人事招聘论文范文

导语：如何才能写好一篇人事招聘论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】企业招聘；问题；对策；分析

前言

企业人力资源部门在进行人员招聘环节中，由于企业内部管理问题、招聘岗位的差别、招聘标准的制定存在着问题，导致企业人员招聘过程中存在着很多问题。这些问题的存在，严重的阻碍着企业人员招聘活动的拓展。因此，新时期，企业发展需要正视人员招聘环节存在的问题，并且为其制定有针对性的对策，以促进企业能够实现长效的发展。

一、人员招聘对于企业的影响

近年来，伴随着经济市场上企业所面临的竞争越来越大。企业要想在竞争中能够脱颖而出，并且实现长效的发展，一靠科技，二靠人才。当企业具有先进的技术体系后需要优秀的人才来实现技术的人性化应用，同时，当优秀的人才还能够为企业发展提供动力。因此，从企业发展角度分析，人是不可忽视的因素。人才是企业发展的动力，如何为企业提供专业的人才，是企业人力资源部门的工作重点。企业人力资源部门通过招聘工作为企业筛选出适合企业发展的人员，广义上的企业人员招聘都是指企业为了发展，为了安置空缺的岗位，从企业外部吸收、挑选出合适的人力人员的过程。而狭义上，企业人员招聘是以企业发展为目标，为公众人员安置岗位，并且向企业外部有效的信息。对于企业人员招聘而言，招聘的过程十分复杂，人力资源部门一旦为企业招错人，将会导致人力资源浪费，不利于企业发展。若企业人力资源部门能够为企业招聘到合适的人选，工作人员能够在企业工作岗位上发挥出其优势，将会有效的促进企业发展，增加企业部门效能。由此可见，人员招聘对于企业的影响较大，所以企业人力资源部门需要在人员招聘环节中把好关，消除一切障碍。

二、XX企业招聘现状分析

（一）XX企业背景

XX公司是上海市某建设集团下的国有控股子公司，企业注册资金6000万元，是长三角地区实力比较强的企业之一。XX公司拥有现代化的企业组织机制，包含近百个设计团队、投资单位、材料供应基地，同时成立了人员劳务培训基地，企业人员队伍保障体系比较健全。当前，公司现有员工1500余人，高层管理者9人。

（二）XX企业招聘现状

XX公司在进行人员招聘中主要通过两个方式实现，一是企业内部招聘和企业外部招聘。在进行内部招聘环节中，企业部门主管想人力资源部门提出增加人员的需求，企业领导同意签字之后，在企业各个部门中发放招聘信息，有意向的人员填写内部岗位调动申请表。当企业领导同意之后，人员可以上岗，并且做好原岗位交接工作。企业的外部招聘，各个部门向人力资源部门提出人员增加需求，人力资源根据各部门主管要求进行招聘人数汇总。然后人力资源部门通过互联网招聘、校园招聘、人才市场等形式，进行外部招聘。在对XX公司不同招聘形式情况进行调查环节中，发现，XX公司在招聘高层管理者时，90%的录用者都为企业高层任命，65%是技术人员也是高层管理者决定，89%的应届毕业生由人力资源部门直接录取。人力资源部门虽然为企业招聘来工作人员，但是在重大岗位上缺乏决策权。

三、XX企业人员招聘中存在的问题

XX公司人员招聘中存在着很多问题，严重的阻碍着企业的发展，并且不利于企业竞争实力的提升。如，企业的招聘方式不科学，缺乏相应的招聘标准，在招聘过程中缺乏专业的人力资源规划体系。

（一）招聘标准缺乏

对XX公司的招聘标准进行问卷调查，在公司某部门25人中调查“企业各个部门向人力资源部门提交招聘需求时，是否会明确界定对应聘者的要求”，认为“几乎没有”的人数占据总人数的4%，认为“有一部分有”的人数占据总人数36%，认为“大多数有”的人数占据总人数的40%，认为“全部有”的人数占据总人数的20%。从以上调查中能够看出，XX公司在进行人员招聘环节中，能够明确出空缺岗位的实际职责，但是对于招聘人员的能力素质要求界定不明确。如，企业在招聘设计师时，人力资源部门对于设计师的学历、工作经验进行限定，并且以这些信息为招聘标准，但是却忽视了能够真正衡量应聘者能力素质的要求，如设计时能否独立完成一个较大的设计项目等。

（二）招聘过程缺乏专业的人力资源规划

XX公司的人力资源招聘工作不能根据企业发展战略进行人员招聘，只是根据各部门人员需求进行招聘。在企业某干部门中又工作人员辞职后，人力资源部门在进行人员招聘，这样被动的人员招聘方式远水不能解近渴，缺乏人力资源规划，不利于企业发展。在企业缺乏系统性、动态性的人力资源规划背景下，人力资源部门难以实现对工作人员各方面的能力素质进行综合的评定，只是急于向人员缺乏的部门提供新成员。这样的方式完全违背了企业因岗定人的市场规则。

（三）招聘渠道选择不当

XX公司在进行人员招聘环节中所能够采取的渠道比较多，但是在实际招聘环节中，人力资源部门不能打开思维，与实际情况相互结合，考虑到招聘成本与实际效果的问题。如，企业积极的参加校园招聘，经常会去外地高校进行招聘，所消耗的成本较大，但是却不能有较好的收获。而面向高校毕业生的招聘，企业可以借助互联网招聘渠道，广收学生的简历，学生经过网络测试后在进行面试的效果较好，而且该种招聘方式的成本较低。再如，在进行高级设计师的招聘环节中，企业忽视了猎头公司在人才挖掘中的作用，而在人才市场中进行招聘，该种招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合适的人才。

（四）人员筛选方式不科学

大部分企业在人员招聘环节中，所选择的方法不科学，面试官常常通过应聘者的简历信息来了解面前的应聘者，而应聘者的简历信息都具有迷惑性，面试官不能从简历信息中提取出有用的信息，最终导致对面试者作出错误的判断。XX公司的面试人员过分相信主观判断，不能对应聘人员进行能力审核，使得企业不能招聘到适合的人才。从企业招聘的结构上分析，XX公司招聘人员过于局限于面试的内容、形式、程序、评价，而忽视了应试者在企业岗位中的能力展现。

