军队个人季度总结范文

导语：如何才能写好一篇军队个人季度总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】 军队疗养院;护理;引发;护疗纠纷;防范措施

军队疗养院护士工作琐碎繁杂、涉及面广,稍有不慎,轻者导致疗养员的误解,重者引起差错、事故。随着疗养员法律意识的提高,任何细微的疏漏都可能带来不必要的纠纷。2006～2008年,为预防护士与疗养员纠纷的发生,严防差错、事故,提高护理工作满意率,我院护理部特制定了防范措施,并认真检查、落实,取得了满意的效果。现将具体情况报告如下。

1护疗纠纷的成因

1.1服务对象的特殊性

1.1.1服务对象人口老龄化疗养院收住对象年龄大部分在60岁以上,老年人的生理、心理等特殊性给护理工作增加了一定的难度和艰巨性。

1.1.2服务对象生活习惯的改变疗养院的疗养员大部分来自四面八方,气候、饮食、生活习惯各有差异,处理不当,就会产生矛盾。

1.1.3服务对象地位改变疗养院收住的疗养员大多是从军队重要岗位离、退休的老干部,地位改变导致心理平衡失调、易怒、失落、焦虑、烦躁等心理问题,容易向护士发泄,引发纠纷。

1.2护理人员个人因素护理人员的思想素质、职业道德素质、心理素质、身体素质等不符合或偏离了护理职业的要求,就可能造成言语、行为不当或过失,给疗养员身心带来不安全感或不安全的结果,常见的现象有:①责任心不强,缺乏爱心、耐心。②病情处理不当。③与疗养员缺乏沟通。④科室管理不严,规章制度落实不到位。

2防范措施

主要的防范措施包括:①加强各级护理人员职业道德素质教育,增强事业心、责任感。②对新调入或聘用护士应执行严格的岗前培训和考核制度,合格后才准予上岗。③强化质量意识,定期组织护士进行理论和操作考核,按照护理规章制度制定护理质量评审标准和奖惩制度,按时检查总结分析,对存在问题及时制定整改措施。④增强护士服务意识,定期组织护士学习服务礼仪,规范护士语言、行为和举止。⑤加强护士长中午及夜间查房制度;强调护士工作在岗在位、履行职责。⑥护理部每季度必须完成病区管理检查,护理技术操作检查,基础护理、特护、一级护理质量检查,急救药品、物品合格率检查,护理文书书写合格率检查,护理差错发生率检查,护理人员服务满意率调查等8次各项护理质量检查,并召开护士会对检查结果进行分析总结。

3应急措施

发生护疗纠纷时,应立即做到:①指导科室护士长先调查,迅速采取积极有效的处理措施,控制事态,争取科内解决,防止矛盾激化。②护理部接到科室报告或家属投诉时,应立即向当事科室了解情况,并接待纠纷疗养员及家属,认真听取疗养员意见,针对疗养员意见解释及处理有关问题,并向分管副院长汇报。③对护理部已接待,但仍无法解决的护疗纠纷,建议患者或家属按法定程序进行医疗鉴定,当事科室在1周内备齐所需护理记录、原始病案、有关资料及科室意见。④发生护疗纠纷后,如发生扰乱科室及医院医疗工作或患者及家属出现暴力倾向时,科室应及时报告政治处保卫办或报公安机关处理。⑤疑似输液、输血、注射、药物引起的不良后果,在职能部门人员、患者或家属共同在场的情况下,立即对实物进行封存,实物由医院保管。⑥协助相关部门完成纠纷的调查和处理。

4结果

自从2006年10月我院护理部制定出护疗纠纷防范措施,并组织全体护士认真学习,督促助理员和护士长及时检查、监督后,两年来,无一例护疗纠纷、差错和事故发生,护理工作满意率上升至97%以上。

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一、工作完成情况

（一）业务目标

1、全面完成2010年全市101家机关、事业单位，共8130名工作人员考核正常增加工资审批及业务数据的审核接收，并汇总上报贵阳市人事局。

2、审批机关事业单位工作人员职称(岗位)变动调整工资195人、军队转业干部套转地方工资1人、受处分降低工资9人、基层农技人员浮动工资转固定5人、双千”队员连续三年优秀浮动工资转固定1人、挂职干部浮动工资2人；审核办理农业系统体制改革乡镇农业中心人员上划转移工资124人、调动转移工资手续90人；

3、审批大中专毕业生转正定级5人、新参加工作工人转正定级1人；

4、全面完成全市13家市企业工效挂钩决算和2010年方案审批工作；

5、认真执行机关事业单位职工带薪年休假制度，进一步加强对机关事业单位津贴补贴发放的监督和管理。

6、按照管理权限下文批准退休28人，办理退休手续28人、高龄补贴40人、办理遗属生活困难补助20人；

7、组织市总工会、市卫生局、市第一人民医院等单位召开“市2010年1季度劳动鉴定会议”，对教育系统16名教师劳动（工作）能力进行鉴定。经4月24日劳动鉴定会议鉴定，共有15名教师符合丧失劳动能力标准，1名不符合。

8、完成2010年1季度全市81家参与财政统发工资单位统发工资的审核及数据录入。2季度审核因与机关事业单位工作人员考核正常晋升工资审批冲突，经与市财政局协商后未审核。

9、全面完成XX年年度机关事业单位工资统计年报、企业劳动工资年报数据录入汇总上报工作；

11、结合实际，制定《市机关事业单位技术工人培养工程实施方案》，拟于7月中下旬按上级部门要求，组织我市机关事业单位技术工人参加技术等级考评考试，切实抓好方案的落实。

12、严格执行工龄认定政策，按管理权限下文更改9名机关事业工作人员参加工作时间；

13、按照管理权限下文认定机关事业单位8名工作人员工伤；

14、下文批准123名机关事业单位工作人员享受知识分子补贴；

15、完成贵化、省铁合金厂、农牧场、七砂四所子校，在职教师120名、退休教师69名划转移交地方工资审核工作；

16、对未达到XX年7月以后新参加工作人员定级工资标准的450人工资进行调整；

17、每月报送信息2条，半年报送信息12条。按时报送周报、月报、季报、半年工作总结。

（二）新增工作

1、按照XX年年11月7日第23次市长办公会议精神，完成卫生系统集体防治所86名在职人员、56名退休人员增加工资补助审批工作；

2、完成流长乡排洞村凝冻灾害调查统计和灾后重建方案拟写上报。协助排洞村搞好灾后重建，向受灾群众捐赠化肥5包、协调贵阳市九中落实重建资金7000元；

3、春节前夕，与市老干局联合组成慰问组，对我市机关事业单位8名住院病人进行了慰问。

4、积极与市老体协联系，组成门球、乒乓球、象围棋、健身球保健操四个项目共33人的队伍，参加贵阳市人事局举办的第十二届退休人员运动会比赛。并将参赛队员名单上报贵阳市人事局。

5、按照贵阳市人事局关于健全全市《省人事工资管理系统》数据库信息的要求，接收科协、总工会等95家单位工资管理系统数据库健全完善后的数据信息，并做好人员信息的审核工作。

6、发放机关、事业单位技术工人综合知识培训证书478个；技术工人技术等级证书74个。其中：初级工证19个、中级工证19个、高级工证36个。

7、完成部分07、09年考核正常增加工资审批表装订。

二、存在的问题

（一）机关事业单位工资管理采用《省人事工资管理系统》进行，办公自动化程度高，缺乏熟悉工资政策又能熟练操作工资系统的人员。望局领导高度重视，予以配备。

（二）工资制度改革后，与新工资制度相配套的政策至今仍未出台，导致后续管理工作较为被动。如：机关事业单位工作人员受处分后工资如何处理、军队转业干部工资如何确定等配套政策尚未出台。

（三）新版《省人事工资管理系统》存在如：个别单位数据不能导入及导入数据不能覆盖等问题，给工资业务数据接收和汇总带来极大不便。

三、下步工作打算

（一）加强工资管理，继续做好日常工资审批

1、根据国家工资政策规定，切实加强对机关、企事业单位工资管理。

（1）按照工资政策规定，认真做好机关、事业单位工作人员职务、岗位（技术等级）变动后的增降工资和重新确定工资工作。

（2）做好全市机关、事业单位新参加工作大中专毕业生、工勤人员见习期（试用期）满后的转正定级工作。

（3）就财政统发工资审核中涉及的问题，及时与财政部门协调，按时完成今年第3、4季度全市机关、事业单位中参加财政统发工资单位的工资审核工作。

（二）津贴、补贴审批管理规范和事业单位绩效工资管理工作。

1、机关公务员津贴、补贴规范

认真执行好公务员工资制度，根据省、贵阳市对此项工作的安排布署，在规定时限内，及时完成公务员津贴补贴规范和建立地区附加津贴以及事业单位工作人员收入分配制度改革的审批工作。共2页,当前第1页1

2、事业单位津贴补贴调研

按照上级部门布署，积极做好我市事业单位津贴补贴调研工作。

3、按照政策规定，认真做好知补、高龄补贴、建房补助及遗属生活困难补助的审批等工作。

（三）退休人员审批管理工作。

根据有关政策，认真做好机关、事业单位干部职工劳动能力鉴定、退休审批及对退休人员管理工作。

（四）科技人才二次开发管理利用

按照《市2010年科技人才二次开发工作计划》安排，重点做好两个方面工作：

1、针对我市农村农民群众缺乏卫生保健常识、有病难治、缺医少药的现状，组织我市医疗卫生系统各大医院具有中级以上职称退休医师，利用赶集天为群众义务诊疗、发放宣传资料，宣传日常卫生保健知识，提供流行病、多发病、常见病预防治疗咨询服务。

活动时间：2010年8月上旬

活动地点：王庄乡街上村赶集点

2、拟于7月中旬协调贵阳市卫生方面专家到我市二医开展义诊帮扶，同时开展以“小儿液体疗法”为题的专题讲座。

（五）技术工人等级考评及待遇落实

结合我市技术工人学历、技术水

平、技术等级状况，制定切实可行的《2010年机关、事业单位技能人才培养计划》,围绕计划实施，认真做好三项工作：

1、申报考评人员资格审查、集中统一报名

按照黔人资（1996）1号文件规定，组织做好申报考评人员现有技术等级、参加工作时间、身份证、退休安置介绍信等资料的审核工作。

2、考评成绩公布、证书颁发

考试培训工作结束，贵阳市人事局下发考试成绩后，及时打印并在我局办事大厅公布。

公示期满，参与考评人员对考试成绩无异议，及时下文对所取得的技术等级进行认可。同时，通知各单位经办人员交纳照片，统一办理技术等级证书。

3、督促聘任、落实待遇

技术等级证书颁发后，积极与各单位联系，督促单位及时做好聘任工作，做好增资审批工作。

（七）其他工作

1、工龄、工伤认定

⑴严格执行工龄认定政策，按照管理权限认真开展市属机关、企事业单位的工龄变更工作。

⑵按照管理权限，做好全市机关、事业单位工作人员工伤认定和伤残等级鉴定工作。

2、省属企业子校划转移交

严格按照省和贵阳市对省属、市属企业子校移交工作的安排布署，认真做好拟划转人员个人档案查阅核实和工资套改、审批工作。

3、按照劳动工时计算审批有关文件规定，继续认真做好市属企业劳动工时计算审批。

4、机关、企事业单位工作统计年报工作

⑴在上级部门规定时限内，及时完全市机关、事业单位工资统计年报工作。

⑵在上级部门规定时限内，及时完成全市机关、企事业单位劳动工资统计季报和年报工作。

5、工作动态信息、月报、季报报送工作

科室工作动态信息，及时向局办报送。并通过网络传送至上级部门和各有关单位。根据工作完成情况，每月报送信息不少于2条，全年报送不少于24条。同时，按时报送工作周报、月报和季报、半年及全年总结。

 

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1健全组织制定标准

1.1健全组织成立由院长担任主任委员,副院长、医务处主任担任副主任委员,护理部主任及各科室主任担任委员的医院医疗质量管理委员会,委员会下设医疗质量控制办公室、各科室医疗质量控制小组的三级医疗质量管理体系。

1.2制定标准我院于2009年借鉴中国医疗质量评价指标体系标准,结合医院实际情况将其内涵融会贯通,并根据医院医疗质量、为兵服务、战备训练工作中存在的突出问题,持续改进修订5第三一三医院医疗质量评价体系6四版。设立科室行政管理、医疗护理质量管理、为兵服务和战备训练管理等十二个控制项目,76个评价指标。体系根据承担工作任务不同设定分值,临床科室500分;药械科340分;麻醉科280分;辅助科室250分,用以指导医院全面质量管理评价工作。

2落实各项工作措施

2.1建立核心制度根据工作实际制定核心制度,重点对危重病人抢救及首诊负责制度;危重、疑难危重及死亡病例讨论制度;术前讨论及手术审批制度;三级医师检诊制度;医嘱制度;会诊制度;值班及交接班制度;医疗缺陷登记及过失(纠纷)报告制度;病历、处方书写等核心制落实情况进行监督检查。

2.2更新服务理念制定个体化、针对性强的为官兵服务和提高卫勤保障能力的管理规范,在为兵服务上体现以官兵为聚焦点的原则与医院实施/以病人为中心0的宗旨完全一致并有所提升。服务上倡导超越患者的期望,树立站在患者立场想问题、看问题的理念,践行患者需要我知道,患者顾虑我知道,患者明天想要什么我知道,我做的就是患者需要的礼仪规范,真正树立/为病人服务0的经营理念。提高患者综合满意度。

2.3建立标准操作程序标准操作程序(StandardOpera-tionProce-dure简称SOP),就是对某一程序中的关键控制点进行细化和量化,要求员工的操作必须按文件进行[4]。根据我院工作中亟待解决的问题建立危重病人抢救SOP;医疗风险控制SOP;病案书写规范SOP;手术告知SOP;规范服务SOP;军人就医绿色通道SOP;战备训练考核SOP,注重环节控制,减少过程偏差,提高医疗质量和军地患者服务满意率及战备训练成效。

2.4分级管理考核进行节假日前检查,突击性检查及夜查房,督促质量检查及管理工作;医院医疗质量管理委员会定期和不定期组织科室交叉检查、考核;各科室医疗质控小组每季度对本科室医疗质量工作进行自查、总结、上报;建立健全各种质量记录及登记,定期进行分析评价。建立质量管理效果评价及双向反馈机制,经医院医疗质量管理办公室汇总分析、上报,院首长在院周会上通报。

2.5实施奖惩设立医疗质量管理专项基金,奖优惩劣。各科室奖金与医疗质量考核挂钩,根据考核得分率计算:科室实得奖金=科室应得奖金@考核得分率,各科总分以500分为基准分,未满500的科室得分率=该科所得分数/该科总分/总分占基准分系数(即:系数=该科总分/500)。扣除奖金数=科室应得奖金-科室实得奖金。扣除奖金所得资金列入医疗质量管理专项资金账户。设立每月门诊质量奖、病室质量奖、医技质量奖、护理质量奖、病历质量奖、质量监督奖,同时每年年底设立重奖。各科室年终考核得分=每月得分的平均分+年内科技论文得分,依据评价结果实施奖惩。

效果

1监控指标变化2009年至2011年主要监控指标明显改善,住院病人死亡率从0.1%降到0.03%,军事训练达标率由90%提升到100%,见表1。2医疗质量明显提升医疗安全、治疗效果是赢得患者信任的重要指标,也是医院的生存之本,通过建立医疗质量评价体系,规范了医护人员的行为,增强了执行力,减少了工作误差,使不良事件投诉率降低,患者抢救成功率明显提高,确保为患者提供优质、高效、安全的服务。

2提高了社会效益和经济效益患者对医院综合满意度和为兵服务满意度不断提高,在驻地享有良好声誉,患者收容量从1.09万人次/年、增长至1.5万人次/年,经济收入从1.02亿元/年、增长至1.8亿元/年,同时战备训练各项考核成绩也跃升前列。

