部队基层干部总结范文

导语：如何才能写好一篇部队基层干部总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1、加强基层干部的责任感。

由于目前基层干部队伍的年轻化，很多刚刚走出社会的年轻人思想都比较松散，责任感意识不强，因此，在管理上存在较大的困难，这就要求我们在管什么，怎么管上面多下功夫。

1.1管理目标。将基层干部队伍的管理工作作为影响企业生产经营大局的重要工作来提高认识，增强责任感和紧迫感，目前有很多企业在这方面的管理上趋于表面化、片面化，而事实上，企业对基层干部的管理应当从客观实际出发，顺应市场经济的要求，改变管理方式，用科学、技术及工作态度去抓管理。各级机关领导特别是直接与基层干部接触的领导层面，要对各干部进行深入的了解，及时掌握其工作生活和精神状态，及时有效的进行合理调节工作，从点到面，从局部细化到总体把握，在尽可能发挥个人优势的同事，将基层干部的每个个体纳入到企业的整体中，通过合理管理，最大限度的发挥各零部件的最大效能，有机整合，从而达到企业绩效最大化的目标。

1.2管理方法。首先，作为企业管理者，在企业发展的大方向必须要明确，这就要求管理者要各方面统筹兼顾，全面规划部署，掌握企业发展工作的绝对主动权，这样有利于增强工作的针对性和有效性。其次，要将队伍的管理工作渗透到规划、生产、销售各个环节中去，在整体上将基层干部的工作职责有序化，减少不必要的工作冲突，将基层干部的整体管理科学化、系统化。

2、强化管理者本身的管理理念，提高管理效率

2.1干一行爱一行。这个观念说起来比较老旧，但沿用至今其中所包含的职场哲理却不容忽视，这一点在基层干部的管理工作中尤其重要。解决这个问题就从根本上解决了有些企业基层干部对敬业和奉献精神淡漠问题。企业必须加强对基层干部的思想教育工作，让这些干部正确面对事业与金钱的关系，加强职业道德方面的教育，不断增强其事业心与责任心。通过对基层干部整体职涯的规划，引导干部制定出为了实现最高目标的具体步骤，针对细化阶段性的目标如何实现问题，让基层干部从观念上发生扭转，将敬业精神和奉献精神融入到日常的工作中去。

2.2身教大于言传。我们经常将言传身教挂在嘴边，从管理角度来讲，有些方面身教的实际意义往往远远大于言传。基于现在石油行业基层干部年轻化的状况，有很多基层干部都是毕业不久的大学生，这部分人往往对工作报以很大的热情，积极向上，能陪着基层干部一起努力打拼的好领导对这部分基层工作人员的领导力是毋庸置疑的。重视自身的技术硬功夫的同时，陪同作业也是树立榜样形象的重要方面。努力坚持石油行业“三老四严”“四个一样”的优良作风，从尊重基层、爱护基层的角度出发，关心基层的生活，针对每个基层员工的特点，时时关心他们的思想波动，及时提供技术、工作及生活上的支持，和基层融为一体，用理解、信任赢得基层员工对自己的信赖和尊重，“敬人者，人恒敬之”。

篇2

目前我乡农村基层干部队伍的现状

我乡共有20个行政村，村党支部委员74人，村委会委员74人，村两委交叉任职10人。在2005年村党支部换届选举中，新当选村支部书记5人占总数的25%，兼任村委会主任的2名占到总数的10%，在村委会换届选举中，新当选7人，占总数的35%。

现阶段农村基层干部队伍存在的问题

近几年来，我们通过下大力气加强教育培训工作，不断提高农村基层干部的整体素质，着力做好配备选拔工作，优化农村基层干部队伍结构，建章立制，扎实推进农村基层干部管理工作制度化、规范化，特别是今年实施的目标责任制考核，使我乡农村基层干部管理工作迈上了一个新台阶。现在，全乡农村基层干部队伍整体素质有了较大提高，数量上得到精简，年龄上趋于年轻化，具有高中和中专学历的占到70%以上，村干部在45岁以下的占到40%，45岁到55岁的占到55%。但与新形势、新任务对农村基层干部的要求相比，目前仍有许多不相适应的地方，干部队伍中仍存在一些待解决的问题。

保守陈旧的思想观念仍然束缚着农村基层干部的思想。相当一部分农村基层干部在任职前没有接受过系统的知识培训，缺乏所任职岗位所必需的法律知识、科技知识、市场经济常识等基本理论知识，缺乏创新意识，缺乏带领群众致富的本领。接受新事物慢，缺乏敢为人先的意识。同时，由于文化基础知识较差，知识更新不及时，农村基层干部的政治综合素质难以适应飞速发展形势的需要。

工作能力欠缺，与农村发展的新形势新任务要求不相适应。这方面主要表现为驾驭市场经济的能力不强，缺乏农村实用技术及市场经济、金融、法律、管理等方面的知识，不能为群众提供迫切需要的信息、技术、项目、市场和销售等方面的服务，面对农村出现的新情况、新局面，无力解决。

工作作风不实。一些基层干部身在农村却不愿深入农村，深入群众之中，浮在面上，严重影响了党和政府在群众中的形象，有的基层干部存在着形式主义，倾向，有的办事不公、处事不当，群众不给好处不办事，给了好处乱办事，侵犯群众利益，伤害群众感情，还有个别干部为政不廉，，在群众中造成不良影响。

结构不尽合理，影响了农村基层干部整体水平的发挥。现阶段，我乡农村基层干部队伍中仍有相当部分年龄偏大，文化水平偏低，在所有村级干部中没有一人有大专学历，他们的专业结构远远不能适应建设社会主义新农村的形势发展需要。

考核办法不尽科学。乡党委、政府的考核，一般只是对村两委班子的考核，没有涉及到具体人，不论是村支部书记、村委会委员，还是村妇女主任，对村两委班子中个人的考察考核还是空白。个别村虽然整体情况较好，但往往只是一人之力，难以调动村两委成员中其他干部的工作积极性。

后备干部储备严重不足，制约了农村基层干部队伍整体素质的提高。随着市场经济的发展和人们对劳务富民工作的认识，农村富余劳动力大量向城镇转移，造成农村优秀青年人才外流严重，一些地方甚至出现了以“老、少、病、残”为主要人群的村子，使村级组织选人用人的视野和空间受到限制，村级领导班子后继乏人的问题比较严重。

现行财政体制的制约。各项政策法规不健全不配套，使农村干部陷入“两难”境地。一方面财政包干分灶吃饭，县乡财政困难,无法支持农村经济发展。另一方面，村上无经济来源，正常办公经费无法保证，又不能让群众负担，造成了农村工作“新办法不会用，老办法不管用，硬办法不能用，软办法不顶用”的现象。

待遇低，造成一些农村基层干部心理失衡。现在农村基层干部报酬每月100-120元，让一些基层干部工作提不起劲，没有开拓创新精神。

构建农村基层干部管理新机制

制定一套行之有效的农村基层干部管理体系，使农村基层干部的培养、管理、考核有比较完备的运作机制，从而达到提高农村基层干部素质，提高他们为群众服务的本领的目的，适应社会主义新农村建设的需要。

