个人发展规划目标范文
时间：2023-03-19 13:37:45
导语：如何才能写好一篇个人发展规划目标，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
办公室人员个人发展规划是指个人与组织相结合，在对自己主客观条件进行分析、总结的基础上，经过综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的理想和发展趋势，确定最佳的个人奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
办公室人员个人发展规划是指根据自己设定的长远的发展目标，将大目标分解成一些小目标，按照小目标的落实思路和策略，制定具体的行动表，再分析具体的措施和办法等，通过实现小的目标，最后实现总目标。
一、部分办公室人员职业工作现状
（一）工作忙，没时间思考。办公室人员每天忙于事务性工作，每天似乎有做不完的事，还经常加班，一件事还未做完，领导就催着要东西，又塞给你一个新任务，大家每天忙于应付工作，身心疲惫，根本没时间去思考，去反思，去总结。
（二）缺乏工作计划，缺乏专业发展规划。有的办公室人员面临繁重的工作，往往哪件事急就先做哪件事，先应付完成上级任务。在工作中没有计划，不可能提高效率，工作杂乱无章，没有把精力放在重要事情上，更谈不上有个人发展规划。
二、做好办公室人员个人发展规划的意义
制定发展规划，有助于办公室人员适应当前工作，看到当前工作的重要意义，看到自己工作的前景，为工作和学习提供动力，减少职业倦怠，推动个人发展。制定发展规划，有助于办公室人员正确认识自己的职业角色，看到自己的优势和劣势，看到机会和困难，做好自我评价，明确发展目标。制定发展规划，有助于办公室人员自己抓住重点，明确方向，提高效率，发挥潜能，早日成才。制定发展规划，有助于办公室人员对照规划，做好当前工作，评估目前工作成绩，看到自己的进步，更加充满信心地工作，不断取得进步。而单位则要为办公室人员发展规划的落实创造良好的氛围。
三、制定发展规划要注意的方面
制定发展规划，需要充分了解自己，需要充分了解外界环境，才能确定较好的发展目标，选择较合适的发展路线。
（一）充分地自我评估。 认真地自我剖析，认识到自己的优势和不足，对自己有个完整、准确的了解，了解自我，了解自己兴趣、爱好、性格、气质、能力、价值观等。对自己了解得越充分、越准确，规划制定得就越符合实际，实现的可能性就越大。
（二）充分了解外界环境。要充分了解自己所处的环境，分析家庭的经济状况，家庭负担是否较重，父母是否年迈，子女是否较小，需要照顾，家庭也是制约个人发展不可忽略的因素；分析所在单位的工作条件和氛围，能否提供比较好的发展平台，单位工作压力是否较大，同事关系是否融洽，同事间竞争是否激烈，上级领导是否赏识你，是否有机会外出进修和学习等，领导是否把一些重要的任务交代你去完成；你在工作中是否经常感受到有困难，是否感到一些政策和制度不合理，完成规划的客观条件是否具备等等。
（三）确定适合自己的发展目标。要在分析自己的长处和不足、机会和困难基础上确定适合自己的发展目标，制定出不同于他人的发展规划，它应该是一个长远的目标，值得自己去努力。
（四）选择职业发展路线。要根据发展目标，选择实现目标的发展路线，要充分发挥自己的长处，而主要精力不是去弥补短处；要能够发现机遇，抓住机遇，平时要多努力，机会是给有充分准备的人，这样进步的会更快些，要多动脑筋，寻找障碍最少的途径，那样就能够事半功倍。
（五）要写好发展规划书。根据自己的情况，制定好自己的发展规划书，应包括自己的优势和不足，外界的机会和困难，自己的长远计划，具体的措施，有明确的时间表，还要有实现目标的具体指标，便于自己检查。
四、实现发展规划的要素
（一）要树立远大的志向。办公室工作人员要有远大的理想，要有远大的目标，围绕这个目标去工作、去努力，每天才会充满活力，充满热情，充满希望。
（二）要开辟自己的途径，不随波逐流。为了实现发展规划，要结合自己的实际，不要人云亦云，心中有大目标，但也要着眼于当下，做好当前工作；要尽早行动，要低调，要踏踏实实地工作。
（三）做好心理调节。在实现发展规划中，会遇到很多困难和挫折，要保持乐观的心境，坦然面对挫折，多看到事物的积极方面，多看到发展规划给自己带来的积极变化和进步，相信经过努力，自己一定能够成功；有时可以换个角度看问题，思维会更加活跃，思路会更清晰，方法会更多；学会适当地放弃，有失才有得，有所为，有所不为，与实现目标有关的方面要坚持，要肯下功夫。平时要多读书，提高个人修养和素养，多反思，反思工作中的成败，带着问题思考；多写作，把自己的感悟记录下来，就能够不断进步。
篇2
本学期在导师的指导、引领下，我重点围绕以下几方面进行思考和实践，现将实施过程中的感悟与收获与在座的各位领导和老师汇报一下。
一、剖析自我发展现状，制定个人发展规划
要掌握和发展自我，就必须先解剖和分析自己。因此，暑假里，杨建云老师就有目的地给我们布置了学习任务，深入学习和领会教师专业素质的内涵，要求我们边学习边进行理性的思考:目前自己专业发展的现状是什么？在发展过程中，具备哪些优点和长处，还存在什么缺点和不足。在真实、客观而全面地思考后，写出个人发展现状的分析。并且于*年7月23日、7月26日和8月14日，先后几次对我所写的个人发展现状的分析进行耐心而细致的指导。
要发展就要有规划，要有不断超越现实的目标，才能牵动对自己发展的更高追求，个人的成长就是要通过规划的达成来体现，通过制定个人发展规划，不断调动自己的内驱力，提高自我价值的认识。在全面进行自我发展现状的剖析后，我制定了个人三年发展规划，主要从自我的发展方向、自己的发展目标和实施策略几方面入手，围绕着以下三点进行了理性的思考：①教师必须具备的基本素质和要求有哪些？②影响或制约个人发展的问题和障碍是什么？③针对以上情况制定的细致、可操作性的策略有哪些？制定了切实可行的规划，也就为我本学期的具体实施操作指明了方向。
二、以课题促教学，提高自身专业化水平
科研是教师专业化发展的助推器，因为研究的过程就是专业发展的过程。我校在“十一五”期间提出了以“博智教育”为课题来进行研究。以这一课题为主干，每位教师要根据自己的教育实践选择子课题。我以个人发展规划为突破口，结合多元智能理论，确定自己的研究专题是《在小学数学教学中培养学生提出问题的能力》。研究方向已定，我就开始全面查找资料，制定课题研究方案，从上学期开始，杨老师多次对我的课题进行指导，后经专家论证，本课题被确定为市级课题。
进行专题研究，就是要以科研为契机，深入课堂搞研究，通过改革解决现实存在的问题，促进师生共同发展。为此，在课堂教学中，我力求通过创设情境，给学生创造更多利于他们提问的氛围，使学生越来越敢提问题，也越来越会替问题。在督导室下校调研时，我所执教的数学课因将科研课题与课堂教学有机地结合在一起，得到了听课教研员的好评。*年11月17日，我执教的《空间与图形的复习》一课在区里展示，获得好评。
三、专家引领，带动团队发展
有幸师从杨建云老师，既是我个人的偏得，也使学校其他老师受益匪浅。杨老师和学校领导抓住这一契机，组建了“青泥小学研究团队”，团队共有六人组成，以我为组长，聘请杨建云老师为顾问，定期开展活动。目的就是发挥团队的集体优势和智慧，使每个人扎扎实实地进行课题研究，提高教育水平的同时，又能促进教师的共同成长。学校给每位团队成员出资购买学习资料，并征订或购买教育杂志，为老师研究和学习提供条件。目前，研究团队在杨老师的引领下，已进行了三次活动，从教师的科研专题研究方案指导到专业知识的培训，每次活动前，队员们都能积极准备，活动中主动参与，不放过每一次学习的机会。同时，我们不定期地组织团队成员随堂听课。看老师和学生在新课程理念和课题精神的指导下，其行为是否发生了变化，有什么变化，效果如何。听课后及时组织评课，谈变化、谈进步、谈问题、谈改进措施。团队成员感到每一项活动都是一次提升。截至目前，五名团队成员中，有二人的科研课题在区里立项，三人的科研课题在校里立项。
篇3
论文摘要： 师资培养是教师职业发展规划的重要组成部分，高职院校作为教育行业中一个特殊的群体，在师资培养过程中有着不同于普通院校的特点。本文从高职教师存在的问题入手，分析了高职教师职业发展的目标内涵及职业发展规划的重要性，并从教育发展规划、职业能力发展规划、终身学习发展规划三方面阐述了高职校职业发展规划管理对教师职业生涯规划的引导作用。
