一、信息时代人才流失的特点对传统人才流失理论发起挑战

关于人才流失的理论研究起源于20 世纪初，主要研究思路有两条：一是分析人才流失行为的影响因素，包括外部因素、组织因素、工作因素、心理因素和个人特征变量。其中对员工心理的研究占据了人才流失理论的主导地位。另一条思路是构建人才流失的理论模型，进行过程分析。最具影响力的理论模型有March 和 Sinmon、Price、Mobley、Sheridan 和 Abelson等人建立的模型，虽然这些理论模型形态各异，但其研究路径又是殊途同归，都围绕着“工作不满意寻找替代工作流失”这条主线，只是在构念与采取的变量上不尽相同。这些传统的人才流失理论揭示了人才流失的一般心理过程，提供了分析这种现象的基本范式，对现实生活具有一定的解释力。

然而，随着知识经济和信息时代的来临，劳动力市场上的人才流动表现出许多前所未有的特征和趋势，传统的人才流失理论面对着严峻的挑战。

1.互联网的普及为人才流失提供了空前的信息便利

在传统的人才流失理论中，个人能够获得的用人信息十分有限，信息构成人才流失的一个限制条件。这一点在March 和 Sinmon的“参与者决定”模型中体现得最为突出。该模型认为，员工可以看到的企业数目是人才能否顺利流失的决定因素之一。但是在信息社会中，这一约束几乎荡然无存。互联网的普及，促进了就业信息渠道的畅通，员工可以随时通过网站、电子邮件、短信、QQ获取相关的用人信息，进而根据自己的职业规划、生活处境、工作满意度等，确定职位的选择和离职的时机。

2.猎头等中介机构的兴起为人才流失提供了服务便利

以猎头公司为首的各类职业中介机构不仅主动为服务对象提供全面的信息，而且在辅导应聘、辅助职业规划、代办各类手续、保管人事档案等方面提供日臻完善的服务，从而极大降低了流失者的离职成本和机会损失。中介机构的兴起，在促进劳动力市场流动性的同时，也加大了企业人才流失的威胁。

3.高素质、高学历、高技能的人才流失加剧

高素质、高学历、高技能的人才一般是企业的核心人才，往往也是人才流失的主导力量。据统计，美国“硅谷”每年的高科技人才工作变动率高达50％；上海劳动保障部的“职业流动周期分析报告”显示，本科学历跳槽的周期为21.1个月，研究生为22.8个月，明显短于专科生30.5个月和初高中学历者53.1个月的职业流动周期。“三高”人才通常就业能力强，成就需要高，富有冒险性，更希望通过流动找寻自身的价值。显然，他们流失的动因与传统理论中的“工作不满意”不完全吻合。站在企业角度，这部分人才的流失往往伴随着企业的核心技术、重要客户的流失，损失最为惨重，因此，迫切需要解决这一问题的“良方”。

4.人才流失的年龄特征显著

近些年来，人才流失的年龄特征越来越显著，35岁以下成为人才流失的高发年龄段。据上海劳动保障部的报告，30岁以下青年的职业流动周期为17.5个月，远低于40岁以上的81～120个月的流动周期。这些35岁以下的工作族多出生在20世纪70 年代以后，具有多元的价值观，表现出强烈的实现潜能、彰显个性的需要，同时也体验着更多的成就压力和浮躁情绪，正处在职业生涯的探索期或发展期，流失的倾向比较明显。这些人的流失，部分可以用传统的人才流失理论加以解释，但随着他们日益个性化的职业选择，难以诠释的流失现象逐渐增多。这些也亟待着合理的解释和有效的管控。

二、企业人才流失的博弈分析

要对企业人才流失做出合理的解释,必须先对有流失倾向的员工与组织之间的作用过程进行全面分析。员工的流失行为是否发生，实际上是企业与员工之间博弈的结果。

1.理论假设

（1）假设博弈双方企业和员工都是“理性的”，企业追求利润最大化，员工追求个人效用的最大化。

（2）员工的策略是“离职”或“留任”;企业的策略是对人才流失进行“管控”或“放任”。管控是组织约束的统称，指企业为挽留人才而采取的人力资源激励措施（如薪酬、培训）或约束措施（如日常监管、违约处罚等）;而放任则是企业坐观员工流失，不采取任何措施，也不对离职员工进行违约处罚。

（3）在不对员工流动管控的情况下，若员工不流失，则员工可以给企业带来价值为R的贡献；企业相应给员工支付价值为r的回报。

（4）企业管控，付出的日常监管成本为C1，如果此时员工离职，企业的收益损失了R1, 但可以从对流失员工的违约处罚中得到w；员工因为离职增加的收益假定为r1。

（5）若企业通过各种激励性管控措施（花费C2的成本）留住了员工，员工不离职，员工则可以获得r2的额外收益。

2.模型构建及分析

按照上述假设，企业与员工之间博弈的收益矩阵如下：

图1 企业人才流失的博弈分析

先分析企业行为，设员工流失的概率为a(0≤a≤1)，若企业对员工流失管控, 则可能获得的收益为U1=(R-R1-C1+w)×a+(R－C1－C2)×(1-a);若企业放任员工流失，可能获得的收益为U1’=(R-R1)×a+R×(1-a)。

令U1=U1’,可得: a* =(C1+C2)/(C2+w)(1)

当a＜a* 时，U1＜U1’，企业选择放任策略；当a＞a*时，U1＞U1’，企业选择管控策略；当a=a*时，相机抉择。在式(1)中，a*的大小与C1和w直接相关，表明企业选择管控的临界概率与企业日常监管成本C1成正向变动，与违约金w成反向变动。即日常监管成本高时, 需要特别管控的临界概率可以达到很大，企业不必为员工的一点流失倾向大费周章, 管控工作主要靠日常监管完成；当违约金比较高时, 需要管控的临界概率就比较小，即在此情形下，虽然员工不会轻易暴露离职意向，但一旦有流失倾向，企业就得立即管控，否则，利益就会受损。

再分析员工的决策行为，设企业对人才流失管控的概率为b (0≤b≤1)，若员工选择离职，可能获得的收益U2=(r-w+r1)×b+(r+r1)×(1-b)；若员工选择留任，则可能获得的收益为U2’=(r＋r2)×b+r×(1- b)。

令U2=U2’,可得: b* = r1/(r2+ w)(2)

当b＜b*时，U2＞U2’,员工选择离职;当b＞b*时，U2＜U2’，员工选择留任；当b=b*时，相机抉择。式(2)表明，员工选择流失的临界概率b*受r1、r2和w的影响，其中，r1实质上反映的是劳动力市场的人才供求状况，也是市场上获得工作容易程度的风向标，r2和w代表了组织对人才流失的约束。当分母不变时，市场上获得工作越容易，员工选择离职的可能性越大；当分子不变时，组织约束越大，员工流失的可能性越小。当分子、分母同时变动时,员工的选择就取决于市场与企业两种力量的较量。

归纳起来，企业与员工博弈的混和均衡策略为（a*，b*），即员工以(C1+C2)/(C2+w)的概率选择流失，企业以r1/(r2+w)的概率选择管控。同时得出如下结论：

