员工学习培训总结范文

导语：如何才能写好一篇员工学习培训总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、学习主要内容小结

由于xx的精细地质研究工作开展的比其它厂早，近年来在杏北地区通过不断探索和实践，精细地质研究方法和描述等技术手段不断发展，研究内容日益丰富，随着精细地质研究规模不断扩大及成果的大面积推广应用，不仅有力地促进了剩余油分布的精细描述，而且进一步增强了油田深度开发和调整挖潜的针对性。所以我在地质大队历时两个月的学习，主要是针对精细地质研究工作展开认识和学习。

在几位老师傅的帮助下，我首先从基础入手，对测井曲线进行全方面的认识和应用。由于测井曲线是整个精细地质研究的基础，是最原始的第一手资料，也是“动静结合”的最好依据，所以地质室尼师傅从测井的原理、曲线分类、曲线形态变化在砂泥岩层的不同反应和油田开发中的应用等方面进行了详细的讲解，最后为了让我们对测井曲线的认识更加深刻，我们还参与了几张原始测井曲线的剖析工作，如有效厚度的划分在各类曲线中的量定标准和有效厚度的分合层及夹层的扣除，虽然学习的时间较短，但使我在测井解析方面得到了进一步提高，有利于以后在工作中应用。

使我对精细地质研究工作的进一步升华是在攻关队参与了杏北油田主力油层流动单元划分方法研究及初步应用过程，“流动单元”的提出源于油藏数值模拟，基本含义是控制注采井之间油水运动的相对独立的最小储层单元，同一流动单元内部应具有相似的储流能力和渗流特征。近年来，储层精细地质描述技术在杏北油田得到了长足的发展，但从高含水后期油田深度开发调整的需求来看，在加密井网条件下进一步开展储层内部流动单元研究必将深化对储层沉积和剩余油分布的认识。就杏北地区的储层沉积特征而言，对于非主力油层精细描述，在纵向上已基本上划分到单砂层，平面上进一步划分岩相单元，这种岩相单元的划分，已基本上接近于流动单元划分的概念，对于主力层精细描述，虽然在纵向上已经细分到单一沉积单元，但平面上只简单划分出河道砂、废弃河道砂、河间砂微相，特别对于大、中型河道砂体仍难准确地描述出其内部单一河道砂体的本来沉积面貌，与划分流动单元的概念相差较多。我主要参与了杏二中三采试验区主力油层流动单元研究，该试验区面积2.29km2，试验井44口（17口注入井和27口采出井），采用五点法面积井网，注采井距250m,试验目的层为葡i21-33主要是通过注入示踪剂的动态反映情况来验证流动单元划分的确切性，在试验区中部9口注入井组注入示踪剂，检测相关采出井的示踪剂预见情况，如未见示踪剂，反映采出井与注入井不处于同一沉积相带内或有废弃河道遮挡；见示踪剂，则通过见示踪剂数量、时间长短、推进速度快慢来反映同一沉积相带内注入井与周围采出井的连通状况好坏，也就是流动单元的存在性，是否在同一沉积单元内部还有i、ii、iii类连通的可能性。依据示踪剂检测资料，结合试验区主力油层沉积相带图，逐井逐层进行注采井间油层连通关系检验判断，从9口注入井与周围37口采出井的连通状况看，大部分井层的连通状况属于“动静相符”，有16个井层连通状况属于“动静不符”，占14.4%，从所处沉积单元的河道砂体分布规模看，河道砂体规模越大，“动静不符”的现象越多，也说明目前的储层精细描述技术对流动单元的描述仍存在一定的不确切性。由于学习时间比较短，主力层流动单元的描述还在进一步的研究中，要想对其有一个更加深刻地认识还需在以后的工作中不断学习。

二、学习后深刻体会

在地质大队两个月的学习，让我深刻感受到像我们这样的年青技术人员，对油田的可持续发展至关重要，在简短的地质大队学习期间我有以下几点体会：

1.矿领导重视技术人员的培训和技术提高

自从2月份我从xx调入x工作以来，让我深刻感受到矿领导始终把加强培养技术人员作为一项系统工程来抓，我先后在xx实习4个月，xx学习2个月，从现场生产实践到专业技术学习，我始终牢牢地从最基础工作做起，只有基础打牢了，在以后工作中才能更加扎实地为油田开发服好务。

2.新时期油田开发人的敬业精神

在我学习的两个月的时间里，亲眼目睹了我身边的师傅们为了油田的可持续发展，进行科研攻关时废寝忘食，加班加点工作的热情和忘我的工作激情，他们是我学习的榜样，在以后的工作学习中我要时刻用这种高度的敬业精神来鞭策自己，要求自己。

3.地质研究方面的认识

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进入21世纪以后我国的经济和社会得到了快速的发展，事业单位员工的教育培训也应该与时俱进为祖国培养合格的建设者，这就要求广大党政工作者应该尽最大的努力激发员工的学习情趣，让员工对思想政治学习产生兴趣，认真听讲，积极参与，勤于思考，努力掌握基本的政治理论知识，树立正确的世界观、人生观和价值观，只有这样才能为祖国培养出合格的接班人，思想政治教育为员工奠定坚实的思想基础，使员工全心全意的报效祖国。当下科技发展十分迅猛，员工们的兴趣十分的广泛。如果政治课不改变以往枯燥单一，没有吸引力的培训方法，就不能吸引员工的注意力，就不能激发员工的学习兴趣。

2激发员工学习政治理论的策略

2.1全面发挥员工的主体作用，提高员工学习兴趣

培训培训不单单只是党政工作者一个人的事情，而是一个师生互动的过程，党政工作者在培训教育当中主要起到的是主导作用，员工才是学习的主体，两者应该结合在一起。这样才能取得很好的培训结果，党政工作者在进行培训的过程中要精心组织，善于引导。依据不同教材的不同特点，竭尽全力去调动员工的积极性，使员工乐于学习，主动学习。我吸取并总结了一套导学式培训法，那就是“提出培训目标～引导看书～组织讨论～员工质疑～党政工作者点拨～练习巩固”。这套培训法可以促使员工在培训上自由发表自己的意见，积极主动的参与学习，成为学习的主人。采用这套培训方法以后员工的学习兴趣普遍提高，情绪高昂，精神十分饱满，培训气氛也活跃了起来。同时还可以将员工和党政工作者放在同一个位置，增强了员工提问题的勇气，有利于党政工作者和员工进行感情交流，从而进一步激发员工学习的兴趣。采用这套培训方法以后员工加深了对所学知识的理解，提高了独立思考的能力，锻炼了思维能力和分析问题的能力，提高了自身的综合素质。

2.2有生活气息，举例灵活，激发员工学习兴趣传统培训一般先从理论和概念入手，但是随着社会的进步这种教育方式已经不再适合现代教育，党政工作者在培训过程中应该进行举例培训。使抽象的晦涩难懂的理论融入具体的事例当中，使员工通过对具体事例的分析，掌握和消化这些抽象和难懂的理论。当前教材当中有一些事例，但是有些事例严重脱离实际，或者与员工的生活不符，因此员工对于这些事例不感兴趣，不能激发员工学习的兴趣。所以政治党政工作者在进行政治培训过程中，不仅要立足于培训课本，还要列举符合员工生活，符合实际的事例来弥补教材的不足，只有这样才能活跃培训气氛，提高员工学习兴趣。通过对员工的提问可以启发员工进行思考，使员工们明白观察问题一定不要只看表面，更要注重内在。