教育部在《关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》（教职成[2011]16号）文中指出必须把完善教师培养培训制度作为一项重要而紧迫的任务，全面推进和落实职业教育教师继续教育工作，适应职业教育改革创新的需要，建设一支素质优良、专兼结合的高素质专业化的“双师型”教师队伍。职教师资队伍建设是职业教育发展的决定性因素，然而长期以来职业教师师资队伍建设中依然存在着许多问题，这些问题直接制约着职业教育的发展，本文试从高职教师职业发展规划中师资培养的角度谈谈教师的职业发展。
一、高职教师普遍存在问题
职业教育有别于普通院校教育的重要标志是其具有鲜明的行业特色，职业教育的培养目标是培养具有全面素质和综合职业能力的，在生产、服务、技术和管理第一线工作的中等应用型专门人才和劳动者。这就要求学校在传授基础理论知识的同时，高度重视实践、操作、应用技能的培养，这一培养目标决定了职业学校教师要具有“双师素质”能力，即除了要具有系统的相关学科理论知识、教育教学理论和教学能力之外，还要具备一定的职业实践能力和职业岗位素养，而这正是在大部分职业院校教师普遍存在的问题。以我校某系为例，38名专业教师中直接来源于大学毕业生的教师33人，占专业教师总数的86.8%，只有13.2%的教师来源于企业，而绝大部分的专业教师都没有接受过正规、系统的培训，这显然是制约职业教育发展的一大原因，因此如何更快更有效地促进职校教师职业发展成为亟待解决的问题。
二、高职教师职业发展的目标内涵
由高职院校培养目标决定，教育部在《高职高专人才培养工作水平评估方案》中也明确了“双师素质”教师的要求，因此高职教师职业发展应当从“双师素质”角度出发，既要包括学科技能专业性，又要包括教育教学专业性，主要有以下几方面的内容：
1.思想品德素质与职业道德素质的完善。教师必须有高尚的思想品德素质和崇高的职业道德情操和人格，只有如此才能形成执著的事业心、顽强的工作精神、科学的治学态度和良好的协作关系，才能真正做到“学高为师，身正为范”。
2.科技人文知识与专业知识的融合更新。教师必须全面掌握专业知识及人文教育知识，走综合发展的道路，树立终身学习的理念，成为全面发展的教育者。
3.实践能力与研究创新能力的提升。高职院校对人才培养的特殊要求，使教师除了传授专业基本知识理论外，更重视学生职业适应能力、创新意识和创新能力的培养。因此，高职教师要向既能讲授理论知识又能训练操作的“双师型”方向发展。
三、高职教师职业发展规划的重要性
教师职业生涯是与教师本人在学校教书育人等一系列活动相关联的职业经历的模式，它包含两重含义：
一是自我职业生涯规划管理，是指教师本人为自己的职业生涯发展而实施的管理，它是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。
二是组织职业生涯规划管理，是指组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，组织从本组织成员个人的职业生涯发展需求出发，有意识地将之与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为成员职业上提供不断成长和发展的机会，帮助、支持成员职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动成员的工作积极性，在实现成员个人的职业生涯目标的同时实现组织的目标和可持续发展。
我校江苏省职业教育教学改革研究课题《高职校教师职业生涯规划管理研究》课题组曾对江苏省33所五年制高等职业学校的职业生涯规划情况进行调查，结果显示33所学校中75.8%的学校曾经要求教师进行职业生涯规划，但是仅有9.1%的学校对一些关键性的岗位人员有针对性地制定了职业发展规划方案。同时通过对江苏省五年制高职校的130名教师进行教师职业生涯规划问卷调查数据分析显示，在118张有效卷中认为学校提供关于教师职业发展信息的占37.3%；学校对青年教师有一套有效的指导措施的占33.1%；学校对教师的专业技能培训提供机会的占31.3%。从数据分析中可以看出，虽然大部分学校均对教师做了职业生涯规划的要求，但是能够根据高职校发展和学校人才需求制订相应职业发展规划，并对教师进行倾向性引导培训的并不占多数。
高职教育的特点决定了他对“双师素质”教师的需求，如果仅凭教师一己之力在个人职业生涯规划中摸爬滚打，势必造成教师对职业规划的盲目性和所取得职业目标满意度的低水平。因此高职校管理部门根据学校发展和人力资源规划的需要，在学校中制订与教师职业生涯规划相适应的职业发展规划，以引导教师主动进行职业生涯管理，使自我职业生涯规划管理和组织生涯规划管理和谐发展，将会更有效地推进学校师资培养的建设，推进“双师素质”教师队伍的建设，推进学校更好更快地发展。
四、高职院校职业发展规划
职业教育教师既面临着一般教师的专业成长任务，又有着特殊的专业成长轨迹，从高职教师普遍存在的问题角度出发进行高职校职业发展规划，应当在职校教师的教育性、职业性和学术性三方面出发进行规划。
（一）教育教学发展规划
教育教学能力包含教师的基本素养、学科知识背景、对学科知识结构的认知、对学生认知发展的认知、学科教学的各项能力等五项内容。在教师发展初级阶段，尤其对青年教师要加强教师岗前培训工作，目的是让年轻教师学习教育教学基本理念、了解教师的职业特点和要求，掌握教育规律，提高教师基本素养，为在实际工作中更好地履行教师职责打下基础。学校要建立相应的岗前培训机制，使青年教师有培训渠道；要建立考核激励机制，使青年教师在培训过程中有压力、有动力，以激励青年教师努力提高教学水平的自觉性。
我校从2008年开始进行教师职业生涯规划引导，尤其对青年教师的成长制定了完善的培训培养和考核管理办法，使青年教师在相关机制的引导下很快地完成从职业准备期到职业适应期的转变。
职业学校的教育特点与普通学校的教育特点有着明显的区别，职业教学是在教学过程中传授一个职业，教师在学习传统的教育方法理论的同时也要进行《职业教学论》和《职业科学》两门职业教育关键学科的学习。学校在进行职业发展规划管理时要将这两门学科的学习纳入教师职业生涯学习内容进行培训。
（二）职业能力发展规划
《国家教育事业十二五规划》明确了职业教育对建设“双师素质”教师队伍的要求，职教师资的职业能力培养对职教教师的成长起着极为关键的作用，它包括教师对职业活动的了解，对职业活动涉及的知识和技能的掌握等，学校在进行教师职业能力发展规划时应突出培养教师职业技术科学知识和职业实践能力。
由于我国对职教师资培养的制度的暂时不够完善，我们无法完全借鉴德国职教教师的定期企业顶岗制度，以全面获取本专业范围内的实践知识和技能，了解企业内部问题和社会状况。但是学校在进行师资培养时应加强学校和企业之间的紧密联系，深化校企合作关系，重视对教师职业实践能力的培养，加强教师对行业的指导作用，建立职教教师的企业实践制度，将企业顶岗制度化。
我校在教师职业能力的培养过程中非常重视教师的企业顶岗制度，近几年一直采取“请近来，走出去”的教师培养方式，对专业教师进行企业文化、生产流程、工艺路线、岗位人员职责和需求等进行培训，同时将教师派到企业进行岗位顶岗，与企业亲密接触，采用“培训归来话感受”的方式让大家共同分享所获取的企业文化、实践知识等内容。通过这些对教师的培训培养方法让职教教师逐步向“双师素质”转换。
（三）终身学习发展规划
对教师终身学习发展规划的制定也是对教师学术性的培养，职教教师要树立终身学习、全面学习观念，才能成为一名全面发展的教育者。广博的文化底蕴、深厚的学科基础、基于实践的科研能力是一名教师在个人职业生涯发展中不断取得进步的重要基础，终身学习发展规划是教师职业生涯规划中必不可少的一部分，也是学校职业发展规划的基础。
五、结语
师资培养是高职教师职业生涯规划管理的重要组成部分，对高职校师资培养的研究有助于激励教师潜在的寻求发展欲望，使教师自我职业生涯规划发展有依托，有助于推进学校人力资源层次提升，加强高职校“双师素质”教师队伍的建设，促进学校做到“职得其人，人尽其才”。
参考文献
[1]蒋旋新.高职院校教师专业发展的思考与展望，职教论坛，2006，VOL20.