（1）企业对人才流失的日常监管成本C1越大，在利益不受损失的前提下, 就可以有更大的活动空间。

（2）人才流失是劳动力市场供需状况（r1）与组织约束（r2和w）共同作用的结果。组织约束的加强可以一定程度地减少人才流失。

（3）在外部条件一定的情况下，增加员工在本企业的收益（r2）或加大其流失成本（w）都可以起到减少人才流失的作用。

三、信息时代企业保留人才的对策

1.建立人才流失预警机制

从心理角度看，员工选择“跳槽”是一个反复感知、评价、抉择的复杂过程，一般会有一些前兆信号，比如士气低落、缺勤频繁、绩效下降等。如果企业能够建立一种人才流失的预警机制，及时捕捉到这些信号，就能赢得时间采取措施。从上述博弈分析也可知，加大对人才流失的日常监控，能够给企业创造更大的活动空间，也就意味着增强了企业抵御人才流失风险的能力。所以，应该将构建人才流失预警机制作为日常监控的主要措施。这种人才流失预警机制要基于系统的眼光来构建，以人力资源管理信息系统为平台，形成一整套对员工流失早期征兆进行监控、提供预控对策以及进行危机管理的程序和方案。人才流失预警管理超越了“就事论事”的狭隘思路，上升到战略高度来应对来势汹涌的人才流失，尤其是高素质、高学历、高技能的核心人才的流失。它涉及到人力资源管理的每一个环节，从工作设计、招聘、人岗匹配，到企业文化的契合、员工职业的发展、激励、离职管理等，以警报为导向，以矫正为手段，以免疫为目的，真正做到“防患于未然”。

2.确定企业人才流失预警管理的重点

员工流失的机理非常复杂，影响因素既有个人的内因, 也有市场和组织约束等外因。作为企业，出于成本和操作可行性的考虑，不可能对所有的人才流失进行管控。正如博弈分析的结论，由组织与员工之间相互作用而引发、为企业可控或可预期的流失，才是企业人才流失预警管理的重点。所谓企业可控的流失是指流失的原因主要由组织引起、通过组织措施可以避免的流失，比如，组织薪酬分配不公导致员工离职、员工在企业中遭遇职业瓶颈而流失等。企业可预期的流失则是指流失因组织不可控的因素引起，但根据员工的背景信息和一般规律可以提前预期，并可采取措施减小负面影响。处于职业探索期的员工的频繁跳槽就属于这一类流失。据不完全统计，超过80％的流失是可控可预期的流失，因此企业只要能够减少或避免了这部分人才流失，就控制了人才流失的关键。为此，需要分别针对可控流失和可预期流失采取不同的识别措施。可控流失实际上是组织管理不到位所致，可以通过预警机制中的监测和识别功能来辨别；可预期流失则可以借助员工的档案资料，研究其在年龄、家庭情况、工作经历等方面的共性规律，预测员工的流失概率和离职路径，及早做好人员接替计划。

3.强化信息沟通

在信息时代，信息沟通的作用无处不在，对企业的人才流失管理也不例外。要强调的是，这里的信息沟通指贯穿人力资源管理全过程的信息沟通，而不仅仅局限在人才流失的某个环节。事实上，从员工进入企业开始，围绕着防范人才流失的信息沟通工作就启动了。根据员工流失前后表现出的特点，可以将人才流失管理的全过程分为招聘期、任职期、潜伏期、流失期、流失后5个阶段。每一阶段沟通的主要内容、要实现的目标各不相同，如图2所示。企业要善于利用各种信息工具和手段，准确把握员工的心态，及时发现其流失意向，把信息时代给人才流动带来的便捷转化为企业管理人才的优势。

4.加大留任者的收益

从博弈分析可知，加大留任者的收益是挽留人才的有效途径。由于在新的社会形势下，人们工作的目标和期望偏好已呈现出多元化的特征，企业所给予员工的工作回报也应该趋向多样化和个性化，从而多角度地化解人才流失的动因。因此，“收益”的内涵和外延远远超出了传统的“收入、福利、地位、培训”等含义，拓广到职业保障、职业发展、预期权力、创业尝试、参与机会、知识、自由等。要做到这一点，首先，企业需要建立比较完整、合理的管理制度和激励体系，因为员工在流失前会综合考虑工作的各个方面，如果企业的制度和措施比较完善，即使有个别瑕疵，员工往往也不愿割舍满意度较高的现有工作；其次，在激励制度的设计上充分体现人性化的特点，允许员工参与激励制度的设计，并在实施过程中给予其选择的自由，这样不仅实现了制度的共性与激励的个性相结合，而且由于深度参与，员工的心理收益趋向最大化。

5．提高流失者的离职成本

博弈分析还提示我们，提高流失者的离职成本也是规避人才流失的必要手段。除了高额的离职违约金以外，还可以尝试以下做法：

（1）年薪沉淀：针对企业的核心人才，实行年薪制，将年薪分为基本年薪和效益年薪两部分。基本年薪保障基本生活所需，效益年薪与员工的绩效挂钩，所占比重较大。每一年的效益年薪当年不全额发放，留存一定比例下一年度给付或换算成企业的股权。这样既能增强核心员工的风险意识，又能加大其离职成本。

（2）竞业禁止：在聘任合同中约定，员工必须保守企业的商业机密，即使离职，在一定时间期限内，也不能从事与本企业有竞争关系的工作。

（3）终身雇佣：与一些关键性人才签订终身雇佣的合同，并保障合同期内给予员工较为丰厚的回报。

（4）培训费用分摊：在对员工进行重要的专业培训前，双方拟定培训费用分摊的方案，若员工培训后离职不仅要支付培训费用，还要承担违约赔偿。

参考文献:

[1]叶仁荪郭耀煌:企业员工离职的博弈分析模型[J].系统工程,2003(3)：87－90

[2]张玉静:中国员工多路径离职模型的实证研究[D].武汉：武汉大学 [硕士论文]，2004

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[论文摘要]目前，中国国有企业人才流失现象非常严重。本文就人才流失的原因对国企造成的影响以及应采取的对策做出分析。

一、国有企业人才流失的主要原因

1．追求良好的工资福利待遇。国企薪酬低、待遇差。随着住房、医疗、养老保险等制度社会化，国企在福利保障方面已经没有优势。相反一些非国有企业工资水平、福利待遇高于国有企业，外界优越的工资福利条件具有强大的吸引力，这是大部分国企职工“跳槽”的主要原因。

2．寻求自身价值的实现和潜力发挥。目前，大多数国企用人机制僵化，一些国企人事管理还没有打破传统的干部管理模式，任用干部还存在论资排辈和任人唯亲的现象，一些人才没有发挥才华和能力的平台。另外部分国企机构设置不合理，岗位职责不明确，部分人学非所用。相反，非国企用人机制灵活，任人唯贤，用其所长，给人发展的空间。

3．谋求拓展自己更大的发展空间。许多优秀人才苦于国企技术力量薄弱，工作环境差，在国企工作数十年，难以做出成果。再加上“出国热”“特区热”的冲击，于是一些国有企业的“骨干”纷纷出国或到发达地区，去寻找可以尽情施展自己才华的天空和舞台，以实现自己的价值和人生抱负。

4．人才市场的建立加剧了人才的流失。随着我国经济的快速发展，首先是经济发达地区出现了人才短缺现象，人才短缺加剧了人才的竞争。有关人事制度和用工制度的变化，为人才流动提供了宽松的政策环境，国企、三资企业、私企和乡镇企业都可以参加到人才竞争行业中来，这就为人才流动提供了极大的方便和可能。

二、人才流失对国企造成的影响

1．无形资产严重流失。关键人才的流失势必造成许多方面的损失。高水平的管理人员是企业的脊梁，他们的离去削弱了企业的管理能力；优秀的技术人才能使企业保持技术上的优势，其流失不仅使产品开发工作停滞，而且使关键技术流失；精通市场的销售人员能确保企业市场优势，其流失会导致市场份额下降、利润锐减。