（五）就业歧视

就业歧视是当今企业人力资源招聘环节中的普遍存在着的问题，应聘者的年龄、性别、学历等都会成为企业拒人于千里之外的理由。在这些歧视下企业将会失去很多优秀的人才。在XX公司人员招聘过程中，进行有关于“员工招聘重视因素”的问卷调查，72%的人认为工作经验比较关键，44%的人认为工作技能重要，68%的人认为年龄对工作的影响较大。56%的人认为性别对工作的影响较大。84%的人认为学历决定工作。24%的人认为健康因素较为重要。XX企业在进行人员招聘环节中存在着较为严重的歧视，如在进行工程设计师的招聘中，对女性设计师的歧视较大，原因是工程设计师需要进入到施工现场中，考虑到女性身体素质的问题等，在该岗位的招聘上限男性。

四、XX企业人员招聘问题完善对策

为了促进XX公司发展，需要完善XX公司人员招聘环节中所存在的问题。首先需要明确人员招聘的标准，实现科学化的人力资源规划；其次，细化招聘环节，提升招聘环节的科学性；再次，消除就业歧视，广纳贤士，提升岗位招聘的公正性，最后实现对企业招聘环节的评估与总结。

（一）明确人员招聘标准

企业在进行人员招聘环节中，对于应聘者的学历、年龄、经验等提出明确的要求，但是却忽视了应聘者的真实能力。人力资源部门为了满足部门人员需求，在进行招聘时过于执行简历标准，导致应聘者走进工作岗位而不能进行独立工作。为了优化人力资源招聘标准，为企业挖掘到优秀的人才，人力资源在制定人才招聘计划的环节中需要人才需求部门技术人员建立联系，一方面实现人才招取，另一方面保障人员可用。如，在XX公司中进行建筑设计师的招聘过程中，当某应聘者能够符合建筑设计硕士、2年工作经验的标准，但是招聘人员依然不能了解其实际设计能力，此时要求XX公司建筑设计部门专业人员对应聘者进行专业性的考试，以确定应聘者的实际能力。

（二）实现科学的人力资源规划

当企业人力资源规划缺乏的情况下，在实际招聘环节中将会比较被动。企业人力资源部门不仅是为部门缺乏人才而进行招聘，而是需要根据企业发展现状、发展战略进行有计划有规律的人才招聘。人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于企业发展壮大工作比较突出。在当今企业发展形势中，实现对人员招聘的规划，需要组织发展的目标进行预测、估计、评价。对于企业的管理者而言，实现人力资源招聘规划，实际上就是一个“摸清家底”的过程，人力资源部门在对企业发展现状进行调查的环节中，在人员招聘时能够做到心中有数。不仅实现人员招聘岗位的确定，还能够准确把握招聘人员资源配置。当组织比较了解人员的空缺、能力岗位现状时，在对新成员的带动上将会比较主动。

（三）细化招聘工作细节

企业人力资源部门不仅是企业人员招聘部门，还是代表着企业外在形象的部门。企业在进行外部招聘过程中，一方面是企业人力Y源部门对应聘者的能力素质考量以及与实际工作岗位进行匹配的过程，另一方面还是应聘者通过人力资源部门的综合素质能力，了解企业形象的过程。对于企业而言，要想在人才市场上寻找到与企业发展相互适应的人才，就需要强化人力资源部门工作，将企业的良好形象展现给应聘者。人力资源部门的招聘细节决定着应聘者对其评价以及认可。招聘工作主要是通过收集简历、面试、录用等各个环节组成，企业在招聘人员时需要对时间的确定、地点、后续跟踪等因素进行充分考虑，对每一个应聘人员负责，并且为应聘者留下好的印象。通过企业形象维护的方式，降低企业在招聘环节中的人才流失率。当面试完成之后，人力资源部门还需要关注对应聘者的后期跟踪，根据应聘者的实际需求以及企业发展需求，进行人员与岗位之间的调配。

（四）提升招聘活动的科学性

从XX公司人员招聘现状调查中，能够发现，在企业招聘活动开展中存在着招聘思想传统，招聘方法不科学的问题。新时期，信息技术高速发展，为了将企业在市场上进行良好的宣传，需要借助先进的技术信息平台，将企业宣传度提升，为企业招聘到更多优秀的人才。如，采取科学的企业文化宣传，不仅吸引高校毕业生，还为学生提供与专业相关的岗位。建立学校与企业相互结合的“校企合作”学生实习机构，提升招聘活动的效能。XX公司为建筑类型的企业，那么人力资源部门在走进高校进行毕业生招聘时，可以根据学生的求职信息，为学生提供实习机会，在学生实习的过程中进行企业内部竞聘。该种招聘方式具有一定的针对性，并且能够提升企业员工入职率。

（五）提升招聘公正性，避免就业歧视

就业歧视的问题将会削减企业大部分的应聘者，为了实现企业长效发展，促进各个部门多元化发展，在满足企业工作要求的基础上，人力资源部门在进行人才招聘环节中，需要打破传统就业歧视的束缚，为有能力的人提供就业机会。而在企业中做到公平、公开、公正，就需要企业各个部门以及人力资源部门思想能够与时俱进，关注人才，而非个体特征。

（六）实现招聘活动的评估总结

在XX公司招聘结束之后，缺乏对整个评估工作的总体评价，并且缺乏对成本投入与效应核算的支出情况分析。科学有效的人员招聘需要建立比较完善的评价体系，才能够优化企业招聘结果，降低企业招聘成本。

五、结论

综上所述，在本文对企业人员招聘中存在的问题进行分析，企业的招聘方式不科学，缺乏相应的招聘标准，在招聘过程中缺乏专业的人力资源规划体系。在招聘渠道选择上，不能选择适合企业现状的招聘渠道，并且在人员筛选上也不科学。完善企业人力资源招聘，首先需要明确人员招聘的标准，实现科学化的人力资源规划；其次，细化招聘环节，提升招聘环节的科学性；再次，消除就业歧视，广纳贤士，提升岗位招聘的公正性，最后实现对企业招聘环节的评估与总结。

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“网上招聘是一种特殊的择业形式，避免了人群大范围集中和近距离接触，给用人单位提供了更广阔的选择空间，也使天南海北的求职者有了平等的表现机会。因此，网上招聘受到了越来越多用人单位和毕业生的青睐。”郭国庆对记者说。

郭教授认为，毕业生网上求职大约有十二式：

第一式、选择适合自己的网上招聘会

有的网上招聘会针对的是有工作经验的社会求职人员，应届毕业生即使投了简历，也会因为不符合条件，而被用人单位退回。

第二式、拓宽视野

可将求职信息张贴在“中华就业网”、“大学生就业网”等专业网站里，或将信息在一些点击率较高网站的招聘专栏上，或登录用人单位的网站，捕捉人才招聘网页上随时的招聘信息，直接与单位联系。

