人才流动论文范文

导语：如何才能写好一篇人才流动论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

（一）规范建档，依法管档

根据有关规定，档案和人应该是一一对应的关系，重建档案的前提就是个人档案丢失或者损毁。一些省市为不能档随人走的人才打开“绿色通道”，出现一些“重建档案”的政策，是不符合国家档案管理规范标准的，其可靠性、真实性无法保障，致使假资历、假文凭、假学术成果等事件频繁发生。针对此种情况，一定要根据《档案法》的规定，规范重建档案。对于档案造假人员，给予相应的法律制裁；而作为档案管理人员，一定要具有高水平的政治素养，恪守职业道德，增强专业水平与业务能力，严格按照《档案法》的规定执行，保证人事档案管理工作的全面落实，自觉遵守有关法律法规，维护档案管理制度的权威性与严肃性，实现人事档案管理的效果。

（二）合理解决留人及放人问题

随着全球经济一体化的不断发展，市场经济体制改革的不断深入，人才作为市场经济发展的重要基础与前提，和工作单位之间存在着平等的契约关系，具有自主选择以及自由流动的权利。大部分流动人员在选择一个发展空间的时候，主要就是想充分发挥自身价值，体验生命的最高质量。也许新单位具有更好的薪资待遇，而这个薪资待遇本身就是体现个人价值的重要指标，可以带来一定的满意度，让应聘人员感受到同事、领导的重视与尊重。根据马洛斯需求层次理论而言，人的需求主要分为五层，由低到高分别为：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现需求。每个人都希望被尊重，实现自己的人生目标，如果无法和单位实现协调发展，必然会出现跳槽现象，单位不应扣留人员，应给予尊重，进行人性化的处理，保证留人及放人问题的合理解决，为构建和谐社会奠定坚实的基础。

（三）强化人事人员档案的动态管理

随着用人机制改革的不断深入，其灵活性越来越大，在一定程度上，增加了人事人员档案数量。在开展人事档案管理工作的时候，必须加强用人单位和人事机构的交流与沟通，根据实际情况，制定相关的沟通机制，强化彼此合作。同时，用人单位必须提高档案意识，本着对员工负责的态度，及时收集被人的档案，并且进行有效的整理，之后将档案材料移交给机构，监督机构对档案材料进行动态管理，确保档案的完整性、真实性、连续性，同时保证档案管理的合理性与科学性。除此之外，有关主管部门一定要强化对人才流动服务机构的指导与监督，保证其各项工作的有效落实，促进人事档案管理工作的全面展开，为社会经济的可持续发展提供可靠保障。

二、结束语

篇2

【摘要】企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。

【关键词】薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新

1薪酬概述

薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。

2薪酬管理存在的问题

企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]

2.1薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]

2.2盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]

2.3沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。

2.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:

从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的创新

3.1薪酬管理理念的创新

(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]:

在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。

(2)对薪酬公平化的新理解:

近年来,“可比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。

(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]:

员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。

3.2薪酬制度结构的创新

(1)绩点薪酬制:

绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。

(2)宽带薪酬制度[7]:

宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]。

(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(ExecutiveStockOption-ESO),资本积累项(CapitalAccumulationPrograms),股票增值权(Stockappreciationrights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]。

总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。

参考文献

[1]余凯成.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,p35

[2][美]JoanE.pynes.公共和非盈利性组织中的人力资源管理[M].清华大学出版社,p56

[3]罗纳德.W.瑞布.教育人力资源管理[M].重庆大学出版社,p78

[4]范晓峰.企业薪酬管理存在的误区及对策.marketmodernization[J].2007年4月p68

[5]杨波.浅谈我国企业薪酬问题及对策.科技资讯[J].2007p231

[6]李炜.企业薪酬管理的几个误区.科技咨询导报[J].2007.04p91

[7]郑强.盘点薪酬管理六大硬伤.人力资源[J].2007.03上p59

[8]孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学[J].2007年第三期p132.133

篇3

国外学者对企业人才流失问题从不同层面、不同角度进行了大量的研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。从己有的研究成果来看，基本上可以分为从社会宏观和个人微观两方面的研究。

社会宏观方面的研究认为，适当的人才流动对于社会经济发展是有利的。美国的著名心理学家勒温（Lewin）认为，一个人所取得的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与他所处的环境有密切的关系。勒温从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业，从而论证了人才流动的必然性。卡兹（Katz）对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况、获得成果的情况有关，同时提出适度的人才流动有利于组织内部信息沟通，有利于保持组织活力。库克从如何发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性。

微观方面的研究主要从人才流动的个人决定因素和个人决策过程两个方面着手分析。对个人决策过程的分析中，普莱斯（ Priee, 1977）认为对工作的满足程度和换工作的机会是决定雇员流出的中间变量。同时普莱斯认为决定雇员流出的主因素分析素包括：工资水平、融合性（雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度）、基础交流（直接影响到雇员所担当的角色）、正规交流（通过正规办公渠道传递信息），以及企业的集权化程度。莫布雷（Mobley, 2007）认为雇员流出是一个选择过程。雇员对工作的不满足会导致出现辞职的想法，并会发生对这种想法和行为的评价，以及对其他可供选择的方案的衡量，进而产生辞职意图并最终导致雇员流出。莫布雷认为辞职打算主要由四个基本因素决定：工作满足与否、对在企业内改变工作角色收益的预期、对在企业外部改变工作角色收益的预期、非工作价值观及偶然因素。雷蒙德。A.诺伊等（2001）将工作满意度用于研究自愿流动员工的工作撤出过程，指出当人才对工作满意度达不到一定程度时，会采取工作撤出战略，即不满意的员工为了避开工作环境而采取的一系列行为。工作撤出行为包括三类行为模型：行为改变、身体上的工作撤出、心理上的工作撤出。

发达国家人力资源管理的理论经过近一个世纪的发展，己形成了较为完善的体系，企业已深受其益。主要表现在：

（1）观念上，国外跨国公司的人力资源管理已从辅、事务性的战术层面，提升到了获取竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。

（2）导向上，如何才能使战略性人力资源管理真正落到实处？美国企业界提出“人力资源管理的顾客导向”的新理念。在一些美国公司中，高层人力资源管理者已开始把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图根据他们的顾客基础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。

（3）思路上，目前国外先进企业都将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，非常重视员工招聘、筛选、录用，到员工离职等各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工整体士气的提高；看似简单的招聘、筛选和录用工作也正在朝着战略性、系统化的方向发展。

（4）手段上，自上世纪末以来，面对员工忠诚度普遍下降但人力资源对于企业发展贡献率却不断上升的现实，西方管理学界与企业界在人力资源管理手段方面进行了多方面的探索。仅以激励手段而言，不仅出现了以岗位和职务为基础向以业绩和能力为基础的薪酬体系的转变，而且随着员工需求多样化的曰趋明显，也衍生出了像股票期权。利润共享等长期激励手段，以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。

（5）领域上，传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理，已开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡，被认为是一种更加符合人性的、更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”—己成为国外知名企业的共识。

（6）管理人员能力上，人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力要求。今天的人力资源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。

2.国内研究

人才的流动是社会分工的必然要求，是生产关系适应生产力的必然结果。随着我国市场经济体制的建立和不断完善以及户籍管制的放松，人才流动现象广泛扩展，人才流动率的不断上升，理论界在继续学习借鉴国外己有人才流失研究的成果之外，针对我国企业人才流失问题从各个方面进行了大量的深入研究。对不同性质的企业，不同岗位，不同地域的人才流失原因都进行了深刻的分析。

从社会发展角度，王华敏，陈渝华（2003）从人才流动的主体和客体两方面研究了人才流动的必然性。他们认为，从客观方面来看，人才流动是历史发展的必然，是建立完善的社会主义市场经济的必然选择，是未来知识经济社会发展的必然趋势；从主观方面来看，人才流动是个人成长和发展的必然要求，是人才自我实现的必然选择。张秀艳，徐立本（2003）从制度角度研究了人才流动，认为人才流动源于经济的快速发展和经济格局的演变，同时制度性因素也起着重要作用。南京大学商学院赵晤明等人认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。国民经济是一个动态系统，各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，因此对人力资源需求必然是不平衡的。

从微观方面，晏向华、黄时斌（2008）认为常见的离职原因有：想尝试新工作、对薪水不满意、公司没有提供成长学习环境、与当初所期望的工作不合、追求升迁机会、对公司看法与上级不一致、工作单调、职业倦怠、公司福利不佳、与公司理念不合。孟凌 （2009）认为人才流动的因素包括：在组织中受重视的程度、企业是否能提供良好的工作机会和实现自身价值的环境、竞争机制是否公平、薪酬福利制度、领导者的管理水平、对组织外其他企业的预期。

近年来，人才资源全球化流动的速度加快，企业间的人才争夺战一浪高过一浪，面对竞争残酷的人才市场，专家和企业提出从以下几方面应对。

（l）人才流动“环生效应”

人才流动“环生效应”,是随着人才流动而产生的循环效应。当人才流动出现良性循环时，就会产生人才流动的递增叠加效应；而当人才流动出现恶性循环时，就会出现人才流动的递减损失效应。海尔公司创出了人才资源“环生效应”叠加的做法，提出人才是“第一产品”的思想，面向全球争夺人才，解决人才流失难题。

