专业培训总结范文
时间：2023-04-05 08:50:53
导语：如何才能写好一篇专业培训总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
1、2008年1月生技部联系消防系统水喷淋厂家技术人员免费对运行集控人员和热控维护人员培训，2008年2月生技部联系气体灭火厂家人员免费对运行集控人员和热控维护人员培训一天，提高了运行集控人员和热控维护人员对消防系统水喷淋、气体灭火系统的操作、维护能力。
2、#1、#2机组燃烧器摆角在2007年有两台烧毁，2008年2月新摆角到后进行恢复，由于热控人员没有STI摆角调试经验，生技部联系STI摆角厂家人员免费对热控维护人员培训一天，并指导热机、热控人员安装调试3天，提高了热控维护人员检修调试STI摆角技术能力。
3、SIS系统2008年3月竣工，该系统主要为网络、服务器、接口机等信息设备，和热工专业知识偏离，为加强SIS系统维护能力，生技部联系厂家对维护部热控班韩亚杰、胡振涛在北京免费培训了5天，初步提高了SIS系统维护能力，多次解决和处理了SIS系统出现的一般缺陷。
4、火灾自动报警系统在2007年竣工后一直未对热控维护人员培训，2008年3月在安监部提出要求后，生技部立即联系厂家对维护部热控班陈旭、朱朝柱在西安免费培训了5天，初步提高了火灾自动报警系统维护能力，现由于热控人员配备不足，对该系统还维护不到位。
5、斗轮机PLC系统2008年3月出现故障，由于斗轮机PLC系统竣工后一直未对热控维护人员培训，生技部立即联系厂家到公司现场对维护部热控班人员进行培训了两天，由于其他人员工作繁忙，逻辑组态重点培训了唐海峰。
6、DEH、ETS系统在2006年竣工后厂家人员一直未对热控维护人员培训，2008年4月生技部联系厂家对维护部热控班祁延强、韩亚杰在上海免费培训了3天，初步提高了DEH、ETS系统维护能力，在2008年6月11日#1机组ETS系统误动后，热控人员及时分析查找出原因，培训效果明显。
篇2
一、开展“三项岗位人员”培训持证情况普查及企业安全培训专项检查
全面摸清我村生产经营单位的主要负责人、安全管理人员和特种作业人员等“三项岗位人员”的培训持证情况是开展安全培训工作的基础。为进一步加强安全生产培训工作，实现“应训尽训、应考尽考、应发尽发”的培训目标，我村严格开展检查行动，主要检查内容如下：
（一）特种作业人员是否经专门培训考核合格并持有相应的特种作业操作证，操作证是否在有效期内、所操作的项目类别是否与操作证所注明的类别一致；
（二）生产经营单位是否对特种作业人员定期开展安全教育培训，并建立特种作业人员相关档案；
（三）特种作业及人员管理制度的制定及执行情况；
（四）特种作业人员安全防护用品的配备及佩戴使用情况；
（五）企业年度安全教育培训计划制定和执行情况，建立完善安全生产教育培训制度、安全生产教育培训台账、安全生产教育培训档案等情况；
（六）企业其他从业人员安全培训的情况。班组长培训情况；从业人员先培训后上岗制度落实情况；从业人员进行安全生产三级教育培训落实情况。
二、检查情况
根据专项行动工作方案要求，扎实有效地开展“三项岗位人员”培训持证情况普查及企业安全培训专项检查，严格依照安全生产培训相关法律法规要求，做到认真细致、高度负责，确保不走过场。从该项检查行动开始至今，我村组织检查行动1次，共出动人员16人次，对5间企业进行细化检查。发现其中4家企业从事特种作业人员5名，均为低压电器作业人员，已取得由国家安全生产监督总局频发的资格作业证，经我村安全办人员查询，其证件全部信息真实，并在证件的有效期内，同时督促各企业单位负责人与特种作业人员定期开展安全教育培训，并做好相关的台账记录。
三、继续保持高压态势，严查无证上岗行为
开展“三项岗位人员” 培训持证情况普查，企业安全培训、特种作业操作证持证上岗专项执法检查，是今年全市安全生产工作的重要内容之一，也是推动企业进一步落实安全生产主体责任的重要举措。我村高度重视，认真组织，结合有关检查要求，明确工作步骤和任务分工，切实做到底数清、情况明、信息准，从严、从细、从实抓好检查工作，坚决杜绝较大以上事故，努力减少一般事故，给辖区群众创造一个安全稳定的社会环境。
篇3
一、直面现实的工作场域――培训内容呼应科学保教的发展要求
科学保教是衡量幼儿园质量提升的重要标志，更是贯彻落实《指南》的核心要义。我们根据基于现状、贴近需要、回到现场的总体思路设计与规划培训方案，从秩序、资源、技术三个维度解读科学保教的内涵要求，最终将培训内容聚焦在“幼儿园一日活动组织”“幼儿园环境创设”“观察了解儿童的学习和发展”三个模块。在“幼儿园一日活动组织”这一模块，我们重点和学员深度探讨幼儿园科学保教最核心的理念“一日活动即课程”，充分认识幼儿园课程的系统架构与内在秩序；而“幼儿园环境创设”这一模块的培训则通过涉及幼儿园课程实施最基本且最关键的构成要素，旨在帮助学员更清晰地了解各要素之间的关系，更好地发挥其教育功能；“观察了解儿童的学习和发展”这一模块，是富有吸引力和体现突破性的研修内容，主要回应当前幼儿教师专业发展最重要且最具挑战的部分。我们认为，这三方面内容不但是当前幼儿园提升科学保教水平的着力点，更是未来幼儿园质量提升的增长点。
在此基础上，我们进一步从追求培训质量与效益的角度出发，综合考量培训组织方的意图、培训师的作用和学员的特质等因素，将负责幼儿园保教管理与执行的关键人物――幼儿园业务园长和骨干教师锁定为本次模块培训的主要对象，并将模块培训的目标具体确定为：“进一步帮助教师认识和理解一日活动、环境创设、观察了解儿童对于幼儿学习与发展的意义；思考和理解有效的、相P的教育策略，并尝试在实践中运用、反思、调整；积极探索持续支持教师专业发展的培训方式。”看似简单的表述却隐含了我们对本次专业培训意义与价值的双重期待，一是直接服务幼儿园教师专业化发展，通过培训为幼儿园培养一批实践科学保教的业务骨干；二是间接影响基层培训方式的变革，通过培训为区域和园本培训示范放样，让更多教师在接地气的专业培训中受益。