构建农村基层干部编制化管理机制

随着税费改革后农村利益分配关系的调整变化，在从根本上减轻农民负担的同时，农村也出现了一些新情况、新问题，主要表现在部分村级集体收入出现回落现象，“无钱办事”的问题日益突出，村级集体收入回落与村干部职数过多的矛盾，影响了村级财务的正常运转。并逐渐成为制约农村各项工作全面发展的瓶颈。

农村基层干部职数增减的过程。历来收粮要款是乡镇政府的头等大事，时期，各村是先交够国家的，余下的是自己的，因为粮在集体粮库，交粮也就不太费神。农村改革以后，农村的生产热情被充分调动，加之风调雨顺，粮食丰收，群众场活没完先晾晒公粮。往往是交粮车在粮站门前排成几公里的长龙，场面蔚为壮观。形势不断变化，群众感到增收很困难，增产不增收，有时种地越多，赔的越多，加之各种集资摊派增多，群众不堪重负，交粮积极性大不如从前。为了保证能按时完成公购粮入仓任务，各村干部职数相应增加，人多力量大。到99年时执行“户交户结”的政策，要到农户家里收钱，难度可想而知，而这时村级干部职数也加到顶峰，小村八九个人，大村十几个人的是司空见惯。

随着农村改革的不断深入，特别是在取消了农业特产税和农业税之后，乡镇政府的工作职能发生了很大变化，乡村干部已从繁重的催粮要款中解脱出来，从事服务职能，这为农村基层干部的精简提供了可能。另一方面，随着财政体制的变化，村级集体收入很少，无力维持村组干部工资，这就促使我乡必须提高农村基层干部素质，提高他们的工作能力，精简干部职数。

推进农村基层干部编制化管理的原则

原则一，坚持干部职数与工作需要相统一原则，以岗定编，按编用人；原则二，坚持精简人员与提高效率相统一原则，降低村级组织运行成本，提高工作效率；原则三，坚持强化管理与群众公认相统一的原则，严格履行程序，提高村两委班子交叉任职比例。

在此过程中，我们首先取消了全乡103个村民小组组长的设置，全乡年节约资金6万多元；第二步，我们对个别软散的村两委班子进行合并，把原来的二十六个村支部合并成二十个支部，把二十六个行政村合并为二十个行政村，年节约资金近10万元；第三步，结合村支部班子换届工作，我们规定合并的村设书记、副书记及三名委员，其余村设书记一人，委员二人，在村委会换届选举过程中，按照《村民委员会组织法》，结合我乡实际，确定1500人以上村设主任一人，委员四人，1500人以下的村设主任一人，委员二人。另外，我们提倡村两委成员交叉兼职，尽可能的减少干部职数。随着村级干部编制化管理的全面推行，全乡村级干部职数与最高职数相比，减少66人，下降幅度为38%，年度村级干部报酬减少10多万元。

构建农村基层干部教育培训机制

精简农村基层干部职数，要做到职数精简办事效率提高的目的，必须加强对农村基层干部的教育培训工作，提高他们能办事，会办事的能力。

加大教育培训力度，给农村基层干部“充电补智”。一是抓好农村基层干部的科学文化素质和综合素质教育，支持和鼓励基层干部抽时间、挤时间参加各级各类学习教育活动，提高基层干部的文化水平。二是对新任职的村两委会干部进行任职基本知识培训，使他们明白本职岗位的工作任务，做到相互补台不越位。三是注意了学习的针对性，针对当前构建和谐社会和建设社会主义新农村的具体情况，本着缺什么补什么，干什么、学什么的原则，努力做到按需施教，训有实效，学有所获。比如在建设社会主义新农村的实践过程中，为了避免盲目性和无序性，我们邀请市城建局专家对重点村两委成员就新农村建设的规划问题进行专题培训，使基层干部的教育启发很大。三是注重学习培训的灵活多样性。我们开展过会计办公集中培训，果树作务技术现场培训，实用技术轮训，请进来、走出去、走下去，以会代训等方式。四、有计划地对村级后备干部进行教育培训。第二，抓学习培训，着力做好“提神换脑”工作。一是通过学习先进村的成功经验，引导基层干部对比分析，寻找本地优势，鼓励他们树立发展意识，机遇意识和加快发展的决心，克服参观学习“听了感动，看了激动，回来不动”的不良倾向。二是抓形势、政策学习，迫使农村基层干部解放思想，转变观念。一个村群众思想是否解放，观念是否转变，在很大程度上看村干部怎么样。因此，基层干部的教育培训是十分重要和迫切的。三是注意树立典型，发挥示范带头作用。不同时期，不同阶段，不同工作，树立有代表性的典型人物或典型村，促进工作开展。如在如何为群众服务方面，我们树立了优秀村党支部书记李金友为楷模，在推进社会主义新农村建设活动中，我们以官庄村为典型，都起到很好的示范带头作用。四是适时组织基层干部外出参观考察。

构建科学的考核机制

建立公平、理性、科学有效的绩效考核机制，使用合理的绩效考核手段，才能使基层干部发挥出最大的效能。

基层干部考核的变化过程。

长期以来，乡党委政府对基层干部的考核，主要是看“三项硬事”即：收夏粮，收特产税和计划生育工作，也就是群众总结乡政府的工作为“催粮要款，刮宫引产”。一个村，只要夏粮和特产税任务完成名列前茅，无计划外生育，这个村支部就是先进党支部，村支部书记即为优秀村党支部书记，村委会即为先进村委会，村主任也是优秀村委会主任了，一美遮百丑。

随着农村改革的不断深入，特别是取消农业特产税和农业税后，基层干部干什么，怎么干，许多基层干部茫然了，当了多年基层干部，现在却不会工作了，该怎么办呢？

目标责任制考核机制的形成。农村基层干部喜欢干“硬事”，如收粮收钱，觉得那能体现出个人的工作能力，现在不收粮不收钱了，不会干工作了，不知道应该干什么。怎样激发调动农村基层干部的工作热情，教会他们为群众服务的本领，是乡党委面临的一个重要课题。在经过充分调研讨论的基础上，决定借鉴《目标责任书》的办法加强对村两委会的考核。

《目标责任书》考核内容和特点。

《目标责任书》为百分制考核，主要内容分三个部分，第一部分为量化指标，占20分，主要有劳务输出，小麦良种统供，新增畜牧养殖大户情况，新增个体私营企业户情况，第二部分为非量化指标，占80分，主要有党建工作、农业产业化工作，村容村貌整治，计划生育工作，村级财务管理，水利道路建设，招商引资工作，群众文化活动，扶贫帮困工作，社会治安综合治理工作等，第三部分是反控制指标，没有分值，四项内容，一项做不好，倒扣5分，内容有和稳定工作，安全生产及防汛工作，殡葬改革工作，疾病防控工作等。与以往不同的是今年的目标责任书充分体现人性化特点，不同村的指标任务不同，同时考虑到各村的优势，有所侧重，旨在鼓励各村把优势转化为强势，最后变成主导产业，成为增加农民收入的亮点。目标任务书各项指标，由乡属各站所分解到各村，比如，官庄村重点突出移民搬迁工作和扶贫帮困工作，及养殖业（养猪）；张岳村侧重于发展个体工商业户；槐树坡村侧重于旱烟规模种植等。在考核过程中，主考官由过去的乡领导变成了站所负责人，各站所按照各村量化指标完成情况进行打分，并进行公示。有个别村干部找乡党委书记要先进，李书记明确告诉他：“我不是主考官，我没有打分权。”这名村干部听后，灰溜溜地走了。