（2）企业“人才溢漏”

企业“人才溢漏”,即人才的外溢与流失。广义的还包括随之带来的企业技术、专利、商标、信息及经营渠道等知识资本的流失。近年来，我国企业“人才溢漏”相当严重。随着加入世贸与进一步扩大开放，大批跨国公司来华投资，从国企挖走了大量人才；一些企业的科技人员纷纷带走技术与商业秘密，另立炉灶，造成对原企业的损害。因人才流失而导致企业知识产权、商业秘密与信息溢漏加重。南方一家企业的关键技术人员从原企业“溢漏”出去，开办了一家同类型工厂，生产与原企业相同的产品，进入原企业商业渠道销售，形成了与原企业的不公平竞争，结果使这家国有企业受到了重创。

（3）挖掘人才“流出资源”

对一般企业而言，人才流出就是人才资源的失去。而精明的企业经营者注重对人才“流出资源”的挖掘，实现人才资源的永久效益。南方一家企业认识到，人才流动甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起企业与所有员工的“永久关系”,让人才流出后仍成为企业的永久财富。

（4）重视“高价人才”现象

随着人才与知识作用的显现，“高价人才”现象已成为企业有偿使用人才资源与防止人才流失的重要方面。

（5）盘活人才“存量资源”

企业人才流失一个不可忽视的原因，就是人才资源的闲置和浪费。对此，迫切需要管理创新，加快盘活人才“存量资源”,提高人才资源效益。据报载，上海现有140万各类专业人才，仍存在着人才资源闲置与浪费现象。降低人才“流动风险”,法制规范人才流动行为，防止人才流失与人才管理创新，更要加强法制规范。要树立强烈的法制意识，从注重人治转向注重法治，以制度化、规范化和法制化的方式开展人才竞争。

3.本文观点

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关键词：高层次人才;人事档案;问题;对策

中图分类号：G27 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2015）-09-0092-02

当前，高层次人才成为在经济全球化竞争日趋激烈条件下制胜的核心战略资源，于是，高层次人才流动日益频繁，有些单位为引进高层次人才，为了人才流动能够畅通无阻，制订例如人才柔性流动、绿色通道等政策，这使高层次人才在流动中出现一些弃档、重建档案的现象，这严重违背了干部人事档案管理规范。

一、问题分析

（一）“弃档”现象日益严重

弃档的原因大致分为以下几种情况：一是刚毕业的大学生因不了解档案的重要性，认为现今社会很多单位都是采取聘用制，且户口开放管理，档案问题似乎无关紧要;二是由于出国留学与档案失去了联系;三是不愿意缴纳每年几百元的保管费，于是弃档案于不顾;四是企业改制、用人制度改革步伐加快，失业、待业、跳槽等情况增多，导致大批档案“沉睡”;五是一部分高层次人才因为与原单位签有服务协议，原单位出资培养人才，投入一定的财力和智力，协议规定当事人毕业后应为原单位服务多少年，发表一定数量的学术论文和科研成果等。可是，当事人为了追求更大的利益，无视签订的协议，而原单位在为维护自身的利益就扣押档案。与此用人单位为引进高层次人才，应允其为柔性流动人才。所谓柔性流动，就是不受人事档案和人事关系的限制。这样就出现人已离开多年，而档案还留着原单位，原单位在不知情的情况下，还在按月发放工资。对原单位来说，档案是留还是不留，扣留档案又留不住人才，不扣留档案，所造成的损失更无法追回。于是“有档无人，有人无档”乱象丛生。

（二）“重建档案”对人事档案管理带来许多困惑

有一些用人单位在引进高层次人才时，开通所谓人才流动绿色通道，指的是不携带个人人事档案的人才流动现象。具体来说，人才流动接收单位在未接受人才以往人事档案的前提下，重新为个人建立人事档案，全凭个人自己填写，以解决人事管理对人事档案需求问题的一种人才流动现象。这是对人事档案管理制度的一种挑战，也是对原单位的权益侵害。这种“重建档案”严重违背了人事档案的原始性、严肃性和唯一性，大大降低了档案的可信度。并且出现一人多档现象，还可能导致一个人被几个单位同时任用的现象，严重扰乱了人事档案管理和人才市场的秩序。

（3）高层次人才流动缺乏国家档案行政部门指导与监督，致使高层次人才档案流于形式。近年来，随着我国档案事业的发展，档案工作也取得了很大的进展，已经基本上形成了以《档案法》为核心的包括法律、行政法规、地方性法规、行政规章体系在内的档案法律法规体系，其中人事档案工作方面的行政法律、法规和规章制度也出台了相关管理制度，例如1990年修订了《干部人事档案工作条例》，1996年出台了《流动人员人事档案管理暂行规定》、2009年印发了《干部人事档案材料收集归档规定》的通知等等。这些制度的出台为干部人事档案工作开展提供了有力依据，形成有章可循，有法可依的良好的档案工作长效机制，确保档案工作正常开展。但是，在我国经济建设迅速发展和科学技术突飞猛进，人才资源为第一资源的今天，高层次人才流动日益频繁，人事档案管理制度显得相对滞后。目前的人事档案制度亟须改革，例如，通过电子手段建立个人征信体系和社会信用制度。

二、解决措施

（一）要建立和完善高层次人才激励政策，完善高层次人才奖励和选拔任用机制

进入21世纪知识经济时代，人才资源已是第一资源，第一要素，第一推动力，高层次人才成了用人单位的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加突出。用人单位必须建立和完善高层次人才激励政策，完善高层次人才奖励和选拔任用机制，必须采取切实可行的人才培养机制，形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。不能只注重吸引高层次人才，还应注重留住高层次人才，从某种角度来看，留住人才比吸引人才更重要。用人单位要在培育、选拔高层次人才方面进行资本投入，要用政策吸引高层次人才，用事业留住人才，用发展回报人才，给高层次人才一个良好的发展空间和条件。这样，从根本上解决人才流失的问题，也就不会出现违背协议和弃档不顾现象了。即使人才因某种原因要调出，当事人也因与单位进行协商赔偿事宜，尽量达成共识，扣档和弃档行为是不可取的，即损害了双方的利益，也不便于工作的开展。而引进人才的单位也可以借鉴发达地区的经验，在考虑不侵害原单位知识产权和合法权益的前提下，可以用岗位聘用、项目聘用、任务聘、允许高层次人才兼职等灵活用人方式引进高层次人才，充分调动人才的积极性，最大限度的减少人才资源的浪费。

（二）加快人事档案信息化建设，实行人事档案信息资源共享

市场经济的发展和人才的流动以及信息的沟通，尤其是用人观念上的转变，使得过去以单位来确定人们身份慢慢转向对其社会价值的认可，人的身份由单位人转向社会人。从某些方面来说档案的作用在现代社会中有不断弱化的趋势，但绝不意味着档案无用。应当指出，弱化的只是档案的形式，即“袋装档案”，而强化的应是档案的资源和信息性质。[1]目前人事档案管理还是延续的传统的档案实体材料的收集和整理。人事档案信息库建设和利用也只是单纯的档案材料目录建库和原材料扫描成电子文档，仅限于本单位内部人事档案工作人员在查询利用时的检索以及统计、分析等功能。高层次人才流动，人事档案信息化、网络化、信息资源共享显得尤为重要，将高层次人才的一些个人基本信息及学术研究和科研成果信息建立人才信息库，通过网络达到资源共享，把人事档案信息化管理纳入专门的人才信息网，用人单位可通过一定的手续或网上授权，从网上了解高层次人才的基本信息和现状，以提高工作效率并有效的管理了人事档案，有利于更好的服务于人事各项工作，能为开发人才资源提供准确、全面和可靠的档案信息资源。美国在1974年颁布的《隐私权法案》中，就将人事档案分为了公共信息和保密信息。公共信息是指个人的基本信息，例如姓名、年龄、所在单位、工作时间、上次薪金调整日期和数目、职务变动时间等等。除此之外，关于个人鉴定、评价、惩罚及与医疗有关的信息等等都属于隐私信息。这样就方便了用人单位查阅和利用，为引进高层次人才提供可靠的依据。人事档案制度改革的核心是要体现“以人为本”的原则，只有“以人为本”地进行人事档案管理变革，才能使人事档案成为一个公开、透明和适度开发的个人社会公信平台，才能真正打破人才市场的体制。[2]

