人才流失论文范文

导语：如何才能写好一篇人才流失论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]民营企业；人才流失；对策

随着中国经济的快速发展,中国市场已成为商家必争之地,无数国外投资商将眼光投向中国。如今的人才竞争不再是区域的,小范围的,而是主要战场在中国的世界大战。中国民营企业正面临着残酷的人才竞争。面对国外知名大企业,民营企业由于自身的缺点,人才流失必然会非常的严重。所以,要解决民营企业人才流失的问题势在必行。

一、民营企业人才流失的原因分析

人力资源不同于一般的资源,以能力为导向的一种复杂的实体,其特点是量化分析较难,全面识别不易,管理要求较高。企业传统的人事管理必然会向人力资源管理过渡。

人才流失与流动不同,是指人才为了自身更高利益而发生的自愿流动,这种流动给企业带来了损失,这就是通常我们所指的人才流失。其实人才流失是一个广义的概念,它对企业既有正面影响又有负面影响,本文主要研究的就是它的负面影响。

1.社会原因分析

影响民营企业人才流失的一个重要社会原因是社会信用机制的缺失,市场经济应该是信用经济。“重合同,守信用”是保证市场经济有效运作的前提。然而,从目前看,我们的社会还没有建立一套有效的信用机制,对于一些不守信用的人,社会还没有一套行之有效的处理办法。因此,在缺乏相应的道德和法制约束机制情况下,一些缺乏职业操守的人员可以无所顾忌的甚至以泄露原公司商业秘密为代价。通过跳槽来寻求个人利益,久而久之便形成一种不良的社会风气。

2.企业原因分析

(1)人才管理理念存在认识偏差

主要表现在:一是许多民营企业缺乏正确的人才意识和人才培养的长期战略。在需要人才时,会通过挖来的“能人”解决企业的燃眉之急;二是在一味地迷信引进所谓“能人”的同时,忽视内部人才,企业内部人才往往得不到重用;三是许多民营企业的“老板”将其员工当作是出卖劳动力的打工仔,这种结果导致员工最终只能把企业当作跳板,或是只拿薪金而不关心企业的发展前途。

(2)缺乏“以人为本”的企业文化氛围

企业文化的本质是以人为本,但却受家族管理模式的限制,往往以血缘关系作为任用和提拔人才的标准,导致不公平竞争;在管理方式上,企业主对下属能力不信任,不授权或授权不足,关键人才只能做执行者;在员工的上下沟通上,裙带关系阻碍透明顺畅的内部沟通渠道,出现鸿沟,不能形成统一的范式或价值观。许多民营企业在中国迅速做大又很快破产倒闭,陷入困境,就像沈阳飞龙、巨人集团以及三株等,导致其失败的一个重要原因就是没有先进文化吸引、留住人才。

3.个人因素分析

随着知识经济时代的到来和社会生活水平的不断提高,员工的需求也开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。马斯洛的需求理论为我们提供了有利的素材。人才更看重的工作满意度和成就感,关注自己在企业中的发展机会和前途。如果企业缺乏这样的机会和满足,他们可能就会选择其他企业,去实现自己的价值。

二、民营企业人才流失问题的对策研究

1.建立科学的人才培养机制与人才激励机制

在快速发展的社会,“不进则退”。人才因得不到培训而感到日渐落伍,从而会选择能提供经常性培训的企业。必须建立一套制度化的培训机制,建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制同时要启动企业激励机制。从战略角度,树立“人才资源是第一资源”的理念,当前,民营企业的主要激励手段是薪酬,当薪酬不能体现其应有的社会价值时,流失就成为必然。此外,谋求更高的职位、追求工作的挑战性、职业生涯的规划等等都对人才流失产生影响。因此,洞悉人才心态,明确内在需求,建立机制,充分满足需求,提高人才的满意感和成就感。

2.情感留人

优秀的企业文化对人才有很好的激励、约束和凝聚作用。要塑造一个真正优秀的企业文化,必须从企业文化的三个层面:即物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本,理解人、尊重人、关怀人、成就人,从充分信任员工、关心人才疾苦、为人才排忧解难等细节入手,在人才与人才、人才与企业、人才与企业主之间建立深厚的感情,从而使人才真正获得一种归属感,不愿轻易离开企业。

3.事业留人

由于社会物质生活水平的普遍提高,追求自身价值实现的员工越来越多,发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准,人才不愿意留到民营企业很主要的一个原因是为企业的前途感到担心,自身机会成本太大。因此,企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间,结合自身优势,制订出阶段性、长远性、可盈利性、受人才认可的战略发展规划,迎合人才向上拼搏。这就要求企业树立长远发展目标,并将发展目标与企业的人才紧密联系,使人才能够清楚自己所处的位置,并且了解与企业一起成长发展的机会,为人才创造良好的发展环境,做到事业留人的目的。

4.留住人才的其他技巧

(1)建立合理的淘汰机制

企业应该定期对人才进行绩效考核,按照成绩高低,高的升职,低的淘汰。这首先有利于精简机构,合理配置人员。其次,完善制度,做到有章可循。最后,动态管理,合理淘汰。通过对员工的工作业绩、工作态度、工作质量、工作能力、综合素质的整体评价,定期地淘汰不合格员工,利于优秀人才充分发挥其才能,增加对企业的信心,减少人才流失的可能性。

(2)满足人才个性化需求

著名管理顾问克雷格说:“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是,不断提高要求,为他们提供新的成功机会。”满足人才的不同需要的同时也是企业不断提高人才要求的前提,在以往的经验总结中我们可以利用一些手段如:变更薪酬的比例;提高员工生活方便性的项目;给予生活幸福感;提高员工个人能力的项目;提高员工个人成就感的项目;提高员工公平感等等。

随着知识经济的不断发展,宏观经济的不断改善,民营企业面临着新一轮的发展机遇与挑战。人才已成为企业稳固竞争优势,把握市场机遇,赢得挑战的关键。企业要发展必须解决人才流失问题。企业不但要完善自身的各种制度,还应该从人性化的角度出发,为员工着想,尊重知识、尊重人才,为员工创造良好的工作环境和发展环境。

参考文献:

[1]张德.组织行为学[M].清华大学出版社,2003.305-307.

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（一）规范建档，依法管档

根据有关规定，档案和人应该是一一对应的关系，重建档案的前提就是个人档案丢失或者损毁。一些省市为不能档随人走的人才打开“绿色通道”，出现一些“重建档案”的政策，是不符合国家档案管理规范标准的，其可靠性、真实性无法保障，致使假资历、假文凭、假学术成果等事件频繁发生。针对此种情况，一定要根据《档案法》的规定，规范重建档案。对于档案造假人员，给予相应的法律制裁；而作为档案管理人员，一定要具有高水平的政治素养，恪守职业道德，增强专业水平与业务能力，严格按照《档案法》的规定执行，保证人事档案管理工作的全面落实，自觉遵守有关法律法规，维护档案管理制度的权威性与严肃性，实现人事档案管理的效果。

（二）合理解决留人及放人问题

随着全球经济一体化的不断发展，市场经济体制改革的不断深入，人才作为市场经济发展的重要基础与前提，和工作单位之间存在着平等的契约关系，具有自主选择以及自由流动的权利。大部分流动人员在选择一个发展空间的时候，主要就是想充分发挥自身价值，体验生命的最高质量。也许新单位具有更好的薪资待遇，而这个薪资待遇本身就是体现个人价值的重要指标，可以带来一定的满意度，让应聘人员感受到同事、领导的重视与尊重。根据马洛斯需求层次理论而言，人的需求主要分为五层，由低到高分别为：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现需求。每个人都希望被尊重，实现自己的人生目标，如果无法和单位实现协调发展，必然会出现跳槽现象，单位不应扣留人员，应给予尊重，进行人性化的处理，保证留人及放人问题的合理解决，为构建和谐社会奠定坚实的基础。

（三）强化人事人员档案的动态管理

随着用人机制改革的不断深入，其灵活性越来越大，在一定程度上，增加了人事人员档案数量。在开展人事档案管理工作的时候，必须加强用人单位和人事机构的交流与沟通，根据实际情况，制定相关的沟通机制，强化彼此合作。同时，用人单位必须提高档案意识，本着对员工负责的态度，及时收集被人的档案，并且进行有效的整理，之后将档案材料移交给机构，监督机构对档案材料进行动态管理，确保档案的完整性、真实性、连续性，同时保证档案管理的合理性与科学性。除此之外，有关主管部门一定要强化对人才流动服务机构的指导与监督，保证其各项工作的有效落实，促进人事档案管理工作的全面展开，为社会经济的可持续发展提供可靠保障。