[2]王维婷.五年制高职校教师职业生涯与专业发展联动的调研报告，江苏教育，2012（06）.
篇4
论文关键词：职业生涯规划；人力资源；职业能力倾向
一、为什么要进行职业生涯发展规划
谈到职业生涯发展规划，我们有一个问题，为什么要进行职业生涯发展规划？职业生涯规划是否是必需的？我们都知道，人力资源管理是现代企业管理一个重要职能和组成部分，我们日常能感受到的人力资源管理有绩效考核、岗位调整、劳动定员、教育培训、员工招聘等等，哪里有职业生涯发展规划呢？要回答这个问题，必须提到人力资源管理的最终目的，人力资源管理的最终目的是什么？
人力资源管理的最终目的是根据企业发展战略，制定恰当、合理的人力资源发展战略，以支撑企业最终目标的实现。这就是人力资源管理的最终目标，也是为什么人力资源管理部门成为企业决策部门的一个重要原因。那么人力资源管理如何制定人力资源发展战略？就必须对企业现有的以及未来的人力资源进行合理的安排、规划与布局，以实现企业发展战略对于人才的多样性需求，这种工作就是人力资源发展规划，而青年员工的职业生涯发展规划就是企业人力资源发展规划的基础和重要组成部分。
二、职业生涯规划的几个重要概念
1.职业生涯发展规划的定义
广义上来说，职业生涯发展规划是贯穿人整个生命旅程的，即从出生到生命的终结，都会有一条职业生涯发展道路，本文只讨论人在工作阶段的职业生涯发展规划即狭义的职业生涯发展规划，因此，这里给出的企业生涯发展规划的定义也是狭义的。
职业生涯发展规划的定义：为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等）。
由定义我们可以看出，职业生涯发展规划首先是员工为了既定的一系列目标所进行的各类学习与培训；二是这些为员工所订立的一系列职业发展目标与培训必须与企业发展、企业战略高度契合，将个人的发展融入到企业发展的大环境中，实现个人与企业的共同发展，这样的职业生涯发展规划才是成功的和能够实现的。
有的员工会问：“我个人的发展为什么要屈从于企业的约束？我就按照我设计的道路发展不行吗？”从理论上来说，完全可以，但这种可以是有条件的，就是自己创业，自己的意志就是企业的意志，自己掌控企业的各项目标和发展道路，这类人中比较典型的就是各类民营企业家、创业家，比较著名的有巨人集团的史玉柱、盛大网络的陈天桥、阿里巴巴的董事局主席马云等等，但是这类人是比较少的，个人努力、机遇、准确的发展道路等等缺一不可，泱泱大国14亿人口有几个马云、几个史玉柱呢？因此，正常情况下我们作为企业员工，必须将自己的职业生涯发展主动融入到企业发展进程中，在实现企业发展目标中实现自我价值，个人认为这才是普通的青年员工最应选择的道路。
2.职业锚的定义
职业生涯规划的另一个重要概念叫职业锚，通俗地说，职业锚就是职业生涯规划路线中的一个个节点。职业锚的定义：所谓职业锚，就是在一个员工的职业生涯发展过程中，他不得不做出选择的时候，无论如何都无法放弃的职业发展中那些至关重要的东西。
从上面的定义我们可以看到，职业锚是职业生涯发展规划的一个重要概念，从其根本来说，就是员工职业生涯发展规划所必须经过的一些列具体的过程，例如工作班成员—副班长—班长—工区领导（部门领导）—公司三总师—副总经理—总经理，这样，不同的员工组成的不同的、相互交错的职业路线所构成的一张网络图就是企业职业生涯网络图，其上的每一个节点就是一个职业锚。
职业锚就是一个个我们职业生涯道路上的阶段性目标，这又引出一个问题，如何知道我们达到了下一个阶段职业锚的要求？比如说，新员工工作了一两年，怎么就能说他有资格到工作班负责人岗位？这就要从整个人力资源管理系统来解释了，我们都知道人力资源管理是一个完备的管理学科，包括绩效考核、员工培训、岗位管理、薪酬管理等等，通过对青年员工绩效考核，必然会形成个人的连续的绩效考核记录，从绩效考核记录可以看到一个青年员工是否具有向上提升的资格，这就是职业生涯发展规划与绩效考核的内在联系。再比如，每个职业锚都要一定的任职要求，也就是说员工的知识、技能或者经验要达到某些特定的要求，才能任职更高级的职位，那么他就必须参加各类培训、认证或者国家的考试，这又把职业生涯规划与员工培训联系起来了，可以看到，人力资源管理的每个模块都是通过这种内部联系构成了一个严密的管理系统。
3.职业能力倾向
职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，这方面的研究成果主要在西方人力资源管理学中体现，人类的职业倾向概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型，例如国家公务员考试所进行的行政职业能力测试就属于管理型职业倾向的一种。上述的五种分类属于总的分类，正常情况下每个人可能是一个为主兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线才能达到人力资源最大的使用效果，也才能最大限度提高员工满意度和员工忠诚度。
三、职业生涯规划的理论依据及起源
最初对于职业生涯发展规划的研究是由近代西方人力资源管理分化出来的，其核心是对个人职业能力倾向的研究，相关学科有人力资源管理理论、组织行为学、行为心理学理论等等，在职业能力测评理论的发展中，涌现出著名的例如霍兰德职业兴趣类型理论、罗伊职业兴趣类型理论、人格特质理论、人格类型理论等等，但是无论何种理论，其对于职业选择来说，基本都是不同人的选择应依据其个人兴趣、性格或者特点决定，而要准确确定个人的基于职业生涯发展的个人兴趣或者性格，必须进行相应的测试并进行归类，对于电力企业人力资源管理活动来说，重要的不是研究探讨这些理论，而是如何运用，因此，在中国研究运用较多的霍兰德职业兴趣类型理论可作为我们进行员工职业生涯发展规划的理论依据。
霍兰德职业兴趣类型理论：美国心理学家和职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验，提出现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六大职业兴趣类型。每种类型在个人行为上或者潜意识中都能有所表现，作为管理者必须通过一定的测试方法（主要是）问卷调查法进行一定的测试，发现每名员工的职业兴趣倾向，并将之与企业的岗位要求和职业生涯发展的职业锚进行匹配，为员工规划合理的发展道路。
四、电力企业目前面临的人力资源环境
近年来，电网企业每年都会面向高校毕业生进行大规模的招聘，新员工增长保持了一个较高的速度，员工的学历层次、毕业院校档次不断提高，211院校、原电力工业部直属院校的员工数量快速增长，我们在为队伍得到充实、员工整体学历素质得到提升而欣喜的同时也注意到了一些现象和问题。
第一，从一些关键管理岗位的内部招聘来看，某些重要岗位在招聘时人员数量少，符合岗位要求、具有一定管理素养的备选青年员工不多；有些非电力类管理岗位应聘员工扎堆（人力资源管理、法律事务、企业管理等等），且不论这些岗位需要专门的技能或素质，单是不少才工作几年的青年员工表现的对离开目前岗位或不安于本职岗位的情况也多少反映了在人力资源规划方面我们必须要有所作为，以保证企业各岗位人才的合理储备。
