公务员财政总结范文
时间：2023-03-28 19:36:41
导语：如何才能写好一篇公务员财政总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
转眼之间，断断续续待了近三个月的时间，回首望去，也算是一番考验和磨砺。
实习期间，于工作中学习，让我受益匪浅。
我获得了理论与实践相结合的机会，体会到实际工作与书本知识的差距，也发现自身的不足之处。做财务，首要的就是细心。会计工作的每一个步骤都十分重要，各个部分都是环环相扣的，一个细小的地方出现差错，对于其他的相关联的地方会有很大的影响。当然耐心也是必不可少的，基本上每天都会有许许多多形形的单据，要把他们归纳整理、记账审核等等，日复一日和数据打交道。但是，会计绝非简单的录入与输出，它更多的是要对管理有所助益。
在工作中不仅是要同技术、同设备打交道，更重要的是与人的交往。公司的成长氛围比较轻松，工作环境也比较和谐。虽然，我偶在工作中出现点小差错，领导和前辈们还是非常宽容，并且及时指出，悉心指导。虽然，我本身的个性比较偏于内向，各位同事还极易相处的。一个人的能力和态度很重要，而良好的人际关系能让工作更加顺利，让自己有更多的收获，对此我还需要多多的学习和锻炼。
总之，很高兴也非常荣幸能加入到这个大家庭，感谢公司给予我这样一个成长锻炼的平台，我也会珍惜这次机会，尽自己的一份心力。
财务人员转正工作总结二：
在公司实习一年的工作和学习中，我深深体会到了实践经验与理论知识的巨大差异，所谓“从实践中来，到实践中去”。而我却从“空中楼阁”直接跳到“地面”上成为一个会计工作者，面对的挑战可想而知。尤其是面对我只得了四十分的会计初级资格考试试题，我更加明白了自己的斤两，知道自己只有付出更多的汗水与辛劳，才能做好本职工作，不辜负领导的期望。所幸的是，单位领导们尤其是我的两位经理给了我足够的宽容和耐心，加上同事们毫无保留的“授业解惑”，无论是思想上还是工作上我都得到了很大的锻炼和提高，取得了长足的发展和巨大的收获。
工作近一年，接触了不少人和事，在为自己的成长欢欣鼓舞的同时，我也明白自己尚有许多缺点需要改正。首先需要改正的就是尚显浮躁的心态，有时候做事只求速度而忽略了质量，出现了一些数据上或文字上的错误;有时在做一件事的时候忽略了其他事情与此事的关系，造成前后矛盾或者数据不符，尤其是财务这种逻辑性极强的工种，更需要时刻警醒自己。如果不是同事们及时为我指正，恐怕到现在我也不自知而无法提高自己，因此我经常是带着一种感恩的心态在工作;其次就是业务不够熟练。国家出台的各种财务方面的法律法规以及研究院的一些规章制度是非常多的，稍有不注意就会运用错误。记得有一次就是房屋折旧问题，院里规定是35年而我却想当然的填上20年，后来及时发现未酿成大错。从这点来说我是需要向同事们学习的，希望以后能够做到顺手拈来，不出差错。当然还有其他一些不足需要我以后加以注意并改正。
篇2
房宁（中国社科院政治学研究所所长）
我原先也在想：给公务员提高待遇会否遇到所谓“欲壑难填”的困境呢？但经过多年的调研发现，各国公务员是和“与己相当”的企业管理层作比较的，如果能达到或接近相当的企业管理层的收入和待遇水平，公务员的心理就比较平衡。
新加坡的所谓高薪养廉，并不止于薪酬而更在于“待遇”。新加坡为中层公务员设计了“旋转门”机制，即推荐公务员转到待遇良好的公营企业、私企任职的退出机制。日本也有类似的制度，官僚转入企业号称“天神”。这对公务员能起到正面的激励和约束作用。
反观中国的公务员，待遇是比较低的，尤其是基层公务员。现在中西部地区基层工作10年左右的公务员，月收入一般也就三千多块钱。
坦率地说，我赞成提高公务员的待遇。现在说反腐要从源头抓起，提高公务员待遇就是从源头抓起。从国际经验看，通过正规渠道提高待遇与保持公务员廉洁操守有着明显的相关性。
当然，国际经验归国际经验，中国有自己的国情。比如，党政机构和公务员队伍规模大、人员多，而且由于我国经济社会发展的差异性，公务员队伍内部情况十分复杂多样。如此庞大复杂的公务员队伍要提高待遇，不用说社会的接受程度和感受，仅从经济上来讲也未必没有问题。
此外，中国有一个庞大的事业编，财政供养人员大约有5000多万，待遇上基本和公务员持平。要是给公务员涨工资，事业单位肯定也要涨，这在目前条件下就有一定困难。
差异对待应伴随简政放权、减员增效
于锋（某中央金融企业人力资源部经理）
如果公务员的薪酬收入不足以保证其及家人过上相对体面的、社会中等条件的生活，比较容易导致三个现象：一是队伍不稳定，离职率高;二是滋生腐败;三是导致“懒政”或不作为。
从人力资源管理的角度来说，即是激励不足，导致组织成员的行为背离组织利益，不管是自我边缘化（懒政）或侵害组织利益（腐败）。
公务员的薪酬水平，是与国家行政体制改革、政府职能转变、财政收入水平、事业单位改制等重大问题相挂钩的系统复杂问题。
作为从公务员队伍离职的我来说，当前公务员收入确实存在两个重大问题：一是与外部相比缺乏“竞争性”，二是内部缺乏相对“公平性”。两个问题相互影响，相互制约。
公务员的薪酬水平奉行最初级的简均主义，完全基于工作年限、职务等级等因素而定，没考虑到岗位、专业水平、绩效、工作环境和强度的差异，加上没有完全建立起“能进能出”“能上能下”的动态调整机制，导致冗员多、效率低、人浮于事，财政负担重，这些原因综合起来导致公务员的薪酬收入缺乏“竞争性”。一句话，国家负担不起这么庞大的公务员群体（连同相同属性的事业单位从业人员）同时涨工资。
以专业、岗位性质、社会同等岗位或职务等因素作为参照的硬标准，劳动强度、工作条件和环境等软标准略优的前提下，公务员的货币收入可以适度低于企业同等人群。
公务员差异化薪酬体系的建议应与政府简政放权以及“能进能出”的流动机制的建立，用12个字总结就是：简政放权、减员增效、差异对待。
公务员应是服务性的，而非享受型的
卢立文（北控水务集团有限公司员工）
很多人以新加坡“高薪养廉”作为该给我国公务员涨工资的理由，但却忽视了一个问题，在新加坡并没有所谓“公务员热”，很多年轻人也不会把公务员作为职业首选。
事实上，为了实现所谓“精英治国”，新加坡政府每年从高中毕业生中挑选品学兼优者，提供总统奖学金，送其到名牌大学学习，还有很多人被送到海外的名牌大学。然而，这是有条件的，获得奖学金的学生们要与政府签约，毕业后为政府服务至少5年。如果你还想继续攻读硕士学位，当然可以，但还需要再签约，要为政府多服务3年。
