培训课程方案范文

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一、培训目标

立足甘肃实际，借鉴先期进入普通高中新课程实验省份和我省义务教育阶段课程改革的有益经验，利用现代远程教育手段，帮助教师准确理解和把握高中课程改革的理念、目标、结构、内容和教学要求，增强实施新课程的紧迫性和责任感;了解和掌握新教材的编写思路、体例特征、结构特征及各学科之间的关系;了解和掌握高中课程改革实施的情况，促进教师教学观念和教学行为的转变，逐步提高教师实施新课程的管理能力、研究能力、指导能力和教学实践能力;完善高中教师继续教育远程培训体系，为教师终身学习提供支撑和保障，为各普通高中学校顺利实施高中新课程提供师资保障。

二、培训内容与对象

(一)培训学科：思想政治、语文、数学、英语、物理、化学、生物、历史、地理、音乐、美术、体育与健康、信息技术等13门学科。

(二)培训内容：普通高中课程改革总体情况及各学科课程方案的介绍;课程标准的基本理念、结构框架和主要内容介绍;各学科有关重要内容的解读;教学理念、教学设计、教学方式方法的培训;有关指导学生有效学习方法的辅导;教学评价方法的指导;课程资源的开发与利用;教师教研活动特别是校本教研和教师专业成长的引领等。

(三)培训对象：2010年我省进入普通高中新课程实验的各普通高中(含完全中学、民办高中，下同)起始年级学科教师、学校中层以上管理人员(分学科参加)、省市县高中学科教研员，共计约1.5万人。

三、培训时间

(一)准备阶段：6月5日—7月20日，各市(州)完成各学科班级组织工作，组织对班主任、辅导教师和技术人员的培训，配发课程资源，组织学员做好学习前各项准备。

(二)培训阶段：7月28日—8月6日，组织思想政治、语文、数学、英语、物理、化学、生物、历史、地理、音乐、美术、体育与健康、信息技术等13个学科教师学习。每天5学时，共计50学时。其中学习视频课程2小时，在线学习、交流和研讨时间不少于3小时。

(三)总结阶段：8月7日—8月17日。各市(州)培训主管部门将本地区培训工作总结报告(电子版)报送至“甘肃省普通高中新课程教师远程培训项目执行办公室”邮箱。

四、培训组织与管理

(一)本次远程培训工作在甘肃省普通高中新课程实验工作领导小组领导下进行，省教育厅专门成立项目管理小组，由分管副厅长担任小组组长，成员由省教育厅基教处、师范处、财务处、民教处、督导室，省教科所、省电教中心负责人以及十四个市(州)教育局负责人。省教育厅成立 “甘肃省普通高中新课程教师远程培训项目执行办公室”(以下简称项目执行办公室)，执行办公室设在甘肃省教育科学研究所。项目执行办公室在甘肃省普通高中新课程实验工作领导小组和省项目管理小组的领导下，负责对我省培训实施工作进行统筹规划和组织管理，协调多方力量组织开展培训工作。主要包括研究制定培训实施方案，组织新课程省级骨干培训，组织培训者培训，加强与教育部相关部门和各网络平台服务单位的沟通、联系。省教育厅成立巡视督查组，对各地培训工作进行巡视、指导与督查，对培训效果进行评估。

(二)网络培训服务平台的主要职责。“国培计划”中小学教师远程培训项目执行办公室(挂靠在中央电教馆)负责项目组织实施的具体协调工作。通过招标机制遴选有关专门网培训机构提供远程培训的服务和技术支持工作，具体任务分配为：全国中小学教师继续教育网负责语文、数学、英语、历史、地理、音乐、美术、体育学科;北京今日园丁科技文化有限公司负责物理、化学、生物学科;北京百年树人远程教育有限公司负责思想政治、信息技术学科。

网络平台的主要任务和职责是：参与培训课程资源开发和培训光盘制作，协助专家团队进行教学，组织专家在线辅导、远程答疑，提供教务管理服务，制作操作指南，配合培训者培训的实施，组织在线研讨和提供培训信息交流服务，提供技术支持与咨询服务。

(三)各市(州)教育局的主要职责。根据本地区的具体情况进一步分解、细化我省的远程培训项目实施方案，制定本地区针对培训工作的保障措施和应急预案;组织开展市直高中的培训工作;成立检查小组，对各县(市区)培训工作的准备、进展情况进行督导、检查;及时向网络平台服务单位和省教育厅上报本辖区辅导教师、班主任、联络员、参训学员编班情况等信息;审核各县、区呈报的学员培训成绩报表;为本辖区远程培训项目的实施提供相应的配套经费，并对本地区培训工作进行全面总结。