我院的医疗质量评价体系涵盖了病人在门诊、住院、检查等整个就诊流程的所有环节,满足了医院管理要求,符合医院发展趋势。整个评价体系入选指标包括医疗质量、医疗安全、医院服务、战备训练等诸多方面,每一个指标都具有良好的代表性,相互交叉少,具有宏观性调控的作用,敏感度高、针对性强;体系注重全员参与,充分发挥每个人的聪明才智,使每个人都能在自己的工作岗位上参与管理;体系通过优化工作流程,规范操作行为、减少了工作偏差、提高了工作效率,缓解了部队编制体制调整后的医护人员来源不足,卫勤保障任务繁重给医疗工作带来的压力。

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这是一支朝气蓬勃的团队，倡导求新、求变、求发展的经营作风，通过特色经营，特色发展，致力于建立最具价值的保险理念，如春风扑面，为黑龙江保险业腾飞注入鲜活生命力。这支在黑龙江保险业界引发震撼，被誉为“新兴代表”的团队，就是生命人寿保险股份有限公司黑龙江分公司。

“宝剑砺出，谁与争锋”，浸透豪情的龙江沃土演绎了无数创业佳话，而今，在这片神奇的土地上，一群来自四面八方，情投意合的保险精英，为了共同的梦想聚到生命人寿的旗帜下，指点江山激扬奋起，不甘人后昂首阔步，为龙江保险业腾飞铭刻新的历史篇章。

2006年8月，生命人寿黑龙江分公司宣告成立，2007年度黑龙江分公司已从开业起步阶段步入快速发展阶段，规模保费从2006年的507万元飞速上升到2007年的24628万元，2007年实现规模保费收入总额是2006年的49倍。

尤其值得关注的是，2007年黑龙江团险规模保费总计为16.95亿，其中中国人寿为13.2亿，市场占有率为77.9% ，太平洋人寿1.11亿，市场占有率为6.6%,生命人寿黑龙江分公司团险规模保费为0.99亿，市场占有率为5.85%，位于中国人寿，太平洋人寿之后排名第三位。

“在这么短的时间内，一家新公司能达到如此迅猛的增长速度，的确令人惊讶。”业内人士不由发出惊叹。

惊叹号不仅仅回荡在龙江大地，回首近年来中国保险业发展进程，不能不提到“生命现象”，做为中小保险梯队的新生代表力量,生命人寿的发展势头和经营理念已经引起中国金融领域的高度关注。这个进入中国保险业不足四年的保险公司，以朝气蓬勃的发展势头确立了其在新兴保险企业的龙头地位。

尤其在2007年的跑道上，在先后实现总资产和累计保费过百亿的目标后，又打破了中资投连市场持续三年的沉寂期，持续以投资收益率第一的名次拉开了和追随者的距离。去年9月，在上海举行的第四届国际金融论坛中，生命人寿李钢总经理作为中国保险行业唯一代表被邀参会，其受关注度可见一斑，组织方表示，作为中国保险业新兴公司的代表，生命人寿的成长模式具有一定的示范意义，生命人寿的经营思维对金融企业的发展具有高度借鉴价值。

正当生命人寿在国内寿险市场攻城略地所向披靡时，生命人寿黑龙江分公司也在竞争激烈的市场环境中，从容不迫稳步前行，众志成城努力进取，在生命人寿大团队中取得令人瞩目的佳绩。

日前，《保险家》记者走进黑龙江分公司领导核心，与他们近距离接触，探寻究竟是怎样的一种凝聚力与战斗力使然，让他们领导的这只精干军团，能够短时间内在黑龙江保险业异军突起耀眼而夺目。

挑选专业又懂经营之道的人士担任领导职位，找到他们合适的位置，现代企业管理不是因一个人能力有多高而光荣，是因一个群体配合有多好而荣耀。

采访对象：总经理刘和欣

个人档案：2 2年行业从业经验，高级经济师，哈尔滨工业大学经济管理研究生、曾任中国人保松花江中心支公司副总经理、中国人寿松花江分公司副总经理、中国人寿哈尔滨分公司副总经理等职。在下属心目中，他是精明、低调而务实的领导；在同行口中，他是经验丰富，善于开拓创新的资深保险人。

2 0 0 6年年初，正处于快速上升阶段的生命人寿瞄准黑龙江的广阔市场前景，招贤纳士筹备分公司，多方考察与筛选，生命人寿高层将开疆拓土的黑分掌门人重任，交托于具备多年管理经验的刘和欣。

不到两年的时间，刘和欣带领黑分公司不负众望，白手起家从零点起步，稳步推进网点规模、扩大销售人力，加强机构覆盖率，目前在黑龙江省内已拥有下属支公司三个，各分支公司下属营销服务部12个，销售人力队伍达千余人，在黑龙江保险市场，生命人寿拥有了属于自己的一片蓝天。

与刘和欣对话，轻松而愉悦，他很谦逊，将成绩的取得归功于团队协同作战的结果，刘和欣直言，作为国内第三梯队寿险公司，生命人寿正值国内保险业发展的重要时期，一方面市场容量迅速扩张，另一方面，监管机构创造各种有利条件，鼓励民族保险企业做大做强，生命人寿起步伊始即立足高起点，建立国际化专业平台，最大限度地追求稳健与进取并行的经营策略，公司开业以来的良好业绩印证了正确的经营思路。

《保险家》：在几年时间内，生命人寿在国内保险业内迅速崛起，取得令人瞩目的成绩，黑分公司更是奋勇争先，短时间内能够取得这样的业绩，您认为主要原因是哪些方面？

刘和欣：事在人为，人才是我们得以快速发展的第一因素，高层次的经营管理者和高素质员工队伍是生命人寿专业、健康经营的有力保证。

从总公司到分公司，我们拥有一支由业界知名寿险管理人才组成的优秀经营管理团队，有着丰富的行业经验和影响力，推动公司按国际化后援运作和本土化市场开拓相结合的思路进行经营。优秀人员所组成的高素质专业团队保证了公司决策的有利执行，快速与健康发展，国际化、专业化和制度化的优良经营模式也在不断吸引国内外业界精英踊跃加入。

黑分筹建之初，就是凭借高素质人才理念去创建市场人才格局，从初建时几十人发展到如今千人团队，取得的成绩源于每一位优秀员工辛勤的努力，他们是当之无愧的精英，有这样一支精兵强将团队，我们才能够顺利完成总公司的各项战略部署，打好基础，为长足发展做好人才储备。

《保险家》：采访您之前，就已耳闻您的经营管理之道，业内都评价您很会用人，您的管理理念是什么？

刘和欣：我的管理理念其实很简单，就是重质选才，和谐共赢，挑选合适的人去担当合适的位置，按照需求理论去实现团队的价值观，一个英勇善战的团队，有效的管理是制胜关键因素。在公司组织方面，我们始终遵循着这样一项原则，挑选专业又懂经营之道的人士担任各级领导职位，找到他们合适的位置，给予他们充足的发挥空间，实现价值目标。同时，创造和谐的内外部环境，让团队的成员处于心情舒畅的环境里快乐工作，彼此协作达成共赢是我们团队经营主题，也正是基于此，充分调动起员工的积极性，把全部精力投入到工作中。

《保险家》：您对团队各级主管要求很高，不仅要求业务能力精熟，还要求与管理能力相结合，作为团队长您是如何考虑的？

刘和欣：现代企业管理不是因一个人能力有多高而光荣，而是因一个群体配合有多好而荣耀。在保险业，加强组织管理以适应不断变化的市场方面很重要，我们选用员工或提升职员的条件，对销售能力的考虑是一方面，我们更看重他们的销售水平和经营管理相结合的程度，这对黑分

公司在竞争激烈的市场环境中，稳步扩大市场占有率是大有裨益的，实践证明，我们的选才战略是比较成功的，许多优秀的业内人士来到生命人寿，找到了安身立命的根基、职涯晋升的渠道、事业发展的空间，使他们在提升公司价值的同时，也获取了个人价值的最高体现。

《保险家》：保险行业是服务型行业，在目前同质化的市场产品格局中，各家公司都在争相打服务牌，对这个服务理念，您是如何理解的？

刘和欣：服务不是口号，不能停留在口头上，企业对消费者的社会责任总结成一句话就是从内心里尊重消费者，就我们公司来说，就是在行动上尊重客户，对于客户的尊重式服务，生命人寿黑分公司主要通过内部管理和系统平台来实现，并将重要考核指标列入到部门及责任人，以确保客户问题得到及有效解决。在未来的发展中，生命黑分将积极开展服务创新，让更多的客户能更好地享受到我们的“增值服务”和“差异化服务”，用心让客户感受到生命人寿的关怀无所不在。

《保险家》：有些新兴公司进入市场，往往是迅速进行各级机构铺设扩张，扩大市场占有率，黑分公司的分支机构铺设很稳健，是如何考虑的？

刘和欣：我们走的是精兵路线，无论是对人队伍建设还是机构分支的铺设，都遵循宁缺毋滥的原则，2007年大庆和牡丹江中心支公司成立后，开设了12个营销服务部，目前已进入良性运转。在鸡西市、鹤岗市设立支公司也获得有关管理部门批准，我们并不急于盲目扩张，要视当地市场环境时机成熟条件下稳步推进，稳扎稳打求实效，相信随着黑龙江省各分支公司的建立，生命人寿的展业范围将遍及黑龙江省各大城市，为龙江人民的生活带来优质保险保障。在努力打造公司品牌知名度的同时，我们的目标是将生命人寿的优质服务遍及龙江大地的每一个角落。

《保险家》：作为从业二十多年的业内资深人士，您如何看待保险公司的未来发展方向？

刘和欣：近年随着资本市场的发展，一批中小保险企业应运而生，成为保险市场生力军。随着这些企业的涌现，为保险业发展注入新鲜活力，保险市场的集中度也呈现出明显的下降趋势。在目前竞争日趋激烈的情况下，中小保险企业群体还面临着诸多共。如增加资本金困难、投资渠道相对狭窄、缺乏人力资源竞争优势等等。面对竞争局势，中小保险企业要发展，就要形成有效的规模和较强的综合盈利能力，求新、求变、求发展，创新活力寻求自身战略定位，避免自身的市场影响力被弱化。

市场是做出来的，通过良性竞争可以提高服务与产品层次，更多的是市场与机遇的显现，做大保险业这块蛋糕，广大消费者将有更多的选择。

采访对象:刘洋

职位：黑龙江生命人寿公司副总经理

个人简历：11年行业从业经验,高级寿险管理师,历任营销部督导、企划室副主任、人力资源部主任、中心支公司总经理、平安人寿中西区培训部训练管理室主任等职。

“从产品结构上看，我们的销售以分红型产品、投连产品和重大疾病险产品为主，顺应金融市场的变化推出的银连产品，销售成绩优异，准确把握市场动态是我们能够取得成绩的关键。”刘洋一语中的。

据了解，去年生命人寿黑分公司年金险、投连险占销售整体的主导地位，占收入总额的81%，刘洋认为，在金融市场活跃的情况下，消费者更希望在得到充分保险保障的基础上能够获得一定的经济收益。

刘洋坦言，随着外阜公司陆续进入龙江市场，竞争进一步加剧的同时，更多的是市场与机遇的显现，保险公司之间的良性竞争将促使保险业蛋糕迅速做大，服务与产品层次会愈来愈细化，广大消费者将有更多的选择。

《保险家》：2007年是生命人寿黑分扎实基础稳步前行的开端，作为个险和营运的负责人，能否透露下年度公司个人寿险业务销售渠道发展思路？

刘洋：个险渠道是公司开展的主动力，没有个险业务的健康发展，公司就会失去前进的动力，我们的个险渠道没有辜负公司重望，顺利完成2007年任务，2007年全年个险渠道完成规模保费1489万元，四季度完成保费是一季度的3.63倍，是二季度的2.04倍，是三季度的1.77倍，为2008年打下了坚实的基础,个险渠道无论从人力发展角度还是人均规模保费的完成角度，都在以一个健康的趋势发展。

在营销人建设方面我们走稳步发展的路子，按照总公司“有规模的精兵队伍”的发展思路，重点在于培养人才和队伍，注重业务质量，逐步提高人员数量和人均产能，在保证人员质量的前提下发展人力规模。同时，加快机构铺设步伐，不断完善，丰富产品线服务内涵，满足客户需求。

《保险家》：2007年度开展的“特色生命”服务活动，使生命人寿美誉度不断提升，获得客户的认可与好评，贵公司是如何运做的？

刘洋；公司开展的以“软实力”构筑“特色生命”活动，旨在建立附加值服务体系以提升客户的满意度，并促进渠道业务发展，活动期间各分支公司紧密围绕“携手生命，共同成长”这一主题，积极落实客户服务节各项工作，为公司的营运工作的发展树立了良好的公司形象，取得了良好的社会效应和市场效应。

在此次服务节中，我们的客户感受到了与生命共同成长的点点滴滴，感受到公司对于客户的重视程度，为了解客户的真实需求，切实反映公司服务体系的运作情况，我们通过调查及时对通过运作中的各个流程环节做出调整和改善，使客户的需求得到满足，将客户满意度转变为客户忠诚度。

2007年黑龙江分公司及下属支公司共发生赔偿支出与给付共115件次，给付金额49万元，占保费收入的0.2%。接受各类客户咨询1410件次，涉及保费金额5829万元。开展客户调查57件次，涉及保费金额543万元。虽然我们的理赔及给付金额相对较小，但我们以客户的需求为已任，通过对客户的关怀和关心，为公司的今后发展而努力。

银行保险业要真正升级，有赖于破除金融分业的藩篱，实现资本的融合，推进金融混业经营，从销售联盟到混业经营产品，直至综合一体化经营，这是银行保险发展的必然趋势。

采访对象：白伟杰

职位：总经理助理

个人简历：2 3年金融从业经验，曾任黑龙江省光大银行哈尔滨道外支行副行长、省行法律事务部总经理、资产保全部总经理、哈尔滨红旗支行行长等职、创办了黑龙江省第一家保险箱业务。

作为银行业的资深人士，白伟杰选择来到生命人寿，用他的话说，是被保险业蓬勃发展的魅力所吸引，在他看来，银保的联盟市场运做多年来几经波折，从分业到混业，分分合合最终将修成正果，也是大势所趋，银行与保险公司从单纯联合销售产品到联合开发产品，只是时间问题。白伟杰认为，假以时日银代业务将会成为保险公司销售渠道的重头戏。

《保险家》：2007年贵公司在团险渠

道紧随老品牌公司名列三甲，做为一家新兴公司难能可贵，你们是如何做到的？

白伟杰：2 0 0 7年我们与邮政强强联手，团险渠道业务共完成9957万元规模保费，完成全年任务目标，利用总公司其他年金业务政策，在分管总经理的领导下及时对分公司的销售策略进行了调整，弥补了分公司的弱势，抓住市场机遇。同时，团险渠道积极配合各部门对中支筹建工作给予支持，协助完成了中支机构的整体发展策略及目标设定，建立了分公司客户经理的日常管理、考评办法，对重点客户经理进行专门督导和追踪。对当地市场情况给予分析，对客户资源进行了整合，取得了良好的效果。

《保险家》：2007年黑龙江保险市场整体销售较上年同比下降，而贵公司的银保业绩却大幅上升，你们采取了什么应对措施呢？

白伟杰：去年我们银代渠道全年共完成保费13183万元，其中四季度完成保费6620万元，是三季度保费完成的1.26倍，是二季度的9 . 4 3倍，是一季度的1 1 . 1 0倍。

2007年黑龙江保险市场整体销售较上年同比下降了8％，其中以银、邮下降幅度最大，较上年同比下降达到了48％之多；一些老公司银邮销售下降幅度则更大，有些公司为了抢占银邮市场，出台了一年期和三年期的银代产品，面对市场竞争日益激烈。2007年下半年，我们准确把握住市场需求，银代渠道借助投连险的优质销售平台，在全体员工的共同努力协作下，使银代业绩出现很大的攀升，最终打赢了2007年这场销售硬仗。