二、结束语

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论文（设计）题目：

企业人才流失开题报告

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指导教师：

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人才对于企业具有重要的意义。尤其是在人才已经成为企业核心竞争要素的21世纪，维持人才队伍的稳定性对于企业健康发展起着异常关键的作用。但是，很多企业在管理和运营中，由于各种原因，人才流失现象较为严重，制约了企业的发展。针对这种情况，国内外诸多学着进行了很多有价值的研究。下面，笔者将就这些研究做一回顾，期望有关意见能为企业避免人才流失提供有益的参考。

一、人才流失对企业的危害

人才流失对企业将会产生严重的危害。国外学者Xx（2010）认为人才流失将会直接导致企业人力资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。Xx（2008）在他的硕士学xx号码论文写作位论文中，指出对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家农场后，对人才流失现象也做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退。

关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。x（2010）在对一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣（2011）在对XX企业人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丧失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二号码论文写作转投竞争对手公司后，虽然

有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的工作实际，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。第三，对企未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。

二、人才流失的原因

人才是企业最宝贵的财富，人才流失，从根本上讲是企业没有给予人才合适的智力发挥空间以及充分满足人才的精神需要。xx（2010）在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。

xx（2009）则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多民营企业的发展前景并不好，这就导致人才从自身发展的角四六七零零四零二二号码论文写作度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现象较为频繁。

xx（2008）则在他的论文中，指出目前很多企业并不能给人才一个预期的未来，导致人才缺乏职业发展动力，因此人才不愿意为企业工作，最终导致人才流失现象在很多企业较为突出。

xx（2008）在对我国民营企业人才流失的原因进行分析后，认为人才流失的原因主要包括这样几

个：首先，企业不能给人才极大的精神满足；其次，企业不能为人才提供合适的智力发挥空间。再次，人才的自由流动也是一个重要原因。在这些原因中，xx认为企业没有建立人才对企业的忠诚度是人才流失的根本原因。

顾秀君（2008）与xx的观念相差不大。在肯定xx观点的同时，她还认为企业人才流失还在于不同企业对人才存有竞争。就企业发展而言，人才是一种稀缺资源，因此不同企业之间势必会发生对人才的争夺战。在考察了我国民营企业人才流失现状后，她指出自由开放的市场经济是目前我国企业人才流失的时代背景和环境基础。

三、避免人才流失的对策

针对人才流失现状，学者们提出了很多有价值的建议。刘军勇在他于2011年发表的两篇文章中，认为企业要留住人才必须做到如下几点：第一，重视人才的精神诉求和满足。第二，改善工作环境，注重待遇。第三，增强人性关怀。第四，要强化对人才的职业培养，让人才感受到自己的职业前景。

xx（2010）则认为在现代自由开放的环境下，人才流失是一种必然的现象，企业要留住人才，唯有做好自己的内功。他认为企业可四六七零零四零二二号码论文写作以通过这样几个对策避免人才的流失。首先，企业自身必须要具有很好的发展潜力。对于人才而言，没有人愿意呆在一家没有发展潜力的企业，但是企业一旦拥有较好的发展潜力，显然人才的流失要少得多。其次，企业要制定合理的人才战略规划，这个规划包括合理的待遇激励、精神激励以及环境改善。再次，要重视人才的精神诉求，满足人才的精神需要。

xx（2009）则提出解决人才流失问题最关键的是企业必须强化自己的内功建设，努力提升自己的核心竞争力，从而增强企业对人才的吸引力。唯有这样，企业才能真正的留住人才。

王艳萍则从现代企业制度的建立角度出发，认为目前很多企业人才流失在于现代企业制度还没有得到建立。针对这个问题，她提出企业必须强化现代企业制度建立，通过完善的制度，在推动企业健康发展的同时，更好的挽留住人才。

xx（2010）则认为企业要避免人才的流失，可以采取逆向思维的方式，即加大人才的培养力度，通过不断完善企业内部激励机制，促进人才的不断成长，这样可以有效减低人才流失对于企业的损害。

xx（2010）在对人才流失问题进行研究后，指出企业要促进人才队伍稳定，必须系统的考虑影响人才流失的各个因素，要以促进人才忠诚度建设为核心，以满足人才需要为内容，改善不符合现代人才管理的各项制度和体制，从而更好的发挥人才的积极性，促进人才为企业服务。

四、有关评述和未来研究设想

通过前面的分析，我们对人才流失问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言，具有极大的危害，因此，必须强化人才队伍的稳定。学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意见。但是纵观目前的研究，大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究，缺乏针对微观的具体的企业进行研究。为此，在未来有必要强化具体企业的研究，以进一步丰富本研究的有关内容。

参考文献：

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[论文摘要]民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重。据调查，民营企业近几年的人才流失率达30％以上，一些生产企业人才流失率竟达70％，江阴地区是民营经济十分活跃的地区，目前也遭遇了人才流失问题，人才的大量流失已经成为制约民营经济发展的一大瓶颈。

随着社会的发展，市场竞争日益激烈，而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。然而中小企业的人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。

一、中小型民营企业人才流失现状

就笔者所在的江苏江阴这个县级城市而言，地处苏锡常“金三角”几何中心，交通便捷，历来为大江南北的重要交通枢纽和江海联运、江河换装的天然良港，连续多年蝉联全国百强县综合实力排名榜首，至去年年末有私营企业1.48万个，个体工商户3.22万户，私营个体经济年末注册资金411.26亿元，比上年末增长26.44%，其中私营企业注册资金397.09亿元，增长27.87%；全年实现工业总产值1 682亿元，比上年增33.61%，占全市工业总量的比重为55.6%；全年实现社会消费品零售额139.22亿元，占全市社会消费品零售总额的比重为69.18%。可见江阴的经济发展离不开大量民营企业的支持，但是近几年来，由于竞争越来越激烈，在江阴地区，尤其是江阴乡镇民营企业中普遍存在着人才流失的问题，给这些中小型企业的发展带来了很大影响，一些私营小企业主一方面疲于应付外来同行也竞争、国家政策的变动影响、市场经济体制的不断改革所带来的各种风险等等，还要应付企业内不规章制度的建立、内部人才的大量流失，技术外泄等内部管理问题，可谓分身无术，加之私营业主大多为家族企业，人手明显不够，却遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江阴中小型民营企业人才流失问题为突破口，以点带面，分析我国中小型民营企业的人才流失问题。

人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。我们通常所说的人才流失 ，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。

民营企业员工流失的现状主要表现为两个方面，一个方面是民营企业员工流失率比较高，在无形中给民营企业以直接的经济损失，而且还大大增加了人力的重置成本，影响员工工作的连续性和工作质量，更加影响了在职员工的稳定性和忠诚度；另外一个方面是在流失人员中有较大部分是中、基层管理人员和专业技术人员，而这些人员有一定的管理经验和管理能力，他们不仅掌握了民营企业的商业秘密和技术资料，还拥有一定的客户群关系，对于这种员工的流失，对于民营企业而言往往是致命的，如不加以控制，最终必将影响民营企业可持续发展的潜力和竞争力，后果不堪设想。据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5%，其中研究生、硕土、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7%和33.3%[2]。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。前不久，某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为23年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。

二、中小型民营企业人才流失原因分析

（一）企业规模小、风险高，缺乏人才较好的生存环境

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都难与和大企业相抗衡。这使得大部分的民营企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。根据对美国中小企业的相关调查研究，在全部中小企业中，约有68％的企业在第一个五年内倒闭，19％的企业可生存6－10年，只有13％的企业寿命超过10年。因此，对个人而言在中小民营企业发展的风险要远高于大企业。

（二）管理制度和管理方式落后导致人才流失

员工需要企业认同他们的工作价值，在这方面，许多中小企业还有很大的差距。许多中小企业内部管理制度不完善，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。在笔者所做的问卷调查中，在回答“您的工作是否得到领导及同事的认可”时，在回收的208份有效问卷中，答案为“非常认可”的占11.5%，“较认可”的占38.9%，回答“一般”、“较不认可”和“非常不认可”的共占49.5%。在回答“您认为将您的建议递交给最高管理层会起到作用吗”时，有53.4%的人答案选择了“很有意义”和“比较有意义”，46.6%的人选择了“不太有意义”和没有实际意义。中小企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。