这就说明，在新加坡，公务员的定位是有点类似服务业从业人员的。而今我国公务员群体哭诉自己“收入过低”，“没有正常的收入增长机制”，“工资十年不动”，与社会平均工资水平和物价水平相比，脱节严重。但又有多少人辞职不干了呢？公务员离职真能成“潮”吗？
从媒体报道来看，公务员虽然“越来越难当”，但世界那么大，想去看看、真去看看的人为什么还很少？舍不得某些制度利应该是原因之一。事实证明，先以养老金并轨实现“起点公平”，再比较工资更有正当性和合理性。
国家根据经济社会发展水平提高公务员的福利待遇，是基于公平的需求，无可厚非。但在“全面落实”的过程中，必须考虑怎样在政策设计上实现最大程度的公平。
对公务员的刻板印象需调整
孙梅（上海出入境边防检查总站公务员）
我支持参照企业标准给公务员加薪。原因有二：
一是公务员需要有激励机制。这种机制，不仅体现在个人成长方面让公务员看到空间，也需要有物质方面的奖励。这里需要指出的是，目前公务员尤其是基层公务员行政级别提升是按部就班的，同一行业同一地区基本是“大锅饭”，工作上较难对公务员实行精细化绩效考核，职务级别的提升空间也相对狭窄。在个人成长机会较少的现实情况下，物质层面的激励就有了更多的意义。
第二，社会主义公务员体系建设需要有自身特点。也就是公务员在社会阶层中如何定位的问题。与西方较为成熟的行政体系相比，我国的行政体系建设显然还在成长阶段。在这方面，需要借鉴发达国家相关制度建设的先进经验。政府需要引导公众对公务员群体的印象和评价，将社会不同阶层的状态调整好。
要规范公务员薪资以外的福利待遇。有些老百姓之所以对公务员加薪持反对意见，就是觉得公务员的福利太好。实际上不同行业不同地区公务员的薪资福利差别很大，而且在这方面并没有统一的规范和标准。
篇3
上半年工作总结：
一、结合公务员法的实施，做好工资结构调整工作。
1、公务员法规定公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。改革公务员工资制度，规范公务员收入分配秩序，是贯彻落实公务员法的具体措施。公务员收入分配是整个社会收入分配的重要组成部分，解决公务员工资分配问题，建立科学完善的公务员薪酬制度，不仅有利于解决公务员工资分配领域存在的突出问题，理顺收入分配关系，加强公务员队伍建设和党风廉政建设，而且有利于引导和推动社会收入分配关系的调整，逐步理顺社会各方面的收入分配关系，促进全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会。
由于年初公务员工资套改方案一直未定，我们寻向其它县区，向县领导汇报结果后，结合自己县内的实际情况对我县公教人员在春节之际按每人1000元进行预发工资。时间紧迫，工作量大，连夜加班，保证了预发工资的发放。为此得到了人民群众的好评，让全县人民过了一个详和的春节。由于这次公务员工资套改与原有的名称项目完全不同，我们先对工资表结构进修了修改，同时又制定一套多退少补的工资表格。在做好前期准备工作的同时我们对行政事业单位人员新标准工资进行录入调整，同时接收各单位多退少补两套工作表，在较短的时间内，对我县上百家单位工资录入到微机内，人员情况复杂、工资数据变化大，工作量其大，有时忘记了下班时间，为了不让单位会计等待，只好放弃自己的休息时间，得到了许多单位会计的赞赏。5月底各单位工资录入已基本完毕，教师工资平均增资310元，公务员平均增资260元。我们向县领导汇报了发放多退少补工资的建议，在资金量充足认可的情况下，县领导同意此建议，于5月28日将5月份工资及多退少补工资总计6300多万元，纷纷打卡发放到个人账号上。付出总会有回报我们得到全县人民的一致好评。
二、结合实际，清理我县义务教育阶段债务。
1、加强领导，成立机构。3月9日，省政府如开全省农村义务教育债务清理核实工作电视电话会议之后，我县政府非常重视，县政府常务会议专题听取了县教育局、财政局、审计局，监察局的工作汇报，成立了由县政府常务副县长任县长，分管教育的副县长任副县长，县政府办公室、县财政局、教育局、审计局、监察局等部门主要负责人为成员的债务清理核实工作领导小组，下发了《县政府办公室关于成立丰县义务教育债务核实工作领导小组的通知》（丰政办发[20*]26号），切实加强对全县债务清理核实工作的领导。为加强对全县债务清理核实左作的监督和全方位的业务指导，又设立了清理督查组、数据汇总组，资实审验组、纪委监察组，按照省债务清理核实工作的各项要求，做好各个环节的审核。
2、完善制度，规范操作。根据省政府办公厅（苏政办发[20*]20号）文件和3月14日—15日全省农村义务教育债务清理核实培训会议的要求，我们下发了《关于开展全县义务教育阶段债务清理核实工作的意见的通知》，对全县债务清理核实的范围、内容和要求作出了明确的规定。在基层清理阶段，先后多次召开了调度会、协调会和业务分析会，统一政策、统一方法、统一步骤，统一时间，积极推进债务清理核实左作的实施。为了规范操作，县教育局还结合我县实际，设计制作了一套“丰县中小学基建、设备购置债务清理取证材料”等补充表，使基层学校的债务清理核实情况更加清晰明了，工作更加规范，质量得到保障。
3、严格审核，确保质量。在县级复查验收阶段，利用近一个月时间，对基层学校报送的债务清查资料逐校、逐项、逐笔进行了审核、核实，着重审查了债务的真实性、合法性，审查面达到了100%。
经过一个月的清理核实结果如下：至20*年12月31日全县义务教育阶段中小学累计欠债11560.30万元.从债务成因分析:因基本建设形成的债务9790.94万元,因教学仪设备购置形成的债务513.09万元,其他债务1256.27万元;从债权人类别分析：欠银行货款700.22万元,欠施工单位款4821.84万元,欠教职工借款1788.41万元，欠其他单位借款2827.17万元，欠其他个人借款1422.66万元。
三、深化部门预算改革，积极做好部门综合预算的编制工作
部门预算是适应社会主义市场经济体制下公共财政框架的构建而逐步发展起来的，能较好的强化预算约束，规范财政资金分配，增强政府调控能力，提高财政资金使用效益，同时调动部门增收节支积极性，促进社会各项事业的均衡发展。时间紧、任务重、质量要求高，给我们提出了工作的紧迫性、严肃性；人员少，又给我们工作带来了压力。为了能协调有序高质量的做好各项工作，我们放弃“五一”节假日连续加续加班5天,对部门预算中的人数，工资情况，预算外收入情况逐一排查，重新制定新表格，计算新公式数据。通过大家的不懈努力通过了人大的批复。
四、积极向上争取资金，支持我县事业的发展。
