礼仪老师范文

导语：如何才能写好一篇礼仪老师，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

那么，什么是礼仪呢？简单地说，礼仪就是律己、敬人的一种行为规范，是表现对他人尊重和理解的过程和手段。文明礼仪，不仅是个人素质、教养的体现，也是个人道德和社会公德的体现。更是城市的脸面，更是国家的脸面。所以，学习礼仪不仅可以内强个人素质、外塑单位更能够和改善人际关系。礼仪是无处不在的，它可以表现出一个人的道德修养，它可以增进人与人之间的友谊，它的作用太多太多了。

一位母亲正骑自行车带着年幼的女儿迎面而来。孩子一不小心，手中的饼干掉在地上。母亲马上停下车，轻声对女儿说：“来，咱们把它扔到垃圾桶里去。”说着便把孩子抱下来，俩人弯腰一起去捡地上的碎饼干。就是这一普通的一幕，不由让人想起一句话：素质，是一种习惯。仔细想想，不是吗？无论这位母亲，还是将来的孩子文明素质如何，在这一细节中已有了答案。

而现实中，还有不少与“素质不高”对号入座的行为，都是因为不注意、不在乎而形成习惯后在举手投足间不经意就暴露出来的。说到文明素质，其实，每个人内心都有向善、向美的天性，只是日复一日，因自我约束的态度、力度不同，才有了令人一目了然的区别。这一渐变，既与思想认识有关，更是一个行为习惯的养成过程。真希望我们在构建文明和谐社会的进程中，人人能抛掉坏毛病、养成好习惯，不容“小恶”，不拒“小善”，让不文明的画面、不和谐的音符，少些，再少些。

文明礼仪是我们学习、生活的根基，是我们健康成长的臂膀。没有了文明，就没有了基本的道德底线，那我们纵然拥有了高深的科学文化知识，对人对已对社会又有何用？作为教师，就要从自身做起，千学万学学做真人，学做文明人，学做社会人，清洁环境，文明校园，从每一件小事做起，让文明礼仪之花在校园处处盛开。教师自己做到位了，学生就很自觉了，学校校容校貌的一点点改变。

篇2

一个懒散的的寒假很快过完了。习惯睡懒觉的我要早早起床还真不习惯，眯着眼睛到处摸索自己的衣服。

一切都重回往日的匆忙气氛中了，有一种故地重游的感觉呢！依然往日的面孔。这个学期没有新同学加入我们的班级，本来期待的心情破灭了。听说有几个科目的老师要换，其中代历史的老师好像很严厉，同学们都在议论，可以看得出他们很不满。

一天过得很快，下午第二节课就是历史让我不禁有些紧张。我正想的出神，第二节的上课铃响起，我能感觉到大家的心情和我一样紧张。故作夸张的一些同学深呼吸着轻轻拍打着左边的胸肌。愈来愈近的脚步声传往这边来，教师里静的空气都凝固了。

我死死盯着门外，蓦地从外面走进了一位胖胖的矮矮的女教师，有40岁了吧？这位女老师笔挺的站在讲台上，一开口就迸发出一串有一串的幽默话语这让我很吃惊，本以为严厉的老师不管是做事还是讲话都很呆板的，但她幽默的讲课方式给我留了一个非常好的映像。

从此历史课上少了一个昏昏欲睡瞌的睡虫，多了一个津津有味听课的学生。

篇3

[关键词]非农劳动力市场 农村转移劳动力 就业弹性

改革开放后,我国的非农劳动力市场分为三个部门:城市正规部门(第一部门I)、城市非正规部门(第二部门II)和农村非农产业部门(第三部门III),这三大部门是吸纳农村转移劳动力的有效空间。

一、三部门关系概述

从组织形式上看,城市正规部门主要包括传统的党政机关、正规企事业单位,城市非正规部门主要包括微型企业、家庭企业、个体经营组织,而农村非农产业部门主要包括乡镇企业、私营企业和个体经营组织。城市正规部门与城市非正规部门穿插于第二、三产业之中,通过正规部门向非正规部门的辐射、非正规部门向正规部门的流动来相互影响。城市非正规部门与农村非农产业部门通过在组织形式、就业的产业结构、劳动力需求特点上的相似来顺序承接与相互替代。

