员工培训后个人总结范文

导语：如何才能写好一篇员工培训后个人总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘要：员工培训体系的建立与完善对于企业长期发展有重要意义。本文分析了员工培训体系建立的指导思想与培训工作的开展策略，希望能为企业培训工作提供参考。

关键词 ：培训体系 员工激励 按需培训

一、员工培训体系建立的指导思想

企业员工培训体系的建立要坚持总体指导原则，一切从有利于企业近期目标、长远目标的角度出发，完善现有人才激励管理体系，以高素质复合型人才、技能型人才为培养目标提升全员综合素质。培训体系的建立要做到针对性培训、按需培训，实现企业发展与员工个人进步的双赢，为企业经济效益的提升服务。

员工培训体系建立后要抓好各项培训工作的落实情况，管理重点放在员工知识与技能更新培训与提高上，遵循按需培训方针，做到结合企业实际与员工情况实施针对性培训，并对培训情况与目标进行落实，后续做好培训成果的评价与总结。培训管理工作中从知识与技能入手提升员工个人素质，要注意培训三大要素知识、技能与态度的全面培养，让员工在熟悉操作技能、理论知识的基础上改变自身的工作心态，以更加积极、负责任的态度去面对工作，验证自身所学知识，锻炼自身所学技能，在认真负责的心态中更好地实现个人价值。

在培训工作实施中，还要注意及时对培训成果进行总结评价，一方面是为了评估员工培训成绩和培训绩效，另一方面也是通过总结评价及时发现员工新的培训需求，在实践中不断加以改进与完善，可找出培训目标与现实培训工作之间的差距，从而提升培训课程的实践性与可操作性，对于企业培训体系的完善有积极意义。

二、建立员工培训体系的开展策略

员工培训体系的建立要在上述指导思想下进行，从多个方面入手，落实培训实践，评估培训成果，推动企业培训体系的建立与完善，真正做到按需培训与全面培训，提升企业员工素质，服务自身进步与发展。

完善培训体系时要注意体系运转安排与准则包管。培训体系的运转需要制度保驾护航，因此对于各项规定准则要做到清晰明确且积极落实，从培训内容、培训目标、培训方式、培训负责人、培训方案、培训评估等多个角度入手进行完善，围绕企业发展目标展开员工培训课程，从而确保培训真正做到言之有物，真正为员工提供进步资本，实现其知识、能力与态度三方面的进步，让员工将所学真正转化为服务企业的各种资本，推动企业管理与生产方面的高效运转，在企业经济价值实现的过程中也展现个人的自我价值。

培训体系的完善与建立还要配合强有力的执行力来贯彻落实，发挥员工自身的主观能动性，提升对培训的认可度和信任度，真正落实到自己身上，从而避免形式主义的老路。在评估中一方面要对培训课程的实施执行进行全程监督核查，一方面要对参与人员的培训成果进行考核监督，从而确保培训工作按时按质按量到位。

完善培训体系的过程中，在积极贯彻执行各项规章制度的同时，还要将企业内部岗位职责、岗位技能需求清晰明确地传递给员工，让他们明晰自身的职业知识与技能需求，在培训学习中做到心中有数，事半功倍，从而熟练掌握职业知识与技能，提升个人整体素质，更好地提高自身的员工绩效，应对企业发展中的各项问题与挑战，从行为、认知、技术、纪律、责任心等多个角度把握本职业需求，真正在培训中实现个人价值与企业价值的双赢，完成企业发展目标。

培训体系建立后，还需要注意后续维护工作。对于企业而言，要建立长效的后备人才培养通道，通过交流鼓励员工不断提升自己，积极上进，实现个人价值目标，将个人的进步最终转化为企业进步的力量。企业在后备通道建设方面，要尽量做到量体裁衣，从管理型人才和技术型人才等多个门类出发，建立专门通道，让员工可根据自身努力目标谋求适合自身的发展通道，在不断提升自己的同时，加强企业与优秀员工之间的沟通交流，通过这种良性的互动实现双方的共同进步。

培训后续工作培训成果的总结与评估是尽可能发挥培训价值的另一大要点。企业要制定明确的考核机制，对员工个人知识、能力进步情况进行评估，可通过运用积分卡制度来增强员工对自身进步的认知与感悟，及时总结受训情况，并将其列为重要绩效内容，保证培训成果考核的及时性和功效性，从而为企业发展管理服务。态度评估可通过培训长效跟踪机制实现，通过长期考察评估员工岗位表现了解其工作态度，及时了解其工作缺陷及进步，为后续培训工作提供参考，方便下一阶段培训计划的制定，形成长效模式，服务企业发展。

综上所述，企业员工培训体系的完善与建立要在遵循指导思想的基础上，从培训制度、内容、方法、执行力、考核、评估等多个方面入手，做到全面培训与按需培训，真正实现企业价值与个人价值的双赢，提升企业经济效益。

参考文献

[1]张墨晗.我国企业物流金融研究[J].财经研究,2010(2)

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【关键词】电力企业；员工培训；问题与现象；策略与措施

中图分类号： F407 文献标识码： A

员工教育培训工作作为企业人力资源开发的重要手段，不仅注重在新知识、新技术、新思想、新规范等方面的培训，同时也注重人才潜能的开发，突出创造性思维、员工人文素养和团队精神的培训。因此强化员工培训，一方面可以增强企业竞争力，实现企业战略目标。通过不断培训以及开发高素质的人才，使企业能够拥有充足的人力资本，获得竞争优势，以应对激烈的外部环境。另外一方面，可以充分调动员工的积极性，增强企业凝聚力。通过培训不断提升员工的知识和技能水平，帮助员工实现自我成长和自我价值，这样使得员工更具有竞争力，更加积极主动地工作，为企业创造更多的财富。

培训教育是联系个人进步与企业发展的纽带，它决定个人的前途和命运，也决定企业的生存与发展。电力企业在教育工作中应狠抓员工培训、积极倡导全员培训、全面培训、全过程培训。不能只把培训当作一种简单的投资，而更应结合员工各自的职业生涯设计，有计划地为员工提供培训、学习的机会，使员工真正掌握职业生涯设计的知识与技能，帮助员工实现其人生价值，真正体现人力资源管理的人文关怀。

一、电力企业对员工培训的重要性

电力企业对员工的培训的重要性主要有两个方面：一是企业发展对人才的需求。如果没有一支高素质、高技能水平的专业队伍，那么在电力市场与电力企业的发展过程中，必将会被时代的浪潮所取代，现如今的电力企业的自身要求是现代化发展，必须要在员工培训中也结合现代化的培训手段。二是对员工自身素质能力的要求。对企业来说，员工是企业基石，全面提高企业员工的专业素质有利于企业的全面发展，而对员工来说，企业的员工培训是锻炼的好机会，是将自身知识技能更新换代的重要方式，也是提升自身专业素质的主要手段。

二、电力企业员工培训存在的问题

培训无计划，针对性不强。现阶段电力企业对员工的培训主要都是对电力知识技能的一般培训，大多员工都表现出枯燥乏味的情况。在培训当中，没有做到与实际相结合，对电力企业来说，员工的工作是各种各样的，面对不同类型的员工，应该实行不同的培训政策与培训计划，但是现如今在电力企业的员工培训中，出现培训中无计划，无层次的培训现象，无目的性的培训往往较多，当培训完毕后，员工表示没有得到太多回报。

培训中信息不灵活。由于我国地域比较大，在全国内统一开展培训是有一定现实难度的。因而目前的电力企业多采用短期的培训，或者稍微现代的远程培训方式。但是，远程培训对硬件和要求高，在处理培训信息上就不太灵活。因此，良好的管理方法，先进的工作技能等培训内容不能很好的在全国范围内进行传播和接受。导致电力企业的培训因为辅导信息得不到及时的更新而变得滞后。

缺乏综合性培训。综合性培训是全方位，多层次，多角度地对员工进行培训，对电力企业而言，是全面提高电力员工综合素质和全面技能的教育方法。 但目前许多电力企业的培训计划不够完善，在培训方式上，没有形成固定的培训周期与培训结构，对员工培训来说，需要的是固定的技能培训与固定的知识更新，但是在现如今的电力企业员工培训中，出现了员工培训目的性弱的情况，直接导致员工对员工培训不积极，培训效果不明显。

培训结果缺乏评估。电力企业在对员工进行周密的培训后，应当形成一套固定有效的绩效考察系统，为员工的培训做一次总点评，但是在现如今的电力企业员工培训中，很少有培训总结整理大会，对整体培训效果来说，造成了负面影响。也就是电力企业缺乏评估体系，培训过程中缺乏互动与反馈，对未来的工作不清楚如何改进。

三、电力企业员工培训的策略与措施

在电力企业的员工培训中，存在着不同的培训手段与培训方法，对员工的培训目标也是因人而异的，所以在电力企业的员工培训中，培训人员应该制定不同种类的培训方案，以满足多样化的电力企业员工类型，下面就让我们来分析一下电力企业员工培训的策略与措施。

在培训过程中充实培训内容，改善培训过程。在电力企业的员工培训中，培训人员应当从本企业的实际情况出发，为本企业员工分配最有效的培训方案，并且在员工的个人培训中，针对不同级别的员工定制不同的培训计划，对不同的员工要有针对性的培训，有助于把员工学到的技能发挥出来，运用到工作中去。在培训的内容上，应当结合电力企业自身的发展情况及工作技能需要相结合。培训过程中，要不断地更新培训的内容，不断扩充员工的知识面，跟紧行业发展步伐。