第三式、参加网上在线招聘，对用人单位的提问一定要简明、扼要，回答问题要突出个人特点和优势，网上应聘最忌一开口谈钱。受网络时间、视频空间的限制，网上招聘给每个求职者的时间是有限的，应聘大学生要问最想知道的内容、最关键的问题。获得用人单位首肯后，一定要留下明确的联系方式，为下一步的面试做好准备。

第四式、网上应聘，不要急于一时，人少时求职，效果反而更好。通常网上招聘会持续一段时间，大可不必赶在最初的几个小时、一两天应聘。不要因为网络拥挤，而放弃求职机会，人少时应聘，更容易引起人事主管的注意。

第五式、根据个人的专业、爱好、特长，有目标地向用人单位求职，不要简历“满天飞”，无目的地投简历等于没投。特别不要应聘同一单位的不同岗位，容易给用人主管留下随意、不专业、缺少诚信的不良印象。

第六式、求职的自荐材料内容应突出专业、学校、社会实践、自身性格，是否具有工作经验等重点内容。面面俱到、内容太多、太花哨的简历往往最容易被淘汰。

第七式、求职者发送简历的同时，应该发送一封求职信，这是求职者常常忽略的。为了人事主管阅读方便，避免在电脑上多次翻页，求职信、简历都应该采用文本格式。求职者应注意求职信的措辞和语气，不要出现错别字，可使用标点符号突出求职重点。

第八式、发送求职简历不要用附件的形式。不要因为技术的原因，导致一些用人单位的电脑无法打开附件，而让大好的工作机会白白溜走。

第九式、发出求职资料后，要主动与用人单位联系。在网上招聘会结束后几天，要主动通过E-mail或打电话询问情况，向用人单位表示诚意，也让自己心中有数。

第十式、网上参加招聘活动，要提高警惕，小心受骗。网上招聘存在不少局限，求职者并不能全面了解用人单位的情况，为了防止受骗，大学生网上求职应参加由学校、教育部门、人事部门组织的正规网上招聘活动。

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论文摘要:网络经济时代的人力资源管理者如何对其进行管理对企业未来的发展具有重要影响。因而，在人类已经踏入21世纪时，企业的管理者弄清网络经济时代人力资源管理与传统人事管理的区别，以崭新的姿态迎接网络经济时代的挑战做好充分的准备，具有重要的意义。

随着时代的变化，企业生产类型、生产方式、组织方式和劳动手段等特征都发生了很大的变化。这些变化必然要求企业管理进行相应的变革，其中人力资源方面的变革尤其重要。

21世纪是知识经济、网络经济时代，知识和信息将取代土地、资本成为第一资源。电子技术、计算机、互联网和其他技术的迅猛发展，使企业之间和个人之间的地理距离变得越来越不重要.世界似乎变得很小，从而创造了一个没有地域限制的全球范围内的工作环境一在人类已经踏人21世纪时，信息技术改变了人力资源管理的面貌，因此企业的管理者弄清网络时代人力资源管理与传统人事管理的区别，以崭新的姿态迎接网络经济的挑战做好充分的准备，具有重要的意义。

一、概念上的比较

传统人事管理，也就是计划经济体制下的人事管理，主要是以政府及其所属的劳动人事部门为核心，人才由政府统一配置。地方、企业与个人处于服从的、被动的角色，这种人事管理是相对稳定的，与计划经济体制相适应二这种管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、财力建设社会主义的物质基础和技术基础，实现政府的政治、经济和文化建设，对当时的国民经济的恢复是有积极作用的。

但是，随着信息技术的发展，越来越多的企业把以网络技术为核心的信息技术应用到企业管理的各个方面的未来的时代是网络经济时代，网络时代的人力资源管理是指企业利用电子技术、计算机技术和因特网来实现人力资源管理的某些职能网络时代的人力资源管理与传统人事管理存在很大不同。

传统的人事管理基本上是日常事务性的工作，如人手不够时招聘补充员工，平时发放工资和管理劳保福利，培训员工掌握技术解决当前劳资纠纷，管理员工档案等微观的业务活动作为业务管理、偏重于局部的环节和日常事务，是所谓的“服务部门”。传统人事管理不直接与市场、客户接触，也不能主动地开拓、创造出效益，所以说传统人事管理是内向的、封闭的。它以事为中心格守人员进管、出的管理模式其管理的内容无非是招募新人，填补空缺，做到人事相宜。而网络时代的人力资源管理更加重视整个社会人力资源的供需平衡和协调发展，是一种有关资源配置的战略管理活动网络时代的人力资源管理积极与其他部门相协调，共同为企业创造效益。它强调以人为中心，除了具备传统人事管理的工作内容外，还具有进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系等职。

二、员工招聘

由于传统人事管理基本上是一种业务管理，其人事的重大决策权集中在政府行政部门，所以在员工招聘方面没有完全的自它仅在企业“需要”时发挥作用，因而只是在人手不够时招聘补充员工。所以其主要着眼于企业当前需要。

网络时代的人力资源招聘是利用计算机招聘网络进行的，企业可以在网上公布招聘信息，并在线浏览求职者的信息。互联网使人才需求信息成为公开的消息，企业可以在不离开办公室的情况下、在广泛的地域内展开人才搜索。计算机网络招聘主要包括吸引人才、分析人才、联系人才以及最后达成协议等几个环节，这些环节是通过网上信息、网上人才测评与分类、在线联系或E-mail并利用人才招聘的一些管理软件处理相关事宜等手段来完成的。计算机网络招聘利用互联网“全球性、交互性和实时性”的特点，可以不受时间、地域的限制，向任一计算机终端的应聘者发出招聘信息，应聘者也可以随时随地的与招聘企业联系，获取需要的最新信息。网络化招聘管理系统包括简历库搜索、职位需求管理、在线自动广告、简历动态筛选、简历流程管理等强大的功能。企业可以在内部网上信息，在企业内部挑选合适的人才，同时也可以在企业外部网站或一些人才招聘网站上招聘信息，网罗外部人才。这样企业就可以利用自动搜索、配比、分类、筛选系统，迅速找到合适的人选。最后可以利用网络招聘的另一个技术创新—视频会议，为招聘者和应聘者提供“面对面”的交谈。

网络招聘突破了人才集市的时空界限，使人才在网上真正地流动起来，它在很多环节上体现出比传统招聘形式的优越性，成为企业的主要招聘手段。

三、员工培训

由于传统人事管理人员大多数是技术人员或单纯的行政人员，因此在培训员工掌握技术时也只是根据当前需要，而没有考虑企业的长远发展传统的培训由于时间、交通的限制，一般都是选定一段时间，把员工集中到室内或室外进行，是把员工送到信息面前。而且，传统的培训，是将培训的人员集中起来，或派培训师到各地指导，这将耗费大量的人力、物力和财力。另外，一个培训师一次可以指导的学员数量是有限的、同样的培训课程每一次都要重新准备这种培训缺乏全面系统的管理思想和管理知识，只是根据传统的经验模式进行。