（三）建立和健全高层次人才流动人事档案工作的管理制度，积极探索一种适合我国国情的人事档案管理模式

据了解，到目前为止，国家档案行政部门还未出台针对于高层次人才流动人事档案管理的相关规章制度和管理办法，由于制度缺失，使得用人单位在高层次人才流动时档案工作无据可依，无法发挥档案工作的真正职能，令高层次人才流动人事档案管理档案管理流于形式，为规范高层次人才流动中人事档案管理制度，国家档案行政部很有必要出台相应的管理办法和指导意见，加大立法工作，依法治档，确保人事档案工作规范化、制度化、科学化，使人事档案工作更好地服务社会主义市场经济建设。为此，各级组织、人事部门应根据人事档案工作的现状及未来的发展趋势，尽快出台符合当前人事档案工作的管理制度，使高层次人才在流动中人事档案工作能够真正有章可循、有法可依。科学立法后就应严格执法、做到全民守法和公开监督，让档案工作制度真正落到实处。高层次人才流动是智慧的流动，是技术的流动，是推动企业持续发展的动力，人才流动必定与档案工作息息相关。我们还应该结合我国的国情，学习借鉴其它国家在人事档案管理方面好的经验，积极探索一种适合我国国情的人事档案管理模式。例如在美国，其人事档案管理是实行分散式档案管理体制，但国家档案事业管理机构却可在联邦制政府内和军队中实现集中统一管理。美国联邦政府系统的非现职人员，其人事档案由“国家文化中心”集中保管。企业用人时，雇主都要为雇员建立人事档案，但仅限于收集、保管与本单位雇佣活动相关的材料，在雇员与公司解除合约的情况下，雇员在公司形成的档案并不跟随雇员转递其它公司，公司保留一定年限后自行处理。很多公司为节省成本，提高效率，其档案都愿意委托给公共性档案机构代管理。[3]这种人档分离，代为收集、保管的方式，即不限制人才的流动，又有效节约开支，既便于用人单位使用，又避免增加负担，在一定程度上对我国人事档案管理改革具有借鉴意义。我国现行的人事档案管理模式基本上是一种封闭式管理模式，人事档案是由各单位的组织人事部门自己管理，聘用制下不调档案的，当事人档案就由人才服务机构代为管理。目前虽然在一些单位内人事档案还起到一定的作用，但随着户籍制度和人事体制的改革，人才流动日趋频繁，现行的人事档案管理模式已越来越不能适应市场发展的需要。我们必须解放思想，转变观念，与时俱进，大力推进人事档案工作的观念创新、制度创新，建立一套适合我国国情的人事档案管理体系。

人事档案工作，是党和国家干部工作的重要组成部分，它是选贤举能、知人善任的重要依据。在社会主义市场经济条件下，人事档案是人员与社会管理相衔接的一个纽带，与人事调动、职业发展和维权等事关个人切身利益方面息息相关。我们人事档案工作者必须立足与时俱进的价值观念，让人事档案工作跟上社会发展的步伐，充分发挥其应有的作用。

注释：

[1]王树新. “弃档”现象与人事档案制度的改革路径[J].焦作大学学报，2010（3）.

篇5

论文摘要：市场竞争实质上是人才竞争，企业的人才培养体系如何适应市场竞争对人才的需求，成为企业亟待解决的问题?本文通过分析服装现有技术人才的现状和服装企业人才难觅的矛盾所产生的原因，提出需要企业对技术人才加强培养和使用来解决目前这一瓶颈问题的相应对策，以求有效解决服装企业的升级及应对市场竞争?

论文关键词：技术人才；培养；使用

一、服装企业现有技术人才的状况

(一）高端技术人才的紧缺。对于服装企业而言，金融危机使得他们更加注重技术、自主创新。危机使得行业进行了重新的洗牌，淘汰了落后的、缺乏技术和品牌优势的企业。生存下来的企业对技术和设计、销售的重视是他们的共同点，金融危机的直接效应——迫切需要产业升级。因此，高素质的技术人员和设计人员、销售人员成为危机后服装企业所最紧缺的。

(二）技术人才技术不精、素质单一。企业效益在于人。无论哪个行业都需要行家里手，也就是现在所说的专业人才。通过调研、带学生实习以及深入工厂锻炼了解到，目前企业岗位技术人才均比较缺乏，而且技术人才技术不精、素质单一的现象比较明显，在一定程度制约了企业的发展。

(三）人才结构不合理。从专业技术队伍的知识结构和专业结构来看，问题还相当突出。专业过于集中、年龄段过于集中、管理专业、计算机专业人才结构不合理是主要问题。这对市场经济条件下企业的生存发展和参与国内外市场竞争而言，更显被动与无奈。

(四）技术人才流失状况严重。造成技术人才流失的原因主要有：一是从宏观环境上看，随着社会主义市场经济体制的建立，原有计划经济体制下人才流动的壁垒被打破，限制人才流动的环节逐步消除，为人才流动提供了较密切配合的环境。原来企业确定的制度规定留人、党性留人、纪律留人对一些专业人员失去约束力；二是从企业自身来看，现代企业经济实体具有岗位的可选择性、分配的可变性、接收方式上的灵活性等优势，在对技术人才的争夺战中，企业的分配机制、激励机制都具有很强的诱惑力，特别是一些企业管理不规范，制度不完善，缺乏对技术人才的培养与使用，致使大量学有所成的专业技术人员流失。

二、服装企业对技术人才的培养及使用策略

（一）发挥市场资源作用，拓宽企业技术人才的培养渠道。如今，市场资源丰富，企业应抓住并充分利用市场资源，大胆采取请进来、走出去的办法，拓宽企业技术人才的培养渠道。1、邀请劳动模范来企业做事迹报告。技术人才的培养，不能只强调技术培养，还要特别注重德的培养，要与才同时并举。通过学典型，使企业管理人员和技术人才在“德”方面得到熏陶，思想上接受洗理，教育培养技术人才忠于企业，无私奉献的精神和艰苦创业的斗志；2、与专业院校建立校企合作，依托院校的优势加强企业储备人才的培养，还可不定期地邀请院校的专业老师到企业宣讲国际国内服装企业发展趋势、先进的生产管理理念和服装设计等相关知识，丰富完善企业技术人才的思想认识和素质；3、聘请其他企业的优秀技术人才到企业进行交流，开办培训班，有针对性地加强关键岗位技术人才的培养，使他们业务更熟，技术更精，并成为企业内部技术的帮带人。

（二）发挥岗位转化作用，强化企业技术人才的培养效益。实践是增长才干的最好课堂，岗位是提高素质的主要平台。1、抓好岗位锻炼，使技术人才在钻研本职业务中提升素质。要坚持把岗位锻炼作为促进技术人才学习成才的一个有力杠杆，通过比武竞赛、比才竞能、换岗锻炼、交叉任职、学习新设备等手段，引导广大技术人才把岗位实践过程作为岗位成才程去钻研，努力争当工作模范、行业状元、创新能手；2、加强在职培训，使技术人才在解决难点问题中提高能力。实施中，要针对各类技术人才能力素质上需要解决的难点问题，采取专题讲解、强化练习、难题会诊、领导帮带等形式，分期分批对各类技术人才进行岗位职责、业务技术等内容的集中培训，让培训始终跟着工作走，能力随着实践长，不断提高企业各类技术人才胜任本职的能力；3、注重实践锻炼，使技术人才在完成急难重任务中增长才干。企业岗位实践是培养锻炼技术人才的大课堂，也是技术人才施展抱负和增长才干的“大舞台”。要针对工作任务的实际情况，充分发挥急难重任务的育才作用，有意识地给技术人才交任务、压担子，让他们站前沿、挑大梁，在完成任务中锻炼提高；4、加强研究探索，使技术人才在企业改革发展中掌握本领。坚持与时俱进、创造性地解决企业改革发展中遇到的新情况新问题，是提高技术人才素质的主要增长点。要注重围绕企业改革发展中出现的新情况新问题搞研究，立足解决制约企业发展的各种难题搞探索，大力开展改革创新活动，用改革创新带动技术人才的培养，用技术人才培养促进改革创新，使技术人才在钻研新设备、攻克技术难关、解决技术难题的过程中磨砺成才，使之适应企业竞争的需要。

企业培养技术人才的目的在于使用，在搞好培养的同时，要注意及时选拔和使用好技术人才，把各类学有所长的专业技术人才选配到重要岗位上。对专业技术和管理能力都相对突出的要及时推荐到专业管理岗位上，以最大限度发挥他们的专业技术特长和管理潜能，使人才培养的成本得到最大限度的投资回报。

篇6

论文摘要：在我国社会实现由计划经济向市场经济转型的过程中, 人才的流动已经成为一种客观的事实,,但是在传统人事档案管理制度中总是存在着主观随意性强、容易弄虚作假、以权谋私以及多头管理混乱等弊端,使得档案制度改革难以实施。本文主要从人事档案管理制度改革出发,从人才强国的战略高度, 提出了相应的改革意见和建议。 

 

档案是知识的宝库与历史的见证，是人们在长期的社会实践活动中积累形成的宝贵历史材料，记录社会不同时期、不同阶段的发展历程，对了解历史、查考现实、总结经验教训、制定政策规划、教人育人，具有极其重要的作用。如一个单位在制定各项改革方案、描绘未来发展蓝图时，都要参考档案资料; 又如学校、单位、企业，通过档案编写史料、举办展览、电教宣传等方式来教育人、感染人，增加职工的责任感、荣誉感、归属感等等。 

 

一、传统人事档案管理中的弊端 

 

（一）主观随意性强 

传统人事档案中有“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”的规定。这一规定源自干部人事档案制度，并应用到其他人事档案规定中。对当事人保密的目的一般认为是安全的需要以及方便组织管理，但正是这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性，因为信息垄断而使“ 组织意见”主观随意性增强。 