第二，招聘没有形成立体、层次分明的人才队伍梯队，而目前随着电力企业的发展，各项业务发展所需要的技术已明显显现出层次性，例如随着三集五大的发展，电网实现大运行，这对电力调度、运行方式、继电保护等就提出了更高的要求，这些岗位在人员招聘时就必须要求新员工有高学历、高素质、高能力；一些非电力管理岗位例如财务管理、人力资源管理、物流管理、企业战略管理等等，随着现代企业理论在中国企业的发展和运用，其专业性和理论性对其工作有着至关重要的作用，因此也有必要引进一些高端人才。
例如，随着电网现代化、自动化程度越来越高，变电运行人员主要工作就是巡视变电设备，根据调度的指令进行倒闸操作，其需要的变电设备看护人员并没有必要一味追求太高的学历，从目前的情况来看，变电运行的缺员状况比较严重，而恰恰又是变电运行的员工最想“出来”，甚至只工作几年的青年员工也表现出对本职工作的懈怠；再比如电力电缆巡视、检修，其相关岗位需要的知识理论并不深奥，我们需要的是愿意安心在线路长期工作，具有较高的实际现场操作经验和实际动手能力的员工，而符合这些条件的大专学历的员工就可以胜任，很难想象一个国家重点院校电专业本科生甚或研究生愿意在这些平凡而重要的岗位上工作几十年。
为什么说员工学历的构成应该有层次性，并不是学历越高越好？笔者认为这需要一个经济学基本理论来解释这个问题。西方经济学认为企业生产必须有三要素：人才、资金以及土地，且这三者不具有必然的替代关系，且任何生产要素的投入必须受到一个重要规律的制约：边际效益递减规律——即增加每个单位的生产要素所得到的产出的增加量是递减的，因此企业不可能无限制投入某样生产要素，一味追求高学历人才的数量是不可行的。从现实上来看，员工的上升空间是有限的，高学历人才的个人追求从马斯洛需求层次理论来说最难以满足，因此个人追求自我价值的实现所需职位和空间的无限性和企业所能提供职位及空间的有限性之间的矛盾制约了企业人才结构不能仅仅追求员工的高学历。
上述种种情况或现象的出现，已经在提醒我们在人力资源管理工作中应注意一个重要问题：为了保证企业的长期稳定发展，确保不同岗位、不同工种有着足够人才储备，必须制定系统合理的人力资源职业生涯规划。
五、职业生涯规划原则
员工职业生涯规划是一套系统、科学的人力资源管理理论，隶属于员工教育培训管理，是我们制定企业人力资源发展规划、员工教育培训规划的起点，必须要遵循一定的原则才能制定合理、高效、有序的员工职业生涯发展规划。
科学性原则。首先，职业生涯发展规划理论起源于近代人力资源管理理论，属于人力资源管理学的一个分支科学，有一套系统、完备的科学理论及实践方法，有多种学科流派，我们必须根据其具体实用范围和企业实际情况合理选择理论工具进行安排，才能得到科学的结论，保证其结果运用的正确性。
共同参与原则。员工职业生涯发展规定有两点基本要求，一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相平匹配，由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展规划需要员工、企业两者共同参与，职业生涯规划人员必须与员工进行充分交流沟通，一方面将企业发展要求告知员工，一方面又要合理考虑员工特点和个人发展需求，只有将两者合理结合才能制定双方都满意的职业生涯发展规划。
循序渐进原则。由于职业生涯发展规划贯穿员工全部的职业生命，因此，从员工进入企业直至员工退休，在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯发展规划必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。
持续学习原则。职业生涯规划是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标的连续的过程，这种过程将持续员工的整个职业生命，毫无疑问，每一个目标对员工无论是在知识技能还是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合这些要求，就只有持续学习才能保证员工不断掌握最新的知识、不断更新思维方式，提高工作能力，也才能不断达到新的高度，因此，持续学习是保证职业生涯规划成功实现的一个基本原则。
修正性原则。由于职业生涯规划贯穿了员工整个职业生命，长达几十年的时间，随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人随着年龄阅历增加导致的思想认知不断的变化，其职业生涯的路线也必然会不断变化，因此，企业在制定员工职业生涯规划过程中，必须要有一定的制度和手段，在某些职业锚中发展多条路线，以便根据情况的变化对职业生涯路线进行修正，从实际情况来看，职业生涯规划规定就是一个不断制定、修正职业生涯路线的过程。
多样性原则。从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能够根据一些测试将员工分为不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因，多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线，进行必要的面谈、沟通，或者为具有特殊才能的员工单独设计职业生涯路线，因此，职业生涯规划的多样性原则保证了企业每名员工都能得到良好的发展与教育。
六、电力企业职业生涯规划管理需注意的几点问题
综上所述，电力企业进行青年员工职业生涯发展规划不仅是必需的也是急切的，但是电力企业作为一个特殊性的生产企业，进行这项工作时也必须注意到一些特殊的问题。
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一、个人情况分析：
1.理论水平低：对于大部头的教育专著学习的很不够，很多工作没有理论方面的指导只局限与草根式的摸索，导致很多工作没有高度，目的性强。
2.专业素质还有待提高。
3.扎实度不够，很多事情处于有想法无实施；或是虎头蛇尾的状态。
二、个人发展目标：
1.两年内个人理论修养得以提高；争取有自己的教育教学观念。
2.成为一名好老师。
3.形成自己的教学风格。
三、个人发展措施：
1.针对个人自身的不足进行恶补：多读书；啃教育大部头；潜心教学。争取每学期能够啃一本专著。
篇6
像Cognizant这样的企业最强大的力量就是人才。他们持续出色完成工作的专业知识与能力对企业发展至关重要。因此，企业急需促进持续的学习以保证员工们在自己的工作上表现得更加高效，并且面对发展需求时能够为胜任更重要的角色而做好准备。同时，明智且有远见的企业必须将高潜力的员工转变成将来的领导。在近16年来，Cognizant作为全球性技术咨询服务企业，从1000名员工的规模发展成横跨五个大陆，规模超过150000名员工的企业——高峰时，每个小时雇佣大约20位员工。在机遇与挑战并存的时刻，这种爆炸性的发展帮助员工职业发展的实现，这些都与企业的愿景和目标相统一。改善客户满意的关键在于能力匹配的员工和金字塔式的人才优化模式。