二、延展互动的研修时空――培训方式助推科学保教的实践提升
本次模块培训采用参与式培训与行动研究相结合的方式进行，我们引导和支持培训师与学员共同构建起互助型的学习文化与研修机制。培训中，注重焕发与激励学员参与培训的主动性、积极性和创造性，让互动成为贯穿培训活动始终的常态与规则，着力通过优化条件、促进对话等策略努力实现积极、灵动、富有成效的实践提升。
条件是保障。影响互动的首要条件是培训师的选择，培训师的专业背景、工作经历与配合投入的程度都是影响培训效果的主要因素，承担本次模块培训的两位专家都有深厚的学前教育专业功底和丰富的培训工作经历，每次培训前她们与培训组织方的沟通积极到位，乐意主动配合培训方式的变革，定期交流培训感受，及时调整培训计划，在各自承担的模块培训中形成有效的观点呼应与建立恰当的实践关联，使模块培训有分有合，真正成为切合学员现实需求的量身定做的培训。制约互动的条件之二是学员人数，为确保培训师与学员之间深入的研讨与充分的交流，我们严格将学员人数控制在40人以内，人数控制带来的好处显而易见，培训中分组形式的灵活多样使人际交互更为丰富多元，4人一组、5人一组、8人一组、10人一组，培训师可以根据具体的研修内容选择适宜的分组方式，学员的参与机会更公平、形式更多，互动体验更精彩、效益更大。限制互动的条件之三是时间安排，我们坚持每一个模块培训都由“集中培训――实践体验――跟踪指导――总结提升”四个研修环节组成，持续跨越2个月时间，这样每个学员都拥有较充足的自主学习与行动研究的时间，培训时空的延展使得学员有充分的机会把学习的收获与设想在实际的工作场景中加以验证，获得宝贵的实践智慧，基于实践基础的互动更显内涵和效率。
对话是要务。平等的意识、包容的态度、清晰的表达、互助的习惯是我们倡导学员在参与对话时必须遵循的原则，培训师现场身体力行，营造出每一个人的观点都应该得到尊重和关注的精神氛围。在模块培训的集中研修和总结提升阶段，对话是重要的学习方式，围绕主题的对话信息浓度很高，培训师在对话的过程中结合学员的分享有机地呈现重要观点和关键信息，而学员则可以独立自主或选择与同伴互助的方式厘清模糊的观点和吸纳有益的经验，我们会建议学员适当借助文字、图示、符号、图片、资料、PPT等手段提高对话的效率。动态进行中的即时生成常常闪耀着凝练经验与跟进反思的光彩，是学员专业智慧生长的关键时刻。在模块培训的实践体验阶段，我们在强调思行并举的同时依然鼓励学员之间主动对话，为了弥补培训师无法到每一个学员所在幼儿园进行一对一指导的缺憾，我们在模块培训项目启动时就聘请各区教研员担任所在地区学员开展行动研究的辅导老师，把互动的机会延展到学员身边，使学员结合日常工作的自主研修也能得到必要的支持与指导。
三、搭建合作的分享平台――实践感悟提升科学保教的阶段成效
篇4
摘要教师专业化是国际教育改革的发展趋势，国内的教师专业化培训也越来越受关注。本文从教师专业化的视角来审视体育教师专业培训的成效，积极探索与教育事业相符合的体育教师专业培训策略，从而提高体育教师的学科素养。
关键词专业培训体育学科素养实践
教师专业化是国际教育改革的发展趋势，它不仅是教育发展的客观要求，也是教师内在发展的需要。目前，我国的基础教育也在不断变革，教师的重心也逐渐往提高教学质量上发展。如何提升体育教师专业培训的实效性、针对性，是目前体育教师的专业化水平和新课标实施能力提升的重要环节。随着教育改革的不段深入，以及社会经济的不断发展，社会对教育的要求逐步提高。基于体育新课标和素质教育的全面推进，对体育教师专业培训都提出了新的要求。体育教师专业知识以及教学能力的提升，是促进和提高体育教学质量的首要条件，并且是可推动学校新课程的改革。积极探索与地区相符相适应的教师培训策略，是新时期教育工作可持续发展的重要战略。随着现代化教育理念的深入，我国体育教师专业技能面临这巨大考验。
进入21世纪，教师的专业化发展成了国内最受关注的教育事业的焦点。目前，国内的小学体育教师教育专业化，大部分是非专业化体育教师经过一些相关专业组织的培养训练，然后成为“专业体育教师”。这就使得一些教师在专业技能开发上存在狭隘性、肤浅性。而专业化教师的品质，应该是育人的教育者、开拓创新的研究者、发展个性的先导者，且同时运用现代教育技术，有效的提高体育教学的质量[1]。
一、 国内小学体育教育存在的问题
1. 体育教育认识不到位
目前，国内的小学体育教育大多趋于形式化，不能真正重视现代化教育理念――综合能力的培养。大多学校存在这传统的教学理念，有“主、副”之分，把体育课划分到“副课”，可有可无，形成了“一次教育终身受益”的传统观念，严重影响了小学体育的教学质量。
2. 教师的激励制度不完善
小学学校一般对体育课程不重视，安排的课程也少，甚至对体育教师的地位也不加重视，甚至对一些体育科目教师的福利发放、奖金和其他教师都不平等；一些其他教师甚至强行“霸占”体育课，歧视体育教师；受其影响，一些家长和学生也不屑体育课，认为体育课能不听就不听，始终报以敷衍怠慢的态度。严重影响了体育教师的工作积极性，甚至一些教师干脆自暴自弃，对自己的体育事业也抱着无所谓的态度，就这样，几方面关系一直恶性循环。
3. 培训与教学实践严重脱节
