管理干部个人总结范文

导语：如何才能写好一篇管理干部个人总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、主要工作

1、2019年公司完成公有营运收入3851.9万元，农工线路营收完成942.4万元，发送乘客1283.7万人次，行驶里程1130.4万公里，其中千车公里收入3407.6元 ,包车业务收入431.7万元。

2、2019年营运生产受市场大环境影响面临着严峻考验，我密切关注公车改制和黄标车的报废给挖潜营收带来了契机，与同事们集思广益，利用多种形式发动员工积极联系包车业务，同时为激发管理人员包车业务潜能，调整绩效考核标准，并将包车任务延伸到每位员工，做到千斤重担众人挑，人人身上有指标。今年先后与工务段、 广度医药、矿医院等单位续签了固定班车合同及每周五城北中学和张集职中学生包车业务，新增了东南钢铁的固定包车业务，每月固定包车收入约为30多万元，同时做好固定包车及学校包车的回访工作，对客户提出的问题及要求，认真落实整改，确保包车业务不流失。

3、4月份对队长和运管员在营运方面的基础知识进行了培训，并把ERP的使用进行了推广，邀请了集团科技部人员到兆通公司现场授课，现在管理人员员每天通过ERP查看线路收入，通过旬分析，月分析给各队长排班提供数据上的支撑，6月份开始包车派车单已经实现了与ERP的对接，废弃了老式的派车单开具。

4、出台了运管员和调度员的绩效考核细则，明确了岗位责任。

5、为保证全年指标的完成，通过客流调查制定营运作业计划并跟踪落实情况，控制无效里程，要求每天上报车辆停趟统计，同时在节假日到现场看客流和疏导客流；遇到特殊天气，提前做好营运预案并根据客流情况及时调整作业计划，适当减少车次投入，避免产生无效里程。

6、每月定期下各站召开营运分析会并对当月的营运情况进行绩效考核，通过对当月营运数据的环比及去年同期比分析，找出每条线路客运量、收入、趟次之间的关系，并做好当月营运成本核算工作，透过数据发现问题，例如5月份开始受天气炎热、农忙季节等原因影响，客运量出现季节性下滑趋势，单车满载率有所降低，通过线路调研后，果断调整运力，每天安排各线路车辆进行休停，降低企业生产经营成本，提高单车营运收益率；二季度分析会后，开通了81路和85路两条大站快车，通过跟踪，单车收入每月比其它车辆高出3000元左右。

7、80路计划实行无人售票，6月份开始4台车辆试运行到目前8台车运营，平均收入688元与其它车辆平均收入707元相差不到20元，效果良好，为下一步全面推行奠定了基础。

8、利用何桥和西张集两条线路更新车辆的契机，合并了两条线路，整合了西北线资源，进行公司化的经营，避免了线路之间以往的恶性竞争。

9、本年度农工线路部分车辆年限到期，由于经营情况不理想，对 前景不乐观，业主更新车辆积极性不高，公司深入到一线积极与业主沟通，了解目前经营存在的困难，给予帮扶政策度过难关，汇同其它部门出台车辆延期要求，减轻业主购车带来的压力，让线路能继续经营下去。

10、积极落实一元诚信活动，制定出了上线检查计划，每周上线不低于两次，针对驾驶员不督票、使用违章卡乘车和熟人不购票问题进行查处，活动开展以来共查处熟人不购票8起，违章卡12张，切实有效的落实了堵漏工作。

11、积极参与公司关心关爱职工活动，陪同公司领导慰问走访困难职工，发放慰问品，积极参与节日期间包粽子及各项文体活动，利用每周下站和职工进行交流，了解职工实际困难，帮组职工解决燃眉之需，与班子领导一起看望住院职工。

二、工作中的不足和问题

今年营运工作虽然取得了一些成绩，但也存在一定的问题，下面我就存在的不足和问题简要进行汇报：

1、对公司各项的制度落实不严谨，未达到长效性。

2、未能及时深入一线与驾乘人员进行营运生产中存在的问题进行交流。

3、公有制线路短缺问题严重，个别线路因缺人造成车辆停运，年度指标计划无法完成。

4、今年新遇到的问题，更新车辆业主不积极，对经营前景不乐观，部分车辆的停运。

三、2020年工作计划：

1、2019年继续以不增收就降耗为主要工作目标，利用ERP系统认真分析营运数据，积极深入一线，及时了解线路运营情况，通过上线客流调查，数据分析合理地制定出适合各线路运营的作业计划，确保营收。

2、继续做好包车业务的拓展工作，根据包车市场的要求及变化，积极主动与各周边的企事业单位、院校联系，开发定制班车。规范包车流程，严格把关，认真审核包车ERP录入流程，确保包车款按时回收。同时月度包车任务纳入到个人绩效考核中，完成的奖励，没完成的按比例进行绩效考核，让人人有压力，人人有动力。

3、针对线路的缺员问题，一是采取激励机制，出台在20个工作日之上多出勤给予经济奖励的政策，鼓励驾乘人员多上班，多劳多得；二是对公交性质的线路招收A3驾驶员，动员A1驾驶员去其它线路，三是对符合标准要求的人员进行特招，缓解缺员带来的压力，把停驶的车辆利用上去。

4、针对目前的经营情况，农工线路遇到的新问题，拓宽思路，尝试延期车辆管理年缴费、租赁车辆、小额贷款帮扶更换新车的方式帮助业主度过难关，遏制线路继续萎缩的趋势。

5、整合东南线路资源，合理的规划三条线路，合并83路和房村线路，开通食品城到铜山新区的线路替代房新线路。

6、加强不规范进站、到站不停和恶意抢压点行为的违章教育与处理，结合19年度违章类别排出20年度的检查计划，明确每月查出的违章起数，纳入月度车站的绩效考核。

7、继续开展一元诚信的活动，加强票务稽查、提高驾驶员的监票和督票的责任心，成立票务稽查组，针对检查盲区和时间盲区列出年检查计划，大力整治票务违规违纪现象。

8、每月组织车队、调度、驾乘人员代表、召开营运三级座谈会，认真分析线路运营存在的问题，听取一线员工提出的建议，做好线路班次调整，降低无效里程，增加营收。

篇2

一、当好“运动员”就是说要拥有具体做事的能力，不见得面面俱到，但至少术业有专攻。

所谓管理干部，只不过在“运动员”的角色上又添加了一些管理内容而已，并没有完全脱离运动员的身份，仍然要按照运动员的标准要求自身，关键是周遭的工作环境更是按这样的标准在衡量我们的管理干部。你只有多干、带头干、干得水平高，才能服众，才能更好地领导你的团队，才能更好地争取周遭的资源，才能有所作为；反之，难以服众，团队成员配合度差的这种情况虽然不合规矩但反映一定人的通性。在印度尼西亚土地考察过程中，其中有个小的工作就是用?头向下挖一米深的坑来观察土质情况。在董事长参加的考察活动中，他总是少不了要亲自参与到这个挖坑工作中，并不是剪彩模样的去挖那第一下，是不断地加入到轮替队伍中，并且比多数同事挖得多。简单地总结这件事情叫做身先士卒；更深一层次地去看，他是在自觉地确认自己运动员的身份，不是身先士卒，是做士卒的一员。所以，越是“董事长”，越是“运动员”。