(四)各县(市区)教育局的主要职责。根据上级主管部门项目实施方案的要求和本县(市区)学校、教师分布的具体情况，确定本县(市区)集中学习点(以下称为“学习中心”);做好本县(市区)各“学习中心”班主任、指导教师、计算机网络技术人员的遴选工作;及时向所在市(州)教育行政主管部门上报本县(市区)班主任、指导教师、联络员、学员编班情况等信息;制定本县(市区)保障培训工作顺利实施的相关措施和应急预案，对培训中出现的重大问题及时向上级主管部门汇报;做好上级教育行政主管部门选派辅导教师的接待和在各学习中心的分配工作;做好本县(市区)普通高中教师参与培训的相关信息的收集、存档、上报工作。

(五)普通高中的校长、“学习中心”配备的班主任和指导教师是培训的具体组织者、管理者、指导者，对顺利实施和完成本次远程培训任务、保证培训质量起着至关重要的作用。校长的主要职责是：担任“学习中心”的主任，全面负责该中心培训期间的组织和管理、协调工作;对班主任和辅导教师履行工作职责的情况进行监督，确保所有参加培训的教师按时参加培训，保证培训质量。

班主任的主要职责是：负责组织和管理本班学习活动，了解本班学员学习进度，记录学员学习活动参与情况，对跟进不足的学员进行督促，检查审核作业。辅导教师的主要职责：负责本班学习指导，组织并引领学员研讨，点评并推荐优秀作业，编辑并提交学习简报。各地要选择富有经验和责任心的骨干教师和教研员担任班主任和辅导教师，有条件的地方可以聘请已进入实验省区的高中课改优秀教师承担辅导工作。同时，要切实发挥教研部门的力量，要求各市(州)教研部门积极总结和利用在“甘肃省基础教育网络教研教师教学远程研修”平台中开展的两次研修经验，保证本次培训的顺利实施。

(六)各地要根据实际情况配备网络技术人员，其职责是：密切配合网络平台服务单位开展工作，协助行政部门、班主任、辅导教师进行管理与辅导，解决学员在注册及学习中遇到的相关技术问题，做好本地的技术保障工作。

五、培训原则及方式

(一)坚持“先培训，后上岗;不培训，不上岗”的原则，对进入新课程的高中一年级各学科教师进行系统的全员岗前培训，原则上各学科任教教师都必须接受不低于50学时的系统岗前培训，并经考核合格才能上岗。

(二)组织方式：采取班级化组织管理。组班方式以县为单位，分学科组班(网上虚拟班级)。每个班不超过100人，设班主任和辅导教师各1名。各市(州)、县(市区)要根据实际情况，尽可能组织学员以县(市区)为单位按学科集中参训。各市(州)、县(市区)根据实际情况设立若干“学习中心”，组织学员集中培训。

各市(州)、县(市区)高中学科教研员、各学校中层以上管理人员按相应学科组班进行学习。

(三)学习方式：由市(州)、县(市区)集中安排学员在“学习中心”学习。其学习形式主要包括：通过多媒体投影在线或离线(dvd光盘播放)集体收看专家主讲的视频课程;辅导教师组织学员针对专家授课内容结合各自教学实践开展网下的研讨和交流;学员个人借助可上网的计算机自学网上的拓展性课程资源和相关学习资料，参与网上的案例研讨和专题讨论，提出问题或咨询，接受专家的问题解答和教学指导;按要求完成相关作业等。

(四)辅导方式：本地研讨、在线交流与专家答疑相结合。本地研讨应在班主任与辅导教师的组织和指导下开展。在线交流应在本地研讨的基础上，在课程专家团队的主持和指导下，组织学员进行学习交流和专题讨论。针对各地学员学习研讨和交流中普遍关注的突出问题，由课程专家集中答疑指导。