改善员工培训条件，建立完善的员工培训环境。在电力企业中，领导管理阶层应该正确认识到员工培训的重要性，在企业内部形成一套有效正确的培训方案，为员工建造本企业的培训中心，让员工感受到企业的力量。员工培训不同于军训，在员工培训的过程中，增强专业知识与技能是很重要的一点，需要企业提供专业的教材或培训工具，为员工构建一流的培训环境。在培训技能的过程中，企业应该重视员工间凝聚力与团结的培训，为企业发展奠定坚实的基础。

员工培训过程中面对不同的员工实行不同的培训政策。在电力企业的员工培训过程中，会出现很多问题，其中培训内容不符合个人工作是最严重的一个，电力企业由不同级别的员工所构成，有负责施工的员工，这类员工对技能的需求较高，有负责监督管理的员工，这类员工需要的是电力知识的更新，所以电力企业的员工培训人员应该对这种员工分类做到一清二楚，帮助培训中心对员工培训方案进行分配，真正做到员工培训的因人而异，对员工来说，这样的培训才是最有效果的，才能真正对自身的素质进行提升，使自己能够更好地进行工作，更符合自己的工作岗位。

建立健全员工培训总结考核机制。对员工的培训中，需要有人长时间的进行监督与审查，对员工培训中的状况与进度进行监督，保证员工培训对员工的作用，这就是审核考察制度，员工培训的审核考察制度贯穿整个员工培训，帮助员工对自己的培训结果进行了解，在电力企业员工培训的中介考核制度中，通常被分为三个阶段，第一阶段是培训课程内容是否合适评定及培训前评估，调查被培训者对课程的反映；第二阶段是评价被培训者的培训效果与学习成绩，可采用考试或考核的方式评估；第三阶段，是在培训结束后，通过考核被培训者的工作表现来评价培训的效果，从而对培训工作的效果加以判定评判。

四、结束语

电力企业在当今时代得到了质的发展，电力市场在今天仍在不断开发，电力企业想要立足于我国的电力市场，必须要进行企业的再发展改革，企业员工培训，是电力企业再发展的重要手段，是推动电力企业现代化发展的必经之路，电力企业的领导管理应该认识到这一点，大力支持电力企业员工培训的进行，为我国电力行业提供专业素质过硬的电力人才。

参考文献

[1]蔡兴斌，李小彬.发电厂人力资源的培训管理[J].中国电力教育，2010，（8）.

[2]谢静.试析企业人力资源培训体系的构建[J].新财经，2011，（2）.

[3]经静波.浅谈地勘企业的管理创新[J].改革与开放，2009（03）.

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【关键词】地勘单位；多经企业；员工培训；对策

1、引言

员工培训，对于企业、对于员工，都如同人的一日三餐，不可或缺。它是人力资源管理工作的重要组成部分，也是实现地勘单位多经企业可持续发展的一项重要工作。重视培训工作，还是一个企业文化建设的重要体现。地勘单位多经企业要想获得竞争优势，提升竞争能力，就必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建设，离不开企业对于员工教育培训的真正重视和大力支持，从而达到提高员工素质和提升单位综合竞争力的效果。

2、地勘单位多经企业员工培训的重要意义

2.1员工培训是企业发展的需要

企业的财富需要员工去创造，企业的发展需要员工去推动，员工在企业发展中所起的作用发挥得如何，取决于员工素质的高低，而员工的素质很大程度上则取决于企业对员工的培训。因此，重视员工的培训，科学制定员工培训规划，不断完善员工培训机制，全面提升员工素质和对企业文化的认同，以此提高地勘单位多经企业核心竞争力，最终实现企业和员工共赢，这是企业进一步发展壮大的重要途径。

2.2员工培训是个人成长的需要

员工个人素质、水平和能力的高低，决定着其在单位中作用的发挥和所处的地位。只有员工个人素质提高了，才能胜任和驾驭本职工作，出色完成工作任务。个人的价值才能得以充分体现。机会总是给有准备的人准备的，只有通过不断的学习培训和积累，才能把握和抓住每一次职位或工作提升的机会。因此，地勘单位多经企业员工要通过加强学习、强化培训，提高个人综合素质，提升履职能力水平，这是个人成长的必然需要。

2.3员工培训是市场竞争的需要

地勘单位多经企业大多是在80年代末期和90年代初期，因国家地勘任务不饱和的情况下成立的，绝大多数企业员工也是从地勘主业队伍中改行过来的。由计划走向市场，由封闭走向开放，由等米下锅到找米下锅，工作环境变了，工作性质变了，决不能再看摊守业、吃老本走老路和安于现状。要主动适应新的形势和新的任务，按照缺什么补什么的原则，加强对员工的培训，不断提高员工驾驭市场的能力，以适应日益激烈的市场竞争的需要。

3、地勘单位多经企业员工培训存在的问题

3.1企业重视程度仍然不够

企业由于忙于抓生产、闯市场、搞项目，把工作重心放在完成经济指标上，过分关注全年参加了多少个工程投标，中标了多少个工程项目，完成了多少经营决算收入，实现了多少经营利润，对加强员工培训能给企业带来无形的资产价值的重要意义还认识不足。同时，根据现有的多经企业考核体制，单位员工培训作为一个“软指标”，与经济指标等“硬指标”相比，无法相提并论，在日常工作中，往往容易出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象，导致对员工培训重视不够。

3.2员工内生动力仍然不足

目前在地勘单位多经企业中，大多数员工还属于事业编制，难免会存在吃“大锅饭”的意识，缺乏压力和竞争的紧迫感和危机感。部分员工工作重心不是在如何提高专业技术水平上，而是只满足于日常工作中不出现太大的失误，工程质量中不出现太大的问题，以及能基本完成领导交办的一般性工作任务就行，而对工程项目施工方案的优化、造价的高低、利润的最大化及工作上的创新等的钻研力度明显不够。他们只要能安于现状，保住“饭碗”就行，缺乏加强培训、不断提升自我的压力和动力。

3.3科学培训体系仍然不全

3.3.1培训内容有待丰富

长期以来，多数地勘单位多经企业已然形成了一种由上级人力资源主管部门负责制定培训计划，下级单位只要参照执行就行的做法，缺乏一定的科学性和针对性；且培训内容大多局限在业务知识和理论学习上，培训所涉及的知识面较窄，而与业务知识相关联的其他法律法规、企业文化等相关内容的培训则较少涉及。

3.3.2培训方式有待创新

不可否认，多数地勘单位多经企业也是很重视企业员工的教育培训工作的。但是，有的企业却不知该如何选择科学有效而又适合本企业发展和员工培训需求的方式方法；有的企业却认为只有请外面的专家或派出去学习才叫培训，不懂培训的真正内涵。殊不知一次晨会、一个会议、一场讨论，甚至几句沟通，都可以是一次很好的培训方式。

3.3.3培训制度有待健全

地勘单位多经企业员工培训还存在培训制度不健全，表现在“有培训没制度”或“有制度没系统”，以及培训制度没有与时俱进，存在滞后和不适应性。比如，有的员工培训是为了取得工程投标所需的各类资格证书；有的员工培训是为了自身职称升级或工人岗位等级升级等等；而这种没有系统的、稳定的培训制度，缺乏完整的、长期的培训规划，就容易出现培训一旦满足公司证件备案或投标要求，或者员工达到职称升级或工人岗位等级升级目的后，就没有参加再培训的计划和想法。

3.3.4培训效果有待提升

地勘单位多经企业培训存在的问题还在于无法保证“有限的投入产生出理想的效果”，以及培训的效果难以保障和评估。有的仅靠参加培训人员的数量作为考核结果，对方案实施、培训内容、培训效果则问及甚少；也有些培训机构打着继续教育培训的晃子，虽然有聘请老师给学员上课，但对培训效果一概不负责任，甚至有的培训机构只要求单位递上一份集体请假函，只要培训费能如数上缴，考卷按时交回就算通过；还有企业员工个人找人替代培训，或是以工程项目工期紧，要参加工程项目竣工验收或工程投标，抽不出时间来参加培训等为由放弃培训机会，殊不知每一次培训都是一次激励、一次提升、一次长期的投资；以上多方面原因导致了培训效果和质量的不断下降。

3.3.5培训机制有待完善

做好地勘单位多经企业的员工培训需要良好顺畅的培训机制做保障。而目前多数多经企业的现状仍然存在培训机制的不健全，没有形成健全的教育培训保障机制，甚至是扭曲了培训机制，使得员工培训无法真正落到实处、取得成效。一方面体现在有的企业把对员工进行教育培训当作一种“福利”，或者是一种支出，而不是看作一种投资，进而不愿为员工的教育培训“买单”，不愿在员工的培训上加大资金投入，甚至是降低对培训的投入。另一方面还体现在员工培训存在被动性，更多是因为新业务近在眼前了，才组织员工进行学习和培训，缺乏前瞻性和科学的培训机制。

3.3.6培训定位有待明确

一是职责不清。体现在有的科室或部门主管对教育培训的认识有偏差，认为教育培训是人力资源部门的事情，与本科室或部门负责人无关。殊不知科室或部门其实是企业最重要、最直接、最有效的培训单位。

二是急于求成。一方面体现在有些多经企业领导希望员工培训能立竿见影，这往往给员工造成了很大的心理压力，在工作中造成适得其反的结果，导致所谓的“期望越高，失望越大”；另一方面则体现在有些员工也希望培训后能立即解决所有的问题，急切想做出一番成绩来，想一口气吃成大胖子，结果事与愿为，欲速则不达。