《保险家》：经过几年的发展，银行业务已经鼎立于个人和团体业务的“三驾马车”，一些新成立的公司银保业务收入占大额比例，对银保业务的未来发展，您的看法是什么？

白伟杰：从2 0 0 0年保险产品在银行柜台推出，经过多年的发展，银保业务目前已经成为各保险公司争夺市场，扩大业务规模的重要手段，与大多数银行保险业发达的国家不同的是，我国的银保合作仅停留于银行保险公司卖保单的最低层次，银行和保险公司之间缺乏资本联系，不是真正意义上的利益联合体，在现有的金融分业经营的制度框架内难以走出困境，随着我国金融混业经营的推进，银行保险升级的路径将表现为从销售联盟到联合开发产品，再到银行和保险业务的综合一体化经营。

《保险家》：无论银行还是保险公司，都希望通过银行保险实现两者之间的协同效应，为企业创造更大价值，您认为怎样才能实现最佳的共同效应呢？最近有关部门信息，允许银行业参股保险业，对此您又是如何看待的？

白伟杰：在银行和保险结成销售联盟的阶段，协同效应主要来源于销售渠道的共享，为实现更大的协同效应，银行保险应进一步从销售联盟阶段升级到联合开发产品，银行在收集消费者信息方面具有很强的优势，保险公司利用银行的客户信息来识别客户的风险大小和保险需求，开发相应的保险产品，能够大幅度提高销售效率，银行和保险利益上的联系也就更加紧密，与单纯联合销售产品相比，又向前迈进了一大步。

允许银行业参股保险业，这个信息对保险业无疑是重大利好，通过股权上的联系，银行和保险将最终达到业务上的综合一体化经营，是银行保险的高级形式，银行业务和保险业务之间的互补性以及两者对固定资产的分享将为银行保险带来更大的协同效应，到这个阶段，困扰目前银行保险发展的许多问题将会在新的制度框架内应刃而解。

采访笔记：

接触生命人寿黑分公司，在很多方面，给记者的感觉，他们更像一支训练有素的军队，无论是内勤还是外勤，领导层面还是普通一员，他们都精明能干尽职尽责，不需要过多的指示。他们在组织机构中能够嫩够娴熟地独立运作；各级管理平时各司其职，公司高层也深信这些团队长和他们的部属，他们是在为整个团体的利益而奋斗的。

他们用业绩诠释出，他们拥有杰出的领导者，一支卓越的管理队伍，一群勤奋努力的职员；他们不仅对行业有很深的了解，也知道如何去赢得成功。

篇5

一、抓好处内基础工作建设

今年以来，我在抓好处内文秘工作中，从基础工作入手，借助计算机进行管理，形成标准化、系列化。

一是建立了专用文件夹，统一管理处内的所有材料。在计算机内，按文档内容的不同，分别建立了12个专业文件夹，使各类材料、报表按性质分类储存，实现了处内材料标准化管理。

二是实现了上报材料正规化。无论是什么材料或报表，都统一经过计算机处理，无论是谁起草的材料，我都能够认真的帮助他们去修改校核打字排版，确保主题突出，语言恰当简练，按标准要求打印上报。如：对外宣传报道稿件、局内老干部通讯稿件、处内同志的材料以及上报的各类请示汇报件等文字材料。

三是初步统计全年共完成各类复合文档58个，近万字。主要有：报道类材料14个、房补类材料5个、通讯类材料8个、简历类材料5个、总结请示类11个、各类名单表13个等。

四是实现了离休干部医药费分类管理、审核统计的计算机程序化管理。建立了离休干部医药费季度管理文件夹，使全处50多位离休干部的医药费的报销的明细情况都能在计算机内查找到。

二、坚持学习，不断提高政治修养和业务水平

（一）坚持政治学习不放松。今年以来，我处党支部组织学习了政府工作报告、科学发展观、社会主义初级阶段我国对内对外政策、总书记在中央党校省部级干部进修班上的讲话、全面振兴东北老工业基地规划和党的十七大报告等。特别是党的十七大召开以来，把贯彻落实党的十七大精神贯穿到实际工作中去，对老干部工作有了新的认识。

一是认真学报告原文。根据局党委的统一部署，在原原本本学习报告原文的基础上，结合当前和今后一个时期的工作重点，结合个人体会和处里讨论意见，起草了《五处党支部学习十七大报告心得体会》，被局推荐到委网站交流。

二是把以人为本落实到关心爱护老干部的具体工作中去。进一步落实好离休干部离休费保障机制、医药费保障机制和财政支持机制的具体要求，帮助离休干部解决实际困难和问题。

三是充分体现亲情化、个性化、多样化服务。老干部工作既要继承过去好的优良传统，又要根据出现的新情况、新问题，在观念和机制上不断创新。结合我处老干部处于“双高期”的新情况，用创新的招法破解老干部工作难题，努力实现工作观念、工作方法、工作重点和管理服务方式的转变。

四是建议200*年为全局“健康年”的设想。在开展明年全局工作重点大讨论中，结合对十七大报告中提出的“全面做好离退休干部工作”的体会和理解，在200*年我局是实现“四个突破”年、200*年是“服务年”，200*年又是我国“奥运年”的启发下，提出了建议200*年全局为“健康年”的设想。主要围绕增进老干部身心健康、身体健康、医疗保健，自救互救、饮食营养等主体内容，开展适合老干部身体条件的各类健康活动。这项建议经过全处同志的完善，并负责起草了《五处关于200*年全局工作重点的讨论纪要》，后被局里采纳。

（二）不断提高业务水平。根据委党组的统一部署，积极参加了委统一安排的业务讲座，通过“五点一线”沿海经济带开发开放战略报告、创造能力开发、工业设计、“物权法”讲座、中国节能减排目标及政策、国家产业结构调整及优化升级报告的学习。使我明确了当前和今后一个时期我国和我省经济工作的重点和发展方向，开阔了“围绕中心、服务大局”，全面做好老干部工作的视野，积累了探索新时期做好老干部工作新思路的相关知识。

三、围绕全局“服务年”活动，积极作好各项工作

今年是我局的“服务年”，围绕“服务年”工作的重点，在落实“三个机制”、“两个待遇”，我主要做了一下工作：

（一）积极完成各类纪念活动。积极参加协作区庆祝建军80周年老干部文艺汇演，我不仅积极参与，还帮助聘请了和平区文化馆的专业老师进行辅导，刻录伴奏光盘，组成了12名，有7位老同志参加的男生小合唱，演唱了歌颂人民军队题材的歌曲，在协作区老干部文艺汇演中获得了赞誉。我们4位在职人员又在全委工会组织的活动中成功的复演，为老干局集体争了光。

在协作区老干部文艺汇演中，我除圆满的完成了整个演出节目拉幕的服务工作外，还帮助有关同志编排并加班反复修改敲定《文艺演出座席图》，确保了在文艺汇演前发放到参演单位手中。

（二）为老刘国保重走路照片展编写图片说明。老刘国保老人挑选了60多张重走路照片，参加省老年集邮协会的建党80周年展览，找到我们给配图片文字说明。为了更好地完成这项工作，我结合每张图片的历史背景，利用公休时间，反复认真的为每张照片编写了说明。我带着老刘国保写下的“重走路是我一生最幸福的感受，也让全国人民有同样的感受和幸福”的深刻感想，为整个图片展起草了题为：“纪念中国人民建军80周—地球上的红飘带”的结束语，受到了刘老的认可。

（三）作好老同志健康疗养和体检的服务工作。今年我参加共有29名离休干部和退休厅局长分两批参加局举办的健康疗养活动。为确保西柏坡红色健康疗养活动的顺利进行，我作了充分的准备。事前编排好老干部的住宿表，精心准备行程中需要的各类图表。在健康疗养的全过程中，我能够全程对行走不便的老专家*、老厅长李日升等老干部给与重点关照，帮助他们拿旅行包、搀扶上下车、关照上下楼和在山路上行走等。由于我和全处同志的热情周到的服务，感动了参加西柏坡健康疗养活动的老干部，老厅长李日升还代表五处参加健康疗养的老同志给委党组和局领导写封感谢信，充分表达了对委、局领导对老同志关心的感谢之情。

（四）积极解决行办遗留问题。原省轻工厅总工程师、造纸专家*同志，*年开始享受补贴100元发至2009年底。由于该补贴不在工资序列支出，2009年机构改革时被取消。为此，与局主管领导去省人事厅核查、与处内其他同志多次去省档案馆查阅其原轻工业厅、轻工行办期间的人事劳资档案，多次说明其原因，得到局领导的支持，补发了2009年、200*年两年的补贴，从200*年规范地方性补贴后予以取消。

四、做好离休干部医药费报销工作

离休干部医药费报销审核工作，是一项比较细致复杂的工作，每季度报销审核一次，有位老干部一个季度医药费票据90张，合计7517.30元，有的票据金额仅几角钱，统计起来费时费力。为确保离休干部医药费报销审核工作准确无误，我摸索总结了一套比较便捷的计算机自动处理的表格。只要输入每位老干部的医药费原始数据，就能按要求自动计算分类汇总，不但节省了人力，又确保了我处每季度上报的离休干部医药费报销信息的准确性，得到了局财务室的认可。

全年离休干部59人，共审核医疗费票据2215张，合计医疗费157.61万元。经省保健办年度审核（200*年10月-200*年9月），通过了省保健办的审查验收。

五、把为老同志服务工作落到实处

针对老干部的实际情况，开展以体现亲情化、人情化的个性化服务，把为老同志服务工作落到实处。

离休老厅长刘维鹤因病到医大看病需住院治疗，但几次联系住不上院。我和处内同志到医大干诊，找院长为其联系住院，使刘厅长当即就住上院，病情得到及时治疗。

对身体不好，年事已高的离休老同志，主动到家审核医药费收据，解决这些老同志的行走不便的困难。

受处长的委托，分别到医院、家庭走访慰问病号及行动不便的老干部20多人次。为3位老同志祝寿。参加处理老同志的后事。

利用到丹东开会的时间，代表局和处到东港看望离休干部陈平，使老同志激动得对街坊邻居说：“娘家来人看我来了……”。

一年来，不管老同志本人还是家里有什么事情，遇到什么困难，只要找到我，我能做到的，我都能全力以赴的帮助解决。

六、配合局和处内同志作好其他工作

一是积极参与局成立三周年成果展。为展现老干部新形象，新风采，我局举办了成立三周年成果展。这次展览我虽然不分管，但我能够积极为处长和其负责的同志当好参谋，为我处参展的作品校核稿件、打印材料等。

二是做好老同志住房货币化信息工作。我处共有159位老同志不同程度的缺少住房。其中70岁以上老同志117名（其中去世26名）做为第一批得到了应有的补偿。第二批还有37名符合条件老同志正在办理当中。住房货币化对老同志是件大事，由于办理的手续比较严格，需要填写的表格比较多，审核的项目比较细。虽然这项工作不是我分管，为了确保每个老同志的住房补贴信息准确无误，我主动帮助录制各类统计信息，建立了计算机住房补贴信息档案，和分管同志一起反复核对身份证号、缺房面积等上报的信息，确保了第一批符合条件的老同志及时拿到了住房补贴。

三是帮助作好原直属公司转制工作。加强直属单位的指导工作，对特困企业离休干部拖欠费用的清理工作以及对正在转制的省轻工设计院离休干部拖欠及转制后预留费用的确认，是当前我处工作重点之一。这项工作虽然不是我分管，只要需要我协办的事，我都能够尽心尽力的去帮助完成。

如最近为5个特困企业退休人员办理大病医保工作，是落实十七大“病有所医”的具体体现。原行办直属5个公司的退休人员共有94人，申报的材料需要按市医保部门固定的程序软件编制，且要求时间紧。由于处内分管此项工作的同志和部分企业负责人员对计算机程序软件不熟练，我主动多次帮助他们修改、录制相关信息，制成备份盘，按要求及时完成了上报任务。

四是配合局办公室完成了我处离退休人员增加生活补贴的劳资档案信息的录制工作。一是重新核实了无职务退休人员退休时的工资级别及无职务但有技术职称的退休人员。经过多次查阅档案，确认了王玉良等7位老同志，符合增加生活补贴档次的规定，并使这些老同志提高了补贴额。二是重新核实了离退休人员独生子女补贴费，界定初婚无子女老干部应享受的条件。经审核全处共有23人符合条件，享受了此待遇，其中新增1人是以前漏报的。

七、不足之处与今后努力方向

一是适应新时期为老干部服务的能力有待加强，创新和深入老干部调查研究不够。

二是没有系统地学习和掌握为老干部服务的工作技能和专业知识。

篇6

xx纪委监察局及尊敬的领导：

今天，我怀着万分的愧疚及懊悔写下这份检讨书，以表示我对个人思想麻木所造成的严重后果深痛恶绝及改正错误的决心。

这次犯错后，我对于我这次犯的错误感到很惭愧。通过这件事，我感到这虽然是一件偶然发生的事情，但同时也是长期以来对自己放松要求，思想懒惰的必然结果。领导曾反复教导，有了矛盾，一定要通过合理合法的渠道解决，自己解决不了的可以找领导和同志们帮助。而语言上的迟缓，思想上的麻痹更是在我身上体现无疑。对于这件事情，所造成的严重后果如下：

1、给社会、单位及个人造成不良影响。本应按时处理工作事务的我未能按时出现，试问怎么不会让平时十分关心爱护每一个职工的领导担心。而这样的担心很可能让领导整天工作分心，造成更为严重的后果。

2、在同事们中间造成了不良的影响。

3、给家庭和亲人带来了思想负担，让家人和亲人感到大失所望。给自身增加了沉重的思想负担。

我要通过这次事件，提高我的思想认识，强化责任措施。我有决心、有信心改正!今后无论在什么场合，遇到什么样的人，我保证再也不会跟别人激化矛盾。一定要随时保持冷静而清醒的头脑，遇到谈不拢的人，一定要以理服人，如果真的无法沟通，自己就采取回避的办法，决不让可能损害他人或自己受伤害的事情再次发生在我身上。

不过，孰能无过?人总是会犯错误的,犯错误并不可怕，可怕的是没有勇气改正错误。当然我知道也不能以此作为借口，小孩没有管教好我负有不可推卸的责任发生此类事情绝对是失误。我们还是要尽量的避免这样的错误发生。痛定思痛，我只有认真反思，寻找错误后面的深刻根源，认清问题的本质，才能给单位和自己一个交待，从而得以进步。一个人的进步，不仅仅是工作效率上的提高，更重要的是思想、作风方面上的培养和锤炼。我忽视了这样一个重要的问题，为此而犯了方向性的错误。

如今，错既成，我深深懊悔不已。深刻检讨，挖掘深藏在本人思想认识上的致命错误有以下几点：

1、思想觉悟不高，对重要事项重视严重不足。在认识上还存在感性认识，没有上升到理性认识的高度。

2、平时生活上有家属照顾方面比较懒散，工作上平时有单位领导安排和同事们帮助，所以思想上麻痹大意，总有一种等靠的观念。如果不是因为懒散、粗心大意、记忆力水平低，不会发生此类事情。

3、平时和同事沟通不足，如果平时和同事沟通充足，向他们学习，那同样的事情就不会在我身上发生。

据此，我决定有如下个人整改措施：

1、对自己思想上的错误根源进行深挖细找的整理，并认清其此事所能造成的严重后果。

2、今后要加强学习，特别是加强法律法规知识的学习，提高法律素养和法律素质，做一个学法、懂法、守法的合格公民

3、制定计划，认真克服生活懒散、粗心大意的缺点，以积极态度和饱满的热情投入工作，以好的工作成绩来弥补我的过失。

4、加强和同事们的沟通，细心向同事们学习。

总之，一定随时保持清醒的政治头脑、随时装有集体意识和纪律观念。这样错误才不会发生，才会让自己有大的提高。对于这一切我还将进一步深入总结，深刻反省，相信大家看到我的这个态度也可以知道我对这次的事件有很深刻的悔过态度，我这样如此的重视这次的事件，希望领导可以相信我的悔过之心。恳请领导同事相信我能够记取教训、改正错误，把今后的事情加倍努力干好。同时也真诚地希望领导能继续关心和支持我，并请监察局及领导和同事们对我的问题从轻处理，也请同事们继续给予我帮助、关心和照顾。

此致 敬礼!