2．提高企业竞争力的成本。培养人才需要时间少则3-5年，多则时间更长。培养人才也需要一定的资金投入。国企花费一定时间和金钱培养出来的人才一旦流失，培养新人需要时间，也需要更多的资金投入。在此期间如果遇到企业发展的契机，因没有人才而在同行竞争中受到更大的压力，丧失机会其造成的损失恐怕不是一个小数字。

3．给企业带来更大的威胁。流失后的人才大部分成为国企的竞争对手，有一部分人创办了自己的公司，还有一部分人加盟到相同或相近企业任职。在激烈的市场竞争中，这无疑使原国企雪上加霜。

4．给员工带来心理上的冲击。所谓人才，大都是指那些技术好、能力强、素质高的人。他们是企业的骨干或精神支柱。他们的离去无疑给其他员工心里蒙上阴影，导致人心不稳、精神不振、凝聚力涣散。人才的流失还会产生“磁石效应”，往往引起相关人员的连续“跳槽”，这无疑会对原企业产生致命打击。

三、针对企业人才流失应采取的对策

1．企业领导要不断更新人才观念。面对越来越多的人才流失现状，很多国企使出软硬兼施的招数阻碍人才外流，最后不仅是人才留不住，还导致与员工关系紧张。与其殚精竭虑地捆住人才，不如大大方方的给那些想离开的人才以方便，把他们视为单位的朋友、资源，与其保持终生交往，使其流而不失，也许有一天他们会给单位带来新的资源。

2．找出问题，加以改进。一般企业人员离职时，将关注点放在财务审计、工作交接及实物资产交接等问题上。事实上建立离职面谈制度或许效果更好。由于离职人员准备离职，他们对单位的忌讳很少，往往对企业内部的管理、企业文化、公司理念、公司发展战略及其他问题能做出客观、公正、大胆的评价。可以说离职人员的抱怨是企业最宝贵的财富，了解离职人员具体的离职原因，有助于发现企业管理的“症结”，企业可以针对这些问题加以改进，有助于提高国企管理水平，提高企业的市场竞争力。

3．切实改进目前国企的工资分配政策。工资收入是职工生活最基本的物质基础，待遇的高低也是自身价值最直接的体现。国企应改变目前分配政策中“干多干少一个样，干亏干盈差不多”的分配现状，要让贡献大的职工获得高报酬，收入分配要向经营人员、技术人员倾斜，打破不合理的平均主义，切实拉开分配差距。

4．建立良好的用人机制和奖励机制。首先是建立公开、平等、竞争、择优为导向的有利于人才快速成长的选人、用人制度，把有能力、有魄力的优秀人才选拔到领导岗位上来。打破干部终身制，实行干部能上能下制度。其次是建立良好的奖励机制。市场经济条件下，物质激励是最有效的激励。对于工作出色、业绩优异的职工，要在职工住房上、奖金分配上给予体现。再次是要重视对职工的精神激励。如鼓励职工为单位的经济发展提出合理化建议，评选合理化建议奖，对有贡献的员工实行记功、嘉奖、职称晋级、评选先进代表等精神激励方法，激发他们的成就感和进一步做好工作的上进心。

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论文摘要：中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位，是目前经济发展的主力军。然而，中小企业的人才流失却是一个非常普遍的问题。如何留住人才是中小企业不容忽视的问题，也是解决中小企业目前困境的唯一途径。

1.人才流失对企业的影响带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。

管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，而祸及企业全面。

2.中小企业人才流失的原因

2.1企业的资金实力有限

由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。中小企业拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术等“知本”派，他们须为企业的运营风险设想，不由变得小心谨慎。

2.2企业的分配、激励制度不优越

中小企业当中也有很多十分有发展前景，处处显得生机勃勃的，但由于忽视了健全完善合理的分配制度，难以有力的挽留人才；或者由于中小企业主推诿，甚至不愿兑付承诺，造成人才流失严重，极大的限制了企业的扩张速度。在资金实力有限的前提下。

2.3资源有限或行业无吸引力

中小企业所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。中小企业虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的；由于实力有限，自然会在资源觅取以及分配上处于劣势，加之受资金、公共关系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才带来好的项目也很难操作如愿。人才对于高科技产业的乐观和倾向以及对传统产业的误解，使传统产业的中小企业即使待遇优厚也很难觅得千里良驹。这时候就需要在经营上借助外脑，在生产管理上借鉴同行业中的同等规模企业的成功模式，待实力相当后再招徕凤凰。

2.4企业主的人格魅力不够

虽然现在的人才流失现象严重，但很多时候因为彼此气味相投，或者觉得人性方面有相似之处，便会有现代的桃园结义，此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。中小企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响他们之间的交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是早晚的事了。

3.企业面对人才流失时可以实施的对策分析

3.1建立现代企业制度，完善企业内部管理

产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。

3.2有效的激励机制

随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。

3.3树立“以人为本”的企业文化精神

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。

3.4为企业员工提供必要的发展空间和成长机会

由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。

3.5重视与员工沟通和人际关系的改善

良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。

3.6建立民营企业人才流失预警机制

在规避和防范风险方面，不少民营企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险未予以足够的重视。因此，中小企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。

3.7防患：建立公平薪酬机制

公平在员工心目中占有相当重要的地位，很多中小企业的人才危机是因它而起的。在企业薪酬公平问题上存在外部公平、内部公平、个人公平和过程公平等问题。

从根本上说，公开性带来公平性。影响过程公平的因素包括公开性程度、管理人员与员工对报酬异议的沟通程度、报酬决策中员工的参与度、老板对公平的感知度及企业是否有上诉系统等等。这些问题解决了，企业的人才危机也就化解了。

参考文献：

[1]刘伟东，陈凤杰.小企业现代经营[M]，2002年7月第一版

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摘 要 按照战略性人力资源管理理论，企业要在激烈的市场竞争中占据优势，就要吸引核心员工并将这些员工留住，才能够提高企业的竞争实力。现行的国有企业存在核心员工大量流失的问题是值得重视的。本论文针对战略性人力资源管理视角下国企核心员工流失风险管理的相关问题进行研究。

关键词 国有企业 员工流失 风险管理 战略性 人力资源管理

近年来，国有企业的人才流失现象非常严重。如果企业大量地流失人才，特别是核心员工流失，就会导致企业的竞争力被削弱。这就需要国有企业采取相应的人力资源管理措施，以避免核心员工外流。

一、国有企业核心员工流失的原因

（一）客观原因导致国有企业核心员工流失

国有企业核心员工流失的客观原因包括社会经济环境、行业市场变化等等。目前在经济一体化形势下，使跨国公司涌入到中国境内，高收入和良好的工作环境对人才都具有很高的吸引力。国有企业大量人才外流，主要是流向了这些跨国公司。另外，中国的国内经济结构发生了变化，非公有制企业呈现出迅猛发展的态势，国有企业的核心人才开始重新规划自己的职业生涯，进入到非公有制企业以寻求更好的发展空间，这就使国有企业的人才流失严重。

（二）薪酬问题导致国有企业核心员工流失

有企业经历过辉煌，主要是计划经济环境中受到国家的保护，在管理上以更能够体现公平，所以对员工产生强大的吸引力。现代企业管理趋向于人性化管理、服务化管理，围绕着“以人为本”的理念展开，重在体现人的价值。国有企业依然将发展定位于“公平”理念已经滞后于时代了。核心员工在国有企业无法体现价值，就必然会流失，结果导致国有企业的竞争力下降，经济效益受到影响。