三是重此轻彼。体现在有的地勘单位多经企业只重视高端人才的培训，而忽略中低端人员的培训，导致单位基层基础人员跟不上业务发展的速度，造成人才的“脱节”和瓶颈问题。

4、地勘单位多经企业员工培训提升的对策

4.1要在深化培训认识上下功夫

4.1.1进一步明确培训地位

教育培训是地勘单位多经企业建设高素质干部队伍的先导性、基础性、战略性工作。在推进地勘单位多经企业科学发展跨越发展的进程中，要始终把员工的教育培训工作放在重要位置，通过健全制度、丰富内容、创新方式、完善机制等方式方法，构建起全方位、多层次、有特色、出成效的地勘单位多经企业员工教育培训体系，全面提升企业员工的综合素质能力。

4.1.2进一步明确培训内涵

在提升员工培训认知的基础上，要切实加强培训工作，提高员工素养，提升培训内涵，就是要着重培养政治上成熟、业务上精通、作风上过硬、品德上高尚的新时代地勘单位多经企业员工队伍，不断提高履行岗位职责的能力和水平，更好适应事业发展的需要。

4.1.3进一步明确培训责任

归口管理、分级负责、专业负责，是开展地勘单位多经企业员工培训的基本原则。地勘单位多经企业要明确各级单位各部门的培训职责，人力资源管理部门要遵循培训规律，整合培训资源，平衡需求和供给，控制规模和速度，注重培训质量和效果。

4.2要在创新培训举措上下功夫

4.2.1切实健全培训规划

制度具有根本性、全局性和稳定性。要使员工培训工作在运作中不断开发，创造新的动力和活力，成为企业发展的“再生力”，就必须制定和完善切实可行的科学的培训制度，使员工培训工作有章可循，进而实现培训工作的程序化和规范化，避免发生临时抱佛脚、课程设置不合理，或者只重视培训高级管理人员而忽略基层人员培训等情况。

一方面，企业要在充分了解员工个人培训和发展规划的基础上，根据企业发展需要和人才状况，综合考虑给员工量身定制短期、中期及长期培训计划，提高员工对本企业的信任感、归属感和成就感，从而提高对企业的忠诚度。

另一方面，每个员工个人要事先制定个人培训规划及职业发展规划，人力资源部门要及时对员工培训规划进行指导和改进，在企业与员工之间搭建一个双赢的平台，让员工有一个稳定的安全感和清晰的发展前景。

4.2.2切实丰富培训内容

培训内容设计是地勘单位多经企业员工培训的第一个环节。在培训内容设计时，要以解决实际问题、提高专业技能、提升综合素质为目的，以企业发展进程中急需解决的问题为重点，结合地勘单位多经企业发展要求、生产经营实际状况和员工素质结构差异的实际，根据不同类别、不同层次、不同岗位员工的特点，合理设计培训内容，组织员工进行学习、研讨和培训。培训计划和培训内容也要走群众路线，在每年初的职代会上，把职工培训计划交给与会者讨论审议，与生产经营的其他工作一同部暑、一同落实。

4.2.3切实完善培训机制

一是建立联合培训机制。要改变过去只为了满足现有企业资质、安全生产许可证或者投标需求而选择培训的机制。可以与知名大学或科研院所联合办学，成立员工培训示范基地，进一步集校企两种培养制度之所长，融校企优质资源之所有，在学员实习、就业实践、技术培训、课题研发等更广领域和更深层次展开合作，有利于双方发挥各自优势，切实做到资源共享、优势互补，以达到促双赢、共发展的目的。在这方面，福建省煤田地质局的做法就取得了较好的成效。比如从2008年开始该局就与安徽理工大学联合开办了工程硕士班，2013年又与中国地质大学联合开办了博士班，联合培养高级地学人才，为地质找矿突破提供人才、科研、技术支撑，有力地促进福建煤田地质事业发展。

二是完善导师带徒机制。目前，多数地勘单位多经企业普遍实行了“导师带徒”的机制，即由一名导师带一名学徒，指导帮助徒弟成长的方法。一般来说，导师具备自己所从事专业方面较为丰富的知识和经验，但也不可能精通每门技术。因此，在导师带徒方面，要进一步完善和创新，不能局限于一个导师的专业技术，可以进行交叉带徒培训，培养多面手。同时，导师在带领徒弟学习专业技术的同时，也要一并承担起教育徒弟为人处事的社会适应能力，使徒弟从一专向多能方向成长。

三是推行项目培训机制。地勘单位多经企业，大多属于施工企业。要切实以施工项目为平台，推行一线培训法，使员工在项目一线的实践锻炼中，获得立竿见影的培训效果。如在项目的施工组织设计中，首先要让员工熟悉项目的基本概况，让员工对每个施工环节，以及对施工过程中问题的处理解决都能亲身经历和体验。在每个项目竣工时，有针对性的召开一次施工技术总结会，对施工过程中的一些有效做法和不足之处进行总结交流，使员工在交流总结的过程中，既能获取有效的技术经验，又能分析自身存在的不足，以达到把培训的课堂搬到一线，员工的技能提升在一线的效果。

4.3要在落实培训保障上下功夫

4.3.1强化责任落实

要像安全生产工作一样，从制度上和责任上明确地勘单位多经企业主要领导作为员工培训的第一责任人。企业要结合本单位、本科室或部门、员工的培训需求，根据公司发展战略以及业务特征制定科学合理的培训体系，解决人才瓶颈问题，逐步打造阶梯式人才队伍，为企业的发展壮大做好充分的人才储备。

4.3.2强化考核评价

培训效果评估是检验培训效果的重要环节。任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用。要健全长效性的企业员工教育培训考核办法，建立一套科学有效的培训效果评估制度，把培训管理工作作为一个“硬指标”来落实，作为年终考核的任务指标来落实，对培训的全过程实施精细化、规范化、严格化管理。

4.3.3强化监督管理

地勘单位多经企业不仅仅要按照本单位的人才状况，制定和组织实施培训计划，还要重视培训过程的跟踪和监管。上级人力资源主管部门要加强对员工培训的考核监管工作；企业领导要加强并重视对员工培训的监管力度；各科室或部门负责人要肩负起双重角色的责任，即在做好本职工作的同时，要对员工培训工作起到直接的监督管理作用。

5、结束语

当前，地勘单位多经企业正处于改革攻坚时期、发展关键时期，既面临严峻挑战，也面临难得机遇，市场环境瞬息万变，为了适应市场经济的快速变化，在激烈的竞争中能稳步发展，就要不断加强员工的学习与培训，不断提高员工业务水平、操作技能和综合素质，提高企业核心竞争力，在市场竞争中处于不败之地。

参考文献

[1]张莉《浅论企业如何取得较好的培训效果》[J]科技情报开发与经济，2007（23）.

[2]朱瑞珍，蒋晗晖，我国中小企业管理的现状及对策[J].商场现代化，2006，（01）.

[3]赵曙明，成思危.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2004.

[4]马大英.浅谈企业人力资源的培训与开发[J].科学时代，2010，（10）.

[5]谢静.试析企业人力资源培训体系的构建[J].新财经，2011，（2）.

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【关键词】员工培训；优化设计；AN公司

一、研究背景与理论依据

1.研究背景

要提高企业的核心竞争力，企业员工素质的高低就是不容忽视的一个重要方面。企业实施有效的员工培训的基础是要建立规范完善的现代企业培训管理体系。随着我国经济的不断发展变化以及市场竞争趋势的激烈程度不断加剧，AN公司在严峻的市场竞争中面临着行业发展的机遇和挑战。面对日益激烈的市场竞争和巨大的人才危机，AN公司目前的培训工作乃至于企业的人才战略给公司带来了阻滞，如何通过完善的培训，提升员工素质，提高企业竞争力，已经成为AN公司亟待解决的现实问题。

2.理论依据

培训是指组织为了实现战略目标和帮助员工成长而采取的各种对员工进行有目的、有计划地培养和训练活动。培训的目的是帮助员工不断地更新知识，掌握技能，改变或加强工作动机、态度和行为，提高工作绩效，使其适应组织发展和自身发展的需要。培训的过程就是培训是将个人隐形的知识转化为现行的知识，然后传播给受训者，再由受训者经过接收、分析、理解、提炼、感悟，形成自己的新的隐性知识的过程

二、AN公司员工培训体系现状分析

1.AN公司员工培训计划制定

根据公司规定，每年1月20日前，公司人力资源部根据公司的整体经营战略，并结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司的年度培训计划，计划中包括了全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。公司人力资源部拟定的年度培训计划须报公司年度经营计划会议通过，总经理签字确认后执行。期间如实际情况发生变化对计划内容进行调整，则会在季度培训计划实施方案中予以体现。季度培训计划实施方案，须报上级主管领导和总经理批准后予以实施。

2.AN公司员工培训实施

公司培训的实施分为3个部分：第一，公司人力资源部负责的培训的实施。对于按季度培训计划开展、以人力资源部为实施主体的各类培训，由人力资源部主任报总经理审批后实施。第二，其他部门负责的培训的实施。对于公司各部门自行组织的业务学习或相关培训活动，由各部门自行安排，如若涉及到其他部门的人员（含兼职讲师），则需报公司人力资源部审核备案。第三，对于各部门因工作需要，外派本部门人员外出参加相关商业培训，或邀请外部专家到公司开展相关商业培训，则须到人力资源部领取《培训项目审批表》，按表格要求填写后提交至人力资源部，报总经理审核批准。

三、AN公司员工培训体系中存在的问题

1.培训实施各环节不完善

（1）培训内容针对性不强

AN公司的员工培训项目过多集中于基础知识和基础技能的培训，却忽视了员工能力的开发和应用。AN公司的员工培训主要围绕的是专业技能和基本知识，缺少对员工个人素养、企业文化等方面的培训。