基于角色的方法
Cognizant 已经制定了整合人才管理项目，该项目旨在员工的角色专业发展。在这里，员工获得个性化的发展方案，这不仅帮助他们建立职业目标，也帮助实现价值和基于能力的发展目标，以及企业运营目标。该项目被命名为Cognizant职业结构（CCA），项目规划个人角色（不是指定的）以及将基于角色的期望，目标设定和达成目标所需的能力，这些都是公开和透明的。同时该项目也帮助员工定制学习发展以实现他们设定的目标和满足将来的职业发展需求。项目帮助员工清晰地看到他们的职业发展道路并围绕着将来他们需要担当重要角色所需的能力建立一个系统的，有具体时间表的发展路线图。项目也帮助企业针对不同职位甄选合适候选人。
CCA的发展顺序遵循三个步骤：
1. 评估员工的能力状况
2. 分析能力差距
3. 提供与员工绩效目标一致的发展规划
规划的专业发展
CCA在2008年作为纯粹的发展框架而建立。它现在演变为整合人才框架并且让员工得到透明的成长以及专业发展机遇。员工被经理放到到适合的职位，并有机会审视企业系统中所有职能所需的技能以及相应培训活动。评估工具，比如员工自我评分，上司评分，以及内部和行业标准外部评估都被运用以评估或衡量员工的能力熟练程度。
CCA基于现职位的差距分析制定员工发展规划。发展规划通过统一员工每年的绩效目标得到改善加强。发展活动所带来的影响在随后的绩效评定中被评估。最初开始是为了透过进一步评估员工在工作中行为来改善个人发展计划以及策划将来的发展活动。
性格测试被考虑到企业行为能力框架的制定以及典型责任分派。这项也是定制化员工学习规划时的考虑因素之一。更多的定制则通过与企业业务单元沟通后完成。
项目的另外一个特点是其高体会，这给予员工在大量活动中更多主动权，从自我评估到规划发展道路以及基于能力差异，热情和业务目标，定制学习计划。项目同样为员工提供学习和发展所需的支持，包括培训课程，辅导课程和体验式学习。
评估成功与学习
Cognizant大部分的员工都定期运用发展规划。项目每季度都从以下四个方面进行评估：
1. 过程；2. 系统；3. 内容；4. 观感。
与最终用户相关的课程，项目反馈，变革管理以及调查，定期评估项目的进度和接受程度。
参与项目并对将来职责清晰的员工与将来职责不清的员工相比，更好管理预算和时间，表现更优秀。清晰定义的职位以及对能力清晰的期望帮助员工准备好将来的职位并加强企业内部人才储备的灵活性。
随着愈来愈多的学习被员工采纳，将学习与员工日常工作紧密联系变得至关重要。流程与系统组成了项目实施的中枢，直接影响项目的成功实施。因此，流程要简单，尽可能采用自助服务模式，系统则自动支持整个流程。
基础之上
为了发展正规领导力培训，Cognizant为处于职业转型期的员工单独开展了“生命周期系列”。比如个体贡献者首次向管理职位转换的领导力技能准备。并为此准备了“启动EMBARK”活动来确保其顺利转型。设计和传授学习活动，长达数周。
外带
对于寻求运用基于角色发展项目的企业来说，第一步就是仔细检查整合在人才管理框架中，而不是将它单独的放在学习发展框架中。下一步就是清楚定义且说明企业中的各种角色和途径。企业需要建立流程彻底评估每个员工的能力，既要结合当下背景的能力，也要考虑下个阶段所需的能力。另外，企业应该：
· 发展员工综合能力档案以鉴定工作所需的恰当技能
· 提供恰当的工作轮换，增加员工机会
· 应用有计划的劳动力发展
· 通过关注角色和职位进行管理
· 提供规划好的与绩效目标相关联的学习
篇7
关键词：管理人员 职业生涯管理 队伍建设
一、高校管理人员职业发展现状
1.职业定位模糊，职业地位不高。职业意识缺乏、定位模糊、职业资格规范缺失等现象在我国高校管理队伍普遍存在，这些现象直接反映出高校管理人员职业地位不高，与专业技术人员相比其职业发展一直处于弱势境地。随着高校人事制度的深化改革，多数高校已经对以教师队伍为主的专业技术人员实行了专业技术职务聘任制，对工勤队伍实行了以技术等级考核为主的聘任制度，但只有对管理队伍，没有构建适应其职业特点和成长规律的职业管理体系。这种职业定位上的模糊性，使多数高校还没有将管理人员作为一门职业来对待，没有明确的入职标准，缺少系统化规范化的专业培养体系，缺少职业化的管理人员分级认证机制等，从而导致高校管理人员队伍鱼龙混杂、水平结构参差不齐，发展方向模糊，职业处于较低地位。
2.管理工作重视程度不够，缺少针对管理队伍建设的有效的系统的职业发展体系。现阶段，我国高校普遍存在重业务、轻行政，重教学、轻管理的现状，认为管理工作就是照章办事完成性事务工作，没有充分认识管理工作对整个学校的高效运转和长远发展的重要作用。现代大学的发展，除了具备系统有效的运行机制，更离不开一支稳定、高效、精干和充满活力的管理队伍。由于学校发展战略中对管理队伍建设的忽视，致使学校在激励机制、分配制度和人才培养等政策制度都明显向专业技术人员倾斜。例如在管理队伍职业发展通道设计、管理岗位任职标准、岗位绩效考核、岗位业务培训等方面严重缺失，更是缺少针对管理队伍发展的有效的、目标意识明确的、系统的职业发展体系及职业生涯管理策略。
3.职业发展方向模糊，缺乏职业生涯自我管理意识和有效的职业规划。目前，我国绝大部分高校都缺乏对管理队伍职业发展方向的认识和定位，缺少管理队伍职业发展通道的整体设计，这些直接导致对管理人员职业生涯管理指引的缺失；另一方面，管理人员个人不仅在其职业发展道路上容易迷茫，而且存在职业生涯管理知识空白现象。因此，管理人员普遍缺乏自我职业生涯管理意识，没有职业生涯设计和规划，在其经历了入职初期的兴奋之后，往往会对自身的专业定位和职业发展方向感到困惑，长此以往会进入职业停滞状态，产生“职业高原”现象，不仅对学校整个管理工作造成消极影响，更谈不上自我认可和自我价值的实现。
二、管理队伍职业生涯管理的重要意义
职业生涯管理是人力资源管理实践活动的重要内容之一，贯穿于人力资源活动的各个环节。把人力资源管理与开发理念和职业生涯管理实践活动应用到高等学校的人事管理之中，对高校进一步深化人事制度改革，培养、开发和使用多层次人力资源以保障和促进学校发展，具有十分重要的意义。
1.提供人力资源保障，促进学校目标和个人目标的共同实现具有重要意义。职业生涯管理是现代人力资源管理的重要内容，其最重要的作用就体现在能充分调动人的内在积极性，帮助个体逐步提升各个需要层次的满足程度，不仅满足个人生存发展的物质需要，且立足人的高级精神需求，真正了解个人发展需求，帮助协调其职业规划，实现个人职业生涯目标的同时，实现学校组织目标。就高等学校来说，对管理人员的职业生涯管理能有效提高个人对学校的认同感和使命感，充分调动管理人员的工作积极性和创造性，使个人快速适应学校的发展与变革，最大限度地发挥个人潜能，形成学校发展的强大动力，促使更好实现学校发展目标。再者，职业生涯管理还可以从学校内部发现和培养人才，为学校培养和储备后背人才，特别是中高级管理人才，以适应、促进和推动学校的发展与变革。