体育教师在职后的现代体育教学手段培训不能及时有效的更新，因此一些职前的传统培训不能很好的适应现代的教学观念，跟不上新的教育政策、改革方向。有些在职教师就算接受了后续的教学培训，也不能很好的提高，自身的需求往往不能达到满足[2]。
本文结合自己的一些教学经验，以及其他同仁的经验教训，加以分析和简单的阐述并提出以下实践方式：
二、 培训体育教师全面的职业能力
1. 专业要精
培训要以“精”为目标。体育教师专业的培训，帮教师更新知识结构体系，转变教学观念，强化教学基础知识，丰富体育专业技能。通过培训，让教师在理论水平、学科知识以及全面的运动技能都有所提高。
2. 教学能力
体育教师同其他教师一样，其第一特征就是向学生施与教育，施教就要讲求其教学方法、教学能力，这也是教师职业能力的核心内容。通过培训，丰富教师的教学方法、创新设计等。实际运用中，教师掌握基本科学合理的教学设计、详细周到的教学准备、有序的教学组织及灵活的教学方法，让学生轻轻松松的完成了体育课任务。
3. 通技能
通技能作为教师的培训目标，来实现体育教师的课堂教学技能和体育运动技能的结合，提升教师全面的专业技能，强化体育教师动作示范的优美准确性，掌握学生增强体质的有效锻炼方法。通过实际培训，让体育教师称为看的远、想的深、抓要点的体育追求人[3]。
三、开发创新教育模式
1．以自主学习为基础，深化创新教育模式
教师可以通过集中交流或自主探讨学习，来丰富自己的学科知识；通过专业和体育学科的引领，改变传统的教学方式（行为）；通过创新理念的渗透与课程的设置，拓宽教师的教学思维；通过校园体育文化的推动建设，促进学校体育事业的发展。
2．以专家意见做指导，完成课堂实践及研究
通过吸取一些专家的指导建议，结合自己的教学工作，反思、总结，并在新的课堂上加以实践。例如，我们可以通过学习一些专家给予的教学指导，提升自己的专业教学素养；通过教学实践与教学反思，理清自己工作的正确并符合学生的教学模式，从而提高体育教学能力。
3．借助网络平台，构建和谐学习的平台
信息时代，网络作为信息资源共享的主要渠道，不仅可以提高教师的教学技能水平，而且可以与学生更好的互动，构建和谐的“教与学”纽带。如教师可以通过网络平台，增强师生之间的交流互动[4]。
四、小结
没有任何一种体育教学模式是万能的、完美的，但针对区域的不同，设置不同的教学模式，力求更多的解决教学过程中遇到的问题。在今后的实践教学过程中，我依旧会坚持落实科学创新的教学理念，进一步加强学习，提高自身的教学、协调能力，从而达到体育教学事业的可持续发展。
参考文献：
[1] 徐美桂.体育教师专业技能培养模式[J].青年与社会•中外教育研究.2010(12).
[2] 施群英,仇亚娟.中小学体育教师教育模式的构建[J].南京体育学院学报(社会科学版).2010.24(3).
篇5
档案管理专业培训是企业在职继续教育的重要内容之一，是把企业相关专业人员培养成为管理专家的一项重要手段，也是加速企业技术创新、技术进步的重要途径。目前大部分县级供电企业已认识到企业档案管理的重要性，客观上受县级供电企业档案管理人员业务技能水平的限制，县级供电企业档案管理规范化和标准化建设步伐已远远落后于地市公司，也成为影响信息化企业建设的短板之一。由于县级供电企业管理较为粗放，以及结构性缺员问题的影响，县级供电企业的档案管理存在着诸多问题，主要有：相对于安全生产、电网建设等专业，档案管理专业并非供电企业的主营业务，在人员配置、培训安排等方面存在明显的弱势；且绝大多数县公司档案管理人员身兼数职，档案管理专业知识掌握不深不透；档案管理人员素质参差不齐，部分人员年纪较大，学习的积极性和主动性不够；除上岗取证培训外，档案管理人员培训力度远远低于其他专业培训，造成档案管理人员很难跟上企业信息技术快速发展需求。面对这些问题，笔者从县级供电企业档案管理人员现状出发，结合多年档案管理的经验，提出针对县级供电企业开展档案管理培训的有效途径。
二、县级供电企业档案管理专业培训的有效途径
在企业培训工作总体要求下，档案管理培训应结合县级供电企业档案管理人员现状及工作特点，采取灵活的培训方式，开展实用性、针对性强的培训，在实践基础上学习培训，使档案工作人员能克服工学矛盾，有效提供业务技能水平。1开展专业集中培训结合七个县（市）公司档案管理工作实际情况，在全省供电系统率先开展档案专业技术帮带，采取集中培训的方式，通过每年定期举办档案管理培训班，学习和强化各类载体档案的收集、整理、分类、期限划分等基础理论知识，掌握数字档案的操作与运用，各专职档案管理人员通过理论培训与现场实践相结合的方式，现场学习取长补短互为所用，提高各档案管理人员业务素质。开展集中培训，可以合理集中利用人力物力财力资源，一次性将大量人员集中起来统一培训，在学习培训的基础上相互沟通、探讨，增强档案工作人员学习的系统性、专业性。2采取个别针对辅导结合集中培训人员的学习成果情况和新任职档案管理人员业务盲点的情况，采取一对一的个别指导的培训方式，组织业务能力强的教师给集中培训结束后有疑问的档案管理人员进行单独答疑和指导，并在后期工作中做好经验总结。各县级供电企业新任职档案管理人员到供电公司综合档案室进行跟班培训，学习国网公司、省公司有关档案管理标准和各类档案整编规则，做到手把手的传帮带，培训各类载体的收集、整理、分类、组卷、编目及数字档案馆系统的实践操作。引导新任职档案管理人员独立完成文书、单项基建工程、全宗卷等档案整编工作。根据整编结果进行点评，汇总存在的问题及改进工作的对策和方法，短而快的提高新任职档案管理人员的理论和实际操能力。集中针对全体档案管理人员进行短期综合培训，辐射面广，但是却不能兼顾到每一位档案管理人员，此时，个别指导的培训方式就显得尤为重要。同时，当有极少数新任职档案管理人员参加到工作中时，个别指导比组建业务学习班级来得更高效和更经济。