（三）晋升环境问题导致国有企业核心员工流失

国有企业在用人机制上缺乏灵活性，存在按资排辈的现象，而且有暗箱操作的行为，对核心员工的发展产生了负面影响。特别是部分国有企业在劳动分配、绩效管理上缺乏科学性，比如，对于职务的晋级、奖惩办法以及评定职称方面都没有将科学系统的评价机制构建起来，导致核心员工无法得到公平的待遇。虽然多数的国有企业已经构建了竞争环境，采取了考核措施给核心员工提供晋升的机会，但是考核的力度依然不够，难以获得良好的效果，更无法将核心员工在国有企业中所发挥的价值体现出来。员工的岗位考核上，没有将考核元素量化，且没有将量化标准制定出来，就难以体现出核心员工与普通员工之间的差异，没有真正意义地建立公平的考核空间。

二、国有企业和核心人才流失方向

多元化的市场经济环境下，国有企业逐渐边缘化，很多外资企业或者民营企业成为了行业的佼佼者。国有企业的核心员工为了寻求更好的发展，就会选择具有行业竞争优势的企业。特别是国有企业的核心员工是很多企业所需要的人才，这些人才专业基础牢固，具有丰富的工作经验，是不可多得的人力资源，一些具有竞争实力的企业都会对这些人才高薪聘用。核心员工为了有更好的发展空间，为了获得较高的经济收入，就会选择跳槽。根据有关统计显示，国有企业人才外流，方向主要是外资企业和民营企业，而且多为同行业企业之间流动。在行业竞争日益激烈的今天，国有企业的核心员工大量流失，就必然会给企业的发展造成一定的风险。

三、从战略性人力资源管理视角下避免国有企业核心员工流失的对策

（一）树立品牌形象

企业要提高行业竞争力，就需要将品牌形象树立起来，采用宣传的方式，开展形式多样的公关活动，让社会认识企业，从而提高企业的知名度。信誉是企业最好的宣传方式。国有企业在引进先进技术和设备的基础上，生产能力就必然会提升，产品质量也会提高。配合适当的宣传，就会令人感到企业具有良好的发展前景，并作为企业的员工感到自豪，当然也能够挽留住人才。

（二）改革薪酬制度

薪酬制度是战略性人力资源管理理论的重要内容，也是评价人才的重要标准。将科学的薪酬制度制定出来，对核心员工产生吸引力，就能够留住员工。其一，国有企业所制定的薪酬制度要能够切实地解决外部竞争和内部公平的问题，而且还要根据企业发展需要动态调整。其二，将薪酬管理纳入到绩效考核中，让核心员工认识到自己在国有企业中的位置，明确职业发展方向。其三，薪酬制度要能够发挥激励作用，以鼓励员工不断地提升自身的专业技能，完善自身的知识结构，以提高竞争力。

（三）改革晋升制度

在国有企业中，如果核心员工没有晋升的机会，就必然会外流。基于绩效考核对晋升制度不断完善，可以按照各个岗位的描述将考核指标制定出来，对员工的业绩予以肯定。核心员工的晋升就以考核结果作为标准，实现晋升制度的公平效应。

四、结语

综上所述，企业要提高行业竞争力，核心员工发挥着重要的作用。对于企业而言，要在现行的市场竞争环境中稳定地发展，就要充分认识到核心员工是企业的重要资源。因此，要采取有效措施留住核心员工，以确保国有企业持续稳定发展。

参考文献：

[1] 温敏.国企人才流失的原因与应对策略[J].安庆师范学院学报 （社会科学版），2015.31（02）：110-113.

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    论文摘 要:人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。我国企业在市场经济激烈的竞争中管理水平有了较大提高。但是,随着改革全面深入地推进,开放力度不断地加大,企业将面临更多的挑战,客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析,并提出解决问题的对策。

    1.我国企业人力资源开发与管理的现状

    人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的外部条件,调动人才的内在因素,最大限度地发挥人的才能,充分开发人才的潜在能力,力求使“入尽其才,才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素,是人才开发的必要条件。随着人才在企业中的重要性增强,一些优秀的企业已开始着手企业的人力资源的开发与管理工作,并且已取得了良好的效果。然而多数企业的人力资源开发与管理的现状不容乐观,主要问题表现如下:

    1.1人力资源结构不合理,人才流失严重。由于我国企业用人机制不灵活,加上企业在用人上过多考虑裙带关系,企业对人力资源的吸引力相对缺乏,表现为企业的人力资源结构不合理,高素质人才过少。与此同时,企业人才流失严重,尤其中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰,人们缺乏危机感;企业中论资排辈,缺乏竞争,任人唯亲;分配不均,奖惩不明,干多干少一个样。如果说水土流失是严重的环境危机的话,那么人力资本的流失对企业则不亚于一场灾难。

    1.2人力资源开发投资少,培训体系落后,缺乏科学性。人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练,才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种,除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外,还可采取业余教育,脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式,充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件,提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求,各行各业都有所不同,但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说,人才培养是多层次的,包括高级经营人才的培养;职能管理人才的培养和基层管理人才的培养,等等。企业需要不断的发展壮大,就必须建立科学规范的人才培养体系,才能保证在企业飞快发展的过程中有源源不断的合格人才供应。

    1.3人力资源缺乏有效的激励机制和考核制度。对普通职工激励不足。国有企业普遍存在“干好干坏一个样,干多干少一个样”的现象,严重影响员工的积极性。而且,激励措施单一,缺乏适应个体需求差异的激励方式。

    企业的考核制度不规范,大多存在以下问题:(1)考核走过场,不认真。到了年底,开个会推选几名先进员工,有的是领导凭印象直接敲定,为了搞平衡,便出现了“先进轮流当”的现象,先进模范的示范作用没有发挥出来。(2)没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统,可供衡量的定量标准太少,考核主要凭主观印象和感觉,易受考证者的个人偏见和情绪的影响,无法得到客观的业绩考核结果。(3)考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工,并给出改正缺点和今后工作努力方向。

    2.企业人力资源管理实践问题的原因分析

    我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的,究其原因,主要有以下几个方面:

    2.1体制改革滞后,挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年,成果颇丰,世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套,还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间,我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在,我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业,同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些,使企业在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适从。

    2.2市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间,在市场体制的建设中,我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上,对人力资源市场的建设有所重视,但重点不突出,措施不力,资金的投入不够。

    3.力资源管理实践问题的对策

    合理的人员配置,建立和完善企业的用人机制;加强人力资源规划,系统开发企业人力资源;完善人才使用体系和激励机制,提高员工的工作积极性。这些都是针对我国大型企业的人才管理的一些办法。对每一种工作进行精密的分析,确定这项工作的性质、难易程度、所需的学历、能力、经验等,据此安排适合这项工作的人,使其能发挥专长;经常了解人才使用的情况,对安排不当,学非所用或大才小用的要进行必要的调整;在满足国家需要的条件下,允许个人根据自己的特长、爱好选择职业;从各方面爱护人才,给予其职务或职称相适应的工资待遇,提供较好的工作与生活条件,思想上关心帮助,工作上充分信任,大力支持。

    4.结束语

    通过研究发现,建立正确的人才观念;合理的人员配置,建立和完善企业的用人机制;加强人力资源规划,系统开发企业人力资源;完善人才使用体系,提高员工的工作积极性是目前我国企业人力资源开发与管理的基本对策。

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论文摘要：伴随着电子商务的蓬勃发展，企业人才面临着前所未有的挑战，主要是人才结构失衡。本文浅析电子商务对企业人力资源管理的重要影响，探讨了电子商务对人才的要求和挑战，从我国当前电子商务人才供需现状的角度出发,分析我国企业在电子商务人才战略的应对策略，提出了企业应在"选才、育才、留才"方面的对策性建议。