2.增强个人能力和素养，促进自我价值的不断提升与超越。管理队伍的个人职业生涯管理，仅给个人提供剖析认识自己的空间，帮助个人形成分析工作环境和工作目标的思维模式，增强个人对社会环境和学校整体工作的把握能力以及对工作困难的控制能力，促使其在工作生活中制定计划、合理分配时间精力，不断提升个人能力和素养，处理好工作与生活的关系，促进个人自我价值的不断提升与超越；再者，个人职业生涯管理可以提高个人协调统筹能力，要求从更全面的角度统筹工作生活中的各种难题和路径选择，能够将各自分离的事件结合联系去服务于职业规划和职业目标，使其享受职业生涯发展过程的同时，通过过程中对职业目标的辨析和提升促使个人的工作目的超越物质标准，追求更高层次的自我价值的实现、提升与超越。
三、高校管理队伍职业生涯管理策略建议
有效的管理策略是成功职业生涯管理的必要前提，运用有效管理策略对管理人员职业生涯的成功管理，是学校可持续发展的重要保障。管理人员职业生涯管理包括两个方面，即职业生涯的自我管理和学校管理，它是个人的任务，又是组织的任务。个体职业生涯管理与组织职业生涯管理是相辅相成的。管理人员职业生涯管理的关键是把管理人员的个人目标和学校的发展目标进行有机结合，对其职业生涯进行有效的规划、执行和指导，从而最大限度地实现管理人员的个人价值和学校的目标，实现个人发展和学校发展双赢。
1.明确高校管理人员职业定位，坚持教育职员制度改革方向。随着我国高等教育规模的扩增和社会分工的细化，高校管理人员的职业定位逐渐清晰，高校管理成为一类从事高等学校管理的专业技术和高校管理人员作为一种真正意义上的社会职业，条件已经成熟且日益成为高校发展的强烈需求，需要构建一支专业化、职业化的高校管理队伍。明确高校管理人员职业定位，推进教育职员制改革，不仅可以使学校找到管理队伍建设的方向和目标，还可以清晰地明确管理人员个人在职业上的发展方向，是个人在整个生涯发展历程中的战略性问题和根本性问题，有利于促使个人发展目标与学校组织发展目标的协同进步和共同实现。我国为建设一支职业化、专业化的高校管理队伍，一方面，从1995年颁布《中华人民共和国教育法》以来不断制定和完善相关制度；另一方面；从2000年始，在教育部直属5所高校中开展职员制度的试点工作，现已初步建立了一套适应学校管理队伍特点的、较为科学合理的管理制度和运行机制，为构建高校管理队伍职业发展通道提供了思路，促使高校管理工作向科学化和规范化迈进。
2.构建职业生涯管理系统，促进高校管理队伍职业化发展。构建高校管理人员职业生涯管理，是学校和个人双方共同对管理人员个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的综合性动态过程，是实现学校组织目标和个人职业目标的重要保障。高校管理人员职业生涯管理，应根据学校整体发展战略进行统筹规划管理，不但要满足学校可持续发展对人力资源的需求，同时要考虑管理人员个体成长和发展需求，只有在同时满足的情况下才能制定实施有效的职业生涯管理，通过个人发展和学校发展相互推动保障组织目标的实现。在组织管理层面，学校要以引导和帮助为主，通过职业生涯发展教育提高管理人员的职业生涯管理理论水平，提供相关咨询和指导，将个人目标和组织目标结合起来，自觉通过实现组织目标来满足个人需求和实现个人价值。职业生涯管理系统包括构建职业生涯发展通道、评价职业潜能、考核工作绩效、实施培训与发展项目等主要内容，是高校管理人员专业职业化的助推器。
3.掌握自我职业生涯管理的知识与技能，制定切合实际的职业生涯规划。职业生涯管理专家埃德加・施恩认为，工作职业生命周期占据了个体总生命空间的显要位置，是个体一生中最为重要的、起决定作用的生命周期。个人职业生涯的管理具有重要意义，自我职业生涯的管理是实现职业生涯发展与成功的关键因素。管理人员应具有职业生涯管理意识，主动学习职业生涯管理相关知识，提高自我管理技能，根据学校发展环境和个人能力素质进行职业生涯设计，制定切实可行的职业生涯规划。做好职业生涯规划，个人可以准确评价个人特点和强项，在职业竞争中发挥个人优势，确立人生方向，准确定位职业方向，提供前进的动力与策略。制定一套能促使学校与个人双赢的职业生涯发展规划，是职业成功的关键环节。职业生涯发展规划的执行与实施，是管理人员的职业素质、能力、成就、职位等随时间轨迹发生变化过程，是变化过程中的心理体验与心理发展历程。管理人员自我职业生涯管理可以从自我剖析与定位、生涯机会评估、生涯目标与路线规划、生涯策略的制定与实施、反馈与修正五个方面进行，主要经历认识自我、了解组织、沟通协调、确定目标、能力提升和自我实现等六个阶段。
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篇8
一、构建学校、教师共同愿景
学校愿景是学校成员普遍认同的目标、价值观和信念，是个体目标的凝合体，是学校成员的感召力。构建学校愿景，应该立足学校的历史发展根基，明确学校的办学理念和发展目标。学校领导应从过去侧重于关注学校管理任务的具体实施，转变到更多关注学校共同发展目标的开发上来，以学习引领者的姿态着眼整体，找出能够超越和统合所有个人发展目标的共同目标，使学校、团体和个人的发展目标很好地融合在一起。在此基础上，以教研组或各级教师梯队为团队，结合本团队实际情况，分别从“教、学、研、改”等思路着手，在遵循团队成员发展规律的基础上，形成鲜活的团队组织文化，促进教学效率，提升工作热情和责任感。同时，鼓励教师发展自己的个人目标，实现个人生命价值和职业价值的内在统一。教师在工作中获得了成功，感受到了幸福，才会更加积极、更富创造性地投入工作。学校应当通过调查研究，了解教师职业生涯发展规划情况，按照适应期、成长期、成熟期等阶段帮教师进行合理定位，制定属于教师自身的中长期职业发展规划。教师个人根据学校设计的规划框架及本学科要求，认清自身发展现状，理清发展思路，制定出既有个人特色又有专业发展规划的切实可行的专业规划方案。
二、创新学校组织管理结构
学习型组织是一种创新的组织管理模式，学校应该像现代企业组织结构一样，实现类似扁平化的组织结构形式，充分发挥团队及教师个人的积极性和学习能力，改善思维方式和品质。首先，可以成立以校行政领导为核心的学习领导小组，设置相应的办公室，负责教师学习、培训的日常管理工作，在探索研究本校实际情况的基础上建立健全教师学习管理制度、学习考核制度、学习奖惩制度及经费保障制度。其次，成立以教研组、年级组、各级梯队教师群体为主体的学习型组织机构，开展个性化学习和集中培训活动。同时，在现代网络技术的支撑下，构建电子化信息办公平台，既可以让学校领导直观地了解各个部门结构和人员情况，又可以让教师师通过文字、语音、视频、文件传输等多媒体手段协同办公，从而提高办公和沟通效率。同时，利用平台上开设的主题专栏，老师们还能够进行学习、研讨和交流活动，促进学习氛围的形成。
三、推进校本培训，提升教师科研水平
篇9
关键词：新教师；职业生涯设计；青蓝培养模式
0引言