（三）缺乏企业文化，难以形成对人才的向心力

中小企业普遍缺乏适合自身发展的核心企业文化，企业文化是全体员工在长期的生产经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。但目前大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值理念，没有企业认同感，往往造成个人的价值理念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。笔者调查了江阴陆桥多家塑料生产加工企业，只有几个企业的企业主有建立自己企业文化的考虑，绝大多数企业还是停留在制定简单的厂规厂纪层面。

（四）劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响

若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。

当然，中小型民营企业人才流失的原因在不同的地区呈现出不同表象，十分复杂，例如江阴地区由于地处吴语语系，地方方言对于外来务工人员而言，很难听懂，再加上本地居民排外思想较重，这也是人才流失的一点原因。人才流失的原因还有很多种，比如社会经济发展状况，行业竞争地区竞争状况等等，都会影响人才的流动情况。

三、中小型民营企业人才流失问题解决的几点建议

（一）转变私营业主使用人才的观念

民营企业主应不断地去学习新的理论知识，跟上时代化的信息，真正树立“以人为本”的观念，把实现人的自我价值作为用人的出发点，通过一套完善的激励机制和合理分配机制，以及建立完善的劳动保障制度把员工的积极性调动起来，员工自然就会真心留下来为企业和老板打拼，而且如果民营企业主能够重视自身修养的提高，不断地去展现自身的个人魅力，这对于留住员工具有很大的促进作用，比如在学习中能够不断地去学习新的理论知识，不断的完善自己、充实自己；在工作中要有开拓进去的精神，努力提高工作能力和领导水平；在生活中能放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通等等。

（二）塑造优秀企业文化，创建舒适健康的工作环境

企业文化是在企业长期迎接各种挑战中形成的，通过共同的目标、共同的信仰和道德规范、共同的行为准则和工作作风等表现出来的一种群体意识。优秀的企业文化对员工有一种内在的号召力，是企业的一种灵魂所在，使员工对企业有一种归属感、责任感和认同感，凝聚员工的心，使民营企业与员工有一个共同的价值取向和行为准则，不断地激励每个员工为实现个人价值和企业目标而努力，对于民营企业员工稳定性这方面也有莫大的帮助。

（三）按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新

我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。

（四）抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁

就企业外部而言，竞争是不可避免的，对于中小型民营企业而言主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。另外，企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。同时还应该多关心学习国家关于人力资源、劳动保障方面的政策，多了解社会经济发展的各项指标动态，掌握其他大企业的先进做法，力求处于竞争的不败之地。

就目前而言，中小型民营企业流失的人才中较大比例都是中基层管理人员和专业技术人员，因而我国的中小企业在防止人才流失时应针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率的目的。

参考文献：

[1]吴晟、成、宋充，《民营企业员工流失的分析及对策研究》，集团经济研究，2007（12）.

[2]韩广海，《中小企业人力资源管理存在的问题及对策》，集团经济研究，2001（12）.

[3]邓姝?、王 琦，《中小民营企业人才策略初探》，集团经济研究，2007（12）.

[4].

[5]锁箭，中小企业发展的国际比较[M]，中国社会科学出版社，2001，P2.

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进入21世纪，加拿大联邦及各省有针对性地制定和实施了一系列人才开发战略与政策措施，在积极发展本国人才、减少形成人才外流的因素的同时，致力于吸引海外高层次人才，全面强化了加拿大在国际人才竞争中的地位，并有效遏制了1990年代出现的高级人才大量流往美国的势头。

更加重视人才战略，不遗余力

投资于人

2002—2007年间，加拿大联邦政府共了4份阐述加拿大创新和科技发展战略的文件，其中均提到了人才战略。2002年克雷蒂安政府的《实现卓越：投资于人民、知识和机遇》和《知识至关重要：加拿大人的技能与学习》通常被称作“加拿大创新战略”，其主旨是通过投资于人，形成全球受过最好的教育的、最具技能和适应性的劳动力大军，促进创新和科技发展，从而使加拿大经济更加繁荣的发展思想，并提出了国家1 0年人力资源开发目标以及具体采取的一些政策和举措。

哈珀政府于2006年公布的《优势加拿大：构建强大的经济》和2007年公布的《推动科技成为加拿大的优势》也被称作“加拿大科技战略”，它提出了利用知识优势、人才优势和企业优势来促进加拿大科技、经济、社会全面发展的思路。从这些文件中可以看到加拿大联邦政府的人才开发战略：一是加强适应知识经济发展的人才培养，加强技能培训，形成具有高度技能的劳动力大军；二是吸引、留住和培养全球最优秀的人才，通过创新和创造促进加拿大的长期繁荣；三是加强具有竞争力的劳动力市场和环境建设，使加拿大成为吸引人才和投资的磁石。

经过10年的努力，加拿大已经拥有了多样化的、受过良好教育的劳动力大军和优秀的研究人才队伍。根据2011世界经济论坛的全球竞争力报告，2011—2012年加拿大的劳动力市场有效性排名是第5。加拿大还成功地发展了人力资源：其高等教育和培训排名是第6，科学家与工程师的可获得性排名第7，人才使用的有效性排名第4，人才流失指数排名世界第7（排名越靠前，流失越少），流失率低于大多数国家。哈珀政府于2011年公开宣布加拿大已扭转了1990年代加—美“人才流失”现象，不但有许多优秀加拿大人才由美国返回了加拿大，而且还吸引了一些美国的优秀人才来加拿大工作。

推进创新人才政策，吸引留住

优秀人才

国家的繁荣必须要依靠科学技术和具有高度技能及创造性的人才所带来的创新思想。在日趋激烈的国际人才竞争中，对加—美“人才流失”现象深有认识的加拿大在近10年采取了许多措施，以全面提升加拿大对于本国外流人才以及其他国家最优秀的人才的吸引力。加拿大在吸引、留住和培养全球最优秀人才方面采取的主要政策和措施如下：

加拿大首席研究员计划。2000年，联邦政府启动了“加拿大首席研究员计划”（ CRC： Canada Research Chair Program），帮助加拿大的大学吸引和留住2000名世界上最优秀的和最具发展潜力的人才，以确保加拿大在新千年能够更好地应对挑战。CRC计划的战略意义包括四个方面：帮助加拿大的大学吸引和留住卓越研究人员；提升大学生产和应用新知识的能力；加强对高资质人才的培养；通过制定和实施一些战略计划来优化对研究资源的使用。2010年，在CRC计划实施10年之际，联邦政府委托Science Matrix对其实施情况进行了评估。评估数据显示，截至2009年6月，CRC计划共在70多所大学设立了1799个席位，计划实施10年间，联邦政府的总投资已经超过20亿加元。1799个席位中有68%的人来自加拿大本国，32%是来自加拿大以外国家或为从国外吸引回来的加拿大籍科学家。这说明，该计划确实对于加拿大的大学吸引和留住高层次人才具有重要意义。同时，从入选CRC计划的研究人员的知识产出来看，入选者确实是他们所属领域的研究领军人才或正在显现的领军人才，他们在所属的科学研究领域发表了较之一般群体更多的学术论文，而且论文的被引频次也很高。总体来说，CRC计划已经成为一个受到广泛欢迎和卓有成效的能够帮助加拿大大学吸引和留住一流科学家的工具，加拿大政府将继续执行该计划。

对人才的吸引力，除了政策

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关键词：装饰企业人才流失应对策略

中图分类号：C29 文献标识码：A

前 言

伴随经济全球化进程的加快与信息时代的到来，企业间人才竞争日趋激烈。目前，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但在经过了一段时期的快速发展后，也面临着严峻的挑战。它们普遍存在着资金短缺、技术落后、人才匮乏等问题，其中最大的困难就是人才匮乏，这已成为制约中小企业进一步发展的一个关键因素。

因此，试图探讨装饰行业人才流失的内外部原因，认识到人才流失对企业造成的危害和影响，使企业经营者注重人才，为中小型装饰企业在人力资源管理中寻求相应的应对策略，使更多的从事装饰行业人力资源管理人员意识到人才流失的严重性，并采取措施减少人才流失的发生。

一、装饰行业人才流失的特点及原因分析

在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。尤其在装饰企业，优秀的营销精英、技术骨干对企业来说是发展的重要资源，只有拥有稳定的团队，企业才不会被淘汰在激烈的市场竞争中，此外，企业人才流失的另一个特点是，外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手，原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。