二、当好“教练员”就是说你对下属的成长和工作结果负有责任。

上级之于下级，不仅仅是个任务分配与结果验收的关系，更多地还有一个教练员和队员的关系。

在一场球赛后的记者见面会上，赢球的主教练会夸奖队员，输球的主教练则经常说一句话，就是“主要责任在我”。推功揽过是管理干部应具备的基本品质，也是激发下属工作积极性的基础。我们提倡管理干部推功揽过，反对管理干部贪功诿过。

优秀的教练员，善于挖掘队员潜力，能在提高队员能力上苦下工夫。员工能力的提供，固然是员工自己的事情，也是培训部的责任，但管理干部的角色必不可缺。我们的管理干部要对照教练员的工作来反省，我们是否和员工经常谈心，分析他的潜力和不足，告诉他应该从哪些方面改善自己；我们是否针对员工自身成长，和他一道制定职业发展规划，一起探讨如何把自身职业发展和本职工作结合起来；我们是否对员工有针对性地训练计划与措施，是否通过辅导员工具体工作以提高他的工作能力和工作效率。

我们提倡管理干部向好教练员一样关心员工成长，让我们的事业后继有人。

第三、当好“宣传员”就是说管理干部要传播企业的主流文化。

员工如何理解企业文化，身边最近的管理干部起着很大的作用。正言先要正身，我们要求管理干部首先要成为主流文化的代表，要使自己的言行符合主流文化，要拿主流文化的标准来要求自己。

我们提倡管理干部自觉做好宣传员，及时向员工宣传公司的事业发展状况与主流文化理念。自觉反对和抵制与主流文化背道而驰的思想和行为，帮助员工树立正确的价值观、工作观；帮助员工正确处理个人与集体、局部与全局、眼前利益与长远利益的关系。如果管理干部牢骚满腹，我们很难想象他所带领的团队能够精神饱满；如果管理干部顾影自怜、闷不做声，我们很难想象他所带领的团队能够时刻紧随公司前进的方向。

我们提倡管理干部人人都做宣传员，让我们所有的员工与企业同呼吸共命运，与企业一起分享成长的烦恼与快乐。

第四、当好“服务员”就是说管理干部要树立正确的权力观、地位观。

中国的传统文化有一种官本位的社会集体心理，我们要警惕这种心理在我们企业的折射。我们的管理干部，要注意加强自身修养，避免在自己身上滋生官本位的思想。尤其要杜绝把部门办成衙门，自己当上官老爷的做派，这样的衙门要么是冷冷清清，要么是怨声载道，企业则付出效率低下的巨大代价。签字既是一种权力，也是一种服务；审批既是一种监控，也是一种义务。我们提倡管理干部，在认真履行管理职责的同时，也要树立服务的观念和意识。

管理的本质特征之一就是服务。董事长曾经讲过，管理重要的是“理”，其次才是“管”，怎么“理”？真诚为别人服务，就容易理顺；强摁牛头喝水，搞不好碰壁。在上下级关系中，我们提倡管理干部以服务为本份，关心员工、爱护员工，为下级工作创造条件、排忧解难，做好服务保障，让肯干事的员工能干事、让能干事的员工想干事。

篇3

Abstract: Personnel management is a comprehensive and complex work, which is very important for higher education reform and development. It occupies an important position in university management work. Improving university personnel work lies in broad personnel management cadres, this paper expounds the quality and ability a good university personnel management cadre should possesses.

关键词：高校人事管理干部；素质；能力

Key words: university personnel management cadre; quality; ability

中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）12-0262-01

0 引言

人事管理工作是一项综合又复杂的工作，在高校管理工作中占有重要的地位，在高校发展中起到举足轻重的作用，而高校人事管理干部的素质和能力会直接影响到整个高校人事工作的效率和优劣，决定着高校改革和发展的进程。

1 高校人事管理干部应具备的素质

1.1 优良的思想政治素质 优良的思想政治素质是从事人事管理工作的前提条件，是高校人事管理干部自身素质的核心。高校人事管理干部要按照同志在党的十七大报告中强调指出“全党同志特别是领导干部都要讲党性、重品行、作表率”的要求，不断提升自身思想政治素质，实事求是，坚持党性，坚持原则，作风正派，廉洁奉公，维护和树立好人事管理干部良好新形象。

1.2 高尚的职业道德素质 高尚的职业道德，是高校人事管理干部完成各项管理工作任务的有效保证，对促进学校的发展和自身的完善具有重要的作用。作为高校人事管理干部应具有高度的责任感和事业心，具备爱岗敬业的奉献精神。在工作中要严于律己，为人正直，当牵涉到个人利益时，要从广大教职工的利益出发，真正做到公开、公平、公正。另外，人事管理干部要转变观念，淡化管理意识、增强服务意识，树立以全心全意为教职工服务的精神，做到“以人为本”，甘为人梯，实实在在的为教职工解决困难。

1.3 良好的心理素质 由于人事工作多是执行国家、省、学校的政策，繁琐细致，常常是“做好无功，做错有过”。高校全力推行全员聘用制改革，实行岗位聘用，实现“岗位能上能下，职务能高能低”，打破“铁饭碗”及“教授终身制”。各项政策执行过程中难免会触及到个别教职工的利益，于是各种投诉和批评便蜂拥而至，这就要求人事管理干部有强大的内心，有良好的心理素质，有积极向上的心态，坦然面对各种压力，耐心解释，学会“积极做事，低调处事”，为学校的发展做贡献。