第一次考核情况

对村两委会的目标责任制考核，每半年进行一次考核，考核时我们采取听取汇报，查阅相关资料，个别走访的形式进行。通过半年考核结果来看，绝大部分村两委班子对当前农村工作，思路清晰，领导有方，干部群众工作积极性高，干劲足，绩效显著，特别突出的是小盘村、官庄村、大盘村等，这些村两委班子能团结一心，把主要精力用于改变贫穷落后面貌，建设社会主义新农村上。相对差的村，村主要干部对目标责任制工作存在思想认识不到位，工作欠帐多等问题。乡党委决定对上半年目标责任制考核名列前三名的村支部书记、村委会主任，分别予以300元、200元、100元的奖励，并规定年终考核与村干部工资挂钩。

新机制带来的变化。目标责任制首先明确了农村基层干部工作方向，考核机制又激发了他们的工作热情，在完成目标责任制规定内容的同时，他们为群众办实事跑项目，深入群众排忧解难，谋发展。三联村支部书记巨文礼与包村干部到渭南自费为群众购回大枣接穗5000余株，屈家村以党支部为龙头带动劳务输出发展，在西安环卫、宁波城建和交通等地站稳了脚根。同时，各村争取项目6个，新建水站一座，新修柏油路10.5公里，在建人饮工程3个，在建移民搬迁居民小区4个，新建文化活动室3个，同时有80余户低收入家庭享受到农村最低保障金待遇，半年发放低保金18600余元，农村大病救助13人，医疗救助3300元，优抚金发放13900多元。

篇3

一.加强思想政治教育主体的素质

一些基层干部的理论素质偏低，由于欠缺思想政治的理论知识，不能对官兵的思想政治进行系统的指导，官兵思想政治教育的实效性低。教育主体的素质和思想政治教育的实效性具有紧密的联系，因此一定要加强教育主体的素质，加强教育主体的理论知识培训。基层干部之间存在着较大的差异，因此在提升期素质时应该分组进行培训，可以根据不同的问题以及问题的大小进行分组。为了强化培训的效果，还应该组织教育主体对培训过程和培训效果进行交流，总结培训过程中出现的问题以及解决问题的方法。总之，只有不断加强思想政治教育主体的素质，才能强化基层部队思想政治教育效果的提升。

二.创新思想政治教育方法

在社会快速发展的背景下，基层部队的教育方法以及思想政治教育主体的素质都跟不上社会的发展形势，一些基层部队采用传统的理论灌输的教育模式进行思想政治教育，教育模式过于死板，因此不能积极调动官兵的积极性，教育效果不理想。因此，基层部队一定要创新思想政治教育的方法，改变传统的教育思想观念，采用灵活的教学方法进行思想政治教育。通过启发性的教学模式引导官兵加强自我认识，认识到自己身上的不足，并针对自身的不足进行针对性学习，自主对思想政治教育内容进行反思。另外，还可以开展士兵互相学习的活动，实行一对一的相互学习，由经验丰富的老兵帮带着新兵加强对自我的认识，知识丰富的大学生士兵也可以带领普通士兵学习，提高整体队伍的思想政治水平。

三.改善基层部队思想政治教育的环境

基层部队思想政治教育的环境对思想政治教育的效果具有重大的影响，因此应该改善思想政治教育的环境。在新时期，应该充分利用周围的社会资源进行基层部队的思想政治教育，组织士兵参观烈士陵园以及纪念馆等培养士兵的服务精神，在烈士陵园等地区进行现场讲课，提高讲课的实效性。另外，还应该充分利用网络资源，通过网络媒体展示直观的信息，发挥网络媒介的作用，通过直观、真实的图片、视频等进行思想政治教育。

篇4

首次试点编制“县域总体规划”

近日，四川省住建厅针对县域经济发展进行了县域总体规划、县域镇村体系规划、县域新村规划等规划工作。将首次进行《县域总体规划》试点，选择基础条件好、处于县域经济发展跳跃阶段的县作为试点，以县级人民政府作为编制和实施主体，省住建厅将予以指导，把产业发展和土地资源进行统一调配，根据城镇化发展要求落实到地理空间上，优化配置。在试点进行县域总体规划后，将发展目标、国土指标落实到县域空间坐标上，明确高速公路往哪里修、水库建在哪儿，各个资源要素都会在空间上得到科学匹配。

鄂豫皖

52县纳入老区振兴规划

近日，国家发改委已正式启动《大别山革命老区振兴发展规划》的编制工作，并要求安徽、河南、湖北三省发改委先行组织编写本省规划于8月底前提交至国家发改委地区司。我国主要的革命老区陕甘宁和原中央苏区都有各自的振兴规划，唯独大别山革命老区还没有，这并不是鄂豫皖三省关于大别山区域的第一个国家规划，去年12月底，《大别山片区区域发展与扶贫攻坚规划》也曾获国务院批复，但地方发改委官员表示，两次规划的范围、主题并不一样，预计此次三省将有52个县纳入到规划中。

河南

制定大别山林业扶贫规划

近日，河南省林业厅调查规划院传来消息，按照国家林业扶贫攻坚规划统一部署，该省编制的大别山林业扶贫规划已经完成。根据规划，到2020年，片区内森林覆盖率将增加3.7%达到24.4%，农民人均纯收入达到中等县人均收入水平。

根据扶贫规划，到2015年，全片区人工造林将增加61077公顷、封山育林19555公顷、森林抚育47475公顷，森林覆盖率增加1.3%，达到22%；新增水土流失治理面积32500公顷，新增沙化土地治理面积18751公顷；林业产值增加130亿元，林业收入占农民人均纯收入的15%。

浙江

湖州出台党管人才意见

日前，湖州市市委下发《关于进一步加强党管人才工作的若干意见》。该《意见》首次提出由党政主要领导担任组长，要求人才资源比较集中的单位，根据需要建立人才工作领导小组。首次提出县（区）要建立1个以上“一站式”人才服务平台，发挥“浙江省南太湖创新发展研究院”作用，推动县（区）“人才驿站”全覆盖。《意见》还总结该市实践经验，提出完善分工协作和交办督办制度。强调大力实施重大人才工程、优化高端人才联系服务和加快人才创新平台建设。

广东

新兴县“递进式”选拔基层干部

近日，在广东省组织工作会议上，省委书记强调，要抓好基层干部队伍建设。按照云浮市委的部署，新兴县委针对乡镇基层干部队伍欠稳定、人才难留住、工作热情不够高等实际问题，研究出台新措施，积极构建“村干部—大学生村官—‘三支一扶’大学生—镇事业干部—镇公务员—镇领导—县直机关领导干部”链条，对基层干部进行“递进式”培养选拔。