六、培训实施及流程

我省普通高中新课程教师远程培训工作从2010年6月启动，分阶段、分学科逐步推进。具体实施步骤为：

(一)6月10日前，各市(州)应负责将参加本次培训的不同学科的教师人数(含高中学科教研员、各高中学校中层以上管理人员)，学校多媒体教室、计算机网络教室等设施设备的数量及技术状况以电子文本的形式上报“甘肃省普通高中新课程教师远程培训项目执行办公室”邮箱。另外，各市(州)对各县(市区)学校上报的上述信息数据进行认真审核，按照参训学员的数量和分布状况，设立和确定“学习中心”。(注：“学习中心”在冠名时可以其所在学校为基础，冠以“xx高级中学学习中心”、“xx学校学习中心”等)，确定学习中心负责人与技术保障人员。指定“学习中心”所在学校的一名校长和两名副校长担任“学习中心”的主任和副主任，负责培训期间该“学习中心”培训的具体组织、领导和协调工作。

(二)6月11日，省教育厅将通过视频会议方式，组织进行对管理者进行培训，一是部署我省“国培计划——2010年普通高中课改实验省教师远程培训项目”工作;二是对各市(州)教育局相关负责人、“学习中心”负责人、技术保障人员进行培训，主要内容包括培训流程，各级培训管理者的职责任务和工作要求。

(三)6月20日前，各市(州)按附件2的信息上报要求(相关表格请在省科所网站下载：)，完成统计参加培训相关信息：

1.将各县(市区)应接受培训的教师按学科进行编班，原则上每个学科为一个班，并确定每个培训班级培训期间所在的“学习中心”。对于学员人数超出50人以上的较大班级，可再将其划分为若干个学习组，便于组织网下的交流、研讨。

2.为每个培训班级配备一名班主任和培训辅导教师，对人数较少的小学科，可二个班级配备一名班主任。

3.各市(州)指定一名同志作为联络员，负责与“甘肃省普通高中新课程教师远程培训项目执行办公室”和各网络平台服务单位的沟通、联系、接洽工作。

(四)7月1日前，各网络平台服务单位将帐号分配到我省;7月10日前，完成辅导教师、班主任的注册报名工作;7月20日前完成学员注册报名工作，以便学员及早体验网络平台操作。7月22日班主任在各学校校长的配合下完成审核确认工作，7月24日之前，“甘肃省普通高中新课程教师远程培训项目执行办公室”将确认信息(线下)上报给平台，7月25日完成用户调整工作。

(五)7月 15日前，省教育厅将组织全省培训者培训，届时邀请国家学科课程专家及网络平台教学管理和技术人员对我省班主任与指导教师进行培训。

培训者培训的内容主要包括：介绍培训组织流程、培训辅导者工作职责、课程主要内容、讲解课程特点、组织交流研讨与辅导答疑的方法和技巧、教学教务管理与技术操作办法与流程、学习简报内容与编制、与课程专家组交流沟通及信息反馈形式与办法。期间，组织学员做好学习前准备。

在此期间网络服务平台应完成的主要工作有：

1.相关网络平台服务单位将向市(州)教育局送达各学科网络视频课程的dvd光盘，各市(州)教育局根据县区上报的“学习中心(学校)”数向各县区教育行政主管部门发送，最终逐级配送给辖区内各“学习中心”的培训点。

2.完成计算机网络检测、dvd光盘播放测试、学员网上注册、分班、预览相关课程资源等工作。

(六)7月28日至8月6日，培训工作正式实施。在此期间，各“学习中心”负责人(校长、副校长)、班主任，应认真组织本中心的教师按照网络远程培训课程表的安排到指定的培训点集中进行培训;班主任负责对参训学员集中培训的考勤和日常管理。辅导教师在业务上具体指导参训学员的网上学习和组织网下集体研讨、交流等活动。

(七)网上远程培训工作结束10天内，辅导教师应根据有关规定，综合评定出学员的培训成绩并交给班主任;班主任经审核无疑义后应将学员培训课程、课时、成绩等信息呈交县(市区)教育行政主管部门归档保存，作为学员进行继续教育登记和颁发结业合格证书的凭据。

各级教育行政主管部门、各“学习中心”对培训工作做出认真的总结，对培训工作中涌现出的先进典型要纳入本年度“教师培训年”评选表彰活动中。

七、培训考核与发证

对成绩合格的学员，省教育厅颁发由教育部监制的普通高中教师新课程培训合格证书，同时纳入教师继续教育学时登记。

八、保障措施

(一)组织保障。为了确保培训工作顺利实施，省教育厅成立了项目管理小组，并在省教科所成立了项目执行办公室，由省教科所负责组织实施。各地也应成立相应的组织机构，统筹协调当地的培训工作。各相关部门和组织管理、辅导人员要密切配合，各司其责，确保远程培训各个环节落实到位。各普通高中校长要特别重视本次培训工作，保证每位教师完整参加培训全过程，并严格实行持证上岗。