近年来，省委省政府加大了对苏北政策和资金倾斜的力度，特别是今年，建设社会主义新农村的步伐加快，我们充分发挥股室职能作用，积极向上争取资金和政策。
1、争取农村义务教育免收杂费补助约43*万元。
2、争取经济薄弱地区享受免费提供课本278.3万元和补助寄宿生生活费贫困生人数650000人。
3、到目前显止争取了农村有线电视进村入户以奖代补资金67万元。
篇4
[关键词]基层女性公务员；主观幸福感；实证研究
[中图分类号]C93[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）28-0065-03
在和谐社会的构建中，国民幸福指数已经成为社会和谐的一个关键指标之一。不知从何时起，“幸福”一词在中国大地流行起来，“你幸福吗？”成为了一个时髦的问题。各种形式的对幸福感的调查逐渐兴起。同时，随着积极心理学的兴起与发展，“主观幸福感”这一概念的研究逐渐受到越来越多研究者们的关注。其中，苗江元教授认为“公务员作为政府管理社会事务的中坚力量，充当着组织者、推动者和实践者的多重决策，其幸福状况不仅直接关系到自身的素质的提高，且决定着政府的管理水平和效率，从根本上影响国家与社会的发展及和谐社会的构建”。改革开放以来，受西方女权思想的影响，我国女性群体的社会地位有所提高，近年来越来越多的女性加入到公务员队伍。而“女性公务员”从生理、心理各方面与“男性公务员”有着差异，并且不同层级的公务员主观幸福感也有着差异性，因此本研究特选择“基层女性公务员”这一群体作为研究对象。
1研究假设
笔者在查阅了大量文献，总结了学者们对女性群体主观幸福感的群组差异研究形成了本研究的相关假设。
11年龄方面
有研究表明，年龄与幸福感成U型关系，U型最低点在40岁左右。邢占军认为：在主观幸福感总量表和分量表上，城市老年女性群体的得分都显著高于城市中年或青年女性群体，在身体健康方面，中年女性群体同样得分较低。城市青年女性群体是身体健康状况最好的。她们对事业和家庭生活充满了期待，但由于经验不足而常常遇到挫折，这使她们的社会信心和目标价值感遭到冲击。理想和现实的冲突使得她们心理健康体验得分不高，主观幸福感水平较低。黄立清认为，在享有发展方面，随着年龄的增加，女性主观幸福感有降低的趋势。根据学者们的研究，笔者做如下假设：
假设1：随着年龄的增加，基层女性公务员的主观幸福感水平越高。
12婚姻状况方面
邢占军认为婚姻状况是影响城市女性群体主观幸福感的重要因素，家庭生活对于城市女性群体来说十分重要。已婚城市女性之所以在主观幸福感总量表和8个分量表上得分高于其他组，就是因为婚姻家庭生活能够提供很大的社会支持。而陆建民对上海市高学历群体的调查研究也认为：未婚者的生活满意度均低于已婚者，已婚者对自己的受教育程度、物质和精神生活、社会交往更为满足，更能从中得到快乐。根据学者们的研究，笔者做如下假设：
假设2：已婚的基层女性公务员的主观幸福感高于其他婚姻状况的基层女性公务员。
13学历方面
邢占军认为女性受教育程度越高，其社会地位也越高，相应其健康状况也越好。“教育既是改变女性地位的一个重要途径，也是提高女性健康水平的重要途径。”同时国内大多数研究普遍认为，被调查者的学历越高，主观幸福感水平也越高。苗元江、余嘉元对南京师范大学140名本科大学生的研究同样认为，女性大学生正性情感显著高于负性情感，积极情感占绝对优势，达到极为显著的水平。根据学者们的研究，笔者做如下假设：
假设3：基层女性公务员的学历越高，其主观幸福感水平越高。
14收入状况方面
有学者认为女性收入水平高会给配偶带来较大心理压力，容易产生家庭矛盾，女性也可能因此缺乏价值感和生活乐趣。收入偏低的城市女性，一些消费需求得不到满足，心理上有不平衡感，低收入在一定程度上成了生活的压力。在主观幸福感总量表上得分最高的是中等收入水平的城市女性。同时，段建华认为，只有在非常贫困时，收入对主观幸福感才有影响；当收入达到了一定程度后，反而会出现主观幸福感随着收入的上升而下降的趋势。随着收入对主观幸福感的影响减弱，主观幸福感的质量在不断提高。根据学者们的研究，笔者做如下假设：
假设4：基层女性公务员的收入越高，其主观幸福感水平越高。
由于本研究的研究对象是基层女性公务员，因此笔者试讨论基层女性公务员的主观在行政级别上是否存在差异性。在实证研究前，笔者以主观判断做出如下假设：
假设5：基层女性公务员的行政级别越高，其主观幸福感水平越高。
2研究对象
本研究以“基层女性公务员”作为研究对象，关于公务员的定义，本研究以《中华人民共和国公务员法》第2条中的规定为基准，即：“公务员是指依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政承担工资福利的工作人员。”尽管各级政府的规范性文件中也经常出现“基层公务员”这一词汇，但通过大量的文献资料的检索，笔者未曾发现对基层公务员的明确的定义，甘培强（2007）指出“基层是指最低的层次，实行直接管理是它最突出的特点，即直接面对人民群众，直接接受人民群众的监督，其一切管理活动都具有直接性而没有中间环节”。笔者对工作在政府一线的工作人员、领导以及专家进行了访谈，他们认为“基层”是一个相对的模糊的概念，不同的领导层级来看，基层是变化的。因此，本研究的基层公务员是指在我国行政体系中乡镇区域内的，乡科级以下的，在国家行政编制内的，由国家财政拨款，享受国家工资及福利的行政工作人员。研究将基层公务员的范围定位于乡级是由于乡级公务员群体范围较小，便于调查的开展。在实际的调研过程中，我们发现若仅把严格按《公务员法》的定义的女性公务员作为研究对象，数量较少，因此我们将在乡镇工作的属于事业编制的女性工作人员、女性大学生村官纳入研究对象。本研究以方便随机抽样的形式选取了贵州省黔东南苗族侗族自治州三穗、锦屏、镇远、黎平、剑河等地进行了问卷调查。所选取的样本都是工作在最基层的工作人员，不论年龄、职级、民族等，因此样本具有一定的代表性。
3研究工具
笔者在《测量幸福：基层女性公务员主观幸福感测量研究》一文中，对邢占军教授编制的“中国城市居民主观幸福感量表简表”在本研究的适用性进行了分析，分析表明：该量表具有较好的信度、效度，适用于基层女性公务员主观幸福感的测量。该量表采用6级计分制度，从社会信心、目标价值、心态平衡、家庭氛围、知足充裕、心理健康、成长发展、自我接受、人际适应及身体健康等10个维度对研究对象的主观幸福感进行测量。
4数据收集
本研究以方便随机抽样发放问卷的形式进行，共发放问卷140余份，回收问卷125份，有效问卷为108份，问卷有效率为864%。