2 高校人事管理干部应具备的能力

2.1 语言文字表达能力 高校人事工作经常要处理各类上级发文，执行上级相关政策法规，并在此基础上制定相应的校内政策，这就要求人事管理干部具有过硬的语言文字表达能力，能独立起草各项规章制度以及通知、通告等公文，善于传达上级指示并解释政策，多与校内各相关部门进行沟通，使各项规章制度的执行能得到广泛支持。并且在制定相关政策之前要深入教职工中进行调研，广泛征求意见，不断修改完善；在政策出台后要耐心向教职工解释，使管理制度和教职工的内在需求和谐统一起来，保证学校工作正常有序地开展。

2.2 组织协调能力 高校人事管理在于协调人与人、人与事的关系，因而人事管理干部必须具备出色的组织协调能力，他们是连接学校与部门、部门与教职工的纽带，良好的组织协调能力是人事管理干部的基本素质。在具体的人事管理工作中应注意方式方法，要少说空话，多办实事，工作中既要坚持原则，又要结合实际，特殊情况特殊处理，注意原则性与灵活性相结合。此外，人事部门还担负着对外沟通的责任。学校的很多规划与发展都要得到上级主管部门的支持，因此人事管理干部应该善于与上级主管部门进行沟通合作。

2.3 学习实践能力 人事工作没有现成的教材学习，这就要求高校人事管理干部应虚心向有经验的老前辈学习，善于总结自己工作的失误与不足，不断学习国家、省及学校各项政策法规，以规则制度为行为准绳，开展工作。在当今高速发展的网络时代，如何实现人力资源管理信息化也是所有人事管理干部面临的一个挑战，高校人事管理干部要有积极向上的学习热情，有勇于实践的开拓精神，不再桎梏于传统单一的人事管理模式，为进一步提高高校人事工作质量与效率添砖加瓦。

2.4 开拓创新的能力 高校人事工作也需要创新。人事工作条条框框多，政策文件多，工作责任大，通常我们被局限在死板的事务性管理中，工作缺乏积极性，作风陈旧。这就要求人事管理干部，在积极加强专业理论知识学习的基础上，勇于实践，敢于创新，开拓进取，大胆探索，在与学校发展规划高度统一的基础上，用创新的思想理念来指导实际工作，用创新的工作方式来解决实际问题，提高人事管理水平，使高校的人事管理工作更具生机和活力。

参考文献：

[1]马强.浅谈新时期高校人事干部素质的优化[J].南通师范学院学报：社会科学版，2000.

篇4

近年来，土城矿党委把“到基层调查问题、到一线发现问题、到重点复杂岗位解决问题、到职工中倾听呼声”作为思想政治工作的出发点和落脚点，推动矿井安全生产、健康有序发展。

思政解难题

“企业的根本价值在于创造产值，职工出现失职失误，有制度去管就行了，设置思想政治工作机构是多此一举”；“做思想政治工作的人是‘闲人’”……这是曾经在土城矿部分管理人员和职工中出现的思想倾向。

对此，石永林认为，制度是根本前提，但并非能解决所有问题。当一名干部或职工在工作上出现失职失误时，如果不充分考虑处罚的方式、力度及结果，极易产生干群关系紧张、管理工作混乱无序、生产经营质量下降等问题。

要解决这些问题，就必须用思想政治工作把脉问诊，对症下药。“实践证明，土城矿多年来总结积累的思想政治工作经验和做法，是卓有成效的。”石永林说。

干部立榜样

为强化班子建设，发挥制度管人的优势作用，土城矿党委制定实施了《中层干部管理制度》、《中层管理干部责任追究制度》、《中层管理干部守则》等管理考核制度。

全矿按照“纪律严明、作风扎实、执行有力”的总体要求，在党员干部中开展作风建设主题教育活动，大力倡导“风气要正、工作要实、干部要干”的良好风气，树立“上级为下级服务、领导为职工服务、机关为基层服务”的理念，推行“问题在一线发现、难题在一线解决、业绩在一线体现、青年在一线成才”的一线工作法，使干部监管网络在生产一线实现全覆盖，堵塞了安全管理漏洞。

坚持“认真跟踪不落实的事、严肃查处不落实事的人”，强调“不尽职、必问责”，强化工作“有安排、有落实、有跟踪、有反馈”，对不作为、慢作为、乱作为的人员实行退出机制，不断提高管理干部的责任意识和执行力。

活动树新风

在基层组织建设中，土城矿党委将思想政治工作与党建活动有机结合，取得了良好的效果。

在全矿组织开展党员“亮身份、作表率、树形象”活动。各支部采取党员佩戴党徽，设立党员承诺公示栏、党员示范岗等形式亮明党员身份，激励党员发挥模范带头作用。

制定《土城矿党委规范党支部建设八有基本标准》，统一印制党支部工作记录本和党员学习记录本，促进党支部工作规范化开展。

开展“一个单位一个品牌，一个支部一个亮点”活动，各党支部结合自身实际，按照矿党委的统一安排部署，深入开展党员“一带三”、“三个一”主题实践、“双信、双创、双比、双晋”以及“五星”党员评比等形式多样的活动。

篇5

但由于种种原因，中层管理干部构成单一、管理和执行力量不足的问题有所显现。在参考了国内外的管理经验并结合校本实际进行分析后，我们将视角集中到了“引入执行层面（一线骨干教师）力量参与学校管理”中，至此形成了“校长+学校中层管理干部+教育、教研组长”的学校管理团队。

执行层面力量参与管理

1.加强中层管理队伍的缘起

理念共识。加入实验二小教育集团后，我校提出的“以爱育爱、爱筑成长”的育人理念深得师生、家长的认可，用爱的眼光欣赏每一位教师也成了管理团队的共识。先进理念的影响进一步加速了管理者对“从教师团队中进一步发现、培养骨干力量”的关注，从而加强中层管理团队的力量，与更多教师聚心聚力，共同推进学校发展。

教师需求。我们从对教师的访谈、调查中发现，不少教师对于荣誉称号或是物质激励显出较低水平的关注度，多数教师更看重的是能得到领导及同事的认可。如此的教师需求提示管理者：我们还需要唤醒、增强教师的个人价值体现，因地制宜地积聚正能量，激发团队成员之间的认同感和协作意识。

2.管理的原生态与新生态

管理原生态。在传统的学校管理体制中，中层干部承担着各自不同的一线教学任务，但更多的是担任了多头绪的行政性、事务性工作，并不直接执行年级组、教研组教师的教育教学任务。而由骨干教师担任的组长角色仅在执行层面起到了一定的榜样示范、组织协调作用，其功能并未充分发挥，只停留在收集教案、口头传达等程序化的简单工作上。组长及教师执行层面的力量没有主动参与学校的管理，有时会导致学校的具体工作开展不易。