论文关键词：电子商务；企业人才；关系

电子商务已经成为当今企业无法回避的商务模式，企业能否成功地发展电子商务，人才是关键。目前，制约电子商务发展的瓶颈是电子商务人才特别是高层复合型管理人才的严重匮乏，因此，企业做好人力资源管理战略，开发、吸引并留住各类电子商务人才，是一项迫在眉睫的任务。

1电子商务的发展给企业人力资源带来了机遇也提出了挑战。

电子商务的发展需要什么样的人才？

电子商务的兴起和潮流引发了企业间争夺新世纪发展制高点的竞争，而竞争的焦点主要是人才的争夺。电子商务的快速发展使人们开始认识到：进入电子商务发展期的企业，急需复合型人才和前瞻型人才。具体地说，发展电子商务需要的人才是：必须有审视信息的穿透力、善于沟通的亲和力、搏击市场的拓展力、多向思维的说服力，同时，还要熟悉IT行业的情况和特点，具有对中国文化背景有较深了解，对国内外经营环境和模式要比较熟悉，而且一定要有国际视野的高智商复合型人才。

企业人才所面临的机遇和严峻的挑战。

从企业电子商务目标的确立、扩展，到其组织结构，业务流程的确定和各项规章制度的制订等环节，都是在相应条件下由各方面的电子商务人才共同完成的。离开了电子商务的目标、组织、规划的制定者，或缺乏这方面的管理技术人才，企业是不可能实现电子商务的。而我国当前的电子商务人才现状是：首先，人才总量不足，主要专业人才的缺口数量巨大，这已成为制约我国普及企业电子商务的发展瓶颈；其次，人才结构不合理，人才的知识结构迫切需要更新，特别是在实用性方面急需改进，当前许多高校电子商务专业的毕业生根本不符合企业的实际需要，这也已经成为一个现实问题；再次，人才供应结构失调，高层次技术人才稀缺，当代的高校设置电子商务专业大有一哄而上的趋势，许多培养单位根本没有明确教学目的，培养方向和定位模糊，以致培养出来的电子商务人才都是一些略懂网络低层人才，真正高级行家少之又少，这使我国电子商务人力资源现况供需结构极为畸形。另外，理论人才介入这个领域的较少，战略人才还没有得到进一步的重用，管理人才也得不到加强。在这种竞争环境下，一方面企业迫切争夺人才，特别是抢夺一些在电子商务领域内有特别的专业技术、综合能力较强的人才，另一方面，企业人才却面临着严峻的课题，即“不进则退”的挑战。适者生存，优胜劣汰是市场的永恒自然规则，不管是企业或是人才，谁能立即调整发展方向，转变观念，创新思维，与时俱进，谁就能成为市场上的领头羊。可见，电子商务的发展给企业人才带来的意义是深远的。

2企业应如何做好人力资源管理工作，积极应对电子商务的挑战。

企业应对电子商务人才进行的定位。

一般情况下，人们总是把电子商务人才定位成为毕业于电子商务专业的人才。实际上，企业所需要的电子商务人才远远不满足于电子商务专业的毕业生，它更需要的是一种能在电子商务领域中有较强实用性的人才。因此，企业对电子商务人才定位时，应着眼于企业的策划、经营、管理、网络营销、市场分析等方面的综合能力，并非仅仅是电子商务单方面技术的人才。它要贯穿于电子商务的各个环节和各个阶段所需要的各类专业人才，不仅包括电子商务专业人才，还包括计算机网络、计算机软件、营销、管理、艺术、设计等专业的复合型人才。这些专业人才不但要精通他们各自本专业的知识，更需要了解并熟悉电子技术的运行规律和规则，对网络市场有敏锐的洞察力。

企业电子商务人力资源开发对策初探。在充分认识和了解电子商务人才的定位和类型的基础上，企业应迅速构建电子商务环境，规划企业电子商务人才管理战略，为抢占市场先机，缓解企业对电子商务人才的迫切需求，适应电子商务的发展做好准备。日本松下电器公司是世界著名的大型公司，其成功管理者松下幸之助独特的用人之道给了我们很好的启示，他的人才原则给企业电子商务人才开发指明了方向，我们以松下幸之助的“选才、育才、留才”的管理思想为例子，探讨当今企业在电子商务人才培养方面的对策。

首先，选才必须“审时度势、不拘一格”。吸引各种电子商务人才流入企业，积极引进高层次的电子商务人才，不断为企业注入新鲜的活力，使企业在电子商务发展中获得收益，是企业电子商务人才开发的第一步。在选用电子商务人才方面切忌盲目招兵买马，应结合企业的业务类型、发展环境挑选适合的人才类型，“审时度势、不拘一格”就是要求企业应结合电子商务的发展阶段选才，要判断企业在发展电子商务方面是处于哪种阶段，是初级阶段还是应用阶段抑或是高速的发展阶段，根据需要聘请高层技术专家或者按实际选择普通的应用人才。

其次，育才定要“因菜下料，当仁不让”。积极培养电子商务人才是当今教育的一项紧迫任务，也是企业的共同责任。近年来我国高校的电子商务专业可谓是“人才辈出”，在一定程度上满足了社会对电子商务人才的需求。但是，由于缺乏理性的指导，人才培养方向和结构无序。我国电子商务人才培养现存的问题相当突出，主要是：大量低层次的人才供过于求，高层次技术人才供不应求，深层次的专业人才求过于供。人才分布不均，人才培养无序，人才结构不合理是电子商务人才供应的最大弊病。因此，企业培养人才方面应明确电子商务人才的定位和培养方向，具体可从两方面入手：一是要创新人才培养方式，促进复合型人才的储备。二是要加强国际交流合作，推动电子商务国际化人才建设，整体构建电子商务人才可持续的培养和支持体系。

再次，留才一定“特点突出，为我所用”。企业既应育才，更要留才。近几年，不少企业都感受到电子商务人才的流失给企业经营管理带来很大的风险。由于电子商务人才一般都是年轻人，这部分人思维活跃，精力充沛，变化快，喜刺激，往往自视技术高深，不擅于处理人际关系，又渴望受关注，周围人际环境恶劣，一旦对企业有任何不满便不顾一切一走了之，这时蒙受损失最大的是企业。因此，企业就应对这部分人才加强管理，建立人才流失的风险防范体系，让电子商务人才的非正常流动难以发生或尽量降低其可能的发生率，同时应建立人才流失的风险控制机制。企业防范电子商务人才流失应着眼于“留”，密切关注企业内部和企业外部的人才发展动向，建立人才流失的风险控制体系，千方百计留住企业需要的人，以防止意外的发生。另外，加大对有特殊贡献的电子商务人才的有效激励。从薪酬制度、奖励制度、期权制度等方面着手，完善电子商务人才激励体系建设。企业人力资源管理部门要加强对电子商务人才的动态管理，为他们建立起完善的个人档案，随时关注他们的动向，了解他们对企业、对工作环境的满意度，从而采取有效措施留住他们。

由此可见，企业从“选才、育才到留才”是一条一环扣一环的人才管理链，这三者是互相影响、互相作用、互相制约、缺一不可的。总而言之：选才应恰当，育才应适当，留才应妥当。总之，做好电子商务人才战略，是企业发展电子商务之本，要使电子商务事业能够蓬勃发展，电子商务人才开发是首要解决的问题。而电子商务这个领域所需要的人才也已经逐渐被分为高、中、低三个层次，低层的主要是从事技术工作，中层主要从事执行运营等工作，而高层则是从事战略部署、决策等工作。企业究竟需要哪种层次的人，需开发什么样的人才更适合？我们期待着企业当代在电子商务大浪潮面前能因势利导，抢占先机，大有作为。如果企业裹足不前，徘徊观望，就会在残酷的竞争中被无情地淘汰，尤其是我国加入WTO后的近几年，同业之间的竞争更加国际化、白热化，人才战略应当是企业一项艰巨而长期的任务。