5变量说明
自变量：本研究将年龄、婚姻状况、学历、收入、行政级别设置为自变量：20岁及以下，20～29岁，30～39岁，40～49岁，50岁以上。设置这些变量的目的就是测量基层女性公务员的主观幸福感是否在年龄方面、婚姻状况方面、学历方面、收入方面、行政级别方面存在显著差异性。
因变量：本研究设置主观幸福感为因变量，量表采用邢占军教授编制的“中国城市居民主观幸福感量表简表”，从知足充裕体验等10个维度表现居民主观幸福感的核心特征。
6分析方法
本研究将采用SPSS170对所收集到的数据进行统计分析和处理，其中包括对各测量结果进行效度分析、信度分析、方差分析。
7研究结果
为了检验不同年龄的基层女性公务员的主观幸福感是否存在显著差异性，笔者对样本的年龄进行了方差分析，并进行了相关描述性统计与分析。
8结论
本研究从年龄、婚姻状况、学历、收入、行政级别5方面对基层女性公务员的主观幸福感水平的群组差异性进行了实证检验，并验证了前文所有假设。本文所有的假设验证结果如下：
假设1：随着年龄的增加，基层女性公务员的主观幸福感水平越高――假。
假设2：已婚的基层女性公务员的主观幸福感高于其他在婚姻状况的基层女性公务员――真。
假设3：基层女性公务员的学历越高，其主观幸福感水平越高――真。
假设4：基层女性公务员的收入越高，其主观幸福感水平越高――真。
假设5：基层女性公务员的行政级别越高，其主观幸福感水平越高――真。
参考文献：
篇5
一、所做的工作
（一）认真进行动员部署。一是根据市委组织部、市财政局、市人力资源和社会保障局、市公务员局《关于年度考核工作的通知》（合公务[2010]16号）文件精神，下发合肥市土地储备中心《关于做好年度考核工作的通知》，布置年度考核工作；二是组织学习了省委组织部、省人事厅《关于印发(皖组字[]2号)和合肥市委组织部市人事局《关于转发》（合组[]28号），进一步明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体要求；三是开展思想发动，以处室为单位进行动员，强调年度考核工作的重要意义，要求本处室工作人员对自己承担的职责进行总结回顾，并按进度完成好年度考核每个阶段的工作。四是评优工作，要求树立全局观念，评出风格，评出干劲，评出水平。
（二）加强对年度考核工作的领导。成立了考核领导组，中心党组书记、主任高国忠同志负总责，成员有，请保留此标记党组成员、副主任陆勤标，党组成员、纪检组长解玉龙，党组成员、副主任张小青。下设工作小组，党组成员、纪检组长解玉龙同志任组长，成员由办公室主任骆勇、招商信息处处长李曼、机关工会主席庞红兵、招商信息处主任科员丰安军、财务资产管理处科员王杭军等5名同志组成，负责具体的实施工作。
（三）严格按程序组织实施。每位参评人员对贯彻落实上级指示以及在德、能、勤、绩、廉方面情况进行认真总结，做到分析情况、梳理问题、查找不足、总结提高，并填写个人年度考核登记表，在中心全体员工大会上进行述职，接受评议。根据评议结果，经考核领导组研究并提交中心党组审定，确定易广安、薛中军、骆勇3位同志为优秀等次，并对外公示3个工作日。
二、考核的结果 我中心应参加考核23人，其中：科级公务员9人，科员11人，工勤人员3人。
（一）3人确定为优秀等次（科级2人，科员1人）
（二）16人确定为称职等次（科级7人，科员9人）
（三）3人确定为合格等次（工勤人员）
（四）1人确定为基本称职等次（科员）
篇6
一、指导思想
按市人事编制工作会议精神，贯彻落实国家、省公务员主管部门培训计划，围绕公务员分类管理、聘任制公务员、公安系统公务员专业化、行政管理体制改革等重大改革工作和政府“服务年”、法治型政府建设以及落实珠三角规划纲要等中心工作开展培训；立足公务员队伍能力建设需要，按照《公务员法》的要求，抓好四类培训；以改革创新为动力，围绕提高培训有效性，不断创新培训制度和方式方法；发挥人事主管部门在公务员培训工作中的指导、协调职能，推动各行政机关落实培训工作计划，保障公务员享受参加培训的权利、履行参加培训的义务。
二、主要任务和责任分工
（一）改革初任培训制度。
1.出台公务员初任培训改革方案。根据《公务员法》和《公务员培训规定（试行）》，结市公务员分类管理改革，制订市行政机关公务员初任培训改革方案。
2.制定初任公务员能力标准。市人事部门牵头制定初任公务员通用能力标准，各用人部门结合业务需要制定专用能力标准。
3.建立初任公务员培训课程体系和考试考核制度。按照初任公务员能力标准体系的要求，公务员主管部门会同各用人部门和培训机构，建立初任公务员培训课程体系，并统筹安排建立初任公务员以个人自学为主、集中辅导为辅的弹性学习制度，以及严格的考试考核制度。
以上三项工市人事部门牵头负责，第三季度前完成。
4.建立导师制。各用人部门按照初任公务员能力标准体系的要求，指定思想政治素质好、业务能力强、工作经验丰富、作风正派的业务骨干为专项能力职业导师，采取师傅带徒弟的方式，实行专业化职业训练。
此项工作由行政机关各部门负责、市人事部门督促，第三季度启动。
出台指引和办法，引导各机关推行导师制，并对帮带工作表现突出的导师，在年终评优、职务晋升、提供进修机会等方面予以倾斜。
此项工市人事部门负责，第三季度完成。
开展导师制试点。选择1至2个区、1至2家综合管理部门、1至2家行政执法部门和部分专业技术职位进行试点。通过试点积累经验，并逐步市推广。
此项工市人事部门负责，第四季度启动。
（二）在任职培训中，探讨分类分级培训新方式。
1.探索把正处级领导职务与其他处级干部任职培训分开实施的新方式。改革以往将所有处级干部组织在一起参加任职培训的方式，将正处级领导职务的任职培训单独编班，并针对正处级领导职务特点，建设专门的培训课程体系，重点强化领导艺术、人力资源开发和财务管理等综合性能力训练；培训形式以课题研究和讨论交流为主，教师的主要职责要由“教”转变为“导”。
此项工市人事部门市行政学院于2011年下半年完成试点，2010年起进入制度化运行。
2.新任科级干部任职培训实行组合式培训。自2011年下半年起，科级干部任职培训实行“通用+专业”的组合模式，专业课程由各用人部门自行组织，通用课程培市行政学院组织。鼓励各个垂直管理系统和行政执法系统按照专业化要求组织科级干部任职培训。
此项工市行政学院、各个垂直管理系统和行政执法系统完成。
（三）在专门业务培训方面，着力围绕重大改革工作开展针对性培训。