（2）未能建立员工培训档案

AN公司的员工培训在结束之后并未能建立员工培训的档案，关于每次培训的培训目标、培训时间和地点、培训内容和课程、培训负责人与培训师、培训形式与培训方法、培训预算等没有形成档案记载或者知识零星地记载。

2.培训效果评估无跟踪和考核

培训课程的结束就意味着培训整个流程的结束，并未能对参训学员的培训效果、培训讲师的教学质量、培训组织者的组织有效性进行跟踪和考核。这会使得培训学员在参加培训时的积极性不高，学多学少一个样，学好学坏一个样；培训讲师的工作热情得不到释放，教好教差一个样；培训组织者也不会过多关注培训组织工作的是否有序，组织好与坏都一个样。

四、AN公司员工培训体系优化方案

1.确保培训实施效果

针对AN公司员工培训内容的针对性不强的问题，需要进行充分的培训内容调查分析，针对公司不同级别的员工采取有针对性的培训内容。

高层管理者培训：目的是培养经营理念、服务意识、公司发展战略、战略规划能力、统帅全局的能力、控制能力等高级工商管理方面的培训和英语培训。

中层管理者培训：侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训，包括在服务意识、部门目标管理、绩效考核、成本控制等方面实施有针对性的培训和英语培训。

一般员工培训：侧重于专业技术技能、工作效率、工作方法与艺术、时间管理、规范化流程等技能。

2.落实培训效果评估

（1）受训者培训效果评估

受训者接受培训后进行效果评估的目的并不只是为了检验培训项目的好坏，而是为了改进培训项目提供依据，最终实现培训价值的提升。AN公司的员工培训包括了培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。

（2）培训讲师教学质量评估

课程满意度评估。培训结束后，对培训师的现场发挥水平、培训气氛、培训技能等是否达到预先设计的实施方案要求，采用问卷调查和现场调查的方式进行评估。

培训师能力评估。培训教师教学水平及能力素质的测评标准，是根据深入调查研究，在不断对多名成功的培训师教学实践活动进行总结之后而最终形成的。

参考文献：

[1]章景萍.企业员工培训的理论与实践研究[D].安徽大学，2007.[2]黄锦钢.国有企业员工培训问题研究[D].广西大学，2007.

[3]周晓玲.B公司员工培训问题分析及对策研究[D].中国地质大学（北京），2010.

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[摘要]在金融危机又一次波涛汹涌席卷全球之际，国企的生存和发展不免面临众多挑战，尤其是人才储备和人才开发这种基础性工作，对国有企业更具有生死攸关的意义。国企应当结合国内外先进企业的培训经验，从自身现实条件出发，构建一整套有效员工培训体系，为企业安然度过经济危机提供切实保障和坚实基础。

[关键词]国有企业培训对策有效培训

当前，金融海啸又一次波涛汹涌地席卷全球。作为我国经济主导力量的国有企业，能否经受这场考验、继续发挥支撑国民经济健康持续发展的重要作用，直接关系到我国经济抵御金融海啸的能力以及整个国民经济能否继续平稳运行。作为国企的基石——员工，其自身状态和能力，又直接关系到国企的自身发展能力和潜力，因此，构建有效的国企员工培训体系，有着重要的现实意义。

一、当前国有企业培训存在的问题

1.对员工培训重视度不够

尽管这些年来大家一直呼吁要加强培训，重视知识与人才，但在实际工作中，某些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没有设立专门培训机构及人员，甚至将人力资源管理工作并入到企业行政或后勤事务中，不设立专门的人力资源部门。具体到管理者，有些人思想上还停留在对劳动者数量的要求上而不向劳动者素质提高方面转变，往往注重设备、人力、工作时间而忽视员工素质及提高劳动效率和质量的方法。除此之外，一些企业领导还将培训看成就是组织理论学习和政治思想教育，没有将培训作为企业发展的动力来看。

2.培训资金投入不足

我国国有企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势，根据部分国有企业抽样调查显示：“加强对员工人力资本投入的国有企业只占5%；20%左右的国有企业的教育培训费用人均只有10元～30元；30%的企业只是象征性的花费一点培训费，年人均不足10元；其余的就是一些亏损的国有型企业，已停止了人力资本投入”。而产生这种现状的原因有许多，大致归纳以下几点：(1)管理者的错误观念。一些管理者将聘用看作为培训，当本企业员工的技能水平不能满足要求时就直接去市场招聘来满足要求的员工，用解聘和招聘来代替培训。很多人认为培训是为他人做嫁衣，但我们必须认识到，培训不仅是提高员工技能，更在于让员工感受到本企业的文化，增强员工的向心力和忠诚度，这对国有企业适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。(2)员工的流动性高。这也决定了企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训。国有企业中技术、管理人员流失率高达60%，这的确是企业投资培训最苦恼的事。(3)传统培训体系的缺陷。国有企业的管理受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。培训计划的失败会挫伤管理者的积极性，从而形成了一个恶性循环。(4)企业经济效益下降。随着国家经济体制改革，有些国有企业不适应新的经济环境，企业效益下降从而阻碍了培训工作的开展。据国家经贸委1999年统计，全国6.78万家企业，处于亏损状态的有3万家，国有企业负债率过高，亏损面居高不下。在这种情况下，员工的工资奖金已经成为企业的一道难题，培训就更是日程之外的事情了。

3.培训机制不完善

我国国有企业在培训评估机制建设上存在许多不足：首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有再作跟踪调查，使得培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。

4.培训师资不符合要求

部分国有企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政，“大而全、小而全”的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差，有的培训人员所教的知识并不适用于现代企业的需要，文化基础课教师多而操作技能课教师缺乏，有时教师的学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远，最终会影响培训效果。

二、对策与思考

1.培训观念的转变

企业要树立科学的培训理念，提高培训的重视度，这是建立任何一种培训体系的思想基础。作为企业管理者，在人才的管理、培养、使用和开发等方面一定要以人为本，力争做到“人、事”相宜，用合适的人才做合适的事，各尽其能，把知识、品德、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力造就出色的人才，增强企业的持续发展能力。

2.增加培训资金和建设投入

随着科技的进步和企业间竞争的加剧，企业所需的岗位也在不断的发展和变化，这就要求企业员工的素质不断地提高以适应企业变化。“据1999年北京市外商投资企业薪酬调查”统计结果显示，在培训费用的投入上，75%的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%～5%，其中企业内部培训预算每人每年1636元，外训3384元，其中高科技企业在人均培训费和培训时间上都排第一。有的管理者会担忧：目前国有企业员工流失率非常高，要是再增加培训资金投入必定会有一定风险，但企业必须认识到，培训的部分成本已由员工承担，反映在员工在培训期间的奖金、福利的减少，现行政策也鼓励企业采取与员工签订培训合同的做法，规定双方权利和义务的关系，这种形式在某种程度上降低了由于员工流失而产生培训损失的风险。

培训的资金除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设。“职工培训学校也好，职工培训中心也好，都是培训实体，是员工培训的载体”。实体建设的好与差直接关系到员工培训的质量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的专业化培训中心。改变过去“大而全、小而全”的办学弊端，充分利用现有优良的教育资源，大力实施布局结构调整，按照专业性质分类，建立适应培训需要的专业化专业培训中心。第二，制定切实可行的培训教学计划、教学大纲和培训教材，使大纲内容与员工岗位职能要求和考核标准相一致，并根据企业发展需要，新技术、新工艺的推广及时更新和补充教学内容。第三，加强员工培训两支队伍建设，提高管理水平和教学质量。要聘任生产经营单位的优秀人员为学校兼职教师，切忌将各单位的富余人员“优化”到学校。努力建设德才兼备的学校领导班子和素质优良的教师队伍。第四，要注重实习培训，这是培训教学与传统教学最显著的区别。根据培训需要，可开展校外实习教学基地，为培训高质量人才创造条件。第五，努力拓宽员工培训经费来源，鼓励开展有偿培训，既减轻公司资金投入的压力，也提高员工的积极性，努力提高自身的“造血功能”，增强自我发展能力。

3.完善国有企业培训体制

(1)我们要对员工培训进行科学分析。培训需求就是员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了通过各种手段缩小差距。培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提。通常需求分析包括三部分：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。现在许多企业只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人需求，这种做法既达不到预期的培训效果，又不利于培训过程中员工的主动性和创造性的发挥。所以我们在企业制定和实施培训计划时必须注意以下几方面的措施:①企业培训计划必须依据于企业生产及发展的需要，不能脱离企业的战略发展方向。②企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工个人目标之间的关系。③培训计划和其他管理、生产计划一样，必须注重时空上的结合。短期培训、中长期培训之间应互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调。④企业应根据科技进步和发展做出有预见性的培训计划，以满足企业纵深发展的需要，使培训计划及时有效。⑤培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测的量化基础上，而不是主观意愿的制定，必须要做到客观、科学和合理。

(2)采取科学有效的培训技术和方法。培训方法和技术革新将成为培训体系建设的重点。国有企业员工培训方法可分两大类：第一类方法是“请进来式”，即由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来，对企业管理人员与技术骨干进行专门培训。第二为“送出去式”，这类方法常用于跨国公司，尽管我国国有企业由于资金能力、企业规模等因素限制，无法为员工提供较多的出国培训的机会，但与各大高校联合办班来培训员工或将企业中有发展潜力的员工送到一些绩优企业接受管理培训和实习还是可行的。