(二)质量保障。培训期间，省教育厅将组织人员分赴各地检查、督促培训工作。省教科所要组织省级专家团队深入培训现场指导培训工作，发现问题要及时提出改进意见。培训结束时要提交高质量的评估报告。

(三)应急保障。各地要认真做好培训的准备工作，对突况要做到快速有效应对。对黑客、病毒攻击等导致培训无法进行的情况，制定应急预案，保证尽快恢复正常;对培训过程中出现停电、设备故障及其他突况等，要有应急措施，确保培训的顺利实施。

(四)经费保障。

本次活动经费采用分级负担：

1.本次培训的课程资源开发、教学组织、网络平台支持服务及管理等费用由教育部安排专项经费;

2.省教育厅负担本次培训中管理者培训费用，班主任与指导教师培训费用(不含交通费)，督查指导工作、省级管理组织费用以及班主任与指导教师的工作补助等费用;对于在培训中获得优秀的班主任与指导教师给予表彰奖励。

3.各市(州)承担本次活动中各县(市区)班主任与指导教师的集中培训费用，市级管理组织以及督查指导工作等费用;

4.各县(市区)及各校承担本次活动中对各“学习中心”班主任与指导教师集中培训费用，县级管理组织以及督查指导，场地、设备使用维护及其它费用(上网费、电费等)。

本次活动不向培训教师收取任何费用。

九、其他

本实施方案的解释权归省教育厅“甘肃省普通高中课改试验远程培训项目执行办公室”，如需咨询相关问题请与办公室联系。

联 系 人：俞雪山 张会曼

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2009年暑期普通高中新课程全员培训，通过远程研修与校本培训相结合的模式，在学科课程专家和指导教师引领下，以教师为主体开展学科教学案例分析和问题研讨，帮助广大教师整体把握、准确理解课程标准和有效实施高中新课程，促进我省高中课程改革向纵深发展。

二、培训对象与条件

培训对象为全省普通高中学科教师，以学校为单位集体组织报名，全员培训，原则上不得缺额。根据《*省普通中小学管理基本规范（试行）》中“落实课程标准，按照国家规定的教育教学内容和课程设置开展教学活动，不随意增减课程和课时”的要求，对学校尚未开设的课程，也要选派教师参加培训。

高中学校要提供教师上网学习条件，教师要具有上网学习交流的能力，能够坚持全过程的远程学习。培训期间平均每天学习视频课程2学时，每天参与学校及区域组织的面对面研讨和在线交流研讨时间不少于4小时。

三、培训时间

全省高中教师按市地分两批培训。

第一批：7月13日—25日（*、*、*、*）

7月13日，完成公共课程的学习，6学时；

7月14日—25日：完成各学科6个专题的研修。

第二批：7月27日—8月8日（*）

7月27日，完成公共课程的学习，6学时；

7月28日—8月8日：完成各学科6个专题的研修；

高中政治学科课程学习时间为10天，每天6学时，共计60学时。其他学科课程学习时间为12天，每门学科课程分为六个研修专题，每个专题2天，每天学习6小时（其中观看视频2小时，其余时间为教师面对面研讨、提交作业和参与网上研讨时间），共计72学时。

每个专题第一天学习通过高中新课程的视频案例分析，引导学员进入情景，直面问题和不同观点，各抒已见，互动交流，并以作业或讨论等形式，发表看法，分享智慧。第二天学习，通过视频讲课、专家文稿、相关文章、评论、课程简报，学员提交作业及互动交流，获得相关理论知识，提高教学能力。各学科研修进度以课程团队制定的课程表为准。

培训期间，研修平台24小时开放；集中培训结束后，所有参训教师仍可凭个人账号和密码登陆研修平台参与讨论。

四、培训方式

采取远程网络研修和校本培训相结合，集中学习与分散学习相结合的模式。充分发挥网络远程培训的优势，通过网络平台进行学习、管理与互动研讨。充分发挥行政和学校管理优势，推动远程网络为平台的校本培训的深入开展。