2.3创设“视听培训”情境激发员工“感官兴趣”事业单位学校进行政治培训时应改变以往的培训模式，不能仅仅采用“说教式，“理论式”的培训方式。要制定合理有效地培训策略来激发员工内心当中的好奇心。笔者以为，采用现代教育方法，创设“视听培训”情境，激发员工的“感官兴趣”是一种很好的政治培训方法。比如，在对员工进行政治培训的过程中采用多媒体培训，这样就可以为员工创设“视听培训”的情境。采用的多媒体培训，给员工进行了视听结合教育。在进行视听培训的过程当中，员工被这十大人物的事迹深深感动，体会到了“德育精神”的伟大之处，这样就激发了员工学习政治理论的兴趣。整堂课程员工的学习积极性都特别的高，尤其是看到感人场面的时候，员工们都热泪盈眶。通过视频培训我将理论知识传授给了我的员工，激发了员工们学习的兴趣。

3结语

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关键词 基层员工 教育培训 措施

一、引言

人作为企业的第一资本，是企业提高自身竞争力的重要因素，而员工的培训工作是提高企业员工综合素养的重要途径，是企业实现发展目标和满足员工个人发展的需要，在知识经济的大背景下，企业在日益激烈的市场经济中对员工的操作能力和技术水平也提高出更高的要求，越来越多的企业也开始认识到基层员工培训工作的重要性，通过加强基层员工的教育培训工作，培养员工的学习创新能力、技能水平，有利于提高企业的日常生产效率，提高企业的行业竞争水平。然而，我国很多企事业单位在基层员工的培训方面存在着诸多的问题，培训的内容和现实的生产实际需求不能相适应，这严重地制约了企业的健康发展，这需要相关的企事业单位结合企业生产需要，从员工的培训理论出发，针对性地开展基层员工培训工作，对日常的培训工作流程进行完善，管理层要学习国内外的一些先进培训模式，采取建立培训教材体系、拓展培训渠道、完善考核激励机制，建立健全师资队伍建设等措施，使得企业员工能够积极地投入到企业的生产过程中，适应企业的发展需求，从而不断地提高企业的竞争力。

二、基层员工培训工作中存在的诸多问题

（一）工学矛盾突出

在基层工作的员工，其工作强度比较大，所受的工作压力也比较大，平时根本没有时间学习，每个单位的工作任务都特别大而且非常重，每天都需要加班加点，这也是很多企事业单位共同存在的问题，管理层对员工学习新知识、新技能培训的重视程度不够，这样会影响各个层次人员的技能提升，无论是技能、能力还是素养方面都会或多或少的受到影响，导致企业经营的老化，社会的脱节，企业应该给他们提供解决工学矛盾的问题。

（二）培训需求和内容问题

企业开展培训工作前，缺乏对企业发展的宏观把握，没有开展员工的培训需求调查工作，对员工的工作内容和工作状况并不了解，所以，管理层没有办法结合企业的实际生产情况合理的规划好基层员工的培训工作，日常的培训内容目的性不强，员工参与培训的积极性不高，相关的管理人员开展基层员工培训工作的形式大于内容，致使企业培训工作差强人意，弱化了培训的效果。

（三）培训评估问题

在企业定期开展培训工作后，往往忽略了对培训效果的评估，或者培训评估方式比较单一，流于形式，只是通过笔试进行测试，没有对员工进行培训满意度调查，没有建立员工培训的反馈机制，这样就导致上面出现的培训内容针对性不强的问题，无法达到上层对培训工作的完善，不能帮助管理者进行培训工作的经验总结，在日后的培训流程和实效性方面都会受到影响。

（四）培训管理问题

很多企业制定了基层员工的培训工作计划，而真正落到实处的却较少。企业基层的管理人员对开展基层培训工作没有引起足够的重视，没有认识到培训是一种投资，是企业长远发展的战略准备，投入培训的时间和费用也比较少，经权威调查，我国事业单位的员工培训投资资金要比发达国家的平均水平还低很多，发达国家在员工培训经费的投入占工资总额的12%～16%之间，而我国企事业单位投入培训经费的比例只占工资总额的4%左右。与此同时，由于企业制度的不健全，在对企业基层员工进行培训管理过程中，缺乏行之有效的监督机制，对于培训的控制不力，也就使员工的培训管理得不到加强，导致培训失败。

三、做好基层员工培训工作的基本思路

（一）结合实际，学以致用

在开展基层员工培训工作前，要根据企业的实际发展情况，结合当下国际经济形式，引进先进的培训管理模式，深入基层员工开展调查工作，详细了解员工的工作内容和培训的需求，运用所学的先进理论知识和企业的实际情况制定符合企业发展的培训体系，提高解决实际问题的能力。

（二）与时俱进，改革创新

企业的发展要紧跟时代潮流，适应经济社会的发展需要，在基层员工的培训内容上要加强创新，对时下先进的技术或者方法进行培训，对培训的方式进行改进，整合先进公司的培训资源，优化企业内部的培训队伍，推进基层员工教育培训的制度创新和管理创新。

（三）全员培训，保证质量

企业的培训工作要立于企业的发展，大规模培训基层员工，对所有基层员工都要开展定期的教育培训工作，创造人人都受教育、人人都可成才的条件，努力提高企业基层员工的整体素质，尽可能的实现基层员工教育培训的规模与质量、效益的统一。

（四）以人为本，按需施教

开展基层员工的教育培训工作要做到尊重员工的选择，以员工的工作需求作为主要培训内容，根据基层员工的成长规律全面开展培训工作，激发企业员工的内在学习动力和工作热情，增强基层员工教育培训的针对性和实效性。

四、提高基层员工培训工作的有效措施

（一）加强现有“师带徒”培训模式的创新和应用

师徒培训制是一种常见的传统培训方式，在现有的电力系统管理中已经有所应用，不过，传统的行之有效的“师带徒”现象已经淡化了，应该加强现有的培训模式创新和应用，在采用传统“师带徒”培训模式的基础上引入现代培训理论和标准化管理培训模式，广泛开展“师带徒”、“员工互讲”、“走出去、请进来”等行之有效的培训形式，针对员工培训需求和导师意向，充分尊重双方意愿，在自觉自愿双向选择的基础上，创造性开展师带徒双向选择新模式。以专业培训为基础，以员工需求为导向，以岗位练兵为载体，努力提升员工的综合素质和业务技能，着力打造专业带头人、一专多能等复合型人才，不断提升员工综合素质。

（二）拓展基层员工的培训渠道

本着“学习工作化、工作学习化”的理念，基层员工培训要充分利用已有的学习渠道，结合企业生产实际，积极创新，丰富学习载体，搭建更多形式的基层员工学习平台。

（1）开展学习研讨会、报告会、学习座谈会等团队学习活动。推广学习经验，交流学习体会，加强工作交流，营造学习风气，还可以通过专题讲座、知识竞赛、学习园地等形式促进学习活动的开展，通过技能比赛、课题研究、论文评选等方式，推动全行员工的学习之风。

（2）组织集中培训。企业要结合公司业务发展的需要和员工培训的需求，定期和不定期开展各类技能培训和理论知识培训，聘请一些具有较高理论水平和实践经验的专家学者进行讲课，对基层员工进行面对面的辅导或专题讲座。

（3）大力开展网络培训学习。企业的基层员工要充分利用网络学院组织基层培训学习。对网络课程进行扩容，培训的内容包括技能操作、团队管理、企业文化、市场营销、安全管理、职业形象和素养、办公技能等方面，这种网络培训渠道融合了多媒体课程，可以提供丰富的学习资源，学习方式和时间比较灵活，企业可以在网络学院上定期企业的动态信息，设定员工培训内容的时间，通过这个平台鼓励全员阅读学习，营造良好的学习环境，很好地适应了广大基层员工自我学习的需要。