检讨人：

日期：

写给纪委的违纪检讨书范文二

县纪委：

我怀着十分愧疚以及十分懊悔的心情向您们写下这份检讨书。4月初，省委督察组对我县公务用车标识使用情况进行了明察暗访，县XX办公室一辆公务用车未按规定张贴公务用车标识，我为自己工作失职感到了深深地愧疚和不安，在此，我向各位领导做出深刻检讨。

通过这件事，我感到这虽然是一件偶然发生的事情，但同时也是长期以来对自己放松要求，工作作风涣散的必然结果。自己身为领导班子一员，应该严以律已，对自己严格要求，并且主动督促司机按照县委、县政府的要求张贴公务用车标识。现在，我深深感到，这是一个非常危险的倾向，也是一个极其重要的苗头。我对自己的工作没有足够的责任心，也没有把自己的工作做的更好，在自己的思想中，仍存在应付思想。这次发生的事使我不仅感到是自己工作的失职，更为重要的是我感到对不起领导对我的信任，愧对领导的关心。

通过这件事，在深感自责的同时，我也感到这对我无疑是一次警示。在此，我向领导做出保证：接下来，我们将按照公务用车管理的有关规定，严格执行公务用车管理办法，严格落实公务用车标识管理制度，按规定及时正确、规范张贴公务用车标识。

在以后的工作中我会通过自己的行动来表示自己的觉醒，以加倍努力的工作来为我县的工作做出积极的贡献，请领导相信我!

此致 敬礼!

检讨人：

日期：

写给纪委的违纪检讨书范文三

尊敬的XXXXX：

XXXXXXXXXX期间，由于我管理失职，造成XXXXXXXXX违纪情况的发生。此事正值年终岁尾，各级对安全稳定工作都提出了较高的要求，我的失职直接影响了全营官兵一年来在安全稳定工作方面努力取得的成果，同时也给连队抹了黑，拖了连队全面建设的后腿。我怀着无比愧疚和遗憾的心情对此事进行了深刻反省，做检查如下：

一、违纪情况说明 XXXXXXXXXXX

二、问题的原因

(一)自己思想认识不到位。一是安全发展理念树得不牢。不能正确认识安全工作贯穿始终的重要性，认为离年终没几天了，各级反复提的要求未免小题大做，嘴上说重要，抓起来次要，忙起来就不要。近期自己被线路施工，法规学习，训练预备期工作检查等事情牵涉了部分精力，在对待人员管理这个安全工作中的重中之重上却产生了放松。二是忧患意识不够强。自己认为目前连队建设形势不错，盲目乐观，对安全管理的严峻形势认识不足，特点规律把握不够、隐患苗头不能及时发现。造成了偏听偏信，缺乏应有的分析判断。

(二)掌握官兵思想不够深入。对官兵的现实思想和行为表现底数不清，有问题发现不了，抓教育切不中要害、抓不住关键。XXX同志因部队管理严格，心理觉得压抑。我对此思想毫不知情，更谈不上及时跟进做工作，导致其XXXXXXXXXXXXXXX。这说明了连队目前的管理工作过于机械化，缺乏引导官兵对当前形势的正确认识，日常思想工作未能取得实效。

(三)安全管理不严格。一是两个以外管控不力。严在位不严在外，对在外人员管理严格、秩序正规，对出差执勤、探亲休假、生病在外人员管控不严、措施不力。今年我连发生的两起违纪事件，一是XXXXXXX，二是XXXXXXXX。作为连队管理者，自己只顾管眼前，思维狭隘，认为人员出去后都有单位负责管理，自己提提要求，按时联系就不会发生问题。正是这种心态，使我对本来可以预见并及时发现的苗头隐患丧失了基本的敏感性。二是管理工作不全面。平时对后进个人、个别人了解多、关注多，对老实听话、所谓放心人的掌握模模糊糊、若明若暗，存在管理死角和盲区。认为XXXX平时工作表现不错，为人老实，又是副班长，应该能够管好自己，所以对其过度放心，偏听偏信，不调查核实，这是导致该同志XXXXXX的重要原因。三是安全隐患排解不力。XXXX违纪事件发生在我营四季度安全形势分析会议期间，我在组织召开连队安全形势分析时，对连队管理形势认识不到位，问题隐患分析不全面，错过了将问题解决在萌芽的最佳时机，导致了违纪事件的发生。

三、几点反思和下一步打算

(一)部队管理是一项全局性、基础性、长期性的工作，贯穿于日常工作的各个领域、各个环节。如果在长期抓、抓长期上做得不够，缺乏动态观念，把过去抓得好等同于现在抓得好，现在不出事等同于将来不出事，那么出事是必然，出问题是迟早。

(二)管好部队、带好兵，是考验干部骨干责任心和能力素质的第一道关口。单位再小，人再少，管理不到位的危害也不可小视。班、排、连，建制虽小，但都是军队建设的最基本组成部分，地位特殊，责任重大，抓管理促正规保安全的意识必不可少。作为管理者，他人安全我有责并不是一句口号，若平时纵容迁就，不闻不问，对被管理者来说不仅不是关心，反而是祸害。轻则影响个人成长进步，重则影响单位全面建设。

(三)管理工作无时不有、无处不在，没有淡季、旺季之分，只有全时抓，从严抓，才能常太平。基层有一种说法：年初出事，白干一年;年尾出事，一年白干。可见，一旦出问题必将对单位造成严重影响。但对于我们战士个人来说，不论什么时候出事，那影响的不仅是一年两年，严重的可能影响一个家庭，影响自己一生。所以，不论从哪个角度，都容不得我们管理者有任何疏忽。否则，危害的将是集体和我们的战士的利益。

(四)落实制度，从严管理就是对战士的最大关爱。一道规章制度就是一道防线，遵守规章制度可能麻烦多一些，自由少一点，但他可以保证战士的成长进步，保证战士的安全。在落实制度上要坚持高标准，不放松，不放宽尺度，不搞下不为例。对违反制度规定的，哪怕没酿成后果也要严肃批评和处理，以儆效尤。通过XXXX违纪一事，让我更加清醒的认识到：对单位和个人最大的负责任就是严格管理，严格要求。XXXX同志违纪所受到的严厉处理，对他本人及全体战士也是一个负责任的交代。违规处罚不留情，看似无情最有情。 感谢营党委对我的批评教育和帮带，使我充分认识到了自己管理失职的严重后果，也进一步认清了自己担负责任的重大。在这里，也向全营官兵道个歉，希望大家原谅。同时也向营党委保证，在今后的工作中，进一步加强责任心，兢兢业业干好本职工作，带领连队以更高的标准，更优异的成绩回报组织的信任和同志们的关心。

此致

敬礼!

篇7

一、工作完成情况

（一）业务目标

1、全面完成2012年全市101家机关、事业单位，共8130名工作人员考核正常增加工资审批及业务数据的审核接收，并汇总上报贵阳市人事局。

3、审批大中专毕业生转正定级5人、新参加工作工人转正定级1人；

5、认真执行机关事业单位职工带薪年休假制度，进一步加强对机关事业单位津贴补贴发放的监督和管理。

6、按照管理权限下文批准退休28人，办理退休手续28人、高龄补贴40人、办理遗属生活困难补助20人；

9、全面完成xx年年度机关事业单位工资统计年报、企业劳动工资年报数据录入汇总上报工作；

11、结合实际，制定《市机关事业单位技术工人培养工程实施方案》，拟于7月中下旬按上级部门要求，组织我市机关事业单位技术工人参加技术等级考评考试，切实抓好方案的落实。

12、严格执行工龄认定政策，按管理权限下文更改9名机关事业工作人员参加工作时间；

13、按照管理权限下文认定机关事业单位8名工作人员工伤；

14、下文批准123名机关事业单位工作人员享受知识分子补贴；

15、完成贵化、省铁合金厂、农牧场、七砂四所子校，在职教师120名、退休教师69名划转移交地方工资审核工作；

16、对未达到xx年7月以后新参加工作人员定级工资标准的450人工资进行调整；

17、每月报送信息2条，半年报送信息12条。按时报送周报、月报、季报、半年工作总结。

（二）新增工作

2、完成流长乡排洞村凝冻灾害调查统计和灾后重建方案拟写上报。协助排洞村搞好灾后重建，向受灾群众捐赠化肥5包、协调贵阳市九中落实重建资金7000元；

3、春节前夕，与市老干局联合组成慰问组，对我市机关事业单位8名住院病人进行了慰问。

4、积极与市老体协联系，组成门球、乒乓球、象围棋、健身球保健操四个项目共33人的队伍，参加贵阳市人事局举办的第十二届退休人员运动会比赛。并将参赛队员名单上报贵阳市人事局。

5、按照贵阳市人事局关于健全全市《省人事工资管理系统》数据库信息的要求，接收科协、总工会等95家单位工资管理系统数据库健全完善后的数据信息，并做好人员信息的审核工作。

6、发放机关、事业单位技术工人综合知识培训证书478个；技术工人技术等级证书74个。其中：初级工证19个、中级工证19个、高级工证36个。

7、完成部分07、09年考核正常增加工资审批表装订。

二、存在的问题

（一）机关事业单位工资管理采用《省人事工资管理系统》进行，办公自动化程度高，缺乏熟悉工资政策又能熟练操作工资系统的人员。望局领导高度重视，予以配备。

（二）工资制度改革后，与新工资制度相配套的政策至今仍未出台，导致后续管理工作较为被动。如：机关事业单位工作人员受处分后工资如何处理、军队转业干部工资如何确定等配套政策尚未出台。

（三）新版《省人事工资管理系统》存在如：个别单位数据不能导入及导入数据不能覆盖等问题，给工资业务数据接收和汇总带来极大不便。

三、下步工作打算

（一）加强工资管理，继续做好日常工资审批

1、根据国家工资政策规定，切实加强对机关、企事业单位工资管理。

（1）按照工资政策规定，认真做好机关、事业单位工作人员职务、岗位（技术等级）变动后的增降工资和重新确定工资工作。

（2）做好全市机关、事业单位新参加工作大中专毕业生、工勤人员见习期（试用期）满后的转正定级工作。

（3）就财政统发工资审核中涉及的问题，及时与财政部门协调，按时完成今年第3、4季度全市机关、事业单位中参加财政统发工资单位的工资审核工作。

（二）津贴、补贴审批管理规范和事业单位绩效工资管理工作。

1、机关公务员津贴、补贴规范

认真执行好公务员工资制度，根据省、贵阳市对此项工作的安排布署，在规定时限内，及时完成公务员津贴补贴规范和建立地区附加津贴以及事业单位工作人员收入分配制度改革的审批工作。

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2、事业单位津贴补贴调研

按照上级部门布署，积极做好我市事业单位津贴补贴调研工作。

3、按照政策规定，认真做好知补、高龄补贴、建房补助及遗属生活困难补助的审批等工作。

（三）退休人员审批管理工作。

根据有关政策，认真做好机关、事业单位干部职工劳动能力鉴定、退休审批及对退休人员管理工作。

（四）科技人才二次开发管理利用

按照《市2012年科技人才二次开发工作计划》安排，重点做好两个方面工作：

1、针对我市农村农民群众缺乏卫生保健常识、有病难治、缺医少药的现状，组织我市医疗卫生系统各大医院具有中级以上职称退休医师，利用赶集天为群众义务诊疗、发放宣传资料，宣传日常卫生保健知识，提供流行病、多发病、常见病预防治疗咨询服务。

活动时间：2012年8月上旬

活动地点：王庄乡街上村赶集点

2、拟于7月中旬协调贵阳市卫生方面专家到我市二医开展义诊帮扶，同时开展以“小儿液体疗法”为题的专题讲座。

（五）技术工人等级考评及待遇落实

结合我市技术工人学历、技术水平、技术等级状况，制定切实可行的《2012年机关、事业单位技能人才培养计划》,围绕计划实施，认真做好三项工作：

1、申报考评人员资格审查、集中统一报名

按照黔人资（1996）1号文件规定，组织做好申报考评人员现有技术等级、参加工作时间、身份证、退休安置介绍信等资料的审核工作。

2、考评成绩公布、证书颁发

考试培训工作结束，贵阳市人事局下发考试成绩后，及时打印并在我局办事大厅公布。

公示期满，参与考评人员对考试成绩无异议，及时下文对所取得的技术等级进行认可。同时，通知各单位经办人员交纳照片，统一办理技术等级证书。

3、督促聘任、落实待遇

技术等级证书颁发后，积极与各单位联系，督促单位及时做好聘任工作，做好增资审批工作。

（七）其他工作

1、工龄、工伤认定

⑴严格执行工龄认定政策，按照管理权限认真开展市属机关、企事业单位的工龄变更工作。

⑵按照管理权限，做好全市机关、事业单位工作人员工伤认定和伤残等级鉴定工作。

2、省属企业子校划转移交

严格按照省和贵阳市对省属、市属企业子校移交工作的安排布署，认真做好拟划转人员个人档案查阅核实和工资套改、审批工作。

3、按照劳动工时计算审批有关文件规定，继续认真做好市属企业劳动工时计算审批。

4、机关、企事业单位工作统计年报工作

⑴在上级部门规定时限内，及时完全市机关、事业单位工资统计年报工作。

⑵在上级部门规定时限内，及时完成全市机关、企事业单位劳动工资统计季报和年报工作。

5、工作动态信息、月报、季报报送工作

科室工作动态信息，及时向局办报送。并通过网络传送至上级部门和各有关单位。根据工作完成情况，每月报送信息不少于2条，全年报送不少于24条。同时，按时报送工作周报、月报和季报、半年及全年总结。

篇8

一、奶牛养殖的滑坡

由于受“三鹿事件”影响，奶牛业出现全行业不景气，全省奶牛业更是处于低迷状态，随之而来的是出现了大量养殖户“卖牛”现象。

据阳泉市统计局对全市规模以上养殖户和奶牛养殖企业的监测数据表明，到2季度末，全市规模养殖户和奶牛养殖企业共有奶牛901头，比一季度末的1384头，减少483头，下降34.9%，也就是说，二季度末存栏数比一季度末减少三分之一。郊区康源奶牛场一季度末存栏74头，6月份全部卖到河北，平均售价为每头3000元；盂县先文奶牛厂一季度末存栏87头，二季度全部出售到忻州，最低价每头4000元，最高也只有7000元，与购买时每头14000元相比，共赔钱近17万元；平定县华润乳业有限公司是阳泉市规模较大的股份制奶牛养殖企业，设计能力为500头，一季度末存栏408头，到二季度末仅剩56头。

造成奶牛养殖滑坡的原因，除受“三鹿事件”影响之外，主要还有以下因素：

一是售价过低，不能维持正常生产。近期，奶牛养殖户出售的牛奶一般在每市斤0.5-0.94元之间，阳泉郊区康源奶牛养殖基地是较大的奶牛企业，与田园乳业签订了长期销售合同，每市斤奶卖到0.94元，但仍低于成本价，而其他没有签订合同的养殖户只能随市场奶价波动，一般只能卖到每市斤0.5-0.7元，卖奶收入根本不能保障生产所需的正常费用。