二、就业弹性模型选取

就业弹性是指,经济每增长一个百分点,带动就业增长的百分比,直接按定义测算=就业增长率\产值增长率。本文采用面板数据线性回归模型来测算就业弹性:

三、面板数据模型下三部门吸纳农村转移就业能力的分析

对于年份选取2005至2008年四年内的数据,对于省份选取主要吸纳农村转移劳动力的江苏、浙江和广东三省,对于行业选取部分主要行业,第一部门I主要集中在煤气水电生产及提供业、科研教育行业,第二部门II主要集中在建筑业、餐饮、家政等服务业,第三部门III主要集中在乡镇工业企业、餐饮业、批发零售业。通过对采自各省统计局网上公布的各行业相关数据进行行业汇总,得到表格中显示的数据(Y亿元,L万人)。 (如表所示)

参照表中数据求均值,按照上述模型公式可得以下结果:

(1)第一部门的就业弹性:

(2)第二部门的就业弹性:

(3)我国农村非农产业一直处于发展中的状态,目前还不够完善,对于农村转移劳动力的吸纳作用不明显,由于非农劳动力市场上第三部门的相关数据难以统计,所以在此不做就业弹性的具体计算。在我国城市化进程的不断推广下,城镇经济逐渐发展起来,兴起了大批乡镇企业的建设,而这也正是吸纳农村剩余劳动力的大好时机。

四、总结

综上所述,在我国产业结构不断升级的现状下,由就业弹性的相关数据说明,主要从事建筑业和第三产业经营活动的城市非正规部门是吸纳农村转移劳动力的主要部门,城市正规部门对农村劳动力的要求相对较高,农村的非农产业部门正在努力发展,相信会被越来越多的农村转移劳动力所认识并接纳,有望成为吸纳农村转移劳动力的辅助部门。

参考文献:

[1]国家统计局.统计年鉴.中国统计出版社,2009年版

[2]李伟.现阶段我国就业弹性的变化趋势及对策分析[J].理论导刊,2006;1

[3]张本波.我国就业弹性系数变动趋势及影响因素分析[J].经济学动态,2005;8

篇4

还记得第一堂历史课，刚刚打过铃，一位三十多岁的女教师满面笑容地迈着稳健的步伐走进了我们的教室。她的头发是披在肩上的，高高的鼻子，瘦削的面孔，樱桃小口，很是漂亮。她迈上讲台后，一边把手里的书放在讲台上，一边用不大的声音喊了一声“上课”。我们起立问好后，她点头示意我们坐下。我们坐好以后，他便满面笑容的开始讲话了：

“哎呀！在此我先向在座的同学们表示祝贺，祝贺你们以优异的成绩坐在了130班，认识了将要与你们一起走过三年初中生活的同学们。而且，你们都很幸运，你们是新宿舍建成后的第一批学生，看这新宿舍多好，我在这所学校教书已经第十个年头了，学校建起了新宿舍我也挺高兴的。”

说到这里，我粗略的估算了一下，她不可能是三十来岁而是四十来岁左右了。看来她是个乐观的人，不然怎么显得这么年轻呢？

同学们听了老师的一席话后，都笑了起来。

老师开始讲课了，她的脸上依旧带着那抹微笑。当讲到乾隆后期国事开始衰落时，她说：“出现这种情况是小燕子搞的吗？（当时正在热播“还珠格格”）当然不是，当时怎么会有那样的女孩子呢？真要是有死十次也不够！过去讲三纲五常……”

同学们又笑了起来。

篇5

过去10年里，长沙改变着形象。市区面积由1996年的115平方公里，扩张到2005年的153平方公里，城市人口由1996年的133万，增长到2005年的206万。规模扩张的同时，城市功能结构进行着重整与更新，基础设施和公共服务设施得到改善，城市景观环境日新月异。2005年，长沙的城市综合实力跃居全国省会城市第9位。

据考古证实，长沙古城址自战国始一直未出现突发性变迁，只是以老城为中心向四周拓展，古城道路呈方格网状。1914年拆除城垣后，道路格局由方格网加放射状结合。解放后城市生长极快，仍以沿旧城中心向四周扩张为主。

1978年后，因社会、经济制度的变革，城市结构也深受影响。旧城区，城市框架变化不大，但土地利用被重构，城市功能增加，城市基础设施改善。城市空间结构继续沿老城蔓延，独立于老城区的功能组团亦取得进展，空间形态集中发展的同时，呈现出沿轴向分射发展的趋向。1990年修订、1993年国务院批准实施的城市总体规划，确定城市形态格局为“一主体、两翼、两组团”的结构。