陕西

县域经济社会发展监测考评暂行办法出台

篇5

一 当前党政机关干部队伍中存在的问题

1.干部队伍结构不合理

目前，干部队伍年龄老化现象严重，老、中、青干部比例失调，中层干部多、一般干部少，观望者多、干事者少。一些中层干部的带头观念不强，常常把工作任务移交给一般干部，加上不少单位改非干部因职务变化、年龄偏大、身体不适等原因在岗而不谋事，影响了一般干部的工作积极性，加重了他们的工作负担。年轻干部相对少、中老干部比重大是大多数区县都面临的问题。尽管不少老干部工作兢兢业业、勤勤恳恳，但在现代化办公的大环境中，他们的办事效率在一定程度上制约了机关工作的进度，部分中老干部受身体状况、经济待遇、家庭因素的影响，没有太多精力投入工作，加上少数干部专心于第二职业，使干部队伍缺乏活力。文化水平参差不齐，工作方法差异大。有关数据显示，机关干部中学历较高的主要集中在领导干部和年轻干部，他们在工作中有远瞻性、开拓性和创新性，致使一些学历较低的老干部在工作方法、工作思路上与他们有较大分歧，在新老搭档共事过程中往往会出现观念上的差异，从而难以很好地完成工作任务。

2.优秀复合型人才极度紧缺

在信息时代，各行各业都需要优秀复合型人才。由于种种原因，机关干部队伍中复合型人才相对较少。培养力度不够。竞争上岗、轮岗交流、干部上挂或下派的力度不够，多岗锻炼干部的条件不够成熟。特别是一般干部的交流相对较少，导致不少干部常年待在一个工作岗位，进而阻碍了优秀复合型人才的培养。待遇微薄、人才难留。不少区县财政收入低，一些乡镇和部门人手少、任务重、待遇差的现状仍没有改变，不少优秀干部主动考调到经济条件较好的主城区或其他县区，造成复合型人才的大量外流。

3.年轻干部培养难度加大

第一，选调生已成为各区县年轻干部的支柱力量，他们既为机关干部队伍注入了新鲜血液，也为各项工作的开展带来了活力。但是，随着选调生队伍的不断壮大，在选调生的管理和培养中呈现出的问题也日益明显。

第二，重提拔使用但管理不到位。选调生往往在现代化办公方面有自己的优势，是机关干部队伍中的紧缺人才，他们在经过1～2年的锻炼后就能得到重用，不少选调生是凭借自己出色的工作能力走上领导岗位。但在选调生的管理机制和激励措施等方面，办法还不多、培养手段和方式较单一。一些用人单位让选调生长期从事日常工作，缺乏有计划、有针对性的培养锻炼，难以让他们各尽其能。

第三，文化程度高但工作经验欠缺。由于当前的选调生大多数都是应届大学毕业生，缺乏工作经验和人生阅历，他们处理具体问题的能力不强。有的选调生在工作中只注重个人感受、表现欲强、缺乏团结协作精神，因此，对别人的意见或建议缺乏认同感，无法适应基层工作的大环境。有的外省籍选调生由于语言沟通不便，难以与基层群众交流，在一定程度上影响了工作的开展。

第四，满足于现状且定位不明确。少数选调生面对新的工作岗位，学习不主动，在工作中懒于思考、少于行动。或满足于完成一般任务，或钻营人际关系，对工作马马虎虎，对领导急于迎合，认为自己在基层工作是一种程序，不思进取，失去年轻人应有的朝气与活力，出现“大事做不了、小事不愿做”的心理。

大力培养选拔年轻干部，事关党和国家的兴旺发达与长治久安。近年来，很多地方通过竞争性公开选拔方式选拔了一批高学历、年轻化的优秀干部，有效改善了干部队伍的年龄和学历结构。

二 地方在年轻干部培养选拔上存在的误区

1.过于强调低龄化

年轻干部的年龄界限需要区别对待，过于死板的年龄限制对培养基层优秀年轻干部、调动其工作积极性十分不利。如，在县乡工作的科员过了35岁提拔重用就不太容易；副科级干部40岁左右提不到正科也几乎没有希望晋升更高职级。有些地方对任职年龄要求越来越严格，甚至规定到30岁以下。试想，在基层工作的能有几人符合条件？最后就只能引进刚刚毕业的大学生了。

2.过于强调高学历

第一学历成了干部选用的重要标准，一提就是全日制本科、硕士博士学历，有走向学历、年龄框框极端的倾向。从文化程度看，县乡基层干部中第一学历是本科的很少。学历与能力并不都成正比关系。一些地方选拔年轻干部特别强调第一学历要全日制本科以上，甚至是重点大学本科、研究生以上学历的，这让很多基层优秀年轻干部失去了晋升的机会和动力。

3.基层干部机会少

部分地区依然存在的干部论资排辈、平衡照顾、出口不畅等现象，使基层优秀年轻干部很难脱颖而出。让年轻干部脱颖而出，需要一种机制，如通过考试公开选拔领导干部，从年轻后备干部中考试选拔，专业型干部的定向考试选拔、干部选调、通过考试选拔建立不同级别后备干部库等。在这方面给年轻干部提供的机会并不多。

为政之要，贵在用人。地方在培养选拔年轻干部方面要有所突破，我们要通过多种形式，进一步提高认识，从全局和战略的高度来认识年轻干部的培养锻炼工作，站在保证党的事业后继有人的战略高度，重视年轻干部的培养工作，把年轻干部培养工作做实做好。进一步增强做好年轻干部培养锻炼工作的责任感和紧迫感，不断拓宽工作思路、总结工作经验、创新工作方式、增强培养效果；为每一位优秀年轻干部确定一名领导或优秀干部作为指导教师，负责指导、带领年轻干部学习和锻炼。

三 拓宽渠道，培养年轻干部

为进一步加快年轻干部的培养步伐，以更加宽广的渠道培养年轻干部，结合年轻干部的成长经历和单位工作实际，选派一批优秀年轻干部到对口帮扶部门和经济相对发达地区培训锻炼，到情况复杂、矛盾突出、任务繁重、条件艰苦的基层一线挂职锻炼，进行岗位轮换、调整分工、交流任职等锻炼，切实增强年轻干部解决实际问题的能力。

1.经济工作一线

每年选派优秀年轻干部到招商引资一线和重点工程建设指挥部锻炼，使优秀年轻干部进一步增强事业心、责任感，积累工作经验、强化宗旨意识、丰富知识阅历。

2.基层挂职

结合社会主义新农村建设和驻村帮扶工作，选派县直部门优秀年轻干部到基层锻炼，挂任乡镇副职、农村中小学校长、卫生院院长等，进一步深入群众、了解民意、丰富基层工作经验，学会做群众工作，增强解决实际问题的能力。

3.走出去实践

选派县直部门优秀年轻干部到省市有关对口部门和“关天经济区”挂职锻炼，让他们学习工作经验，增强协调和服务能力，提高工作的规范化程度和法制意识、增长才干。

4.多岗交流

通过调整交流，选派优秀年轻干部到专业对口部门和岗位进行培养锻炼，充分发挥他们的优势，让他们在现职岗位上多承担一些急、难、险、重的任务，多压担子、压重担子，帮助他们在工作中扬长补短，加快成长。