(3)随着企业对培训的日益重视，越来越多的企业将现代化的培训技术和手段运用到员工培训中来。比如世界著名的IBM公司创立了一个叫“培训空间”的专门培训场所，员工可以通过可视电话或电脑网络参与各种技能训练和管理技术培训。实践证明，这些灵活、便捷的现代化培训手段不但能使企业培训计划顺利执行，提高培训效率，而且大大拓宽了企业员工的视野和接触范围，为他们创造出丰富多彩的培训活动机会。在国有企业的培训实施中，就可以借鉴跨国公司的先进经验和技术，通过改善培训方法和技术来提高培训效率，增加员工对培训的认同感和归属感。

(4)在有先进的培训技术方法作支撑后，我们还应对员工培训结果进行科学评估和总结。员工培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准：①学员对整个培训过程的意见或看法；②知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；③行为标准即员工在培训后的行为变化；④成果即培训对企业产生的影响。这四项标准可以从不同的角度提供培训信息，发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。在设立培训评估标准后，应积极主动地采取各种培训评估方法和手段。具体的评估方法有：控制小组法；事前事后测试法；成本收益分析法；目标评价法等，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段中，我们尤其要注重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。

(5)是要建立适当的员工培训激励机制，可以说培训最终的效果就取决于激励机制的实施。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。培训激励机制概括为三方面内容：(1)将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中有培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。(2)根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神奖励或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。(3)企业可以要求受培训员工写培训总结。把培训中最好的、最有用的东西归纳出来最终会成为企业宝贵的资源。总之，任何培训激励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会这一原则，让企业员工都能学以致用，创造出最大效益。

参考文献:

[1]孙健敏:人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社，1999

[2]西三角人事技术研究所:外企薪酬调查浮出水面[J].中国劳动，2000，(1)

[3]刘毅:新时期形势下的国有企业培训工作探讨[J].科技与管理，2005，(4)

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1.培训对象。校内已与A安全技术服务企业签约应届毕业生。

2.培训方案。2.1建立交流平台。通过QQ群平台将2014届校内已签约应届毕业生“集合”在一起，搭建沟通交流平台，收集公司各业务板块的培训要求，为他们提供学习要求和计划，营造出“比、赶、超”的学习氛围，强化签约大学生对公司的认同感和责任感。2.2组件校园培训班。在不同学校组件校园培训班，挑选2-3名签约大学生负责培训工作的具体实施，安排公司内部优秀校友担任班主任，以一校一班主任的“班主任负责制”管理校园培训班的日常培训工作。2.3挑选多种培训形式。校园自主培训：由签约应届毕业生形成学习小组，定期自主组织学习培训，从公司认知、专业技术、英语和演讲能力培训等方面着手，通过分头调研、学习，集中汇报、互相交流，实现知识共享，共同成长；编制每期组织和汇报人员名单，由学生轮流召集、组织活动，使每个人都得到锻炼的机会；每期培训结束后，由组织者进行总结，并且有一次民主投票，选出1-2个优秀活动人和优秀组织者，并有专人做相关活动记录，总结之后向公司反馈培训报告和活动相关照片，实现网络沟通与实体培训相结合。英语角：以“相信自我，展现自我”为口号的英语角活动，旨在提高员工对英语的热情和自信。英语角形式多样，内容丰富，包括Presentation、Acting、Games、Discussion等环节，使每位员工都有机会、有勇气开口讲英语，在听、说、读、写等各方面互相学习，共同进步；每期培训结束后，由组织者进行总结，并由每名参与成员根据活动积极性、预热准备、思维创意、口语表达等因素评选两名英语角活动“最具活力奖”。公司实习：鼓励签约大学生来公司以及施工现场实习，鼓励大学生在校期间参与公司的项目和课题，并予以奖励。

二、培训经验总结

各校区校园培训的举办，培训效果明显，不仅使新员工各的能力得到锻炼，在校园内部也引起了高度的关注，为后续招聘工作起到了很好的宣传作用。A企业新员工培养模式取得了初步的成功，成功的基本经验如下：

1.领导高度重视，加强自主培训。校园培训是将企业新员工培训向前延伸，完善了员工培训体系，是公司可持续发展的支持与保障，也是保持、提高员工职业能力的重要工作。公司各级领导高度重视“校园培训”，把其作为公司的品牌活动抓实抓好，发挥在培训中的组织领导作用。自主培训，指公司鼓励准员工利用日常的空余时间各自学习，这是公司员工培训最重要的方法和手段。A安全技术服务企业为新员工创造了一个实现自我学习、自我提高的良好氛围。（1）公司为员工创造一定的条件,征订与公司业务相关的书籍,并定期组织员工交流心得。（2）鼓励员工考取相关的资格证书。取得资格证书作为考评的一个依据，对于通过考试的员工,公司予以报销培训和报名费用。

2.精心制定计划，科学合理培训。为了制定一个科学有效的培训计划，公司对校园培训需求进行认真分析，对新员工培训的内容、方法、经费、时间等问题，做了系统、科学地规划和安排。2.1制定具有针对性的培训内容。一方面让新员工了解A安全技术服务企业的历史和基本情况及相关业务；另一方面抓好专业知识和技能培训，提高员工的业务水平。2.2灵活多样的培训方式。校园培训不再拘泥于讲师授课，运用灵活、便捷的现代化手段，通过多种有新意的形式进行培训，如：讨论式，分小组进行专业技术交流；讲演式，将专业技能课程以PPT演讲的方式让培训者学习；娱乐式，在英语角里将知识与游戏结合起来。

3.做好培训评估，建立激励制度。在校园培训中，培训评估起着信息反馈的作用，完善的评估能有效地促使培训达到预定目标，为下一阶段培训计划的制定提供依据。对于校园培训效果评估考虑以下几方面：第一：对培训课程内容深度、实用性及主题切合度方面是否合适进行评定；第二：对培训教师的语言表达和现场效果进行评定；第三：检查培训效果，发现培训工作中存在的问题并改进，保障新员工能力的提升。

三、结语

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关键词：国有企业 员工培训 案例研究

一、员工培训理论的发展历程

19世纪末、20世纪初，美国的泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的重要意义。泰罗是科学管理理论之父。由于他的理论成果，管理在历史上第一次从经验上升为科学。他发现生产效率不高的主要原因是工人缺少训练，没有正确的操作方法和适用的工具，为此他在工厂进行了大量的试验，对工人完成一套动作的时间进行研究，从中找到一种效率最高的工作方法， 制成标准操作法。

20世纪30年代，美国的心理学家梅奥在西方电器公司所属的霍桑工厂，为测定各种因素对生产效率的影响程度进行了历时八年的一系列试验，这就是著名的霍桑试验。员工的士气、 工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。

50年代后期，麦格雷特提出有自我实现需求的人，会积极工作、愿意承担责任。在注重对员工的技能培训之后，在行为科学理论的指导下，员工培训在加强知识、技能培训的同时， 越来越重视对职工态度的培训。培训成为一门专门的职业，培训的内容，得到不断地深化和拓展。

20世纪60年代以来，人们开始研究管理者的领导作风与职工满意度之间的关系，从而使得员工培训工作从注重下层员工培训到更加注重对管理者的培训的转变。

二、员工培训的概述

（一）员工培训模式和原则简介

世纪是知识经济的时代，知识经济是建立在知识与信息基础上的经济， 是以知识与信息的生产、 分配和使用为直接依据的经济，知识是提高生产率和实现经济增长的动力。 与知识经济时代相对应的管理理论是知识管理， 知识管理是一门对机构信息和知识资源进行系统化管理的科学。

（二）当代员工培训的发展趋势

注重培养员工正确的价值观、 企业理念、 积极的工作生活态度、 良好的生活习惯以及较高的追求目标。

（三）我国国有企业为员工培训

员工培训在我国国有企业战略发展中起到重要作用

1、人力资源是我国国有企业持续竞争优势的来源

所谓战略就是去获得一种不易被模仿的、特殊的资源以提高企业的竟争优势。资源是战略的本质，是企业持续竞争优势的源泉，一个企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势和核心竞争力。在现今越来越成熟的市场经济条件下，随着企业外部环境的变化，企业之间竞争的焦点也不再局限于资金、技术等传统资源领域，而是转向了以人力资本为基础的创新能力。人力资源作为一种特殊的战略资源，具有富于创新、易于扩张、难以模仿的特点。它能对企业发展发挥长期的作用，因而成为企业持续竞争优势的源泉。美国钢铁大王卡耐基曾这样说过：“我的企业被烧掉了，但只要把人留住，我20年后还是钢铁大王！” 可以说，优秀的员工是企业最宝贵、最强大的资源。只有做好员工的工作，公司才能做到真正的战无不胜。

2、员工培训是我国国有企业人力资源开发的核心内容和根本途径，也是我国国有企业建立人才储备的保障

我国国有企业要想获得优质的人力资源，有效途径只有两个：一是通过外部招聘引进人才；二是开发和利用企业内部人力资源，将企业现有人力变成有用有价值的人才。在当今瞬息万变的市场竞争环境下，随着企业规模的扩大、业务的拓展、技术改造、产品升级、战略目标调整等情况的发生，多数企业员工原有的知识结构和劳动技能必然会出现种种不适应的情况。这就要求员工必须不断学习新知识、掌握新技能，这样才能更好地适应企业发展的需要。员工培训作为企业人力资源开发的核心内容，是提高企业内部员工职业技能和综合素质最为直接方式。通过适当的职业培训能够极大地发掘员工潜能，多层次的提升员工的劳动效率和工作质量，进而从数量、质量和结构上为企业发展提供合格的员工。这是为企业提供良好的人员保障和建立优秀人才的储备的可观需要。由此可见，员工培训是形成人力资源优势，确保我国国有企业可持续发展的根本途径。