所以个别指导也是档案管理专业培训的一个重要手段。3实时在线及时答疑电脑和网络技术的发展，对档案管理是一个新的机遇和挑战。合理利用数字化档案管理系统来培训档案管理人员，是当今档案管理培训的必要手段。根据全省供电系统统一采用《国家电网档案馆信息系统》的信息平台优势，开展定期和不定期的在线数字档案检查、指导和督促，及时解决、梳理县级供电企业在日常档案工作存在的难点、疑点、定期通报各公司档案工作完成情况，在线指导各公司专职档案管理人员在数档系统中完成文档、科档、会计、照片、实物档案的整理与归档，提高归档率、准确率和完整率。4以查代培整体提升每年定期组织各县公司专职档案管理人员开展档案互查工作，各专职档案管理人员检查兄弟单位各载体档案年度归档整理情况及归档及时率，部门立卷制度和档案月度绩效考核执行情况等。通过互查平台，了解各县公司档案管理现状，协助做好诊断分析，有针对性地开展业务对接指导，发挥基础较好的县公司的辐射示范作用，以先进带落后的方式开展县公司之间的帮扶，带动管理基础较弱的县公司快速提升档案规范化管理水平。在检查基础上，为档案管理人员提供沟通交流机会，形成比学赶超、取长补短互为所用的良好氛围，真正达到以查代培整体提升的效果。5上下协同夯实基础充分利用外部资源，采取“走出去”的培训方式，组织档案工作人员参加国家档案、省市档案局、省电力公司等上级单位举办的档案业务培训，通过培训使档案工作人员及时了解档案工作新动态、新方向，掌握档案规章、标准和规范等，为档案专业工作奠定坚实的基础。
三、结论
篇6
关键词：计算机专业；专业教育；专业培训；关系
近年来，随着我国大学扩招生的陆续毕业以及全球金融危机的影响，大学毕业生就业出现了障碍，计算机专业学生的就业状况尤其突出。由于就业的压力，很多学生在大学期间就表现出很多心理问题，如厌学、对未来茫然、心理压力大。很多学生为了顺利就业就到IT培训企业(机构)接受短期培训，但是效果如何呢?我们的专业教育教学又该怎样面对来自就业以及IT培训机构的压力呢?为此，本文对几年来毕业生就业反馈信息做了总结整理和分析。
1 计算机专业教育与专业培训的现状
进入21世纪以来，各类培训企业(机构)都纷纷开展计算机方面的培训，培训内容从起初的计算机操作系统、办公软件的基本操作，逐步向专业性更强的方向发展。目前，绝大多数的培训企业(机构)的培训项目中都有有关计算机专业方面的内容。
近几年，很多计算机专业本科学生在大学三年级课程结束时，都纷纷到一些IT培训企业(机构)参加培训。在培训时间上，有的要一年，有的要半年，有的要一个季度，培训费用也在几千元到两万元不等，培训时间长短及费用的多少是由培训的科目、目标要求及人才市场需求来决定的；科目越难越多且这方面的人才在需求市场上越紧俏、目标要求越高，培训时间越长、费用就会越高。这些大学生在大学中的最后一学年基本上都在培训企业(机构)度过，导致学校里开设的很多课程学生到课率很低，无法正常进行。鉴于就业压力问题，各高校对此问题也是一筹莫展，基本上采取的是默认态度，致使学校的专业教育处在了一个尴尬的境地。
很多接受过培训的学生认为，在培训中他们学到了很多实际的、有用的东西，能获得更多的成就感和满足感，而在学校学到的理论知识太多，动手能力没有得到很好的锻炼。其次，在培训中学到的技术很实用，从而减轻了他们的就业心理压力。另外，很多培训企业(机构)给学生承诺在培训结束后负责其就业，对学生也有很大吸引力，导致学生宁愿在本校旷课，也要花更多的学费到培训企业(机构)去学习。
2 计算机专业教育存在的问题
2.1 专业知识更新不及时
研究发现，高校开设的大部分专业课程长时间没有更新，没有及时跟上用人单位需求的知识和技术更新的步伐，使学生学到的知识到毕业的时候很大一部分就已经被用人单位和就业市场淘汰了。刚招聘毕业生就先要进行培训才能上岗，这无形之中加大了用人单位的人力资源成本，这是用人单位最不愿意做的事情。
2.2 专业教育厚理论薄实践
学校普遍开设的都是基础性和理论性比较强的课程。虽然在培养计划中基本上每门课程都安排了实践环节，甚至还有一些单独的实践课，但是效果并不是很好，其中的原因也不少。
1)由于每个学生在实践过程中各种状况都可能发生，教师为了能够解决这其中的所有问题，就必须下功夫提前做好预备，所以实践环节应该是最需要花时间和精力去设计和实施的。但是高校的教师除了教学任务外，还有科研、生活等多方面的压力，往往没有过多的精力放在教学上，从而使实践环节很大程度上流于形式，成了学生自学的过程了，对于自学能力和主动学习能力强的学生会去认真研究，但如果教师要求不严，对于那些稍懒惰的学生，技术和能力的锻炼和提高成了空话。
2)在课程考核上，往往偏重于理论知识的考核，实践环节的考核成绩在整个总成绩中只占较少的比例，这也使学生在思想上对实践环节的学习没有引起足够的重视。
3)对于仅有的实践内容也没有和当前的社会需求结合起来，特别是针对高年级开设的一些专业方向性课程，其原因一方面是教师对当前的社会需求不了解；另一方而是课程大纲中实践内容在要求上长时间不变动，教师也不做思考，抱着大纲要求什么就做什么的思想。导致很多实践环节没有达到实际效果。
2.3 专业课程内容设置和教学缺乏针对性
大多数高校的计算机专业课程内容是在把所有学生都被默认成知识基础一般的情况下设置的，尤其是地方高校。对于那些原本基础好的学生不能被区别对待，使他们在大学低年级的时候出现“吃不饱”现象，而此时自学能力还没有完全培养起来，没有自行解决“吃不饱”问题的能力，只好跟着学下去，导致毕业的学生基本都是一个模子做出来的，没有什么特立独行的技能，在就业市场上也就缺乏竞争力。究其原因也有很多：比如，如果做分类教学势必加大教学工作量，各高校的师资充足与否就成了关键问题；另外不同层次的教学就要有相配套的课程内容和实践环节内容的变更，这些是否能跟得上都需要提前做思考等等。