管理新生态。当我们认识到传统管理体制中存在的上述问题后，我们把执行层面的力量（一线骨干教师）切实引入到学校全局管理中，不断拓展学校管理干部队伍规模，教师中的骨干――教育、教研组长便成为了最佳人选。

由此，我们将原有“管理干部团队”重新定义为“校长+中层干部+教育、教研组长”，在执行层面的研究中，将组长层面作为研究管理参与成效的主体，分别按照年级、学科的类别，设立了6位教育组长、4位科任组长、6位语/数教研组长，使得原来的“2（校长及副校长）+7（中层干部）”核心管理团队扩大成了“2+7+16”核心团队（如下表所示）。

“管理干部团队”的人员组成 比例

原有 校级干部+学校中层干部（2+7） 约占全校干部教师的13%

现有 校级干部+学校中层干部+教育、教研组长（2+7+16） 约占全校干部教师的36%

由上表可见，参与学校管理的现核心团队成员是原核心团队成员的近3倍，也就是约有1/3的干部教师参与到学校管理核心团队之中。

执行层面力量的管理路径

1.参与学校决策与引领教师发展

我们通过学习与交流开发“管理干部团队”的工作能力，提升管理实效性。

一方面，我们定期组织中层干部和教育、教研组长开展以具体问题为核心的主题研讨会。其中，由中层干部和教育、教研组长一起参加的行政会就是一个很有效的交流平台。这些具有管理者和实施者双重身份的核心成员，在以管理为主题的行政会上分享团队成员的管理策略与棘手问题，促进了不同身份间的换位思考，调动了管理参与者的主观能动性。

另一方面，是建立在实践基础上的“走进”活动，如“走进教研组”系列活动。在中层干部的直接指导下，教育、教研组长根据学校和年级特点进行选题决策，带领教师团队积极地开展教育或教学研究实践。这个面向全校干部、教师开放的团队研修过程，是管理核心团队共同学习、交流的好机会，成员间可以互相分享管理或工作实践经验，同时也可以及时发现并解决团队中出现的问题，共同制定应对策略。

2.具体工作中发挥管理作用

第一，解决学生学习生活中出现的问题。

以往，解决家长、学生出现问题的工作直接由德育主任出面完成。一方面，容易造成家长、学生对“校级问题解决”的过分期待或矛盾激化，另一方面，仅凭德育主任熟悉各个班出现问题的学生或家长，两方面因素及个人智慧的局限性最终成为问题难以解决或不能彻底解决的直接诱因。

在管理核心团队成立后，我们逐渐意识到团队成员的主观能动性对问题解决起着重要作用。在中层干部的指导下，年级组长有着充分的话语权和决策权，他们一起协商解决方案，并向教师了解发生事件，共同商议解决方案，与家长进行沟通，积极解决出现的问题，帮助学生进步成长，构建和谐家校关系。年级组长和班主任之间的沟通配合、及时决策对问题解决起到了至关重要的作用，它避免了以往工作中的弊端，增强了管理核心成员的责任意识和管理能力。

第二，管理团队的“三自主”。

以往的家长会由学校负责组织，先是校级领导发言，再由各班教师针对自己班级的重点工作与家长进行交流。这种传统的方式，有时会造成同年级不同班级间的效果差异，比如，开完家长会后，有些同年级的学生家长交流时会发现几个班级之间的要求不一致，家长和学生对班级的期待产生心理落差，有时会产生家长与教师之间的矛盾。

有了新型管理团队后，我们尝试“放权”和“授权”，进行组内自治，针对家长会而言，就是由中层干部和教育、教研组长带领年级组教师共同协商，组长围绕学校的教育理念和本年级的教育目标、学生的实际情况确定家长会细节，体现管理者角色，实现管理“三自主”，即自主确定召开家长会的时间，自主确定家长会的参加范围（全体家长/部分家长）及主讲教师，自主确定谈话内容等。

3.不同主题的管理反思

全校六个年级是六个团队。每学期初，各年级教育与教研组长，与本组教师共同设定目标，并形成明确的目标责任意识。每学期末，六个团队分别召开六个不同主题的会议进行学期工作反思。每学期，学校为年级组提供“和谐团队”展示平台，由各年级的教育组长根据组内目标完成情况及实施效果自行商讨是否申报该奖项，并由全体成员共同梳理管理与实践层面的团队反思成果。由年级组长牵头申报“和谐团队”奖，与其说是一种制度或奖励机制，不如说是我们从评价角度激发管理核心团队反思意识的一种策略。

管理的效果与思考

我们发现，学校管理力量中引入执行层面的力量，在凝聚力量、转变角色、和谐氛围等方面都起到了积极作用。

第一，促使教师团队凝聚力、教师主人翁意识的形成，教师之间、干群之间增添了相互尊重和理解。关注核心，实际上学校是对来自教师的管理力量（教育、教研组长）的关注。原本不直接参与学校管理的教师被发现、选拔为骨干力量，他们自身有着教师和最基层管理者的双重身份，既激励了自身，又带动了他人，促使更多的员工换位思考，体验管理的喜与忧，为办好学校而共同努力。组间的良性竞争逐渐形成，学校成为一潭活水。

第二，管理者的角色发生了微妙的变化。首先，校级干部能更及时地倾听来自不同方面的声音、了解需求，在关键处对事件的发展加以点拨和调控。此外，中层干部通过细化工作环节，能更清楚地看到自身工作或是具体任务的重点和难点，更可喜的是，我们更能从各级组长身上看到其在具体事件中的责任意识，分享他们的工作智慧，感受到他们和中层干部协同合作所产生的巨大正能量。

篇6

自月日动员开展以来，院新的一轮中层干部聘任工作。全院干部职工的支持配合下，至今将如期圆满结束了今天我这里召开干部会议，总结干部聘任的工作，主要目的统一全体干部的思想，确保顺利交接，迅速把精力转移到业务中心工作上来，尽快适应新任务和新要求，为实现医院建设发展的新目标而共同努力。

一、新一轮干部聘任工作的总体情况

实施岗位交流人，依照干部工作的新要求和院党委《关于干部选拔任用工作的意见》本次聘任工作共计提拨使用干部人。免职人。完成了预期的工作目标。整个干部选拔配备的工作中，较好地体现了以下几个原则：