网络时代的企业培训打破了传统培训的限制，各地的员工可以利用计算机网络在本地接受异地培训而无须身临其境，是把信息送到员工面前:企业将培训内容在企业内部网站上，员工可以根据自己的需要，不受时间、地点的限制，在互联网上寻找适合自己的进行自主学习，以拓宽知识和技能的深度与广度。员工之间可以进行在线探讨、交流，企业还可以提供在线疑难解答这样，企业及员工都可以及时得到培训绩效的反馈，有利于及时改进培训内容和目标通过计算机网络，企业可以在企业文化、知识技能等方面对员工进行及时性的、针对性的培训，使员工提高对变化的适应能力，从而使员工成为学习型的人，进而保证终身可持续学习。

当然，传统的集中授课的培训方式也有一定的优越性。

四、沟通

传统人事管理中，上下级的沟通主要是通过面对面谈话的方式，而且大多是浮于形式，不能解决实际问题。面对面的沟通往往不能使员工提出切实有效的建议，而且为了避免上下级面对面的尴尬，员工或上级管理人员也往往不能表达正确的意见或想法。因此，人际沟通的人为障碍使人事管理中的沟通流于形式，形同虚设，没有起到真正的上下沟通、交流的作用。

网络沟通利用互联网，避免面对面的诸多不便，给人力资源管理中的沟通工作提供了很大便利，网络促使信息快速、直接、广泛、有效地传播和思想、感情的交流、融合。企业在内部网上建立员工个人主页，开设BBS论坛、公告栏、建议区、聊天室以及企业管理层的邮箱等。利用网络沟通，将更好地营造企业文化，增强企业凝聚力，激发员工的进取心和创造力、促进企业经营管理水平的提高。联想集团就充分利用企业内部的网络资源，较好地实现了利用互联网的沟通。

五、绩效考核

传统的人事考核，一直是按职位定薪，漠视工作实效，加之考核和奖金挂钩，致使一些考核或流于形式而缺乏实质内容，或失之“平均”而挫伤优秀人才的积极性，结果，每次考核成了部门走过场的形式。因此，这种偏重于员工的静态素质评估的考核方式，没有起到激励员工的作用。超级秘书网

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论文摘要中职学校办学规模不断扩大，竞争越来越激烈。积极采取多种方式吸引优秀人才，建立中职学校专业技术发展和市场需求的高素质师资队伍，提高办学质量，是中职学校适应市场竞争的立足之本。如何解决中职学校师资队伍建设中的问题，笔者根据数年的人事工作经验提出如下思考。

一、引进专业人才的馗尬

(一)编制内教师公开招聘门槛高

事业单位人事制度改革后，属于公益类事业单位的中职学校普遍采用公开招聘的方式引进师资，确保了聘用的公开、公平和公正性。但受编制、岗位职数和各种招聘条件的限制，中职校的进人门槛被“抬高”，用人自主权和灵活性大大下降，加之招聘工作程序繁复，结果往往是“想要的人进不来，不想要的人努力想进来，进得来用得上的人留不住”。

(二)编制外教师招聘成本高

公开招聘教师不能满足需要，许多学校只能从企业或生产一线临时聘用急需人才。但中职学校待遇不高，个人发展前景不被看好，很多年富力强的优秀专业技术人才望而却步。学校即使能聘用到所需人才，也须自行解决编外人员的工资福利待遇，不但办学成本加重，还容易发生劳动纠纷。

(三)特殊招聘风险高

编制外招聘不到年富力强的专业技术人才，学校只能退而求其次聘用对收人待遇等相对要求不高，且劳动用工风险少的退休人员，但退休人员健康风险依然制约着学校师资队伍的发展壮大。

二、留住人才的困难

(一)工资福利待遇偏低，缺乏竞争力

与企业许多相同学历、资历的人才薪酬相比，中职教师待遇差距很大，即使比较普高教师薪酬，中职教师实际收人也偏低。加之近年来中职学校普遍陷人无序竞争、招生市场混乱的窘境，许多资深中职学校背负沉重的招生成本负担，教师工资福利待遇深受影响，待遇留人成为一纸空谈。

(二)事业成就感缺乏，削弱凝聚力

一方面，中职学校学生普遍素质较低，难教难管。教师付出十分的心血和努力，教学效果却不理想。另一方面，教师教学任务繁重，但还要参与招生等关系到学校生存发展的繁杂工作，本末倒置，很难专心致力于教学干出成绩，以致事业上普遍缺乏成就感，一些教师消极怠工或干脆跳槽。

(三)教育竞争机制缺乏，降低推动力

虽然政策舆论大力倡导把教学质量、教学改革成效作为对中职学校评价检查的重要内容，但由于激烈的市场竞争，中职学校的办学业绩更多的还是从招生人数、就业安置率和稳定率等数据上体现，对教师的教学缺乏客观公正的评价，导致教师缺乏积极性，严重挫伤教师的上进心和事业心。

三、打造“双师型”教师动力不足

(一)教学成本的增加

无论采用何种形式培养适合中职教育的人才，都意味着学校必须增加支出，而这种不“封顶”的支出意味着必须占用有限的教学资源且必须自行“买单”。

(二)人才流失的风险

经过学校精心打造培养的人才既可能随时“跳槽”，也可能被“挖墙角”。由于受现行事业单位聘用制度的限制，用人单位对“跳槽”和“挖墙角”完全处于被动局面。

(三)教师企业实践收效甚微

受市场机制影响，企业在政策层面上没有帮助中职学校培养教师的义务，更不可能打乱生产经营秩序让教师到企业短期顶岗或实践，教师到企业实践大多流于形式。

四、对策

(一)扩大用人自主权，保证进人渠道畅通

首先，严格执行事业单位公开招聘人员制度，充分结合中职学校实际情况调整进人方式，适当放宽用人自主权，真正录用到符合专业特点、学校发展需求的人才。其次，建立企业优秀专业技术人员到中职学任教的长效激励机制，促进企业新工艺新技术及时进人课堂，有效调整技能人才培养模式和教学内容。另外，为中职学校特殊招聘教师提供政策、资金和法律保障，降低编外教师的用人成本和风险。