上世纪90年代以来，城市空间结构并未遵循规划要求扩展，而是与转型时期的房地产市场、住房商品化和服务业、高新技术产业发展等紧密相连。

主城区呈四周蔓延式扩张生长，星沙、望城坡开发区及新世纪文化城等的建设速度很快，而坪塘、捞霞组团发展缓慢，城市空间形态处于新的嬗变之中。因此，长沙市规划局于1997年开始，着手组织新一轮城市总体规划修编。2003年获得国务院批准实施。重新确定“多中心、分散组团式”城市布局。明确控制中心城区发展规模，有序引导人口和产业向周围组团转移，疏解人口密度，促进城市平衡发展。由此确定长沙在新一轮城市发展竞争中的空间格局。

长沙的城市规划能力明显增强。完成新一轮城市总体规划修编基础上，编制了17片分区规划、编制控规86项，控规覆盖面积达396平方公里，主城区覆盖达100%。编制专业规划34项，完成城市设计与重大项目规划设计17项。完成了36个中心村、小康村总体规划的编制和审批。基本建立了长沙市基础地理信息系统。长沙城市规划能力位居全国第7位。

篇6

有魅力的教师，首先要极具人格魅力。用健康的、正确的思想教育学生，以自己高尚的灵魂和言行感染、影响学生，这就是教师人格魅力所在。著名的俄国教育家乌申斯基说过：“只有人格，能影响人格的发展和形成。”只有具备了“捧着一颗心来，不带半根草去。”的无私奉献精神，满腔热血育英才，才能对学生产生震撼心灵的力量，并拥有持续的影响力。

一名有魅力的教师，他能尊重学生，对学生有亲近感，能走进学生心灵。他能学会洞察孩子的变化，懂得呵护孩子的自信，懂得用不同的尺子来衡量孩子，会发现孩子的亮点，长处和不足。他能用宽容的心态去接纳孩子，去亲近孩子，以坦诚的胸怀去理解孩子。不会因为学生是“差生”而袖手旁观的，去批评他，指责他，而是会尊重每一个学生作为“人”的价值和尊严。尤其是能尊重那些过错的学生，有严重缺点的学生，尽管他也会批评，但至少不会体罚和污辱学生的，而是很婉转地让学生接受，以致于学生心服口服。

有魅力的教师，同时又极具学识魅力。教书育人是一门艺术，教师的魅力在于睿智。一名充满魅力的教师，应该具有渊博的知识，所谓“学高为范”。教师的文化形象是教师形象的核心，古有“学高八斗，学富五车。”作为教师要有一定的专业水准，需要不断地学习，更新自己的知识结构，掌握更多的文化资源，使自己的教育观念不断革新，理念不断提升，能适应新课标。

“教师必须是学习共同体的成员，在成就学生的同时，也应成就自己。”作为教师要懂得“教学相长”这个道理。有魅力的教师应该是个科研型的老师，懂得发展自己，度能善于反思，因为反思需要底蕴，而阅读可以滋养底气，懂得终身学习，走在“读书潮”的前头，具有主动求知的愿望和意识，具有孜孜以求的精神和毅力，让书橱和头脑一天比一天充实。

有魅力的教师应该有追求。因为只有灿烂的生命才能培育出灿烂的生命力。有追求才会有激情，追求与激情同在，激情与生命活力同在，生活活力与欢乐同在。

有魅力的教师应该充满自信。自信使人自强，适当的“骄傲”能使人成功。只有自信，才能使一个人的潜能才华发挥至极致，既要充分相信学生的无穷潜力，也要相信自己的无穷潜力，也只有自信，才能使人得到“高峰体验”。不因一时挫折而丧失自信，要不断撞击每一个成功的暗点，才能擦出成功的火花。

有人说：“干教育亦苦亦累亦潇洒”。不是吗?当你收到一封封，一张张载满崇敬与感激，洋溢着火热激情的书信、贺卡时，当您获悉在各个领域取得丰硕成果时，你就会感到自己是世界上最幸福的人，你就会义无反顾地投入到新一轮的燃烧中。