（4）开展自学活动。要积极引导基层员工学习掌握相关工作的基础知识，激励员工岗位成才、自学成才，鼓励员工参加各类成人教育和专业学习，考取各种职业资格证书。例如，注册会计师、律师、保险从业资格考试和计算机等级、金融英语证书考试等，鼓励攻读相关学位。企业要在基层员工培训需求的调查基础上，通过拓展基层员工自主选学的教育培训项目，同时明确有关要求，加强管理。深化岗位资格考试，定期公布培训内容、时间、考试等信息，强化考前培训，促进基层员工学习的积极性和综合素养的提升。

（5）加强实践锻炼。企业的基层员工要想提高工作实际应用能力，还可以通过参加相关企业的现场观摩活动，或者通过专业学习、挂职锻炼、岗位交流等实践活动来提升基层员工的学习经验和感受。

（6）开展延伸培训。企业要选拔优秀的业务骨干，组建内部培训师团队，定期深入基层，有针对性地对各层员工进行新产品、新方法、新业务、新技术、新知识的宣讲和技能培训。对基层员工进行不定期的岗位业务知识考试和练兵。

（三）加强基层员工培训师资队伍建设和培训教材建设

要想有效的开展基层员工培训工作，企业还需要优秀的师资队伍，一个良好的师资队伍是基层员工培训取得预期效果的重要保障。企业要挖掘系统内部的人力资源，选拔一些在理论知识和实际工作经验丰富的骨干队伍，建立开放式的讲师人才库，选聘实践经验丰富、理论水平较高的企业经营管理人员、国内外专家学者进行专业培训。在教材建设上，要不断创新培训教材，坚持员工培训教材的开发与利用相结合，着眼于提高员工的综合素质和能力，针对各岗位工作中的重点、难点、热点问题，开发特色课程，创新教材形式，从讲授式教学为主转向研究式、案例式、体验式教学为主，进一步增强教材的吸引力和感染力，逐步建立开放的、形式多样的、具有时代特色的教材体系。

（四）建立和完善基层员工培训考核与激励机制

将培训考核工作与企业提高工作执行力、提升核心竞争力和实现可持续发展结合起来，与各部门的工作职能、工作效率、工作作风和服务水平结合起来，要充分调动基层员工参与培训的积极性，形成良好的学习氛围，坚持知识性与趣味性相结合的原则，不断地丰富培训资源的内容，满足基层员工的学习需求。建立一级抓一级、一级考一级、一级带一级的考核体系。将基层员工培训学习情况纳入年度目标管理考核内容，把学习情况和考核结果同基层员工的晋职、晋级、评先等挂钩，作为提拔任用、竞争上岗、考核淘汰的依据之一。企业通过网络学院开展基层员工培训工作，利用这个平台来进行自动考核管理，建立学习积分考核制度，加强员工的学习考核力度，对基层员工的培训项目、内容和时间等情况进行考核，对于学习优秀的员工颁发企业优秀证书和经济资助，从而鼓励员工学习的热情和积极性，对于能够结合企业生产情况撰写报告或者优秀在优秀期刊的员工，要进行表扬和赞助，评出先进集体和先进个人的表彰和奖励。

（五）培训效果评估

很多企业虽然投入了大量的培训工作在基层员工身上，不过效果甚微，为此，企业需要对企业培训的效果进行很好的评估，培训效果评估工作不仅是对培训的总结，更是对更好地开展下次的培训工作做好基础。目前，国际上应用广泛的培训评估方法是美国学者唐・柯克帕特里克提出的培训效果评估模型，柯氏模型从评估的深度和难度将培训效果分为反应层次、学习层次、行为层次、效果层次等四个递进层次。柯氏模型四个层次的评估内容和方法如表1所示。

五、结束语

对于大多数企业而言，基层员工受到的教育水平是比较低的，而他们是企业实现产品生产的最后人员，产品的设计和创新是否能得以实现，靠的就是他们的知识、技术和能力。因此，基层员工的培训需要贴近现场、贴近实际，以提高员工队伍素质、保证生产安全与服务质量、增强企业市场竞争力为主要培训目的，进一步正确认识基层职工培训工作的重要性，提高基层员工素质和能力的需要，积极推进培训模式的创新，切实提高基层员工教育培训的针对性、实效性和吸引力、感染力。根据基层员工学习培训的特点，进一步提高讲授式教学质量，加大研究式教学投入力度，加强培训过程管理，严格培训考核措施，不断提高基层员工教育培训的管理水平。员工要适应企业发展需求必须提高自身职业素质，基层员工教育培训成为企业与员工发展的共同需求。

（作者单位为神华黄骅港务有限责任公司生产一部）

参考文献

[1] 郝景慧.企业基层员工培训工作流程及支持保障方法研究[J].经济，2013（7）： 56-58.

[2] 周玉芳.强化事业单位基层员工培训管理的途径研究[J].企业改革与管理，2014 （8）：84-85.

[3] 庞志华.高校少数民族学生的特点及教育途径[J].内蒙古农业大学学报（社会科学版），2013（1）：106-108.

[4] 徐馄.如何加强国有企业基层员工培训管理探究[J].企业改革与管理，2014（3）： 68.

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为推进我公司学习创新型组织创建工作，努力形成创建特色，确保创建活动扎实有效开展，根据上级公司学习型组织创建工作的要点，结合我公司实际，特制定本学习型组织创建工作方案。

1、目的意义

学习型组织是围绕公司"全面、均衡、创新发展"为主题，以促进学习、推动创新、广泛参与为原则，通过培训分享、好书推荐、专题辩论、理论研究、考试考核等多种形式，激发起广大员工学习的积极性和创造性，做到学习、工作两促进，从而达到学习理论、创新思维和提升能力的创建目的。

2、活动要求

创建学习型组织活动是一个系统的、长期的管理行为，一定要统一思想认识，采取有效措施，明确工作职责，狠抓工作落实，务求取得实效。

3、参加人员

总经理、分管领导、承保负责人、理赔负责人、客服部负责人、窗口服务网点门店主管等。

4、实施步骤

（一）学习宣贯、渗透理念。

思想是行为的先导，理念是员工学习的根基。因此，我们首先要在全体员工思想中培育"学习更新观念、更新知识，促进人的全面进步；学习创造幸福，终身学习收益一生；学习提升创新力、发展力，增强企业核心竞争力"等先进理念，通过多层面的动员和沟通，把学习型组织理念灌输给每位员工，用理念引导学习。

（二）营造活动氛围

利用会议、宣传标语、将学习制度和培训计划悬挂在醒目位置等各种行之有效的方式，大力营造"创建学习型组织"的浓厚氛围，达到以学习促进工作，以工作带动学习的效果。

（三）目标明确，健全规章制度。

1、目标是一个组织或一个企业中所有成员所共同追求的美好愿望和前景，它能在人们心中激发出一股推动力量。我**中支学习型组织的创建目标是：创建一个持续学习，创新进取，专业高效，全面、均衡发展的企业。我们将汇集全体员工的智慧，凝聚全体员工的正能量，形成一个整体，鼓舞全体员工为实现目标而不懈努力。

2、我们同时要健全四项制度：学习培训制度、个人自学制度、持证上岗制度、人才激励制度。科学制定出员工的岗前培训、业务培训、晋职培训等，把学习培训情况、学习成绩记入档案，纳入考核评级；加强继续教育，鼓励和支持员工积极参加各种形式的教育和培训班，扩大学习覆盖面和参与度。

（四）建立培训课程体系，确保持续学习提高。

各机构、各部门依据各岗位任职资格要求，明确员工所需掌握的岗位知识和技能，制定出员工学习计划、培训计划、培训内容，定期推荐阅读科目并开展读书交流活动，形成良好的读书风气，培养员工持续学习、持续提高的能力。形成全方位、系统化的学习培训体系。