二是“压款”现象严重，养殖户不能及时回收货款。养殖户卖出牛奶后，一般拿不到现金，有的牛奶收购企业甚至拖欠奶农售奶款达半年以上，直接影响到养殖企业的资金周转。

三是售奶渠道不畅，收购企业太少。目前，阳泉市牛奶收购企业只有田园乳业一家，有很多养殖企业只能把奶销往邻近的太原和河北，而这部分奶的价格既低又不能得到政府补贴。

四是政府补贴不能及时到位。据了解，去年政府对每斤牛奶分别由市、县（区）两级各补贴1毛钱，而这些补贴款至今仍有3个月的没有到位。今年是否补贴至今尚无定论，直接影响到养殖企业（户）的积极性。

二、奶农的困惑

“奶牛不像生猪，生猪短缺了，国家一给扶持政策，几个月就可见效。而奶牛养殖周期要长得多。现在奶价这么低，而且奶站收的少，如果这样下去只能将奶牛当耕牛使用或是当肉牛杀了……”，话语中充满了奶农对奶牛养殖现状的无耐和担忧。但纠其根源，我们调研发现，奶农不仅是奶价下跌的直接承受者，同时也是奶价下跌成因的主要制造者。

1、养殖数量逐步扩大，养殖成本不断提高

前两年各地政府在调整农业产业结构中，大力号召发展草食畜，牛、羊等草食畜存栏快速增长，与此同时国内一些知名奶品加工企业为抢夺市场四处寻找奶源，导致一时间奶源紧缺。热闹的奶业景象以及前期收获颇丰的先行者促使更多的农户满怀憧憬的加入到奶牛养殖的行列,其中多数农户根本没有考虑“以草定畜、以财定畜、以技定畜、以销定畜”的养殖原则，以我省为例，20__年全省奶牛存栏为12.7万头，占到牛存栏的5.6%；到20__年奶牛存栏29.9万头，占到牛存栏的比例增加到12.2%；而到了20__年，全省奶牛存栏数达到了34.5万头，占牛存栏的比重上升到36.8%。通过整理历年奶牛养殖成本调查资料，发现养殖成本也呈现同样增涨的趋势。20__年奶牛如按每天40斤奶产量的平均水平计算，每年养殖成本约合10000元左右（含饲料、饲草及其它费用，玉米按1.65元/公斤）较20__年的养殖成本高出约1500-20__元左右（玉米按1.3元/公斤）。而同期的牛奶收购价格虽然各地有所不同，但较20__年均有不同程度的下降，而且收购门槛儿也高于前期。20__年源料奶最高收购价曾达到2.8元/公斤，而现阶段只有20__年的一半左右的水平。伴随着奶牛养殖数量的逐步增加，区域内的源料奶需求必然发生变化，而同时受养殖成本提高的影响，农户不仅要承担资金周转的压力，同时在经营管理和渠道销售面前也遭遇到一系列的问题。奶农们面临的已不在是丰收的喜悦，而是“白花花”牛奶该如何处理的忧愁。因此，奶农杀牛、倒奶现象也就不难理解了。

2、品种来源渠道多样，牛奶品质参差不齐

我们调研了解到，目前，农户奶牛的来源大致有四种渠道：一是直接从国外引进；二是到国内奶牛主产区购买；三是靠胚胎移植或冷配改良获得；四是自养公牛，自繁自养。出于对购置成本和技术要求上的考虑，多数农户主要通过第二种和第四种途径购置奶牛。但由于我国培育的中国荷斯坦牛，系纯种荷斯坦牛与我国各地黄牛的高代杂交种，遗传基础广泛，育种历史较短，尚处于改良过程中，因此牛群质量参差不齐，产奶量普遍较低。第四种途径是靠自养种公牛、自繁自养来获得产奶母牛，质量自然无法保证。这种奶牛养殖品种上的多样化造成的直接后果，导致即使原料奶中都不含有害成份的化学物质，通过奶站收集到的原料奶也未必满足企业所需的奶质要求。

3、养殖环境强差人意，卫生防疫令人担忧

奶牛业的直接经济效益取决于产奶量和产犊率。由于引牛、修建圈舍等一次性投资过大，再加上养殖户的思想认识也存在一定的差距，一些先进的生产管理方法和配套技术不能及时投入到生产中，青贮氨化技术、配合全价饲料、奶牛繁育新技术和品种改良、规范的防疫和疫病监测等措施没有配套实施。多数农户不建专门牛房，有的因陋就简，在低矮破旧的房屋

或窑洞中将就着饲养，通风光照不好，阴暗潮湿，空气污浊，运动场地不足；有的在规划后的庭院中饲养奶牛，空间狭小，奶牛长期处于栓系或“站桩”，难有充分的运动。即使一些较大的规模奶牛场，也为节约用地，也常采用限位饲养、栓系，减少奶牛运动场面积。步入奶农的养殖场，基本上都是粪便满地，蚊虫肆意，卫生条件极其恶劣，奶牛常期在这样的环境里生存，健康状况让人堪忧。而卫生防疫工作基本上都是由奶农自已完成，绝大部分奶牛户不知道饲养奶牛还有什么“标准”，喂料、用药，还要遵守什么“规矩”，防疫、消毒还有什么制度……所有这些问题，不仅会影响奶牛产奶量，更重要的是会影响牛奶的品质和安全性，对消费者的身体健康造成威胁。

4、经营管理各自为战，饲养方法粗放随意

在农户调研时，问及一头奶牛的年收入情况，无一人能说个准确数。追问有无各项生产记录时，往往会说只要记清卖多少奶就行了，还要什么记录，那多麻烦。购母牛不知道索要系谱资料，搞不清所买母牛的生产性能；生产过程中没有用料、用药、、配种、妊娠、分娩、产奶、防疫、消毒、治疗、饲料消耗等记录。其后果直接导致生产经验得不到及时总结，该降的成本降不下来，该加强的环节得不到加强，管理水平提不高。因此，生产水平上不去，降本增效更无从谈起了。调研中我们还发现，奶农在奶牛饲养方式上随意性较大。大部分奶牛饲喂方式仍用传统养牛方法，饲草主要是作物秸秆，饲料主要是玉米、麸皮等，饲草料品种单纯，营养不全。多数养殖区没有饲草基地，草料贮备不足，并且没有按照奶牛不同生长时期的营养需要进行饲料的营养调配。饲喂方式主要是：一是拿奶牛当黄牛养，饲料粗多精少，甚至喂已经变质的作物秸杆；二是单喂青贮料，优质干草搭配少；三是精料多，粗料少。这种粗放的生产方式必然造成奶牛营养不均衡，进而影响到产奶量和原料奶的品质，经济效益难以进一步提高。

通过分析我们不难发现，当前这种松散的生产模式所引发的农户各自为战的问题；简陋的生产条件所引起的卫生防疫安全问题；养殖数量的增造成的饲料、饲草资源的匮乏所引来的养殖成本提高的问题；粗放的养殖方式所带来的原料奶品质不确定性的问题。是我省奶牛养殖业生产的症结所在。因此，在市场供需发生变化或其它突况产生时，奶农为了个人的利益必将展开无序的市场竞争，甚至运用其它非正常手段来维护自身的利益。从而当步入企业原料奶收购价格走低、奶农收入减少、奶农降低饲养成本、牛奶品质下降、企业原料奶收购门槛提高、奶农收入进一步减少的恶性循环的怪圈时，奶农也应承担无法推卸的责任。

三、乳制品企业的尴尬

1、乳制品企业“抢占”市场行为是促成了奶牛养殖业非常规发展的主因。

随着蒙牛、伊利、田园等乳制品加工企业先后入驻我省奶牛养殖区建站、建厂，随之便展开了为抢占市场份额对奶源的争夺，这种企业行为直接导致了原料奶收购价格一路走高，收购价一度达到2.8元/公斤，这个时候乳制品加工企业对奶源数量的需求远高于对原料奶质量的需要。可以说，奶源的紧缺促进了奶牛的价格水涨船高，前期奶农丰厚的回报似乎给了尴尬“场外”的农户某种暗示，只要养奶牛就等同于有了“摇钱树”，养殖奶牛的热情也就空前高涨起来，在这种背景下良莠不齐的有“奶”的牛就加入到了原料奶的生产中。但随着三鹿事件爆光，乳制品企业不得不高度重视奶源标准、安全问题，因此，提高原料奶收购标准、减少收购量是其面临着市场的压力必然选择。以发展的眼光看，如果乳制品企业的操作重点从开始就着重于原料奶质量的要求而非对奶源数量的需要，那么奶牛养殖设定的技术规范将不是一般农户所能承担的，多数农户也就知难而退将不会涉足这一领域了。这也正是规矩与方圆本末倒置的必然结果。

2、乳制品企业和奶农之间的利益矛盾。

原料奶价格的低位运行对乳制品企业这样的行业，利润的影响将会非常明显。通过政府整顿奶站，取消流动奶站，加强检验设备要求，提高了行业进入门坎，实际上减少了收购环节的恶性竞争，使得企业的议价能力显著提高。但由于前期广告投入及消费群体的保有量影响，乳制品企业依然面临着成本上升的压力，本来企业与奶农都应该从乳品产业链上受益，但由于企业出于自身的利益的考虑反向压低原料奶的采购价格，这就使奶农不仅在承受养殖成本上涨压力的同时，还要承担本应乳制品企业承担的部分义务。从长远看，这将促使腹背受敌的奶农可能弃养或缩减奶牛饲养数量，进而导致原料奶供应步入供需循环的矛盾中，其最终后果将是企业与奶农之间的双输。因此，乳制品企业这种解决奶源供需矛盾的方式无疑为下次奶源争夺埋下了伏笔。

乳制品企业和奶农之间本就是利益的共同体，都应该在乳品产业中分得自己本应的那份利益。因此，如何协调好两者之间的关系不仅是政府部门需要考虑的。同时，如何划分企业与奶农间的责任和规范行业行为也应是这次奶价波动后应着重考虑的。就现阶段看，乳制品龙头企业和品牌频繁被爆出负面消息，可能会延缓整个行业的恢复进程。无论最终的调查结论是什么，都难以避免给消费者留下乳制品不安全的整体印象。在相当长的时间内给乳制品的销售仍会带来一定的压力。但从另一个角度看，这也正是乳品产业重新整合，从而步入良性发展的一次契机。

四、各国奶业相关政策

美国：政府收购所有卖不出的牛奶，保证价格水平

自1933年《农业调整法》出台，历经几十年，美国形成了完整的奶业政策。政府收购所有在支持价格内卖不出去的牛奶，农业部长期通过商品信贷公司收购奶制品以保证支持价格水平，并通过特殊的办法处理，包括以世界市场价格出口奶制品，根据480号法案以低于支持价格水平的价格将奶制品用于学校午餐和福利方案，用于军队、老人、医院、救灾等。美国农业对外政策的核心是加强奶产品出口，以缓解国内产品的过剩。

美国作为世界上食品供应最安全的国家，实行机构联合监管制度，在每一个层次（地方、州和全国）监督食品生产与流通：对生产、加工、贮运、销售过程进行全程控制；严密畜产品质量安全管理组织机构体系，除了联邦畜产品检测体系外，美国还有各州畜产品检测体系，各行业协会质量监测体系以及各畜牧业生产单位、家庭农场主质量自检中心；强化生产源头控制和进出口检疫，美国以家庭农场为基本生产单位生产的畜产品，要通过质量认证体系和标准等级制度的严格控制和管理，才能进入市场，畜产品的进出口，均要通过联邦海关和动植物检疫机构进行严格检疫监测，检疫检验不合格的畜产品坚决予以销毁，保证了畜产品的进出口安全。

欧盟：以配额、补贴、定价干预，维护奶农及消费者利益

欧盟的市场共同组织于1984年对牛奶和奶制品生产实行生产配额、价格补贴和定价干预制度，试图通过这一机制使奶牛场主得到合理的收益，而消费者不必为奶制品多增加开支。对于超配额生产，欧盟通过增加额外税收予以抑制；对于市场需求不足，欧盟通过价格干预以保护价进行收购，通常情况下，保护价低于生产成本价。同时，欧盟对某些出口奶制品征收出口税，以保证欧盟内部不至于出现因奶制品短缺而造成的价格过高现象；对另外一些奶制品的出口实行鼓励政策，给予出口价格返还，以补贴出口商因国际市场价和欧盟内部价之间的差额而造成的损失；对进口奶制品征收进口税，以保护奶制品生产者的利益。

为保障食品的质量

安全管理，欧盟在成立必要的协调机构基础上，实施了以统一的标准为中心的食品质量安全配套管理措施，强制实施食品质量安全控制的haccp标准。1996年开始实施的欧盟食品卫生法规定，食品生产、加工、处理、包装、运输或经销直至消费的各个环节都可能产生质量安全问题，都必须进行质量安全的控制。此外，规定食品、饲料、供食品制造用的家畜，以及与食品、饲料制造相关的物品，其在生产、加工、流通的各个阶段必须确立食品信息可追踪系统，从而达到监测预防效果。

日本：实行销售定额、亏损补贴制度，合作社强制牛奶供应管理

日本的奶业政策由三个基本部分组成，即政府对鲜奶的价格补贴，按等级定价，通过县牛奶销售部门实现的税收共享以及进口限额。同时，奶业生产合作社实施了强制性的奶供应管理方案，以控制牛奶的供应量。因国内价格高于世界市场可比价格，日本没有出口补贴。为了管理牛奶供应和奶业成本，日本实行销售定额系统。政府对定额之内的保护价和标准购买价之间的缺口给予补贴。为保持市场稳定，日本出台了亏额补贴法律，使家畜促进委员会成为几种进口奶产品的专营权力机构。在农林水产省的同意下，当市场价高于稳定指导价时，法律允许进口指定的奶产品，但进口产品在国内市场上要以投标的价格售出。进口价与投标价差，由该委员会掌握。20世纪70年代后期，日本出现了牛奶长期过剩的问题，政府从1979年采取了用限额来减少亏损补贴的办法。生产合作社自己制定定额方案，超量受罚，农场主都将超出量自行转化成奶制品，来避免受罚，此外，必要时，日本实施奶牛收买政策、给补助等措施。

1995年，日本建立了全面的以haccp为基础的卫生控制系统。制造商或加工商根据haccp系统确定对象食物的制造或加工方法及卫生控制方法，然后健康、劳动和福利部确认这些确定的方法是否符合审批标准。这意味着该系统使人们能够对食品生产采用众多的方法而需遵循统一的标准。目前，有包括牛奶、乳制品、肉制品、罐头食品、高压灭菌包装物等6类食物成为该系统的对象。

五、走出困境的对策

鉴于以上情况，考虑到原奶生产的特殊性，目前从最大限度地扶持我省奶业发展考虑，拟采取的措施建议为：

第一，加强对奶牛养殖户良种良法养殖技术的培训，大力促使奶牛养殖向标准化、规模和科学化发展，加速增加规模养殖比例，指导奶牛养殖户提高养殖水平，改变牛群结构，提高鲜奶质量，以提高经济效益。

第二，近期可以尽可能免费为奶农提供一系列科技和质量检验服务。这些服务包括建设培训教育设施、培训奶牛饲养业科技人员和饲养人员、进行技术推广和咨询服务及检验服务。通过建立一系列政府性、社会体系，加大奶农产前、产中和产后服务的科技含量，增加奶农产品的附加值。

第三，给予奶农补贴性贷款，还可以就相关奶牛饲养设备的购置、饲养场所草场围设等建设材料方面的专项资金需求给予适当的补贴贷款。

第四，尽快组织有关部门，合理测算奶牛饲养成本，避免奶贱伤农。制定原奶价格支持政策，建立相应的原奶价格“标准”制度，以切实保护农民利益。

第五，由政府出资或资助建立统一挤奶厅，以便利奶农挤奶和提高原料奶的质量，也可以资助相关奶加工企业部分资金，由其出面筹建挤奶中心。

第六，立即加强奶源收购市场监管力度，对有欺行霸市、恶意垄断等行为的收奶户坚决淘汰。

篇9

人力资源工作计划1   人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！

  在 10年即将结束，xx年即将到来之际，人力资源部将对xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，xx年整体工作应从以下方面着手：