(二)健全评佑考核机制，待遇、事业和制度留人

第一，加大对中职教育的教学投人，建立行之有效的绩效考核体系，不断提高中职教师待遇，从待遇上留住人才。第二，建立符合中职教育特点的教育竞争机制，以教学质量和教学改革成效等作为教师教学业绩的主要考核标准，从事业成就上留住人才。第三，完善事业单位聘用制度，真正建立人员能进能出、能上能下的优胜劣汰机制，从制度层面上留住优秀人术

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关键词:人性化;高校;人才招聘

中图分类号: C961文献标识码:A文章编号:1672-8122(2010)09-0183-02

一、引 言

近年来,随着高等教育的大众化,我国高校的办学规模迅速扩大,办学资源短缺问题日益突出,高等学校间人才争夺日趋激烈,各高校都十分重视人才招聘工作,对于高校人才招聘工作,人才是招聘工作的主体,但如何在招聘中更好的体现“人才是招聘工作的主体”,体现出高校“爱才、惜才、尊重人才”,那么加强人才招聘程序的研究,建立“人性化”的高校人才招聘程序,这将十分重要,也将影响到高校的人才招聘工作。

二、传统的高校招聘程序细分后的环节

(一)招聘信息,收取应聘者简历。高校在进行招聘时通过多种途径进行招聘信息的,参加各种人才招聘会是最常见的一种方式,在招聘会上收取应聘者的简历。对一些特定高校招聘信息,通过公布招聘邮箱的方式获取应聘者简历。另外,利用本校校园网招聘信息,应聘者可以通过校园网比较方便地了解到学校各个方面的信息,通过邮箱投寄个人简历。[1]

(二)初步遴选审核应聘者信息。高校人事主管部门收到应聘者的简历后,不论纸质的、电子版的简历,招聘人员将集中根据一定的标准通过应聘者的显性信息进行初步的遴选审核。

(三)高校二级单位审核。人事主管部门将初步遴选审核通过的应聘者简历下发到学校二级单位,由学校二级单位审核确定参加面试、试讲人员。

(四)组织面试、试讲,确定待签约人员。人事主管部门通知参加面试的应聘者,由高校及高校二级单位组织相关人员对应聘者面试、试讲,由人事主管部门及高校二级单位领导确定待签约人员。

(五)高校人才引进工作组确定签约人员。人事主管部门将待签约人员报高校人才引进工作组评议,确定签约人员。

(六)应聘者与高校签约。人事主管部门通知确定签约人员,代表高校与应聘者签约。

三、高效的传统招聘程序

高校在传统的招聘程序中,应聘者往往处于被动地位,扮演被评估、被审查的角色,应聘者始终被动接受安排。应聘者失去了所谓的“招聘工作的主体”地位,使得招聘程序生硬,缺少“人性化”,这样并不能很好的展现高校招聘以人为本、尊重人才的观念

(一)高校招聘人员接收到应聘者的简历,开始对应聘者进行初步遴选审核,对审核通过的简历再由学校二级单位审核确定参加面试、试讲人员,而对于审核未通过的应聘者和二级单位审核未确定参加面试、试讲的应聘者往往则不再处理,不论这个过程如何,应聘者始终不了解自己应聘的情况如何,而这样的一个简单过程,高校又需要多长的时间,对于一个应聘者来说是个未知数,应聘者只是被动的等待。[2]

(二)高校确定了参加面试的人选,安排应聘者参加面试,面试一般都会告诉应聘者面试的时间、地点、内容及面试时所带的材料,而这些信息都是招聘单位单方面的安排,是否考虑到应聘者的实际情况,是否为路程较远的应聘者考虑到报销路费,安排食宿,这个程序上应聘者仍然扮演被动的角色。

(三)高校的面试程序中,为了能够充分的了解应聘者的专业水平、心理素质、语言表达能力等各方面情况,应聘者需要参加应聘单位的试讲,面试试讲过程中一般由具备一定专业水平及丰富教学经验的人员组成考评小组,应聘者受到各个人员的衡量、评价和评分,同时接受面试人员的提问。[3]面试试讲完后,在结果未确定的这个过程中,应聘者仍处于一种被动等待的状态之中。

(四)招聘单位在确定签约对象后,通知应聘者签订协议,在签订协议前安排应聘者先进行体检,等待体检结果出来后,进行签约。应聘者接到招聘单位签约通知后同样需要等待,等待着体检结果,这一过程仍然使应聘者处于被动的状态。

四、应聘者被动的状态表现

应聘者从投出去的第一份简历开始就接受着招聘单位的评估和审核,他们并不知道自己的简历是否被应聘单位接收到,不知道自己是否符合单位条件,他们怀着复杂的心情,盲目将简历投向各个招聘单位,而并非一个招聘单位,这样不利于高校的人才招聘工作

(一)应聘者的被动状态使得他们迷茫将自己的简历投向多个招聘单位,在他们接到面试通知时,也许他们都早已忘记了这个应聘单位的名字。

(二)应聘者在等待通知的过程中,难免会接到不同单位的通知,他们不了解单位的条件,他们会选择多个面试的机会,在参加完多个面试之后,便开始被动的等待,他们不知道自己会被哪个单位通知签约。

(三)应聘者最终的结果,将受到招聘单位程序的直接影响,应聘者也许同样会接到不同单位的签约通知,但他们也许永远不会选择相同工作环境下的最后一个单位的签约。[4]

五、“人性化”的高校人才招聘程序

如何建立“人性化”的高校人才招聘程序,让应聘者真正成为招聘工作的主体,改变应聘者被动的状态,体现高校“爱才、惜才、尊重人才”的观念,使得招聘单位真正能够在人才的竞争中处于优势,招聘到所需人才

(一)加强招聘程序的精细化,公开化。高校招聘人员应该建立科学的招聘程序,注意考虑细节问题,做到招聘程序的“人性化”,在招聘信息的同时,公布高校招聘程序(如下图),使应聘者对应聘程序有一个全面的认识,改变应聘者所扮演的“被动角色”。

(高校招聘程序及时间安排图)

(二)建立招聘人员的服务意识,凸显应聘者为主体的招聘工作。加强高校招聘人员服务意识的培养,建立良好的“爱才、惜才、尊重人才”的招聘理念,将应聘者作为招聘工作的主体。[5]

(三)加强招聘人员与应聘者之间的信息沟通,形成两者间的互动。应聘者满怀着希望将个人简历投向高校,他们希望第一时间能够知道自己的简历是否被高校招聘人员收到,希望知道自己的条件是否符合高校的应聘条件,希望知道什么时间能够参加面试等信息,作为高校招聘人员,就应该将这些信息及时的反馈给应聘者,建立起相互的沟通(如下图)。