1.开展公务员分类改革相关知识培训。（具体安排另具文通知）
2.开展聘任制公务员相关知识培训。（具体安排另具文通知）
以上两项工市人事部门负责。
3.开展公安系统公务员专业化改革相关知识培训。2011年，市人事部门将围绕公安系统公务员专业化改革试点工作的需要，市公安局，市公安系统处、科级警官和所有人事干部，开展公安系统公务员专业化相关知识培训。
此项工市人事部门负责，市公安局配合。
4、开展行政管理体制改革相关知识培训。（具体安排另具文通知）
此项工市编制部门负责。
5.推动各用人部门大力加强专门业务培训。行政机关各部门要根据实际工作需要、按照《2007-2010年市行政机关公务员培训纲要》规定完成培训任务总量60%的要求，制定全年培训计划，并于每年一季度报同级公务员主管部门。公务员主管部门要严格培训计划备案管理，督促各部门将培训计划落到实处。
此项工市、区人事部门督促，行政机关各部门负责完成。
6.鼓励行政机关各部门就本部门主管业务市人事部门组市各相关部门公务员举办专题研修班。经市人事部门同意的跨部门专题研修班，可市行政机关公务员培训专项经费资助。
此项工作由行政机关各部门市人事部门落实。
7.鼓励行政机关各部门组织公务员参加自选培训，自选培训视同专门业务培训任务。
此项工作由行政机关各部门负责落实。
8.举办高级研修班。2011年，市人事部门将继续联合国内名校举办经济发展、公共管理、行政绩效考核及节能减排等高级研修班（具体安排另具文通知）。高级研修班市人事部门组织的调训任务，各部门要按照要求选派合适人选参加培训。
此项工市人事部门负责，各有关部门配合。
（四）在职培训方面，着力围绕党委政府中心工作开展普及性培训。
1.省公务员主管部门要市政府“服务年”活动方案，2011年市人事部门将组织服务型责任政府大轮训（具体安排另具文通知）。
2.市政府建设法治政府要求，2011年市人事部门将组织法治政府大轮训（具体安排另具文通知）。
3.省公务员主管部门要求，组织珠三角规划纲要全员轮训（具体安排另具文通知）。
以上3项工市人事部门负责。
4.市委市政府明确的中心工作，2011年将邀请参加2008年高级研修班的学员所推荐的优秀师资来深举办不少于10场大型专题系列讲座（具体安排另具文通知）。
此项工市人事部门负责。
5.鼓励各区、各部门举办的专题讲座市机关公务员开放。对因扩大讲座对象需增加的费用，各区、各部门可市行政机关公务员培训专项经费资助。
此项工作由各区、行政机关各部门负责。
（五）在涉外培训方面，重点推进赴港培训。
1.努力推进赴国（境）外培训工作（具体培训班次将在国家外专局审批审核同意后另具文通知）；继续市外事部门，组织公务员参与新加坡等国家举办和资助的境外培训项目（具体安排另具文通知）。
此项工市人事部市外事部门落实。
2.重点推进赴港培训。2011年，市人事部门将按照深港合作的部署和深圳建设服务型政府的要求，重点围市管理和社会发展等主题，组织赴港短期研修班（具体安排另具文通知）。各区、各部门要按照要求，认真组织选拔重要、关键岗位的优秀年轻公务员赴港开展短期研修。
此项工市人事部门负责。
3.“境外专家鹏城讲堂”推出重点面向公务员的专门板块。市人事部门将联合香港金融管理学院、香港理工大学等境外优质培训机构，推出以香港专家为主、重点面向公共服务和公共管理领域的系列大型专题讲座。2011年举办不少于8场。
此项工市人事部门负责。
4.在涉外培训中，继续坚持强制预培训和培训成果“分享法”，提高培训效果，扩大培训受益面。
此项工作由赴境外培训的组团部门负责落实，市人事部门负责督促。
（六）探索网上学习新方式。
2011年，市人事部门将依托现有内网资源和即将建成的人事编制业务网，借鉴香港“易学网”模式，探索网上学习新方式。
此项工市人事部门负责，视人事编制业务网的进展情况适时推进。
三、整合培训资源，加强培训保障
（一）加强师资队伍建设。
1.从2011年起，市直行政机关各部门要建立兼职教师制度，从本系统选拔优秀科、处级及以上干部担任兼职教师（可以与初任培训的导师同步推进），为本系统、本单位公务员就专门业务培训授课。
此项工市直行政机关各部门负责，2011年三季度前完成。
2.自2011年起，市人事部门将统一组织兼职教师教学技能提升专题培训班。
此项工市人事部门负责，2011年组织2期。
3.市行政学院会同公务员主管部门出台制度，定期安排专职教师到机关研修，加深专职教师对机关工作了解，提高教学针对性。
此项工市行政学院负责、市人事部门协助。
（二）加强教材建设。
市人事部门将统一整理部分培训班次的研修成果，按照出国（境）培训班、赴港实习交流、学习国外经验、国内名校高研班等专题，分别编辑成册（重点以电子书为主，通过内网供学习），作市公务员培训参考资料。
此项工市人事部门负责，2011年出版3-5册。
（三）加强培训经费管理。
按照国家、省主管部门的要求，加强公务员培训经费管理，确保专款专用。
此项工作由行政机关各部门负责、公务员主管部门配合财政部门督促落实。
（四）强化培训纪律，端正学风。
1.对初任公务员继续坚持不参加初任培训、或参加初任培训不合格者一律不得办理试用期转正手续。
初任培训改革政策出台后，行政机关各部门应当结合部门实际，市人事部门推进改革，以促使初任公务员尽快适应机关工作需要。
2.对处、科级领导干部坚持先培训后任职，或者任职后1年内必须参加任职培训，以提高其领导力和执行力。2011年起，凡未参加任职培训、或参加任职培训考核不合格的，不得办理试用期转正手续。
以上2项工市人事部门负责督促落实。
3.坚持依法培训，保障公务员参加培训的权利，督促公务员履行参加培训的义务。对不安排专门业务培训、不组织公务员参加在职培训、不完成调训任务的单位，市人事部门将给予通报批评；对不参加培训、或参加培训考核不合格的公务员，年度考核一律不得评定为优秀等次。
此项工作由行政机关各部门负责，市、区人事部门督促落实。
篇7
【关键词】公务卡制度 存在问题 对策
国库集中支付制度的改革实施，推动了公务员卡制度的实行，公务卡制度有效配合了国库集中支付制度功能与作用的运行与发挥，使预算单位现金管理更加有序化，完善了财务监管，确保了国家行政部门公务财务的透明度，有效规范公务人员行为，控制腐败问题，也能积极规范预算单位的现金流动状况，然而，由于是新的制度，在具体的实施运行过程中，难免会出现一些问题，必须积极地解决。
一、公务卡制度执行中存在的问题
（一）多类因素制约，公务卡不常被使用