5.创业基地

选派年轻干部到县农业高科技示范园、畜牧养殖园区等农业产业化基地实践锻炼，学习一些先进的管理经验和技能，使他们成为懂技术、善经营的行家，并成为带领群众艰苦创业脱贫致富的领头人。

6.提供平台

篇6

一是统一认识，明确目标，确保村级干部队伍建设试点工作的顺利完成。

县委接受任务后，立即召开了县委常委会专题研究村级干部队伍建设工作，认真领会市委异康书记的批示和市委组织部的要求，统一了认识，坚定了抓好此项工作的决心和信心。我们先后两次召集相关部门负责人座谈，反复研究加强农村干部队伍建设和发展农村经济的具体措施，在充分讨论酝酿的基础上，经常委会通过，县委作出了《关于加强村级干部队伍建设的决定》，并在此基础上制定了较为详细的工作方案，明确了村级干部队伍建设要以“三个代表”重要思想为指导，着眼于农村“三个代表”学习教育活动成果的巩固；着力于农村基层组织建设“三级联创”和“素质强村、科技兴村、民主管村、制度建村”工作模式的探索；着重于建设高素质的农村基层干部队伍，切实解决村级干部队伍建设后继乏人的问题。决定从2003年1月至3月进行试点，4月至5月总结推广，6月至10月集中培训，11至12月进行考核验收。力争通过一年左右的努力，使村级干部队伍的素质和结构得到较大改善，后继乏人问题基本解决；科学的村级干部队伍管理长效机制初步形成；村级集体经济突破性发展，“空壳村”问题基本解决；农村基层组织建设“三级联创”成效显著，“三农”突出问题得到解决。

二是以选好配强村级班子为突破口，确保村级干部队伍结构得到明显改善。我们一方面结合试点乡镇的实际，从切实提高村干部的政治经济待遇入手，研究制订了一系列的激励政策：在政治待遇上，每个乡镇推荐一名村支书进乡镇党委领导班子，每年选派4名优秀村干部到乡镇挂职锻炼一年以上，经考试考核合格者，可录聘用为国家公务员或事业单位管理人员；在经济待遇上，建立在职村干部（支部书记、主任、会计）工资发放制度，推行工资基金，实行按月持卡到银行领取工资办法（打卡工资占70%，30%的由乡镇按照目标责任进行考核后发放），确保村级干部的月平均工资不低于300元。建立村干部离任补助实施办法，采取由县财政每人每月支付10元、县委自留党费支付2元、村干部（村支书、村主任、村会计）自己支付12元的办法筹集离任补助基金，离任后再按照在职时缴纳基金年限定期领取生活补助费，使离任村干部老有所养；在教育培训上，从辽宁省对口支援资金中拿出100万元，建立农村干部培训基地和农业科技图书馆。每年集中培训一次全县村干部，培训费用由县财政每年解决10万元，其余部分由有关部门筹集。依托对口支援的珠海市建立村干部县外培训基地，每年培训30名左右工作成绩突出的村干部；在发展集体经济上，努力实现富民强村减负目标，全县每年重点扶持100个村发展集体经济，县委组织部牵头，由县涉农部门和帮乡扶贫单位合力实施。县财政每年拨款5万元作为县委对村干部的奖励基金，用于表彰集体经济10强村和10佳村支书、村主任和村会计。另一方面打破地域和行业界限，不拘一格公开选拔优秀年轻干部，抓住春节期间在试点乡镇分别召开了复退军人、应往届大中专毕业生、外出务工有成者、种植养殖等专业大户、前年机构改革后清退的治安、国土等临时人员、从企业下岗后自谋职业有成的职工等多层次的座谈会，鼓励和动员他们积极参与村干部竞选。通过上述措施，有效提高了社会各界的参与热情。目前，公平镇报名参加村干部竞争的人数达108人，其中外乡镇20人，女同志16人，本科2人，大专14人，中专14人，高中61人，平均年龄35岁；九盘乡报名参加竞争的人数达37人，其中外乡镇2人，女同志3人，大专2人，高中及中专18人，平均年龄38岁。从报名情况看，新班子的年龄将明显下降，文化程度将明显提高，班子结构将明显得到优化和改善。

三是以思想政治工作为先导，确保村级干部队伍调整的平稳过渡。做好现任村干部的思想政治工作，是保证村级干部队伍建设试点工作顺利开展的基础。在试点工作中，我们在深入摸清每一位村干部心态的基础上，一方面充分肯定现任村干部的工作成绩，另一方面结合宣讲党的十六大情况，广泛深入地与村干部交心谈心，争取广大村干部的支持和理解，并积极参与到村级干部队伍建设试点工作中来。通过深入细致的思想政治工作，广大村干部充分认识到，加强村级干部队伍建设是新形势、新任务的要求，是人心所向、大势所趋。目前公平、九盘两个乡镇的建制调整工作已经结束，经县政府第67次常务办公会研究通过，公平镇原17个村、1个居委会合并为6个村、1个社区居委会；九盘乡原7个村合并为3个村，并按调整后的村成立了临时党支部和村委会筹备组，原任村干部的职务自然终止，但他们仍然积极配合党委政府选好新的班子，仍然在兢兢业业地抓选举、基础设施建设和社会公益事业等中心工作。

篇7

【关键词】乡镇干部 工作动力 体制机制 【中图分类号】D630 【文献标识码】A

近年来，出现个别基层干部主动请辞个案，引来不少媒体的关注甚至炒作。但从目前来看，基层干部主动离职现象并不普遍，基层干部队伍动力不足才是必须密切关注和解决的主要问题。不过，基层干部包括城乡社区干部、乡镇（街道）干部、县（市、区）直属机关干部等多个群体，工作动力不足成因复杂，应该加以区别对待。在此，应重点关注乡镇街道干部工作动力不足问题，从以下方面入手破解这一难题。

切实改善工作条件，进一步强化心理稳定支点

乡镇机关设施老旧、环境较差是一个普遍的现象。个别乡镇干部“吃饭没着落，睡觉没地方，锻炼没去处”等问题比较突出，“早出晚归”赶车现象比较普遍。这在一定程度上影响了乡镇干部的学习、生活和工作，加×怂们的漂泊感，降低了他们的心理稳定感。

心态安稳是激发动力的前提。加强乡镇工作环境设施建设，提高乡镇干部心理安稳程度，是破解乡镇干部工作动力不足的一项不可忽视的基础性工作。湖南省在这方面就率先做出了一些有益探索，该省自2010年以来启动了乡镇机关小食堂、小厕所、小澡堂、小图书室、小文体活动室“五小”设施建设工程。积极打造让乡镇干部“环境舒心、吃得放心、住得安心、工作顺心、学得开心”的新型乡镇机关，有利于提高乡镇干部的生活品质，提升乡镇干部的精气神，增强乡镇干部的心理稳定感。

合理增加工资补贴，进一步强化职业体面支点

尽管近年来对各地公务员工资待遇有所调整，但个别地区乡镇干部工资收入总体偏低的问题仍然没有得到有效解决。调研了解到，青海等地的情况较好，科级干部每月工资收入基本能在地级市购买一平方米的房子，但包括湖南、湖北、河南在内的中部地区，科级干部每月工资收入只能在县城购买一平方米的房子，而东南沿海地区科级干部每月工资收入却与住房价格不成正比。可以说，个别地区乡镇干部工资收入总体偏低，会让乡镇干部面临着生活与工作的双重压力。