（二）弄虚作假,以档谋私 

在传统管理方式控制下，“以档谋私”现象屡屡出现。欲从行政部门、国有企事业单位跳槽的人受到单位扣留档案不放人的“人质档案”现象并不鲜见。部分“弃档族”在进入需要人事档案的单位就业办理调转、报考公务员、考研等时候，也徒叹“档到用时方恨无”。现实中有个别人通过在档案中伪造干部履历、入党材料和专业证书，靠弄虚作假，平步青云走较高级领导岗位; 也有单位个别领导通过档案打击报复，给职工带来极大的伤害。不同形式的虚假档案,“以档谋私”现象的屡屡出现,使档案制度的严肃性、准确性、惟一性屡受挑战。由于传统的人事档案管理无法适应我国经济的高速发展，而新的人事档案管理方式尚未建立完善，当前的档案管理工作出现一些新情况和新问题。 

（三）社会主义市场经济进程中呈现“弃档族” 

过去个人只能对人事档案所决定的命运无条件接受，而在现在这一转轨时期，大量新阶层与流动人员在很大程度上摆脱了它的影响。根据不完全统计，全国各级人才流动中心为15.4 万个国有和非国有单位代为管理保存的三四百万份人事档案中，至少有60 多万份与主人失去联系。作为60 多万“弃档族”中很多人是“漂”到大城市就业，档案现在对他们来讲没有什么用;有人甚至长期拖欠人才流动服务中心档案托管费，且未作补交的打算。调查显示: 有68%的被访者认为档案在他们求职及职业发展中不重要或作用不大，而且越是年轻人和非党员，越是不重视档案。对于流动人员而言，调整档案工资、进行职称评审、提供合同鉴证、办理社会保险和出国政审等人事项目实际上也并不需要。流动人员并不在国有单位，按照党政机关、事业单位的工资制度给他们定级、晋资可谓是画蛇添足。 

（四）在非公企业，不关心员工人事档案 

与部分人自动抛弃档案相应的是许多非公企业在招聘员工时也并不关心人事档案。企业经理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式评价聘用员工。某咨询公司的一项调查表明，不关心员工人事档案的企业占了调查总数的80%。在政府机关或国有企事业单位，情况就不一样了,人事档案在提干过程中“还是相当重要的。”如今，企业必须在市场上寻找最优秀的人才，以应对激烈的竞争。但现有的人事档案，在很大程度上已经不能够帮助他们正确判断某个人的真实才能和准确的客观背景，有些甚至提供了与实际情况截然相反的结论。因此，它已越来越成为用人单位的一块“鸡肋”:“食之无味，弃之可惜”。三是对人事档案处于越来越忽略的状态。目前，众多跨国公司、民营企业、上市公司越来越多地转向去做人才的背景调查，而对人事档案基本上都处于越来越忽略的状态。用人单位在忽略旧的人事档案的同时，却又发现或多或少需要建立每个人员的新“人事档案”，只不过这份“人事档案”现在有着更多不同的形式: 有的企业是建立在人事信息管理系统之中，有的企业干脆自己建立在人才中心保管的人事档案之外的“第二人事档案”; 然而这些都处于各自为政的状况，随着市场经济的发展和各种所有制市场参与者的大量涌现，具有社会公信力的集人才信息与信用的人事档案管理制度又确实有其存在的价值，现行的人事档案管理制度乃“弃之可惜”。 

（五）人事档案管理改革难以推进的原因 

人事档案虽小，但关系到千百万劳动者的切身利益，关系到我国人事制度改革进程的进一步深入，关系到依法治国和人才强国战略的具体实施。由于传统体制下人事档案管理牵涉到组织、人事、劳动、档案等多个主管部门，档案的功能则延伸到民政、公安、教育等其他有关部门，特别是由于档案收费管理为政府所属人才流动服务机构、职业介绍机构带来巨大收益，致使目前人事档案制度改革举步维艰，大大落后于干部人事制度改革的整体进程。 

 

二、对新型人事档案管理制度的设想 

 

（一）明确流动人员人事档案管理的公共服务性质 

在组织人事部门成立人才交流机构之前，干部人事档案一直是由组织人事部门集中统一管理的，在性质上属于公共服务，而且带有很强的政治性。出于深化机构改革和机关转变职能的需要，党委组织部门和政府人事部门在成立人才交流服务机构后，把流动人员档案管理这类比较具体的事务性工作委托或授权给人才交流服务机构负责，但这并未改变流动人员人事档案管理的公共服务性质。所以应当进一步明确流动人员人事档案管理的公共服务的性质，维护人事档案的真实性、严肃性,完善流动人员人事档案管理的公共服务体系和人才流动社会化服务体系。 

（二）建立人事档案管理相互分离的管理制度 

从长远看，我国的人事档案制度改革必须明确所有社会组织都具有建立和保管本单位人事档案的权利和责任，不管公共部门或三资、民营企业都应在法律规定的制度和原则下享有人事档案的管理权。为保障流动人员权益和各单位的专有知识信息，非公单位的人事档案应以单位为中心建立，主要用于企业日常管理，不得作为个人身份证明随个人在不同单位之间调动。个人到新的单位供职服务，则新的服务单位应重新为其建立档案。个人离职后原单位应在若干年内保留其人事档案。 

个人求职或服务的新单位欲了解查阅其原单位的人事档案由本人书面授权，原单位应无偿提供。非经个人授权，任何单位和个人不得以任何理由扣留、公开、披露个人档案信息。 

（三）发挥好人事档案管理工作服务作用 

档案管理绝不仅仅是单纯保管，而是有一系列服务内容。比如《人事档案管理暂行规定》第七条明确:“人才流动服务机构应认真做好流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用、转递等管理工作，认真做好与流动人员人事档案管理有关的流动人员身份认定、档案工资记载、出国(出境)政审工作，经授权做好相关的职称资格考评、合同鉴证、社会保险等社会化服务工作。”为了适应服务人事工作的需要,《规定》还要求“做好流动人员档案材料的收集工作，不断充实流动人员人事档案的内容。”这些服务内容是今后人事档案管理的很重要内容,也是发挥档案作用，促进经济发展的有效途径。 

(四)执行“收支两条线” 

为了保证规定落到实处，应当收取少量服务费，必须严格执行物价部门批准的标准，并接受群众监督。但是要坚决执行“ 收支两条线”，收取的服务费要如数上缴政府财政部门，不得私自截留。“收支两条线”是对行政事业费的管理措施，对企业则无法执行，这也从另一个侧面说明了企业是不能管理流动人员人事档案的,因为那样一来，实际就把这项公共服务变成了企业行为。 

总之，只有以“ 以人为本”和“ 以民为本”来进行人事档案管理制度的合理改革，才能使人事档案成为一个透明、适度开放的个人社会公信平台，才能充分保障人事档案当事人的合法权利得到保障，才能解除就业者的后顾之忧，让人们安居乐业，使现有制度的既得利益者在公共平台上实现共赢，促进社会主义和谐社会建设。 

 

参考文献 

[1] 胡伟. 浅谈人事档案的特点和作用[j]. 西藏科技，2004,(10). 

[2] 孙鹏. 人事档案如何更好地发挥作用[j]. 中国科技信息，2005,(06). 

篇7

［关键词］员工流动 流动成本 流动率

一、引言

18世纪以来，研究者从经济学的角度探讨了员工流动的成因及对策，随着研究的深入，人性假说理论、组织行为学、激励理论等的产生，学者们逐渐跳脱了单一的经济学角度，更广泛的从心理学角度、社会学角度等研究员工流动。员工流动对于企业经营管理的影响越来越大，不合理的员工流动会浪费企业资源，造成成本的流失，严重的甚至影响企业的经营管理。

国内最早的员工流动研究开始于20世纪50年代，从改革开放以及价格改革这两个线索出发，第一阶段为改革开放前，属于静止阶段，而第二阶段始于改革开放后，按照价格改革的进程一次分为三个阶段：一为价改前的预热阶段（1978-1983）；二为价改中的破冰阶段（1984-1994）；三为价改后的井喷阶段（1994年之后）。员工流动的历史变革一定程度上是与国有企业人事制度、劳动制度改革背后的根本推动力――价格改革相联系的。此次研究主要集中于1994年以后员工流动的井喷阶段，对员工流动的构成、原因、对策，及员工流动成本构成进行研究综述。

二、员工流动构成

员工流动从广义来说，是指员工从一种工作形式换到另一种工作形式，这种工作形式有可能只是工作岗位、工作地点、职业性质、服务对象及其他因素所确定。既可以是流入企业，也可以是流出企业。而狭义的员工流动就只是单指员工离开所在的公司。从员工个人的意愿出发，员工流动既可以是主动流动也可以是被动流动。主动流动是员工根据自己的意愿主动的离开所在公司（学者也将之定为员工流失），相反的，被动流动就不是遵从于本人的意愿，被强制要求离开所在公司，可以是裁员、辞退、合同到期等。从人员的流动方向和流动意愿，企业的人员流动可以进行一下简单的分类（见图1）。

员工流动可以分为横向流动和纵向流动：横向流动指的是企业内部的岗位调整，目的主要是提高员工工作的积极性以及培养全能型员工；纵向流动则分为流入企业和流出企业（流失），流入企业是企业吸引人才的加入，而流出企业的员工为主动流出时，很大部分的员工是企业人才的流失，高员工流失率存在着巨大的潜在成本和显性成本损失，不利于企业参与国际化竞争。