——学员学习：包括学习视频课程、参与面对面研讨、参与在线研讨和专题讨论，按要求完成并提交作业，与指导教师及课程专家互动答疑；

——指导教师：组织、督促学员学习，进行学习指导，评判作业，点评学员观点，组织并引领学员进行研讨；

——专家团队：对指导教师进行指导，定期在线与学员进行交流，编辑课程简报，对典型问题进行集中互动答疑。

——网络平台系统：提供学习资源、交流平台，记录学员网上学习时间、作业完成情况、参与互动研讨点评情况、讨论记录和作业成绩等，并根据相关标准进行综合成绩评定。

五、培训工作流程

1、管理系统数据审核（6月1日—10日，各高中学校）

各高中学校利用已经注册的“*教师继续教育管理系统”管理员账号和密码登陆管理系统，补充、修订、审核确认参加培训的教师名单及个人信息。

2、综合管理培训（6月9日，各市教育局）

各市教育局选派相关人员参加省项目办组织的集中培训，熟悉“*教师继续教育管理系统”，了解数据审核、报名、编班以及指导教师配置等工作要求与流程。

3、报名、编班和配置指导教师（6月11日—15日，各高中学校、各市教育局）

各高中学校利用“*教师继续教育管理系统”填报参加培训的教师名单，本工作于6月10日—13日完成。各市教育局按照区域就近原则（以县区为单位，对于教师人数少的学科，各市可根据实际情况跨区域，或以市为单位组班），每学科、每100人左右编为一个学科虚拟班级；各市教育局根据相关标准（附件）选拔成立本市的指导教师团队，根据本市各学科班级数，为每个学科班配备指导教师1-2人。此项工作于6月14日—15日进行。