管理理论和实践反复证明，高薪并不一定能够成功养廉，但增加薪酬能够有效提升职业的体面感，进而一定程度上激发职员的工作动力。破解乡镇干部动力不足难题，势必也要在这一方面动动脑筋。而且，在各项收费管理日趋规范，财政、纪律全面从严，公职人员灰色收入少了甚至没有了，且物价指数逐年攀升的背景下，增加乡镇干部工资收入问题应当尽早纳入议程。不过，怎样的薪酬结构算是科学的、多高的薪酬才能调动干部工作积极性，社会的承受区间是多少等相关问题，是我们应该认真加以研究的问题。在这点上，青海省的乡镇工作岗位补助制度，浙江省根据工作难度系数（乡镇工作难度系数大于县级和市级的）计发奖金的措施，以及新加坡动态调整公务员工资的做法等，都可以纳入研究范畴。

有效拓宽晋升渠道，进一步强化职业发展支点

乡镇干部在我国干部群体中数量最多、级别最低、头顶“天花板”的感觉最突出。“无论你怎么努力，到头来最多也只是个科级干部”的常见心理和实际情况是消解乡镇干部工作动力的重要因素之一。近年来，随着职级并行制度的逐步推行，青海、安徽等地乡镇干部“天花板”的困局有所突破，一些符合条件的副科级、正科级干部享受到了正科级、副处级干部的相应待遇，这让大多数乡镇干部看到希望。

为进一步激发乡镇干部工作动力，当前有必要在以下两个方面做出努力：其一，全面推行职级并行制度，使之常态化，并根据实施情况及时修订和调整具体条款。其二，尽早出台刚性制度，让乡镇工作经历成为晋升县（市、区）主要领导干部的原则性条件，确保从乡镇（街道）成长起来的干部在县（市、区）领导班子中占据一定席位。在做好群众工作的能力变得日益重要的背景下，这项制度建设尤其值得重视。与此同时还要做好的是：不断规范选人用人工作，坚决杜绝选人不准、用人不公问题，让乡镇干部在公平公正环境下健康成长起来。

扎实抓好教育培训工作，进一步强化素能支点

面对新形势新任务，乡镇干部普遍感到变化太大，有的甚至感到“力不从心”“不知所措”。业务能力难以胜任新的工作要求，也是诱使工作动力不足的重要原因之一。

据调研了解到，绝大多数乡镇干部（尤其是无职干部）自完成公务员入职培训之后就基本没有任何培训机会，绝大多数乡镇干部只能在实际的“摸爬滚打”中完成自我成长。这种环境不利于乡镇干部全面快速地成长起来。为此，应该积极行动起来扎实抓好乡镇干部（也包括其他基层干部）的在职教育培训工作，加强理想信念、方针政策和基层工作实务三个层次的教育，全面改善他们的素能结构，有效缓解素能有限导致动力不足的局面。所幸一些地方政府意识到了这一问题并开始一些实质性探索。除了基层党校的常规安排之外，四川省成都市先后创办了成都村政学院、成都城市社区学院和成都社会组织学院。最近，河南省临颖县基层干部学院揭牌成立，云南省等在这方面也有所行动。中央有关部门应及时关注这些探索，及时总结办学经验，为在全国范围内制度化推进乡镇干部（基层干部）教育培训工作做好准备。

稳步推进体制机制改革，进一步强化制度权威和信任支点

乡镇干部工作环境差、工资收入低、晋升空间小，劳动强度高、工作压力大，是长期以来存在的问题。为什么近两三年来，个别乡镇干部怠政、懒政、不作为的情况有所增多，委屈、纠结情绪比较普遍？少数乡镇干部反映，这与体制机制不完善有关。例如，“按照既定的执法权限配置规定，乡镇基本没有什么执法权力，但遵照属地管理原则，作为属地主管的乡镇却承担了问责责任”。这种“权责不对称”降低了乡镇干部对制度的安全感和信任感，消解了乡镇干部的工作动力。

总之，惟有全面、系统、制度化地推进这五项工作，乡镇干部动力不足问题才能得以解决。同时务必注意和强调的是，以上五策均属“善养工程”，启动和实施“善养工程”，并不意味着要放松全面从严治党，叫停强力反腐倡廉，相反，我们必须毫不动摇地坚持全面从严治党，义无反顾地推进反腐倡廉。因为，“善养”与“严管”相辅相成、并驾齐驱，才是有效的吏治改革之策。

（作者单位：中国社会科学院）

【参考文献】

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抓基层打基础是消防工作和部队建设带根本性、全局性、长远性的工作，是推进消防事业长远发展的基本途径。从基层建设的客观规律看，抓基层打基础是一项永恒课题，绝非一朝一夕之功。各级公安消防部队党委必须坚持用科学发展观指导实践，推动工作，努力探索建立全面、持续、协调发展的基层建设思路，不断提高基层建设水平，始终确保消防工作和消防部队建设始终在健康的轨道前进。

一、针对基层建设长期性、复杂性、全面性的特点，必须坚决克服个别党委机关在基层建设中重硬轻软、急于求成、大包大揽等不良倾向，树立全面发展、整体推进、尊重基层等科学的抓建理念，始终确保基层建设朝着健康方向发展。

把握发展内涵。实际工作中，有些领导机关在对待发展问题上还存在一些思想误区。有的片面地把任期添置多少件装备、翻新多少间营房当作发展，有的把工作抓出特色、有几个叫得响的“品牌”当作发展，有的把完成正常任务、平平安安不出事当作发展，等等。推进基层建设科学发展，本质内涵是提高消防管理水平，提升防控火灾和抢险救援能力，这是衡量消防部队科学发展的根本尺度。坚持长期打基础、反复抓落实，着力打牢执法执勤能力根基，这才是发展；瞄着薄弱环节做工作，不断突破影响消除火灾隐患的瓶颈，这才是发展；既重视抓建制单位，又重视抓小散远直单位，推进部队整体持续安全稳定，这才是发展；在搞好硬件建设的同时，把贯彻以人为本、促进官兵全面发展进一步突出出来，抓住战斗力生成的决定性因素，这才是科学发展的核心所在。

转变指导理念。要相信基层特别是支队级单位自建工作潜力，转变过去一统到底的陈旧观念，从大包大揽中解脱出来，给政策、给思路、给主意，充分激发支队级单位在基层建设中的积极性和创造性。从下基层越勤越好、工作安排越多越好、抓得越具体越好等传统思维定势和习惯性做法中解脱出来，用科学的理念指导基层建设，树立各级干好各级的事就是抓基层、为基层配好班子就是抓基层、规范工作秩序就是抓基层、还权基层就是抓基层、为基层减负解难就是抓基层、少干扰基层就是抓基层等观念，切实以观念的更新促进指导工作效能的提高。