从哲学的角度出发，任何事物都存在着主要矛盾与非主要矛盾，现代企业经营的主要矛盾就在于员工高流失，张馨予、张庆（2009）通过调查发现员工流失包括显性流失和隐性流失。显性流失是以员工的隶属关系来界定员工的流失，多表现为“跳槽”。隐性流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成了离开企业的事实行为过程。表现为员工对待工作怠慢懒散、工作努力下降、经常迟到、缺勤或抱怨等等。从大量研究中可以发现隐性流失给企业带来的损失往往大于显性流失，在企业中，显性流失在可控能力上高于隐性流失。因此，对于隐性流失的控制，将更有利于企业在竞争中取得优势。

三、员工流动因素分析

分析了员工流动成本的构成，鞠强（2001）、万景霞、郭庆春（2007）将影响员工流动的因素分为宏观与微观两部分，宏观因素包括经济发展阶段、产业结构的稳定性、社会文化、社会保障程度、立法；微观因素包括企业因素和个人因素。微观侧重于从企业的角度出发，趋向于是可控因素，而宏观因素则相反，更多趋向于非可控因素。

国内学者较多的从微观的角度对员工流动进行了分析，王森等人（2007）从组织的角度出发，认为非组织因素可以在情感上影响员工的流动意向。毛华（2007）、王玉珍（2009）基于个体知觉，认为个体对工作环境的知觉比起工作本身更容易影响员工流动，管理者若想让员工认可自己，就必须努力的让下属知觉到自己的这份努力。刘冰，王泓晓（2009）指出员工心理契约的构成因素有感情契约、理性契约、规范契约、经济契约和机会契约，这些心理契约都在一定程度上影响员工流动。员工的不公平感意识也是来源于心理的不平衡，所以为了减少员工的流动，有必要对员工进行心理契约的管理。李晓聪（2008）则将人放置于人才生态系统中，认为人才的流动过程就是为了不断寻找和变换属于自身生态位的过程。大量的研究可以发现，公司不同的培训策略对员工流动有着不可估量的影响，马晓婕、马云龙（2008）认为一般培训比特殊培训更容易导致员工的流动，同时薪资、绩效考核机制与培训后能力价值的提升不一致以及员工个人的好高骛远都会导致员工的流动。

李向民、程春梅（2007）则将影响员工流动的因素分为三点：人口统计学因素、可控因素和不可控因素，并在此基础上建立员工流动模型，提出了保持员工合理流动的控制策略。以上各个学者的研究基本都可以归为这三个因素，企业在研究控制员工合理流动措施中，应更多的关注于可控因素，在人口统计学因素和不可控因素的前提下，制定出适合企业发展的合理员工流动率。

四、员工流动成本分析

在企业中员工个体差别、员工所在企业的性质、劳动力市场差别都会影响员工流动，进而影响了企业的员工流动的成本。许舟（2005）将员工流动成本分为广义流动成本和狭义流动成本，并从广义流动成本的构成分析了如何降低员工流动率，进而降低员工流动成本。同年，熊永清，杨羚（2005）认为员工流动分为有形成本和无形成本，引入了无形成本模糊计价法进行分析。模型考虑了有效流动成本和无效流动成本，着重对无形成本的引用。孙小琴（2009）将员工流动成本分为三类：离职成本、替换成本和开发成本。对于不同的地区、不同的企业、不同工作性质的工作来说，其流动成本是不一样的，一般员工的离职，从招聘到适应工作，仅仅替换成本就是离职员工薪水的1.5倍，更不用说高级员工了（美国《财富》杂志）。对此，企业在确定合理的员工流动率时，员工流动成本将是一个不容忽视的问题。

对于员工流动成本进行分析，不难发现员工流动的成本大量吞噬了企业的利润，甚至有可能影响企业持续经营的能力。然而，这些学者的分析，都没能解决标准化计量问题，目前的研究同国外一样还仅限于单个职位员工流失成本的计量，没办法推广为一种计量模式。因此对于国内学者来说，如何建立一套标准的计量模式，从全局和动态的角度分析员工流动成本，不仅可以从根本上提出降低员工流动率的措施，也可以为企业的招聘提供决策支持。

五、员工流动管理

据有关报道称，降低5%的人员流动率可以使企业降低10%的运作成本以及提高25%-65%的劳动生产率，并且可以带来高的员工满意度和高活力的工作团队等无形收益。据此，学者不满足于对员工流动原因的简单分析，提出了相应的管理策略，以求降低高员工流动率，提高企业的生产运作效率。

对应于员工流动成因分析，学者分别从组织角度、公平角度、人才生态系统角度、心理契约角度、风险管理等对员工流动进行管理。如图2。万景霞、郭庆春（2007）提出了运用风险管理的理念和方法来对员工的流动进行风险识别、风险防范和风险控制，这样可以有效地降低员工流动率。从非正式组织的角度出发，王森等人（2007）认为为了降低员工流失率，组织的管理人员必须认真的对待非正式组织的积极影响以及消极影响，寻求应对非正式组织的策略。适当的介入非正式组织，进行组织文化建设的引导，使非正式组织的目标与价值观与企业保持一致。从公平理论出发，杨亚芹，王文君（2007）认为减少员工流动可以从五点做起：建立正确的公平观；建立公平合理的薪酬体系；员工培训；确立以人为本的管理思想，给员工一定的控制权，使他们感受到程序的公平；提高管理层的领导水平，给员工一个轻松、友好的人际环境。 目的就在于提高员工的满意度意识，降低不公平感，降低员工流动率。在将培训分为一般培训和特殊培训之后，马晓婕、马云龙（2008）指出了为了减少员工的流动，对不同的员工应该视具体情况给予相应的培训，并帮助员工进行职业生涯规划。李晓聪（2008）指出当人才个体在企业中找不到属于自己的位置时，可以相应的移动自己的生态位，从而找到适合自己的生态位。王玉珍（2009）指出员工的知觉是动态的，要根据情况及时调整方式方法。从心理契约的角度出发，刘冰，王泓晓（2009）认为解决员工流动的决策可以从6个角度出发：1.基于心理契约的企业文化建设；2.引入柔性化的管理机制，形成“战略伙伴型关系”；3.建立心理契约的动态管理机制；4.完善基于心理契约的职业生涯规划；5.加强职业培训，形成学习型企业；6.构建基于心理契约的有针对性的激励机制。

员工流动尽管是不可避免的，但是无论是主动流动还是被动流动，企业都可以通过战略性的管理使得组织在这一过程中实现人员流动收益最大化和人员流动成本最小化。张倩，曹希绅（2009）在明确了导致员工高流动的原因之后，认为应该根据经济学的原理，确定员工流动给企业带来的边际收益和边际成本，当二者相等时候的员工流动率既是合理的员工流动率。确定了企业员工实际流动率和合理流动率的差距之后，有利于经营者进行正确的决策，真正有效地改善流动率。

另外，在探讨人才流动与成长关系方面，国内学者的研究文献不多。王平（2006）指出，人才流动过程如同商品交换过程一样，本质上是人力资本产权的不断交易过程，交易的最终结果是使人力资本价值不断增值，人才也因此得以成长。程红兰（2006）指出了人才流动与成长的关系，认为通过流动，员工可以找到与自己的目标、价值观较为一致的组织，进而得到更多的发展机会。而朱苏丽（2006）则是认为人才流动对人才成长的作用是双向的，这一点则是由人才流动的决策所决定的。

六、结语

员工流动是双向的，流进来的员工可以为企业带来新的思想、新的活力，使企业不至于如一潭死水，缺乏生机；流出去的员工对于公司的影响（不考虑企业辞退的员工）总的来说是劣胜于优，一方面使企业之前的付出（招聘、培训等）付之东流，另一方面在员工流出的这段时间里，企业出现的运行紊乱等潜在成本流失。正如员工流动是双向的，员工流动所带来的影响也是双向的，有因必有果，相克而生。将员工的流失率控制在一定的范围内，可以有效的降低企业运行成本，获取竞争优势。在降低员工流失率方面，已有很多的人对此提出了自己的见解，本文从企业管理角度加以总结，如图3：将员工招聘进来以后，先进行培训，使员工认可企业的相关理念，这是前提，接着是理解和授权行为；其次从激励的角度理解如何降低基层员工的流失率，分为一般性员工与高知识性员工；最后是基于顾客角度设立顾客问题研究，为降低员工压力成立情感宣泄室以及最后的工作――建立员工离职档案。当然这些并没有所谓的递进关系，为了使得企业更好的控制员工流动，各个因素可以同时并行。

参考文献：

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[4] 鞠强．员工流动刍议[J].上海企业，2001（4）：15-17．

[5] [17] 万景霞 郭庆春：运用风险管理减少员工流动[J].科学与管理，2007（2）：50-53．

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[9] [23] 刘冰，王泓晓：基于心理契约的知识型员工流动管理[J].现代管理科学，2009（9）：50-53．