篇7

小公司如何留住骨干

这些年物价上涨，生活成本提高，公司利润却未涨多少。但每个员工都希望工资继续大幅增加。

并且，作为小公司，也无能力给员工大幅度普涨工资，即便涨了工资，也不可能让超过百分之五十的人满意，因为另外百分之五十，永远在对比。

既然无法让所有人都满意，我就决定只满足公司20%的骨干。

我最大的动作是发展骨干员工入股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。但股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，从股金中扣除。

这招非常灵验，在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东，每个股东都尽职尽责，为我分担了很大压力。

老板尽量唱红脸

每天公司里总有很多事发生，有的应该表扬，有的应该批评。批评和表扬到底该由谁来执行呢？

刚办公司时，找不着当老板的感觉，平素又最烦管人，所以员工有什么问题我很少说。结果公司员工自由散漫，谁也不服谁，工作无法开展。

后来觉得再这样下去实在不行，于是开始板起脸管人，这下，新的问题又出来了，公司里几乎所有的矛盾都集中到我和公司员工之间，经常有员工当面与我理论是非曲直，而我又实在不想当一个声色俱厉的管理者。

后来，我学习日企，进行分层管理。当时，我的公司虽然不大，但好歹也有几个主管。于是开会明确职责，谁的手下出问题谁处理，别什么问题都往我这推。

平常我一般只表扬好人好事，以鼓励为主，主管犯错时我也很少当众批评，通常是私下交流。时间不长，公司管理顺畅了，我在公司里的形象也大为改观，员工更尊敬我了。

公司里的亲戚怎么管

我的公司小成规模的时候，外地一个长辈打来电话，说她儿子（也就是我表弟）毕业一年，在当地我们这个行业的一个小公司当业务员，收入不是很高，希望来北京发展。当时想公司正缺人，用谁不是用，因此我爽快地同意了。

表弟人很机灵，很快在这个行业里混得如鱼得水。这时，表弟找我说他在老家有几个同学，又聪明又可靠，希望带过来一起在公司发展。我想这是好事啊，来吧，照单全收。却不想麻烦开始了……

表弟和他的几个朋友吃住都在一起，相互之间只说家乡话，公司里除了我谁也听不懂。最可气的是他们相互勾结挣黑钱。公司对待此类问题一向是第一次罚款警告，第二次开除。我和表弟谈了一回，他拍胸脯表示绝不再犯类似错误。没过一个月，又有部门主管向我反映表弟的小团伙在干黑活，而且不但不避讳其他员工，甚至鼓励其他人一起干。

我真的很为难，真是养虎为患，我还指望公司做大做强，让一起创业的股东老有所依。长痛不如短痛，一咬牙，我将表弟和他的小团伙陆续请出了公司。公司业务为此震荡了半年。规章制度不可朝令夕改

去年，坐一个亲戚的车回老家。亲戚刚拿本没多久，属于实习司机。马路又宽又直，司机的手却在不停地动，左一下右一下，车也在画龙。我坐在副座上，心里很紧张，系上安全带，嘴里话也少了，脚下直使劲，旁边车道上的车不停地在按喇叭，还好，最后终于安全到家。

总结自己开公司，也经常犯类似的错误。政策朝令夕改，看见别的公司有什么新章程就拿来用，过段时间发现效果不好又推倒重来。弄得公司员工无所适从。

现在常想，办公司和开车很像，老板就好比驾驶员，车在路上跑，只要在本车道的两条白线内就行，不必时刻调整方向盘，否则司机累、乘客累，车也易出危险，费力不讨好。

同样，办公司只要公司运营在可控范围内，不犯大错，政策就应稳定执行，保持连贯性，让员工心里有底。小公司老板权力集于一身，缺乏监督，制定政策更应该小心谨慎，不然公司总在调整，员工缺乏稳定感。

坚持按时发工资

公司在日常运营时，会经常遇到资金紧张的情况，比如做工程，甲方押着工程款未能及时支付，银行贷款到期需立即归还等等，所有这一切对于老板来说都是未能及时发工资的充分理由。

但员工或许也正急着等拿了工资交房租、还月供或支付孩子的学费。未能及时领到工资，员工可能马上就会面临生存问题。

那么如果碰到资金紧张时该怎么办？

一般情况下，做生意量力而行，有多少本挣多少利，不行就找银行贷款。如果银行贷不到款，也可在公司内部或亲戚朋友之间集资，讲明用钱的地方，谈好借款期及利息，大部分员工对于公司有把握的业务还是愿意参与的。