改进抓建方式。坚持到位不越位，指导不包办，处理好“多”与“少”的关系。工作安排既做“加法”，又做“减法”，有所为有所不为，给领导留出思考的时间，给机关留出调研的时间，给基层留出落实的时间，既统得住，把好会议、文电、工作组、检查评比和大项活动的“闸门”，又放得开，让各级充分行使应有的自，给他们创造性开展工作的足够空间。要处理好“急”与“缓”的关系，既强调紧张快干、高效运转，又张弛有度、快慢相宜，把握好工作节奏。要处理好“直接”与“间接”的关系，既讲求作风深入、靠前指导，又强调尽好本职、按级负责，切实把层次领导与具体指导结合起来。

激发基层动力。基层官兵是推动基层建设科学发展的主体力量。只有把基层官兵的积极性创造性充分调动起来，才能保持基层建设的内在活力。实践证明，基层有觉悟、有能力干好自己份内的事。应正确处理领导机关帮抓与基层单位自建的关系，引导基层以主人翁的姿态，依靠自身搞建设谋发展。领导机关要帮助他们树立自主建设、自主发展的思想，对基层职责范围内的事放手让他们去干，“逼”着他们出主意、想办法，真正让基层官兵当好自己的家。要尊重下级或基层的自，调动各级抓基层建设的主动性和创造性，把功夫下在提高依靠自身力量解决自身问题的能力上。

二、针对基层建设动态化、往复化、循环化等特点，必须坚决克服个别单位“一阵风”、“一头热”等倾向，固化切实管用的制度，完善切实可行的机制，坚持年年打基础、反复抓落实，为基层建设提供坚强有力的制度保证，保障基层建设质量动中提升。

要不断建立完善按纲建队机制。经过多年的探索实践，公安消防部队基层建设的各项法规制度日益配套完善，特别是公安消防部队基层大、中队建设“两个标准”的出台，为基层单位自我运转、自主建设提供了有力的制度保障。“两个标准”是基层建设规律的科学总结，更是指导基层各项工作的方法集成，应注意引导基层把落实法规制度作为基本职责，把依据法规制度抓建设作为开展工作的基本方法，把提高依法运转工作的能力作为实践锻炼的基本要求，做好每天、每周、每月必办的事，使基层的各项工作围着制度转、照着法规办，真正形成依靠法规制度有序发展的良好局面。要坚持整体全面推进，实行分类指导，确保消防工作和部队建设整体协调发展。各级党委不能只关注典型单位、特色单位，一味地搞倾斜，导致好单位越来越好，弱单位越来越弱。要坚持“抓两头、带中间”，大力培育典型的同时，把帮扶重心放在连续多年未跨入先进的单位身上，列出工作计划、制定具体举措。各级领导要充分认识到，下大力气、花苦功夫改变一个落后单位的面貌同样是最大的成绩。

要不断完善层级领导机制。基层建设涉及消防工作和部队建设方方面面，是一项庞大、系统、全面、长期的工程，决非一朝一夕之功，必须坚持逐级落实的方法。机关办了基层的事，基层就不知道自己该干什么事。如果党委机关事无巨细，“一手包办”，基层就会“一旁观看”，就会给基层造成“你插手、我放手，你包揽、我偷懒，你统管、我不管”的局面。要处理好宏观抓与具体抓、越级抓与逐级抓的关系，依据各自的层次和职责，坚持一级抓一级，各级干各级的事，让各个环节都运转起来，让各个层次都发挥作用，让各级的自我运转功能都强大起来。要进一步建立健全主体明确、层级清晰、具体量化的岗位责任制，将本单位、本部门的职责和目标任务分解落实到各个岗位，对每个岗位承担的工作内容、数量、质量、程序、标准和时限、权限、责任等作出明确规定，做到职责分明，责任到人，任务清楚，标准明确，杜绝推诿扯皮现象的发生。

要不断完善竞争激励机制。竞争激励机制是发掘官兵潜能，激发官兵责任感、创造力，调动官兵积极性、主动性，确保基层建设落到实处、取得实效的重要保证。要进一步完善定期述职、量化考评、绩效奖惩机制，激励先进，鞭策后进，增强干部队伍压力和活力。要建立健全公开、公正、公平的竞争机制，使能者上、平者让、庸者下，以个人的政治素质、人品、能力、业绩、廉政为标准，严格考评，客观、公正地评价单位和个人的工作实绩。要深入开展基层建设达标创优活动，定期对基层建设进行全面考核验收，并把考评结果与单位、个人评先评优、晋职晋级和经济利益挂钩，与领导班子调整和干部任免、岗位交流等工作结合起来，严明奖惩，奖优罚劣，以激发队伍的内在活力，形成人人奋发向上，个个争先创优的良好氛围，带动基层建设持续、长久发展。

要不断完善工作督导机制。干工作不仅要有决策、有执行、有反馈，还要有监督。如果只重视决策，只是一般性的号召，而没有监督，就难以取得成效，就难以确保正确的发展思路变成扎扎实实的行动。要防止和克服要求多、督查少的现象，纠正“走马观花”的漂浮作风，多搞几个“回头看”，多杀几个“回马枪”，真正做到工作不落实到末端不放松，不看到成效不撤手。要切实改进督导检查形式，克服和纠正检查督导看登记、瞧本子、查统计的倾向，切实做到了解情况到一线，解决问题到一线，蹲点督查到一线。要始终紧盯工作部署在终端落实的督导，只要各级领导切实担负起责任，亲自抓、具体抓，各部门齐抓共管，什么问题都好解决。要始终紧盯制约消防工作的体制、机制性约束、保障性困扰问题的督导，力求以重点、难点问题的突破产生牵一发而动全身的效果。

三、针对基层建设范围广、系统大、项目多等特点，必须坚决克服个别单位眉毛胡子一把抓、事无巨细等倾向，抓住主要矛盾，盯住主要环节，紧紧围绕能够深入推进基层建设的关键问题、关键要素、关键节点，以重点工作的创新突破带动全面建设。

要坚持不懈抓好基层班子建设。没有一个坚强有力的班子，就不可能带出一支过硬的队伍；没有一支过硬的队伍，就不可能创造出一流的工作业绩。班子强、队伍硬，消防事业才能兴旺发达，消防工作的持续发展才有可靠的保证。要把抓好基层党支部自建功能作为支队级党委机关的重要职责，采取以会代训、专题研讨、难题会诊、现场观摩、蹲点帮带等形式，帮助他们理思路、学招法、树形象，不断增强基层党支部解决问题、化解矛盾、完成任务的能力，使之真正成为引领基层建设发展的战斗堡垒。要帮带基层干部，加大基层干部的培训力度，着力提高他们按纲谋划、解决难题、具体落实的本领，努力培养按纲建队的明白人、实干家和带头人。对优秀年轻干部，要加强培养、大胆起用，不断改善结构、增添活力，使部队建设后继有人。

要坚持不懈抓好部队思想建设。坚强有力的思想政治工作，是公安消防部队的优良传统和特有优势。注重用崇高的理想信念、顽强的革命精神教育激励部队，使官兵自觉为党和人民利益牺牲奉献、英勇奋战，始终是公安消防部队基层建设的永恒课题。社会形势愈是复杂、消防保卫任务愈是繁重，思想政治工作愈需要加强和改进。“生命线”作用所彰显的强大威力已在遂行奥运安保任务中得到充分验证。面对日益繁重的消防保卫任务，必须把培育消防官兵核心价值观作为保持部队方向、培育战斗作风的基础性工程，必须用“三句话”总要求和新时期公安消防精神武装官兵头脑，坚定理想信念，不断增强宗旨使命意识、牺牲奉献意识、顾全大局意识，锤炼特别能吃苦、特别能战斗、特别能忍耐的作风，始终保持官兵坚定的革命意志和旺盛的战斗精神，始终保持部队正确的政治方向。