[10] [19] 杨亚芹，王文君：基于公平性理论的饭店员工流动分析[J]．商业经济，2007（12）：27-28．

[11] [21] 李晓聪：基于人才生态论的员工流动问题探析[J].才智，2008（20）：240-241．

[12] [20] 马晓婕 马云龙：企业培训与员工流动的矛盾及对策分析[J]．现代经济信息，2008：58．

[13] 李向民 程春梅：企业员工流动机理及控制策略[J].中国人力资源开发，2007（01）：28-33．

[14] 许舟：员工流动成本的分析与计算[J].冶金信息导刊，2005：9-10．

[15] 熊永清 杨羚：员工流动成本构成及度量模型探讨[J].求索，2005（06）：99-101．

[16] 孙小琴：人力资源成本的新内容――员工流动成本分析[J]. 内蒙古科技与经济，2009（11）：34-35

[24] 王国颖：基于绩效――替代能力战略矩阵的员工流动管理[J].商场现代化，2006（487）：285-286

[25] 张倩 曹希绅：酒店员工流动率合理值计算方法[J].饭店现代化，2009（12）：54-56

[26] 王平：基于人力资本生产(增值)规律的人才流动与人才成长关系研究[J].科技进步与对策，2006(8)：178-180

[27] 程红兰：论人才流动与成长的关系[J].当代经济，2006(11)：77-78

[28] 朱苏丽：基于无界职业生涯的人才成长与人才流动[N].武汉理工大学学报(信息与管理工程版)， 2006 (9)：52-55

[29] 高顺成：浅议现代卖场的基层员工管理[J].经济与社会发展，2009（2）

篇8

高校人力资源现状

1.教学人员的现状

数量状况。近年来，伴随着高校的不断扩招，高校师资队伍的数量和质量较以前有了很大变化。目前我国高校专职教师数量不足与相对过剩同时并存。一方面，由于近几年高校招生规模迅速扩大，高校教师数量已从过去的相对过剩变为目前的相对不足。另一方面，一些高校教师相对过剩也是不争的事实。一般来说，传统性学科、纯基础性研究学科的教师相对充足；长线专业教师由于无法进入市场进行调剂，出现相对过剩现象。一些热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后市场饱和人员过剩埋下了潜在的隐患。

结构状况。高校师资队伍结构主要表现在教师的学历、职称，年龄等几方面，它直接反映出教师队伍的质量、能力和学术水平的基本情况，是高校师资队伍中可量化要素。多年以来，国家相继实施了“高层次创造性人才工程”“高校青年教师奖”“骨干教师资助计划”“硕士课程进修”“同等学力学位申请”“教育硕士”等多项高校师资队伍建设的项目工程，使高校教师的整体素质和结构较以前有了明显改善。尽管如此，全国高校教师队伍的总体结构还不尽合理。从学历结构上看，高学历人才比例偏低是大部分高校普遍存在的问题，高学历人才分布不均衡现象非常突出，大城市和重点院校高学历人才相对集中，一般院校高学历人才比较缺乏。

人才流动状况。正常的人才流动是高等学校师资队伍积极向上的一种表现，从国家的整体利益来看是积极的、有利的。但由于种种原因，目前高校人才的流动未形成良性循环，存在一些单向的无序流动状况，造成一些高校的教师流失现象，流失的教师以高学历、高职称的骨干教师为主，名牌院校人才流向国外，一般院校人才流向名牌院校，同时，由于相应的配套制度不健全，一些本该流出的低学历、低职称教师和一些行政人员无法流出。这种不合理的人才流动，使得“该进的进不来，该出的出不去”的现象日趋严重，造成一些高校教师队伍整体水平有所下降，队伍稳定情况遭到破坏。

2.非教学人员的现状

数量相对过剩。我国很多大学目前非教学人员占了50％以上的编制。原因有以下几方面，第一，近年来由于教师地位和待遇不断提高，加之企业效益不好，一些人想方设法往高校挤，导致高校非教学人员无论是绝对数还是相对数均呈现连续增长的态势。第二，非教学人员的引入缺乏科学规划和严格的调控措施，往往受到解决教职工后顾之忧以及照顾家属等思路的影响而失控。对引入的非教学人员缺乏系统的培训和合理调配，出现了大量的隐形过剩现象，第三，高校长期受计划经济体制运行机制的影响，缺乏对非教学人员合理流动的机制，而高校对临时工聘用则有很大的自，这进一步加剧了该类人员的隐形过剩。第四，高校组织结构政府化倾向也导致了人员相对过剩。政府所辖的管理部门在高校中都有类似的设置，结果导致高校宝贵的人力资源因设置不合理而大量浪费。

素质相对不高。非教学人员相对教学人员素质较低是个不争的事实。有关调查显示，相当一些院校特别是层次较低的一般院校，非教学人员学历低、职称低、素质低。在非教学人员中，缺乏现代管理思想与管理能力，工作缺乏创造性，一般维持性的人员较多。

高校人力资源管理存在的主要问题

近年来，高校对人力资源越来越重视，然而目前高校人力资源管理中普遍存在着人员构成不平衡、缺乏良好的工作环境、人才引进盲目性、激励机制不健全以及考评制度不科学等问题。

1.人员构成不合理

高校的人事部门煞费苦心，不惜重金招聘博士、教授，招聘范围甚至由国内拓展到国外，但高层次人才，特别是中青年教学、科研骨干和学术带头人短缺，低层次人员比例过高仍是目前高校普遍存在的问题。局部的高层次人才、各专业人才拥有量，也存在着高校之间或学校内部范围内的失衡。造成这种情况的原因，一方面是长期以来沿袭了单位所固有的模式，缺乏全社会范围内有效的人才流动机制；另一方面是地域差别，社会经济的差异及高校教师待遇偏低等问题引起高层次人才从甲地区流动到乙地区。

2.缺乏良好的工作环境

古语讲，“良禽择木而栖”，人才的生存与发展是需要环境的。同样高校教职工的发展也需要环境，不但需要有利于其事业发展的包括科研经费、实验室配备等硬件在内的物质环境，也包括人际关系、同行的水平等软环境。

不良的软环境。“软环境”中高校内部人际关系是否和谐直接影响到教职工对工作的满意度。激烈的竞争虽然可从正面推动事业的进步与组织的发展，但同时在高校领域竞争中也带来了负面效应，一些人为了提前晋升职称、晋升工资可以不择手段，只注重个人的前途和发展，协作关系有所减弱，对新人员的培养没有起到传帮带的作用，致使那些对未来事业和前途抱着美好憧憬的年轻人心灰意冷，从而采取离职或考脱产研究生等办法离开单位。

不良的硬件环境。学校为了留住一部分高层次人才采取了诸多措施，如分配的住房面积明显大于现有同等资历职工的住房面积，科研启动经费也明显多于现有同等资历职工，而那些已在单位工作多年、资历相当的职工却享受不到这样的待遇，所以当自己的投入给学校带来的效益大于这部分人时更会产生强烈的不公平感，且积极性会受到严重挫伤。

3.人才引进机制不科学

事实上，各高校都很重视人才引进工作，但是目前高校的人才引进工作还存在着很多问题。

盲目引进人才。一些高校在人才引进工作中并没有从本校的学科建设和师资队伍建设的实际需要出发，制定出远近结合，重点突出的人才引进计划，对要引进的人才类型、层次、数量、素质标准、来源范围等没有做认真、仔细的分析和论证，表现出极大的盲目性。

重学历，轻能力。博士后、博士最好，硕士次之。造成这种现象的原因是高校缺乏对人才水平和潜力的评判能力，加之图虚名，主张先解决学校的学历结构再谈其他。在学历泛滥的时代，这种做法实在难以找到真正的人才。

重学术、轻道德。很少有高校在引进人才政策中提出对思想道德水平的明确要求，似乎高学历的人才一定有不错的道德水准。事实上，这种要求是必要的。高校是培养全面发展的人才的地方，作为教师，为人师表，教书育人，其道德水平与学术水平同样重要，甚至前者更重要。

4.人才激励机制不完善

高校的人才激励机制主要是通过薪酬激励制度、聘用制度来调动教职工的积极性和主动性。目前高校的人才激励机制中存在着诸多问题。

薪酬机制不合理。目前高校人力资源管理部门只能按职能和资历设置薪酬制度，人力资源的积极性和创造性还没有充分发挥出来。不足的劳动报酬对教职工带来以下两种负面影响：要求提高薪酬待遇；降低当前工作对其自身的吸引力。当个人要求提高报酬数额时，将可能采取的行动包括表现不满情绪、寻找其他工作或者是怠工。

缺乏有效的竞争机制。长期以来，高校教职工符合晋升条件的，从初级职称到高级职称只能上，不能下。学校工作的着眼点和教师的注意力都盯住“评”，而忽视“聘”，特别在教师严重缺乏而国家还没有形成正常的人才流动机制的情况下，教师职业“终身制”和“身份制”的观念在人们头脑里还根深蒂固。

5.人员考核制度不合理

目前我国高校的人力资源缺乏严密的科学性，随时或定期考评工作流于形式。高校人力资源考评主要受评估人的心理因素和其本身的制度的影响。

评估人对被评估人的评价是否客观、公正往往受到一些心理倾向的影响。另外评审制度存在一些问题。在职称评审中，由于评审条例的限制，无论学术论文有多出色，必须符合规定的论文篇数和相应的刊物等级，无论著作有无水准，只要出版就可以。由于多年形成的观念，貌似公平的平均主义掩盖了事实上的不公平，制定奖金、福利待遇时考虑的等级差别一般仍以职务级别划分。

