高效沟通培训总结范文

导语：如何才能写好一篇高效沟通培训总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、打造高效财务团队的必要性

优秀高效的财务团队是各级领导层的战略要求。世界经济的发展以及全球一体化的经济浪潮，使得我们山东地矿系统也不能置身度外，“走出去”、“并购”、“资本运作”“战略”、“投融资”经常出现在我们财务人员的视野。单位中各项工作的复杂和综合程度不断提高，问题的难度亦不断加大，靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应客观环境的变化和要求。这要求我们必须从传统的、狭隘的核算型财务部转为参谋、管理型控制型的财务部。可喜的是地矿山东地矿的领导顺应形势，适时提出了“依托科技、人才、管理三大支撑，打造百年地矿”的愿景目标。这为我们财务人员指明了努力的方向，也对财务人员提出了更高的要求。

二、如何打造高效财务团队

（一）架构控制型财务部

人才是团队建设的基石。一个团队的核心要素是人，优秀的人才是实现企业目标的重要保障。架构一个控制型的财务部，首先是选人，财务人员面对的风险和诱惑要比其他人员要多。所以选人首先要德商第一，责任心强；德商的内涵包括诚实守信、履行受托责任，即要对得起单位赋予个人的责任与使命。其次是要具有较强的专业能力。此品质和能力是团队成员在平等自尊的契约基础（成员与单位的契约关系）上履行职责，为企业识别风险创造价值的基础。在此基础上要注意从年龄、知识结构、性别等方面考虑团队的结构。同时，重视男女成员在性格、心理等方面的差异，合理组合，实现团队成员在社会和心理上的相容和互补，使团队成员融洽相处，形成凝聚力。其次是职能的分配。会计的两大职能是核算和管控。核算仍然是会计的最基本职能，也是财务分析和管控的基础，核算借助现在信息化的手段，很多工作可以借助工具来完成；管控是企业为创造价值对财务部门提出的新要求。要想让企业按着设定的战略运行，财务部门借助全面预算、成本控制、财务分析等手段识别风险、创造价值就显得尤为重要。所以核算和管控的人员比例分配可以是3∶7。

（二）设置好流程和内控

一个好的流程能解决跑道不通、效率低下问题。据了解目前我局多数的财务部或多或少都存在依赖少数几个“能人”的问题。导致能干的人天天忙于具体事务，无法腾出更多的精力来做一些管控问题，而另外有些人则无所事事，效率低下。要解决这个问题，需要按照内部控制互相牵制的原则设置好流程，把合适的人放在合适的位置上，每个流程由不同的人去执行，分工明确，各司其职，各负其责。工作理顺，跑道畅通，效率提高。

（三）良好的沟通和协作

财务团队内部沟通十分重要。现在，财务人员都是在高风险、高压力状态下工作。良好的沟通一是有助于舒缓财务人员的压力，更好地放下包袱工作。二是能够更好地让团队成员理解团队的工作目标和要求，减少不必要的浪费和低效。

团队沟通中重要的是团队领导和成员之间的沟通。首先团队领导要有开放式的心胸与眼光，给财务团队成员搭建平台，充分尊重信任他们，给予合理的授权和委托，让其充分锻炼展示自己的能力，让团队成员把戏唱好。财务负责人要有用人所长，容忍之短的雅量，不怕团队成员犯错误，勇于替他们承担。要让团队成员放手工作，不怕犯错误。“错了，责任是我的，对了，功劳是大家的”这句话，财务负责人不但要说，更要身体力行去做。这样，将心比心，团队成员才能对整个团队目标有认同感，对团队有归属感。

团队领导和成员的沟通方式可以多种多样。一是谈心方式，随时了成员思想动态、工作中存在的问题。二是工作总结方式，财务人员每周根据自己的工作内容写出总结，包括工作中可以继续保留发扬的地方，工作中存在的问题以及对所存在问题的初步建议等。提报给财务部门领导，这是“一上”，部门领导针对每个成员的工作总结写出回馈。包括对团队成员成绩的肯定和鼓励，对所存在问题的解决方案，对团队成员的指导以及下一步工作计划的调整，团队成员的努力方向等。这是“一下”。通过工作总结的方式，促使团队成员深入、系统思考，充分锻炼综合能力。也使团队形成合力，朝着战略目标迈进。三是会议方式。实行周例会制度，开会时，拟定专题，团队领导先不发言，让小组成员先充分头脑风暴，最后团队领导做总结陈词。这种方式的好处是团队成员没有既定的框框，能畅所欲言，充分发表自己的见解。

（四）分层级的团队成员培训

财务职业是一个需要不断学习的职业。且不说常变常新的会计准则、瞬息万变的税收政策、监管愈发规范严格的财政政策，就说不断融合的各科知识，不断改进的管理理念等就够财务人员学习培训的了。培训也是财务团队保持较强专业胜任能力的必要手段。

对财务分管领导及部门领导的培训，由地矿局根据局发展战略制定总体培训计划和确定培训内容。地矿局此次举办的高级财务人员管理培训班是一次非常及时、有益的培训。每个单位确保两人参加培训，也有效保证了财务团队的梯队建设。但因此次培训涉及的内容多、领域广，时间短（相对于内容）需要做好消化和吸收。

对财务一般成员的培训，由地勘单位结合单位实际和人员情况，制定培训计划、确定培训方式和内容。较为适宜的方式可以采用网上远程教育，省时、省力、方便。也可以采取参加社会培训机构的方式，选择一些专题培训。另外团体内部业务研讨也是不错的一种培训方式。这种方式就是每次由一个团队成员结合自己的工作讲述自己最擅长的一种财务技能。例如内部管控报表的设计、外部财务交往关系带回的信息分析、沟通的技巧等等。通过这种方式的培训，财务团队成员解决问题的能力增强，工作沟通的氛围也日益融洽。我单位目前采取三种方式结合，效果不错。

（五）有效的考核和激励

有效的考核和激励会让团队保持高效锦上添花。人都需要团队的认可和鼓励。个人的努力和成绩如何得到认可，需要设置考核指标和考核标准。财务人员可设置如差错率、不规范率、及时准确率、建议有效性、防范风险有效性等考核指标。考核完了就要兑现奖惩。奖惩有精神层面的和物质层面的，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分五个层次，有生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。前两个层面属物质方面的需求，后三个方面属精神层面的需求。激励要二者兼顾。但更多应该是精神层面的，因为人高层次的需求就是对人真诚的尊重和信任。所以各级领导要不吝惜自己的赞美，真诚地发现财务员工的一些成绩、一些优点、真诚地表扬他们、感谢他们，激励他们。他们也一定会迸发出更高的工作热情。更积极地投身到工作中去。据了解目前我局对财务人员的考核机制大都没有建立。没有考核指标，就不好评价。今后还需完善考核这部分。让财务人员劳有所获，在得到精神奖励的同时，也得到物质上的满足。