严格依照民主集中制，一是坚持党管干部和民主集中制的原则。院党委始终加强对这次干部聘任工作的领导。民主测评、民主推荐的基础上，通过认真考察，广泛听取意见，客观公正评价干部。民主测评中，院中层干部的合格率全部在70%以上，大多数干部获得了很高的推荐率，这充分说明我院中层干部履行职责、努力工作、作出成果、群众是充分肯定的同时发现了一批优秀的年轻后备干部，为党委拓宽用人渠道，考察后备干部奠定了基矗院党委坚持走群众路线，让群众参与、知情，接受公示监督。坚持集体领导、集体决策，坚持用好的作风选人（选作风好的人）这是这次干部聘任工作取得胜利的关键。

德才兼备的用人原则。院坚持用干部“四化”方针推进干部队伍建设，二是坚持任人唯贤。扩大视野，选拔人才，努力把优秀的中青年干部选拔到中层岗位上，激发广大干部的工作热情。同时，还注重做好因年龄因素从中层岗位退下来的同志的妥善布置，以工作需要为主，兼顾个人意愿。这里，感觉到这些同志都能够以大局为重，服从组织决定，支持配合干部制度改革，表示出了良好的思想境界和觉悟，要为这些同志在位时对医院所作出的贡献和辛勤努力表示深深的敬意。

设置了科护士长制，三是坚持改革的原则。局部科室试行了中层干部的竞争上岗。加大了干部交流和优化干部队伍结构的力度。这无疑是对现行干部制度改革的有益尝试，也是对临时处于平稳状态的管理干部注入了一剂清醒剂，引入了干部聘用的竞争机制。解放思想，破除论资排辈观念，善于发现基本素质好、有发展潜能的年轻同志，加快培养和上岗的进程。已有台阶的直接提拨，需要进一步考察培养过渡的则拉长板凳，设置助理岗位，增加压力和动力，为年轻干部的不时锻炼提高发明条件。

二、主要效果

经公示监督接受评议，此次中层干部聘任工作。院党委会作了总结反思，应该说成效是主要的主要体现在

优化了干部队伍的结构。最直接的效果，效果一。立足自身，激活管理人才资源，从而选拔了一批素质较高的年轻干部，优化了医院中层干部队伍的年龄、文化和专业结构。被任用的干部，普遍综合素质好、文化层次高，有一定的群众基础和实际工作经验。此外，还发现掌握了一批比较优秀的后备人才。形成了梯型年龄结构（职能科室中层干部平均年龄从岁降至岁）形成了合理的专业知识结构，尤其是岗位的交流有序合理，有利于管理知识的互补，有利于破除激进观念，唤起自我意识，发挥自身潜能，充分施展才干，同时又增加了职能科室之间配合协调的基矗良好的管理干部队伍结构，打开工作局面的关键，使我院管理干部队伍充溢暮气，充溢希望。

促进了用人观念的转变。干部聘任的选人方式上，效果二。破除了封闭式选人，少数人中选人的旧观念。选人的机制上，破除了人才部门所有的旧观念，促进干部合理流动。选人的规范上，破除了论资排辈，求全责备的旧观念，为优秀年轻干部的脱颖而出发明了良好的条件。同时也建立了岗位责任明确，任职条件明确，聘用期限明确，人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的运行机制。

树立了正确的价值导向。通过干部的公开测评、推荐、考察、公示和试行竞争上岗，效果三。形成了良好的民主氛围，尤其是竞争上岗的过程中，一些同志涌跃应聘，主动向组织展示自我表示出了积极上进的精神，激发了竞争意识。同时，选人用人制度的改革，有效防止了选拔干部工作的种种弊端，抵制了用人不正之风，使一个干部的综合素质、工作实绩和群众基础等得到客观公正的评价，成为选拔干部的直接依据。

三、几点要求

新的一轮职能科室的中层干部正式履行其职责。全院职工对他上岗，今天会议以后。都寄予了厚望。为此，代表院党委就进一步加强干部队伍建设和做好当前交接工作如下几点要求。

一个干部成长的至关重要的因素。各级干部都要为维护一个生动活泼、积极向上的工作环境氛围而共同努力，一要营造良好的用人环境。良好的用人环境。使大家有用武之地而无后顾之忧。抓队伍建设的同时，要全力支持那些一门心思抓工作，全部精力干事业的干部，给予他更多的关心支持和理解。年轻干部的生长也有一个过程，不要求全责备，金无足赤，人无完人”要专心谋事，而不谋人，反对说三道四，横加指责。并不否认某些同志的提拨是机遇，并不是非他莫属。年轻人的特点是思维敏捷，富有激情，勇于创新，可塑性强，但往往缺乏工作经验。要满腔热情地扶持，加强协助教育，使他实践中不时积累经验，不时锻炼提高，这才有可能使人才脱颖而出。

篇7

1.1 分级管理的原则

所谓分级管理是指为了加强对学员的管理力度，本着“谁培训、谁管理”的原则，按学员的层次、类别等进行分类管理。如从高管理干部的培训方面来讲，局级管理干部培训有煤炭部制定计划委托煤炭管理干部学校或煤炭部安全培训中心负责培训与管理；矿处级管理干部由省煤炭厅制定计划省煤干校或安全培训中心负责培训与管理；科区级管理干部的培训有企业制定计划培训中心负责培训和管理；其他管理人员由各生产矿负责。又如工人培训，我们规定；高级技术工人由省统一下达培训计划，授权有关技工学校火职工学校进行培训与管理；中级技术工人的培训有各个矿制定计划，本企业的技工学校或少数条件较好的矿办职工学校进行培训与管理；初级技术工人则由各生产矿自己培训和管理。在矿级单位自身的培训过程中，也根据不同情况采取矿与工区分级管理的方式，一般是：脱产学习由矿职工学校统一管理；业余培训由职工学校和工区联合以工区为主。。如新工人、大中专和技校毕业生、转业军人的入矿脱产培训，煤矿特殊工种人员的培训、复训（脱产），党员干部的脱产培训等都由各矿职工学校负责。分级管理可以明确职责，各负其职，减少扯皮，调动各方面的积极性。

1.2 面向全体学员的原则

煤炭企业职工教育的目的就是i为了提高全体职工的整体素质，是职工教育直接、有效地位煤炭安全生产和经济效益服务。因此面向全体职工是煤炭职工教育的最基本的原则。这原则要求职工教育管理部门及教育工作者，在制订工作计划或具体进行工作时，要面向全体职工学员。职工学员来只各个不同岗位，年龄、文化程度各有不同，我们在教育教学过程中要根据这些特点，设计出效应的教育教学方案，是文化程度低的学员能够接受，也是文化程度高的学员不感到无聊；使年龄大一点的学员听得津津有味，又使年轻学员兴趣盎然，这就要求职工教育工作者要不断较强自身修养，努力提高自身素质，提高教育教学艺术。