以著名的职业经理人的离职为例。阿梅里奥离开戴尔后去了联想。阿梅里奥到联想前，正在被戴尔边缘化，也就是说开始被排挤。数月来，阿梅里奥一直与一个叫斯蒂夫·菲利斯的人共同负责亚太区业务。而且菲利斯在权利上明显超过了阿梅里奥。一山岂能容二虎，阿梅里奥的难受程度可想而知；因为创业文化和跨国公司文化不相融合，周鸿祎也从雅虎中国跳槽到IDGVC；最为突出的案例以陆强华离职创维为例，其实最早在1997年，高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪，陆强华都不为所动，依然选择留在创维，这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人。但是在2002年反而自己选择了愤而离职，根本的原因在于企业在管理理念方面出了问题，是企业的文化建设没有跟上企业的发展步伐。其实质是陆强华的职业经理人理念和老板的个人经营理念的冲突。在创维，管理层常常被换,人们印象中最深的莫过于被监视着的感觉，而这也深深地剥夺了职业经理人的归属感。从以上案例不难看出，现代企业中人才流失的原因不外乎内部和外部原因。内因有以下几点：一、企业发展空间有限，个人职业得不到提升。企业在达到一定规模后丧失持续性发展动力，不善于塑造企业和人才的共同远景，不善于用事业发展远景吸纳人才、激励人才、留住人才，企业人才将会对自己的职场生涯产生忧虑，选择跳槽；二、企业文化与个人理念产生冲突。企业文化包括企业价值观、企业精神和企业行为模式。创建良好的企业文化，最主要的是培育员工的认同感，只有得到认同，企业才能有凝聚力，竞争力增强。如果企业不能真实的了解人才的内心意愿、看不到企业和人才利益上的一致性，员工在企业没有得到认同，就会丧失归属感而选择离职；三、薪金待遇。部分人才选择企业只考虑薪金待遇，没有适合企业发展的合理的薪酬体系，也无法留住适应企业发展的优秀人才，当然，薪酬体系也要与个人能力相匹配；四、企业管理者认知上的差距和管理方式上的不科学性。很多企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。单纯的将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求，也会造成企业人才流失。另外，人才流失的原因的还有很多，比如人才中介机构的发达，经济的发展及社会就业环境的宽松，同行业企业和竞争对手的挖掘等，这些都不是企业自身的因素，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失。企业只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影响，维持比较稳定的人才团队和良好的经营局面。

二、人才流失对企业的危害及影响

人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队的不稳甚至是管理层的瘫痪；营销人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失；技术人员的流失就是企业核心技术的流失和项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

（1）人才流失给企业带来了高昂的额外费用

在企业人才外流后，为了补偿职位空缺而招入新员工，企业往往要花费一定的费用。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和进行岗前再培训，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。中小企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而管理费用的增加、利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜，由于人才流失造成生产率低下而导致的隐形损失更是难以估计。

（2）人才的流失造成企业内部管理、技术水平、士气的低落，容易形成连锁的不良反应。

部分员工的流失会对其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，更会刺激更大范围的人才流失，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营的全面瘫痪。最为典型的是2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案。陆在此次从创维公司的出走中，带走了150多名企业精英，其中包括创维24个片区经理中的11个，更包括20多名管理方面的核心成员。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。员工的高流动率和大量人才流失，会给企业整体形象和名声带来损害，使企业信誉降低，如果处理不当，容易形成“墙倒众人推”的危机局面。

（3）企业的人才流失导致客户资源损失及企业机密外泄导致竞争加剧

企业的人才流失往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。这种包含个人因素的忠诚是强有力的。因为客户可以了解一个品牌，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名片或产品上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的个人。尤其是关键员工和核心员工，他们掌握着某种其他员工不可替代的技术与机密，以及日积月累而成的工作技巧与客户关系，他们是企业重要信息的载体，他们的流动必定引起信息的流失，甚至可能导致企业信息资源落人竞争对手手中，对企业生存形成威胁。

三、企业面对人才流失时的应对策略

所谓应对策略，就是企业为应付人才流失形成的危害，以及针对危害的不同阶段进行决策的过程。应对策略就是要在造成危害之前采取措施，及时发现与预防，找出原因，采取对策，化险为夷，将给企业带来的威胁与损害减少到最低程度，使企业健康、持续发展。根据上述分析，就企业人才流失提出几点应对策略：

（1）建立、健全任人唯贤的人才管理制度

建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制，正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，以此为依据，制订在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。

从而减少了员工流失的可能性。从而有助于降低员工的流失率。

（2）抓紧对人才的充电，实行可持续发展的梯队建设制度

第一、为员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划。员工追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培训机制，为员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了员工的学习发展需求，使员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识；第二、帮助员工自主进行职业生涯管理，这样可以使员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫；第三、做好人才储备工作。这一工作有利于保证企业不会因某些骨干员工的流失而中断项目运做和市场开拓。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一技术岗位至少要有两至三人同时攻关。像海尔集团，同一产品，不仅国内有研发小组，在国外也有很多科研机构同时开发，即使有几名技术人员流失，也不会对企业产生太大影响。对于非技术岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划，让替补人员提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于员工空缺而造成的损失。

（3）实行协调的重视使用制度

（4）实行激励性制度及合理、公平的竞争分配制度

优化人力资源管理，健全薪酬奖惩制度。不合理的薪酬奖惩制度会使员工产生不平衡感，甚至放弃对公司的信任，企业应制定具有吸引力的薪酬奖惩制度，用待遇留人。

（5）企业文化及经营者精神激励

企业文化对员工心理可以产生巨大的影响力，是企业成员共同遵循的价值观、基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则。优秀的企业文化具有巨大的凝聚力与号召力，可以起到防止人才流失、聚集优秀人才的作用。企业应培育良好的企业文化，全面树立和落实以人为本理念，营造以关爱人才为基础，以培养人才为宗旨，以企业持续发展为根本的具有强大凝聚力的企业文化。

（6）人才的使用和留用战略的实施

21世纪的企业竞争，归根结底是人才的竞争，只有将企业和员工紧密结合在一起，激发员工的工作热情和内在潜力，使他们将自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来努力，才能使企业健康发展。西门子在对待员工工作与生活的平衡方面也是严谨而不失人情味的，西门子认为关心员工的事业发展是关心员工生活的最好方式，他们为员工提供良好的工作环境，对员工进行长期投资、长期培养、长期任用，从关心员工工作与事业的角度关心员工生活，使员工无后顾之忧，通过各种渠道丰富员工的业余生活等等。

五、 结论

由此可知，人才资源其实就是一个个具备正常认知能力，具备鲜明个人情感和发展欲望的“人”。企业要克服在人才管理使用上的“唯资本”论，重视人才，做好和人才的沟通。企业只有为其提供具有发展前景的工作和生活环境，才能换来人才对企业的认同，才能实现企业人才团队的稳定和事业的发展，达到双赢。

六、参考文献

1、贾宏毅编著：《知名企业——人力资源管理战略与实务》，人民邮电出版社，2007年版；

2、仝德稷主编：《留住精英—人性化管理的精髓》，企业管理出版社，2006年版；

3、约翰.斯德维克著：《小企业管人大略》，中央编译出版社，2005年7月第1版；

4、楼百均著：《民营企业经营者激励》，浙江大学出版社，2006年6月第1版；

5、韦恩F.卡肖著：《人力资源管理》，机械工业出版社，原书第6版；

6、傅夏仙编著：《人力资源管理》，浙江大学出版社，2003年8月第1版。

7、林汉川主编：《中国中小企业创新与持续发展》，上海财经大学出版社，2006年4月第一版

篇7

文章编号：1004-4914（2017）05-246-02

笔者通过对某施工企业近几年来人才流失数据进行分析，从年龄结构来看，35岁以下人员构成了人才流失群体的主要部分。从参加工作年限分析，参加工作满1年至6年人员流失数量较多，尤其是参加工作2年内的人员流失现象非常值得关注。这个时期人员掌握了一定的技能，对企业的归属感不够强烈，跳槽的多。而工作满7年以上的由于跳槽的机会成本增加，稳定性更高。从流失人员的学历构成来看，本科学历占流失群体的绝大多数，尤其重点院校毕业生的流失比率更高。从专业技术职务级别上看，由高至低呈递减趋势。高层次人才的流失率反而最低，因为越是高级、关键的人才其专用性越强，薪酬也就越高，然而工作选择的范围也相对狭窄，如果选择离开，给他本身带来的损失也越大，由此会产生一种“套住”效应。从流失方式来看，该企业流向集团外施工企业人员占有很大的比重，且呈逐年递增趋势。近几年来，一些新发展起来的建筑施工企业本身人才匮乏，又缺乏人才培养的平台，为满足早期迅速扩张的需求，不惜以高额报酬攫取同行企业的成熟人才。在人才培养方面，该企业具备较强的技术优势，到头来却是“为他人作嫁衣裳”。