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什么是“24字自我提升”法则？其实际上是一种处理问题的方法，一种思维方式（或模式），一种正确处理日常业务问题，如客户异议或拒绝等的方法；个人在长期的销售管理工作中所总结出的一套可以解决日常业务工作中繁多、无头绪问题的方法，能够有效理清思路，使自己能够透过“现象看本质”，抓住问题的要害。在我们的日常业务管理中经过实际的检验，能十分有效的处理基层业务作业中所遇到的一系列问题。

1、罗列“理由”：假设一个业务人员一天可拜访15家客户，一周6个工作日，总计一周可以拜访90家客户，如其中有5家客户达成交易，那也就是说你已被85家客户拒绝，每一个客户拒绝你都会有“理由”（说辞），如果把每一个客户的拒绝看成是一条“理由”，也就是说你一周中将遇到85条拒绝理由，将以上85条理由统一写在一张白纸上，并标上序号。

2、合理分类：将85条拒绝理由进行分类，可以依主客观、拒绝点（如个人、产品、企业等3个方面）、客户类型（如B/C场、二批、士多等）等标准进行分类将85条“拒绝理由”分列到类别下，注意：分类的合理性对最终“解决问题”起到很关键的作用。

3、仔细分析：在选好分类标准的前提下，对分列的“拒绝理由”进行仔细研究分析，“去伪存真”，仔细分析客户言语，逐一分列在“类别”之下，使“拒绝理由”分列进一步合理化。

4、归纳总结：对第3步进行进一步归纳、总结，对同性质的“拒绝理由”进行合并，抽出最后（实质性强）的“拒绝理由”，一般最后总结出的也就1～10条“理由”。

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培训作为满足这一需求重要的手段之一，不应只是从发现的问题寻找解决方法的单一角度进行，而是要采用客户化系统化全局思维方式进行：第一层面是逻辑排查，从客户来电反映的问题、产生问题的原因分析、问题的逐一排查、应采取的处理途径及方法、工单记录与派发的整体流程进行系统全面的梳理，帮助座席通过一个客户的一个问题进行全面业务知识的掌握、全流程规范操作的梳理、客户问题与业务知识的灵活链接；第二层面是依据第一层面的逻辑排查将沟通技能与规范用语与标准应答话术相结合的客户感知训练；第三层面是将客户一个问题的知识点扩展到相关联的知识面，以点带面的业务知识、逻辑排查、沟通技能、标准应答话术的全面掌握；第四层面是将提高员工归属感、职业自豪感、良性竞争意识和团队合作精神融入整个的培训中（如图1）。

如何培训才能在短时间内帮助新座席人员具备所需要的素质和胜任力呢？这需要培训者清楚新人上岗实习期间培训的目的是什么？希望的预期结果是什么？在这两方面明确的情况下再思考怎么做（用什么方法）才能达到目的和预期结果？可利用的资源有哪些？

1、明确新人上岗实习期间培训的目的是什么？

是知晓客户问题如何解答？是掌握业务知识？还是其他的什么？如果目的仅此而已，培训只会解决点的问题，告诉新人客户的这个问题应该怎么说很容易形成一言堂，也容易引发新人的挫败感。

新人上岗实习期培训的目的就是快速提升新员工综合素质，具备岗位胜任力。

2、 希望的预期结果是什么？

（1）巩固业务知识和业务受理流程；

（2）具备沟通能力：聆听能力、提问能力、归纳总结能力、解决问题能力；

（3）流利使用规范用语和标准应答话术；

（4）同时希望能够提高新人的进取意识和团队归属感。

3、用什么方法实现预期结果达到目的呢？

基本方法是：逻辑排查法、系统培训法、教练技术。

4、可利用的资源是什么？

新人上岗实习期间的一个有利资源就是新人们自己的通话录音，也可以用事前收集的典型录音。

什么是逻辑排查法？逻辑排查法是指将问题产生的原因按照某种逻辑关系（或者是相互之间的因果关系）依次排列，发现其中关键因素的方法（如图2）。

将客户问题产生的原因按照逻辑关系（因果关系）进行排序，针对不同原因明确对应的解决办法和处理流程。

逻辑排查我们可以分为三步进行：

第一步：清晰客户的问题；

第二步：清晰客户问题产生的所有原因（按照发生的概率排序）；

第三步：清晰所有原因的处理方法和规范流程。

通过以上步骤可以帮助座席人员清晰客户问题可能产生的原因有哪些，座席人员按照逻辑排查的方法自然灵活地理清客户问题所在，清晰该业务规范操作流程和方法，使问题与业务相连接，使业务与规范与流程相结合。

接下来就是如何将专业知识与沟通技能有机结合，将解决问题与应答话术、规范用语有机结合（如图3）。

沟通技能简要涵盖聆听能力、提问能力、理清问题、总结归纳、解决问题能力。

沟通技能培训第一步：准备录音。依当前最需掌握的业务点及新座席人员普遍的问题所在，选取相关录音。

沟通技能培训第二步：训练聆听能力。内训师不断提问客户的问题是什么？让座席人员反复聆听客户开头语，直到座席人员能够清晰准确简洁地描述出客户的问题（此过程内训师应给予适当的启发和引导）。

沟通技能培训第三步：训练提问能力、理清客户问题的能力。内训师提问：需要进一步了解哪些情况（依逻辑排查图表所列的原因）才能清晰客户的问题所在，如何提问？内训师可依据座席人员的提问方法按照客户的感受回答或让其他座席说出听到这样的提问时如果你们是客户，你们会怎么回答、有什么感受（教练技术的方法之一）？培养座席人员体察客户感受的能力并不断完善自我的沟通能力，直至座席人员可简洁准确地提出适合的问题，同时训练使用规范用语。

如果客户反映问题不清晰，内训师辅导培训如何根据听到的关键字判断问题属于哪一类，再围绕关键字选择开放性或选择性问题，引导客户将问题反馈清晰。

沟通技能培训第四步：训练总结归纳、解决问题的能力。内训师提问：如何将提问所了解到的情况用简洁的语言与客户确认？如何在客户确认后用规范用语和话术按照规范流程和方法帮助客户解决问题？

沟通技能培训第五步：现场模拟此通录音客户问题的全过程沟通训练，同时训练座席人员使用规范用语和话术，再次理清该业务的受理流程、方法和注意事项，清晰掌握后两两一组进行模拟训练。

最后是以点带面地训练座席全面掌握与客户问题相关的业务知识，罗列所有相关业务知识点。每一知识点依照上述方式再次进行，进一步巩固沟通技能、业务知识、操作规范及业务处理流程。

每次培训是一项业务的全知识、全流程、系统性、逻辑性、规范性、客户化的训练，帮助新座席人员尽快胜任岗位要求，提供令顾客满意的服务。

最后需要考虑也是贯穿培训全过程的是：如何将提高员工归属感、职业自豪感、良性竞争意识和团队合作精神融入整个的培训中。这取决于内训师的引导，注意以下几个原则就可达到预期效果：