  一、人力资源规划

  人力资源规划是个很大的概念，xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

  1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。

  2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。

  3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx年整体规划图。

  4）实施具体规划。

  xx年的规划困难在xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。

  二、招聘选拔

  招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：

  已经用于实施的技术及工具：

  1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。

  2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

  3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

  4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。

  5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。

  6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

  总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，xx年招聘工作的重点革新为：

  1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。

  2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。

  3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

  4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

  5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。

  6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。

  7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

  启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。

  扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等

  三、培训与开发

  培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪

  经过09年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。09年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以09年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在09年也得到了落实，08年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从09年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

  结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，xx年整体培训分几个方向走：

  1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。

  2、建立内部培训师体制。

  3、培训评估到位，跟踪及时。

  4、培训阶梯化。

  首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。

  根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

  其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：

  1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。

  2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。

  3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

  4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。

  5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。

  6）预计xx年可实现内部培训师聘任制。

  再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

  为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于xx年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作能力，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出xx年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面实施。

  最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因，培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下：xx年培训费用分配做出调整，从原来的`费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。

  具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计 5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元。大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

  课程安排的原则是：主管级每年不少于1-2次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。

  四、薪酬福利

  我们的薪资体系在运行了两年以后，通过调查发现，运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。xx年建议改善的部分有：

  （一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾考虑学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备一定程度的竞争力。

  现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定，所以在xx年，为避免风险和麻烦，建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。

  （二）关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b项的占35.9%，选c项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选b项的占28.75%，选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、xxx及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及xxx团队对薪资的公平性调查结果偏低。

  导致这一现状的原因有：

  1）财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满意度容易偏低；

  2）薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的；

  3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解。

  通过以上分析可以看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的情况并不会影响大局。

  从外部分析，XX市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应该更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在xx年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而应该是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。

  所以在xx年的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

  福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从xx年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

  五、绩效管理

  绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑，xx年的主要工作应该从以下几方面来着手：

  1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。xx年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。

  2、绩效考核工具改进，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体人员素质情况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。xx年将提出分层考核的观念，但不一定实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改进，kpi指标中增加kri指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与xx年工作规划及长期规划。实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

  3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善，xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。

  六、员工关系

  员工关系主要包括：

  1）建立企业与员工良好的沟通渠道

  2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作

  3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料

  4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

  5）落实企业各项人力资源政策

  由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题。

  xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力：

  1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策提供参考。

  2）创建知心话保密渠道并与xx年3月份开始实施。

  3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从xx年1月份开始实施。

  4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。

  七、其他

  详细的区分人力资源工作模块可以分为12个模块，包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这12个模块的六个模块是来源于原来的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统。

  职业生涯规划在目前人员整体现状下，可以分为三个步骤走：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评，4月份形成培训课件内容，6月份完成沟通形成文字。

  人力资源会计系统建立：

  1）建议财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，4月份完成。

  2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意识。6月一次，11月一次。具体时间安排根据生产销售情况确定，避开旺季和繁忙时节。

  人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作：组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

  (一)、具体实施方案：

  1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;

  2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;

  3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

  (二)、注意事项：

  1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

  2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

  3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。

  (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：

  1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;

  2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。

  职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

  (一)、具体实施方案：

  1、20xx年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

  2、 20xx年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

  3、20xx年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

  (二)、实施目标注意事项：

  1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

人力资源工作计划2   人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！

  在 13年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，20xx年整体工作应从以下方面着手：

  一、人力资源规划

  人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

  1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx年12月份完成。

  2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20xx年3月份完成。

  3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。

  4）实施具体规划。

  20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。

  二、招聘选拔

  招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：

  已经用于实施的技术及工具：

  1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少

  分析过于简单，对招聘的参考意义不大。

  2、结构化面试：13年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

  3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

  4、校园宣讲：13年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。

  5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。

  6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

  总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，20xx年招聘工作的重点革新为：

  1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在20xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。

  2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。

  3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

  4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

  5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。

  6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责

  人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在13年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。

  7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

  启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。

  扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等

  三、培训与开发

  培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪

  经过13年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。13年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以13年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在13年也得到了落实，12年及以前的评估仅限于制度或者口号上，

  从13年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

  结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，20xx年整体培训分几个方向走：

  1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。

  2、建立内部培训师体制。

  3、培训评估到位，跟踪及时。

  4、培训阶梯化。

  首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

  提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。

  根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。

篇10

那儿就没有什么悲催的事儿，一悲催了赶紧收摊儿干新的事儿去了。我觉得这个世界，只有美国人民不怕变革，而且主动说我要改变世界。我这个生意不行了，不行了就不行了呗，收摊儿很容易，和我们不一样，我们收摊儿太难了。

我们看到有一家2011年的公司，现在已经面临很大的挑战，是老公司了。在硅谷，没有一个说，明明你不行了，读者没有了，广告也没有了，你还要想办法。没有就没有了。

硅谷为什么有那么多伟大的产品出来？核心是因为有一大批敢试用最新东西的用户，什么新产品他都敢用。我们到斯坦福大学学了一天，斯坦福的教授自己主动应对大规模网上公开课，人人都这样。他们说，明年肯定没有现场课了，全是那种传播十几万人上百万人的课。

2013年年初徐小平跟我们讲，我还觉得有点儿夸张，到了硅谷一看还真的是，每个教授都在谋划。原先一年大概教200个学生，将来一年200万学生网上听我的课，为200万个全世界的人备课和为200个人备课完全不一样，全部都是用户互动的，跟他有关系。

到纽约，我带在美国上学的女儿去看NBA。在开场前很短的时间里，屏幕上说抽到了几个家庭，让他们坐到前排的空座上。这种基于手机端的粉丝管理软件，能在瞬间根据观众的消费习惯，以及你今天是跟谁来的、前排的空座情况等，搜索出现场那些值得奖励的人坐到前排，比如正好过生日的观众。这种基于移动互联网的粉丝管理软件，已经非常流行。

我们黑马大赛一年搞十几场，3年来帮创业者融资100多亿元。有人给我拿来一张《华尔街日报》，说美国现在是这样的：你在比赛的瞬间，通过互联网和移动互联网，众筹已经完成。

创业比赛这件事儿，在硅谷，解构得非常快。我们的创业比赛过去都是为了创业者和VC、天使对接的，但是现在人家已经众筹化了。众筹必须在网上进行，没有互联网达不到这个效率。创业项目一路演，下面就像下注一样，结束以后很快就知道你融到了多少钱。

在美国，从西海岸到东海岸，美国人把每个领域都搬到移动互联网上玩儿。 美国人民没有包袱。

与吴军畅谈浪潮之巅

吴军老师是Google前400位的员工，是中日韩Google搜索的奠基人，也是著名科技从业者、华人工程师和科技作家。他的著作《浪潮之巅》被誉为“科技从业者必读”和“商学院的第一推荐书籍”。吴军老师表达了以下观点。

第一，回望全球科技史，如同浪潮一般，一波一波，跌宕起伏，但总会有人抓住机遇屹立潮头，从IBM、思科到Google、苹果、Facebook，传奇再现，生生不息。

第二，硅谷的创业跟其他地区不同，因为硅谷汇集了全球最顶尖的人才。硅谷的创业，一上来就是面对全球市场，所以容易出现引领世界潮流的公司。

第三，中美创业无时差。北京中关村的创业气氛和热情是最接近硅谷的地方。

——E人E本总裁 蒋宇飞 【趋势之一】

学硅谷，学什么？

我们和硅谷，差在哪儿？

在硅谷，美国本土的白人、黑人现在可能只占所有创业者的40%～50%。硅谷是世界的。有个人从荷兰到了硅谷，他说这里具备创业的各方面要素，完全可以扎根下来。硅谷之所以成为硅谷，并不完全因为美国人有创造力，而是这里有着全球化的人才。这里，移民中的“创一代”非常多，因为他们比较穷，“穷则思变”，创业能最快实现价值，输了也没什么可惜的。

往好的方面看，中美现在基本在一个起跑线上，但中国还有一个吃亏的地方。硅谷这种多元文化使创业公司国际化特别快，因为它组成的时候就是来自世界各地的人。

在中国创业，人们首先会有意识上的假定：先做中国市场，然后做全球。例如，两年前，中国有两部很热的电影，《让子弹飞》和《赤壁》，在美国的票房都很差，都在一万多美金左右，原因是什么呢？《让子弹飞》有那么多隐含的东西，美国人看不懂，哪怕是在中国生活了两年的美国人也看不懂。观众必须了解电影的背景，而且并不是简单地了解。《赤壁》看上去是一个战争片，和美国拍的战争片好像没什么差别，其实除非观众了解中国两千年前那三个国家之间到底发生了什么事，否则没有人能看懂，这就是中国人的预先假定场景。

如果一个产品，背上了这么一个假定的话，就没法全球化了。好莱坞的电影都简单明了，它不要任何背景知识，剧情无非就是王子和公主过上了幸福的生活。《泰坦尼克号》或者《阿凡达》的背后也是很肤浅的，但是世界任何国家的人都看得懂。

Facebook虽然起源于美国，但是它没有一个功能是特定给美国人用的。Google的搜索也是，就是一个简单的搜索框。还有iPhone，看似复杂，但用户不要说明书，拿着就会用。

硅谷的创业者有一个根深蒂固的想法：我做这个东西的时候，不对用户做任何限制。就像好莱坞拍电影的时候，预先想到票房可能50%在海外，所以拍的时候，尽可能减少这种假定。 来到硅谷的每一个人都能感受到宽容的创业氛围。

我个人认为，硅谷还有一个科技创新霸权，因为只要是硅谷的公司，它很容易获得全球的认同。美国创业文化特别好，我正在和大公司高管聊天，他看到小年轻过来找他，马上不跟我谈话，认真地尊重年轻人。Google会和小公司合作，而不是剽窃它的创意，这一点除道德约束之外，与它的这种文化有关系，但在中国我看不到（这种情况）。 《浪潮之巅》作者吴军对来自祖国的创业者知无不言。

当中美两家公司同时起步的时候，最后结局可能截然不同，硅谷这边形成了一个大的跨国公司，而中国那个公司，走到一定程度的时候碰上了天花板。在这个天花板下，做得好的大概就是全国性公司，阿里巴巴、腾讯算是好的，做不好甚至变成一个地区性的公司，比如某个创业者有本事拿到重庆市地铁的合同，但他可能拿不到北京和上海的，怎么做大？

但是从另一个角度来讲，今后的20年，应该可以看到会出现中国的三星、苹果。除了少数已经成型的公司，很多创业公司都具备这样的希望。

——口述/吴军

整理/本刊记者 徐利君 斯坦福的斯文·柏克尔教授很乐意给中国创业者当导师。 【趋势之二】

移动互联网时代，2B的机会来了

很久以前，企业级产品的性能远高于家用产品，但如今情况发生了逆转，你的家用PC的性能或许都好于花旗银行的终端。用互联网手段改造企业级产品，这是一个巨大的市场

2012年，微软以12亿美金收购企业社交网络Yammer；创司Andreessen Horowitz也对社交编程及代码托管网站GitHub注入1亿美金。国内，在人力资源SaaS服务耕耘多年的北森软件获得千万美元融资，而主打移动销售管理的纷享科技也获得IDG的A轮投资。在早期投资人眼中，电商、移动互联网的投资热潮已经过去，企业级的信息服务是一座充满机遇的金矿。

吴军老师也认同这个观点，他认为企业市场需要补课，以下是他现场分享的观点：

雅虎和Google创始的时候，互联网是1.0或是2.0，如果说移动互联网是3.0，那么未来再如何变革呢？在1.0的时候，所有公司都有了网站，到2.0的时候，用户比较活跃了，但是在过去的20年里，我们看到了一个令人惊讶的事实，个人计算机其实速度是非常快的，包括手机也同样，反而企业用的IT是比较落后的。

20年前，银行用的是最好的计算机，家用计算机是特便宜的。现在反过来，你家里放的计算机去和任何一个大银行比，不管中国的也好，美国的也好，你看银行那个终端，比你那个土多了。

个人（IT）产品比企业（IT产品）更加先进不是永续的，即企业（IT产品）的落后不可持续。过去25年，全部产业完成了计算机化，但是现在还没有互联网化。一个企业除有个网站之外，没有任何互联网痕迹，特别是在公司的管理上没有使用互联网。

另一方面，传统企业仍然没有很大。它基数很大，但增长不快，如果一家传统企业，现在年收入是10个亿，一年增加10%，每年就增加一个亿，这就很可观了。这是我们看到的一个特点。

目前，移动互联网上最赚钱的行业是游戏，但全世界加起来不过是一个七八百亿美元的市场。而全世界的企业级市场，加上IT、硬件、软件预计是两三万亿美元。只要在这个行业做了一个中等规模的企业，体量都将非常大。目前无论是中国的企业，还是美国花旗银行这样的大企业，都需要在2B市场上补课。要补上的话，就是一个非常大的市场。

在中国，企业级产品虽然有冗杂的采购流程，但随着需求的扩大和迭代的频繁，及早进入定会把握先机。2012年，老牌电脑外设企业——罗技宣布进入中国的B2B市场，推出了面向商务高清视频会议的系列产品。黑马营企业安全宝开发了一款依托云技术的网站安全产品，虽然商业模式还需要摸索，但已经积累了十多万用户。此外，企业信息产品强调不同软件间的匹配、协作，而这往往是大型软件公司的优势。对于新入局者，这些都需要考虑。

——文/本刊记者 邓超 硅谷是创新思想的沃土 马春燕

北京氚合派设计与管理咨询有限公司

我对硅谷并不陌生，老东家Intel就是在此发迹。虽然我知晓这次硅谷游学的团员们都是各行各业成功的企业家和黑马，而我却是依托平台发展的职业经理人，但我还是抛弃所有疑虑，鼓足勇气加入这个队伍。

沿着“斯坦福大学——企业——产业基地和创业顾问机构”的路线，硅谷的产业链近似一个良性的生态网络，链条上的结点包含创新者、金融家、连接者和最终用户，每支链条上都具有严谨的规则，这些规则是形成硅谷文化的重要元素。

硅谷勇于接受失败，数量众多的先行者们，可以快速整合新的参与者，成熟的法律体系可约束参与者进行自由调节。健康的资金供应、灵活的雇佣法律、良好的学术环境、税法及投资限制等法规，都鼓励有益的冒险。硅谷是创新思想的真正沃土。

在这里，大部分人认可的行为观点，往往不是能改变世界的观点；在这里，一个大胆并令人信服的想法，总伴着一套完备的目标理论以及达到目标的方法。用现有的资源寻求改变世界，在已有的资源基础上建筑更好的产品，永远都有希望。

对于中国的初创企业，要想使企业壮大发展，一定要摒弃狭隘的理念。企业的目标需要着眼未来和面向世界；获得创投不仅要拥有创新产品和独特理念，同样要拥有自己对行业方向的精准定位；很多时候国内的企业并不缺乏创新，缺乏的是持续创新的精神。

有很多在国内发展很好的企业来硅谷拓展业务。进行本地化创新是必须的经历，然而更重要的是，需要先与硅谷文化接轨，而且是无缝集成。如同学习一门外语时，一定不能有中国式的思维，要在文化理解上下功夫，这才是真关键。 瀚海科技园、Google公司、特斯拉

瀚海科技园是第一个中国人在硅谷建立的创业园区。我们准备通过瀚海科技园来初步了解硅谷的创业氛围，非常巧，正赶上一位美国创业者的路演。

这个美国小伙子发现很多希望在美国工作的外国人苦于不能得到工作签证，他通过地图找到最近的一片公海海域，距离陆地只有12海里。他的创意是通过废弃的邮轮，在公海上建立一座漂浮的办公场所，以此来规避在美工作签证的问题。这是一个典型的硅谷创新无界限的案例。如果在国内，这个想法很难获得投资人的青睐，包括执行上也会面临很大的法律、政策风险，但是在硅谷，创新无界限的定义就是：只要法律不禁止，都可以去做。