一、流失原因分析

人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有主观和客观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的报酬的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：

1.薪酬待遇缺乏吸引力。人才流动是追逐价值最大化的结果，希望得到更高的薪酬福利和生活待遇。首先，流失人才中大部分是技术人员，作为企业的“稀缺性资源”，多多少少会有一种不同于常人的优越感，容易出现自视过高的期望和急功近利的思想一旦发现有更好的企业和发展机会，或企业在经营状况方面有所风吹草动，基于利己主义和功利主义的考虑，他们倾向于不愿“共苦”而“攀高枝”离职。其次，参加工作3-5年左右的员工，大都处于30岁左右，面临着结婚、生子和还贷等诸多现实问题，负担较重，重压之下就会无暇顾及忠诚度及职业道德，产生离职倾向。最后，该企业目前的薪酬体系在行业中并不具备绝对的竞争优势，使得专业技术人才在与同行业的朋友或同学对比中难免会产生失望和挫折感，极易萌生跳槽念头。

2.职业发展空间受限。企业的专业技术人才一般为知识型员工。与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点，往往把事业看得很重，追求成就感，自主意识强，拥有相对独立的价值观。当在企业中职业发展遇到天花板，或者现在的工作不符合个人的职业取向和兴趣时，他们往往会选择离开。企业虽然为专业技术人才的成长成才搭建了广阔的平台，在人才培养方面也取得了显著的成效。然而，在员工职业生涯发展方面却还有很多需要完善之处，这也正是引发人才流失的又一重要因素。根据木桶效应理论，“短板”作用至为关键，劣势决定优势，劣势决定生死。具体来说，长期以来，脱胎于原国有部级事业单位模式的施工企业，在用人方面都有一个积习已久、难以根除的体制性弊端：未能形成“能者上，平者让，庸者下”、“机制灵活、大胆启用新人”的良好用人机制。企业为员工打造的技术、管理、党群三条晋升通道，貌似十分通畅，其实不然。首先，能上不能下的用人机制，造成了“冗员过多、岗位不足”的情况，受岗位限制，对优秀专业技术人员的提拔力度不够。其次，对优秀人才及早发现，主动提拔，这样才会产生好的激励效果。等到员工萌生离职念头，甚至已经找到企业谈条件时，再予以提拔，就有点被动了，达不到通过职位晋升留人应有的效果，还会对其他人员起到不良榜样的作用。

3.用人单位竞争激烈。随着社会经济发展、社会人文状态、国家政策和技术的变动是引发人力资源危机的宏观因素。市场经济的客观规律造就了人才流动的宽松的社会环境，在各企业展开激烈的人才竞争中，技术人才作为人才中一个特殊群体，其本身具备的重要价值常常成为猎头或竞争对手垂青的对象。近几年，国家在基础设施建设领域的巨大投入，给施工建筑企业带来发展良机。许多企业快速扩张，用工需求加剧，不惜以优厚的待遇和更好的发展前景收买各类人才，尤其为成熟工程技术人才提供广阔的发展前景和丰厚的工资福利。这对于人才储备相对充足，用工体制相对保守的传统国有企业形成了一定的冲击。面对用人单位频频伸出的橄榄枝，一些素质高、能力强、追求高报酬工程技术人员难保能不为所动，迅速向这些企业流动。

4.企业文化有待加强。一方面，?淖匀狐a href="lunwendata.com/thesis/List_125.html" title="环境论文" target="_blank">环境来看?该企业主营业务是现场施工生产，其工作性质是长期驻外、条件艰苦、流动性强，难以兼顾家庭。项目工作环境远离城市，甚至地处偏远地区，生活极不方便，交通通讯不畅，缺乏与外界沟通交流的机会，业余生活单调乏味，容易使员工产生较强的孤寂感。另一方面，企业内部人文环境与专业技术人才的特殊需求还有一定的差距。技术人员往往带有一些理想主义色彩，做事专注努力，情商不高。因本身特殊的工作能力和业绩，并容易滋生出骄傲自大的性格特点，不服从管理制度时有发生。与同事交往时不注意沟通技巧，让同事心生厌恶，敬而远之。与上司交往的过程中，不注意礼数，不加收敛，让上司认成为刺头，同时有功高震主，目中无人之嫌。不和谐的工作环境极大地挫伤了技术人才的工作极积性，让其产生不被理解，被孤立的想法，均会成为离职的原因。

二、留人对策研究

人才流失直接影响着企业人才队伍的稳定，对企业的可持续性发展也会产生深远的影响。企业必须坚持以人为本，留住人才。一是坚持以员工利益为本。关心员工的切身利益，给员工一份合理的薪水，确保及时发放工资和奖金，按时缴纳社保和住房公积金。二是坚持以员工发展为本。关心员工的成长进步，给员工一个公平竞争、良好发展的平台。三是坚持以员工情感为本。给员工一个温暖的工作氛围，让他们安心工作，忠于职守，积极为企业贡献聪明才智。针对工程技术人才的流失现象以及工程技术人才本身的特质和重要性，企业可以采取以下应对策略，以达到留住人才的目的。

1.制定战略性的薪酬体系与福利政策。虽说员工离职的原因很多种，但是因薪酬而跳槽比比皆是。因此，企业薪酬的制定要遵循“对外有竞争，对内要公平”的原则，从企业内部讲，核心员工的薪酬一定要客观准确的反映其从事工作在企业中的价值。从外部讲，因工程技术人才的稀缺性和可流动性，必须关注多方面的薪酬调查结果，了解同行业同地区同规模同类型企业的薪酬政策或相同或相似岗位的薪酬水平，及时调整或制定相对策略，以保证对人才的吸引力。在薪酬福利设计上一定要注意其短期激励和长期激励的有效结合，以减少技术人才流失。

2.完善选人用人机制。强化择优机制，选好人才。深入推进人事制度改革，拓宽干部选拔渠道，建立公开、民主、透明、择优的后备干部选拔任用机制，确保干部队伍稳定和企业持续发展。

注重业绩导向，用好人才。提职务、评职称、推先进、选拔干部必须坚持德才兼备、注重业绩的原则，以对企业的贡献大小来确定对人才的任用，只要能给企业创造最大效益，企业就给他最大的发展机会，以此激励各方面人才热爱工作、争创业绩。

良好的绩效考评制度和人才评价标准，使核心人才的工作能力和工作绩效得到明确的表现。考评结果与薪酬福利挂钩，让核心人才的工作价值得到充分的肯定。以绩效为凭，待人处事客观公正，实现能者上，庸者下，优胜劣汰的激励机制，为核心人才设立畅通的晋升渠道，加大优秀专业技术人才的提拔力度，增强核心人才的归属感，让其事业能够得到迅速的发展，增加对企业的忠诚度。

3.健全人才培养体系。建立员工职业生涯发展规划机制，指导员工设计职业生涯，鼓励员工将个人职业愿望与企业的愿景结合起来，推动人才职业生涯的可持续发展。建立完善竞争激励机制，扩大推广公开竞聘制度，进一步改进干部竞聘程序，拓宽人才事业成长的舞台。

打破在人才培养中存在的通道单一现象，拓展培养渠道，育好人才，从而降低人才的隐性流失。一是加强岗位交流。多层次、多渠道、多方式培养和锻炼干部，加大干部纵向、横向交流力度，促进机关和现场、行政和党务、技术和管理等不同类型岗位的交流。二是加强人员培训。根据现场需要，有计划地办好各类专业培训班，培训专业人才。三是搭建交流平台。充分利用网络资源，开辟论坛专栏，让各类人员及时掌握新技术、新工艺，同时他们的新观点和创新成果，促进年轻有为的优秀员工脱颖而出。四是做好传帮带。深入扎实地开展“双导师带徒”活动，让新入职的毕业生一到工地就有人手把手地进行传帮带，使他们尽快把书本知识转化为工作能力，成为施工中的骨干力量。五是大力推行“青年人才工程”，做好技术人才的后备管理工作，加大对青年专业技术人才的培养和提拔力度，为技术人员发展创造良好条件。

4.提升企业管理水平。企业只有做大做强，才能?员工看到希望，也能在与同行业其他企业的人才竞争中立于不败之地。要加快推进企业生产经营方式转变，积极探索适应企业发展的管理模式，引进先进的管理理念，完善企业管理制度，充分调动各类专业技术人员的积极性和创造性，发挥专业技术人员的重要作用，强化“三次经营”、“三化管理”，提升企业经济效益和管理水平，增强员工的自信心和企业凝聚力，吸引更多优秀人才。要持续探索、优化项目管理模式，减少亏损，提高生产效益。