很多预算单位对公务卡未给予积极重视，没能有效规范其结算方式，公务卡的发放与使用仅局限于单位高层领导，公务卡在基层公务人员中尚未普及，即使发放的公务卡也多数处于睡眠或注销状态，使用效率极低，资源浪费现象十分严重。
由于公务卡有一定的还款期限，一旦超过这个期限就会对持卡人进行经济处罚，打消了公务员用卡的积极性，也有很多公务员受到日常习惯以及传统思想的影响，愿意使用现金进行日常交易，对这种公务卡的使用需要一个适应过程，在潜意识当中还没能产生一种认同感，更不必说积极使用。
（二）缺乏集中有效的公务卡结算业务核算
公务卡因为刚刚问世，其运行的制度化过程正处于形成时期，在实际使用中出现了很多问题，例如：很多预算单位没能有效地开展结算业务，公务卡结算没能列入财务与会计项目中，单位的财务系统内部也不能反映每段时间内公务卡的消费状况信息，一旦需要查询相关信息，或者做统计结算等，只有调用最初的账目材料。这样就为财务对账核算等工作带来了难度。
（三）公务卡制度无法有效控制腐败问题
虽然在公务卡制度的影响下，公务员能够凭卡交易，在一定程度上使公务支出更为公开化，与过去的伪发票报销行为相比，具有进步意义，然而，由于公务卡制度实施过程中的一些漏洞与不足，这也为一些公务人员提供了假公济私的可乘之机，例如：想方设法增加刷卡次数，非法开更多的发票，利用商家促销的心理，为各自利益同商家媾合，这就使得公务卡制度仍然无法从根源上杜绝腐败问题。
（四）持卡人信用等级低，造成了不良影响
公务卡不仅能够服务公务，也可以被个人使用，然而，持卡人多为公务人员，他们会经常面临职位的调动，或者因为各种情况离开所在单位，如果所持公务卡没能及时得到处理，内部的消费没能得到偿还，就会加剧持卡人所在单位的任务和负担，同时，也会使银行一方降低对单位的信任。
二、公务卡制度执行中的对策分析
（一）增强用卡意识，增加公务卡的使用频率和运用范围
为了培养公务人员对公务卡的积极意识，预算单位要做好公务员的思想引导与实际培训工作，可以以召开会议、制度制定或者张贴宣传海报等形式来向他们宣传公务卡的优点和基本使用常识，以及在具体运用中的事项等等，使全体公务人员都能够转变观念，积极认识到公务卡的优势，解除他们的消极意识，能够主动地利用公务卡。同时，财务工作者也要做好及时、准确地做好报销工作，不仅要全面、详实地核查申报人上报的单据信息，包括：每一个款项进出账目的时间，而且要确保及时地进行转账，使一切款项都能在规定期限内还付，防止出现由于转账不及时，而出现的违约失信现象，全面维护持卡人的利益，以及单位的利益。
（二）加强公务卡结算管理与核算账目
开展公务卡结算工作时，相关财务工作者要根据当前行政单位会计核算制度进行，如果是零余额的结算方式，持卡者则需要将刷卡时的发票以及各种消费凭证全权上交到自身所在机构的责任人，经责任人审核后再上交财务部门，财务部利用公务卡管理系统来对这些信息加以一一核对、处理，当不存在任何问题后，再进行会计凭证编制。
（三）完善预算管理，控制腐败现象
为了有效控制公务员公款乱用的腐败现象，就要加强预算管理，彻底遏制腐败问题。首先要完善预算编制、审查与监督等制度，包括预算实施后的审计制度，将各个支出项目都要全面、准确地编制出来，确保每一项支出都能够公开、透明，要确保财政预算被全面监督，得到有效制约，一旦在审查中发现有损公肥私的现象，一经查实就要严惩不贷。
（四）健全公务卡受理机制以及信息管理系统
要不断扩大公务卡的使用范围，通过健全公务卡运行机制建设，来使公务卡得到广泛的普及和应用，全面促进公务卡的使用和推广，行政机构要做好同各地区、各类型银行的交流协作，以安全、合法、合规为准则，确保公务卡机全面安装，实现公务卡能够在一个大的范围内广泛使用，使公务卡制度得到广泛的普及，实现其作用的有效发挥。
三、总结
公务卡制度是行政事业单位财政改革的一大举措，是我国政治制度发展进步的集中体现，公务卡制度有效规范了行政单位的财务管理，控制了腐败与违法乱纪现象，从长远利益看具有一定的科学性与可行性。
参考文献
[1]王世录.浅议事业单位公务卡改革[J].现代商业，2010（06）.
[2]黄茹.基于国库集中收付制度下高校推行“公务卡”制度探索[J].科技经济市场，2010（03）.
篇8
问：公务员考试的常识判断法律相关的知识占多大比重？
答：06年及以前常识判断分为六大模块：政治、法律、经济、人文、管理、科技，但07年变为一个模块：法律。以此判断，08年常识依然涵盖法律95%以上。04年以后考试已经侧重法律考核，07年整章覆盖，08年会依然以法律考核为主。
问：公务员考试涉及的法律很多，是不是要将这些相关法律原文都看一看？
答：公务员考试是能力考试，不可能具有专业性考试，侧重法律的运用考核，只需要具有法律条款来解决实际问题的能力。主要涉及的法律有：宪法、民商法、民法、经济法、行政法、诉讼法。如何备考08年考试，根据07年的试题分析主要侧重宪法、刑法、民法、经济法、行政法。宪法在07年考题中的96、97题，占常识部分的8，内容为公民的自身权利和组织选举有直接关系，今年趋势依然。行政法律法规是第99、100、108、115、118题5题占常识的20，主要在行政服役法、许可法、处罚法。民法占常识的40，内容为肖像权、委托、法定继承、夫妻共同财产、商标法、仲裁法。经济法占16，主要为公司法。刑法、诉讼法占12。法律部分主要重点是在新颁布的法律条文和最近的条文，希望考生可以在不断的努力中得到更大的进步。
言语教研室主任：顾斐
问：除了大量做题之外，有什么好的学习方法可以推荐给参加公务员考试的朋友们，提高言语理解与表达的解题能力？
答：以备考的角度提出意见和建议。考生主要有两个误区：⑴言语不需要复习。⑵从语感的角度来选择。从公考题量的角度来看，06年25道题，07年40道题，言语不单单是语文考试，而是公务员考试的重要一部分。言语包括词语表达、片段理解等4部分。难度逐年增加，不仅是文字能力的考察，而且包括作者的观点、感彩等。通过综合性考察考生的能力。从考官出题的角度分析，考试出题模式不是惯向思维，而是逆向思维。应注意三个词表：近义词辨析表、关联词表、成语辨析和误用表。片段阅读是言语的一个重点，有七大类型：主旨题、观点题、细节推断题、词语含义题、代词指代题、语句衔接题、标题和结语。
判断推理教研室研究员：付连奎
问：有很多朋友做判断推理题时只能“跟着感觉走”，答题特别没有把握，您是否认为答判断推理题都得靠长期积累的逻辑思维能力？
答：逻辑考察通常是思维中比较出问题的地方，考的逻辑常识与系统逻辑有关系但不是密切相关，公务员考试只考逻辑常识，可以通过书籍进行了解或者进行通过一定的训练。公务员考试中的逻辑前提不会超过2种前提，如果不知道规律，比较容易出现错误，逻辑常识必须把握。