参考文献

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【关键词】中小企业；人力资源管理；现状分析；对策

我国中小企业主要特点是面广量大、大多数集中于劳动密集型产业。近几年来中小型企业都面临着不同程度的人力资源问题：有的企业连普通工人都难以招到，招聘有一定专业水平、技术能力或管理水平的人才就更难了。这就要求企业做好人力资源管理工作，也就是要根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

一、中小企业概况

目前，中小企业占全国企业总数的99%以上，对GDP的贡献超过60%，对税收的贡献超过50%，提供了近70%的进出口贸易额，创造了80%左右的城镇就业岗位。但是长期以来，中小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，人员文化素质偏低，技术人员和管理人员缺乏，很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。可见，人力资源管理对中小企业发展起着举足轻重的作用，尤其在目前经济转型升级的过程中，人力资源的管理对中小企业的发展显得更为重要。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

在这次调研过程中，采用问卷调查的方式对苏州市的部分中小企业进行了调查，总共发放问卷100份，收回100份，其中有效问卷94份。从调查结果可以看出，目前中小企业人力资源管理上存在的问题主要有以下几个方面：

1.中小企业管理者对人力资源管理工作的认识存在偏差，管理观念落后。通过调查发现绝大多数企业领导者还是蛮重视人才的，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识。通过调查发现目前中小企业中有59.52%有人力资源管理（或人事劳资）部门，还有40.48%的企业没有人力资源部门或职位（图1），人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。

2.对人力资源规划重视不够，人力资源管理投资不足，培训机制不健全。很多中小企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的规划，而主要出于现实业务的迫切需要，而不是人才储备的战略。据有关资料显示，企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间和4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要

3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的中小企业来说可能是致命的。大多中小企业管理者对于培训的认识只停留在最基本的层面，即岗位缺什么学什么，并且期望达到立竿见影的效果。在我们的调查中关于“在2012年公司用于人员培训费用占人力资源部门预算总额的比例是多少？”这一问题的回答占10%以下的达40.48%，

10%～20%间的占33.33%，占20%以上的只有26%左右（图

2），也就是说大多数中小企业用于培训的费用比例很小。关于“公司有没有正式的培训制度或规定？”回答有的只占46.43%（图3），也就是说一半的中小企业没有正规的培训制度。而且有的企业对员工培训后总害怕员工跳槽，所以企业好的时候没时间培训，企业不好的时候没钱培训。

3.用人机制不规范。很多中小企业在管理人员的使用上不是任人唯贤，而是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，是凭借人际关系，如在一些私人中小企业中，“任人唯亲”的现象较严重，这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能；在国有中小型企业，“论资排辈”的现象比较严重，大量的平庸之辈占据着关键岗位，致使优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量的优秀员工流失。

4.缺乏有效的激励机制，绩效评估与报酬管理制度不完善。由于传统观念的束缚，中小企业在报酬管理制度上偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才。根据调查显示，苏州民营中小企业员工工作一年就走掉的占很大比重，一些企业应届毕业学生人才流失率占75%，工作满3年以上的员工仅占10%左右。从另一个角度看，具有专业知识的人才在一个中小企业工作满3年以上的不足10%，甚至一些企业一个月人才流失率就有15%。在调查中关于“公司有没有正式的绩效考核制度？”这一问题，回答没有的占48.93%（图4），也就是说差不多有一半的企业没有正规的绩效考核制度。

5.中小企业人力资源管理信息化、网络化程度低。互联网在全球的普及应用，改变了企业传统的工作方式，网络给企业带来了前所未有的机遇和挑战，目前，我国多数中小企业也利用互联网开辟了自己的网页，但据有关资料表明，90%以上的中小企业上网的目的仅是为了宣传企业，销售产品，10%企业除了宣传外还想通过招聘信息吸引人才，而几乎没有企业是通过网络进行内部人力资源管理。

三、中小企业人力资源管理的对策

1.制定比较合理的人力资源规划。一个企业要想做大做强，领导者对企业现在是一个什么人力状况，企业未来需要哪种人才，需要多少人才，如何引进人才等等这些问题必须有一个总体的规划。在规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度，结合企业自身特点制定科学的人力资源管理制度，减少跳槽现象发生，避免人才流动率太高，提高人力资源利用效率。

2.建立多样化的激励机制和约束机制。在人员激励上，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，在目前这种经济形势下不是最可取的，对人的激励应该保持物质激励和精神激励相结合，如员工培训、职业发展和荣誉等非物资激励也是许多员工想得到的。要根据员工的需求来进行适当的激励，企业应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。中小企业面临经济转型后的两个问题，一个问题就是劳动法越来越严，企业存在着用工规范管理问题，这将带来一种成本上升；第二个问题就是面临80、90后已成为企业的用工主体，他们非常注重个性和自我的追求，追求的不单是物质，还有追求精神自由、个性的解放和张扬，有些人不愿意被规章制度束缚，管理面临非常大的麻烦。因此如今中小企业人力资源管理就需要结合时代的特点来进行，建立合理的约束机制。

3.建立完善的绩效管理机制。目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，由于绩效评估方法的单一，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。因此应建立一套客观有效的绩效管理机制，坚持客观公正以及责、权、利相结合的原则，确定对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。这样就可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。

4.创建学习型组织，为员工提供宽松、自由的发展空间。面对日趋激烈的市场竞争和复杂多变的经营环境，中小企业的学习力、创新力、竞争力不足的问题更加凸现，因此创建学习型中小企业就显得十分重要和迫切。中小企业要想吸引、培养、使用并留住人才，就必须坚持以人为本的理念，以组织学习推动个人成长，不断提高团队的学习能力，整合全体成员的思维，共建团队愿景，使个人与组织获得持续的发展能力，能从根本上解决人才匮乏和人才对企业忠诚度低的问题。

5.加强中小企业的企业文化建设，为人力资源管理提供一个良好的环境。大多数中小企业没有自己独特的企业文化，有资料表明，改善员工的工作效率，可以带来1倍的效益，改善企业的文化，则可以带来100倍的效益。中小企业应该在学习国内外优秀企业文化的基础上，根据企业自身的情况建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。

在全球经济一体化、市场竞争日趋白热化、经济发展转型升级要求迫切化的今天，中小企业管理者应该从深层次上认识到人力资源是企业的生命线，中小企业要努力建立良好的选人、育人、用人、聚人等人力资源管理机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，来提高企业自身的竞争优势，以迎接来自国内外市场的挑战和竞争。

参 考 文 献

[1]禹志.中小企业人力资源管理之道.湖南培训在线.http：///

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无形资产往往是自主创新的结晶，如商标权、专利权等。创新是企业或组织核心竞争力的灵魂。而人力资源在性质上属于无形资产，并且是其他无形资产产生的源泉，且创新依赖于人力资源，因此，在当前知识经济时代，人力资源对于提升企业或组织的核心竞争力的作用越来越大。

一、什么是企业或组织的核心竞争力

核心竞争力是企业最基本的、能使整个企业或组织保持长期稳定的竞争优势，是获得稳定的经济效益和可持续发展的能力。严格地讲，核心竞争力是指企业或组织内部一系列互补的技能和知识的结合，使其达到竞争领域一流水平并使其具有明显优势的能力。核心竞争力包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力。