（1）在培训开始时播放整通录音后，让几位座席只说出哪些地方做的好，可以学习借鉴；

（2）在整个过程中鼓励座席员们发表自己的看法，不要批评，内训师只需要用客户感知和结果引导座席人员自己发现问题，不断提升业务知识、修正改善沟通技能和规范操作流程；

（3）文字培训教案要尽量简洁，一看就明白操作流程，一读就可以直接和客户沟通（良好感知的客户化和规范化语言），训练以实操启发思考为主，在培训中传递尊重、传递关爱、传递规范。

这样的培训寓教于乐、实用有趣、适合成年人的学习，能够加强团队意识和团队归属感、建立积极的团队氛围。

通过上述系统培训可以达到以下效果：

（1）座席了解解决问题的思路与流程，提升沟通能力、解决问题能力，同时掌握并进一步巩固了业务知识，加强规范用语能力，提升客户良好感知；

（2）在较短的时间内让座席以点带面地了解所有业务、各类问题的处理办法，达到触类旁通、灵活运用沟通技巧、快速归纳总结客户问题、准确完成业务受理与处理、高效解决客户问题的效果。

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__年*月中旬，在公司领导的指导与支持下，__*公司全体员工__人参加了为期七天的军事训练和两天的户外拓展训练。通过严格军事训练和拓展活动，进一步强化了公司员工的纪律性和高效的执行力，提高了对公司与事业的忠诚度，提升了员工沟通能力与团队合作意识，增强了员工自信心、责任感、使命感，锻炼和考验考验员工在高强度、高压力公司环境下的承受能力和快速反应能力。目前公司员工精神面貌焕然一新，团队的向心、凝聚力和战斗力进一步增强，员工们纷纷立志以“首战用我，用我必胜”的勇气全力以赴投入到公司运作与发展中去，军训和拓展训练取得明显成效。本次活动呈现以下几个特点。

精心组织，细致安排。为了顺利开展军训以及拓展训练活动，公司精心组织，细致安排，制定了科学的活动方案。公司领导高度重视此项活动，亲自出面协调湖南省消防教导大队军官，安排军训场地以及训练科目事宜；百忙之中，领导积极与长沙众悦企业管理培训有限公司细致沟通，部署拓展训练项目，并且为活动提供了充足的资金与财力支持，确保了活动的顺利开展。为更好开展活动，公司还大力宣传活动的意义，积极征求员工的意见，认真采纳员工的合理化建议，充分发挥了员工的聪明才智，群策群力，为活动出谋划策；同时广泛动员，严格要求全体员工积极参与，在民主采集员工意见的基础上，出台了活动方案，科学安排每个细节，合理组织每个活动，为活动的具体实施提供了前提条件。

思路清晰，目的明确。本次军训以及拓展训练活动做到了思路清晰，目标明确，活动的任何步骤和环节都围绕目标展开，突出了主题，确保了活动的明显成效。其中军训的目的定位在两点：一不断强化公司员工的纪律性和高效的执行力，提高忠诚度，考验员工在高强度、高压力公司环境下的承受能力和快速反应能力；二培养公司员工自信心、责任感、使命感，不断改善组织内部沟通环境，不断提升员工沟通能力、注重团队精神、不断增强团队凝聚力与战斗力；而拓展训练的目标定位在进一步提员工的沟通能力、团队协作精神。两个活动一前一后开展，形成了一个完整的培训体系，有力地提高了员工的综合素质，增强了服从与纪律意识。

全员参与，认真训练。本次活动，参与面积广，员工参与热情高，因此成效显著。无论的青年员工，还是年龄偏大的员工，都以积极乐观的姿态主动参与，真正体现了“团队培训、全员参与”的训练理念。培训期间，正值赤日炎炎的夏季，气温较高，再加上训练项目难度较大，全体员工无疑面临着巨大挑战。但是全体员工始终保持了高度激情，克服重重困难，坚持参加训练，认真仔细对待每一个训练项目，高效完成每个环节的任务，没有一个人掉队，向社会树立了我公司团队团结奋进、勇于开拓，敢闯敢干的市场弄潮儿的形象，展示了威灵顿人精神抖擞、携手共进的风采，赢得了军训教官、培训教师和社会各界的广泛赞誉。

关注细节，成效显著。军训教官说，“没有完美的人个，只有完美的团队”、“合理的要求是训练，不合理的要求是磨炼，过分的要求是锤炼”，由此可见在一支作战部队中服从和纪律的重要性。为培养这种高度的纪律性，公司员工都能关注细节，取得了满意成果。每堂训练课前，全员均提前到达训练场并由连长整好队伍迎接教官的到来，这是教官前所未见的。拓展训练是考验团队纪律、智慧和体力等的一种游戏活动，每位成员在训练中的表现就是自身平常真实自我的反映。“细节决定成败”，关注细节的良好作风，使威灵顿人向外展示了良好的企业形象和深厚的企业文化底蕴，确保了圆满完成任务。军训以及拓展训练成功的因素来源于以下几个方面。

1、严格的组织纪律。在公司项目筹备阶段，每个员工为制定严密的公司制度出谋划策，公司领导以身作则遵守制度，员工严于律己要求自己，这是一个组织健康运行的基础。

2、强大的执行力。威灵顿人有着快速复命、执行任务没有任何借口、在第一时间内完成上级交办的任务的优秀品质，这是团队作战能力的保障。

3、组织的凝聚力。公司何总说过，“三流的企业依靠人来管理，二流的企业依靠制度来管理，一流的企业依靠文化来管理”。任何领导或个人的凝聚力都是有限的，一个企业只有形成特有的企业文化后，每个员工才会忠诚于它。

4、团队合作精神。这是我们圆满完成这次任务的根本原因，在一个团队中，只有每个成员具有严格的组织纪律、强大的执行力和凝聚力，才能精诚合作并展现团队的良好精神面貌。在拓展训练“毕业墙”项目中，威灵顿人的团队合作能力发挥得淋漓尽致。在这一活动中，有指挥员、人墙、人梯、起重手等几个重要角色，他们每个人都在充当的角色中出色发挥，各个角色间天衣无缝地配合，每位威灵顿学员顺利“毕业”，没有一个人被落下，取得了团队挑战成功。最终，这种成功感动了每位学员。

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[关键词] 虚拟团队　绩效　沟通

进入21世纪以后，由于组织工作性质变得更加复杂化、动态化和全球化，所以许多企业越来越多地采用虚拟团队这种组织形式。虚拟团队是继虚拟企业、虚拟组织概念后产生的一种 “以项目为中心”的动态、柔性、高效协作的人力资源组织模式。虚拟团队由于其特有的优势而体现出其竞争力，然而，组建了虚拟团队并不就意味着获得竞争优势和成功；相反，虚拟团队的成功比传统面对面团队的成功更加困难。相关研究指出，虚拟团队的失败率大概为20％～50％，虚拟团队要想充分发挥自身的“虚拟”优势并赢得成功，有许多问题需要研究，本文从提高虚拟团队绩效方面进行分析和研究。