（五）广泛开展学习培训，积极创新学习模式。

1、以各专业业务技术骨干为主要力量，建立本公司"内训师"队伍。从员工、团队和跨部门合作等不同层面入手，开展全方位的培训辅导，引导公司逐步形成工作学习化模式。

2、开设专题辩论会，鼓励员工大胆上讲台，提高自我发展能力；引导员工广泛运用讲故事、现身说法等通俗易懂的方式，相互交流学习经验、体会，促进公司学习创建工作。

3、以部门、条线为中心成立课题研究小组，研讨问题并探求解决方法，定期交流学习成果和工作经验。倡导员工以解决实际工作问题为切入点，通过学习不断积累知识，寻找解决问题的思路和方法。

4、建立跨部门的学习团队，利用跨部门的团队合作，促进跨部门的知识交流和共享平台的形成。

5、形成知识共享的传、帮、带机制，以培训、帮助、带动形式，促进员工的能力和素质提升。

总之，要通过送培训、交流互动、读书活动、技术比武等多种形式，在全公司广泛开展学习型组织创建活动，激发员工的学习热情，提升员工的学习能力，在全公司形成团队学习、全员学习、全程学习、终身学习的浓厚氛围，让员工在培训中提升能力，努力造就一支"专业高效"的服务人才队伍。

（六）强化督查考核，改进提高。

加强对学习型组织创建活动的指导、督查和检查，寻找自身差距，改进不足。召开深化学习型组织推进会，整体评估报告，评比表彰创建活动示范单位和学习型员工，将员工的学习情况作为重要内容写入年终工作总结，为持续发展学习型组织的创建，扩大活动效果奠定坚实基础。

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关键词：知识管理 培训管理

系统性、针对性、人性化、差别化，工学矛盾、师资不足、基地缺乏……这是摆在教育培训工作者面前的难题。面对挑战，广东电网公司惠州供电局通过具体实践，找到了一把解决问题的“钥匙”——知识管理。

一、标杆实践研究

管理大师彼得德鲁克在1993年所写的《后资本主义社会》中表示：“我们正进入一个知识社会，在这个社会当中，基本的经济资源将不再是资本、自然资源或劳力，而将是知识，知识员工将成为其中的主角。”

知识管理是通过管理与技术手段，使人与知识紧密结合，让知识的沉淀、共享、学习、应用和创新这个“知识之轮”循环转动，并通过知识共享的文化，提高企业的效益和效率，为企业创造价值。

摩托罗拉是知识管理做得最好的标杆组织之一。

摩托罗拉依据员工的兴趣，创办“读书会”，建立知识性团体。该团体针对共同有兴趣的课题，分享自己特殊的经验、感受和观点，让参与讨论的成员，将其个人的“内隐知识”表达出来，促使成员在这个知识性团体的互动中，产生创新的观念。

摩托罗拉将操作性知识，制作成文件手册、训练教材，在公司内部公共网络里让员工自由取用，利用“在线学习”方式，促使“外显知识”转化为个人的“内隐知识”。

摩托罗拉通过各种方式实现“内隐知识”向“外显知识”转变，而后“外显知识”在员工学习后变成自己的“内隐知识”，提高了员工的知识与技能。

二、我们的实践

惠州供电局拥有丰富的电力供应经验，有着巨大的知识积累，生产运行、营销服务、电网建设、信息化建设、班组建设等方面，都有许多值得肯定的管理经验。如何将这些经过多年传承的经验总结提炼，在部门之间、班组之间互相学习，提高员工的工作能力？这就是提升企业培训管理水平的关键。

笔者在教育培训工作中通过开展“知识沉淀”、“分享学习”以及“创建文化”三个步骤，实现基层一线的知识沉淀，大幅提升培训管理水平。

1.知识沉淀

（1）建设基层一线案例库

案例是隐性知识显形化的有效途径，是科学而有效的培训工具。我们发动基层一线各班组，将全局在安全管理、技术创新、电网建设、电网运行、营销服务、管理创新等方面的工作经验与历史教训通过收集与归纳，形成基层一线案例库。

基层一线案例库建设要把握以下原则：第一，实践案例要充分体现供电行业特性以及实践的及时性；第二，一线员工是实践案例的贡献者，同时也是分享者；第三，对实践案例进行严格的筛选，将高质量、高水平的实践案例纳入到案例库中；第四，实践案例要具有实用价值和推广价值，一个班组的实践案例，要能够迅速地通过复制或经验借鉴，用于指导其他班组的实践；第五，案例库要有计划地定期进行实践案例更新和增补；第六，实践案例不仅仅是正面的典型，而且也要有反面的典型，无论正面和反面，都是学习的宝贵财富，正反两方面的经验都应当进行认真总结、分析研究，供广大员工借鉴。

（2）制作班组学习课件

我们组织各班组将经验、教训总结为课程，通过系统的提炼与加工，制作成班组学习课件；我们把一线员工的工作过程进行录像，采取正反对比，制作为学习课件。同时，鼓励各班组开展丰富多彩的班组培训，班组培训成为班组管理的日常工作，达至制度化、日常化，使“学习”成为广大员工的日常生活的一部分。

（3）开发基于岗位能力的标准电子课件

我们围绕组织能力需求，全面梳理内部知识，以关键技术技能培训标准和课程课件建设为突破口，实现对基层一线知识的系统管理：

第一，编制各专业（工种）、岗位和作业目录，使每一个员工清楚自己要干什么，要学什么，要会什么，要专什么，要补什么，清楚自己必须掌握哪些知识和技能，以及学习提升的目标。

第二，制订系统科学的员工能力培训标准。以岗位胜任力为基础，以岗位说明书、作业指导书、技术标准，以及设备和技术参数、关键绩效指标等为依据，对应专业（工种）、岗位和作业目录，制订覆盖管理、技术和技能专业领域的、以应知应会为核心的能力培训标准。

第三，开发课程课件。借助国内外企业培训先进理念，从课程设置和课程设计人手，开发菜单式培训课程，使每一个岗位的专业知识和业务技能模块化，形成具有电网特色的培训系列教材和电子化课件。

2.分享学习

我们通过案例库建设、班组课件制作及标准电子课件开发，将大量的实践经验沉淀为“知识”。然而，这些“知识”只有通过分享、学习和应用，才会产生价值，成为彼得杜拉克所说的“资源”。如何将“知识”转化为“资源”？我们做好以下两项工作。

（1）进一步开展班组现场培训

我们强化班组现场培训，一是把培训与日常工作紧密结合起来，利用工作例会、交接班、班前班后会、设备安装调试、项目验收等契机，围绕岗位工作中的难点问题，加强学习交流。二是形成制度化，各基层班组结合实际，把师带徒、岗位练兵等有效做法常态化、制度化，并完善配套的激励约束机制，把班组现场学习的表现和考试考核成绩纳入员工绩效考核，激励基层一线员工自觉学习、持续学习。三是紧密结合岗位实际，把“人人上讲台”、“每日一题、每周一考、每月一比、每季一评、每年一赛”等基层经验和做法推广应用，充分发挥业务骨干“传帮带”作用，通过在日常工作的言传身教，实现“内隐知识”与“外显知识”的相互转变，实现“知识螺旋转动”，带动一线员工整体素质的提高。

（2）广泛应用教育培训网络

教育培训网络是员工自主学习的平台，是知识产生、沉淀和分享的知识管理平台。我们充分发挥网上培训覆盖面广、共享性好、灵活性强、成本低廉的优势，开展在线学习、网络培训和远程教育。