(招聘人员与应聘者间的信息沟通程序图)

(四)加强对应聘者的人文关怀,提高校形象建设。在诸多的应聘者中,对于省外、国外的应聘者来讲,来到一所外地高校,会产生一种陌生感,他们对这里也许没有任何的认识,这就需要高校招聘人员对应聘者有一定的人文关怀,让应聘者不仅了解高校的概况,同时了解高校所在地域的文化,让应聘者体会到高校对他们的热情,提升高校的形象。[6]高校招聘人员是要招聘人才,但同样要注意高校的形象建设。

高校人才招聘是高校引进一流人才的主要途径,只有加强对招聘工作的认识和研究,形成科学、高效的“人性化”招聘程序,才能体现出高校“爱才、惜才、尊重人才”的观念,进一步提升高校人才招聘工作,以期高校能在人才招聘中获得竞争优势。

参考文献:

[1] 张国民.胜任力视角下高校教师招聘体系探究[D].中国论文下载中心,2005.

[2] 李惠.高校教师职务聘任制的实践与思考[J].上海大学学报(社会科学版),2003(1).

[3] 胡先锋.论高等学校教师的招聘[J].山西财经大学学报(高等教育版),2005(1)

[4] 于海棠.基于知识管理的高校人力资源配置[J].研究与发展管理,2006(1).

篇6

求职前要自我定位

某专家表示，定位缺陷是学生求职过程中迷失方向的重要原因。很多学生来到招聘会现场，在拥挤的环境下看到那么多用人单位和职位，一时乱花渐欲迷人眼。有的学生被用人单位的名称所吸引，比如某某集团公司；有的学生则被岗位名称所震慑，比如客户经理。在很少考察的情况下，也不管真实情况如何，自己究竟是否适合，仅靠名称入耳而投简历的学生不在少数。对于这些学生，首先要为自己进行职业诊断，诊断不见得要完全依据自己的专业，要在考查自己真实兴趣和能力所在的基础上再入招聘会求职。

制作简历避免花哨

据北京市人事局相关负责人赵玉斌介绍，他在和用人单位接触的过程中发现，很多用人单位会直接淘汰包装精美的简历，这些用人单位认为过于花哨的简历在某种程度上是不自信的体现，他们真正看重的是学生简历中所承载的内容。

对此，专家认为，不会做简历仍然是毕业生们求职过程中的软肋。很多毕业生的简历喜欢堆砌形容词导致内容空洞;过于希望全面展示自己导致强项被淹没，反而给用人单位样样通，样样松的感觉。

简历诊断

症状一概念化倾向严重

绝大多数学生描述自己的个性和实践经历时喜欢用一些很虚的词语。比如在个性描述方面用工作勤恳，人际关系友善;描述实践经历时喜欢用有一定的项目研发能力。几个空洞的形容词堆砌在一起使得用人单位觉得学生实际很不自信，甚至虚假。

处方：用具体的事例来证明自己的个性和能力。以人际关系友善为例：最好把自己在参加社团活动、参加导师的项目开发过程中如何与他人合作战胜挑战简单地表述出来，这样有理有据才能让用人单位信服。在实践经历方面，研究生一定要强调自己曾经参加过的项目和写过的论文，并描述成果。只有项目和论文的名称，没有结果描述，也难以给用人单位留下印象。

症状二逻辑顺序不清

不少学生的简历栏目之间设置重复或者区别不明显，容易造成阅读逻辑上的混乱。

处方：在栏目顺序上，毕业生们应该遵循个人信息、教育背景、社会经历、实践成果等栏目依次排列的顺序。表面上栏目顺序颠倒是突出了个性，实际上是忽视了招聘者的阅读习惯。

症状三重点不突出

学生们都知道有实践经历更能吸引用人单位的眼球。但是不少研究生的实践方向较多，比如学文科的学生既在单位做过行政工作，又在出版社做过文案策划，在描述自己的实践经历时，学生大多没有突出重点。

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论文关键词：企业人事档案地位作用

论文摘要：企业人事制度改革的不断推进，企业人事档案工作也逐渐成为大家的关注焦点之一。本文正是基于此，阐述了企业人事档案工作在企业发展中的地位与作用。旨在为企业人事档案工作的改革与发展探索新的道路，对于相关领域的研究也能提供一些借鉴和参考。

一、对企业的发展起到促进的作用

现代人力资源管理是以人为中心来设计的，其宗旨是“以人为本”。人是关键要素，首先要服务好人，才能做好管理工作。“以人为本”是指管理的出发点和归宿点都是“人”，承认人是一种资源，一种特殊的和重要的资源，而且在现代市场经济和竞争中是决定性的资源。通过开发人的潜能使之发挥到最大限度，调动人的积极性、创造性，这一理念将会贯穿人力资源开发的整个过程。而加强企业人事档案的管理工作，恰恰是将静止的人事档案变换为动态的激励手段，让员工能够感受到组织对他的关注、关心和承认。

作为人才信息缩影的人事档案，是各类人才在社会实践活动中形成的原始记录，是人才在德、能、勤、绩等方面的综合反映。若对人事档案重视，能认真研究，注重科学管理，可以较全面地、历史地再现各类人才的面貌、特点以及专长，作为考察和了解人才的重要依据；有助于企业根据每个人才的不同特点，合理的使用人才；有助于从人事档案中探索人才成长规律，更好的发现、培养和使用人才，开发人才资源，以适应企业发展对人才的广泛需求；可以及时地为企业和部门推荐优秀人才，调动各类人才的积极性和创造性，使各种人才扬长避短，充分在企业发展建设中发挥聪明才智，贡献自己的力量。如果人事档案不齐全，或者间断甚至有片面性，那就不能反映某个人的真实情况，就会直接影响到人才的正确合理使用，影响人才在企业发展中的作用；如果对人事档案不重视，不加强管理，致使人事档案管理水平低，服务方式被动单一，就不能使人才档案信息得到及时使用，同样会影响或阻碍企业的发展。因此，我们认为企业人事档案与企业发展的关系密切，在企业竞争发展中具有重要的促进作用。

二、是企业竞争发展中人力资源管理的重要手段

社会主义市场经济体制的建立，各级人才市场的诞生，使得各种层次、各种形式、各种渠道的人才交流日益增多，科技人员、高校教师、各类专业技术人才的流动日益频繁，为企业人才开发创造了有利条件，人事档案对于新单位领导掌握应聘者的基本情况，正确使用新的人才将起到重要的作用。