高校人力资源管理的对策和思路

1.树立开放的人才观，优化人才结构，使人才合理流动

如今高校的“人才流、智力流”范围早已越出了市界、省界、国界，甚至有许多人才为追求发展都是抛弃了原有身份和待遇流动的，而且幅度和频率还呈发展趋势。如果高校现在仍然按过去的观念和习惯做人力资源结构分析并以此进行人力资源规划， 那将严重偏离实际情况，造成人力资源建设目标难以实现。因此，面对人才流动的大趋势， 高校人力资源管理首先应树立开放的人才观和人力资源观， 确立“既求所有，更求所用； 既求所在， 更求所得”的引才用才观念。紧紧围绕学科建设的需要，综合采用“学术带头人个体引进与学科梯队成建制引进相结合”，“全时教师引进与非全时教师引进相结合”，“刚性流动”与“柔性流动”相结合等措施，改善人力资源能力结构，加快人力资源能力建设。首先是内部“流”，适才适用。其次是内外“流”，调整结构。另外要认识到，流动是不可避免的；人员有层次结构性，某些层次比例提高了，不流动就结构失调，低能任高职可能造成损失，高能任低职心态不平衡，往往干不好；“老大多，船要翻”，某些岗位不能“强强联手”，除非二人的相容性特别好，不然不是“碰撞”，就是浪费人才。

实践证明， 优化人才结构，使人才合理流动，有利于用人所长，提高人力资源使用率，拓宽人才资源开发的空间，提升人才资源的开发度。

2.以人为本，创造良好的工作环境

以人为本，就是要最大限度地体现尊重知识、尊重人才，用事业留人，用感情留人，用待遇留人。总书记在全国人才工作会议上强调：要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境[2]。他还指出：要善于利用国际国内两种人才资源，做到自主培养开发人才和引进海外人才并重，重点吸引高层次人才和紧缺人才[3]。高校要立足学校发展的未来，以“不拘一格降人才”的胸怀广揽人才，重要岗位的聘任不仅只对校内员工公开，而且要敢于向社会公开，向外籍专家和留学归国人员公开。“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”一所大学聚集的高水平专家学者越多，学校的学科建设、科研水平、教学质量、社会知名度等越会有质的飞跃。正如教育部长周济同志所讲的那样：人才是强校之本。教育战线的领导同志只有以“求贤若渴”、“爱才如命”，以超常规的热情、超常规的努力和超常规的举措，像萧何月下追韩信、刘备三顾茅庐请孔明那样尊才、重才、爱才、请才，吸引人才、留住人才、用好人才，才能加快教育事业的发展[4]。

创造良好的工作环境，为人才提供良好的工作生活条件、营造和谐的事业氛围，才是高校应对人才流动的最佳举措。创造良好的工作环境，首先是创造良好的软环境。人才所处单位的情况是重要的客观环境。高校在长期发展过程中会形成自己的风气，这些对人才成长有重要影响。其次是创造良好的硬件环境。要为人才提供满意的工作条件，使人才的劳动绩效与获得的生活资料、物质和精神奖励相联系。一个科研课题能否顺利进行，首先取决于提供的科学仪器、实验装置、实验材料的质和量，因此对于这部分人提出的关于改善科研环境的要求应尽量给予满足。其次，应提供满意的生活条件。将报酬与教职工成果和贡献挂钩以激励有贡献者为学校作出更大贡献，同时在住房、子女入学等方面组织上都应考虑周到。

3.扩大部门用人权限，健全人才引进机制

扩大部门用人权限，就是要把人力资源管理的权限和责任落实到各级领导和职能部门，既有集中于学校党政领导和人事部门的管理权限，又有下放到各学院、部门的管理权限。在人力资源管理中发挥各院、系师资建设的主体作用，有利于解决各院系、部门在用人问题上缺乏决定权的弊端，从而形成重要的人才进得来，不好用、用不上的人员出得去的良好机制。健全人才引进机制，首先，要健全一套好的人才选拔机制。选拔机制好，人才就会脱颖而出。有些高校为了防止学术和人际关系方面的近亲繁殖现象，学习国外的做法，不留本校的博士，坚决从外校引进。这种做法有有利的一面，但也不可太绝对。如果是本校的毕业生，又特别优秀，可以考虑送到国外或其他高校培养，然后再回到本校。而有些学校，外引人才的能力不足，大批留本校的硕士、博士，长此以后，形成惯性，人情风盛行，对外来人才百般挑剔，非常不利于人才队伍建设。其次，学校内部要科学设岗，有针对性的引进人才。有的学校积极引进高层次人才，却没有明确的岗位和相应的岗位职责，只重视物质的、外在的激励作用，而忽视了精神的、内在的激励作用。引进的人才往往看不到事业发展和实现自我价值的前景，导致人才二次流动，造成队伍的不稳定。因此，学校要根据远期、近期发展目标和学科建设目标，制定出师资队伍建设规划，根据学科发展需要制定人才引进计划。要让引进的人才明白来校以后的具体岗位目标与任务，在完成岗位目标与任务的同时实现个人价值与追求，达到事业留人的目的。

4.完善激励机制，建立科学的考评制度

完善激励机制，首先，健全薪酬激励。薪酬对于教职工来说不仅是报酬，更重要的是它还反映出学校如何看待他们的贡献，而且一定成就的奖金较之于固定薪酬，是满足个人成就需要的组成部分，更能鼓励教职工热情积极地工作。因此，在薪酬管理中必须充分体现“按劳分配、绩效挂钩、优绩优酬、兼雇公平”的薪酬分配原则，把薪酬分配作为吸引、留住、稳定、发挥人才作用的凝聚力工程。其次，实行岗位竞聘制。以往高校的内部管理，主要靠学校单方面制定的规章制度来激励或约束人们的行为，而实行岗位竞聘制后，这种规章制度演变成当事者事先共同认可的责、权、利相统一的契约规则，契约规则自然成为实现管理目标的手段。特别是在实行岗位竞聘制的过程中，对于责、权、利对称的管理理念应给予足够重视。再次，建立人才的动态选拔作用体系。高校要加强学校编制管理，按照“精干、高效”的要求，科学设置学校机构和岗位，并结合实际不断优化人岗组合，做到用人所长，人岗匹配。

加强绩效管理，建立科学的考评制度。按照公开、公平、公正的原则构建科学、完善的考核体系，使得管理目标明确、有法可依。首先这套考评体系的指标应尽量量化，定性的指标也应以分值或权重对应。其次，应科学地组织考评，简化考核程序，根据考评指标并通过“自我评价――群众评价――单位考评小组评价――校考评小组领导评价――公布考评结果”等步骤，对全校人力资源进行合理的评价并作出合理的分析与统计，考核后应及时地将有关信息反馈至个人，使被考试者提出自己的意见或建议，使考评方法更能适应高校人力资源管理的特点，促进高校教学质量的提高。其次，要完善动态地考评体系。随着时代的发展和人力资源理论的研究的深入，考评指标还需要动态化地不断完善。

高校人力资源管理，是高校人力资源开发和人力资源建设的关键环节，面对知识经济和人才竞争的挑战，高校只要更新观念，用先进的人力资源管理方法取代传统的人事管理制度，完善人力资源管理，求才、用才、育才、留才，就一定能在激烈的人才竞争中立于不败之地。因此，为更好地发展高等教育，高校应充分重视人力资源能力建设，加强人力资源管理工作。

参考文献：

[1]谌新民.新人力资源管理[M].北京：中央编译出版社，2002.

篇9

深圳特区报讯（记者 张苹）2010年度我市专业技术资格评审下月启动，各高、中（初）级专业技术资格评审委员会受理材料的时间为2010年8月16日至9月24日。报省属评委会参评的，除省高级会计师、高级统计师资格另文通知外，其余系列（专业）受理材料截止时间为2010年9月15日。

各评审委员会可从10月份开始开展评审活动，原则上要于2010年12月15日前完成评审工作，12月30日前完成公示并将通过评审的人员材料送市人力资源和社会保障局审批发证。

新增条件：必须提交半年以上的社保凭证原件

2010年专业技术资格申报评审，继续执行1998年以来我省颁布的高、中级专业技术资格条件。对企业专业技术人员申报工程类中级职称评审的，其论文可不公开发表，但须提交两篇以上的专项技术分析报告。

从今年开始，申报人提交申报材料时，一并提交在现工作单位连续缴交半年以上的社保凭证原件，并由社保部门加注业务专用章，复印件一律无效。缴交社保单位与申报单位不一致的或不连续的不得申报。这个政策的初衷主要是要解决身份造假、委托申报、申报等问题。这是省厅的规定，也是我市今年新增的申报材料之一。

按省里的有关政策，计算机免考年限进一步放宽，从原来的1956年之前出生放宽到1960年前（含1960年）出生。从今年开始，凡按政策需要免考职称外语、计算机合格证书或教育系列免班主任工作年限的专业技术人员，均需前置审查，即先经市人力资源和社会保障局核准同意后，方可按政策减免。