我们将专业技术、专业技能及个人素质类电子课件挂网运行，基层一线员工在班长的带领下上网学习。刚开始，我们的电子课件大多为从其它兄弟单位交流所得，其系统性、针对性与数量不足。随着案例的充实、班组课件制作的开展以及标准电子课件开发的完成，我们构建了以实践案例、技术和技能课件为核心的电子知识库，教育培训网络成为学员、培训师和技术、技能专家之间的互动交流平台。

“在110千伏主变压器保护校验中，需要严格遵循哪些步骤才能安全、准确地完成保护动作的校验工作呢？”新分配来的久学生会遇到这个问题，除了请教有经验的老师傅，他们还可以在案例库里找到相应的案例，案例介绍变压器保护校验的工作流程和规范，并对工作节点过程进行详细描述。他们经过阅读案例与实践，对变压器保护校验工作很快就可以上手了。

网络培训拓展了员工学习空间和时间，缓解了工学矛盾，满足自主学习的需求，加强了培训和具体实践相结合，切实提高员工岗位胜任能力。

3.创建“知识分享”文化

我们向摩托罗拉学习，规定参加外训的人员必须要在部门内进行转训，分享所学到的技术与知识，才可以进入报销程序。

我们建立“师带徒”的学习机制，将徒弟的进步与师傅的绩效挂起钩来。同时，我们鼓励新员工上讲台，“以新促老”，实现共同进步。

我们持续开展学习型班组建设活动，在班组培训制度化、日常化的基础上，大力开展“读书会”活动，大家多读书、读好书、共分享、共提高。

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关键词：酒店管理；工学交替；问题；对策

中图分类号：G712 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）13-017-01

我校自2008年开设旅游酒店管理专业以来，“工学交替”一直是我校进行校企合作，培养高技能人才的新型教学培养模式。我校采用“1+0.5+1+0.5”的“四段式”人才培养模式，即第一学年在校学习专业理论知识，第二学年前半段结合暑假（共6个月）工学交替实训学习，实训结束后回校继续一学年的理论学习，然后进行毕业顶岗实习。虽然通过这种“工学交替”人才培养模式，学生能更有效地将实践与理论相结合，做到学以致用，学校也能培养出更全面的高技能人才。然而，就当前工学交替的实习情况来看，效果并不理想，在实习阶段还存在一些问题。

一、存在的问题

1、学生方面

（1）对实习的意义不明确

学生对实习的意义缺乏正确认识，肤浅地认为实习只是完成学校任务或者到酒店工作而已，因此对实习期间的薪酬非常介意，并且在实习期间对工作没有热情，敷衍了事，甚至是懈怠。还有许多学生怕苦怕累怕脏，对实习岗位挑三拣四，大都不愿意去做铺床、擦洗等工作。

（2）对工作不适应

现在的学生大多是独生子女，心理承受能力和适应能力较差。在实习期间，大部分学生很难在短时间内转换角色，也不能迅速适应新环境，面对酒店快捷高效的工作节奏，他们很难适应。因此，许多学生初到酒店时，新鲜感一旦消失，就会出现心理或情绪上的波动，甚至会产生排斥和抵触。

2、酒店方面

（1）岗位分配过于单一

酒店出于经营和运转的正常性，基本不为实习学生提供轮岗，这就无法满足学生想要多接触一些岗位，加深对酒店行业了解的需要，也难以全面锻炼和培养实习学生的专业技能。

（2）岗位分配与学生需求不符

实习岗位基本是酒店按照其人力资源需求来设置，不会太考虑学生自身的意愿，通常情况下，酒店哪个部门缺人就会把实习学生安排到哪个部门去。

（3）老员工的消极影响

酒店的老员工往往会形成排斥实习生的小团体。这种冷淡消极的人际关系，再加上有些老员工一些消极言行的影响，会加重实习生的消极心态，工作积极性势必会受到打击，甚至会造成实习生跟老员工交往过近从而沾染一些不良社会习气的后果。

3、学校方面

（1）课程设置不合理

不少学生感觉在校所学，并不能满足实习所用。这与酒店管理专业课程的设置有直接关系，基础理论型课程比例远远大于应用技能型课程比例，造成了学生理论学习和实践实习脱节的现象。其次，学生在校学习的多是酒店的管理理论和服务技能的理论知识，这就使得学生进入酒店后无法对工作岗位进行准确定位，甚至开始怀疑专业选择的正确性。

（2）职业指导不深入

学校通常会在顶岗实习前才开设职业指导类课程，而在日常教育中则忽视了对学生服务意识的培养和职业道德的渗透教育。另外，学校对学生的安全教育和自我保护教育开展得不够深入和全面。

为了使实习学生能够圆满且有效地完成实习，校企合作的“工学交替”模式能够健康发展下去，针对以上问题，必须采取相应的对策。

二、相应的对策

1、学生方面

（1）加强对实习的认识

要让学生充分认识到，酒店实习能够使学生更好掌握实用技能，直观感受酒店的企业化经营模式，从而完成从学生到职业人的角色转换。

（2）学习处世的技巧

教师在日常教学中，不仅要传授专业知识，更要教给学生一些正确处理人际关系的技巧，帮助学生树立全局观念，努力克服自私狭隘等心理。

2、酒店方面

（1）建立科学的沟通方式

酒店管理者应在酒店内部营造公平的竞争环境，激发全体员工的工作热情，形成良好的竞争氛围。在有条件的情况下，应多活动，从中培养实习生与老员工的团队精神，形成良好的互动关系。酒店要鼓励实习生主动虚心地向老员工学习，同时引导老员工端正对实习生的态度。

（2）建立有效的培训制度

酒店应加强实习指导和培训工作，促使学生在酒店实习期间保持强烈的学习动机和工作热情。在各个部门委派专门人员负责对实习生的管理，并协助指导教师定期召开学生会议，以便于学生总结和交流实习经验，

3、学校方面

（1）开好实习动员大会

在实习动员大会上要让学生明确实习的目的，强调酒店实习对学生就业及将来职业发展的重要意义。教育学生做好角色的转换，到酒店上岗后，实习生身份即转换为酒店员工身份，在客人面前代表酒店，应尽快地适应酒店工作。

（2）加强实习生考核评定

根据实习目标制定考核项目，内容包括:实习生所在部门对实习生的评价，指导教师对实习生的评价，实习生的自我评价，实习小组长对组员的评价，同一部门实习生之间的互评。另外，学校通过酒店的评价来检验实习生所掌握的专业技能水平，结合学生自评和互评给出公平恰当的实习成绩。

（3）强化实习生跟踪调查

学校在每个实习酒店安排1名指导教师，负责学生内部事物的管理和协调。实习生定期以书面形式向学校和实习单位报告实习情况，反映实习问题，依据具体实习岗位提出意见和建议，逐渐形成以学生为主体，学校、家长、实习单位多向互动的有效管理机制。实习结束后，要及时组织学生开展实习经验交流会，全面总结收获与心得。

（4）选择合适的实习基地

选择工学交替实习基地一定要符合学校培养高素质技能型专门人才的要求，让校企双方都能获得最大的社会效益和经济效益。应着重考虑以下方面的因素，如:酒店的知名度、规模、管理、分布、当地的影响、学生的培训、专业技能、学校指导教师的指导及参与合作管理的形式、办法等等。

参考文献:

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一、适应烟草行业特点的学习型企业文化是学习型员工队伍建设的根本动力

学习型企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中，通过学习、共享、实践和培育形成的共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范，是企业理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。国家烟草专卖局局长姜成康指出：“烟草行业文化建设首先要把维护国家利益、消费者利益作为共同的价值追求，而且在生产经营管理中要真正体现出来。”烟草作为一种对人体健康具有一定不良影响的特殊商品，它不仅具有普通商品的属性，更受到社会舆论法律等种种限制。烟草行业特点明显，政企合一、国有独资、政策调控、地方保护和高额税利，也是受到社会和民众诟病的。建立学习型企业文化不仅是推进学习型员工队伍建设的重要思想保证，更是烟草行业凝聚员工队伍的重要利器。