3、我国国有企业员工培训是孕育和灌输企业文化、增强企业凝聚力和向心力的基础

企业文化是一种以价值观为核心的微观文化体系，也是企业的灵魂所在。对员工进行企业文化的培训，能培养员工自觉按照惯例做事的行为规范，从而形成和谐融洽的工作氛围，还能提高员工对企业文化的认同感，增强员工对企业的归属感和主人翁责任感，最终提高企业的凝聚力和向心力。同时，员工培训也是一种重要的激励方式。培训能最大限度地调动员工的生产积极性，使员工自觉学习知识和技能，自觉增强质量和创新意识。企业对员工培训得越充分，这个企业对员工就越有吸引力，这样就越能发挥人力资源的高增值性。所以，员工培训不仅是企业发展的需要，也是企业吸引人才、留住人才的有效途径，同时也是我国国有企业吸引、激励和留住人才的有效方法。

三、我国国有企业为员工培训存在的主要问题

（一）我国国有企业为员工培训机制

在落后的培训机制下，很多职工参加培训只不过是听任于行政命令，特别是职工中文化程度偏低、年龄偏大的员工，他们不愿参加培训、躲避培训的现象非常严重。

（二）国有企业员工培训内外部环境分析

1、外部环境分析

企业的培训是以应急式的业务技能培训为主，而且很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析企业培训需求和目的，制定出系统的培训的中、长规划和分阶段培训计划，以至于对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈。

2、内部环境分析

培训没有从员工自身需要出发考虑如何充分调动员工参加各项培训的积极性和主动性，也没有充分考虑到员工个人的发展因素、员工本人意愿、员工个人综合素质。这样的结果造成为培训而培训的结果。

（三）我国国有企业员工培训存在的问题

1、我国国有企业用于人力资源培训的投入严重不足

我国国有企业人力资源的培训，无论是在规模、规格和质量上都已经不能很好地适应生产、经营的需要。企业内部重生产轻培训的风气和现象比较普遍，造成培训投入严重不足。相反，在大部分西方发达国家，企业都要将总收入的1.5%~3%用于员工技能和综合素质的培训，而在我国，大多数企业则是企业职工工资总额的1.5% 。事实证明，这1.5%的比重是远不能满足我国国有企业员工培训需要的。

2、真正适合我国国有企业员工培训的体系尚未成熟的建立

目前，我国大多数国有企业的人力资源培训活动都存在一定的盲目性。其大部分培训内容还只是停留在简单的基本技能培训方面。很多企业的培训是以应急式的业务技能培训为主，而且很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析企业培训需求和目的，制定出系统的培训的中、长规划和分阶段培训计划，以至于对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈。总体来说，缺乏一套完善的、行之有效的培训制度。

3、我国国有企业人员培训的计划未能很好地与员工自身的各方面需求相适应

培训计划没有从员工自身需要出发考虑如何充分调动员工参加各项培训的积极性和主动性，也没有充分考虑到员工个人的发展因素、员工本人意愿、员工个人综合素质。这样的结果造成为培训而培训的结果。更有甚者在落实培训计划的时候，有时候为了凑人数就把本应该参加甲理论培训的人员送去参加乙理论的培训。使培训不能达到预期目标，很多有用的知识不能充分运用到实际工作和生产中去，培训成了应付差事，最终造成培训资源的浪费。

4、我国缺乏有效的企业员工培训的激励和制约机制

目前，我国国有企业员工培训工作相对薄弱。除了因为投入不够外，另一个重要的原因是缺乏有效的培训激励和制约机制。很多职工参加培训只不过是听任于行政命令，特别是职工中文化程度偏低、年龄偏大的员工，他们不愿参加培训、躲避培训的现象非常严重。尽管有的培训计划安排得非常详细，但由于缺乏一套切实可行的培训与岗位晋升、晋级相联系的制度规范，所以，并没有从根本上将职工培训从强制性活动变为自觉主动性活动。

5、我国国有企业员工培训的形式单一，师资队伍严重缺乏

我国现阶段的国有企业员工培训大多都以理论教学和课堂教学为主，对技术员工的现场操作能力方面的培训力度不够，相关考核也不严。在员工培训的教师队伍建设方面缺乏深度和广度，大多数企业往往只是满足于从本企业的技术人员和领导中抽调进行任课，由于本身工作任务已经很重，授课内容和形式往往缺乏系统性的准备。实际操作中，应付式的教学是比较普遍的。很少有企业能与大专院校或其它企业联系，并从中聘请有经验的教师，并且有针对性地解决员工和企业的培训需求。

四、国有企业员工培训案例分析

介于我国国有企业员工培训的重要性和必要性，为了更加直接的面对和研究此类问题，最终使我国国有企业员工培训研究和实践工作上一个新的台阶，下面以我国某电力企业的员工培训活动为案例，具体探讨我国国有企业员工培训的主要问题和解决方式。

（一）XX公司简介

此电力企业已经有几十年的历史，多年里经历多次不同方面和程度的改革，企业制度和精神面貌已经有个很大变化。同时由于多年来一直延续旧的人员管理管理和培养方式，使企业内部人才流失严重；由于企业效益问题，新员工培养跟不上生产需要。结果造成企业人才断层，呈现青黄不接的状况。而这样的状况又自己影响企业知识和技能的有效传承，这样就使企业效益增长缓慢、企业发展受阻，陷入一个恶心循环，急待新的人员培训办法决绝这一困境。

（二） XX公司培训现状

1、培训活动缺乏规划

这个电力企业的员工培训虽然每年都有一定的计划和安排，但是没有在企业内部进行必要的培训需求调查，这样培训的针对性就不强，造成培训后员工在实际工作应用中效果并不理想。由于没有明确的培训目标，培训工作安排不仅缺乏针性而且在实际培训工作进行过程中，也不能对于突然出现的新的培训需求做出相对应的灵活的调整。

2、培训费用比重较低

此电力企业中的管理层对员工培训活动并不十分重视，他们认为员工培训也是一种成本，所以并不是把培训的成本当作是必要的花费，实际运行中能省则省。根本原因在于，他们并没有真正认识到员工培训将会为企业带来的无限隐形的经济效益。

3、培训种类少

此电力企业员工培训多以企业文化、公司制度和业务技能培训为主，而这些多是与工作关系密切相关的内容。而对企业长期发展有利的法律知识培训、心理知识培训、人际沟通等方面的培训内容却少之又少，有时候甚至没有。

4、忽视培训效果的评估

此电力企业的员工培训许多其实都是形式主义，只是在培训结束后给参与培训的人员发放调查问卷，然后收集培训教师和培训内容的评价以及满意度。但是却没有尽快把培训效果进行认真分析、比对和总结，并且作为培训体系调整和完善的依据。

5、企业管理者对员工培训的投入有顾虑

在企业更注重利润，而人才又频繁流动的时代，电力企业的管理者对于是否投入相应比例的成本和精力在企业员工培训方面存在着较大的顾虑。如果长期不培训，担心业务技能水平不能提高而跟不上同行业发展，影响企业发展和效益。如果进行培训，又怕培训的人才流入其它企业。所以很长一段时间企业只把培训眼光放在企业内部急需的内容上。

（三）XX公司培训工作中存在的主要问题及对策分析

首先，建立先进、切实、战略性的员工培训理念

在如今知识经济条件下，企业员工的素质高低及其发展趋势直接关系到企业人力资源的竞争力与企业竞争力，而员工培训是取得员工素质持续优势的重要途径。所以，企业要从知识经济时代电力企业的核心竞争力培育和增强自身生存、发展中各项能力的战略高度来认识企业员工培训的重要性，并且把这一理念植根于企业多年来积累的文化之中。

其次，根据实际情况，制定有针对性的培训内容和完善的企业培训内容

制定具有针对性的、完善的培训内容，首先是要让员工了解企业的历史文化以及基本情况、相关制度；其次是将企业文化教育与大力宣传企业精神和经营理念想结合；再次是要在不断的实践中制定科学、规范的员工培训内容和管理程序，由此来培养员工的有序性、协调性和时效性；最后，要抓好工作和生产中要用到的岗位知识和技能培训，以这样的方法来提高员工的业务水平。

第三，利用科学创新的培训方法来培养企业需要的知识创新型人才

随着管理科学和信息技术的迅猛发展，培训方法和技术手段的革新已经成为员工培训的重点。企业要在员工培训中运用广泛、灵活、便捷的现代化手段，来提高员工的培训质量，提高培训的工作效率。要从根本上改变那种培训就是上课、看书、背诵和考试等项目的传统规划，采取更有新意的现代化培训内容和方式，如：CDROM培训，即将多种培训常用的课程内容放在光盘中发给学员自主学习；拓展训练，开展多种有益员工全面发展的游戏活动，这样可以提高员工的心理能力和合作意识；角色扮演，这是要给每位员工当一次经理的机会，可以让员工站在企业管理者的角度安排日常工作、设计企业的发展方向，这样可以在员工的自我心理满足的基础上培养员工的主人翁精神。要通过科学的培训方法，使员工彻底明白：在这样一个知识经济时代里，只有不断的学习和提高自身素质，才能在激烈的竞争中跟上社会发展的步伐。