人事档案的建立，是人类走向文明与进步的产物。一些资金雄厚、实力强大的名牌外企、合资企业人力资源部门在我国境内招聘新的管理人才、技术人才时，非常重视人事档案的利用。因为一个跨越国界寻找经济合作，谋求最大经济效益的现代企业，深谙管理出效益的经商之道，而人才又是管理的关键因素。对一名优秀的企业人才的要求，不只局限于其工作能力上，其品行、背景、以往的工作实绩诸要素，都是考察的条件。通过出示个人的人事档案，就可以以此为凭，增加聘用企业对聘员的信任程度和认可程度。而国内大中型企业管理人员、技术人员的聘用，也是如此。现代企业制度改革实施以来，企业实行专业技术人员、管理人员聘用制，使单位与个人在平等自愿的基础上建立了聘用关系。一份翔实、完整的个人人事档案，既是企业选用人才和人才日后晋升提拔的重要参证，也是择业人员量己之才选择行业、部门的“谋士”，双方的“知己知彼”，能扼制某些企业和个人盲目选人、择业的“自”，更利于“人才与用人单位是市场经济体制下活动的主体”这一社会功能的充分发挥。

同时，由于人事档案能够比较全面、准确的反映人才各方面的情况，所以企业能够从人事档案中了解本单位人才的数量、文化程度、专业素质等方面的数据，便于企业人力资源管理部门根据人事档案进行统计分析，进而作出准确的人才预测，制定出长远的人才培养计划。

三、为企业人才需求预测提供参考

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进入新的历史时期，特别是随着我国医疗体制改革的深入，医院所面临的外部环境已经发生了明显的变化。最为显著的特点就是市场竞争的加剧，医院必须依靠其更强的医疗技术与服务水平获得患者的信任，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。而这一切，都有赖于医院的人力资源管理带来的吸引人才、培养人才和留住人才。而事实上，我国大多数医院的人力资源管理还停留在人事管理阶段，缺乏为医院长期可持续发展积聚人才的能力。因此，必须深化医院人事制度改革，建立有利于人才聚集的管理体制，为医院实现可持续发展奠定基础。

一、当前医院人事管理制度存在的问题

第一，人才流动陷入僵化。

人才流动体制是医院实现优胜劣汰，建立一支医疗技术能力强、服务水平高，进而实现竞争力提升的重要基础。但在传统的医院人事管理中，人才流动基本陷入僵化。一方面，医院与员工的聘用体系不完善。在事业单位管理制度中，医院与员工的关系比较固定，难以实现人才进与出的正常流动，好的进不来，差的出不去。很多医院都面临着工作绩效差的员工淘汰不出去的困局，不能空出位置来，自然也就难以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比较僵化，对于技术突出的人才，不能为其提供与之相匹配的待遇，导致优秀人才的流失，严重影响医院的竞争力。

第二，人才成长环境不佳。

医院人才成长环境不好表现在两个方面，一方面，专业技术资格职称的晋升上存在误区。长期以来，医院坚持的是重论文轻实践路线，过于看重医务人员发表的论文数量，并没有将其与实际工作绩效进行紧密相连，一些员工出现理论水平高，实际绩效差，没有起到很好的导向作用。另一方面，人才成长缺乏长期的职业规划。一些员工为了评职称而开展某项研究，一旦论文通过，职称评完就放弃课题研究，缺乏持续性。有学术水平却无专业水平的情况大有存在，长此以往，医院的学科发展将受到严重影响，人才队伍成长不起来，最终也将使医院的医院服务水平受到影响。

第三，人才培养不力。

长期以来，我们的医院缺乏专业的人才培养体系。一方面，忽视对管理人员的培养。市场经济体制下，医院面临越来越激烈的市场竞争，拥有专业管理人员是医院应对竞争的重要凭仗。现在很多医院的管理人员并非专业出身，从医疗岗位转岗而来的人员也缺乏相应的管理知识培训，这严重阻碍了医院管理水平的提升。另一方面，忽视对普通员工的培训，很多医院只重视那些学科带头人、科室负责人的外出培训与学历教育，对于占多数的普通员工却缺乏相应的培训，导致医院员工整体素质不高。

二、加强医院人事制度改革的对策

第一，转变思想提高认识。

医院管理者必须深刻地认识到成为市场主体，独立应对市场竞争是医院发展的现实，而通过有效地人力资源管理手段实现医疗技术水平与服务水平的提升，是医院赢得市场竞争的基础。因此，一方面，要认识到人力资源管理的重要性，借助现代企业人力资源管理成功经验，建立和完善人力资源管理制度体系，以推动医院人事制度改革，为医院发展奠定基础。另一方面，要提高对人才的重视，只有拥有高素质的管理人才与员工队伍，医院才能从容应对激烈的市场竞争。

第二，建立现代人力资源管理体系。

现代人力资源管理在广大企业得到了十分成功的应用，也成为企业发展的重要助力。在日益重视人才的新时期，医院必须建立现代人力资源管理体系。一方面，要建立以聘任制为核心的人才引进制度，通过聘任制，淘汰无法跟上医院发展的人员，为医院引进水平更高的人才腾出空间。另一方面，要营造尊重人才的整体氛围。人才是医院发展的保障，从管理者的人文关怀，到实际待遇，各个方面都要体现出对人才的尊重，只有这样，才能培养一支既有水平，又对医院具有较高忠诚度的人才队伍。

第三，重视员工培训。

在市场经济体制下，医院赢得市场竞争，不再是有多少先进仪器，有多么雄壮的大楼，而是是否拥有一支技术能力强、服务水平高、忠诚度高的员工队伍。重视员工培训，一方面，要鼓励员工参加社会上的学历教育、专业培训等，对于那些有利于医院实力提升的培训项目，可以从资金、待遇等方面进行匹配，激发员工学习积极性。另一方面，要结合医院发展规划，有目的、有计划地开展员工培训。打造一支管理人员与普通员工并重的人才队伍。

三、结束语

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一、政工工作

作为学校政工，我的工作涉及到老师们的切身利益，本着对每位教师负责任的精神，在工作中我做到少说多做、认真细致，结合上级主管部门要求，本学期政工方面做了以下工作：

人事方面：1.暑假期间完成了鼎山幼儿园和海汇幼儿园27名教师编制划拨出的工作；3名新招聘教师的政审工作和1名系统外调入教师相关材料报送工作，以及她们的入职办理工作。2.开学初完成了3名教师的转正工作和教师资格定期注册工作，教师交流轮岗等工作。3.顺利完成完成本年度的职称申报工作和岗位竞聘工作。4.完成全园在编教师的合同续签工作，临聘教师的合同清理工作。