到月底实在发不出工资，如果公司还想继续做下去，老板还是先从自己做起，把私房钱拿出来吧，还不够就把房子、车子先典当了，资金周转过来再赎回。

学会说“不”

中国人好面子，“不”字很难说出口，而老板又是公司的最后一道关口，有时不得不拉下脸说“不”。

我们公司有规定，公司的钱一律不借个人，当然，特殊情况员工可以预支部分工资。前两年，公司一个骨干员工找我聊天，说要买房子，想借三十万元。我很奇怪，买房可找银行贷款啊，这个员工说找银行贷款要付利息和手续费，想着找公司借钱可以不付利息了。后来我了解到他已经有一套住房。想着再买一套住房等升值挣钱呢。一年后，该员工因为其他原因离职了。想想当初要是借钱给他，此时还真不好要回来。

有时公司的不少规定会遇到特殊情况，但在原则问题上老板一定要站稳立场，规定面前人人平等，所谓不患多寡患不公，没有不透风的墙，只要开了先例以后其他员工就不好管了。当老板，该说“不”时就说“不”，无论对谁，虽然当时被人骂感觉难受，但总比公司倒闭难受一辈子强。

避免当场做决定

有一回，业务员甲向我投诉，另一个业务员乙恶性竞争抢他的客户，同一单生意故意报低价致使用户未从甲业务员处购买，公司也在利润上受到损失。

我一听，非常生气，这种极端自私的行为如何能够容忍，于是贴出通知：此单生意，乙业务员不仅没有提成，而且通报批评，所有提成奖励归甲业务员。

后来，乙业务员反应激烈地找到我，说该用户他已经跟了半年多，价格型号都基本谈妥，有次他外出拜访其他用户时，该用户打电话到公司落实细节问题，结果甲业务员接了电话。过后甲不仅未转告乙，而且还让用户直接找自己，并许诺更多优惠，差点将生意搅黄。我听完后非常诧异，怎么与甲说的完全不一样啊。后又找其他几个业务员核实，乙业务员说的基本属实。后来又想方设法去补救。

现在员工找我解决问题我一般都说：行，我知道了，等我查一下。几天之内给你回复。这样类似错误就很少发生了。看来做事不能只图一时痛快。要全面考虑，职位越高越应避免当场做出决定。

矬子里也要拔将军

公司销售部很长一段时间没有主管，十几个业务员都由我来管。不是我不想设立主管，而是觉得部门里几个骨干能力差不多，没有特别突出的。

于是，每天我除了与其他几个部门经理沟通外，还得对销售部十来个人事无巨细进行管理，搞得自己极其疲倦。

实在难以忍受，决定就算矬子里拔将军也得提拔一个销售部主管。

于是制定提拔标准，再根据业绩、能力，与其他同事相处是否融洽等考核，终于选出了一个主管。

一年过去了，主管并不十分出彩，但日常事务倒也管得井井有条。原来公司到货时需要卸车，销售部公共区域卫生需要打扫，节假日值班安排等头疼的事都需要我亲自去指派。现在好了，有主管了，既然每月多拿几百元岗位津贴，当然就得承担更多责任，只要销售部有事情，我只要找到销售主管，让他安排就行了。

人的能力不是天生的，就像蜜蜂一样，刚出生时大家都一样，只要从小喂它蜂王浆，按蜂王培养，它就能成长为蜂王。

别耍小聪明

春节前去一个朋友的公司，看到他们正在发劳保。我进了朋友办公室，他正在算账，见我进来嘿嘿一乐，对我说：

“看我们公司热闹吧，正发过节的东西呢。”

我问他：“发那些东西干嘛，又不好拿。”

朋友故作高深地对我说：

“这你就不明白了吧，我过节发这些东西让员工拿回家，员工家属一看就觉得咱公司福利待遇好，员工多有面子啊，这些东西摊到每人头上才一百多元，看起来又一大堆，多合算呀。”

我又问他：“你公司员工不一直嚷嚷要上劳动保险吗？有钱你还不如把保险给员工上了。”

“谁上那个呀，每人每月公司要多负担好几百元。”

节后，朋友公司的业务骨干走了不少。

三月份我公司招聘，应聘人员中就有—个曾经在朋友公司干过。

我问他：“你为什么离职呀，原来公司不是挺好的，过节还发东西。”