——E人E本总裁 蒋宇飞 【趋势之三】

硅谷公司陷入A轮困境

硅谷有个有趣的现象：拿到天使投资很容易，但拿到A轮融资却越来越难，原因是硅谷的天使越来越多，创业愈发是个稀松平常的事，而这种转变的背后是一次重大的社会转型

硅谷创业公司的估值比中国企业还低，其中还没有计入购买力的差异——A轮困境，在硅谷已经不是一个新鲜话题了。

A轮即一家公司从机构投资者那里进行的首轮融资。此前，创业者可以获得资金数量更少的“种子轮”投资，但是一旦要募集的资本超过120万美元，“种子轮”便显得力不从心了。

2013年初，泛伟律师事务所的一份报告显示，如今硅谷企业由种子期融资阶段向A轮融资阶段过渡越来越难。根据其统计的数据，在2011年获得种子期投资的硅谷公司中，仅有27%能在2012年底展开A轮融资。相较之下，一年前这个数字还在45%的高位。

更加有趣的是，连续种子融资成为新选择。在2011年创立的硅谷公司中，23%展开后续种子融资，这一数字是同期的一倍。

是什么导致了这种现象？事实上，供求两端都应为此“负责”。 Google 集中体现了硅谷企业文化，图为其免费供员工使用的自行车。

一方面，机构投资者在半公开地指责新近“天使投资人”的疯狂，这些人相对缺乏投资经验，怀揣五万美元热钱，便投资给了好友中做App的想法还挺棒的那一个。随后，这款应用可能会瞬间成功，甚至高价出售给一家大公司，但在机构投资者的眼中，这些产品和公司是不需要A轮融资的，因为这不会是一个巨大的生意。

Menlo Ventures合伙人PravinVazirani则表示：“其实完成A轮融资的交易数量在上升，但获得种子轮投资的公司数量增长得更快，和往年相比，这一比例严重失衡。”由此而来，越来越大的天使投资泡沫制造了一场假象。

对风险投资公司来说，原本的A轮投资实际上已经变成B轮投资。现在，风险投资通常会故意在A轮投资中投入大量资金，原因是他们认为有必要在每家公司的A轮投资中拿下大笔股份，以防止可能损失董事会席位的机会成本。众所周知，A轮融资的规模真正的决定因素是风险投资公司希望参股的比例，以及由市场制定的估值及投资额。

Y Combinator联合创始人保罗·格雷厄姆（Paul Graham）的观点更加前瞻：“创业的成本越来越低，创业变得越来越稀松平常，这种转变的背后是一次重大的社会转型，通常要等上好几代人才能发生一次。20世纪中期诞生的那些等级森严的大企业将被小公司构成的网络取代。创业成本的降低正是创业风气流行的原因之一。”对此，格雷厄姆提出一些自己的建议：“我常常告诉创业公司，每次融资完成后，都表现得像是最后一次融资。”

格雷厄姆曾在自己的博客中警告创业者：“真正受到打击的初创企业将是那些来钱过于容易的公司，它们以优惠的条件获得融资，然后大手大脚花钱，对盈利不加关注。当市场紧缩时，这类创业企业首先将遭到破坏，因此千万不要做这样的创业企业。如果融到大笔资金，不要急于花掉，这不仅仅是因为很快就会花光，而是因为这会把你变成无法在艰难时期生存的那一类公司。”

——文/本刊记者 吴澍 要学会顺势而为 张凤来

懒人网络信息技术（大连）有限公司创始人

我们参观了谷歌公司，谷歌的愿景是让世界上每一个人都能快捷、方便地分享互联网，所以他们赢得了世界。由谷歌出发，我想为什么美国文化可以创造这么多卓越的企业？

首先是强大的国家给了每个人一个优势心理：我们是最牛的，我们应该领导世界。这个发自内心的愿景，支撑了企业有力量为实现这个目标而全力以赴。

其次是改变世界的梦想，有一种美国精神叫改变世界。加州阳光明媚，幽静、整洁，是学习和思考的好地方。这里更有一种阳光的精神，乐观、淡定地迎接成功与失败。大学里的每个人都在追随梦想，他们是“生来就为改变世界”愿景的践行者。

再次是创新。在硅谷，你如果不创新都不好意思创业。而围绕着创新有创业者，有金融家，更有连接者（律师、会计所）等。这些人也使得更多人愿意尝试创新。

由此反观，中国精神在哪？

作为创业者，在硅谷，我也看到了未来的创业趋势。

第一，信息技术时代已经来临。我们身边正在发生、已经发生、仍将发生一场产业革命，无论你处在什么行业都要关注并且积极参与到其中，否则你将失去这个时代。

第二，信息技术人才日益重要。这个时代，往往一个技术人才就可以发动一个重要的商业活动，一个软件就可以决定你在一个产业中的优势地位。

第三，学会跨界。我们所处的这个时期应该是人类历史上变化最快的一个时期，所有的商业活动以及社会活动都在快速发生变化，这是挑战但也是机会。跨界已经成为一个关键词，全行业、全社会都面临着巨大的创新机会。大势已定，要学会如何顺势而为。 在斯坦福

第三天，我们在斯坦福先后聆听两位商学院教授的课程，非常震撼的是两位教授首先谈的都是硅谷对失败的态度，失败在硅谷仅被称为“创业的实验”。创业失败是常态，成功才是小概率事件，所以失败是创业者首先应该学会的第一课，如果你没有做好失败的准备，就不要创业，因为没有一帆风顺的事业。

主讲投资的Ilya教授提供了一个很惊人的数据，在硅谷，低于5个人的公司不少于7万家，其中99.9%的企业死掉，却总会有一两家改变世界。

接受失败，尊重失败的人，是硅谷通行的创业观点和文化。

——E人E本总裁 蒋宇飞 【趋势之四】

MOOC：在线教育的革命

在线教育正在迸发出巨大的威力，一个教授的覆盖半径可从几百人顷刻间激增到上万人，而实现自由平等的教育正是硅谷乃至美国的精神之一。

两三年前，我在教授MBA学生的时候，是可以写出一本授课指南的，授课的过程对于一名教授来说，充满了骄傲和自豪感。

如今，网上出现了MOOC（Massive Open Online Courses，大型开放式网络课程）这一免费授课形式。MOOC模式可以同时针对5000到10000名学生授课，而且时间和空间成本非常低。

可以说，我现在的授课已不仅限于MBA学生，而是面向国际上所有想参与在线学习的学生。为此，我现在也在开发针对全世界的硅谷投资课程，2014年夏天全世界所有人都能在线听到这门课。

任何事物，如果把视野放眼国际的话，对需求的理解就会不同。例如面对公开课程开发的时候，就要想到全球授课时间，以及文化因素。长此以往，将来无论授什么样的课，第一时间想到的就是国际的学生，而不仅仅是MBA课堂。

我的做法是将在斯坦福讲授多年的电脑课程直接搬到MOOC上，当然其中一些课程也做了充分的修改，然后才能成功地移植到上面。在过去20年中，我的电脑课程只有3000名学生听，但是一旦放到MOOC上，我的学生群体就将超过20万名。

在线教育带来的变化不仅限于大学和机构，还包括中小学、企业培训等各方面。譬如我前两天遇到的一名教育者，他想帮助3至8岁的孩子更好地学习音乐，方法是要建立一个音乐社交网站，让孩子们在上面共同学习。

我除在斯坦福商学院授课外，也是一名天使投资人，主要关注在线教育领域，在过去12～18个月之内已经见了50多家教育机构的创始人。如今，硅谷的很多风险投资都只专注于投资教育界的高科技公司，还有一些大VC会为教育产业预留资本。

我个人投资教育产业更多的并不是赚钱，而是想如果这些初创企业成功的话，它们将改变整个教育环境。刚才也有在座的创始人曾提到怎样避免失败，其实成功有两点，一是要能赚钱，另一个就是你能改变整个世界。

——口述/斯坦福大学商学院教授 伊利亚

整理/本刊记者 吴澍 【趋势之五】

特斯拉未来何去何从？

在斯坦福，黑马营学员们上了一堂生动而有深度的“汽车课”，在国内被膜拜的特斯拉，在教授的眼里不过是刚进入赛道的新手——开局不错，但别忘了，这是一场比拼耐力的拉力赛。

在硅谷，创造的动力不在于一个高增长或者大项目，而是这个项目能够改变世界。特斯拉公司迄今只有10年历史、3000名员工、两款车型，它几乎是电动汽车的代名词。特斯拉两位创始人对运动汽车、跑车非常感兴趣，与此同时，他们又希望减少汽车对环境的污染。基于这样的信念和热情，特斯拉得以诞生。

未来方向：走向中低端

鱼和熊掌不可兼得，特斯拉要想清楚自己的定位是什么？是要成为拉力赛冠军，还是赢得一个赛段，还是只是整场比赛的参与者？

特斯拉现在的产品定位很清楚：高端的电动跑车系列。但是如果想要在这个领域成为赢家、成为冠军，就要保证能够存活在这个市场上。

现在的特斯拉产量非常小，年销售量大概是22000～25000辆。感知价值决定产品价格，所幸特斯拉的感知价值非常高，可以对冲它的高成本。使用成本上，虽然现在一次充电能够行驶200多英里，但多数人依然承担不起。即便特斯拉的销量可以持续，也比保时捷和法拉利都多，但需要注意，后两者属于菲亚特集团的一部分。

在汽车产业，每个公司年产量至少100万辆车，才能保证独立发展与延续，否则必须研发新的车型。照现在的趋势，一个车型销量200万辆左右才能继续保持。作为硅谷的新创企业，特斯拉做得固然好，但是持续性到底多长还是有待考验的。

特斯拉本身确实是一款非常好的车，但是它必须向业界证明可以更好，那就要花5年进行相关项目的研发，然后再用7年生产所有产品。在7年之中，同时要进行迭代，使车型升级，保证接下去的几年当中不被淘汰。车辆最终定型并投入市场之后，要保证配件能够持续供应。作为一个新创公司，特斯拉要向业界证明它有这样一个持续的物流产业链，仍然比较困难。

Tesla的专利更可怕

特斯拉的故事非常吸引人，虽然这些想法其他人也有，但他们都没做到，特斯拉却实现了。这是因为Elon Musk 是一位很有经验的连续创业者，毕竟他曾创办过SpaceX及PayPal。特斯拉有个“三步走”的计划，其实曾在PayPal中全部得以应用。

首先，它使用的是已有资源，不是重新创造。在雇员上，特斯拉会雇佣德国和底特律汽车界的专业人士，他们是能够去粗取精的。特斯拉的两款车Model S和Roadster都是用已有资源改造而来。由此可见，特斯拉的用人理念和他们制造产品的理念是非常契合的。其次，要让电动汽车获得大家的信赖，特斯拉还需更多资金来获得良性循环。在2008、2009年，特斯拉还是出现了资金周转问题，公司濒临破产。但是Elon Musk很聪明，他不会说需要4000万美金继续周转，而是说如果投资4000万就能参与其中，你愿不愿意。

现在摆在眼前的问题是：老牌车企是否害怕特斯拉？这些汽车巨头害怕的并不是特斯拉本身，因为它现在的生产量并不高，收入也不及。巨头害怕的是同行会收购特斯拉，最终特斯拉的资本和专利都会转移到竞争对手那里。

——口述/斯坦福大学教授斯文·柏克尔博士

整理/本刊记者 徐利君 【趋势之六】

汽车将变成移动终端

未来，没有什么不能与互联网结合。汽车，这个看起来粗笨的钢铁产品，其实完全可以成为一个移动终端，首先尝试娱乐等应用，而这又是一个巨大的创业机会。

传统汽车行业会不会被互联网模式颠覆？在黑马营的硅谷行中，斯坦福大学汽车研究中心主任斯文·柏克尔教授告诉大家颠覆不太可能——即便是特斯拉也还没有走到最终的成功，但有一点可以肯定，汽车业将会与互联网产生越来越深地融合，而这将会产生巨大的创业机遇。

为什么颠覆不大可能？斯文·柏克尔认为，汽车制造和流通环节非常复杂，互联网公司缺乏该领域的经验，而且它们也没必要颠覆整个行业。比起智能手机，汽车更笨重、更像一个机器，但其实际上并非朽木。汽车内部嵌入了很多智能模块，有超过20个通讯系统，而这些通讯设备占了汽车40%的成本。所以，汽车实际属于“内秀”。

当前的问题在于：如何把汽车的潜能发挥出来，如何创造一系列体验良好的车载应用软件——这是互联网公司的机会。车载应用可以分为四类：娱乐/通讯、维护/维修、安全/效率、服务/信息。斯文·柏克尔认为，从大众的付费习惯上来看，娱乐应该是首选方向，而从互联网公司的特性分析，娱乐也应该成为他们切入汽车业的入口，至于安全等方面，从行业成熟度来说还要“等些时日”。

娱乐为王，但这似乎与中国的事实有些不符。在《创业家》2013年黑马大赛总决赛的8强企业中，就有两家涉及互联网与汽车的跨界：上海车水马龙信息技术有限公司用O2O的方式切入汽车的维修、保养领域，为车主和4S店提供双向便利，并且开辟了维修问答社区；联车（上海）信息科技有限公司具备汽车总线设计和解析能力，其面向车主的产品可以获得汽车全数据，并提供故障预报，同时可通过手机进行反向控制。

两家企业都受到评委的关注，但却均以维护、安全为切入口。斯文·柏克尔表示，汽车娱乐的基础在于汽车与网络、与移动设备的连接，而这却是当下暂缺的。为了解决这一问题，斯文·柏克尔展示了他的构想：搭建与公众移动通讯配合使用的汽车专用短程通讯系统。这个系统可以由公共或私人WiFi组成，“你在十字路口停下来，这个红绿灯就会提供WiFi信号，可以让你快速下载一些东西，还有就是汽车自身也可以成为一个WiFi热点”。

各位创业者，为汽车业搭建一个新的通讯网络，这同样是个创业机会。

——文/本刊记者 邓超 文化强大才是真正的强大 段建

北京博导前程信息技术有限公司CEO

硅谷之行，如此多的冲击和感动，到底是什么造就的？拨开财富、制度、人、技术这些保障要素，发现其实是文化决定和造就的。这种文化会吸引到全世界最聪明的人，给这些最聪明的人最舒适和喜欢的环境，技术、制度、持续创新等等就会变成自然和唯一的结果。

真正的强大不是军队，不是经济，不是某项技术进步或某项应用的爆发，而是文化的强大。真正吸引人，令人尊重，令人信服，令人接受的是文化。用户使用产品实际是接受和认同背后的文化。优秀的文化会团结和吸引优秀的人，并在其引导和支撑的远大目标牵引下，凝结优质资源，成就伟大的产品和持久的竞争力。另一方面，立意高远，凝结和透射着优秀文化产品会推动文化认同。

产品发扬文化，文化引领产品，二者互相促进，共同提升和发展。这些文化包括：一、尊重和包容失败的文化，没有失败，只有试验；二、全球视角；三、用户第一，而非客户或者金钱；四、产品设计着眼未来至少3至5年，而非当下；五、做到极致；六、团队精神；七、达成目标的路径会有调整，但给用户带来的价值和企业使命不会变。 访问Linkedin 、Fenwick

Linkedin是美国知名的商务社交网站，在全球都比较知名。Linkedin展现给我们一种迥然却又合理的创业轨迹，没有剑走偏锋、精彩绝艳的招式，起步较早，客户发展比较缓慢，但在细分领域比较坚持，如今的市值已经达到200亿美金，没有波澜壮阔但却是很扎实、很典型的创业代表。

Fenwick（泛伟律师事务所）号称“硅谷的接生婆”，是硅谷最优秀和出色的法律事务所，更是硅谷发展的见证者。1976年，Fenwick帮乔布斯和沃兹注册了苹果公司，很多硅谷的传奇公司都是Fenwick的客户。有一个戏说，在硅谷你遇见10个人，有5个VC、3个创业者及两个律师，这足以证明在美国法制环境下律师的重要性。