一、虚拟团队的基本概念

迄今为止，学术界对虚拟团队还没有一个统一的定义，对虚拟团队的表述归纳起来主要有以下几种:（1）虚拟团队常常是面向具体项目的团队，其成员分布在不同地点，而且可能来自不同的组织;（2）虚拟团队是自我管理的知识型团队，由分散在各地的专家组成，团队的形成和解散都是为了完成具体的组织目标;（3）虚拟团队是地域和(或)组织分散的群体，他们利用远程通信技术和信息技术结合的方式来共同工作以完成任务或目标。

尽管学术界对虚拟团队的定义不尽相同，但对其典型特征的描述是一致的，可以归纳为以下几个方面:(1)以项目为中心；(2)成员具有互相依赖的任务、共享的目标、责任、共同对团队结果负责;(3)成员通常是跨地域和(或)跨组织分布的;(4)成员更多地是分散工作而不是同处一地;(5)团队沟通主要依靠技术而不是面对面交流;(6)团队共同解决问题和作决策;(7)团队成员通常少于20人。

虚拟团队是经济全球化和信息技术高度发展背景下的新生事物，它代表了工作团队发展的一个趋势，相对于传统团队而言，它具有独特的优势:(1)联接不同的时间和空间，更好地运用分布式的人力资源而不受地域空间的限制;(2)沟通方式主要采用电子方式进行远程沟通，提高了信息处理的数量和速度;(3)团队任务多数是临时性的，便于根据问题或者项目的需要而灵活变化。然而由于它自身的一些内在特征， 比如团队成员没有共同的工作经历，以及由于沟通渠道的限制而造成信息抑制，从而给虚拟团队的有效运行带来了许多挑战。由于虚拟团队出现的历史不长，对于如何提高虚拟团队的绩效，理论家和实践者都还没有形成系统的管理思路，此类问题仍然需要不断思考和改进，因此探索虚拟团队的绩效管理具有很强的理论意义和实践价值。

二、影响虚拟团队绩效的因素分析

作为一支高效团队，斯蒂芬・P・罗宾斯认为它具有以下八个基本特征:(1)明确的目标。团队成员清楚地了解所要达到的目标，以及目标所包含的重大现实意义；(2)相关的技能。团队成员具备实现目标所需要的基本技能，并能够良好合作；(3)相互间信任。每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑；(4)共同的诺言。这是团队成员对完成目标的奉献精神；(5)良好的沟通。团队成员间拥有畅通的信息交流；(6)谈判的技能。高效的团队内部成员间角色是经常发生变化的，这要求团队成员具有充分的谈判技能；(7)合适的领导。高效团队的领导往往担任的是教练或后盾的作用．他们对团队提供指导和支持．而不是试图去控制下属；(8)内部与外部的支持。既包括内部合理的基础结构，也包括外部给予必要的资源条件。

Lurey和Raisinghani提出的虚拟团队效能模型考察了影响虚拟团队绩效的4类因素，即群体因素(规模、相似性、构成、凝聚力)，任务因素(类型、复杂性)，情境因素(组织文化、时间压力和奖励结构)以及技术因素(如沟通工具的选择等)。他们的研究把影响虚拟团队成功的因素概括为两大类：团队内部驱动因素和团队外部支持因素，前者包括任务特征、团队选拔过程、团队成员关系、团队内部管理等因素；后者包括薪酬激励体系、领导风格、工具与技术应用、沟通模式等因素

王重鸣、邓靖松认为虚拟团队有其特定的任务情境，而有关任务特征的变量是影响虚拟团队绩效的关键变量。因此，必须针对具体的任务情境，选择不同管理方式才能有效促进虚拟团队的绩效。绩效不仅是一种结果，更是一种过程。只有加强团队互动过程的管理和监控，才能有效改善团队的绩效。

综合以上分析，可以把影响虚拟团队绩效的因素归纳为：(1)虚拟团队的领导素质水平;(2)虚拟团队成员的选拔与配置;(3)对团队和成员的激励;(4)绩效考核体系的设计;(5)团队成员间的沟通;(6)对团队成员的培训;(7)团队文化的建设。以下本文将对这七个影响虚拟团队绩效的因素进行分析，探讨提高虚拟团队绩效的途径。

三、提高虚拟团队绩效的对策分析

1.虚拟团队要有高素质的领导

由于虚拟团队的工作方式比较松散，因此领导对于虚拟团队绩效高低的作用显得特别重要。虚拟团队中有效的领导包括以下几个方面:(1)能够帮助团队成员明确团队使命和任务目标、分配任务;(2)及时提供有关目标达成和任务进度的反馈，促进团队的沟通，协调成员之间的进度;(3)能够利用各种团队训练培养团队成员的信任感和凝聚力，增强团队成员的信心。

2.合理配置虚拟团队的成员

虚拟团队的人员配置要适应虚拟团队任务的要求，贯彻因岗设人的原则，根据虚拟团队的任务目标，确定所需的人员。在选拔团队成员时还要注意，成员除了需要胜任各自岗位的工作，还需要很强的团队精神和合作意识，因为虚拟团队的工作不仅仅是个体工作的累加，而是全体成员工作的协同。

3.建立适当的激励机制

虚拟团队是一个差异性极强的团队，团队成员会因为价值观、立场、视角以及专业背景等方面的不同，在共事当中产生很多差异和不一致，这些冲突本身不是坏事，一定程度上一个团队里有不同的声音，可以激发灵感，增强团队的创新性和灵活性。但是不管冲突是良性的还是恶性的，其冲突水平一旦超过一定标准，到了不可调和的地步，最终将会导致对立，同时也会导致内部分裂、各行其事的不合作局面。因此在虚拟团队激励中，应该采取“团体激励”机制，可将物质激励与整个团队的绩效目标挂钩，把团队共同的目标转变为具体的、可衡量的、现实可行的绩效目标，从而提高团队的合作水平，减少恶性冲突、充分利用良性冲突，达到明确团队共同目标的作用。值得注意的是，这里不是把物质奖励作为虚拟团队奋斗的目标，而是通过它的讯号作用，在成员的心目中将整体绩效目标进行强化和放大，不至于让有的团队成员仅盯着自己的目标，而忽视整体目标。

4.建立合理的绩效评价体系

绩效评价与激励机制是相辅相成的，相互影响的。绩效评价是激励的基础和依据，激励机制使得绩效评价的影响得以实现。而两者的设计都必须以公司的战略目标、团队的共同目标为指导，为某个时期的长期、短期目标的实现进行规划、实施，达到相互协调、相互促进的作用。作为整个团队，为了促进团队之间的人际协调和通力合作，薪酬不仅要考虑个体胜任力及个体绩效上的一些差异，还应该考虑将团队的绩效作为绩效考核的标准，即团队成员的部分薪酬是基于团队绩效的。

5.拓建沟通平台

虚拟团队的绩效依赖于沟通方式的多样性和沟通媒介的丰富性，例如仅使用单一的电子沟通工具无法克服跨时间、满足同步实时沟通的需求，而采用多种电子沟通的渠道能够让团队成员更多的相互交流和管理、共享信息，从而提高虚拟团队成员的满意感及团队的最终绩效。为了保障虚拟团队的绩效，在建设虚拟团队的沟通平台时，需要综合考虑以上两个因素，首先是增加沟通的渠道，例如email、网上即时沟通、电话、视频会议等，必要时还需要增加面对面的沟通。其次是增加沟通媒介的丰富性，比如采用多媒体技术实现沟通的可视性并增强成员之间的情感交流，此外，还需要保证沟通平台运行的可靠性并选择通用的沟通技术，以确保团队成员能够运用合适的网络沟通技术实现有效交流。