工资方面：1.完成每月工资系统数据上报工作。2.完成每月基本工作量绩效考核工作。3.和财务一起完成了2019年基础绩效奖励部分、参照公务员平时考核绩效和目标绩效的核算发放工作。4.到教委审核了2020年事业单位绩效工资表册（按工资关系和实际工作时间两套）。5.职业年金核对工作。6.新入职人员和岗位变化人员的工资办理工作。

退休教师工作方面：1.办理了万昌碧老师和彭钰老师的退休。2.进行了袁菊红老师和罗有娥老师的中人复算工作。

考核工作方面：1.完成了年度考核资料的整理上报工作以及近3年年度考核优秀人员的清理工作，2.完成了师德师风考核工作。

系统、年报、表册等填报工作方面：1.完成了新的干部系统填报工作。2.更新了全国教师信息系统。3.填报教育督导系统。4.完成本学年的教育事业统计（学年初报表），并协助教学点完成相关表册报送。5.完成2020年的人事年报统计工作。6.完成校级干部和中层干部干部任免审批表更新工作并报组织科备案。7.填报涉罪查询表、临聘人员信息统计表、学科教师统计等数十个表上交上级主管部门。

二、办公室工作

办公室在学校起着上传下达的枢纽作用和处理日常事务的助手作用，办公室工作需要高度的服务意识和有清晰思路的头脑。本学期，在办公室主任的领导下，我做了以下工作：

每日常规工作：1.每日完成收发文工作，收上级文件130份，整理发文34份。准确传达上级精神，没有漏掉一个会议通知。2.到教委、学区等部门送取文件资料等。3.每月圣恒劳务发票、日常办公室其他票据的签字报销工作。

会务工作：1.负责各种活动的电子屏、音响设备调试工作。2.协助做好了西南大学、重庆师范大学、重庆文理学院等五批次国培学员培训活动以及接待参观、承办活动等活动的会务工作。

幼儿工作：1.学期初完成了幼儿学籍系统的更新。2.完成全园和教学点的幼儿花名册汇总上报。3.完成全园幼儿资助工作，包括：政策宣传、资助系统填报、表册上交、迎检档案整理等工作，并督促教学点完成相应工作。

资料整理工作：1.结合督导系统准备了重庆市办园行为督导的相关资料。2.协助整理普惠园资料检查。3.迎接重庆市政府妇女与儿童规划现场调研，清理了幼儿园十年来的教职工和幼儿花名册。4.协助整理特色学校资料检查。

三、教育教学工作

本学期我每周固定到大二班轮课半天，我珍惜和孩子们相处的时光，热爱关心每一个孩子，受到孩子们的喜爱。虽然平时做的是后勤的工作，但是我没有放松自己的教育教学，积极参加各种论文比赛，获得了：重庆市第二届幼儿教育优秀论文二等奖，十六届基础教育课程改革征文大赛一等奖，学区安全论文一等奖，书报杯论文三等奖；参与编写了妞妞仔仔绘本文案和导读。

篇10

大家好，我是，很高兴参加这次竞争上岗。我今天演讲的题目是“生如夏花”。印度大诗人泰戈尔曾经说过，“生命应当如夏季的鲜花一样绚烂”。

人生如同一趟旅程，那么30多岁是一个重要的驿站。站在这个人生的驿站前，回首曾经走过的道路，我知道自己是一个平凡的人。但是，我从未停止过追求生命绚烂的脚步。

年月我出生于市，年地区技工学校毕业后，被分配到地区棉纺厂。年被当时的地区行政公署借调到机场改造指挥部，参加的机场建设。年调到宾馆，在财务科担任出纳工作。年调入市经济信息中心。在这16年里，我由一名团员成长为一名党员，由一名普通职工成为一名国家公务人员，由一个年青女孩成为一个妻子和一个母亲。信息中心，因此成为我人生“梦开始的地方”，给我留下了无数美好的回忆。在这十多年里，我不断学习信息技术方面的知识，不断提高自身的素质。年大专毕业后，又继续深造，于年拿到了本科文凭。

年，考取了政工师。这都为今后的工作打下了扎实基础。

年，我担任综合科副科长。在此期间，我对领导认真负责，当好参谋，对同事团结友爱，搞好服务，对上级绝对服从，对下级热情接待，对矛盾是尽快化解，对问题是尽量解决。自己所负责的一些工作也多次受到上级部门的好评，年量化目标考核被评为全市先进单位，电教工作年获得全市先进党组光荣称号。

年，通过竞争上岗，担任了信息化管理科科长。年组织参加了“湖南信息化活动周”知识竞赛活动，并取得了优秀组织奖。组织了全市信息化与经济社会发展调研论文的征集和优秀论文评选，评选出优秀论文10篇，获奖论文6篇。举办了全市公务员信息化培训班，参培人数达93人。制订了《“中国”政府门户网站（子网站）建设管理考核办法》。制订了《行政执法过错责任追究制度》。

年在人事科工作后，起草了《聘用人员管理办法》，拟定了聘用合同，招聘了两名美工和一名信息采编人员，招考了一名英语翻译和一名文秘人员。特别是上半年认真扎实地组织开展了先进性教育活动，圆满完成了上级规定的各项工作任务。

随着时间的推移，我越来越深切地感受到，能有机会在信息办工作是我人生的一大幸事。这不仅是因为在信息办工作带给我的荣誉感和自豪感，更多的是因为在信息办这个大家庭和大熔炉里，我自身的素质得到了不断的提高。我深知我个人的点滴进步都离不开各位领导长期以来对我的关心和培养，离不开各位同事对我的爱护和帮助。在此，我谨向大家表达我最诚挚的谢意。

今天我竞争的岗位是综合科科长，这是因为我具有以下优势：

第一，肯“学”。经过不断的学习和深造，教会了我科学有效的学习和思考方法，工作以来，我善于学习和思考，并不断地得到自我提升。工作给予了我学习探索的动力，学习赋予了我工作的激情。

第二，能“管”。我具有一定的组织管理才能和团队合作精神。我敬业精神较强，有强烈的事业心和高度的责任感、有吃苦耐劳的精神和开拓进取的意识，能够全身心地投入到自己所热爱的工作当中。

第三，会“写”。经过在信息办十多年来的锻炼，除撰写了各类文件、总结、领导讲话、典型材料、汇报材料外，还制订了各项规章制度和管理办法。

第四，够“专”。我参加工作以来，有十几年的时间都是从事综合科工作，深知综合科的地位、作用、职责和任务；清楚综合科工作人员所必备的素质和要求；悟出了一些搞好综合科工作的方法策略。