他不屑一顾：“就那点东西，加起来也就百十来块，蒙谁呀。劳动保险不给上，年底奖金不兑现，老板算得也太精了。”

老板知道卫生纸不值钱，员工一样也知道，商品供过于求，超市要啥有啥。明码标价。当老板的做决定时，最好还是站在员工角度考虑考虑。这样才能尽量少犯低级错误。

财务管理制度要规范

几年前的一天，我正在座位上改广告稿，忽然听到财务室传来争吵的声音，不一会，出纳小丽与业务员小马脸红脖子粗地走到我跟前。小马说：“上周五我把一张三千元的支票交给小丽，今天会计又让我交货款，我说交给小丽了，可小丽不承认。”

小丽委屈得直掉眼泪：“我根本就没收到那张支票，我刚翻遍了所有的票夹，又查了银行对账单，根本就没有。”

小马说：“我明明放到小丽桌上。怎么会没有呢！”

小丽说：“经理您可以问问财务室的人，他们都能证明我绝对没收过小马的支票。”

一场糊涂官司，吵得我头都大了。

我说：“再去财务室仔细找找，墙角、柜子后面、桌子底下都翻翻。”

10分钟后，财务室传来一阵欢呼，支票从两张桌子的夹缝中找到了。

这件事对我触动很大，财务流程还有漏洞，万一这张支票找不到，算谁的责任？真让我判断，我也无法决定。一直以来，公司对现金的管理比较严格，但对支票的管理相对松懈，一般就是由业务员交给当班出纳完事。

在这件事发生以后，公司立刻修改流程，规定凡当班出纳收到业务员交回的支票后，必须在业务员工作单上签字确认，而业务员事先也须在工作单上注明所交支票的支票号及金额，如有纠纷。随时备查，这样一环套一环，责任明确了，就很难再发生类似纠纷了。关于股份制、分红与年终奖

我公司员工入股，什么无形资产，市盈率等都未计算在内，老板让利，员工实实在在得到实惠。我们只算公司的净资产。

每年年底会计出张报表，列清楚公司的固定资产、流动资金、应收应付、待摊折旧、当年利润、费用税金等等，明明白白，对于希望入股的骨干员工全部公开。

因为平常员工对我十分信任，大部分人连报表看都不看，只要明白公司净资产值多少钱，投资入股后每年大概的分红比例和增值比例就满意了。

员工入股后，公司给每个人一张收据，写清楚该员工出资金额。再与每个股东签订一份入股协议，写清楚员工实际出资金额、占公司总股份百分比、每年分红方案、双方权益责任、退股方法等等，双方签字盖章，各留一份。至于五年后若员工想要退股。就按当初拟定的人股协议办，或者按当时公司净资产计算股价赎回，或者按员工实际投资额的三倍赎回。

现在公司第一批股东入股时间早已超过五年了，由于公司发展不错，还未发生退股现象。

年终奖从前一向是我亲自分配，现在公司人多了，我不可能了解公司每个员工在这—年里的工作细节，因此，公司就根据当年效益定个年终奖总数，我再根据年终奖总数及各部门贡献和部门人数按比例分配到各个部门，让各部门经理与人力资源经理参照考核标准分配到每个员工，最后我只要根据每个部门这一年的工作业绩评定部门经理的年终奖就可以了。

以前年底分红与年终奖，财务上都是作为费用在第二年按月摊销，方法不甚科学。现改为当年按月计提，每月在利润中将这部分费用预留出来，这样年底发奖金时就能做到心中有数。每个部门在计算年终奖总数时也有依据了。

从结果管理到过程管理

小公司的“结果管理”一般的程序是：每年年初定好一年的各项任务指标，然后再根据公司总的年任务向下分配到各个部门，部门向下分配到每个人，每个人将自己一年的任务参考上一年的历史情况细分到新一年的每个月，公司依据每人每月的任务制定考核标准。每月月初财务部汇总算出上月各员工的实际完成任务情况，将报表交到部门经理和总经理处，经理研究完上月报表再制定新的政策并对未完成任务的员工进行个别辅导或调整。