6.强化技术培训

虚拟团队是自我管理的，团队成员只拥有完成各自目标所需的技能，而其他的新技能需要培训。而要提高虚拟团队的绩效，需要对团队成员进行必要的培训。但是由于虚拟团队的特点，对虚拟团队成员的培训难以实施，因为虚拟团队是快速组建的，没有充足的时间把团队建设为熟练的高效团队。因此在实施培训时，虚拟团队必须充分评估不同地域的团队成员在技术上的优势和劣势，取长补短，并且评估技术上、经济上的可行性，力求用最低的成本达到最大的效益。并在培训的过程中不断评估培训的效果，以促进虚拟团队提高团队绩效、完成团队目标。关于培训的方法，一种方法可采用即时培训，即随时评估需要更多新知识、技能和经验的领域，并制定和实施培训方案。另一种方法是团队会议，团队会议使得团队成员有机会共同确定问题并找出解决方案，从而改善团队的绩效。由于虚拟团队是新生事物，可以借鉴的普适方法较少，团队成员可以在实践中不断总结适合于自身的培训方法，促进成员快速掌握所需技术。

7.建设良好的团队文化

由于虚拟团队的成员来自不同的组织或者部门，成员各自的背景差异带来了不同的价值理念和行为方式，往往会产生文化冲突。为了消除文化冲突问题，需要采取各种文化塑造的练习来提高团队成员对于文化差异的敏感性。通过不同文化背景下的沟通交流和培训，使虚拟团队成员相互理解和认可彼此的文化差异，尊重他人的行为习惯。因此在虚拟团队的运行过程中，需要注重营造互助协作的工作氛围，培养团队成员的主动性和开放性，在明确各自角色责任的基础上，主动和其他成员分享自己的知识和信息、共享团队的资源，并为其他成员提供帮助。

虚拟团队文化的建设要特别注意培育团队成员之间的信任。信任的建立和维系是虚拟团队管理的核心问题，相互信任是虚拟团队运作的基础。然而，由于虚拟团队成员缺少面对面交流的机会，信任关系既难以建立又容易失去。当别人不在自己的视线范围内的时候，相互猜疑、虚拟欺诈等问题更容易产生；此外，虚拟团队是一种临时性团队，存在较大的不确定性，这种不确定性越大，成员之间的信任度就越低；最后，虚拟团队中存在的信息不对称问题使得道德风险难以避免，从而影响合作伙伴之间的相互信任关系。因而在虚拟团队中有效建立和维系信任关系，最大限度地发挥团队的协同效应，是虚拟团队文化建设面临的一个重大问题。

四、结束语

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“顶岗实习”在模式设计上是要让高等师范院校及其学生和实习学校及其教师取得“双赢”的，但在实际执行过程中却会出现很多不顺畅，比如几个学生顶一个岗、专业不对口、名为顶岗实为实习等。出现这种情况的原因是多方面的，根本原因在于提前缺乏充分的沟通交流。以上所说的沟通包括师范高校与实习学校、顶岗学生与被顶岗教师两个层面。学校间的沟通交流可让双方都做好准备应对可能会出现的变化，让实习学校打消顾虑和抵触，提供给实习学生更为宽松的实习环境，甚至双方可以通过签署协议、制定规章制度等形式明确双方的责任、义务，保障顶岗实习活动的有效开展。顶岗双方的沟通则可让师范生对所顶替岗位情况提前有较为充分的了解，更扎实的做好顶岗前的准备，更顺畅的进入角色，同时可将自己的教学计划与顶岗教师进行沟通，听取意见和建议并进行修正，避免过于突然的打乱原有教学秩序，影响到教学任务的完成和学生学习效果。因此，提前的沟通和交流可让双方更多的互相理解和支持，为顶岗实习活动取得双赢效果奠定良好基础。

二、进行有针对性的顶岗前培训

顶岗实习前，师范院校一般都会对学生进行岗前培训，但内容一般都是以课程教法、心理知识、安全知识为重点，但结合所要顶替岗位实际的教学管理、教学设计、课堂组织等方面的内容涉及不多，导致岗前培训效率不高、实用性不强。师范院校在对顶岗学生进行岗前培训的时候，要充分结合实习学校的实际和顶替岗位的特点。比如大部分实习学校为基层小学，就要在顶岗实习前让学生更多的了解农村小学的教学环境、教学条件、教育理念、教学对象等客观条件，以提前进行有针对性的实习设计，有助于取得较好实习效果的同时，也提升了师范生的教学设计能力和岗位适应能力。

三、顶岗实习中灵活结合理论与实践

师范生在大学中的所学都是围绕教育教学能力的培养和提高，但基本停留在理论层面，而顶岗实习是要求体现教育能力的，即师范生要在这一过程中，不断思考理论如何与实践相结合，去解决实际教育教学中遇到的问题。同时又用实践中总结到的经验去丰富理论，实现二者的相互促进。但这一理论与实践相结合的过程肯定不会一帆风顺，因为绝大多数师范生在顶岗实习前，对所要开展教学的课堂的认识基本停留在理论或想象层面，没有真正了解和融入。一旦进入实践阶段，经常会出现理论与实践存在冲突的情况。比如大学教材所教授的教法内容往往是最前沿的，但基层学校很多却还在使用相对较为保守的教学手段和方法。遇到这种情况时，实践经验不足的师范生往往会无所适从。此时，要鼓励他们积极寻求所学理论与教学实践的灵活结合，找出结合点，设计出实用教学方案，并在这一不断思考教育理论与教学实践的关系和如何结合的过程中，总结出如何灵活用理论去指导实践。

四、注重顶岗实习经验总结和有效评价

师范生在顶岗实习过程中获得的经验，无论是直接经验还是间接经验都非常有助于其教育技能的提高，表现为更为成熟的教育理念和教学方法，对他们将来顺利走上工作岗位起到重要的帮助作用。同时，在不断总结经验的过程中，师范生会不断丰富、调整、完善自己的教育理论结构，逐渐成为能较好适应现代教育模式的反思型教师。即使有些总结并不能上升到理论的高度，这种通过师范生自己的实践、思考和总结得出的结论，会极大的影响其今后的教育活动。这就要求师范院校首先要重视和强调实结的重要性，明确总结方式、目标，引导学生去进行各种层面的总结分析，发挥总结的实质作用。在引导、鼓励学生主动总结方面，建立有效的实习评价系统是重要手段之一。所谓有效的评价系统实质要对实习表现的各个方面有对应的评价标准，并保证客观、公平、公正，而不是不考虑实际实习效果，随便给一个大家都认为还可以的模糊评价。