省外来深人员均可根据省职称评审政策，申报评审晋升高一级别专业技术资格。非深户专业技术人员在深工作满一年的，可申报职称。

材料时效截止至2010年8月31日

申报评审高级专业技术资格的人员必须全部进行面试答辩。

申报人提交的所有材料时效截止至2010年8月31日，其后取得的业绩成果、发表的论文、考取的计算机模块合格证、取得的学历（学位）证及职业资格证书等，不作为今年评审的有效材料。

凡不按政策规定要求如实填报材料的申报人员，在评审前公示期间受举报并经查实的，取消当年申报资格；在评审后公示期间受举报并经查实的，取消评审通过的资格，或撤销已取得的资格，并自下年度起3年内不得申报评审。

5专业实行以考代评和考评结合

建筑工程、路桥工程、铁道交通工程、标准化工程专业的初、中级专业技术资格，以及知识产权初、中、高级专业技术资格继续执行以考代评和考评结合的评审方式。这5个专业的专业知识考试时间初定为8月6日，具体事项可登录市考试院网站（www．testcenter．gov．cn）查询。

创新型人才申报条件

记者从昨天的职称评审部署动员会上了解到，2010年我市继续试行创新型人才专业技术资格特殊评价方式，并且范围进一步扩大。

符合下列条件之一的专业技术人员，可按创新型人才申报评审：享受市政府特殊津贴人员；近三年内获得省（含副省级）以上自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖等奖项之一的主要完成人；近三年内获得一项以上国家发明专利（不含实用新型、外观设计）的主要发明人；深圳市科技创新奖中市长奖获得者、创新奖项目的主要完成人前三名或发明专利奖的主要获奖者；获省级（含副省级）以上优秀企业家称号或广东省企业管理现代化创新成果一等奖主要参与人。其中最后一项条件是今年新增的。

创新型人才可按本人实际专业技术水平和能力，直接申报评定相应等级的专业技术资格，计算机应用能力和外语水平只须满足专业技术岗位工作要求即可(由单位出具证明)，论文可不要求公开发表，但须提交与工作岗位相关的两篇以上的专项技术分析报告。

人事启动“一体化服务”

篇10

关键词：高层次人才 人才引进 问题 策略

一、高层次人才引进理论

与高层次人才引进工作相关的理论主要包括人力资本理论、激励理论、人才流动理论。其中，人力资本理论是对高层次创新人才价值的阐述，这种理论认为人才资本包含着人才的知识、劳动技巧、素质、道德以及劳动能力等，这是人力资源中的核心资源，同时也是推动经济增长的主要因素;激励理论则可以为高层次创新人才的吸引手段提供依据。马斯洛将人的需求分为生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求以及自我实现需求。这些需求具有着先后顺序，如生存需求是首先需要得到满足的需求，并且是刺激其他需求产生的重要基础;人才流动理论指的是人才会因为工作环境的变化而转变工作状态，这种理论认为劳动社会化以及社会生产力的快速发展是推动人才流动的重要原因。人才流动的特征表现为从文化、经济、政治相对落后的地区向发达地区流动。从以上理论可以看出，高层次创新人才的引进是推动地方经济发展的重要资源，并且高层次创新人才的引进过程中，地方所施行的激励政策、优惠政策以及区域经济发展水平对高层次创新人才的选择发挥着重要的影响。

二、我国地方高层次人才引进中存在的问题

1.欠缺科学的人才评价与发现机制

我国当前许多地方在引进高层次人才的过程中，大部分单位都是基于自身用人需求以及内部考核办法来进行人才的引进，这种具有自发性的人才引进模式忽略了地方整体的人才计划与人才战略，同时也导致了地方政府对于高层次人才能否满足地方科技、产业的发展难以做出良好的把握。这一问题的存在使地方政府在人才引进方面投入的资金难以实现最大化的效用，并且用人单位在人才评价方面过分侧重量化评价也限制了中青年优秀人才的引入。

2.重视数量，忽略质量

当前我国各地在引进高层次人才方面所做出的研究与实践都处于探索阶段，因此，在引进高层次人才的过程中，不可避免地要出现对高层次的概念以及划分认知模糊的问题。对于部分地方而言，在高层次人才的引进中，人才学历是主要的引入依据，而过分重视这一依据也导致了地方在高层次人才引进方面出现年龄结构欠缺合理性的情况。尤其是较低的人才引进门槛导致了所引入的人才占用了大量的财政资源和社会资源，这对地方在特殊人才以及重点人才的引进工作中造成了负面影响。

3.对企业引进的高层次创新人才欠缺政策支持

部分地方在人才引进政策的制定中对给予安家补贴的人才范围做出了界定，规定享受这些优惠政策的高层创新人才主要是进入科研院所以及高校中的科研型人才，这些人才所具有的能力对于地方整体科研水平的提升作用十分明显，并且良好的科研项目也有利于本土人才的培养以及更多外来人才的引进。虽然这些人才对地方发展所做出的推动贡献不容忽视，但是地方政府需要认识到，科研成果需要实现向生产力的转化才能够为地方带来经济效益。然而，企业引进的高层次创新人才这一推动科研成果向生产力转化的主要力量在地方人才引进政策的制定中并没有得到足够的重视。而这种情况也会对高层次创新人才对区域企业的选择产生很大影响，如果高层次创新人才对区域企业岗位欠缺强烈的求职意向，则会使区域企业在人才引进方面面临瓶颈，同时也会制约地方经济的进一步发展，因此在认识到这一问题的基础上完善地方高层次创新人才引进政策对企业人才的关注是十分必要的。

三、我国地方高层次人才引进策略

1.构建人才供需数据库，制定人才引进规划

地方政府可以利用自身的资源优势来构建人才档案库，并通过与社会各个单位的联络和跟踪服务来了解企事业单位的人才需求，从而搭建能够同时为用人单位以及高层次创新人才提供服务的数据平台，并为供需的相互满足提供保障。在此过程中，地方政府有必要针对高层次创新人才的学术研究、就业需求以及就业意愿等作出调研，并对高层次创新人才的流动特征做出关注与总结。同时，政府部门要重视了解企事业单位人才需求，并为企事业单位提供更多的人才信息，从而对企事业单位的科研与生产形成助力。这一数据库的建立不仅能够确保地方高层创新次人才具有合理的结构，也有利于人才引进计划的制定和人才引进政策的调整。如对于欠缺高层次创新人才的产业，地方政府可以适当降低人才引入标准，并扩大人才引入补贴范围与补贴力度，从而实现人才的聚集。在人才引入计划的制定中，既需要重视长期的规划、外来高层次创新人才的引入，同时又需要重视制定阶段性目标以及本土人才的培养，同时需要实现人才引入补贴制度与企业扶持力度的结合，从而为企业人才的引入注入活力。

2.对高层次人才的评价机制与退出机制作出完善

地方人才的引进需要以地方经济发展需求和人才需求为依据，为了确保引进对象的质量，地方政府需要对引进对象开展科学全面的评价，避免过分关注引进对象的学历、论文数量等指标，而应当以预测为目的，组织行业专家使用多种评价方法对引进对象作出评价。对于与人才引进对象不符的条件，则需要遵循从宽从优与特事特办的原则决定是否引入。对于已经引入的高层次人才，应当构建评价考核机制来对人才做出评估，从而确保引入的高层次人才能够在地方经济发展和社会发展中持续的做出较高贡献。对于考核结果并不能满足单位需求的人才，则应当对人才的退出机制做出探索。在此方面，可以在对用人单位以及个人的意见进行征求后转入人才退出程序，经过专家评审和考核评估之后要求个人按照一定比例退换科研经费以及优惠补助，并构建信用档案。这种退出机制不仅能够对人才形成约束，而且对于降低地方高层次人才引进工作的自发性与盲目性以及提高地方人才引进资金利用效率而言具有重要作用。

3.重视对企业人才引进的扶持力度

在强化对企业人才引进的扶持力度方面，首先地方政府要求社会企业开展合作，对于具有较高科研成果转换能力的行业与企业，地方政府有必要在人才引进优惠政策方面适当倾斜。从而鼓励更多更优秀的高层次人才进入这样的行业与企业中，并通过发挥这些高层次人才的理论知识优势来推动科研成果的转变，从而使地方经济实现生产型向科技型的转变、人力资源密集型向人才密集型的转变等。在此过程中，对高层次人才具备承载能力的优秀企业可以开展订单管理，鼓励企业实现人才引进与项目引进的结合，通过对政府优势资源的利用，来对企业生产中的技术难题进行手机，并对引入项目的企业进行财政支持以及人才信息支持。同时，政府部门可以利用博士后工作站资源，在强化管理与监督的前提下将博士后人才招收工作纳入到地方高层次人才引进工作整体体系中，并对设站企业给予专项经费补贴以用于科研启动和科研机构建设工作。在此过程中，地方政府还需要引导博士后与引进项目的企业实现对接。

参考文献

[1]张红妹.抢先构筑人才高地，引进海外高层人才[J].中国高等医学教育，2011（3）

[2]韩祥宗.对苏州市引进高层次人才工作的若干思考与建议[J].中国高新技术企业，2011（6）

[3]王育飞，唐军栋，姚妍妍.职业生涯规划理论本土化问题的探讨[J].出国与就业（就业版）， 2010（24）