要坚持不懈抓好部队执法执勤能力。加强基层建设的最终目的，是有力促进消防工作，不断改进消防管理水平，提高防控火灾能力，为经济社会发展创造一个良好的消防安全环境，这才是基层建设的持久动力和生命力所在。在基层建设中，“硬件”建设是基础，“软件”建设是灵魂。真正使基层建设在实质、内涵上发生变化，就必须扎扎实实地抓好“软件”建设。要以提高全体官兵的基本素质和岗位职责能力为目标，按照“干什么、练什么，缺什么、补什么”的基本要求，全面推动苦练基本功，促进专业训练岗位化、基础训练普及化、体能训练经常化、实战演练基地化，以个性岗位素质的提高带动部队整体战斗力的提高，不断提升公安消防部队遂行消防保卫任务的执行力，切实在推动消防工作和消防部队建设上有成效、有变化、有提高，最终实现火灾事故少、消防环境好、群众高兴、党委政府满意的要求。

篇9

自7月份接受党委政府的安排，担任******妇联主席以来，我从对妇联工作的一知半解到逐渐熟练，对于自己半年来的工作总结如下：

一、做的几项主要工作

（一）婚姻矛盾家庭排查。

为了掌握最准确的数据，在镇政府综治的配合下，参照综治台账，逐村进行了对家庭婚姻隐患进行了排查。

（二）村级妇联改建工作

我镇个行政村、个自然村通过个村党支部的配合，如期完成了村级妇联的改建工作，壮大了基层妇女干部队伍，健全了基层妇女工作组织机构，为进一步做好妇女儿童工作奠定了基础。

（三）特困儿童的帮扶摸底

根据县妇联的安排，对全镇个村的贫困儿童进行了摸底排查，最终确定了特困儿童名单。我镇共有名特困儿童接受了帮扶。

（四）乳腺癌妇女义乳发放

我镇通过摸底调查，共有名乳腺癌患者通过爱心卡的发放，信息的填写，成功领取到了义乳。

（五）市县两级平安家庭的评选

“平安家庭”是通过村民推荐和自荐的方式评选出来的，共评选出个市级“平安家庭”，个县级“平安家庭”。

（六）寻找爱心妈妈

在党委政府的大力宣传下，我镇有两位爱心妈妈在短时间内昼夜赶工编制出了充满爱心的毛衣，为新疆的贫困儿童送去温暖。

二、存在的问题

做妇联工作虽然只有短短半年时间，但是通过一项项的工作体验，我深深地体会到妇联工作的重要性，目前基层妇联工作仍然存在一些问题。

（一）基层干部重视不够

目前在大多数的人们心目中，妇联工作是可有可无的，是华而不实的，导致安排工作时难度很大，大家都不当一回事，工作很难进行下去。

（二）妇女干部素质不高

虽然现在受教育程度普遍提高，但是在村里的妇女还是相对素质不高，对妇女工作认识不够，积极性不高，参与度不高。

三、进一步工作计划

（一）加强培训力度

定期对妇女干部进行培训，提高妇女干部的干事热情，进一步加强妇女干部的工作能力，提高工作效率，改善目前农村妇女的弱势现状。

篇10

近日，笔者读到两则有关大学生“村官”的新闻，一则是《成都商报》报道的：近10年来，四川省先后选派8600多名大学毕业生到村（社区）工作，统计却显示，现仍在村（社区）工作的不足3000人，流失率达70%以上。另一则，是《京华时报》报道的：2008年北京有1.9万多名来自北京大学、中国人民大学、中国农业大学、北京林业大学等北京地区近百所高校和研究生培养机构的大学毕业生报名当“村官”，其中研究生1800多名，还有17名博士生报名，录取比例达到6.3比1。

同样是选派大学生到基层做“村官”，为什么两个地方的差距会如此之大呢？四川省委组织部副部长刘中伯一针见血地指出，原因在于：工作重视不够；经济待遇偏低；教育管理工作没跟上；政治激励不到位。

按照刘中伯总结的四个原因来“对号入座”，就不难得出为什么北京争做“村官”的现象盛况空前了：北京得益于特殊的区位优势及一系列优惠政策，比如，被聘用者月薪2000元左右，并将按照有关政策由政府为其缴纳各类社会保险；凡聘用两年连续考核合格者，可办理北京户口；工作满两年后报考研究生，入学考试总分加10分，3年合同期满后表现特别优秀者，可推荐免试入学；3年合同期满考核合格通过相关公务员考试的，可优先录用为国家公务员，表现优秀的，还可列为副处级后备官员。这些优惠政策勾勒出一个大学生“村官”未来发展的美好蓝图，怎么能不令人神往呢？录取比例达到6.3比1也就不足为奇了。

大学生“村官”一直被社会各界寄予厚望，但从四川省大学生“村官”大量流失和北京盛况空前的现象来看，大学生“村官”这项工作仍需要从各个方面加以完善和推动。

我国大多数农村地区存在着村干部年龄偏大、文化偏低、能力偏弱的弊病，打造一支适应市场经济发展的高素质农村基层干部队伍，已成当务之急。选拔大学生“村官”，是建设社会主义新农村的迫切需要，这将改变过去支持农村一定程度存在的“见钱见物不见人”的状况。然而，穷山沟要想引来“金凤凰”，说起容易做起难。

应届大学生下基层当村官存在“干不长，留不住”的问题，一直是困扰这一实践的根本性问题。农村之所以留不住人，待遇问题是关键。今日的中国，已经不是“我是一块砖，哪里需要哪里搬”的年代，在重视国家利益和集体利益的同时，我们还必须正视每一个知识个体对于自我发展的合理追求。只有“安居”，才能“乐业”，只有帮助大学生“村官”解决生活和工作中遇到的困难，保证他们的待遇，解决他们的后顾之忧，他们才能心情舒畅地乐于在农村奉献青春。也因此，河北工业大学微电子所刘玉岭教授曾在全国两会上对大学生“村官”问题发出呼吁：“国家制定的就业政策，例如支援贫困地区建设的 ‘三支一扶’、‘支援西部’等是科学的、有利于经济发展需要的。但在政策的具体实施过程中，一些配套政策落实滞后，例如工资待遇问题不能及时兑现等等。这样在很大程度上挫伤了学生的积极性，也影响了在校学生对政策的响应程度。”暨南大学副校长周天鸿也认为：“继续鼓励大学生到基层和西部边远地区就业，对到这些地区工作的大学生应该给予政策支持；如国家应制订政策保证其各方面待遇和收入不低于同等条件下公务员待遇。”那种希望大学生长期甚至一辈子“终身插队”在某个特定的村子绝对无私地奉献毕生的想法，无助于激励大学生奔赴广阔天地，形不成人才的良性互动，将会使建设新农村建设的宏伟计划大打折扣。