五、教师有效指导不可或缺

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今年局办公室对局机关各处室办文办事加大了督办力度。对局领导交办的事情、局基层单位上报的请示事项，按照“一登记、三落实”的原则，由专人负责登记注册后，落实处室、落实人员、落实时间，进行全过程的监督落实。特别对局领导交办的或基层地勘单位请示的时间紧、任务重的事项，实现急事急办、快事快办、特事特办，对于涉及到需要几个处室协调的事情，根据处室职能分工，充分利用局长办公会、局务会等形式，确定由主办处室负责，协办处室会签、会审，局长办公会、局党委会审定等程序，做到了有的放矢，有章可循，提高了工作的效率。同时，坚持了每月通知各处室进行当月工作总结并安排好下月工作，印发了每月工作安排，促进了局机关高效有序进行

（二）加强教育培训，明确人员分工，提高办公室人员的工作能力

针对xx年全局办公室系统增加了许多新同志、办文质量有所下降的特点，局办公室在xx年初开始在全局范围开展了公文质量、保密工作及网络运行检查，并针对检查出来的问题，在7-8月召开局办公室主任会议，举办了培训班，请分管局领导和公文方面的专家讲授课程，同时，并在组织局属部分有关单位的办公室主任参加了省委党校举办的办公室主任培训班，通过教育和培训，提高了办公室同志们的理论水平和应用能力，办文办会办事的质量明显上升，特别是公文处理制度化、规范化、无纸化得到加强。

在局办公室内部，针对会务会议、文件起草审核、公文处理、文明考核、目标管理、机要保密、公务接待、来信来访、机关财务资产管理、政务信息、局域网管理、信件收发等事务众多繁杂的情况，局办公室实行人员分工，落实各自职责，突显团结协作，实现了“忙而不乱”、有条不紊的目标，较好完成各项年度任务，如在召开红层找水会议时，因为任务重、时间紧、会议涉及面广，但办公室在局领导的指导下，在有关处室的协助下，有效完成了这项紧急任务。

（三）加强文件审核把关，着力提高发文质量，全局公文质量得到提升

一年来，在加强教育培训的基础上，我办将改进文风作为改进工作作风、提高服务水平的一个突破口，着力提高发文质量，严格公文审查把关，坚持做到了“四不发”，即不符合政策规定的不发、不符合行文程序的不发、公文格式不规范的不发、已向社会公告的规范性文件不转发，确保了发文质量。xx年，全年审核局发文项，局办发文项，党委发文项，局发函项，全部做到及时、准确的审核把关和文件印发。在收文方面，收到省级机关、各厅局来文件，收到各单位来文共489件，做到及时处理，及时呈交局领导和各有关处室批阅，做到了无漏文、无积压、无遗失。同时，对不符合公文处理规定的公文，我们实行退文制度，制定了“八退文”的规定并印发局属各单位，有效制止了格式不规范、程序不符合规定的文件产生，提高了公文的质量，使全局各单位的公文得到明显的提升。

（四）加强 “文明单位”综合考核，认真做好目标管理工作，提高了我局的排名

为使考核更加科学、公正、合理，在征求局机关各处室和局属各单位意见的基础上，我办对“文明单位”综合考核办法进行了修改，根据贯彻科学发展观、建设和谐地勘的精神，我们加大了政治文明的考核分值比例；为体现做好主业的精神，加强了项目质量管理等方面的考核，并提交局长办公会审核通过。

同时，我们认真完成了省政府对我局目标管理日常工作，从制定《xx年度局工作目标》入手，根据我局的职能，修改完善了我局考核内容及分值比例，及时报送《xx年度局工作目标》、《xx年半年工作目标管理报告》，加强向省政府目标督办室及组长单位（省发改委）的汇报与沟通，xx年度目标管理最后得分 分,比上年增加了分,排名由 名上升为 位。 办公室关于全面预算管理的反思整改总结

2012年财政局办公室年度工作总结

林科所办公室工作总结

2012年应急管理工作总结监察局纠风办工作总结

银行大堂协管员工作总结

校办工作总结

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（四）深入开展保密教育，狠抓机要保密工作，较好为地勘经济建设保驾护航

办公室关于全面预算管理的反思整改总结

2012年财政局办公室年度工作总结

林科所办公室工作总结

2012年应急管理工作总结监察局纠风办工作总结

银行大堂协管员工作总结

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为全力推进我市“四个中心”建设，助力打赢脱贫攻坚战，实现农民工更加充分和更高质量就业，根据人力资源社会保障部、国务院扶贫办、全国总工会、全国妇联《关于开展2017年春风行动的通知》（x社部函〔2017x号）要求，按照省里统一安排部署，经研究确定在全市范围内广泛开展“春风行动”活动。现将有关事项通知如下：

一、活动主题

促进转移就业 助力脱贫攻坚

二、活动时间

2017年1月底至3月。

三、服务对象

（一）劳动年龄内有劳动能力和就业意愿的建档立卡农村贫困人口；

（二）有转移就业意愿、创业愿望的农村劳动者；

（三）有用工需求的企业和各类单位；

（四）其他有就业创业意愿的劳动者。

四、活动方式

在上级部门指导下，市人力资源社会保障局、市扶贫办、市总工会、市妇联会同各县区人力资源社会保障局、扶贫办、工会、妇联共同组织开展2017年“春风行动”活动。

五、活动目标

通过集中开展就业服务活动，实现宣传引导到位、服务对接到位、政策落实到位，让有转移就业意愿的农村劳动者特别是建档立卡农村贫困劳动力得到便捷的政策咨询、岗位信息、职业指导和职业介绍；有技能提升愿望的劳动者得到职业技能培训；有创业愿望的劳动者得到创业培训、创业服务和相应的政策扶持；有用人需求的企业和各类单位得到高效优质的就业服务。

六、活动重点

（一）深入开展摸底调查。各县区要积极开展调查摸底工作，组织工作人员对辖区内人力资源市场供求情况、企业用工需求情况和进城务工人员需求情况开展一次全面调查，确实做到情况明、底数清。利用“市-县区-街道（乡镇）”三级空岗信息共享体系，依托乡镇（街道）、村居（社区）等基层公共就业服务平台，收集适合农民工的岗位信息，并及时将空岗信息录入到“劳动99”三版中。充分利用信息网络、平面媒体、移动通讯等手段，广泛各种就业服务信息，让农村劳动者全面熟悉了解就业信息和就业创业政策。

（二）举办“春风行动”招聘会。活动期间，在全市范围内举办专场招聘会55场。各县区要因地制宜、有针对性的开展“春风行动”招聘会，特别要加强与贫困村“第一书记”沟通联系，在贫困村或贫困村较为集中的地方至少开展1-2场招聘会，帮助有转移就业能力和意愿的农村劳动力特别是建档立卡农村贫困劳动力实现转移就业。招聘会期间，凡是我市“四个中心”建设项目所涉及的用人需求，要优先安排对接，加强跟踪服务。探索新型公共招聘服务模式。按照人社部“互联网+人社”战略部署，积极构建“线上+线下”的立体招聘平台，打造“就业无形市场”，推广网络职业介绍、就业数字化云平台、“劳师傅”劳务资源云平台等模式，促进人岗高效匹配，为进城务工人员提供方便快捷的网络就业服务。