篇8

关键词：劳动争议；存在问题；完善建议

随着市场经济的发展和各利益主体间的独立利益日益区分，劳动争议案件在社会生活中屡见不鲜。但由于我国长期存在着当事人双方根本利益一致而具体利益不一致的状况，在劳动争议逐步呈现多元化的今天，完善劳动争议处理制度仍是我国劳动立法须加以改进的长期任务。

一、劳动争议及劳动争议处理程序

劳动争议，即指劳动关系双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议。它是市场经济和社会化大生产的必然产物，在一定意义上体现了劳动者与用人单位之间的利益矛盾。我国《劳动仲裁法》规定我国现行的劳动争议处理程序为：调解—-仲裁—-判决，当然也可以直接从仲裁到判决。劳动争议未能和解的，当事人可向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成或当事人不愿调解的可向设立在劳动行政部门中劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的才可以向人民法院提起诉讼，未经劳动争议仲裁委员会仲裁的案件，人民法院一律不予受理。这实际上体现了“仲裁前置”原则，劳动仲裁为人民法院受理争议案件的必经程序，兼具行政性和司法性。

二、我国现行劳动争议处理程序存在的问题

（一）仲裁前置不利于劳动争议当事人权利的实现

我国现行劳动争议处理体制中“仲裁前置”的规定不符合司法最终原则和程序正义等法治原则，不利于保护当事人的合法权益。劳动争议从根本上还是一种民事争议，争议双方一般都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权，或调解、或仲裁、或诉讼。而在现行体制下，争议双方任何一方只要有意，无须事先有仲裁协议或经对方当事人同意，就可以申请仲裁。另一方面，将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的程序，剥夺了当事人将争议直接诉讼至法院的权利。依法治原则，司法是社会公正的守护者，是正义的最后一道防线，任何人在自己的合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救济，除非双方当事人有协议明确将争议提交仲裁，否则，法院应当受理争议案件。其次，因劳动仲裁机构受理争议案件有范围限制，“仲裁前置”就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁受案范围，或者因劳动仲裁机构错误地不受理争议案件，而无法诉讼至法院，最终导致当事人无法实现诉权。

（二）劳动争议仲裁机构暴露出诸多弊端。

第一，权威性不强。劳动仲裁机构无任何的强制手段。不仅在仲裁过程中没有任何的先予执行、财产保全等强制措施，其生效仲裁结果也有赖于法院的强制执行；第二，缺少监督机制。我国劳动仲裁委员会的监督缺乏纵向监督，导致对现有的劳动仲裁无法进行有力的监督；第三，劳动仲裁制度违反了自愿原则。从本质上讲，仲裁属于一种非行政、非诉讼的社会公断行为，是否仲裁应当由当事人自愿选择。而我国现行的法律，把仲裁作为诉前的必经程序，实行强制原则。违背仲裁的自愿性原则。

（三）缺乏专门的劳动争议处理程序法

《劳动法》作为法律，《企业劳动争议处理条例》作为法规，没有就劳动争议仲裁和法院之间处理争议如何具体衔接做出明确规定。目前只有2001年4月30日开始施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，对相关程序衔接问题做出规定。但司法解释毕竟要根据法律才能做出，没有法律依据的司法解释也必然会存在一些难以克服的问题。而《劳动法》作为一部实体与程序兼容的法，主要的还是实体方面的规定，该法中对程序问题做出的少量规定，不能适应劳动争议处理工作的长远要求。

三、完善劳动争议处理程序的建议

（一）加强劳动监督特别是劳动监察,减少劳动争议的发生

在劳动法制建设上不但要解决有法可依的问题，当前更应要坚持有法必依。对劳动法执行的监督就是指有监督权的单位和人员对企业单位执行劳动法的情况依法实行监督检查。我国劳动法侧重于用人单位义务性的规定，督促用人单位执行劳动法的监督检查，可使用人单位依法建立和完善各项规章制度，保障劳动者享有劳动权利，以减少劳动争议，减少劳动仲裁的发生。所以从源头入手对争议处理体制改革来说是不可忽视的。

（二）改善劳动调解制度,拓展劳动争议解决的渠道

随着我国经济结构调整步伐的加快，用人单位与劳动者的利益冲突日益增多，其诉讼数量也呈直线上升趋势。如何最大程度发挥调解制度的功能，也是解决劳动纠纷的关键所在。首先，在调解组织上，要组成多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥调解委员会、社区的人民调解员、工会、劳动行政部门的作用，在仲裁、审判过程中也应广泛应用调解方式；其次，在程序上，除利用调解方式的灵活性、便利性等特点之外，还要重视操作的规范化，应加强程序性建设，制定科学规范的程序，以保障调解的公正性。