申论教研室主任：钟君、孙景民
问：很多参加公务员考试的考生平时感觉文笔不错，而且对申论也进行了一番准备，为什么公考申论成绩不尽如人意？
答：考生没有对申论的本质进行了解，主要有以下几个误区：⑴认为申论考试就是一门写作考试。⑵申论只是在写杂文评论。⑶申论是可以脱离材料的。⑷申论可以当成学术论文。实质上申论是通过给定材料分析的写作和辩证思维的写作，是综合素质的考察。
考生对申论的本质没有明确，考生在写申论文章时应以公务员的身份写文章。考生的语言不规范，这于优美程度无关。辅导老师推荐读物《半月谈》、《求实杂志》、《人民日报》中的文章都是比较规范的语言。针对申论的解析考生首先要提出问题，然后分析问题，最后解决问题。最主要解决问题要有可行性原则，要求结构完整。可总结16字原则：概括全面、对策可行、论证深刻、言语规范。
（8月16日《公务员考试报》，作者系该报记者。）
虽然政治、经济、文化背景都有所不同。中西方公务员招聘制度的特点也不同。但在共同的国际环境尤其是全球化的背景下，再加上人事管理上的共性，西方招聘文官的许多做法值得我们借鉴。
英国：有十个方面的素质要求
英国在1870年确立了以公开考试选拔国家公务员的制度。英国是最早采用功绩制的国家，即重视公务员的工作成绩和实践能力。把工作成绩的大小、好坏作为公务员升降的主要依据。
英国公务员录用考试程序相对完善，考题设计也较为合理。坚持“通才”标准。即注重选拔对象的教育、知识、素养以及综合、推理和判断能力，而不是狭隘的专门知识。具体表现为十个方面的素质要求：沟通与交流能力：处理人际关系能力；观察和分析能力；高效率工作能力；领导和管理能力；计划与组织能力；宏观能力；崇尚服务对象的意识；组织意识；全局意识。测试项目包括七个方面：第一为鉴识，考生阅读有关问题的文件，在150分钟之内至少拿出四个解决办法及其优劣分析，并提出建议和理由。第二是文书起草，在45分钟内以明确肯定的语言答复一项来文。第三是集体讨论二至三个重要问题，主考人员进行观察打分。第四是模拟开会，考生轮流任主席，就某个问题组织讨论，做出结论，这是考察考生的交涉能力、口才、常识和个性。第五是智力测试。内容包括认知、辨别、口语、统计推理和常识等。第六是由三名考官分别对应试者进行40分钟的口试。最后，同组考生相互评分。以观察其识人的能力。如此过五关斩六将后。考生可进入第三阶段，即以口试形式进行决选，以决定排列名次及是否录用。
德国：不采取统一考试和统一招录方式
在欧洲，通过竞争按成绩选任公务员的招聘制度最早出现在德国，德国公务员的高效率和守纪律是世界闻名的。在德国．所有涉及国家和公共事务管理的任务最初都是由国家公务员来完成的．但目前已非如此。随着国家行政制度的改革和人们认识上的变化，越来越多过去必须由国家来完成的任务已经改由社会和私营部门来完成。在这种情况下。德国在招录公务员时比较谨慎。如果不是必须。则一般通过私法招聘人员来完成相应的工作。尤其是在德国东部地区，近来使用公务员越来越少。
德国招聘公务员不采取统一考试和统一招录的方式，而是按岗位的需要随时进行招录。空缺的岗位必须提前公之于众。说明用人单位、招聘什么职位和级别的公务员。但特殊岗位的公务员以及司局长以上的公务员不实行公开招录。用人单位对符合资格的申请人按照公正、择优的原则进行筛选。筛选过程和方式由用人单位自主进行。由于公务员不能被解雇。国家要负责其福利和退休养老。因此，录用新的公务员原则上必须经财政预算部门同意。
美国：多采用聘任制，政治上中立
美国从1776年独立建立文官制度以来，经历了五个发展阶段。虽然经过了多次重大改革，但公开考试、择优录取的原则不仅没有被削弱，反而得到了加强。如今美国现任政府工作人员中90．9％都是经过考试录用的。考试以测试语言能力、数理能力、思维能力以及行政裁量能力为主，同时还考历史等科目。美国的考试录用制度重视专业化。考试内容同将要担任的职务紧密结合。
通过考试的考生，美国多采用聘任制，这就形成了政府与公务员之间的雇佣与被雇佣关系，强化了公务员的服务意识，有利于建立服务型政府。聘任方法也相对简单易行，有利于解决公务员能进能出、领导能上能下的问题。有利于人员流动，有利于吸引人才、破除人才单位和部门所有制．给所聘部门带来先进的管理经验、方法和手段，使该部门的领导层能够及时更新并始终保持活力。其缺陷在于聘任者与被聘任者之间缺乏稳定性，受聘人员由于职业无保障、看不到晋升的前景，其责任感和职业意识会比常任公务员明显降低．倘若报酬欠佳，可能造成高素质人才流失。美国还要求公务员不得以其公务员的身份参加党派活动，在公务活动中不得带有“政治倾向性”。
联合国：实现招聘效用最大化
联合国有一个统一的正式聘任程序。一般先是由本人申请，并提供个人的情况资料。笔试成绩最优秀的一部分人将获得面试机会。面试可以在纽约联合国总部进行．联合国承担所需全部费用；也可通过视频电话进行，由考试委员会的专家提问并评判。面试过程中，大约10％左右的候选人将被淘汰，而通过面试的人员将进合国人事厅国际职员人才库。当出现职位空缺时，由联合国从人才库中选聘。该后备人员库不仅面向联合国及其他国际组织．而且还为成员国政府各部门推荐国际职员候选人提供服务。建立后备人员库，避免了重复招聘带来的成本．也实现了招聘效用的最大化。
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一、严格国家公务员制度，全面加强公务员队伍建设