——E人E本总裁 蒋宇飞 【趋势之七】

2013年美国风险资本走势

泛伟律所是个神奇的机构，它其实与硅谷融为一体，亲手接生了“苹果”等伟大的企业，但几十年来依旧干着本分的事情——为创业者服务。它对风投也有研究，看看他们的结论吧。

自2000年～2001年的“Dot Com”泡沫破裂，风险资本交易的估值和条件发生了重大且快速的变化，因此泛伟律师事务所自2002年起，开始出版硅谷风险资本调查报告。这份最新的趋势报告中，除数值上的变化外，同样可以让我们看到，太平洋彼岸的风险投资在内部都在进行着哪些变化。

公司估值显著增长，但并非“泡沫”来袭

2013年第三季度，在得到融资的硅谷公司中，73%获得了比上一轮更高的估值，只有8%的公司折价融资，另外19%的公司估值持平。这是2007年第三季度以来公司融资情况最好的一个季度。 泛伟律所的创始人Gordon Davidson 讲述了还是孩提时期的苹果、Google、Facebook。

虽然现在估值较高，但泛伟认为目前的情况不同于1999年，因为VC在选择公司时比过去更加挑剔，同时投入风险投资基金的资金总额和风险资本投入企业的资金总额远远低于1999年，亦低于金融危机前的2007年。此外，比起“.com泡沫”时期，当下获得同样估值的公司更加成熟，经营情况和商业模式更好，收入也更高。在IPO上，市场对企业的选择也比“.com泡沫”期间更挑剔，在2013年前三个季度中，只有52个VC支持的公司上市，这个数字甚至落后于2007年的80个。

风险资本募资减少，回报率不如股市

在过去10年间，风险基金给投资者的投资回报率甚至低于同期纳斯达克或标准普尔500指数的增幅。因此，风险投资基金的募资减少了，目前仍然远低于2000年代中期的筹资金额，风险基金的数量多年来也一直呈下降态势。事实上，在同一时期，企业投资基金、后期私募股权基金、非美国投资基金和天使投资者增加了投资数额，弥补了由于风险基金减少所带来的投资不足。其中，企业投资的增长特别引人注目，2013年前100个风险交易中有39%的交易含有一个企业投资方，而2009年这一比例仅为22%。

目前风险资本最青睐哪些行业？

在过去几年中，风险资本支持的主要行业是互联网、数字媒体和软件。从估值角度看，软件行业在估值方面超过互联网和数字媒体，在投资数量方面当然也是如此。硬件、生命科学和清洁技术公司均位列其后。

泛伟认为，硬件行业的创新大多数为大公司所为，但机器人和商业无人机业务方面有可能会增长，我们有理由相信风险资本支持的硬件行业将会有所改善。同样，对于生命科学行业的IPO而言，2013年是一个好年头，已上市的生命科学公司表现也不错，可能预示着生命科学公司在2014年会实现增长。

天使投资前景如何？

天使投资在过去的几年中有明显增长，2009年约有500轮种子投资，而2012年超过了1700轮，但是在2013年中似乎趋于平稳。同样，在过去几年中，孵化器和加速器的数量也显著增长，从2006年全球25个增长至2013年170个，似乎也趋于平稳。

天使投资增长的主要原因，是技术改进和智能手机及平板电脑等平台的产生，大大降低了创办互联网或软件公司的费用。此外，从这些行业中获取了大量财富，并且希望继续以天使投资人身份参与这些行业的人越来越多。但是，投资增长型公司的风险资本并没有随着天使投资的增长而增长，造成了一些人认为的“A轮融资短缺”，这可能导致天使们在为早期阶段的公司提供资金时更加挑剔。随着美国国会和证交会（SEC）放宽了适用于天使投资的法律法规，在未来一两年内，这种类型的投资可能会增加，但可能是来自不那么老练和富有的投资者。

VC开始提供新的“附加值”

由于过去几年中，风险投资日益集中于有限数量的基金，因此风险资本家想方设法为其投资组合公司提供新的“增加值”，例如提供集中的辅助服务，如人力资源、公共关系和会计服务。风险基金还在其投资组合公司之间创建先进的社交网络，使这些公司的管理层和员工能够进行互动，互相帮忙解决常见问题。

在退出端，风险资本家们日益接受与从创始人和初始投资者那里购买风险企业股票的二级投资者合作。这给早期投资者提供了一种可以部分清偿投资并降低风险而无需出售公司或上市的方法，使被投资的公司能够在更长的时间内保持独立和非上市性质，并增加更多的价值。

——文/泛伟律师事务所合伙人 科百瑞（Barry Kramer） 在变化中找到机会 潘定国

南京五格货栈电子商务有限公司创始人

在硅谷，我看到了这样一些故事。

公海上建一个大游轮，全球的企业可以免签证在上面办公、生活和娱乐，是不是超级酷？徐小平老师己经投资了！ 一家设计公司，设计UP手环、自动咖啡机、人工智能办公桌椅等酷品。它对认同的创业公司不收取设计费，而是收取5%-15%的股份。职业社交网站linkedin是一家上市公司，它将社交、大数据和招聘相结合，树立了很高的竞争壁垒。在没有进入中国市场的情况下，已有2.59亿用户，年收入几亿美金。

这些成功，我想是源于以下几个原因。

第一，远大的梦想。硅谷是面向世界的，这里汇聚了全球的创新思想、创业人才，每一个创业者都抱有改变世界的梦想。在这里，我与企业家、初创业者、教授、工程师等不同类型的人进行了交流，他们都说要颠覆传统、改变世界。

第二，重视学习、尊重教育。斯坦福校园很漂亮，100多年的大树随处可见，100多年前的建筑依然林立。这里有30多个图书馆，200多件罗丹雕塑，是全球第二大罗丹作品收藏家。斯坦福教堂为每届毕业生做一块地砖，1930起，在每块地砖下放一个学生纪念物。

第三，重视产权保护。我们还拜访了有“硅谷接生婆”美誉的泛伟律师事务，它曾协助惠普、Intel、苹果、SUN、ebey、Facebook等多家公司进行注册，并为其在知识产权及融资上市等事宜上提供综合法律服务，可以说见证并推动了硅谷的发展。

律所的几位合伙人分别就硅谷历史、投融资、知识产权等进行了专题分享。美国很注重创新、注重知识产权。与此形成对比的是，我们随行的企业家，每看到一个新创意时，第一个想法就是能不能复制。

这样的一个时代，我们需要重新审视现在的世界，重新审视产品、服务、商业形态，找到颠覆创新的对象和方案。世界变了，我们要主动适应这种变化，在变化中找到价值和机会。 InnoSpring、FuseProjec、Plug and Play孵化器

Plug and Play是美国人创建的硅谷最大孵化器，我们熟知的paypal就诞生在这儿。在1万多平方米的办公室里，有来自全球20多个国家的创业者。孵化器为创业者提供了非常好的服务，包括引荐VC、办理各种手续、认证和提供各种生活配套服务，创业者只需要心无旁骛地考虑产品和市场问题，这可能是全球最早的科技孵化器模型。

——E人E本总裁 蒋宇飞 【趋势之八】

众筹将势不可挡

众筹在中美两国都是新事物，不同的是，在美国只要法律没说不允许，你就可以大胆尝试，而在中国，你却要为此铤而走险。无论如何，众筹正在改变创业企业的融资模式。或许，它就是将来的主流。

最初，创业者需要身着笔挺地拿着商业计划书跑到SandHill Road去打动投资者。后来，双方更多是约在Palo Alto某个交通方便的咖啡馆，谈完各回各家。

如今，一群天使投资人在集合资金后，会在创业孵化器中和创业者敲定条款和金额，交割走人，不仅每个天使占的股份不多，更挑剔的创业者还会对天使的背景百般挑剔，因为他们需要利用天使的背景和经验，迅速解决商业成长中诸如法律、人力或是运营等问题——这种众筹投资模式中天使的选定，更像是创业者们自己的投资组合。

对于风险投资，有几个数字值得关注。风险投资公司在2008年的时候有470家，而到了2013年只剩下401家。同期中，全美国的孵化器却从39个猛增到了170个。至于天使投资人，更是密布整个硅谷，每次大公司IPO后，热钱便滚滚而来，反而是创业者越来越成为稀缺品。

“你依然需要创业者身上的想象力和能量，但他们已不那么需要你的钱了。”美国知名孵化器Y-Combinator的创始人Paul Graham曾如此说道。与硅谷“A轮困境”相对的是，天使密集恐惧症正在这里泛滥。

在金元之外，法律的支撑也极其重要，在美国SEC已批准的针对众筹的监管草案中明确到：“限定个人投资者在12个月内可以在所有众筹融资平台上投资的资金不得超过如下额度：对于年收入10万美元或以上的人而言，不得超过年收入或净资产的10%；对于年收入低于10万美元的人而言，不得超过2000美元，或者年收入或净资产的5%（取其中大者）。”而众筹必须通过经注册的经纪交易商或者经注册的“融资门户网站”进行，同时完成一轮众筹融资的公司必须向SEC提交年度报告。

然而在中国，这却是一片灰色地带，根据《关于取缔非法金融机构和非法金融业务活动中有关问题的通知》规定，非法集资是指单位或者个人未依照法定程序经有关部门批准，以发行股票、债券、彩票、投资基金证券或者其他债权凭证的方式向社会公众筹集资金，并承诺在一定期限内以货币、实物以及其他方式向出资人还本付息或给予回报的行为。

对此，大成律师事务所金融部合伙人王风和律师曾表示：“众筹在国内是一个新生事物，法律地位尚不明确，谁来监管也不明确，现在还处于一个政策观察期。”

事实上在美国众筹历史中，也曾是摸石头过河，直到2013年3月26日，美国证券交易委员会以给Funders Club（美国的创业企业平台）写信的方式声明：不会对Funders Club采取打击行动。

在中国，如何能将众筹安全地进行走下去？中央财经大学金融法研究所所长黄震则对于国内众筹模式控制法律风险要点总结到：一要严审项目的合法性与可行性；二要充分运用合同法条款防控刑事风险；三要向投资人充分披露和提示风险；四要请法律专业人员审查把关。

——文/本刊记者 吴澍 硅谷传递的是“精和专” 杨万里 浦佩君 张明博

尚8文化合伙人

硅谷的创新孵化系统包括以下几个要素：一、极具创新金盛精神的人才资源输出（人才、创意）；二、多元化的文化背景的融合（文化普适性）；三、丰富的投资机构的集聚（资本）；四、律师事务所、会计事务所等配套服务机构的集聚及专业的服务体系（服务）。孵化器正是各种要素集聚的主要平台。硅谷正向全世界的创业人传递着迈向卓越靠的是精和专，而非粗和泛的信念。

创新、坚持、专注

一个用4年时间只专注于打造专业产品，8年不盈利的互联网公司，最终创造了市值10多亿美金的神话，这是linked in的故事——一个并不被很多人看好的冷社交网站。一个用7年时间只专注于做一款汽车界的Tesla的公司，上市股价最高达到190美金，这是全智能信息化电动汽车制造商Tesla的故事。

创新、坚持和专注，是每一个创业者走向成功的第一步。

要拥有全球化的梦想

斯坦福的一名教授谈到，在硅谷，创业团队在初期便要考虑如何建立全球化的商业模式。牛文文社长说了一句话，我们感同身受，“目前的现状是：站在硅谷，做全球的生意；站在北京，做全国的生意。”美国的文化造就了硅谷创业文化的世界观，美国人的自负或者是自大精神，恰恰为创业者提供了一个要有全球化意识的梦想观。

创建成熟的创新研究体系

在美国，创新无处不在。在硅谷，允许失败，鼓励试错——这是创新的前提。创新从何而来？无论产品创新、服务创新，还是商业模式创新，一定要有方法论、有思路、有管理措施、有实践平台、有改良方向、有实现创新价值最大化的途径。在这条创新价值链之中，最值得一提的是：创新管理的体系化教育及培训是核心，这也算是目前我们一直在“追随”美国成熟商业模式问题的症结所在。

硅谷虽有万般好，事实上也没有必要过度仰视。硅谷成就了一批世界级的知名企业，但每天也在接受无数创业团队失败的现实，只不过，在这里，创造了一些精彩的故事，而这些故事发生的舞台是硅谷。但是此次硅谷之行的最大意义在于，它提供了通过自身成功的一个路径选择——我们有理由“以此为鉴”。 空气是甜的？

游学临近结束，我们本来以为看得太多，不会再被震撼了，结果还是又震惊了一把。这次不是科技公司，而是到了纳帕的一个酒庄，蓝天白云都不用提了，连空气都是甜的，弥漫着葡萄酒的味道。所有同行人员瞬时崩溃，为啥美国的气候这么好，我们却要在雾霾中创业？

——E人E本总裁 蒋宇飞 【趋势之九】

新硅谷在“卧室”里诞生

相比以前在车库里创业的老硅谷，一个在卧室中创业的新硅谷正在诞生，你创业所需的一切，在硅谷就如同空气一般常见，唯一重要的是——你的创意与梦想。 在纳帕，大家享受着加州的阳光，畅谈着创新的力量。

在人们的记忆中，“车库创业”是硅谷的经典模式。但如今，硅谷正在掀起一股“卧室创业”风潮。什么是卧室创业？就是在既有硬件、场地的基础上，借助更现代化的手段，实现更加灵活的创业模式。今天，随着开源硬件、3D打印、众筹网站等技术和平台的诞生，居家创业的精神得到了更广泛的普及，同时也催生了创客文化。

2012年11月，著有《创客》一书的克里斯·安德森从《连线》离职，加入DIY遥控飞行器生产商3D Robotics公司。在这之前，他的合伙人若尔迪·穆尼奥斯就已经在洛杉矶的一间车库里运营这家公司，并从一开始就获得了盈利。按照常理，每天只能生产几十块飞行器主板的3D Robotics不可能以低价拿到上游优质货源，也不可能以数量优势推向市场，获得足够的品牌关注。但是，借助今天的开源硬件电商，他们可以方便地获得各种电子元件；依靠3D打印机，设计出的蓝本也不需加工手板进行验证，零配件可以直接打印；凭借发烧友社区，他们的产品也能迅速地销售出去。

事实上，3D Robotics的模式还有些原始，Kickstarter这类众筹网站的诞生真正给创客们的居家创业提供了基础：只要你有一个好点子，不需要四处筹钱，也不必到处推广，将自己的想法简单包装一下，放到Kickstarter上就可以了。如果它真的是个好项目，感兴趣的人会对它进行预付费式的“投资”。拿到这笔启动资金，创客们就能甩开膀子大干了，甚至还会吸引VC的目光。

中国虽然缺乏车库文化，但在这一轮创业潮中并没有落后，比如深圳，其近年培育起来的硬件创业氛围甚至得到了外国人的亲睐。Zach Smith，这位开源精神的践行者就来到深圳运营硬件加速孵化器HAXLR8R。这家孵化器会为入选的团队提供25000美元，并用三个月的时间进行孵化，最后送到美国进行展示、融资。

制造业的新风向也为创客们带来了利好，未来更强调C2B模式与柔性生产的结合。阿里巴巴集团首席战略官曾鸣认为，柔性将是云商业最突出的特质：“商业模式方面，以销定产、满足柔性需求的C2B模式将成为主导；协同模式方面，线性、固化的供应链，将向着柔性的协同价值网不断演化；生产方面，柔性生产虽已有数十年的发展，但新的个性化需求将驱动这一领域的技术革命跃上一个新高度。”

——文/本刊记者 邓超 要改变世界，一定要来硅谷 姚劲波

58同城创始人

这是我第三次来硅谷。我在（上市）路演之前来了一次，路演的时候来了一次，这是第三次。我特别喜欢这个地方。