近年来，新教师数量逐年增加，他们的专业素质和专业能力关乎学校的规划发展。学校办好教育的关键在于建设结构科学合理、业务精湛的师资队伍，其中，大量的新教师迫切需要成长，他们热情高涨，朝气蓬勃，但大多数是从校门走向校门，在职业道德修养、教育理念、教育方法等方面都相对欠缺，需要针对性的指导和引领。此时，新教师的职业生涯设计尤为重要。古人云：“青出于蓝而胜于蓝”，责任心强、教科研能力突出的老教师对新教师进行“传、帮、带”，指导新教师制订个人发展规划，成为了新教师成长的科学、有效路径。本文将从新教师职业生涯设计入手，重点研究青蓝培养模式，并对其内容进行阐述。
1新教师职业生涯设计的重要性
教师职业生涯设计是指“在开放的教育教学情境中，教师主体在内外双重机制的交互作用下，自我规划设计、主动谋求个人职业生涯和专业发展的动态活动过程”。这一过程包括教师对自身与环境的评判和思考，对职业的认知和选择，对职业前景的预测，对职业能力和专业发展的评估与设计。教师职业生涯设计有助于明确自己的优势与不足之处，取长补短，发挥特长，激发个人潜能，有助于在教育教学工作中抓住工作重点，明确目标，有计划有步骤实现个人发展。因此，教师对自己的职业生涯进行规划和设计，是教师自身不断成长、持续保障专业发展、最终取得成功并实现自身价值的重要路径和必然选择。对于新教师而言，职业生涯设计更加重要，关系到他们的岗位适应能力。目前，大部分新教师是从校门走向校门，没有足够的社会阅历和经验，工作前也没有对自己的职业生涯做出过科学合理的规划，并且高校的恒温环境也逐渐使他们失去了一定的竞争力。因此，新教师更加需要科学合理地对自己的职业生涯进行规划，做好职业生涯设计。
2新教师职业生涯设计的路径
新教师职业生涯设计具有终身性、阶段性、专业性的特点，分为短期和长期设计。其设计路径包括：（1）参加新教师岗前培训。新教师岗前培训是教师进修工作的重要组成部分，是促进新教师树立正确的教育思想观念、形成良好的职业道德和掌握教育教学知识和技能的重要措施，是教师上岗、教师资格认定、专业技术职务评聘的必备条件之一。新教师岗前培训内容包括：教师思想政治教育和职业道德规范、教育政策法规、现代教育理论、教育教学基本技能等。岗前培训的考试成绩记入个人业务档案，尤为重要。（2）参加校本培训。校本培训是学校为新教师提供的学习与交流平台，旨在帮助新教师树立正确的教育观念，形成良好的职业道德，了解学校的规章制度，确定自己的努力方向，尽快完成角色转变，更好地履行岗位职责。参训教师通过聆听专题讲座、参与教学观摩等方式，了解学校的办学历程，明确学校师德建设的相关要求，从教师资格证申报、专业技术职务任职资格申报等方面确立专业发展的短期目标，并且更好地融入到学校的内涵建设中去。（3）参加专业提升培训。新教师可以根据自身的实际情况和发展需求，结合系部及学校的发展规划，选择合适的、专业的、高层次的专业提升培训，聆听专家的经验分享，与不同年龄层次的优秀教师在一起讨论交流，从而获得自身的专业提升。（4）积极开展“青蓝工程”项目。“青蓝工程”项目是近年来在高校兴起的一种青年教师培养模式，“青蓝工程”中的“青蓝”取自《劝学》中的“青出于蓝而胜于蓝”，即由指定“老”教师对“青年”教师在科研、教学及实践等诸多方面进行一对一的辅导，使青年教师能够迅速成长为能够胜任高校教学科研工作的优秀教师。
3青蓝培养模式研究
青蓝培养模式是新教师长期的职业生涯设计，是新教师可持续发展的平台，引领、帮助、促进新教师成长，并且为新教师成长提供保障。青蓝培养模式能够充分发挥在教育理念、专业知识、教学能力等多方面有较高水平的中老教师的“传、帮、带”作用，与新教师结队，使新教师得到迅速成长并实现可持续发展。青蓝培养模式是传统的师徒关系在现代学校教育中的体现，也是校园文化和校园精神的传承。青蓝培养模式可以通过以下方式得以实现：
3．1新老结对，组建青蓝团队
学校各部门应高度重视新教师进校后的培养工作，认真组织，宣传动员，为新教师选择思想政治素质好、责任心强、教科研能力突出的指导教师，新老双方签订师徒协议，明确各自的职责。并且，在结对实施过程中，各部门要配合学校对结对双方进行跟踪监督，不定期抽查核实，保证计划正常落实。其中，老教师必须教风严谨，锐意创新，主动承担传帮带的责任，卓有成效地帮助新教师成长，具有良好的奉献精神和团队协作能力；新教师必须虚心听取老教师的指导意见，结合自身，不断反思，积极进取。学校可以定期组织新教师学习成果汇报活动，给予新教师展示的机会，获得自信，更加努力进取。
3．2青蓝团队进行师德培训
青蓝团队中的“师傅”是师德师风的引领者，是新教师情感和信念的塑造者，热爱党的教育事业，自觉贯彻党和国家的教育方针，具有良好的思想政治素质和教师职业道德。老教师的优秀师风和光荣传统即是青蓝团队进行师德培训的教育资源，爱岗敬业、淡薄名利、潜心钻研的师德风范，即是新教师学习的榜样和力量。新教师在学校党委统一领导、党政齐抓共管、党支部具体落实、教师自我约束的领导体制和工作机制下，应紧跟老教师步伐，维护教师职业形象，提振师道尊严。
3．3青蓝团队进行专业建设
青蓝团队中的老教师在本专业领域具有扎实的理论基础和专业知识，为本专业带头人，长期致力于专业建设，坚持在教学第一线，并且，致力于人才培养模式改革创新。课程体系、教学内容紧密结合社会、经济发展需要，融入学科专业发展前沿。教学方法和手段先进，重视实践教学、研究性教学和信息化教学，促进学科专业发展，对专业建设贡献突出。他们有明确的专业研究方向，在专业领域有深入的研究，开展的研究工作属于本专业的前沿方向或具有创新性构想，有较为突出的合作研究和教学改革成果，并已经取得了高水平的科研成果。在如此优秀的老教师带领下，新教师可以认真听课，课后进行消化，整理自己的课程教学思路，设计教学实施方案，在教研室展开课程研讨，讲述自己的心得体会和收获，并整理归档，形成完整的学习材料，以供同专业的新教师共同学习。学习的同时，新教师需要每学期进行课堂展示，呈现学习成果。老教师通过新教师展示课活动，考查新教师的工作态度、专业能力、教学内容和教学方法等方面是否有所进步，并提出建设性意见，帮助新教师更好更快成长。除此之外，学校可定期开展新教师教学竞赛，以赛促学，以赛促改；邀请知名专家学者来校进行指导；带领新教师赴兄弟学校开展课程改革的交流活动。
3．4青蓝团队制订新教师个人发展规划
老教师指导新教师制订自我发展规划是青蓝培养模式的重要内容，关系到教师自身发展，更加关系到学校的内涵建设及发展。制订新教师个人发展规划的过程，即是新教师转换角色、自我审视、主动学习、主动提高的过程，也是老教师共同提高，与学校同呼吸共命运，见证学校发展的过程。过程中，新教师融入新的教学团队、科研团队，对学校组织目标认同，融入到学校发展；老教师按照学校内涵建设的目标，指导新教师确定短期和长期目标，科学合理地制订个人发展规划，发挥引领示范作用，对新教师的发展进行定期跟踪，提供帮助，促使新教师迅速成长，实现教师、学生、学校共同发展的共赢局面。因此，青蓝培养模式已经广泛应用于教师培养，从传统的师徒关系发展成为新老团队建设，从师傅对徒弟单一的教学指导发展成老教师团队对新教师团队全方位综合性的引领，包括心理建设、情感建设、师德师风培训、教学能力提升、专业素养提升、教育水平提升、职业生涯设计，贯穿新教师从入职开始的成长之路。青蓝培养模式已经成为学校师资队伍建设的重要途径，为学校发展做出重要贡献。