5.构造有特色的企业文化。要把企业建设成为一个协调一致，上下同心的团队，单靠物质刺激和管理制度是很难做到。企业的内部政治都是企业文化功能不足的重要体现，建构具有吸引力和凝聚力的企业文化，对改善员工关系和营造和谐的工作氛围意义甚大，企业文化的价值同化作用对加强人才的职业道德建设，稳定员工和防范核心人才流失有着极为重要作用。加强理念建设，以企业核心价值观激励和引导员工立足岗位，争当岗位主人翁，自觉践行企业文化，增强企业整体凝聚力。倡导“企业兴旺、员工富裕、盈利光荣、亏损可耻”的价值导向，要重视和鼓励员工参与民主管理，组织开展合理化建言献策活动，给热爱企业、善于思考和创新的员工提供实现自身价值的平台，提高员工对企业的责任感和归属感。组织开展丰富多彩、寓教于乐的文化体育活动，不断满足员工日益增长的物质文化需求，强化员工对企业文化的认同感，形成企业向心力。同时通过引导、灌输、示范和融入制度里，通过“软硬兼施”，创造良好的人文工作环境，对于内部沟通，满足工作的需要和对人才的吸引都会产生深远的影响。

6.建立人才预警机制。建立人才流失的预警机制。时刻保持和员工沟通的渠道畅通，人力资源和党群部门要经常性的对员工的工作状态进行调查和分析，了解员工对企业的满意程度、个人意愿和需求，及时发现和解决人才使用中的问题。建立人才流失的危机处理机制。平时加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性，在人才流失时，能迅速找到合适的人才替补，把影响和损失减少到最低。

7.其它措施。针对工程技术人员的一些个性特点，制定“量体裁衣”的、有针对性的育才计划。要加以关注和引导，帮助他们加强沟通能力的培训，或团队拓展训练，增强他们的团队合作精神，改变他们孤僻的心理并促进情商的提高；加强职业道德培训，以对随意跳槽人员加以道德约束；做好技术人员的平衡工作，帮助其加压或者减压；帮助工程技术人才解决工作之外的其它烦心事，让其专注于工作等，都对工程技术人才的保留有着重要的意义。

篇8

摘 要：地方高校图书馆的尖端人才在文中主要指管理人才、计算机信息技术人才、图书信息技术人才等三种高端专业人才。尖端人才稀缺、流动量大、尖端人才“本土”生成的内驱力缺乏，是地方高校图书馆的尖端人才危机的主要表现。尖端人才的才智输出回报率低与才智成就感低、馆员的自我成才欲淡漠、地方高校图书馆的边缘化及自身缺陷等是导致地方高校图书馆尖端人才危机的关键因素。

中图分类号： G258.6 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2014）01-0035-03

作者简介：周漩（1979-），湖北工程学院图书馆助理馆员。

地方高校，即省属高校，是我国高等教育的主体。所谓人才，是指经过较长时间的教育和培训，具有较高的专业技术和技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，对于图书馆而言，他们具有本行业丰富的从业经验及杰出的管理才能，他们拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对图书馆的生存与发展产生深远影响，是素质较高的劳动者。所谓尖端人才，在文中指掌握了特殊技能技巧或具有特殊素质、影响着图书馆日常运作与整体发展的知识分子。与重点高校及一般省市级公共图书馆相较，地方高校图书馆有着自身的特殊性，这种特殊性决定了地方高校图书馆尖端人才危机的普遍存在，因此，如何应对地方高校图书馆尖端人才危机，是地方高校发展的新课题，本文分两个层面讨论这一问题。

1 尖端人才的构成及其作用

对于一般的高校图书馆而言，员工整体构成了一个人力资源的金字塔：普通馆员是金字塔的底座，专业人才是金字塔的塔尖。对于地方高校图书馆而言，专业人才即尖端人才。笔者所在图书馆现有工作人员84名，图书馆科班出身馆员仅7名，具有中高级职称的馆员30名，初级职称50多名。许多统计资料也说明了地方高校图书馆的人力资源构成缺陷。闵小冰在谈及地方高校图书馆人才状况时指出：“我馆员工32个员工中没有硕士研究生及其学历以上的人，具有全日制本科学历的人有2人，占6.3%，具有全日制专科学历的有6人，占18.7%，其余的24人都是高中或中专学历，在32个员工中，没有真正图书情报专业的专科及以上学历人员，只有1人是计算机专业的。”[1]从某种意义上说，尖端人才决定了地方高校图书馆运转速度的快慢、运作质量的高低和现代化转化的快慢。地方高校图书馆的尖端人才主要由三种人才构成：管理人才、计算机信息技术人才、图书信息技术人才。这三种类型的人才具有各自不同的素质，在不同岗位上发挥着各自不同的作用。

尖端管理人才是集专业才能与行政管理才能于一身的人才。这些人才接受过现代图书馆专业的正规教育，熟悉现代数字图书馆内在结构与运作方式，能构建图书馆整体信息体系，具有宏观配置图书馆人力资源的能力和协调图书馆各子系统正常运转的能力。这种尖端管理人才往往决定着地方图书馆的战略发展方向及图书馆的日常运转效率及效果。

计算机信息技术人才是一种“复合型”人才，既要掌握一般的计算机技术，又要掌握网络技术与通讯技术知识，既要有硬件层面实际动手操作能力（如机件的组装、拼接，网络的构建、改造、维护等），又要掌握相关的软件层面的理论知识，如了解相关软件的内在结构与工作机理等。地方高校图书馆的“小而全”特点决定这类人才的“复合性”，同时也决定了这类人才在地方高校图书馆的关键性作用及特殊价值。这类人才多少与素质高低直接影响图书馆日常运转。例如：一个关键性技术问题得不到解决，可能导致整个图书馆电子信息系统瘫痪，此类人才自身素质的某种欠缺，可能导致传统图书馆在数字化转型进程中某一方面的滞后。

图书信息技术人才是地方高校图书馆“核心技术人才”。这些人才一般具有图书馆学、情报学、文献学、计算机等多学科的综合素养，具有图书馆信息系统技术处理与管理的能力（处理文献采集系统与图书馆系统的其他子系统之间的关系），掌握了高级数据库、分布式数据库等方面的知识，能构建索引、数据库、指引库等信息体系，能在信息的采集、整合、传播等方面发挥示范与指导作用。我们说图书信息技术人才是“核心技术人才”，是因为这些人才拥有的是图书馆“专业对口知识”，直接控制着“数字图书馆”的运作，是因为这些人才是地方高校图书馆的“业内权威”。这三种类型的人才对地方高校图书馆的日常运作与长期发展起着决定性作用。

2 尖端人才危机的表现及其成因

2.1 尖端人才稀缺

尖端人才在图书馆整体员工中所占比例极小，是目前地方高校图书馆员工结构的一般状况。笔者通过同行对湖北省地方高校图书馆尖端人才数量进行过简单调查，调查得到的基本数据是：每所学校的尖端人才没有达到图书馆员工总数的十分之一。其中，管理人才约1名或者空缺，计算机信息技术人才约1～2名，图书信息技术人才约2～3名。尖端人才稀缺直接影响着地方高校图书馆的运作与发展。例如：尖端人才稀缺导致部分图书馆的数字化转型缓慢、数字化程度低，查询系统升级慢、故障率高、图书馆网络系统的独立性差（个别高校图书馆的网络查询系统甚至由所在学校“现教中心”兼管），部分地方高校图书馆的独立性与创新性差――在许多方面依赖、“模仿”、“抄袭”重点高校图书馆等等。

排除人才流失等诸多方面的原因，地方高校图书馆尖端人才稀缺，主要是因为尖端人才的“基数”小或“绝对人数”少。导致“基数”小或“绝对人数”少的主要因素有两个：①“先天不足”。所谓“先天不足”是指地方高校图书馆尖端人才“有史以来”在整体员工中所占比例一直不高。地方高校一般都是“专升本”的高校，专科学校的整体结构、办学理念、运作方式、图书馆在学校的地位等因素决定了尖端人才在地方高校图书馆的“基数”。例如：在20世纪90年代初，许多专科学校刚刚开始尝试使用“远程包库”、“本地镜像”等电子文献资源，这些电子文献的接入与使用一般“挂靠”于“现教中心”等部门，因此，这些学校“专升本”后，往往计算机信息技术人才奇缺。②“后天不足”。所谓“后天不足”是指尖端人才“基数”的增长与学校的整体发展中相对滞后，即尖端人才的“基数”并未随着高校整体发展而同步增加。目前，在人才的培养与引进方面，地方高校优先考虑的是科研人才与教学人才，往往无暇顾及图书馆等教辅单位的人才建设，因此图书馆尖端人才“基数”增长较慢。