一个企业或组织的核心竞争力来源，一是企业或组织的人力资源；二是核心技术，包括专利与技术秘密；三是企业或组织的声誉；四是营销技术及营销技术网络；五是管理和组织能力；六是研发能力；七是企业文化。

在核心竞争力中，依赖于人力资源的创新是企业或组织核心竞争力的灵魂，只有不断创新，才能使其拥有稳定的

竞争优势地位。

二、人力资源对于企业或组织核心竞争力的作用

（一）人力资源属于广义的无形资产

人力资源属于广义的无形资产。它虽不在现行企业或组织的财务、统计报表上直观地体现其价值量和消耗总量，但在人力资源中，掌握现代知识并具有创新和知识运用能力的人，具有一定的智力，从而形成智力资源即人力资源。

（二）人力资源是其他无形资产产生的源泉，并且是企业或组织核心竞争力其他来源的决定因素

无论是狭义的无形资产如商标权、专利权等，还是广义的无形资产如商誉等，都是掌握现代知识并具有创新和知识运用能力的人的劳动和智慧的结晶。在无形资产中，只有人具有主观能动性，能够创造出其他有形和无形资产。

前已述及，一个企业或组织的核心竞争力来源于人力资源等7个方面，这其中，人力资源具有决定性作用。它能够创造出核心技术，影响企业或组织的声誉，造就企业的营销技术网络，决定企业的管理和组织能力，决定企业的研发能力，影响企业文化。

（三）无形资产是自主创新的结晶

无形资产往往是自主创新的结晶，自主创新的最终成果往往表现为无形资产。如企业通过自主创新，发明了某项专利；通过申请等一系列程序，可取得相应的专利权。试想一下，哪一项无形资产如商标权、专利权等能离开人的创造性活动？商标权、专利权等都是自主创新的最终成果，凝结着人的劳动和智慧。

（四）创新是企业或组织核心竞争力的灵魂

自主创新能力是保持国家经济长期、平稳较快发展的重要支撑，是调整经济结构、转变经济增长方式的重要支撑，也是提高我国企业乃至我国经济的国际竞争力和抗风险能力的重要支撑，是企业或组织核心竞争力的灵魂。有创新才有竞争力。

（五）创新依赖于人力资源

当代市场竞争说到底是人才的竞争。在知识与资本对等，甚至是知识雇佣资本的时代，人力资本对企业竞争力的作用已越来越大。市场竞争的核心在人才，创新依赖于人才。企业或组织要在激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须建设一支高素质的人才队伍。谁拥有的人才越多，人力资源越丰富，谁的创新意识和创新能力就越强，因而谁的竞争力就越强。虽然竞争力并不存在于单个人中，但核心竞争力的形成归根结底是意识、技能的学习与积累的结果，而人才是这些智力资源的载体。

总结以上观点，不难看出人力资源对于企业或组织核心竞争力的关键作用。企业核心竞争力对人才有高度的依赖性。惟有广纳一流人才，方能建成一流企业；惟有培植大批一流人才，才能国富民强。

三、当前人力资源管理和考核中存在的误区及其产生的后果

（一）重外部引进、轻内部培养，导致人才成本上升、人才流失现象严重

有的单位不注意内部人才的培养，觉得工作只要推着干就行了。你好我好大家好。终于在若干年后发现与同行业的距离拉大了，在竞争中处于不利的地位。为了应对危机，这时只好花高价引进外部人才，造成人才成本上升。而引进的人才有些由于工作不顺利，引进后就离开了。而原有人才由于缺乏学习和深造机会等方面的原因，能走则走，造成原有人才流失。

（二）重技术、轻技能，导致技能型人才极其缺乏

技术型人才属于白领阶层，技能型人才属于灰领阶层，他们的工作环境和工作待遇差异较大，不利于调动技能型人才的积极性，发挥其一技之长。

（三）重文凭轻能力，导致假文凭有市场

文凭是一个人学习经历的证明，证明其经过某种专业的训练。由于对人才的考评机制不健全，文凭就成为一个硬指标。但现在的文凭即使是真实的也已大大缩水，并且假文凭特别是假洋文凭还有一定市场。

（四）重论文轻专利，导致学术舞弊或作假现象时有发生

现在单位评职称，往往对论文的数量有一定要求，而且专利的数量不能顶替论文的数量。搞专利往往费时费力，它还不是评职称的必要条件，这导致人们急功近利为写论文而写论文，甚至导致学术舞弊。

（五）管理方式还存在人管人即人治的现象

人管人是一种封建的家长制作风，导致工作的随意性强，缺乏民主和科学的精神。

（六）考核指标过度量化，导致功利主义倾向严重

由于考核指标过度量化，迫使人们为了眼前的得失而放弃长远的规划，不利于人才的成长。

（七）内部管理方法不够公开透明

从短期来看，内部管理方法不够公开透明似乎是一种最为省事的领导管理方法，但从长远来看，易产生不必要的猜疑和抵触情绪，挫伤人的积极性，因为许多内部管理秘密大都在事后被破解。与其让其破解后产生负面影响，不如事先让其暴露在阳光下。

（八）重物质奖励，轻精神奖励

导致奖励的激励作用失效，并带来一些负面影响。目前科研项目（包括纵向和横向项目）中的腐败问题已有所披露。

四、发挥人力资源对于企业或组织核心竞争力作用的对策

（一）外引内培

要使人才引得进、留得住，就须建立一套科学的人才引进机制、培养机制、待遇机制和使用机制，做到感情留人、事业留人、文化留人。同时不要忽视原有人才的选拔和培养，不要挫伤其工作的积极性，以免其产生消极和抵触情绪，这样也有利于新引进人才作用的发挥，便于他们开展工作。因为企业或组织所有的竞争优势并非都是企业核心竞争力，只有把这些优势由人的管理技能，以有效的方式组织起来比竞争对手更为充分地发挥时，才会对企业或组织的成功起关键性作用，才能形成核心竞争力。所以需要调动各方面的积极性，增强凝聚力，避免陷入人才“引进、流失；再引进、再流失”的恶性循环，同心协力把企业做大做强，把组织的事业做好。

（二）技术与技能并重

当代市场竞争是人才的竞争，一个企业或组织的整体优秀性实际上是这个企业或组织所拥有的人才的整体优秀性所表现出来的必然结果。拥有一批相对稳定的热爱本职工作、有敬业精神、有知识有技能的员工，企业或组织就拥有了一笔不可或缺的无形资产。在人力资源流动加剧的今天，这笔资产就弥显珍贵。

我国是人口大国，同时也是人才大国。我国科技人力资源总量已达3850万人，研发人员总数达109万人，分别居世界第一位和第二位；我国大学生总量中在校生已超过1500万人，在学研究生接近100万人，正向社会源源不断地输送高层次人才。到“十一五”期末，我国的人才总量将位居世界的前列，这是我国独有的走创新型国家道路的最大优势，也是企业能够得到“价廉物美”人才的保证。但是，我国的人才结构不尽合理，技能性人才缺乏，使一些引进的或创新的高端设备无人操作和维修，弃之一隅，不能发挥应有的作用。要改变这种状况，必须抓好职业教育。

（三）重学历而不唯学历论

重知识重人才是社会文明进步的表现，而重学历重文凭是尊重知识和尊重人才的表现。但我们重文凭不能唯文凭而是，重学历不能唯学历而是。我们不仅要看文凭，还要看其能力，包括现实的和潜在的能力。拥有高学历只是为创新奠定了良好的基础，要有所成就，还要不断地探索和努力，这样才能有所发现，有所发明，有所创新。