建立学习型企业文化，一方面，要总结、分析和提炼烟草行业长期以来积淀下来的优秀文化基因。彼得・圣吉认为，学习型组织是一个不断创新进步的组织。烟草行业经过几十年的发展，涌现出大量的代表企业和任务，不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。这些都是烟草行业学习型企业文化的基础和源泉。另一方面，注入符合时代和现实要求的内容。从整个行业来看，学习型企业文化将“学习”上升到了组织的层次，而不是仅仅强调个体层次的学习，将学习看作是对企业未来的投资，并不是将它看作成本而尽量压缩。从员工个体来看，在新形势下，学习型企业文化不仅规范员工行为管理，还必须充分注重对员工的头脑管理，鼓励员工用头脑创造性地开展工作，弘扬员工的创造力、想象力、灵感以及主动性，敢于质疑，不断创新、不断创造。

二、有利企业和员工学习的人文环境是学习型员工队伍建设的制度保证

首先，发挥企业领导的带头作用。企业的领导者要成为学习实践的先行者、示范者和企业知识创新的倡导者、领头人，一方面要以自身的实际行动鼓励员工学习，努力改善企业的学习环境和文化氛围，使终生学习的理念根植于每个员工的心灵。另一方面，将学习能力的培养融入人力资源管理工作全过程，以开放的心态和联系的观点，全方位、多角度地审视人力资源管理工作，把握正确的管理与组织发展方向。

其次，建立起完善的学习管理机制。积极探索完善分级分层培训模式，学习型组织的人力资源管理核心内容是增强组织的学习能力，包括个人、团队和组织学习三个层次，以个人学习为基础，以团队学习为手段，以组织学习为目标，构成一个完整的学习系统。抓好结合，通过将人才引进与培训、集中培训与自学成才、岗位轮训与素质培训相结合等形式，提高学习效率，千方百计地为提高员工素质搭建平台，提高员工的整体素质。

再次，丰富员工教育培训方式方法。烟草行业教育培训主要分为职业品质和职业技能两个方面。职业品质重点是培养员工良好的职业态度、职业道德、责任感和职业行为习惯等，增强员工对企业的认同感。职业技能重点是专业知识和技能培训。充分运用网络教育等各种现代化教育培训手段，创新职工教育培训工作的形式和载体，拓展教育培训的广度和深度。加强体验式教育，将教育培训与工作实践想结合，使被教育者亲身参与某项活动，通过有计划实施，完成任务并最终获得知识或技能，使所学知识更加牢固。

三、员工良好的心理环境是学习型员工队伍建设的思想基础

积极健康的心理环境可以提升员工自身的情感经验、思想智慧和行为，为学习活动开展奠定思想基础。

树立终身学习的意识。当前烟草行业正处于发展转型期，必须将学习贯穿于工作的全过程，把学习从单纯的求知谋生手段，发展成为自觉的生活方式和提升生命价值的过程，使“活到老、学到老”真正成为每名员工坚定不移的追求和信念，在员工之间营造热爱学习、追求知识的良好风气。

树立实绩立身的意识。建立健全选拔使用优秀人才的政策方针，尽快建立优胜劣汰、奖罚分明和监督有力的选人用人机制，建立多劳多得、业绩与待遇紧密联系的激励机制，在企业内部形成公开选拔、唯才是举、不拘一格用人才的风气，真正实现“能者上、平者让、庸者下”的用人环境，使员工充分认清学习作为提升能力素质的重要性和紧迫性。

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在集团公司和公司党政领导的关心及各部门的支持、配合下，人资部协同各专业管理部门，积极组织实施各项培训工作，顺利完成了培训工作任务，现将本年度培训工作总结如下：

一、培训情况

2018年度，共参加由省市安监局、特检院、消防总队等政府相关部门举办的外训10余次，公司举办的内部培训10余次，培训经费总额为3万余元，培训范围涉及管理人员业务培训、安全生产管理人员培训、专业人员技术培训、操作员工岗位技能培训、新员工入职培训及相关业务培训等多个方面。

二、执行情况

1、新员工入职培训

2018年度累计培训18名新入职员工。由人资部组织相关部门会同用人部门组织培训，主要围绕公司的企业文化及经营理念、各项规章制度、安全与事故预防，职业道德素养和岗位技能以及员工规范与行为守则等通用内容进行培训。其次根据岗位需求进行各部门轮岗培训，通过多方培训使员工了解所从事的工作内容与方法，明确自己工作的职责、程序，从而帮助他们顺利地适应环境和工作岗位，尽快进入角色，最终实现个人与企业价值观的统一，培训期个人表现为试用期转正考核评定的依据之一。

2、岗位技能培训

严格按照特种作业人员管理标准，及时与各相关部门沟通联系。如有新入职或转岗人员，发送部门调查函咨询是否有因工作岗位需要，需培训取证人员，保证特种作业人员100%持证上岗管理。

年度内，组织办理包括电工、焊工、危险化学品氯化工艺、危险化学品加氢工艺、危险化学品化工自动化控制仪表、叉车工等14人次上岗操作证书的新办和复审。

目前公司特种操作员工特种设备作业证书，均在有效期内。

3、专业技能培训

（1）部门级培训：业务培训和管理技能及新知识等前瞻性的教育和培训，各部门均按照培训计划落实培训课程。

（2）临时培训任务（职业技能鉴定培训）：配合技能鉴定，对报名鉴定人员进行培训。

三、培训中存在的问题：

1、培训教育形式和手段不多，多以讲授式为主，缺乏吸引力和感染力。培训课程设置缺乏系统性，培训内容临时性、突发性、随意性特征明显，培训方法简单。常规的岗位培训和补救式教育占主体，前瞻性的研讨型学习交流缺乏，对新知识和新技术方面的培训开展不足。

2、缺乏学习氛围。职工学习主动性不强，学习目标不明确。操作类员工学习热情不浓厚等情况；管理人员培训体系配套不完善，一定程度上也抑制了员工的学习主动性，极阻碍了职工能力的提升。

四、改进办法

1、进行培训需求调研，广泛征求各部门意见，制定各层级员工年度项培训计划。

2、通过“部门培训+网络学院”的联合方式，整合培训资源，将需求与网络学院进行结合，搞好专业技能培训和常规业务培训。

3、改变单一的培训方式，采取角色扮演、互动交流、拓展训练等多样式的培训方式。精选培训内容，增强培训的针对性。结合实际，使培训指导成为一种习惯，提高综合能力。

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[关键词]教学模式；工学整合式教学模式；工学整合式实践教学

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.02.140

1 工学整合式教学模式研究的四个维度

1.1 工学整合式教学模式的价值取向

以促进社会发展的同时促进学生个人的发展作为工学整合式教学模式建构的价值取向。

1.2 工学整合式教学模式的内容

工学整合式教学模式的内容是以被誉为美国课程理论之父的学者泰勒（Ralph.Tyler，1902―）提出的“课程与教学的基本原理”“课程与教学基本原理”是被誉为美国现代课程理论之父拉尔夫・泰勒在1949年提出的，该原理可以概括为四个原则：学校应达到何种教育目的（教育目标）；如何选择有助于实现目标的学习经验（选择学习经验）；如何组织旨在有效教学的学习经验（组织学习经验）；如何评价学习经验的效果（评价学习结果）。课程编制的四个阶段作为基本框架，借鉴德国基于工作过程的学习领域经验确定的。具体包括以下四个方面（如图1所示）：