（三）劳动争议诉讼的完善

第一，制定统一的劳动争议诉讼程序法。世界上一些国家和地区在劳动争议诉讼程序上有专门的立法,在我国尽快制定《劳动争议处理法》,为新的劳动争议处理体制提供法律依据。解决好劳动仲裁和劳动诉讼的衔接问题,统一执行标准,避免出现同案不同裁决的情形,保证劳动争议处理的公平、公正。第二，成立专门的劳动法院或劳动法庭。目前的劳动争议案件是由人民法院的民事审判庭受理,劳动争议案件数量多、内容杂、处理难度大，民庭又要面对大量的民事纠纷,劳动争议不能得到及时的处理；人民法院在审理了大量的劳动争议案件中积累了丰富的审判经验，因此，在法院内部设立劳动法庭也是完全可行的。

综上所述，劳动争议处理程序已成为世界各国调整劳动关系的一项重要法律制度。为适应入世以后我国新型劳动关系发展的需要,构建一个适合我国国情的劳动争议处理程序,改革现行的劳动争议处理程序已成为完善劳动关系协调机制和劳动法制的重要和急迫的课题。

参考文献：

[1]杨飏.《论我国劳动争议处理程序的完善》,载《北京教育学院学报》,2008年6月.

篇9

今天，是9月10日，一个特别的日子??教师节。

一大清早，筱薇就起来了。她走在去学校的路上，小鸟叽叽喳喳地叫着，好像在庆祝这特别的节日。她边走边边想：今天是教师节，该送什么礼物给老师呢？正当她思索时，突然，她看见田野上盛开着一簇簇美丽的野，有黄的、紫的、白的……一朵朵竞相开放。筱薇心想：这些多么像老师高尚的品格呀！于是，她兴奋地跑过去，采了一束当送给老师的礼物。

她来到学校，学校里还一片寂静。她跑到水池边，小心翼翼地握着，用水把花上的泥浆冲洗干净。便高兴地向老师办公室走去。

篇10

岁月匆匆，花开花落。小学的学习生活转瞬间就过去了。而今，我们即将毕业。在即将离别母校的时刻，我们的心情格外激动，每个人的心中都充满了留恋之情。回首往事，六年的小学生活历历在目，母校的一草一木、一砖一瓦是那么熟悉，那么亲切。在这离别之际，我心里有很多话想跟你说，就由从我认识你开始说起吧。

在我六年的小学生活中，给我印象最深的是一位年轻老师。

这位老师是男的，叫易恒，你为人不但幽默、正直，而且会关心他人和乐于助人，每天都会让我们哈哈大笑，在欢乐中学习。你虽然年轻，但是责任心很强，每天都能认真上好每一节课，晚上在灯光底下批改好每一本作业。并且利用课余时间为我们补习。

记得有一天，我回到学校的时候，我看到你在卫生区那边坐着，手上拿着一枝笔和一个本子，不知道你在干什么。认真一看，原来你在等同学来扫地，检查扫地的情况，这就是你为这个班负责任的一种表现。

上课时，你迈着轻快的脚步，登上讲台，动作潇洒，一气呵成。讲台下的我们，用不一般的眼神看着你这位动作潇洒的老师。你的声音洪亮，咬字准确，脸上面带笑容。在我们心目中，老师是严肃的，神圣的。但是每次见到你，我心中的紧张顿时消失，我们感到的是亲切。讲台下的气氛变得活跃多了。

下课了，同学们一有不懂的问题就去问你，你一看见有同学去问你，你会热情相待，一题一题耐心地解答，让大家都明白这节课学会什么，懂得什么，有什么收获。

放学后，你不会匆忙地走，会留在课室帮我们补习，帮我们复习一些基础的题目，出练习题让我们做，让我们巩固知识。

当然，你不会只是让我们盲目的学习，有时还会主动抽出一节课来给我们活动，让我们适当地运动，更加有利于我们的身心健康。我觉得这样学习是非常轻松，玩中乐学，非常有趣。

易老师，你为我们劳心劳力，不但教会我丰富的知识，人生的道理，还给我留下这份美好的回忆，在我的小学生活中，画上一个圆满的句号。