（四）管理方式应从人管人过渡到制度管人再到文化管人

人管人随意性强，属于家长制作风。制度管人或是说法制，可避免决策的主观性和随意性，可做到相对的严谨科学。但现实情况总是有所变化的，制度或法有时候存在滞后性，换句话说，制度或法有时候也有空可钻，这时制度或法就显得苍白无力。并且有时执行制度或法的成本也非常的高。如若能将制度管人或法治升华为文化育人就到了一种最高境界，这时遵守制度、法规就成为内化的自觉行动，不需要借助太多的外力，这样可减少制度执行成本，达到事半功倍的效果。当然，现阶段制度或法的作用是无法替代的，要建立健全法治体系以及各项规章制度，以避免混乱和无序。与此同时，重视企业或组织的文化建设。总之，人管人属于家长制作风，是企业管理的初级阶段；制度管人是一种被动式的管人方式，是企业管理的中级阶段；文化管人是企业管理的最高境界，可以最大限度地发挥人的主观能动性和创造性。

（五）内部管理方法公开透明

发扬民主作风，内部管理方法尽可能公开透明，这样可以充分调动每个人的潜能，使组织或团队在高水平的起点上前进。也只有做到公开透明，对组织或团队的每个成员才是公平的。

（六）物质奖励与精神奖励并重

物质奖励的作用是巨大的，但不是万能的。现在，科技创新方面的物质奖励泛滥，已起不到应有的激励作用。精神奖励对人才特别是知识分子还是很有作用的。因为他们毕竟都受过很好的教育，怀有一颗赤诚的爱国之心。

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【关键词】生物工程毕业设计（论文）多元化

本科生毕业设计（论文）是工科高等院校教学计划中最后也是最重要的教学环节，占用一个学期，达大学教育阶段的八分之一。这一教学环节能培养学生查阅文献资料、使用各种工具书、应用计算机、外文翻译、工程设计与科技论文写作等方面的能力，提高学生的调研能力、实践能力、动手能力、社交能力，同时通过毕业答辩培养和强化学生的材料组织能力、讲演与口头表达能力、反应敏捷能力。东北电力大学生物工程专业的教师经过多年的教研总结出：这些培养目标仅靠在校园里苦读书本、纸上谈兵是根本不可能实现的，要提高毕业设计（论文）的质量，提高学生的综合素质，增加学生就业的机会，只有到社会实践中去，走学科交叉、产学研合作办学之路。

一、改革的措施

1.采用多元化毕业设计（论文）模式进行个性化培养

将参与毕业设计（论文）的学生分为考取研究生进一步深造型、签约就业型和自主创业型三类。根据不同类型学生特点，进行个性化培养，指导教师有针对性开题，学生根据自己的特长并结合自己的毕业去向选择合适的毕业设计（论文）题目；也可以让学生根据自己的兴趣提出新颖创新的毕业设计（论文）题目，由专业教师把关审题；也可支持学生到就业单位或实习实训基地做毕业设计（论文），可使学生受到正规的科技开发训练，熟悉未来工作单位的环境和要求，提前完成由学生向工程技术人员的角色转换；支持学生参与大学生"综合性、设计性、研究性、自主开放型"实验项目的研究，参加大学生节能减排等社会实践与科技竞赛，为日后的就业、创业和研究生学习打下良好的基础；支持考研学生参与教师的科研课题，提前进入研究生课题的研究。这些措施能极大地激发学习的积极性，对增强我校学生的社会竞争力具有非常重要的意义。

2.建立和完善独具特色的多元化毕业设计（论文）联合指导企业基地

积极探索与企业联合开展科学研究、产品开发、共建研究等产、学、研合作模式，企业借学校人力资源进行研发工作，学校利用企业条件培养人才，互利互惠，建设一批工程实践基地，形成长期稳定的合作关系；学生作为生力军，直接参与工艺设计、产品研制、科技开发工作，锻炼了学生的工程能力，形成了特色。我校地处各大类企业门类齐全的东北老工业基地的吉林省，有优越的校企联合优势和校企合作传统，同时，各企业中的工程技术人员和管理人员很多是我专业的毕业生，因此可依托本地建立多元化毕业设计（论文）联合指导企业基地，在培养一批校外兼职指导教师同时，也解决了教学设施和工程训练场地不足及到企业实习只能以参观形式进行的困难，为学生工程能力的培养提供了有力的硬件支撑和保障。

3.建立和完善实效显著的校内工程训练基地

利用校内资源条件，发挥学科优势，依托我院学生科技园、应用化学特色专业、省水处理实验中心组建了培养学生工程能力的校内工程训练基地，为毕业设计（论文）的顺利进行提供了有力保障。

4.对校内指导教师进行工程实际能力再培训，增强题目的工程实用性

近几年，我专业引进了一批青年教师，他们的学历高、综合素质高，但没有工厂企业工作的经历，缺乏深入的工程背景。因此，每年安排青年教师在学生到单位进行毕业设计（论文）过程中也下到企业锻炼，亲身体验工程实际和生产管理运行过程，积累工程经验，既可提高他们的理论教学水平和科学研究水平，同时，也能提高毕业设计（论文）的指导水平。

5.建立可操作性强的质量保证和评价体系

针对不同方式的毕业设计（论文）情况，制定相应的工作计划要求及联合指导协议书等教学文件，以保证毕业设计（论文）的有序进行。为考核学生的培养效果，制定了学生毕业设计（论文）质量评价内容和指标体系，提出了评价的操作及过程控制方法。在毕业设计（论文）中实行10～15%的末位复审制，保证了毕业设计（论文）的质量。

二、改革的可行性

"学科交叉、产学研结合"毕业设计（论文）新模式的研究与实践是一种有益的尝试，它是教师的一种自觉需求，教师既可以寻找科研立项课题，也可为企事业单位解决一些实际问题；同时在为社会服务的过程中，学习生产新技术，反过来又促进教育质量的提高，最终为教师提供了一个施展才华的更加广阔的空间，有利于高校双师型师资队伍的形成。

这种模式也是学生渴望的，学以致用，用才是学习的终极目标。一方面考研学生参与教师的科研课题，提前进入研究生课题的研究，激发学习的积极性，也提高了我专业研究生的综合素质；同时有计划地指导学生在毕业设计（论文）过程中申请校级、市级、省级乃至全国的自主创新科研项目，参加大学生节能减排等社会实践与科技竞赛。另一方面企事业单位委托的课题具有很强的实用性，学生真题真做感兴趣，更易激发他们的创新潜能，培养合作和团队精神，提高综合素质；同时，企业在这个过程中也能了解到学生的真实情况，及时与优秀学生签订就业协议，在一定程度上防范人才流失，增加了引进人才的可靠性，节省了培训费用。

通过这种模式的实践有效地缓解了我们专业实验资源不足的问题，充分利用企业或科研院所的实验设备作为学生毕业设计（论文）实验的有益补充，能有效地缓解学校因扩招而造成的资源紧缺的状况，提高了企业与科研院所实验设备的使用价值。

三、结束语

这种新模式的研究与实践有利于造就优秀的应用型本科人才，可全面提高我专业的教学质量，是我专业教学改革的方向，符合高等教育综合化的发展趋势。

参考文献

[1]冀满祥.本科毕业设计（论文）质量控制的实践与思考[J].山西农业大学学报（社会科学版），2005，2（4）：142-143.

[2]李卫祥.高校本科毕业论文教学改革探索[J].太原大学学报，2005，1（6）：59-61.