・工学整合式教学教学目标

・工学整合式教学教学内容

・工学整合式教学组织方式

・工学整合式教学成果评价

以上四个方面是相互依赖、不可分割的关系。确定教学目标是工学整合式教学的关键步骤。因为教学目标的确定是教学内容和教学策略选择的基础，它们共同组成了教与学的结构，并为评价教育计划是否成功提供依据。

1.2.1 工学整合式教学教学目标

工学整合式教学是指将学生顶岗实习阶段的工作过程设计为学习过程，进行工作与学习的一体化教学组织。

促进学生职业能力的发展是工学整合式教学的核心目标，职业能力是指从事某一项职业所必须具备的能力，可以概括为以下七个方面：

・设计自身学习内容，规范学习行为；

・工作任务的组织与执行；

・知识应用；

・交流与合作；

・获取、处理、应用信息；

・独立性及责任心；

・心理承受力。

1.2.2 工学整合式教学教学内容

开展工学整合式教学，培养学生的职业能力，需要一个相适应的内容载体。德国基于工作过程的学习领域经验是理论与实践一体化的一种课程模式，它为学生进行岗位学习提供了层次丰富、结构完整的学习工具。由此，借鉴德国学习领域经验，并根据学生到企业顶岗实习的具体岗位对课程内容进行适当修改调整，使调整后的学习领域课程作为工学整合式教学内容（见表1）。

学习领域课程的学习，是围绕企业的典型工作任务进行的。

以典型工作任务为中心，制订顶岗实习学习领域课程计划。使学生掌握工作技术的渠道，完全是来自于工作的过程。让学生通过完成工作任务，学习相关知识，使学与做融为一体，这正是工学整合式实践教学的精髓。

学习中可借鉴的资料包括：教科书、专业词典和其他工具书；企业信息材料和工作安排资料；机器设备、工具的使用说明等。

1.2.3 工学整合式教学组织方式

根据学生实习岗位的具体工作任务确定典型工作任务名称，以企业完整的行动模式作为工学整合式教学的组织方式，开展工学整合式教学。

企业完整的行动模式包括六个步骤（见图2）。

・咨讯：分析教学任务要求、收集完成教学任务需要的各种信息；

・计划：确定完成工作的途径，可以制订几个不同的教学方案；

・决策：在制定的教学方案中确定一个；

・实施：按照计划开展教学；

・检查评价：对教学过程进行检查和评价；

・总结：对教学过程进行总结。

1.2.4 工学整合式教学成果评价

评价学习结果是考核教学内容是否达到实际预期的重要一环，评价工作是确定教学与实际要达到的目标之间的差距。

工学整合式教学的评价方法是以企业、学校和实习学生三方共同参与学习结果的评定，评价结果的权重比例是：企业占50%，学校占30%，学生占20%（见表2）。

1.3 工学整合式教学模式的应用

工学整合式教学模式是一种实践教学活动方案，它可以应用在职业院校顶岗实习教学环节、校内实训教学阶段和企业人力资源管理。

本文只简单介绍一下职业院校顶岗实习阶段应用工学整合式教学模式开展学习领域课程教学的流程（见表3和图3、图4）。

1.4 工学整合式教学模式的教育教学效果

1.4.1 促进学生职业能力的提高

学生通过一个学习领域课程的学习和实践，能够熟悉实习企业的工作过程，掌握所在岗位的工作方法、技能技巧，通过完成工作任务，学习相关的技术本领，丰富理论知识（见图5）。

图5 工学整合式教学模式教育教学效果

学习中，关于工作信息的获取、工具的选择、工艺过程的制定、工作步骤的确定、项目任务的实施以及项目成果的评价等都以学生为主体展开，经过多次反复培训、指导，有效地培养了学生的综合职业能力，使学生的自学能力、与人合作能力、工作能力都得到了提高。

1.4.2 为学生终身学习提供一种方法指导

工学整合式教学，使学生在岗位实习中，学习掌握工作技能要领的一套方法，即从企业的工作过程入手，通过工作人员、工具、产品和工作行动，基本组成要素学会如何工作。

工作过程是指在企业里完成一件工作任务而进行的一个完整的工作程序。不同企业的工作过程，都是工作人员、工具、产品和工作行动这几个要素在特定的工作环境中相互作用和相互协调，并按照一定的时间和空间顺序，使其达到要求的工作成果。

通过工学整合式教学，学生在工作实践中掌握劳动工具的使用、获得相宜的工作方法、善于与其他员工协作，进而完成自己岗位的工作任务，逐步实现从“新手”到“进步的初学者”的过渡；同时为学生今后的转岗或再就业提供长效的学习工具，为自身的可持续发展铺就前进道路。

1.4.3 为学生岗位学习提供一个系统化的工具，帮助学生实现岗位成才 工学整合式教学为学生岗位学习提供了一种方法指导，即围绕典型工作任务，学习企业的文化、组织结构、工作过程、工作环境，从而实现工作与学习的整合，理论与实践的整合，专业能力、方法能力和社会能力的整合。

通过工学整合式教学，使学生认识到，掌握知识只是手段，最终目的是有效地完成工作任务。

1.4.4 为学生实现向企业合格员工转型进行优化塑造提供了一个新的载体 工学整合式教学模式的构建，为学生实现向企业合格员工转型进行优化塑造提供了一个新的载体。

工学整合式教学内容（见图6）是以学生到企业实习真实的工作任务为中心制定课程内容，即围绕工作任务，学习企业文化、组织结构、工作过程、设备，在此基础上进行实践知识和理论知识的累积。从而实现工作与学习的整合，理论与实践的整合，专业能力、方法能力和社会能力的整合。

2 工学整合式教学模式研究的理论基础

一定的教学理论指导着一定的教学实践，或者说一定的教育思想指导着一定的教育实践。

工学整合式教学模式研究是以建构主义教育理论为指导，将教育理论与工作实践相结合进行的探索，即建构主义教育理论在职业教育领域的实践运用。

建构主义认为：“不同的教学模式是以不同的方式提高学生的能力，这种能力既能够产生知识又能帮助学生在学术的、社会的和个人的领域自发的建构知识；学习就是知识的建构；知识并不是仅仅由教师和家长传递给学生，而是当学生对教育环境中的信息进行反应时不可避免地自己要进行创造”。工学整合式教学模式契合了建构主义这一教育思想。

建构主义提出并强调支架式教学。支架的本意是建筑行业中使用的脚手架，这里用来形象地说明一种教学方法。教师引导着教学的进行，使学生掌握、建构和内化所学的知识技能，从而使学生进行更高水平的认知活动。工学整合式教学模式为教师如何搭建支架提供了一个系统化的工具。3 工学整合式教学模式研究的启示

工学整合式教学模式的探索体现了现代教育的根本特征。现代教育的根本特征是朝着与生产劳动相结合，培养全面发展的个人这个道路前进的教育。工学整合式教学教学目标的确定、教学内容的选择都是与企业生产劳动内容相联系，对学生的培养是以德、能、知三个方面内容贯穿教学的全过程，即培养全面发展的职业人。

工学整合式教学既是学校的育人工程，又是企业的员工培训工程，这是双赢互惠的教育合作。通过校企合作，使企业认识到职业教育对企业人才培养的重要性，与此同时，又增强了学校培养合格职业人才的自觉性，为学校和企业的长期合作奠定了基础。

工学整合式教学模式的构建，为职业院校在顶岗实习阶段进行教学改革、实现“实践育人”提供了一个创新的载体；为职业院校在顶岗实习阶段开展工学整合式教学，对学生进行有效的教学管理，提高顶岗实习质量提供了理论指导和实践示范。

综上所述，职业院校以工学整合式教学模式为载体开展工学整合式实践教学，可以实现三个方面的变革：

・学习过程的变革。改变了以往实习阶段撰写实习报告的机械僵化形式，将实习考核设计为岗位课程的全过程学习，使学生实现向企业合格员工转型的优化塑造目标。

・教学过程的变革。将以往指导实习报告的撰写，改变为全部实习过程的岗位工作认知指导，履行着教育促进学生发展的使命。

・评价过程的变革。实习质量评价，改变以往由学校教师单一评价，整合为教师、学生和企业共同参与，突出了企业在职业教育中的主体作用，强化了学校与企业联袂育人的教育功能。

工学整合式教学模式的构建不仅为职业院校学生职业能力的培养建立了一条崭新的途径，还为我国企业人力资源管理中员工的培训提供了一个可操作的系统化工具；为企业员工职业成长、建立自己终生学习的课程体系、实现自身的价值贡献提供了一个新的载体。

参考文献：

[1]姜大源.当代德国职业教育主流教学思想研究[M].北京：清华大学出版社，2007：225.