一是着力强化考核，促进作风转变。全面完成了2006年度1569名国家机关工作人员、7685名事业单位工作人员的年度考核评奖工作，共评出优秀1266人、称职7973人、基本称职3人、不称职10人、不定等次2人，报市政府审批记二等功20人，县政府审批记三等功164人，受嘉奖奖励1074人。二是围绕重点工作，实行奖优罚劣。组织完成了经济工作会议大会表彰工作，对评选出的全县60个计育、综治、重点项目建设、农业产业化建设、工业建设等方面的先进单位，评选出的21名招商引资、种养大户等方面的先进个人，进行了表彰并颁发荣誉证书和奖金。通过表彰对发挥考核奖惩机制，促进作风转变，推进全县重点工作起到了积极作用。三是强化公务员综合管理。完成了2006年度选拨的5名高校毕业生到农村基层煅炼的工作安排，44名依（参）照公务员管理事业单位中工人考试录用公务员的转正定级工作，1名干部家属安置任务，24名公安“两校”生的录用审批、转正报批、档案整理移交等工作。四是认真按照桑发（2006）10号文件规定，严把人员调配关。配合县财政、计生部门完成了乡镇站所人员的调整工作，共办理106人次的人员调配，5批次县人民政府任免干部和县人民政府提交县人大任免议案的行文工作，完成了35名退伍军人和1名干部安置工作。五是认真梳理情况，积极推进改革。我们把处理好上轮机构改革人员定岗分流工作遗留问题作为推进机构改革工作的重点，通过对全县学历教育对象进行全面的清理，积极处理好上轮机构改革遗留问题。同时还积极围绕新一轮政府机构改革做好人员定岗工作，既保持了新机构运行的稳定，又进一步理顺了工作关系。六是大张旗鼓营造氛围，开展《公务员法》学习宣传。《公务员法》已颁布并将于明年1月1日起实施，对此我们围绕贯彻落实该法狠抓学习宣传。通过采取自学与集中培训相结合、专题讲座、交流会等形式，认真组织全县2132名国家公务员开展了《公务员法》培训考试工作；通过网站、媒体等渠道对《公务员法》的核心条款进行了解疑释惑，为明年1月1日实施《公务员法》打好了基础。
二、强化综合管理，全面加强专业技术人员队伍建设
一是狠抓考试培训工作，加大人才培养力度。积极推行专业技术职务任职资格考试制度，组织开展了各类专业技术职务任职资格考试报名工作，共完成17人的经济系列任职资格考试报名工作。加强能力建设，认真组织开展专业技术人员计算机应用能力考试，共完成了120名专业技术人员的计算机培训考试工作。根据湘人发（2006）40号文件精神，组织全县4862名专业技术人员开展了“权益保护”和“职业道德”两门公共知识的培训考试工作。二是强化岗位设置，推行合同管理。积极推行评聘分开，认真开展了中小学专业技术职务岗位职数清理工作，完成了121人次的聘任合同鉴证工作。三是积极推进职称改革。行文转发了省职称改革领导小组、省人事厅《关于进一步完善我省职称工作有关政策的通知》的文件，组织召开了战线政工人事干部会议，传达贯彻了省、市有关职称改革工作的精神。四是坚持证书制度，强化资格管理。我们坚持专业技术人员资格证书管理制度，完成了2006年度、2006年度评审通过的496人的资格证书发证工作。五是认真实施“科技平台规划”项目。积极开展实用人才工程培训工作，紧紧围绕加快我县农业产业化建设的需要共推荐我县4名人员参加了2期省人事厅、省扶贫办组织的农业产业化龙头企业高层管理人员、农业新技术培训班。六是认真做好2006年度职称评审工作。通过审核，共推荐上报参评高级职称51人，参评中级职称150人，评审通过初级职称73人，初定任职78人。
三、严格执行政策，确保各项待遇落实
一是认真落实退休干部职工生活补和误餐费待遇。完成了全县机关事业单位2310名退休干部职工生活补和误餐费纳入财政统发的审批工作，全县财政月增资525502元，其中全额拨款单位2076人，月增资428012元，差额拨款单位234人，月增资48745元。二是继续做好企业干部维稳工作。完成了全县72名企业干部的信息采集工作，同时积极配合相关部门落实各项待遇，先后通过县财政解决349062元用于解困工作，其中用于解决医疗保险116880元；用于解决各项补助160600元，其中生活困难补助65人、达不到本市退休人员最低养老金标准的6人，53年12月以前入伍养老金不足700元的16人；用于支付企业干部医药费7人18885元；用于补缴养老保险费6人8969元；用于补发工资7人43728元。在工作中，我们热情接待来访的企业干部，认真做好政策解答和待遇落实，突出集体问题和个案问题的解决，先后5次参加答复企业干部问题的专题会议，我县企业干部工作比较稳定。三是认真组织开展工人技术等级考核工作。完成了47名工人报考技师的报名和理论考试工作，143名机关事业单位新聘用的工人技术等级定级考试工作。四是做好工资日常管理。共完成了332人的级别工资调整，162人的工资转移审核，113人的工资定级审批，8020人的职务工资晋档审批，2314名离退休人员增加离退休费，134人的浮动工资审批工作。五是认真开展津补贴的清理工作。按照上级的有关要求，会同县财政局对全县机关事业单位的津补贴进行了认真的清理，并完成了汇总上报工作。六是认真做好其他工资福利工作。共办理了正常退休手续167人次，死亡抚恤补助手续65人次，2100户行政机关家财保险手续。
四、完善争议仲裁工作，完善人才市场建设
一是认真围绕人事人才工作的难点、热点问题，加强仲裁员政策法规学习。同时做好来访人员的政策解释工作，力争把矛盾化解在萌芽状态，一年来共接待、回复来信来访20余人次。二是完成了2006年度全县人事统计的各项工作任务。三是积极配合推进事业单位人事制度改革，积极开展和推行人事工作，为新聘用的29人实行了人事。四是认真做好高校毕业生就业服务工作，接管学生档案400余份，累计共接管档案1100余份。版权所有
篇10
涉农专项资金管理和使用中的关联交易,是指涉农业务或资金主管部门(以下统称主管部门)与其关联方发生的有关财政涉农专项资金的立项争取、拨付、使用等环节而产生的经济交往活动。主管部门的关联方,以往主要是这些部门掌管资金分配权、项目审批权的个人或其家人、近亲开办的经济实体。最近几年来,由本部门全体干部职工出资入股成立的公司逐渐占据主导地位。无论其形式如何,这些关联的共同特征之一都是其经营活动内容在关联部门的行政职权范围内。它们之间的关联交易会严重影响到其他经济主体享受国家涉农专项资金补助、支持的公正性和公平性。
与此相关的财政涉农专项资金改革,是指财政专项资金根据项目、要支持发展与补助的涉农事业内容来确定投入的方向、资金数量等,而不再区分补助对象经济所有制性质。如农业综合开发资金、财政扶贫资金等都是如此。这一重大政策调整,对于带动、吸引更多的社会资本投入到涉农产业、发展农村社会事业、带动农民致富,具有深远的影响和重大意义。但同时,也为关联交易大行其道打开了方便大门。
涉农专项资金中的关联交易违规与否?涉农专项资金检查和审计中遇到关联交易应该如何处理?仅从关联交易的形式上,是不能贸然下结论的,因为现有的法律法规没有涉及这方面的规定。对关联交易的审计应该注重其实质性审核,即除了常规的检查程序外,还应该对其违规与否进行判断。但由于目前一方面缺乏客观、公允的定量判断标准;另一方面,缺乏法律法规依据,违规的判定没有法律效力,无法进行处理处罚。因此,当务之急是政府有关方面要采取多种措施,限制和规范涉农专项资金中的关联交易,谨防有关部门和个人通过关联交易的合法形式,将手中的行政职权转化成为本单位职工和利害关系人谋取私利的工具。