（三）加强就业创业精准扶贫。全面落实《市委市政府印发关于坚决打赢脱贫攻坚战的若干政策措施的通知》（济发〔2016〕8号）精神，健全市抓推进、县区抓落实、乡镇抓实施的工作机制，落实建档立卡农村贫困户一户一本台账、一个脱贫计划、一套帮扶措施，建立“一对一”跟踪服务。综合运用转移就业、搭建就业扶贫车间、设立免费培训清单、发放创业扶贫贷款等手段，帮助实现就业创业脱贫。加强与对口帮扶地区联系，积极开展就业扶贫跨区域劳务合作。

（四）开展就业创业培训。认真落实《济南市农民工职业技能提升3年行动计划等3项行动计划的通知》（济政办字〔2014〕38号）要求，统筹开展就业创业培训。充分利用节后农村劳动者集中求职这一有利时机，组织市定点培训机构集中为农村劳动力和建档立卡贫困劳动力送培训、送服务，让农村劳动者掌握一技之长，提高就业能力。充分发挥创业孵化基地、创业示范园区的引领作用，为创业人员提供生产经营场地和政策支持，并提供创业咨询、创业指导、创业培训等服务，鼓励农村劳动者、建档立卡贫困劳动力就地就近创业和农民工返乡创业。

（五）积极维护劳动者权益。活动期间开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动，推进公共服务向基层延伸，打击职业介绍领域的违法犯罪活动，治理农民工工资支付拖欠，引导企业合理安排生产生活、保障劳动经济权益、丰富外来务工人员的物质文化生活，进一步优化我市就业环境。

（六）开展“农民工恳谈日”活动。进一步畅通政府与农民工之间的沟通渠道，增强农民工工作的针对性和实效性，各县区要在活动期间组织开展一次“农民工恳谈会”，至少邀请2位以上建档立卡的农村贫困人员参加。通过与农民工、社会各界开展面对面的交流恳谈，解决农民工最关心、最直接、最现实的利益问题，体现政府对农民工群体的关爱，促进社会公平。

七、活动要求

（一）高度重视，严密组织。各县区要把开展“春风行动”活动作为“稳增长，保就业，惠民生”的一项重要任务，做到有计划、有部署。充分发挥各自的优势，主动搞好协调配合，切实做到满意服务、精准服务、品牌服务、标准服务、智慧服务，把活动开展提高到更高水平，为“打造四个中心，建设现代泉城”提供有力支持。

（二）明确分工，密切配合。各部门（单位）要立足新形势、新起点，加强沟通协作，形成上下联动、分工明确，相互配合、齐抓共管的工作机制。人力资源社会保障部门要统筹管理，加强与扶贫部门、工会组织、妇联组织间的沟通协调，做到各司其职，形成合力，确保活动实效。各县区人力资源社会保障局、扶贫办、工会、妇联要指定专人负责收集和上报本部门、本系统的工作进展情况，做好相关的统计汇总工作。

（三）加强宣传，营造氛围。各县区要充分发挥电视、报纸等宣传媒介的作用，大力宣传开展这次活动的重要意义，宣传好《就业促进法》、《劳动合同法》中制定的各项就业政策和配套措施，正确引导舆论，确保宣传内容积极向上。要在各级公共就业服务机构放置“春风卡”、就业创业、子女教育、住房保障、劳动维权和服务手册等宣传资料，采取设立“农民工咨询窗口”、发放宣传材料、专项就业信息等形式，为劳动者提供就业、培训、维权等信息资料和现场咨询服务，做好外出务工人员进城务工相关政策的宣传工作。

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护理操作；技能；培训; 考核

作者单位：473000南阳万和医院

护理操作技能是护理学中最重要、涉及内容最多、技巧性最强、难度最大的必修内容。随着社会的进步及医疗护理技术的飞速发展，许多护理新知识、新技术被广泛应用于护理工作中，给临床护理工作业注入了新元素。为了与时俱进，动态地适应医疗科学技术的发展，保证护理工作同步及更好地服务患者，我院进行了护理人员操作技能培训。

1 资料与方法

1.1 一般资料 全部对象均为近年来分配及调入本院的晋升护理师之前的护士，共50人，平均年龄(23.8±2.18)岁，按学历分：本科29人，大专15人，中专6人。

1.2 研究方法

按随机抽查的方法，每次抽查15~20人，以次进行考核。

1.3 考核方法

医院对护士的护理技能培训和考核多数采取集中训练考核和临床考核的方法，也是目前评价护理人员操作能力的常用方法［1］。

1.3.1 培训与考核内容 西医操作：卫生部指定的 46 项西医护理技术；中医操作：中华中医药学会的《中医护理常规技术操作规程》指定的7项中医护理技术。培训对象：晋升护师之前的护士；培训与考核时间：半年［2］。

1.3.2 培训与考核 固定考核人员，由护理部主任、科护士长、专职质控员等组成。该次培训的再次考核对每批参加培训通过初次考核的护士，经由抽签方式进行再次考核［2］。例如：两名护士同时抽签，各自抽取一个操作项目，然后各自准备用物，由考核小组成员进行考核，包括：操作人员自身准备、用物准备、评估患者和环境、查对制度的执行、无菌观念、操作流程和方法、操作熟练程度、与患者互动、事后关心体贴患者、操作时间、用物处理、记录、整体质量。并随机提问，考核结束后打分。接着进行另一名护士的考核。如此循环，直到所有参加培训的护士再次考核完毕，未合格者再次参加限定3 d的培训。

1.3.3 评分标准 根据考核成绩分别评定为优秀、良好、中等和差。优秀为 95～100分；良好为 90～94分; 中等为85～89分; 差为 85分以下。

2 培训后考核成绩

所有护理人员培训结束后，将考核成绩汇总分析，理论成绩为(93.62 ±2.11)分，操作成绩为(92.52 ±3.12)分。

3 讨论

护理技术操作是护士日常工作的重要内容，对护理人员进行步骤严密、正规的护理技术操作培训，有利于提高护理人员的临床操作实践能力，亦有利于提高医院护理质量，减少医患纠纷。如何寻求行之有效的技能培训方法，是护理管理者值得思考的一个问题，下面就从我院考核新上岗护士护理技能培训中的得到的体会做一总结。

3.1 规范化培训与考核有利于提高护理人员的专业素质

通过系统的整体培训，有助于强化护理人员操作规范化程序，提高熟练程度和学习的积极性，特别是对初学者，按流程步骤练习操作是必不可少的。我院采取每次进行系统的分段培训，在考核完成后，及时总结考核中存在的问题，针对存在的问题进行再培训，培训后再考核。在培过训考核过程中，护理人员在指导老师的示范和指导下，基本功得到了很好的加强；另一方面，考核可针对性地解决护理人员在操作和实践存在的问题，通过有组织地考核，不断改进问题，锻炼了与患者的沟通能力，提升了护理专业素质水平。