1.3 教育与奖惩相结合的原则

职工学员都是成人具有成熟、稳定的个性，丰富的人际交往经验和处事能力，一般都能和其他学员平等相处，团结学员共同学习，只要加强对他们的教育，多数学员是能够积极完成学习任务的。但有时教育也不是万能的，各级各类职工学校都应制订相应的教育教学和学员管理制度，并严格执行，用严格的纪律来约束学员把学习搞好。制定这些政策一定要体现奖勤罚懒、奖优罚劣，赏罚严明的精神，对一些不好好学习、不遵守纪律，学习效果不好的学员要进行不要的处罚，而对于按时参加学习、遵守纪律、成绩优良的学员要给予奖励。同时要努力加强对学员的思想政治教育工作，检查hi思想教育与奖优罚劣相结合，是整过职工教育工作沿着正确的方向发展。

1.4 民主性原则

在职工学员的管理中，要充分发扬民主，，调动职工学员进行民主管理的积极性。根据职工学员年龄大、思想稳定、自主意识、管理意识强等特点，尽量避免过多的采取强制性的约束手段，而是采用民主管理或职工学员自己管理自己的办法，团结全体职工把学习搞好。

1.5 规范性原则

所谓规范性，即职工学员管理工作要逐步向正规化规范化方向发展。对职工学员的管理是一套严格有序的系统工程，各级各类职工教育学校经过近年来的 实践、摸索，都总结出了一套加强职工学员管理的有效方法，应相互借鉴、取长补短，搞好学员管理，为更好的完成教育教学目标服务。

2、学员管理的方法

2.1 行政管理方法

行政管理方法是指职工教育行政管理部门运用行政手段，如命令。做出决定，制定规章制度，下达指令性计划等，按照行政隶属关系来执行管理智能的一种方法。行政管理的基本特征是强制性。他从全局上、整体上保证职工教育与社会主义现代化建设相适应，特别是职工教育在默写企业不被重视、职工对学习不感兴趣时。这种强制性行政手段的调控是不可缺少的。行政管理手段有一定的局限性，过分强调行政管理，容易管的过死，并会使职工教育脱离实际，，影响办学和职工学习的积极性。

2.2 经济管理方法

是按照客观规律运用经济手段来执行管理职能、实现管理任务的方法。经济方法用语职工教育教学及学员管理，可以吧培训与办学单位的利益、与职工个人的切身利益紧密结合起来，是提高办学教学和职工学习积极性的有力措施。但经济方法也有一定的局限性，处理不当的话容易导致片面追求物质利益的倾向。

2.3 政策、法纪管理方法

是指通过制定职工教育的法律、政策、制度来实施职工教育管理方法。运用法律、政策手段来保证职工的学习权力，使职工教育教学和职工的学习逐步纳入法制化轨道，改变过去那种职工教育的开展、职工学习的权力往往取决于企业主要领导主管认识程度的被动局面。发达国家的经验证明，企业职工教育立法，变人治为法治，是企业职工教育的以长足发展、企业人力资源得以合理开发的根本保证。我国也制定了一系列的职工教育政策、规定，但多部分仍停留在行政管理上，没有法律效力，往往不被企业重视而不能被有效执行。因此，加快职工教育立法，制定完备的职工教育法典，做到依法办事，真正实现职工教育教学和学员管理的正规化、法制化，是发展企业职工教育的当务之急。

2.4 思想教育方法

篇8

为了更好地完成这一使命，腾讯学院在培养人才的内容及方式上不断进行创新，将业内的先进技术应用于培养项目中。例如，行动学习、评鉴中心、产品体验、管理实践、主题研讨等等。腾讯的“T族基干领导行为落地项目”和“飞龙项目”就是腾讯学院在新技术影响下对混合式学习的具体实践。

案例一：T族基干领导行为落地项目

项目缘起：腾讯公司于2008年制定了“基层管理干部领导力素质模型”中的7项素质及相关的“关键动作”，并且积极展开推广及落地工作。

经过4年的实施，根据多方反馈，腾讯学院认为有必要检查基层干部领导行为的落地情况，并据此对其进行优化、更新，最终助力提高基层干部管理能力的成熟度和组织效能。因此，在2012年底，腾讯学院与顾问公司合作，启动了“基干领导行为落地项目”。

项目范围：本着“落地需要贴近族群工作特性”的原则，根据腾讯业务的特性和群体分布，将此项目聚焦在“T族基干”，即从事技术开发工作的族群基层干部。

方案设计：通过对前期大量有针对性的问卷及访谈进行分析，秉承贴近实践、贴近专业、贴近绩效的原则，第一步，先是输出了新版的“T族基干”优秀行为特征及需提升的方面。例如，团队合作、目标管理，以及在团队管理中如何对待绩效不好的下属等方面。

与此同时，将前期的访谈内容总结成35个最佳实践和27个标杆故事，为后续的学习内容建设提供素材。另外，在访谈的基础上，确定了培养方案采用“线下学习与线上研讨相结合”的形式。具体操作如下。

线下：通过“赶集场”，共同研讨，分享最佳实践，解决个人困惑；线上；通过Web和APP进行情境练习、阅读与讨论，影响参与者的认知，鼓励他们采取行动，提升自身能力，达到领导行为落地的效果。

培养方式创新，新技术的应用

线下“赶集场”。针对3个待发展主题，共计开展5场“赶集场”活动。所谓“赶集场”，不同于传统的课堂讲授式学习，它更多的是个性化问题分析与解决工作坊。

针对每期的主题，每个学员将他日常工作中遇到的相关问题张贴出来，通过同伴的回帖得到解决办法，并辅以小组会诊、最佳实践、案例研讨、标杆分享等环节，达到“几十个老师教一个学员”的效果。“赶集场”可以达到交换一种思想，各得两种思想的效果。

线上情境模拟。针对待发展主题，共设计了18个与腾讯干部工作环境有关联的管理情境及模拟练习。其素材均来源于前期访谈时整理好的绩优基层干部的标杆故事。每一个情境都带有需要对情境关键冲突点做出判断的选项。这些选项的设计体现了多元的思维及对策，具有在多种情境下存在的真实感。学员参与完毕后，公布专家观点，并附有所有选项可能带来的影响，以此给予学员更多借鉴和思考。另外，每个情境还配有两篇相关阅读，以拓宽学员的视野。