第四，在不断实践中建立完善的培训评估体系，不断提高培训质量

在员工培训活动中，培训结果的评估起着信息反馈的作用，这是不可省略的。它主要是调查和收集受训者和相关人员对此次培训的看法，同时还要考察员工在接受培训后在工作态度、行为、绩效方面是否发生了变化、变化了多少。培训评估可以通过对现状与目标之间差距的比较，有效地促使员工达到预定目标。最终，以提高培训质量，并且为下一阶段培训计划的制定提供依据。具体来说，对于员工整体培训效果的评价可考虑以下几个方面：对培训课程内容是否合适进行评定、企业对员工培训后的工作成果和行为层面进行评定、企业对自身利润的增减及工作质量的升降的评定。通过对上述三个评定标准的结合分析来检查培训的最终效果，可以从中发现培训工作中存在的问题，还可以检验培训是否完全符合企业的实际需要，达到员工培训活动为企业带来丰厚经济效益的结果。

五、结束语

现代企业越来越重视人员的培养，这也是一个历久弥新的问题，随着社会的发展和时代的演进，国有企业员工培训的问题还将遇到新的挑战，对此唯有不断思考和研究，得出问题的解决方法。

参考文献：

[1]刘晓宇. 电力企业员工培训管理模式的改进[J].管理科学，2009，（24）

[2]彭洁莹.浅析电力企业员工培训现状与对策[J].经营管理者，2010（11）

[3]车洪.西北地区企业人才培养存在问题与对策[J].安徽农学通报，2006（11）

[4]朱海鹏.我国国有企业人力资源投资分析[J].安康师专学报，2005（02）

[5]朱亮,王剑.企业研发团队的结构性特征与培训策略[J].北方经济，2006，（14）

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关键词：员工培训;SMART原则;实施

1员工培训的迫切需要

在21世纪的今天,随着经济与技术的飞速发展,组织的生存环境正变的越来越复杂,同时组织还经历着来自全球一体化、信息网络化等力量的冲击,而能干的员工也不会永远能干,随着时间的推移,员工的技能也会老化,而就现在的组织而言,员工的能力在很大成功度上决定了组织的竞争力、运营状况。具体来说,技术技能的提升能够让员工掌握更为复杂的操作技巧,提升设备利用率、生产率;人际技能的提高能够提高员工与同事上司等相处的能力,针对实行团队形式的组织而言,人际技能的提高还能促进员工更有效的表达自己的观点,同时使其成为一个有效的倾听者,这对提升员工的满意度降低离职率是很有帮助的;另外,管理人员或是从事非常规性工作的员工在工作过程中会遇到大量的问题,提升其问题解决能力有益于其工作效率的提高。故无论是管理人员还是生产人员在实际操作中都离不开培训,而有效的培训应该遵循一些要点,本文引入SMART这一绩效管理上常用的概念来解释培训中的要点。

2SMART原则的具体含义

S在这里具体指代的是systemed系统化的意思,第一,系统化主要指的是员工培训与组织整体战略之间的关系,组织的培训计划必须依据组织的发展战略确定,培训结果必须能为组织的发展服务;第二,系统化还指培训本身,即组织在实施培训时应当建立相应的培训开发系统,以更好地开展培训活动。M在此指measurable可测量性,即是指培训结果在实际运用中能够被测量,这能够在很大程度上解决培训“形式化”,或是培训反应好但实际运用效果差等问题。A指代attractive有吸引力,培训需与员工的职业生涯规划结合在一起,参与培训必须能够为员工带来实际利益,这样才能进一步的激发员工参与培训的热情,提高培训的效果。R指realistic实际性,也就是说培训是根据员工的具体情况而定的,根据实际的工作需要、任职资格体系以及其绩效考评结果等实际情况确定员工的培训计划,以利于改善员工绩效水平,提高组织整体效益。T指代treasure意为利息相关性,具体而言,针对企业是要将培训成果转化为实际效益推动器,针对员工则是,一方面培训可以作为外在薪酬的一种方式,成为了员工共同发展的原动力;另一方面,在实施培训员工绩效得到改善之后,应该就绩效改善状况对员工实行奖励,以增强员工培训、工作的积极性。

3SMART原则的实施

首先是注意S系统化的问题,在战略层面上而言,就是要根据组织的发展战略,找出未来战略与现有人力资源现状之间的差距,根据企业的人力资源规划,有计划的实行培训,形成“人才蓄水池”以利于组织未来的发展,培训在具体实施过程中也必须注意与其他人力资源管理职能相结合,以提高培训、组织人力资源管理的整体效益;就培训本身而言就是要建立一套完整的培训开发系统,其中包括了完整的培训管理制度,完善的课程、教材体系、师资队伍、教学设备,以及培训分析计划、实施、评估等完备的步骤。

其次是M可测量性的问题,在实际培训中,必须注意制定一套方案以评估培训实施的结果,并总结其中的不足。在实际操作中,这个部分经常会被忽视,而这一点却又是判断培训是否有效实施的关键点,对改善以后的培训也是很重要的。具体操作时,首先在开展培训前就应当制定一套评估标准,据该标准实行培训设计及评估;就评估而言,应当注意针对培训的评估并不是培训完了才进行的,而是应该分阶段地贯穿于整个过程,另外应注意培训评估应当全面,考评范围应覆盖四个层面,即反应层面、知识层面、行为层面以及结果层面,相应的评估方法也应有所不同,可采用“面谈+测试+绩效考核+投资回报率”等组合。

其次是A有吸引力,对员工实施的培训有效与否很大程度上取决于员工的积极性,要使员工有积极性,就应注意结合员工是实际情况开展培训活动,具体而言就是要考虑到结合员工的职业生涯发展计划,不同的员工在不同的职业阶段有不同的职业发展需求,培训者应考虑员工是处于探索阶段、立业阶段、职业中期还是职业晚期,以确定员工的任务需求以及情感需求;另外可以将员工的职业定位纳入考虑范围,根据需求理论我们可知,在全面的了解了员工的需求以后,我们可以更好的激励员工参与到培训中来,让他们真正体会到培训的收益对象不仅是组织更是他们自己。

第四是R实际性,针对实际性在培训工作实施时,主要是要注意以下两点:(1)培训与员工职位的任职资格之间的联系,具体而言即是应对照员工职位的要求及其自身的情况,发现个中差距后,组织提供相应的培训以缩小差距;(2)培训与员工绩效考核结果之间的关系,员工绩效考核结果在很大程度上能够说明员工存在具体问题,针对问题提供解决方案“对症下药”,通过联系员工的实际情况设计相应的培训方案,以达到改善员工绩效的目的。

最后是T利益相关性,在组织层面,应当注意让员工了解培训的依据,增加员工运用新技能的机会,为员工创立良好的工作环境以促进培训成果的转化,另外还应当建立良好的信息技术系统支持知识共享和学习成果的保存和积累,实现培训应给组织带来的效益;在员工层面就是要注意将培训后绩效的提升与员工薪酬等实际利益联系起来,根据期望理论我们知道,激励员工最重要的就是“个人绩效——组织奖励——个人目标”之间的关系,结合员工的期望,即个人目标对员工培训后绩效的提高予以奖励,必然会提高培训的效率,另外对有培训意愿的员工考核实际情况与其培训期望提供相应的培训也是组织奖励员工同时提升企业绩效的又一途径。

参考文献

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【关键词】现代企业；员工教育；培训方法

一、现代企业培训方法选择和运用存在的问题

企业员工教育培训是企业持续发展的动力，是促进企业经营发展的重要内容。当前我国企业特别是一些民营企业，在员工教育培训观念和方法上落后，存在很多问题：

1、培训观念存在误区，培训理念落后

在现代经济中，由于各种原因，中高级人才的流动性比较大，一些企业领导者认为即使花费众多资源培训教育得到的优秀人才也难以保证他们的忠诚度，很难确保其会将所学所用回报企业，有为他人做嫁之嫌，这种培训上的误区直接导致了企业在战略目标和能力与时代脱节。另外，企业中的某些部门认为员工的培训教育仅仅是人力资源部门的事，在接受培训时不予配合，经常以各种借口推托，阻碍了企业员工教育培训的正常进行。

2、培训目标和需求不明确，培训缺乏规范性

当前，很多企业在员工的教育培训中没有对企业本身人才状况进行深入细致的分析，教育培训缺乏明确的目标和需求，随意性和盲目性很大。一方面，员工培训存在无计划状况，一些企业对员工的教育培训工作缺乏整体的规划，只有在出现问题的时候才以解决当前问题维护企业短期利益为目的进行短期的培训；另一方面，很多企业在员工的教育培训中采取拿来主义原则，生硬地照搬其他企业的计划，将企业的培训目标和本企业员工职业规划相剥离，以致培训效果难以达到最佳。

3、培训方法单一，缺乏创新和针对性

当前企业员工的教育培训方法大多采用集体或个体外派学习的方式来实现，一方面，企业培训很多时候会占用员工的休假时间，单一的无新意的培训方式极易让员工对培训产生厌烦和抵触情绪，最终影响培训目标的实现；另一方面，对同一岗位的不同员工无论其具体状况大多采取同一种培训方法，员工的实际文化水平和接收能力是不同的，例如老员工和新员工、高工龄员工和低工龄员工等，这种采取一刀切式的单一培训式必然导致部分员工缺乏参与培训的热情，企业即使耗费大量资源也难以让培训结果达到理想状态。

4、培训过程缺乏监督，培训结果缺乏评估

当前我国企业在培训工作中对其过程缺乏监督，对其结果更缺乏评估。第一，现代企业在员工培训结束后一般都会采取考试的形式用分数来测试培训结果，这种纯理论的成果测试很难适应企业实践性的需求，企业培训员工的最终目的是要使其在工作实施中能准确运用；第二，很多企业对员工培训的结果缺乏评估，对培训给企业实际能带来的效益缺乏分析，对培训实施部门的工作成绩也缺乏评价标准，这种无借鉴意义的培训在降低培训效率的同时更大大浪费了企业资源。