[2]柳和玲.工学整合式教学模式研究[M].北京.中国财富出版社，2014：23.

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关键词：新员工 入职培训 重点 德行教育 个人成长计划

中图分类号：G2 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）05（a）-0184-01

随着社会高速发展，职业教育也发生不断地变革，技工学校经常面向社会招聘人才充实到职业教育中来，而招聘的新员工多数来自企业，未曾从事过职业教育，角色一下子还不能转变过来，因此入职培训非常有必要。

笔者所在学校领导高度重视新员工的入职培训，先后成功组织了十多期的入职培训，积累了一整套入职培训经验，有近一百多人受益，95%的受培训者在几年之内迅速成长起来，纷纷取得了阶段性成果，成为学校发展的主力。七年前，笔者曾接受过一期培训，经过这些年的实践，笔者成长为了高级技师和高级讲师，算得上入职培训的成功案例之一。去年，由于入编成为学校的正式员工，笔者又幸运地参加了一期培训，记忆犹新，现结合亲身经历，对培训重点展开论述。

众所周知，培训要讲究实效性，安排上应该有重点与非重点之分，如果不讲分寸，很容易事倍功半。首先说非重点，它包括：学校发展史、办学方针、特色、专业分布、规章制度等。非重点也要培训，只是不必大篇幅做文章，新员工对培训内容了解即可。那么培训重点是什么呢？笔者认真总结参加过的两期培训，得出的结论有两大方面：第一是德行培训；第二是成长计划的培训。

在技工学校，教师的德行本质上是指个人的修养。日常教学过程中，教师起表率作用，如果一个老师上课时不时对学生讲粗口话，那么经过潜移默化，学生也会渐渐染上讲粗口话的坏习惯，可见，德行有缺陷的老师是教不出好学生的。然而现实中，在技工学校，新招聘的教职员工多数来自企业，是生产第一线的师傅，他们技术精湛，是人才，但或多或少带有一些不良习惯，与专业教师的德行要求有较大差距，如果能对他们进行德行培训，纠正其不良习惯，就能顺利实现其由师傅到老师的角色转换。

谈到德行培训，很多人认为太抽象，不知道着眼点在哪里。其实只要翻翻历史，我们就能从中华五千年的传统文化里找到答案！敬爱的总理曾讲过：“中华传统文化底蕴深厚、博大精深”。这句至理名言为我们指明了德行培训的方向—— 以中华传统文化作为德行培训的基石。中华传统文化虽然涉及面极为广泛，但最具代表性的当数《弟子规》。《弟子规》是我们祖先智慧的结晶，它包罗万象，涉及“孝悌”“谨信”“仁爱”等道德伦理，揽括学习、工作与生活的规范，包含与父母、子女、领导、同事的相处之道……，这些正是技工学校教师的德行要求。由于时代的变迁，在践行《弟子规》时，我们应该辩证地领悟其精髓，把《弟子规》灵活地运用到日常工作生活中去。比如《弟子规》上讲“父母呼，应勿缓，父母命，行勿懒”，本意是指父母呼唤我们时，我们应该随叫随到，父母命我们做事时，我们不能偷懒，这是古人对父母行孝道的表现，也是处理与父母关系的标准。培训时可以适当引申，扩展到如何处理与领导的关系上也是适用的，可以这样解释：当领导有事叫我们时，我们必须马上呼应，不能躲躲闪闪、爱理不理，这是一个对领导尊重的基本礼节；当领导给我们布置工作任务时，我们应该立刻行动起来，不能推三阻四、拖拖拉拉，这是衡量一个人的工作能力与工作态度的基准……。不难看出，《弟子规》是德行培训的上乘首选。

有一点要注意，德行培训是一个体验过程，培训时应多鼓励新员工分享感受，让他们更深切、全面地感受中华传统文化的神奇精妙，领悟《弟子规》正已化人的无穷魅力。

德行培训的目的在于塑造出举止文明、为人师表的老师，但作为一名技工学校的老师，仅如此是远远不够的，老师还应该不断地成长、不断地为学校作贡献，以满足学校长远发展的需要。试想如果没有切实可行的成长计划，谈何成长？大多数新员工由于刚涉足职教领域，对技工学校了解少，不懂怎么制订成长计划，因此有必要对他们培训。怎么培训呢？根据笔者所在学校多年的成功经验：依据学校的长远发展目标实施个人成长计划培训，不失为一种行之有效的好办法。

一般来讲，技工学校的长远发展目标就是指“升级达标”。例如：技工学校希望由省级重点升格为国家重点（简称“升国重”），就是一个长远发展目标。国家在评估某个技工学校是否符合“升国重”条件时，依据“升国重”的评分表逐条打分，只有分数合格，才有希望实现“升国重”的梦想。请看下面“升国重”评分表的部分节选内容。

（1）“师资队伍建设”条目，要求：①文化、技术理论课教师学历全部达到大学本科要求，记5分。②具有高级讲师职务的占25%以上，记10分。低于15%不计分。

（2）“教研成果”条目，要求：①教师论文获省级及以上奖项或发表，记5分。②编写的教材或著作正式出版发行，记5分。③开发的课件与软件推广应用，记5分……

通过观察，不难看出该评分表由“师资队伍建设”“教研成果”等评估条目构成，各条目又划分成细则，每条细则后附的分数就是“升国重”的“门槛”，如果技工学校达不到评估细则的条件，那么长远目标就无法实现。因此，学校通常做法都是将评估细则分解到每个职工身上，强制要求职工按期完成，但是职工如果不会合理地安排计划，不能正常实施，是无法达到预期目的的。鉴于以上原因，有必要对新员工专门组织如何制订成长计划的培训，为了达到最佳培训效果，培训应分两步进行，即制订计划的培训与落实计划的培训。

第一步，按照评估细则制订成长计划。

结合新员工自身条件，详细分析评估细则，找出他们现有条件与评估要求之间的差距，量体裁衣，引导他们制订出合理的成长计划，笔者所在学校按此方法组织培训以后，新员工有的放矢，积极对照评估要求找差距，很快就制订出了规范化的个人成长计划表，顺利完成了将评估细则向成长计划的转化，既有切实可行的计划目标，又有实施计划的期限、计划完成情况，一目了然。既然制订出了成长计划，接下来就要落实到行动上。

第二步，如何落实成长计划。

成长计划的落实也是有讲究的，首先是要了解怎么去实施，然后才好努力。比如评中级职称，具体要作什么准备，如果不给新员工培训，他们是不懂怎么做的。通过培训，可以让新员工了解评职称必备的三要素：考职称外语、考计算机操作模块，。进一步培训，让他们了解职称外语要考C级，网上报名时间、考试时间分别是什么时候，考试内容包括哪些方面……。只有讲清楚了，他们才懂得如何落实，才能作好充足地准备，更容易实现成长计划。