2.4 专业教育忽视就业需求
专业教育忽视就业需求分析是计算机专业教育的短板。需求有两重涵义：其一是社会的用人需求，如高校对于当前的IT企业用人单位的需求问题是模棱两可的。目前没有高校会主动去搜集社会对计算机专业学生的能力需求方面的信息，更不会根据用人单位的需求而有针对性地开设课程。因此，不了解市场需求怎么可能培养出市场愿意要的毕业生?其次是毕业生的就业指导需求，虽然很多学生毕业后的目标是进入IT企业，但计算机专业毕业的学生不一定全部选择进入IT行业。为此，高校没有针对不同就业取向的学生以相应的分类性的就业需求指导。有些高校设置了职业生涯规划类的课程，但是仅凭一门理论课程就教会学生合理规划、设计自己的未来职业生涯，似乎是有些期望过高。另外各高校都设置了学生就业指导部门来专门管理学生的就业指导工作，可实际上这些部门的工作却仅仅停留在一些就业市场信息、用人单位信息、统计和当前的各专业的就业情况罢了，根本无法提供给学生真正意义上的就业指导。当然，这也是有原因的，首先各高校的专业较多，每年的毕业生都在几千人，仅靠学校设置的由几个工作人员组成的部门来完成所有学生的就业指导难度是很大的，因此，如果将就业指导工作分解并下移到各个二级学院或系，可将当前的指导难度降低，而且工作下移到学院或系之后，由于负责的面小了，工作人员会更容易熟悉该学院或系的专业情况，在指导上也更有针对性。
3 IT培训企业(机构)的优势
全国开展IT培训的公司将近2000余家，仅1999年到2000年之间就有近200多家公司通过国际IT培训认证机构进入市场。北京海淀区中关村IT培训机构有465家，70％以上的培训机构规模较小，开展的培训项目也少。其中，知名的、能独立进行认证培训的机构有30多家，如，北大青鸟培训中心、新东方IT教育、中科院软件所培训中心、天极网校、清华万博、前景 创收、北京长城计算机学校等。
3.1 接近社会，更了解企业需求
IT培训机构属于商业运营，他们对于不同的IT企业人才需求都很了解，并针对需求进行教学和培训。企业原本用于自己花成本进行的岗前培训无形中转接到了培训机构，培训机构进而又转接到了受训学员的身上，学生为了顺利找到工作，就自愿接受这份培训成本了。另外，由于培训企业(机构)是盈利性质的，为了吸引更多的学生来接受培训，他们就会主动到企业去了解企业的用人要求，从而有针对性地开展培训项目，这样解决了受训人员顺利就业的“走”的问题，也就很大程度上解决了招生中“来”的问题。
3.2 弥补了大学生在专业学习中知识应用的不足
学校的专业教育是在基础知识和技能上狠下功夫的，而对于计算机知识与技能的实际应用是比较薄弱的，因此，培训企业(机构)正好弥补了这一缺口。在了解了实际应用中的技术和人才需求之后，就先派自己的员工去学习，然后回来培训学生，这样使学生学到的都是在学校没有深入接触的内容。
3.3 具有实战工程经验的师资和模拟实战的教学模式
目前很多专业培训企业中，尤其是规模较大的培训企业，他们在授课教师的培训及要求E相对较高，基本都具有一定程度的实战经验和体会，而且在他们培训学员的过程中生师比较低，有的甚至可以达到三对一教学，这样就能够及时且全面地了解学员学习过程中存在的一些问题，能够有针对性地更好地辅导，学员的技术水平提高速度较快。另外，培训企业的教学模式基本上采取的是学员团队式学习模式，学习环境及工作要求等都与IT企业的工作环境很相似，这种接近于现实IT企业的工作和学习模式，使学生在结束培训后可以更自然地与实际工作环境相对接，减轻了就业心理压力也缩短了适应期。
3.4 招生中有很强的渲染性
培训企业(机构)的盈利性质导致其需要吸引很多愿意接受培训的人员，因此，他们在招生宣传上也是花了很大的力气，非常具有渲染性。他们会根据受训人员的不同心理专门设置一些具有诱惑力的招数来吸引学员报名，这也是当前培训业经营火爆的原因之一。
4 校园的专业理论教育与IT培训企业实践培训的结合
从以上的分析研究中可以发现，在计算机专业的教育过程中，高校有高校的不足，培训企业又有它自身的优势，如果将大学的专业教育与培训企业的专业培训结合起来，就可以弥补本文第2部分中叙述的校园教育中的一些缺陷，同时也很大程度上改善当前高校计算机专业毕业生的就业难问题。但高校在进行与企业联合的过程中，需要进行教学与培训的方式、时间、内容、考核要求等方面的周密安排。
经过分析，笔者认为在进行二者结合过程中可做如下安排：在方式和时间上可按照7+1或者6+2模式，即学生在高校学习6～7个学期，在培训机构学习1～2个学期，一共加起来是8个学期。学生通过前期大量的时间在学校进行全面的基本专业知识储备，可以对专业方向有个较全面的了解，并对当前行业就业需求、自身特长与爱好进行理性分析，最终有针对性地选定自己后期将接受的专业培训项目，更有利于未来就业。在内容上，可将学生及社会行业就业需求纳入考虑范围，不能一概而论、不能长期一成不变，即应根据学生需求、就业需求适时调整培训内容及培训目标，并将职场的职业操守作为内容的一部分融入训练始终，高校应对培训机构的培训内容、师资等方面进行考察。在考核要求上，高校与培训机构须达成一致，给培训机构较为独立的考核权利，高校应认可培训机构给出的考核成绩，并作为学生有效专业实践成绩的一部分录入学生学籍档案。在后勤保障管理上，尽可能实现统一食宿、统一管理，做好考勤记录并将其计入总成绩的一部分。