2.2 尖端人才流动量大

尖端人才流动量大是指尖端人才流动频繁和流失严重。我们说高校图书馆员工整体构成了一个金字塔，尖端人才是金字塔的塔尖。然而，在地方高校图书馆，构成金字塔塔尖的人才群体是极不稳定的。全国高校图工委曾对北京、武汉、广州等地高校图书馆工作人员进行了调查，发现安心在图书馆工作的人只占47.8%，想调走的却占了39%，另有资料显示，各大专院校近几年来将三千余名非图书情报专业的毕业生充实到图书馆，目前已有两千多人外流。[2]以上数据反映的主要是重点高校或位于大城市的高校的“工作人员”流动情况，地方高校图书馆尖端人才的流动情况则另当别论。对于地方高校图书馆而言，图书馆“工作人员”流动是常态，而图书馆尖端人才的流动则更加频繁。在地方高校图书馆，图书馆往往是高端人才的过渡站，那些高学历、高职称、专业对口的馆员把图书馆当做临时的驿站，一旦物色好了岗位就马上离开。从总体上看，尖端人才流入量总是小于流出量，因此，地方高校图书馆尖端人才流失严重。尖端人才主要流向是：进入学校行政管理行列，进入具体院（系）任教或任职（担任党委副书记、办公室主任，甚至担任教学秘书），通过考研等途径更换职业或单位。

尖端人才流失的原因是多方面的，但主要原因不外乎物质与精神两个方面。从物质方面看，劳动回报率低是导致地方高校图书馆尖端人才流失的关键性因素。目前，地方高校在分配“业绩工资”与“年终奖”这两大块“蛋糕”时，教学单位大致按劳分配，而图书馆属于典型的教辅单位，由于工作性质与工作方式等方面的原因，图书馆很难实行按劳分配，所以图书馆职员所得份额一般以行政人员为参照进行宏观的粗略划拨，图书馆内部仍然是吃“大锅饭”。因此，员工劳动的知识含量的大小与劳动报酬的多少没有直接关联，这种分配方式使图书馆尖端人才感觉到自己的才智输出没有得到相应的物质回报。与内部员工比较，他们觉得分配不公；与院系高端人才比较，他们觉得自己的才智输出没有得到认可。于是，尖端人才流出成为必然。从精神方面看，才智成就感低是导致地方高校图书馆尖端人才流失的重要因素。成就感是一个人完成某种工作或者做一件事情后的满足感与成功感。才智成就感是一个人通过智力活动而完成某种工作或者做好某件事情后的满足感与成功感。在以才智输出为主要劳动方式的高校，才智成就感是激励知识分子敬业爱岗、不断进取的关键因素。目前，地方高校因地制宜，已经摸索出了一套对教学人员和科研人员的劳动成果进行量化评估的方式方法，如：按照教学课时付酬，根据评教“优良率”衡定教学质量，通过统计论文“影响因子”或“引用次数”、“下载次数”评估论文学术水平，按照论文篇数给予科研补助，教学与科研的成果数量、质量达到既定标准之后即授予称号或给予物质奖励等。从某种意义上说，就是这种特殊的激励机制促成了地方高校教学人员与科研人员的才智成就感，同时也控制了地方高校高端人才的流失。然而，由于种种原因，地方高校至今还没有制定出对图书馆等教辅单位员工的劳动进行评估的方式方法，因此，图书馆尖端人才的才智输出在无法获得相应的物质奖励的同时，还不能得到群众舆论的价值认可与应有的精神奖励，也因此，图书馆尖端人才无法获得应有的才智成就感，使尖端人才“见异思迁”，于是，流失产生了。

2.3 尖端人才“本土”生成的内驱力缺乏

成才，既需要外部条件，也需要内部动因。对于高校人才而言，成才主体的自我成才欲是人才之所以成为人才的内驱力。地方高校图书馆尖端人才的成才内驱力缺乏，而成才内驱力缺乏是地方高校图书馆尖端人才危机的主要成因之一：尖端人才的“本土”生成率较低。两种因素导致地方高校图书馆尖端人才生成的内驱力缺乏。

2.3.1 地方高校大环境层面的因素。由于条件局限，地方高校的许多重要人才不是依靠引进，而是主要靠高校自己培养，如外派进修、教职工在岗自修等。对于一般教职工而言，无论是外出进修深造，还是在岗自修，都需要自我成才欲的驱动，即自我成才欲是普通教职工升华或生成高端人才的内驱力。由于生存环境的差异，地方高校教职工的自我成才欲远远低于重点高校的教职工。导致自我成才欲淡漠的主要原因是缺乏“机遇效应”的刺激。重点高校的教职工一直面对某种“机遇”，如出国讲学或进修、获取特殊津贴（“国务院津贴”）、被授予特殊称号、晋升特殊职位（二三级教授），这些“机遇”所致的“机遇效应”诱发强烈的自我成才欲，因而重点高校常常出现群雄逐鹿、百舸争流的局面，其结果是“人才辈出”。然而，地方高校教职工的“机遇”极少，大家“安贫乐道”，“平淡度日”，所以，缺乏“机遇效应”的激励，地方高校教职工的自我成才欲淡漠。受大环境的影响，图书馆员工往往安于现状，尖端人才的生成缺乏应有的内驱力。

2.3.2 小环境层面的因素。在小环境层面，有两种因素导致尖端人才生成的内驱力缺乏。首先，地方高校图书馆在校内的边缘化位置导致尖端人才生成的内驱力疲软。地方高校图书馆的作用与重点高校的作用略有不同。因为地方高校一般不承担研究生培养任务，教师科研一般没有设定硬性的具体任务，高校整体学术氛围较淡，所以地方高校图书馆在高校整体运作中发挥的作用不及重点高校图书馆，因此，其受重视程度远远不及重点高校图书馆，经费投入较少、舆论关注度较低、社会认同度偏低等。图书馆的边缘化导致馆员整体自信心不强，成就感低，馆员整体工作激情与劳动积极性不高，因而，馆员自我成才欲淡漠，尖端人才生成的内驱力疲软。其次，地方高校图书馆自身条件也导致馆员自我成才欲淡漠。地方高校图书馆一般数字化程度低，服务对象层次低，服务项目少，服务内容单一，因而馆员劳动的技术（知识）含量低，工作不具挑战性；图书馆内部管理松散，劳动报酬区分度不大，因而内部竞争力度小，馆员自我升华欲望低。这些因素直接淡化了馆员的自我成才欲，导致尖端人才生成的内驱力疲软。

总之，“大环境”与“小环境”两个层面的多种因素导致尖端人才生成的内驱力缺乏，从而导致地方高校图书馆尖端人才危机。

参考文献：

[1] 闵小冰. 地方高校图书馆人力资源的现状及对策[J].中国西部科技，2008（28）：93.

篇9

一、问题的提出

人力资本投资既然是一种投资行为，即是为了未来的利益而放弃或牺牲眼前的利益和效用，所以也就必然存在一定的风险。企业人力资本投资.般是指人力资本投资主体是企业时的一种投资活动。一般而言，所谓企业人力资本投资风险是由于企业决策者对未来不确定因素的发生变化清况不能准确判断，在企业所做出的人力资本投资决策的实施过程中，引起财务的可能损失。其风险大堤由主管人员在企业人力资本投资计划中对末来不确定因素变化发生情况的预测和判断的准确性、合理性决定的。

二、我国企业人力资本投资存在风险的隐患

(一〕企业人力资源管理中尚没有建立人力资本投资预警体系

近年来，随着市场竞争激烈程度的加剧，企业人力资本严重流失，而且流失的人员绝大多数是企业人力资本含量高的技术人员、管理骨干和技术工人，他们多数到外资企业、私营企业担任中高级技术人员、管理人员和技术工人。导致这种现象的产生主要在于人力管理部门没有.建立人力资本投资风险预警机制体系，没有及时发现人才流失的前兆。

(二)二人满为患“与二人才奇缺”并存，人力资源规划不当

由于现行体制的不完备，许多企业在发展之初没有进行很好的规划，没有考虑到生产对劳动力的实际需求，不计成本的吸纳人力，随着后来市场竞争的激烈，企业开工不足，使得企业人员过多。为减轻企业人员包袱，近年来又根据国家政策采取“下岗”措施，采取内部提前离岗、提前退休的方法，由于谁下准不下不好做工作，企业采取一刀切的办法，去掉“冗员”的同时，把一些骨千也切掉了。这充分表现出部分企业在人力资本投资上缺乏长期的人力资源规划意识。