4结语
综上所述，教育肩负着为国家培养高技能、高素质人才的重大责任，素质高、水平高的教师队伍是教育事业发展的关键。终身教育思潮下，教师专业化是伴随教师整个职业生涯全过程的重要进程。其中，学校实施青蓝工程是促进教师专业化发展的重要手段。新教师是教师队伍的新鲜血液，是学校教科研的重要力量，其教学、科研、专业能力将直接影响着学校人才的培养，承担着教育事业的未来。青蓝培养模式是新教师培养的重要、有效方式，是长期持续的贯穿于教师职业生涯的实践活动，是学校可持续发展的策略。学校在培养新教师的实践中，不断总结经验，为新教师的成长提供一站式服务平台，通过青蓝培养模式，对新教师进行职业素养的培训与提升，由此提升新教师整体素质和业务能力，提高了学校的教学能力、科研水平、办学水平，最终实现教师、学生、学校的共同发展。
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篇10
劲松三小是一所普通小学，有教学班23个、学生700多名、教职员工58名。小学规范化建设5年来，学校先后培养出2名正职校长、1名正职书记、1名副校长、9名教育教学干部，为朝阳区的干部人才培养作出了突出贡献。学校干部队伍建设带动骨干教师实现了“零”的突破，逐步拥有了中学高级教师2名、市级骨干教师2名、区级骨干教师10名。“人才强校”战略的实施为学校插上了腾飞的翅膀。
建立清晰的目标思路，进行人才结构建设
制订规范化建设五年发展规划之时，我们深深感到“人”的问题不解决，一切都是空谈。规划中，我们对干部、教师、后勤各支队伍建设提出了具体明确的目标。干部队伍建设目标：优化干部队伍层级和能力结构，提升干部管理水平，努力打造一支执行力强、文化素养高、业务能力强、工作作风实的干部队伍。通过研训体系的构建，不断提升教师文化素养和育人水平，建设一支具有良好师德、善于学习、团结协作、掌握现代信息技术手段、科研意识的教师队伍。后勤队伍建设目标：树立全员育人观念，提高后勤队伍服务育人水平；尊重每一个人的辛苦付出，建立每一个岗位的服务标准，为师生提供健康安全、环境优雅、及时周到的后勤服务。
围绕建设目标我们反复推敲学校的组织结构，从不同角度思考学校所需的人力资源结构。领导班子除校长、书记以外，设总务主任和教务主任两个服务管理岗位，设德育主管及语、数、英、科兼职教学主管5个业务管理岗位。通过培养和引进，分步达成预设的领导班子结构。学校7名中层干部中，既有语文、数学、英语、信息技术等方面的市区级骨干，又有经验丰富的北京市德育先进工作者，他们都没有脱离教学一线。如今，学校班子结构合理、专业性强、执行力强，为学区各校提供了一个范式。
围绕建设目标我们科学规划10个教研组的人力资源结构，包括培养教研组长队伍，打造各学科领军人物，鼓励和帮助每一位教师制订职业发展规划，推动产生一定数量的骨干教师、优秀青年教师、优秀班主任群体。通过落实“文化引领、同伴互助、自我研修”的人才工作思路，一支素质高、作用好、结构化、数量足的人才队伍基本形成，也由此奠定了劲松三小迈向优质品牌校的决心和信心。
创设和谐的文化氛围，让人才幸福从教
学校注重民主制度建设，在规划、计划、方案的制订过程当中，充分征求、听取教师的意见和建议，同时，组织全体教职工每年对学校领导干部、全体党员在“德、勤、能、绩”等方面进行民主评议，激发了教职工心系学校荣辱、关注学校发展的责任感。
学校聘请专家讲座，组织教师参加心理课题研究，积极引导广大教师正确认识和处理精神与物质、个人与集体、事业与家庭的关系。学校开展了各种文体娱乐活动，还通过“讲述自己的故事，做劲三最美教师”这个活动，发现、赞美典型，升华教师的职业幸福感。这些活动增强了凝聚力，创设了和谐的文化氛围，增进了教师之间、教师与学校之间的认同。
劲松三小是一个大家庭，干部教师在这里从教无不感到幸福和荣耀，通过老教师的“传帮带”，敬业乐教的良好教风在青年教师身上得以传承。几年来，学校十几名新婚教师，没有一名教师请过一天婚假，自觉把婚礼选择在假期举行。教师对学校领导班子的满意度达到100%，社会对学校的满意度逐年提升。
建立规范的机制制度，对人才有效管理
着眼于人才发展的需要，我校创设了有序、规范、系统、高效的人才专业发展机制。学校分层次规划队伍建设，在建设层级合理、能力互补、专业精良、群众爱戴的管理团队，以及师德高尚、学科引领、业绩扎实的骨干群体的同时，积极改善教师队伍整体结构，打造各学科领军人物，培育青年教师新秀。
几年来，学校完善建立了各项干部人才管理制度，确定了人才培养的发展目标，制定了学校及干部个人的发展规划；建立了领导班子沟通制度，加强班子间的互动与交流；制定了领导班子学习制度，努力提升干部队伍的理论素养。同时，还完善了领导班子例会制度、计划落实制度、月工作总结反思制度等。学校不断完善校本研训机制，通过自主研修、专家引领、同伴互助、课题研究等途径，促进教师专业发展。通过种子阅读工程，培养教师不断学习的进取精神。通过绩效考核、奖励表彰制度，激发教师自我实现愿望，实现全体教师的专业发展，带动每一名学生健康成长。
每位教师结合自身特点以及学校的人才发展规划，制定出个人发展规划，教师在规划中提出发展目标、发展措施、发展需求，学校与每位教师一起研究个人发展规划，使规划更科学、更实效，使学校有的放矢地为不同的教师搭建不同的发展平台。
通过每年学生和家长对教师工作进行评议、教师互评，以及学校对教师的月绩效考核、年终综合考核，学校确立了科学、民主的评价机制，保障了教师的切身利益，激发了教师工作的积极性、主动性，使教师在评价中成长，在反思中提升。
搭建可行的发展平台，实现人才高效培养
我校秉承“每一位教师都可能是最好的”人才观，适时给骨干教师压担子，把他们推上更高的发展平台。通过担任学科主任、年级组长、课题负责人、项目主管等锻炼骨干教师，在团队中展示他们个人的能力，带动全体教师共同进步。
学校定期组织由骨干教师领衔的课堂教学论坛活动，以“习惯培养”、“关注学生”等为主题由市区级骨干教师做课、说课，充分发挥骨干教师的引领作用，广泛吸引教师的主动参与，形成了“课前集体备课，课堂集体参与，课后评价改进”的研训模式。活动中，大家各抒己见，思维碰撞，反思升华，整体提升了教师们的理论水平和教学基本功。
我们认为，教研组是教师成长的最佳土壤，除了抓实日常碰头式“微教研”，各教研组围绕单元重点教学内容，开展“四课”活动，即教师自备课、集体备课、组内研究课、校内展示课，使每一位教师都有展示的机会，都有进步的空间。由于我们注重教师队伍的结构性建设，“师带徒”工作在教研组内得到有效落实。学校为每一位年轻教师都配备了师傅，师傅不仅要进行业务上的引领，更要在师生关系、工作态度等师德师风方面做出表率，确保劲三文化在青年教师身上传承。
形成高品质的人才队伍，使人才有效育人