二、现代企业培训方法选择和运用的对策

现代企业要选择最佳员工教育培训方法必须立足企业，从企业经营发展的整体出发：

1、树立现代化的培训理念

随着我国经济水平和科技的发展，众多企业正在由劳动密集型向技术密集型转变，此时各企业间的竞争更多的是人才的竞争，企业要想在激烈的竞争中获胜就需要更多的具有高知识水平和创新能力的员工。企业必须树立科学的现代化培训理念，积极培养员工忠诚度，选择科学的培训方法做好员工的观念、技能以及知识培训工作，培养具有时代性和创新性的企业员工。

2、选择多元化的培训方法

企业员工培训方法众多，不同方法各有其优缺点，例如传统的讲授培训方法虽然耗费资源较少，也能达到培训信息传达的高效，但是却很难发挥员工的积极主动性，培训获得的成效往往很低。企业在选择培方法时应该根据培训目标选择最大优势的单个或者多个方法综合使用，达到最优的培训效果。另外，受培训时间和环境的限制，特别是一些跨区域的集团性企业，其员工培训在人员组织上存在一定困难，此时就可以充分运用网络，通过运用现代信息技术来实现。同时，企业对一些专业性强的培训也可以用影音的方式存于互联网，企业员工可以根据自身需求选择适合的培训内容。多元化培训方法的选择具有更多的灵活性，在降低企业培训成本的同时更能有效提升起培训成果。

3、结合正式培训与分散培训，实行多渠道培训策略

企业员工培训方式众多，有企业强制性的任务式组织学习，也有分散式的企业部门、班组以及个人培训学习。企业在其教育培训过程中，可以结合正式与分散两种培训策略，让员工接受企业整体战略思想和知识培训的同时融合自身的职业技能培训，在增强员工集体感的同时尊重其个人发展，培养企业内部良好的学习氛围。

4、有针对性地选择培训方法，做好培训成果评估

企业在员工培训过程中不能采取一刀切的策略，对不同的培训对象要以充分发挥其积极性为原则，根据其培训需求、培训时间以及工龄等因素选择最有针对性的培训方法。同时针对不同培训内容选择最优秀培训方法，保证培训方法能顺利完成培训目标甚至达到事半功倍的效果。另一方面，企业还必须做好培训成果评估工作，通过评估对培训的内容以及培训方法进行总结，在不断的总结学习中摸索出一条最适合企业本身的培训之路。

员工的教育培训是现代企业发展管理的一个重要内容，如何选择和优化培训方法是教育培训的重中之重，企业必须在明确自身培训目标和内容的同时选择最适合企业特点的培训方法，以保证培训顺利进行并达到培训目标，从根本上提升企业的生产力水平和竞争力。

参考文献

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论文关键词：企业 员工培训 人力资本 可持续发展

企业若想在激烈的竞争中求得生存与发展，除了持续不断地进行经营结构的更新改善外，不断进行人力资源开发，重视员工培训是企业保持良性运营的重要方针之一。员工培训是有效地增进员工知识技能和能力，更大程度地实现员工的自身价值，提高员工满意度，增强对组织的归属感和责任感，为企业打造核心竞争力的重要手段。员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。

一、企业进行员工培训的必要性

员工培训给企业带来的好处是多方面的，培训的根本目的就是要受训者在知识、技能、态度方面有明显的提高和改善，增强工作能力和工作效率，从而使企业获得明显的经济效益。

1.培训是企业获得人才的保障。企业获得人才的来源主要有两个：其一是社会，其二是学校。但无论从以上哪种渠道获得的人才都不能直接成为真正意义上对企业有用的专业人才。这种专业人才的培养周期很长，而且即使科班出身也有许多缺点，不能保证立即就可以发挥作用。所以，在这种情况下，他们中的绝大部分就只能依靠企业的培训来得以提高而真正为企业所用。培训使“外部人才”转变成为“内部人才”，是企业获得优秀员工的必由之路。

2.培训能降低成本。通过培训，能够改进员工的工作表现，激发员工的工作主动性、积极性和创造性，使企业管理成本得以节约。这种节约是多方面的，这不仅仅表现在生产经营过程中由于技术人员素质的提高，优化生产经营方案，保证安全，提高质量，降低成本，还表现在由于员工工作能力的提升使工作效率的提升而带来的成本的降低，深层次的连锁效应还表现在能够对公司的政策有建设性理解从而带来的价值。

二、企业员工培训中普遍存在的问题

企业适时地对员工进行培训很有必要，培训要达到理想的效果，必须有科学的安排和有力的措施。不少企业管理者在进行员工培训过程中陷入了种种误区。

1.没有健全而系统的培训机构。企业培训体系不完整，没有专门的培训部门，甚至没有专门的培训教室和培训器材，培训工作大多由企业一个部门自行组织和安排。在制度上，企业虽有培训制度，但大都不完善，企业都是重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系，仅仅把培训当做是一项任务，任务完成就好，没有及时地做出培训报告，对培训过程进行总结，针对问题进行反馈并提出改进。以至于受训者在业务上有哪些改进和提高，程度如何，今后的培训需要怎么改进，对这些问题的回答管理者总是略显底气不足。

员工培训缺乏长期性系统性的规划，大多出于短期收益的考虑，企业都是“头疼治头，脚疼治脚”，只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，很多企业的员工培训都是在走形式，导致了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响企业竞争力的提升。

2.培训前缺乏科学细致的需求分析。很多培训负责人都抱怨员工每次培训都不愿意参加，即使参加了培训后也没有什么改变。结果就是企业在培训上花费了大量人力、物力和财力，到头来却收效甚微。经过深入了解可以发现，根本的原因是缺乏对培训进行有效地需求分析。大部分企业把培训当作“特效药”，哪里有问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种哪疼治哪儿的做法使企业的培训工作既没有整体性，也没有连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习自己已经掌握的技能，使员工产生一种培训可有可无，培训没有效果是在浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训，学不到工作中急需的技能和知识，这无疑违背了培训管理者的初衷。

3.培训内容脱离实际，缺乏针对性。很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子。或者培训急于求成，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，忽视了培训内容对受训对像是否有指导性，且培训方式单一，造成员工参与积极性不高。培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本。

4.培训方法单一。在实施培训过程中，对于大部分企业员工的培训方式还是以效率较低的课堂教学、知识传授为主，甚至部门培训大都是“传，帮，带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术的创新能力不足。不注重调动受训员工的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。

5.培训教师队伍不稳定。每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以社会上的培训资源不能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。

三、加强企业员工培训的对策措施

人力资源是企业所有资源中增值潜力最大，最具投资价值的资源。所以面对企业在培训方面出现的种种问题，管理者要做的就是深挖问题出现的原因，从根本上去解决问题，使员工培训获得更好的效果。

形成一个好的培训机制，能够让培训产生良好的效果。笔者认为培训应该分为三个阶段，从无到有、有以后从形式带动内容，再到从内容带动形式。现在企业的培训往往停留在第2个阶段：老总明白培训的重要，这里的“明白”不管来自自己内心的认识，还是对于外界的跟风，老总都会组织培训，实际这个培训有没有作用，有多大的作用心里应该有数。以下几个对策有助于帮助企业更快地从第2个阶段过渡到第3个阶段。

1.加强培训理念的转变。

（1）加强高层对培训的重视，增加培训的投资。企业管理者对培训的态度直接决定了培训的成效，管理者必须转变观念，树立全新的人力资源观念：企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训，每次培训身体力行，带头参加，提高员工参与的积极性；不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作经常化、制度化。企业必须从高层领导做起，对员工培训给予充足的重视和恰当的培训投资。

（2）加强企业文化建设，创造良好的文化氛围。企业文化对于企业来说，已经不仅仅是对外宣扬和沟通的工具，它更是企业加强自身发展的有利工具。一个良好的企业文化能有效地激励员工为企业做出自己的贡献，激发员工的创新力，为企业培训提供良好的培训氛围，还能增加企业的凝聚力和向心力。加强企业文化建设的途径有很多，可以相互借鉴，结合自身的特点，选择一些成本低、收益大的方式。

2.建立科学的员工培训体系。培训体系无非是三个方面的内容，第一就是内容体系，培训什么；第二就是方法体系，用什么方法、手段培训；第三就是制度体系，培训不是某一个人的想象，或者认为重要、或者某个老板重视就去做，而是一个企业的基本制度。

企业的培训体系框架要解决四大问题：新员工培训如何系统化、管理者培训如何制度化、核心人才的培训如何专业化、技能人员的培训如何持续化。企业要建立一套完善的培训体系，包括整个培训的资源系统，环境、经济和企业面临的状况，还有各个部门，将这些基础要素整合起来。有效的管理模式包括组织系统、员工发展、培训政策、培训管理、讲师管理等。

3.充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍。无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。

企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。

4.加强培训效果的评估，提高培训质量。培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。为了做好培训评估，培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实用性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、企业产能及利润是否上升等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要。

5.建立合理的激励机制。建立完善员工培训激励机制的目的有两个：一是调动全员参加培训的积极性;二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此，企业必须建立和完善相应的培训激励机制，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。如把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩，在用人方面从政策上给予适当的倾斜，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发人才内在活力，突出“收入靠奉献，奉献靠素质”的薪酬分配观，建立公平合理的分配制度，体现同工不同酬，同酬必同效的企业薪酬绩效结构。