(三)企业文化建设“缺位”

大多数企业文化建设“缺位”表现在:首先，企业文化推广方式单一口一个企业的企业文化是在企业漫长的发展过程中经久沉淀下来的价值观文化观经营理念以及社会责任感。在企业的发展过程中，企业文化也需要管理者采取各种宣传方式来进行企业文化传播。。其次，对企业忠诚度的维护不到位。良好的企业文化能够使员工对企业产生一种凝聚力，从而能在很大程度上防范企业人才流失风险的发生。但是许多企业并没有采取有效的手段来提高企业员工的忠诚度，这也是很多企业人才流失严重的一个重要原因。

三、企业人力资本投资风险规避的对策

〔一)建立人力资本投资预警指标体系

为了综合、全面评价和反映企业人力资本投资状态、人力资本投资所面临的风险，我们在预警指标体系的设置上，采用理论分析，专家设计;问卷调查，多数选择;运用磨合，不断完善的逻辑线路。具体说，首先，进行理论分析，基于管理学的研究，由专家设计一个指标体系的框架。然后，采取问卷的方式，由公众特别是经营管理者来说明，哪些指标重要，哪些指标更能反映人力资本投资风险，即采取多数选择的原则，选取具体的指标。这样，就使指标体系的形成过程具有程序上的合理性。

(二)做好员工职业生涯规划

所谓职业生涯规划，就是企业在尊重员工的前提下，帮助员工确定个人职业发展目标，并提供员工在工作中改善职业素质的机令，使企业发展目标与员工个人发展目标协调一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成利益乃至命运共同体。这也是使岗位和员工合理匹配、降低风险的有效途径。企业作为一个追求价值最大化的组织，为获得生存和长远发展，就要不断满足客户对产品或服务的需要。所以企业首先必须满足企业员工的需求，员工需求既包括薪资福利等物质方面，也包括工作挑战性、培训机会、发展空间等方面的需求。为了留住和激励员工，提高员工的满意度和忠诚度，公司需要帮助员工确定满足其自身发展需要的职业生涯规划，使员工不仅得到工作机会，还要确立和实现自己的职业发展目标，同时更好的实现企业经营发展目标。

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关键词：定位；现状；教育

应该说一个地区的经济不但要看它的工业企业数量，现有的经济规模，还要考虑地区经济发展的后劲，一个地区和一个城市的发展离不开教育的贡献，教育成为地区持续发展的重要支柱，人才流失和教育水平落后都导致人的决定因素在以后的发展中会遇到瓶颈，作为一个沿海大省，河北在经济上一致不温不火，我们作为高校学生工作者从自身角度来谈谈，河北高校的现状及分类定位问题。

首先我们先要简单的了解下我省的高校主要的分布情况：河北省内高校共有95所，本科层次以上院校37所，专科院校57所，其中河北省属重点骨干大学共有11所，分别是：河北大学，河北工业大学，燕山大学，河北联合大学，河北科技大学、石家庄铁道大学、河北工程大学、河北农业大学、河北医科大学、河北师范大学、河北经贸大学。这些院校中主要分布在石家庄、保定、唐山几个比较大型的城市。主要分析来看河北省的高校教育水平整体还不算太高，基本上教育部下属学校只有一所华北电力大学的保定分校，跟北京本部的水平还差很多，其中唯一的一所211工程大学是河北工业大学，由于历史的原因还被放在了天津市，这样一来河北省内的综合性高水平大学就只剩下了河北大学一所，关于燕山大学和其他几所省属大学因为偏重方向不同，现在还不能被称之为综合性大学，但其水平应该在河北大学之下。纵观整个河北省高校的发展情况，我们遇到的突出问题何以总结如下几点。

1.“大树底下不长草”。从地理位置上来看，包围着两个中国发展很快的直辖市，一个是首都北京，一个是拥有着临港优势的大市天津。应该从北京、天津这两个大城市来说，教育资源极为丰富、教育水平都很高，甚至在国内以及国际都有着很高的地位和影响。可是围绕着这么多的高水平大学确对河北省的高校教育影响甚少。教育乃至上升到文化这个高度，应该是一个地区的辐射面应该是很广的，河北不单是地理位置是包含与被包含的关系，在文化认同上，京津冀也是非常相近的、相同的。可是这种文化的认同与交流却没延伸到教育领域。究其原因，跟经济发展的整体进程也是紧密相关的，河北经济算是大省，但从长远和后劲来看，缺少新兴产业和朝阳产业，富有高科技的行业并不是主导，导致河北经济和北京天津都没有办法相提并论，经济发展的不同步和经济发展的不平衡也导致了教育理念的不一样，河北省的教育更侧重对地方产业的贡献，没有走在教育最前沿的发展方向上，简单的说更多的是一种实用主义，可是随着这几年的经济下滑，河北传统产业受到了极大冲击，这对于实用主义的河北教育就是一个很大的影响，导致很多学科的毕业生就业环境差，有利于学科发展的圈子也越来越窄。最终学科发展的方向就会受到很大影响，干扰了正常的学问研究。

2.人才流失严重。之所以说人才流失严重，应该从中国的高考制度说起，河北算是中国三十多的省份中的高考大省，也算是高考强省，考生的竞争十分激烈，能够被录取二本以上学校的学生应该算是非常优秀的学生，从招考的情况上看，河北的生源比较受欢迎，不单是基础教育扎实，还有高考成绩的确很高。这样河大一部分河北省的优质生源就被别的高水平大学所录取，导致考取外省的河北生源经过对比和考虑长远的打算后，更愿意留在一线大城市，或者有发展后劲的城市省份去发展，能够回到河北省内工作的高精尖的人才非常之少，这就导致的恶性循环，由于省内高校的吸引力不够高，高考高分学生被省外所录取，再加上河北省的经济发展局限，又导致这批精英毕业后不会回到省内，这样一来一批批的拔尖人才被掐掉，导致河北省内建设的高水平高层次人才缺乏，后续又影响到经济的转型改制，这样一来就形成了一个怪圈，所以高校自然也没有得到相关领域后者根本上缺乏建设的一些必要准备，人才储备不足，日积月累就会导致河北高校整体水平落后，教育反过来又影响社会，河北省内的经济发展人才的使用上还是以本省内的毕业生为主，所以社会的发展就会受教育影响，相比较大城市或发展速度很快的省份就会越来越落后。一个缺乏创新和领域的尖端科技知识的省份或地区必然发展受到瓶颈的制约，所以要想发展快发展好必须要解决人才流失的问题，想办法留住和吸引更多的人才加入河北，这样慢慢才会凸显人才和教育的作用和好处。

3.定位不甚清晰。我省的高校定位还停留在历史遗留下来的定位中，没有与时俱进，定的不是很清晰，还有盲目求大、盲目求全的现象存在，大部分的高校还是延续历史当中的定位来发展，下面举例分析河北省内的高校定位是否准确。河北大学的现在定位是明确与“有特色、高水平”综合性大学建设目标相一致的发展定位和办学特色。由于笔者是从河北大学毕业的知道前些年的定位河北大学定位并没有“有特色”这一点，只是要把河北大学打造成一所国内高水平的综合性大学。现在来看，河北大学的管理者结合学校的历史传统、基础优势和前景展望等多个视角，确定了从“有特色”、“高水平”和“综合性”三个方面的内涵出发。这样一来就有了比较明确的定位，没有再提建成国内一流大学的口号了，再比如看我现在所在的高校河北联合大学，现在也在找准自己的定位，尽管定义成综合性大学，但学校还是把自己整体的发展思路定在特色的高水平大学身上，看来省内的高校已经开始领会单纯的盲目扩大，不如细致入微的研究自己真正所擅长或者有所突破的领域，这样就会和省外的高校有着明显的定位区别。在看其他的省属院校也都是在摸索和探寻适合本学校的发展思路，再看其他的高职院校则不是很清楚，这样的话，眉毛胡子一边抓，就会造成专业重复，培养的人才不是适销对路的，也造成了极大地人财物的浪费。这只是从总体上把握了学校定位的思路，具体的案例分析这里就不赘述了，有时间，我们有关人员会有针对行的开展课题记性研究，宗旨我们的目的就是要找寻适合河北省内这些高校的定位和发展思路问题。