培训企业是具有商业盈利性的，追求利润是他们的本质，在进行校园教育与专业培训结合的过程中，必须注意到这一点。一旦进行校企联合，培训企业的生源就不成问题了，它所带来的潜在问题是培训企业是否还愿意花大力气解决他们自身成长的问题，如对IT企业人才需求情况了解得是否真实和全面、他们的师资和设备是否能达到企业人才需要的培训要求等等。因此，在进行联合前还应该进行责任约束，应签订相应的委托培训合同，以确保学生的利益。
篇7
一、访谈概要
1. 访谈目的：关怀员工，了解优势，了解问题，征求意见，问题改善
2.访谈范围：共访谈30人，占比50%
3.访谈主题：工作内容，绩效考核，职业规划，企业文化，员工需求
二、认可结果
1.平台:包容性强,有利员工成长
提供接触核心技术的机会
行业发展前景潜力髙
公司制度不断变革
2.福利:提供舒适的住宿环境
提供丰富二餐
帮助困难员工
民主生活会提升员工福利
3. 学习：组织内部分享会、定期专业培训
4. 环境：办公氛围融洽，办公环境舒适
三、问题反馈
1. 岗位相关问题
项目过多，产品需求变化快，缺少跨部门总协调及总决策担当，沟通时间长，职责不清晰，缺乏成就感，专业培训少，架构缺乏合理性
2. 绩效问题
流于形式，任务分解不到位，项目多但得低分，缺少软性素质考核，绩效政策宣贯不及时
备注：目前考核主要仅起到员工按期梳理工作，督促工作的作用
企业文化问题
团队建设活动少
组织架构及战略变化较快
新制度、流程未得到有效落地
员工缺乏归属感
流程复杂且执行慢
无效会议多
不愿意为公司推荐候选人
企业文化沉淀不足
备注；团队建设较少，人员缺乏热情与凝聚力。
四、访谈总结
1、收获
员工得到关怀：约90%以上员工有诉说需求、建立访谈给予倾听诉说的渠道
得到员工反馈：对公司认同点、反馈部门问题点、对部们负责人的评价
了解员工动态：员工职业规划、员工潜在离职意向、了解员工需求加薪、升职、异动
收集员工建议：针对问题提出建设意见
备注：综上，访谈需要长期进行，对于特殊清况也随时进行
2、改善
部门
岗位问题改善
绩效问题改善
企业文化
部门负责人
给予员工认可
加强沟通关怀
组织培训分享
公司目标传达
部门目标分解
帮助低绩效提升
严格把关目标设置
营造积极的员工氛围
开有效会议节省时间
协助新员工了解流程
人事部
招聘进度加快
专业技能人才库
及时宣贯新绩效制度
不断优化绩效考核
定期关怀员工
篇8
为进一步整合全省固定资产投资项目管理信息，实现项目信息资源共享。近日，山西省统计局与省发改委等六个部门联合下发了《关于建立固定资产投资项目管理信息定期报送制度》的通知，进一步推进全省部门间联动机制建设。
通知指出，本制度投资项目管理信息报送方式采取纵向与横向联动方式，各级各部门按照项目属地管理原则，将本部门本级和下级审批权限范围内办理项目文件的相关信息报表报送同级统计局和对口的上一级主管部门。各级统计局将本级各部门报送的项目资料信息连同下级统计局汇总上报的项目文件信息核对汇总上报上一级统计局，省统计局将省级各相关部门和各市统计局上报的报表的核对汇总结果分别反馈省级相关部门，并将在省级各部门审批权限范围内办理的项目文件相关信息报表资料反馈各市统计局，各市统计局负责将省级和市级各部门审批权限范围内办理项目文件的相关信息报表分别反馈到各县（区、市）统计局。
安徽总队大力加强生价调查各项基础工作
岁末年初，为做好2009年农产品、工业品、房地产及固定资产投资价格统计工作，安徽调查总队采取各种措施夯基础、稳源头，落实国家统计局有关工作要求，扎实开展权数调整，调查样本（企业）、调查产品（规格品）更新等各项工作。
一是提前部署。在2008年11月上旬，安徽总队提前召开全省生产投资价格会议，向各市队布置2009年工业品价格调查等各项专业工作。
二是主动交流沟通。为收集各专业权数调整资料，确保2009年新权数质量，全系统专业工作人员主动与兄弟厅、局等单位及时沟通，多渠道收集有关数据。
三是加强培训。省、市及县各级统计部门都通过专业培训会或利用局队联合年报会的时机，加强对生价各专业的调查培训。初步统计，全省十七个市队及多数县队均召开有关生价调查培训会，以会代训。有的市队工价、房地产、投资都分别进行了专题专业培训，有力地促进了源头数据质量的提高。
四是严肃纪律，加强审核。总队要求各市队要按时间规定完成权数调整工作，并报总队备案，将总队指定企业纳入各地当年调查网点中，及时更换长期无法填报台账的调查农户，按时上报新增调查产品的名称、规格及拟编码等。
内蒙古总队确定2009年
工业调查工作重点
2009年，内蒙古调查总队根据全国统计工作会议精神及国家统计局工业司、服务业调查中心的指示精神，提出了2009年工业调查工作重点。
一、进一步强化质量意识，抓好基层基础建设。进一步健全各种原始记录和台账，开展经常性的基础工作检查和指导，不断完善调查数据审核和评估办法，积极探讨和完善工业调查数据下算一级的办法。
二、积极抓好队伍建设，努力提高工业调查队伍战斗力。积极组织开展对各级调查队工业统计人员、各样本村（居）委会调查员和各企业（集团）统计人员的业务培训工作。
三、认真执行国家统计制度，高质量完成各项调查任务。做好各季度规模以下工业抽样调查工作；切实做好抽样框维护、样本轮换和样本村（居）委会企业清查工作。
四、树立全局意识，积极推进统计改革。通过增加规模以下工业能源消耗、就业状况、工作环境和员工生活状况等调查内容，为全社会的节能降耗、保护环境和建设和谐社会提供统计服务。
篇9
关键词：教师 培训 满足 需要