3.2 规范化培训与考核有利于提高护理人员的理论水平及总体素质

对理论水平的熟练掌握程度，除了与护理人员本身对知识需要外，通过系统的培训，亦可进一步深化，再结合培训时老师提供的良好学习氛围，更容易激发学习者的热情。本次培训中所有人员基本都能熟练背诵各项操作步骤，但在考核中，主考老师根据患者具体情况进行综合性提问时，有些护理人员却回答不准确、不完整，同时出现操作不合要求，充分说明新护士多重知识的吸收，而忽视了技能的运用。亦有一部分人只注重手法和步骤，却忽视了对患者的整体护理的要求性，尽管能熟练地完成要考核的操作，但是与“患者”缺乏有效的沟通和交流，缺乏处理异常情况的应变能力。所以，通过有组织地考核，有针对性地解决护理人员在操作实践中存在的问题，并不断改进问题，增强与“患者”的沟通能力，规范临床护理操作程序，有利于提升护理专业素质水平。在护理过程中使理论知识和每项操作技能都能有效融合并逐渐成为一种工作习惯至关重要。因此我们只有要源源不断的发扬慎独精神，充分发挥培训的长期性、持续性和有效性，规范护理操作技能，优化护理队伍素质，才能保证护理服务的安全性、高效性，才能使更多的优秀护士更好的服务临床与社会。

参 考 文 献

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招标工作计划　　(一)强化队伍建设，培育先进集体

在新的时期，适应全市经济建设发展大局和服务招投标各方主体的需要，着力塑造高素质的党员队伍和职工队伍，积极培育更加积极向上的先进集体，深入扎实开展精神文明创建活动，采取有效措施，努力保证创建活动“四落实”，让职工具备政治思想素质高、业务能力强、工作作风硬的特点，职工的服务要体现人文观念，要积极、细致、周到、规范。按照市委和局党组要求，深入开展争先创优活动，争当“勤廉集体”，人人争当“勤廉标兵”。以争创“江苏省文明单位”为抓手，促进各项工作再上一个台阶，创成“20xx-20xx年江苏省文明单位”。抓好职工的学习培训，不断提升全员的综合素质，创建文明、高效的服务环境，为招投标各方主体提供更好的服务。

(二)完善和提升有形建筑市场服务功能

根据全市经济建设发展情况和趋势，加大招投标市场的硬件建设。开标室由过去的容纳30人到现在的容纳100多人， 5个开标室、6个评标室、监控、答疑室、指纹识别门禁等软硬件建设的提升，给管理和服务能力带来了更高的要求。用一流的服务、现代化的设施、优美舒适的环境来构筑有形建筑市场新的服务体系，用一点一滴体现优质服务的人文观念和丝丝情怀。在场所内设立信息浏览“九屏一幕”，让来开标的人员等待休息。评标区具备评委等待休息、评委物品存放、二十四小时吃住评、封闭管理功能，重要工程开标绿色通道。

(三)建设科学先进的招投标信息化服务平台

加大信息化服务系统的建设力度，努力打造一个综合、高效的业务工作系统平台，囊括工程施工、监理、质监等内容。用科学先进的信息技术贯穿于招投标活动全过程，实现服务功能的提档升级。着力探索在互联网环境下，招投标服务工作的业务手段和技术方案，着力体现招投标信息化服务的科学先进和便捷高效。

附1：建筑公司工作计划

(一) 理清市场脉络，大力拓展业务

1、以业务为龙头，稳拓业务，稳增效益，稳步推进在总公司领导的带领 下，业务发展部人员顶着竞争激烈的压力，迎着招投标工作难度加大 的困难，继续加大业务工作力度，主动出击，积极沟通客户，及时把 握市场变化的脉搏，注意分析、积累和总结经验，积极参加公开招标 及业主自行组织招标的邀请投标项目，使公司争取到更多的中标工程 业务。

(二) 以项目施工管理为重点，加大力度，提高整体素质和管理水平

1、严抓质量安全和文明施工，毫不松懈地抓好项目施工管理工作

2、完成队伍资质就位，开展风险评级和资审备案。公司进一步加大了总公司施工队伍的资质重新就位的工作力度，经过对申报资质就位资料 进行认真细致地初审、复审和最后的批准申请、确认签字后，总公司 年度施工会议上公布了各施工队伍及其负责人的重新任免，较好地完 成了队伍清理和重新就位的工作。

3、加强工程项目资金使用的管理为加强对各工程项目的监控管理，保证 施工进度和资金划拨的均衡适度;

(三) 以内部管理为中心，理顺关系，稳健管理

1、进一步完善公司内部各种规章制度建筑公司年度工作计划建筑公司年度工作计划。以制度管人，按制度办事，使企 业管理进一步走向规范化。

2、根据公司发展需要，开展多种类型的员工培训。其中包括岗位技能培 训，员工素质类培训等，以加强学习，提高素质为目的，有效提高员 工技能，塑造多才干、复合型的员工。公司还应加强企业培训工作的 策划性和针对性，组织员工进行业务、管理、法律、科技等多方面知 识的学习和培训。

3、为加强管理、规避风险，组织召开多种多样、注重实效的管理会议总 公司根据业务管理工作需要。

4、以人为本，加强人力资源管理行政人事部进一步健全人力资源库管理 办法，搜集人才资源信息，为项目部用人提供人才资源信息储备。

5、各个部门应该加强工作交流，以便在工作中各司其职发挥作用。

6、财务部门人员应加大财税信息沟通工作力度， 及时掌握国家税收政策， 充分发挥了部门的职能作用。

附2：建筑公司工作计划

201x年，做了大量而有效的安全工作，取得了良好的工作成效，圆满地完成了201x年项目工程施工安全管理的各项任务，现将我项目部安全工作总结、安全生产形势分析，以及201x年的工作计划汇报如下：

特制定201x年工作计划：

一、继续加强安全领导小组的安全生产管理工作，各项目施工单位加强现场安全管理工作，尤其是生产基地工程，确保不发生安全生产事故。

二、继续建立健全各项安全生产管理制度，即：

1、继续贯彻落实科技园项目部安全生产责任制。

2、加强现场临时用电管理制度。

3、加强机械设备安全管理制度

4、加强交通安全管理制度

5、加强消防管理制度

三、具体做法

1、加强安全生产教育，遵守操作规程是安全生产的前提和重要保证。在工作中漠视安全，擅自蛮干是影响安全生产的直接因素。为此，我们必须坚持安全生产生产教育，施工工地检查安全生产责任制的执行情况、对忽视安全生产的单位和管理人员，给予批评教育，并视情节轻重，按xx集团关全管理办法规定进行处理

2、加强安全生产管理。各项目施工单位必须贯彻执行安全生产规定及安全操作规程，贯彻落实各项安全生产管理制度。消除事故隐患，对各种不安全事故的处理，必须本着”四不放过原则。

3、领导坚持把安全生产摆在重要议事日程位置，在布置、检查、总结工作的同时，要布置、检查、总结安全生产工作。