移动学习嵌入。18个情境设计完成后，我们尝试开发了两个不同的线上载体，一个是传统的PC、Web端，一个是新兴的移动终端APP。我们和顾问公司一起，把这个线上网络社群学习系统命名为“蜘行”。

“蜘行”开放后，我们设计了为期9周的运营活动，每周初面向学员2个情境。在情境后的3天内，学员可在任何空闲时间、任何地点登陆网页或手机版页面，玩情境，想答案，做讨论。3天后，公布专家观点和好文推荐，以此对比碰撞，引发思考。

从上图可以看出，移动学习（M-learning）的引入极大地丰富了学员的参与方式，提高了参与率，使学员获得了更自由的学习方式。

在9周的运营时间内，我们还设计、安排了两次活动：一次是邀请知名学者黄铁鹰与我们的数百学员一起在微信群里进行了将近2小时的问答交流；另外，还开展了“管理之痛，你问，我们答”活动，邀请了原惠普公司全球副总裁孙振耀与腾讯的CTO张志东与学员进行现场对话。该活动还通过腾讯公司E-learning学习平台的直播课堂进行了现场直播，效果非常好。

混合式学习价值凸显。基层管理干部在公司的发展中起着非常重要的作用。他们的能力直接决定了公司的战略执行力。由于工作职责的复杂多样，他们对知识层次的需求也较高，但现有的培训方式又不能完全满足他们的需求。于是，我们结合基层管理干部实际情况，探索除了混合式培训方案，即利用线下“赶集场”、Web端情境体验、手机APP移动学习、线上管理大师微访谈、外部专家对话腾讯高管管理论坛等方式，让基层管理干部可以真正做到随时、随地、随需地进行自主学习，效果非常好。

学习体会

广义的M-learning是指学习者在自己需要的时间、地点，通过移动设备和无线通信网络获取资源，与他人进行交流和协作，可以“随时、随地、随身”“短、平、快”地进行学习。除了我们常说的培训之外，微信朋友圈、微信公众账号、手机微博、新闻类APP，都是M-learning的途径。

毫无疑问，移动互联网永远在线、主动推送、便携易带的先天优势将重新定义学习的未来。但问题是，只是把线下的课程录制剪辑放在网上，或者是制作一个在线点播课程的APP，就是未来的移动学习方式吗？当然不可能这么简单。

首先，M-learning≠E-learning。事实上，M-Learning比传统的培训教学设计要复杂得多。一款成功的移动学习产品必然是从用户体验场景入手进行设计。那什么场景可能会使用M-learning呢？

主要有两大场景：第一种是无聊的时候，例如等车、等人的空闲时间。因为是相对无聊、较短的时间，专注力较弱，所以理所当然希望看到的是碎片式、一下能抓住眼球的“干货”。第二种场景就是碰到实际问题的时候。例如，团队目标一改再改，如何让团队成员接受？团队中有一位绩效很好但不受欢迎的员工，要如何处理？此时，作为学习者，非常希望能够马上找到答案，或者有专家进行回答。

此外，M-learning不仅注重交互体验、社区化和游戏化，而且注重“内容为王”，即内容上要满足企业定制化、针对性、实用性的要求。

M-learning与E-learning相比具有移动性、高效性、广泛性、个性化等特征，但不是简单的移动化。M-learning是E-learning的一种形式，当腾讯在混合式学习中运用M-learning这种方式时，会面向服务对象进行有针对性的设计，为解决基层管理干部的实际问题而开发的常见工作场景，我们称之为“pull”。而在移动学习兴起的初期，大部分M-learning只是简单堆砌学习资源并进行推送，由用户选择感兴趣的内容进行学习，我们称之为“push”。显然，两种方式在人才培养中的效果差异显而易见。

首先，对于不同层级的管理干部，M-learning所起作用也不相同，越往高层，其管理越复杂、决策点越难把握，所以，对他们的培养仅通过M-learning是不足以达成的。

其次，新技术的引入需谨慎。M-learning对于企业培训管理工作的支持不用多说，如它可以大幅度降低企业的培训成本、提高学习以及培训管理的效率等。但也需要考虑以下问题：

1.新技术搭建的只是一个移动式便捷平台，其内容要如何开发，如何持续更新，能否满足企业自身的学习需要，和线下学习如何结合，还必须进一步细化；

2.前期投入成本高，维护难度大；

3.员工是否愿意使用，如何吸引学员持续学习。

案例二：飞龙项目

项目背景：飞龙项目是腾讯公司为了支持公司的持续发展，加强干部培养，而针对“后备中层管理干部人员梯队”进行的加速培养项目。采用集中面授、管理沙龙、行动学习等多种教学方式，辅以测评工具等形式来帮助学员全面认识自我、增强人际交往与横向分享、加强与公司高管交流等等。一般的学习周期为半年左右。

评鉴技术，为领导力做“体检”。腾讯学院评鉴中心秉承专业、合适、结合三大原则，对人才进行科学、客观、全面地测评，为企业选择和培养人才提供了重要依据。

为了更有效地识别和发展人才，我们将评鉴技术广泛应用龙项目中。项目对学员主要有线上测评和线下测评两个方面。线上测评重点关注被测试者的领导力风格，线下测评主要基于对工作场景的情景模拟，通过受测者在模拟场景中的行为表现来评估其能力现状。

飞龙项目引入评鉴技术遵循了三个大原则：

1.专业的外部顾问及内部测评团队；

2.根据企业的自身情况选择最具有针对性、最合适的案例和评鉴工具；

3.评鉴报告需与360度反馈、性格测试、绩效结果等结合起来一起评估被测者，不能孤立地看评鉴报告。

这样，才能把评鉴中心和企业领导力发展工作有效结合起来，让企业的核心人才在发展时更加有的放矢。作为飞龙项目混合式学习中的一环，评鉴中心结合面授课程、产品体验、团队建设、行动学习、毕业反馈等方式共同作用，提升干部领导力。

以上两个项目整体来看，具有以下特点：

混合式学习―灵活多样的学习方式

T族项目中最终实现了线下“赶集场”的面授辅导、Web端的情境体验、手机端的APP移动学习相结合的混合式学习，更创新引入“微访谈”，为学员提供与管理大师在线交流的平台，有效满足学员培训需求。