在中小学教师队伍里，年轻教师虽有工作热情，但是，存在教学业务生疏、教学常规不熟、驾驭课堂能力欠缺、教学效果不佳等问题，严重影响他们的成长和进步。随着教育教学改革的不断深入，新课程标准需要熟悉，新教育理念需要贯彻，新教学模式需要创设。随着素质教育的全面实施，中小学对音乐、体育、美术、计算机技术、实验操作技术日益重视，然而，由于不少中小学长期以来对这些学科重视不够，专业教师短缺现象严重。随着乡镇中小学教学硬件建设日益加强，网络教学硬件逐步投入使用，但是，微机和网络管理专业教师普遍缺乏，严重制约着中小学网络信息化技术的发展……凡此种种问题，都为我们教师进修学校教师培训工作布置了新任务，提出了新课题。
针对这些新课题和新任务，我们进修学校必须调整思路，研究新情况，接受新挑战，作出新安排，完成新任务。
针对新教师的业务培训，可以说是教师进修学校的传统工作。集中年轻教师，进行业务培训；结合新的教学标准，开展专题讲座，解析新的教学标准，传播新的教育教学理念；组织中小学教学业务骨干教师，做示范课，介绍教学经验，传播新的教育教学理念。这些传统的做法，实践证明，对加快年轻教师的专业成长都有一定作用。要求中小学年轻教师拜师学艺，号召中小学骨干教师招收年轻教师做徒弟，结成帮扶对子，言传身教，也有利于年轻教师的成长和进步。
需要注意的是，在一些学校，还存在着“文人相轻”的传统痼疾。要想使富有教学经验的骨干教师毫无保留地把自己宝贵的教学经验传授给年轻教师，必须有一定的制度安排作保障。因此，教师进修学校应该通过教育行政部门，结合学校领导，研究制定优惠政策措施，比方说，申报评定中高级职称，年终绩效工资发放标准，年终考评评优评模，都应当设立专项条款，对那些在帮扶年轻教师专业成长和教学业务进步方面提供帮助且成效显著的中老年教师要给予优待。这样，才能保证骨干教师权利和义务的平衡。保证师父乐教，徒弟好学，从而创造条件，促进年轻教师健康快速成长。
针对各乡镇中小学音乐、体育、美术、微机等学科专业教师短缺情况，进修学校可以聘请本地区音乐、体育、美术专家学者，采取应急培训模式，从中小学选拔那些具有一定音乐、美术、体育天赋，或者有一定的专业知识根底的教师，通过专家们的短期专业培训，使其掌握一定的专业技能，具备初步的执教能力，先解决专业教师有无的问题，再在以后的时间里，专业培训深造和自学相结合，教学相长，使其逐渐成为中小学音乐、体育、美术教育的行家里手。
中小学骨干教师也存在一个再提高问题。提高骨干教师的教育教学理论水平，提高其业务素质，开阔其视野，使其向专家型教师发展成长，单凭教师进修学校的师资力量显然难以担此重任。但是，要想提高县域中小学教师队伍的整体素质，必须在选拔培养当地中小学骨干教师方面拿出措施，舍得投入。教师进修学校完全可以凭借自身站位较高，视野开阔，联系广泛，人脉资源丰富的优势，组织骨干教师培训班，聘请高校专家学者，来做专题报告，传经送宝。还可以与高校联系，选派本地骨干教师，利用寒假、暑假，集中时间，到高校进行专业培训学习。几年来，我市先后与东北师范大学、北京师范大学、华中师范大学等全国名校结盟，组织本地中小学骨干教师到这些全国师范名校，参加培训学习。先后有十批近千名中小学骨干教师前去参加培训学习。这些培训，开阔了教师视野，更新了教育理念，熟悉了教改动态，明确了教改方向，提升了业务素质，效果良好。
为了提高骨干教师外出培训学习积极性，进修学校结合教育局相关科室，研究制定了骨干教师外出培训学习管理和奖励办法。培训学习期间，严格考勤制度，一天两次签到签退。培训结束前，分组交流培训学习心得体会，要求各小组根据组员交流水平，推选出1-2名优秀组员，在全体培训教师大会上发言。培训结束返岗后，要求每位参加培训的学员撰写出培训学习心得体会和总结报告，统一上交，由教师进修学校教师优中选优，从中遴选出一定数量的优秀文章，再对其作者加以培训，然后，召开全市中小学教师视讯会议，由评选出的优秀骨干教师介绍外地先进的教育理念，汇报自己参加培训的心得体会，对全市中小学教师进行“再培训”。这些做法，相当于把对骨干教师的培训效果进行了扩大倍增，形象生动，亲切可感，效果良好。
篇10
1.人力资源结构性失衡
电力是带动社会发展的重要工具,供电企业所承担的社会责任越来越重,社会和客户对电网企业服务质量的要求越来越高,这势必需要一些高素质的管理人员和一线服务生产人员。然而,长期受计划经济的影响因素,和原有电力行业自身的垄断地位、市场化程度低、人力资源管理理念相对落后等因素的制约,造成人力资源整体结构性供需失衡、人才资源规划存在问题。
2.一线人才储备不足,缺员明显
目前,供电企业新进员工数量较少且多为高校毕业生,实习一段时间后大部分流向管理层,同时由于女性员工不能登高作业、年龄超过45岁的员工不能爬杆作业等电力行业生产特性及用工特点的限制,导致生产岗位断层明显,人员结构老龄化,缺乏懂技术、有经验的青年员工,部分岗位结构性缺员较为严重。
3.人才队伍没有形成规模,人才培养机制尚不完善
(1)培训实效性不强。为了提高职工素质,满足企业发展的需要,近几年供电企业投入不少培训资金,主要通过技能鉴定、专业培训、后续学历学习等形式来提高广大职工的理论素养和操作技能,但是部分职工更多地关注理论灌输及考试结果,业务水平却没有提高,造成培训效果往往达不到预期目标。
(2)复合型人才缺乏。供电企业内部市场化程度较低,人员流动较少,缺少多样化实践锻炼的机会,员工的应变能力和适应能力不强,缺少综合素质强、专业知识和实践能力过硬的复合型人才,这不仅降低了企业发展过程中的人员配置效率,也阻碍了员工的职业生涯发展。
4.在人才培养方面缺乏总体规划和长远观念
一些企业在人才的使用和培养上普遍存在着重使用、轻培养的倾向,缺乏总体规划和长远开发人才资源的意识,人为地造成了人才资源的浪费。
5.公司内部人才比例及人才当量密度普遍偏低
以某公司为例,截止到2013年4月公司员工总数为199人,结合最高学历、技能等级、专业技术职称等参数取其最高值,人次当量密度折算系数整体分布情况为:1.2的系数合计9人,占总人数的4.5%;1的系数合计80人,占总人数的40.2%;0.8的系数合计96人,占总人数的48.24%;0.6的系数合计8人,占总人数的4.02%;0.4的系数合计1人,占总人数的0.5%;无折算系数合计5人,占总人数的2.5%;人才比例折算系数整体分布情况为:1的系数合计25人,占总人数的12.56%;0.8的系数合计47人,占总人数的23.61%;0.6的系数合计60人,占总人数的30.15%;无系数合计67人,占总人数的33.67%。
综合分析可见,该公司人才当量密度及人才当量密度增长率、人才比例偏低的主要原因是中间学历(专科)人员较多,年龄结构较平均(40岁左右),由此也导致人才当量密度增浮较小员工本人提升文化、技能水平的积极性较低。而该公司学历和技能较低人员主要集中在近几年即将退休的员工,动员和鼓励去参加继续教育和培训难度较大;二是学历为大专的员工平均年龄也在40岁左右,存在得过且过的思想,学习的主动性较差,对公司统一安排的技能培训和鉴定不重视。
二、具体举措与实施过程
以某公司为例,为不断加强员工队伍建设,关注一线员工职业发展,搭建员工岗位成长平台,引导员工在职业发展中实现技术成才、岗位成才,提出了以强化职工学习意识、提高应用能力、开拓创新思维为主旨,围绕“学习型”、“应用型”、“创新型”人才培养全面实施“人才培育工程”的工作思路,在职工队伍中广泛开展“树发展理念,强自身素质”主题教育活动,使人才培养工作具有总结经验、创新思路、承上启下的特殊意义。
1.培养目标
基于不同类型人才的结构及特征,以专业培训为基础,构建职工广泛的知识储备和综合理论能力,为职工的职业发展奠定基础;以能力培养为重点,构建职工应用知识和技术解决生产、服务、管理等方面问题的实践能力;以创新引导为方向,构建职工创造事物、改造事物及对新思想、新设备、新技术的研究与发明的创新意识和创新能力;以职业素质提升为关键,培养良好的思想道德素质、高尚的精神追求、强烈的社会责任感和文明的行为举止。通过对学习能力、应用能力、创新能力的全面培养最终达到职工队伍职业素质的全面提升。
2.实施内容与过程
(1)创新培训工作模式,营造自主学习氛围,全面培育“学习型”人才。“学习型”人才是指面对工作中出现的新环境、新设备、新工艺的不断变化,能够与时俱进地学习新知识、新技术、新方法,以适应工作需要的人才。
近年来,某公司不断加大内部培训的密度和力度,积极探索培训创新模式,结合基层实际,围绕如何在员工队伍中培养造就人才、实现人才综合开发进行了深入细致的调研工作,提出了立足本职岗位、以实际工作需求为导向的“四式”培训法,即:集中式、班组式、交叉式、互助式。集中式:按照各专业课题、项目,集中统一组织专业培训班;班组式:以班组为单位,根据实际工作需要实时、实地进行培训;交叉式:有针对性地组织生产部门人员进行岗位交叉培训;互助式:成立学习小组,通过“交流、研讨、互学”模式,组织员工进行互助学习。
除了以班组形式开展的自主培训外,还以实际需求为导向,组织了大量有针对性的专业培训,如:开展站队级干部管理学系列培训课程;开展新员工野外体验式拓展训练;举办优质服务、企业文化、心理健康、法律知识等内容丰富的培训班;同时不断拓展外培渠道,可与某些电力大学联合举办在职本科班、研究生班,鼓励员工后续学历教育,为强化员工学习意识、全面培育“学习型”人才发挥了积极的作用。
(2)加强岗位技术应用,提高实际操作能力,重点培育“应用型”人才。“应用型”人才是指能够准确、熟练地将已经掌握的理论知识和专业技能应用于所从事的日常工作中、主要从事一线生产的技术或专业岗位人才。
应用型人才的培养更强调与一线生产实际工作的结合。提升实操培训基地、多功能教室硬件质量,经常组织各种技能竞赛活动。充分利用党政工团培育青年的途径,积极拓宽青年人才培养的渠道,针对青年员工理论知识丰富但缺乏实际操作经验的问题,采取“压担子,促成长”的培养方式,借助重大工程项目和重要技术岗位对青年员工进行了实践锻炼,面向基层和生产第一线,注重实践能力和动手能力的培养,使青年员工快速成长、成才。
(3)基层创新,促进职工创新思维,精心培育“创新型”人才。“创新型”人才是指基础理论扎实、专业知识丰富及具有较强的创新意识、创新精神和创新能力、对公司乃至社会发展有创造性贡献的人才。
采用经验交流、合理化建议等方式积极开展互动式、开放式的技术改造,结合QC创新创效活动、技术攻关和“五小”发明创造等活动加强理论创新、管理创新和技术创新,培养职工用创新思维的方式相互启发、相互促进地开展工作、解决实际问题,从而达到提高员工创新能力、促进技术革新及科技创新项目成型的目的。
三、实施成效
1.储备了持续发展的人才力量
通过有计划、有目标、分层次地在生产实践中不断培养各类人才,以达到各类人才队伍的协调发展。以高级技术人员为代表的人才队伍,是保持公司发展的一支重要骨干力量,为增强企业竞争力注入了强大动力。
2.开拓了职工集体创新思路
根据情况,可以成立创新工作室为广大基层职工提供了建设思路,因地制宜,结合专业特点和班组建设情况,在共同解决生产难题的同时不断总结、归纳,提升了创新能力,且能产生巨大的群体效应。
3.缓解了公司结构性缺员问题
随着生产设备综合水平的不断提高和电网建设任务的加重,输变电工区出现了输电专业和变电检修专业在岗人数比定员人数少的结构性缺员问题。通过结合生产现场作业进行的检修带运行实地教学,使运行人员逐步掌握了检修技能,检修人员对设备运行也更为熟悉,改变了以往运行和检修分开的管理模式。以往变电设备一旦出现缺陷,就会出现运行人员不会处理而检修人员在各变电站之间疲于奔波的局面。