飞龙项目集传统面授课、行动学习、评鉴技术等培养方式于一体，践行并继续优化着混合式学习。

新技术专业探索― M-learning移动学习

手机APP应用的开发成功，使大批学员可以利用碎片时间随时随地进行学习，移动式学习初见成效。

游戏化学习的广义培训克服了传统学习形式收效不足、行动学习类资源受限等培训瓶颈。

移动学习配合线下强化辅导，促使学员逐渐养成学习习惯。

内容建设――精准的学习内容

线下“赶集场”输出的案例反哺线上情境练习，实现资源配置最大化。

篇9

大队学委：

我从九月三日到xxx培训基地报到至今，作为培训学员二大队战训管理参谋，较好地完了上级交给培训第一阶段的各项工作和任务，在取得一些成绩的同时，也在工作中发现在一些不足之处。现将近期思想工作等情况汇报如下：

一，提高思想觉悟，服从大局意识

作为一名参谋，我知道一方面要做好领导的助手，帮助领导和全体管理干部在队伍管理以及平时烦琐的工作中出谋划策；另一方面也要积极转变观念，克服眼前困难，“舍小家，顾大家”，处理好个人与集体利益之间的关系，努力提高自己的政治觉悟，做到服从组织安排，服从大局意识。在我接到xxx培训基地临时工作通知时，我的爱人已经有了两个月的身孕，一人在家又要坚持上班，由于体质较弱，妊娠反应很重，特需要身边有人照顾。这是我远离原部队和家庭在异地工作唯一所牵挂放心不下的，这也是我目前的一点实际家庭困难。但我在爱人的多次鼓动下，我也有了坚定的思想转变，主动放下了包袱，服从命令安心基地参与对入警大学生的培训工作，由于爱人在身后大力的支持做好我强有力的后盾，得到爱人的理解，才使我能够全身心地投入到近半年时间的培训工作中去。

二，基地培训工作方面

篇10

关键词：目标管理；项目管理；质量管理；制度

中图分类号：TU712+.3文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）017(C)-0388-01

引言：一个优良的建设工程，首先是实施严格的质量管理的结果，其重点是通过施工前期和施工过程的质量控制来保证，施工现场的质量控制又是关键环节。施工过程的质量问题，特别是一些质量通病，绝大部分都可以通过严格的现场质量控制来避免。如果每道工序的施工人员都有很强的质量意识，熟悉图纸、熟悉施工规范、熟悉质量要求，就可能通过严格的施工工序质量控制，避免或减少质量隐患的出现。

一、目标管理的特点

目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现组织的经营目的的一种管理方法。从根本上讲，目标管理是把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观的标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。目标管理的最大优点在于它能使人们用自我控制的管理来代替受他人支配的管理，激发人们发挥最大的潜能把事情做好。其特点主要体现在：1、权力责任明确。目标管理通过由上而下或自下而上层层制定目标，在组织内部建立起纵横联结的完整的目标体系，把组织中各部门、各类人员都严密地组织在目标体系之中，明确职责、划清关系，使每个员工的工作直接或间接地同组织总目标联系起来，从而使员工看清个人工作目标和组织目标的关系，了解自己的工作价值，激发大家关心组织目标的热情。这样，就可以更有效地把全体员工的力量和才能集中起来，以提高组织工作成果。2、强调职工参与。目标管理非常重视上下级之间的协商、共同讨论和意见交流。通过协商，加深对目标的了解，消除上下级之间的意见分歧，取得上下目标的统一。3、注重结果评价。目标管理所追求的目标，就是组织和每个员工在一定时期内应该达到的工作成果；目标管理又称为成果管理，离开工作成果，就不能称其为目标管理，它是以管理活动的目标为出发点和归宿，把经济活动和管理活动的任务转换为具体的目标加以实施和控制，通过目标的实现，完成经济活动的任务。目标管理重视成果的管理，重视人的管理，它实际上是参与式管理和自主管理，这也符合市场经济条件下建筑施工组织管理的特点。

二、质量目标的制定

目标制定是一项系统工程。确定质量目标，首先必须结合组织的实际，主要考虑组织自身的人力、物力、财力、技术状况、质量保证体系的执行能力等方面；其次要熟悉国家的有关法规、技术规范、设计图纸和质量体系要求，以及业界的做法，建设单位资金与工程合同要求等；第三要了解专业分包队伍的人员数量、专业构成、人员素质等相关信息。

目标确定要有科学性和可行性，目标一旦确定，就要强调严肃性，对业主、对社会的承诺，要不折不扣地兑现。1、项目管理部的组建。在质量目标管理中要配备一套善管理、懂管理、精管理符合质量目标要求的管理班子，严密编制符合质量目标的施工组织设计，确保工程项目总体施工质量和主要分部均能符合目标要求，要建立不同层次的质量目标责任制。公司要选聘精干的项目部经理，由组织能力强、有责任感、技术水平过硬的管理人员组成能打硬仗的项目管理班子。2、现场管理和施工人员的选聘。要实现质量目标，技术管理干部的数量和质量是必须保证的。管理干部和技术人员数量不足，施工质量现场跟踪和检查就很难保证。因此，足够数量和较高素质的技术管理干部、施工人员，是实现施工质量目标的重要保障。3、员工的强化培训。施工质量目标的实现是所有参加工程项目施工的技术管理干部、操作人员、服务人员协同工作的结果，而现场作业人员是形成工程质量的主要因素。总而言之，从一开始就应教育员工把重点放在团队配合和团队成果上。按照全面质量管理的理念，还要教育质量管理人员、施工作业人员树立质量第一的观念、预防为主的观念、现场作业零缺陷的观念、对用户负责的观念、用数据说话的观念等。4、质量目标的实施和奖惩措施的兑现。质量目标落实，就是建立质量目标责任制，质量目标分解不等于责任落实。落实责任就是明确责任人：主要负责人、次要负责人和关联责任人；明确检查标准，明确实现目标的具体措施、手段和各种保证条件。一是逐层签订质量目标责任书，直至落实到具体的岗位和人。二是对质量目标实施过程的监控。三是对阶段性的质量目标及时总结。5、质量目标管理的制度化。实施质量目标管理，除了实现施工企业的预期利润目标之外，还应关心以下的话题：一是稳定地保证质量，向业主交付一个符合质量要求的成果；二是锻炼现场技术管理人员和施工作业人员两支队伍，提高施工队伍的整体素质；三是建立质量控制的持续改进机制，为企业的持续发展打下坚实的基础。