4、指导教师团队及技术人员培训（6月19日，省项目办及各市教育局）

6月19日，省项目办通过*省教师远程视频会议系统对各市指导教师及各级技术人员进行培训，各学校领取课程资源，并下发至参加培训的教师手中。

5、熟悉学习平台（6月21日—7月10日，各市教育局、各高中学校）

指导教师、各级技术人员熟悉学习平台，下载整理各类手册，对参训教师进行相关培训，检查各校培训场所、设备是否正常，为正式培训做好准备。

6、试点培训

6月21日—7月初，拟组织部分地区开展试点培训。试点培训方案另行通知。

7、培训实施（7月13日—8月8号）：

（1）各学校根据统一要求，根据课程表的安排播放已经准备的课程资源，组织各学科教师观看；

（2）学校在区域教科研部门指导下组织本校学科教师开展面对面的互动研讨；

（3）各市指导教师在学科课程专家团队指导下对研讨内容和学员作业根据相关评价标准进行评价、点评和互动研讨。

对于培训过程中出现的技术问题及账号密码错误等问题，由各校技术人员在本校依托“*教师继续管理系统”予以解决。

六、考核评价

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培训课程开发

单选题

1、（

）是职业技术课程组织的主要依据

A职业分析

B

职业需求

C

职业目标

D

职业活动顺序、职业技术课程目标

2、审定培训课程内容开发方案中的适用性是指课程对于学员的（

）。高P/145

（A）客观性与可操作性

（B）系统性与科学性

（C）主观性与原则性

（D）针对性、指向性、可接受性

3、（

）是职业技术课程内容选择的主要方法。高P/165

（A）职业分析

（B）职业需求

（C）职业目标

（D）职业能力

4、（

）是职业技术课程目标确定的主要依据。

A职业分析

B

职业需求

C

职业目标

D

职业活动顺序、职业技术课程目标

5、（

）是职业技术课程评价的主要标准。

A职业分析

B

职业需求

C

职业目标

D

职业活动顺序、职业技术课程目标

6、示范性培训课程有四个显著特点

。一是（

）为基本特征，二是培训难度较大，要求高。三是培训投入较大，四是培训见效快

A、以新技术应用

B、以规范性强为特征

C、以实践教学份量重

D、以教学使用新设备

7、课程目标提供了不习方向和学习过程各阶段要过到的标准。记信、了解、熟悉、掌握等，属于（

）

A、情感领域的目标

B、低级情感指标

C、认知指标

D、较高级的认知行为目标

8、课程目标提供了学习方向和学习过程各阶段要达到的标准。分析、应用、评价等，属于（

）

A、情感领域的目标

B、低级情感指标

C、认知指标

D、较高级的认知行为

9、课程目标提供了学习方向和学习过程各分阶段要达到的标准。价值、信念、态度等。属于（

）

A、情感指标

B、低级情感指标

C、认知指标

D、

高级行为指标

10、示范性培训课程的显著特点之一是（

）P153

A以企业新产品为基本牲

B以行业新产品为基本特征

C以高新技术的应用为基本特征

D以高新技术的交易为基本特征

多选题

1、把握示范性培训课程开发的关键环节，应该重点解决和回答好的问题是（

）。高P/150、151

（A）谁有培训需求

（B）为什么会产生培训需求

（C）谁参与培训需求分析

（D）培训需求分析从何处着手

（E）为什么要进行培训需求分析

2、培训课程开发方案的审定原则是:（

）。

(A)公开、公平、公正的原则

(B)科学性和可行性相结合的原则

(C)科学性和思想性性相结合的原则

(D)理论和实际相统一的原则

(E)系统性和完整性相结合的原则

3、审定培训课程方案的步骤有（

）。高P/141、142

（A）进行需求分析

（B）成立审定小组，制定审定标准

（C）收集有关资料，对方案实施审定

（D）形成结论性意见

（E）拟写可行性报告

4、新技能具有的三个特点是（

）P153

A具有新的技术能力载体

B属于劳动密集型

C产品具有高科技含量和知识含量

D属于知识密集型

E技能的用途有所丰富

5、企业培训课程的备课工作要研究大纲、教材，依据教学目标、课程内容、教材和学员的具体情况设计和编写教学方案。备课要实现以下目标：（

）。

（A）知识性目 （B）能力性目标

（C）思想性目 （D）社会性目标  （E）行为性目标

6、课程设计的任务是构建一门课程的形式和结构，分别是（）

A、教学进度的安排

B、课程形式的确定

C、教学目标的确定

D、课程结构的确定

E、培训教材的选择

7、培训项目实施计划与课程教学大纲的关系，具体表现在（）几个方面

A、前者是后者的基础

B、前者是后者的原始依据

C、前者是后者的细化

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关键词：校企合作;培训课程;教师发展途径;创新实践

一.培训课程的概念

“校企合作”是职业教育发展和改革的方向。依据企业的需求制定培训课程内容，并实施适合企业发展战略的定制化培训的方案，从而提高员工的工作绩效，全面提升员工的技能水平和综合管理能力。其“课程”包涵有学习的范围和进程的意识[1]。课程体系有理论传授、实践操作、考核方式及教学效果评价等内容。依据技术领域和职业岗位的任职能力要求，参照相关的职业资格标准，基于企业岗位任务和工作过程进行课程设计。其教学内容应反映本课程领域内行业、企业最新应用技术或管理成果及反映行业特征。

二.企业培训课程的特点与类型

（一）特点：

1.课程创新要以企业、岗位、学员的需求为主导。包括岗位实践知识、专业理论知识、职业态度和情感等内容，充分考虑学员的个性发展，保留学员的自主选择空间，兼顾其职业发展。

2.课程目标以强调学员学习过程与结果的一致性，教学与咨询的合一，与企业的培养目标相一致。

3.课程设计是理论与实践的统一，学校老师与行业专家、企业人员要一起精心筛选出更贴近企业实际的培训课程。使讲课的理论知识不再是抽象无物的，实践教学也不再是单调的技能训练，而是理论指导下的职业活动，是学员生产过程中典型工作项目或任务。

4.在跨岗位、多工种的混合制班级授课中，课程内容综合化，课程实施与教学一体化，课程结构模块多样化。在课程表编制时就应要考虑学员的生理适宜原则与迁移性原则;课程评价的过程与模式也应灵活多样;课程结构也需随教学过程的变化而做相应调整。当然，课程实施过程中所遵循的教学原则与教学方法，甚至教学的基本程序都应随课程内容的变化而改变，教学中注重培养互动交流的课堂生态环境。

5.教课书及教材的选编具有多样性。现有的教课书大多数已经不能满足企业实际的教学需要，需通过大专院校咨询、出版社查找、网上搜寻进行教材的订购。甚至需要学校与企业组织人员进行编制。

6.培训教师的专业技术能力、敬业精神及生产实践经验，直接影响着培训课程的效果。既要开展传统的课堂讲课，又要充分运用现代化的教学工具，尤其是互连网上的各种数据库资源。及时协调学校和企业之间影响课程实施的各种因素，以一定的接近实践的方式把各个项目要素联系起来，使它们更适合企业的实际需要而突现培训效果。

（二）类型：

1.按照企业培训对象不同，课程设置可分为：一是企业招工前、后的培训课程。主要是围绕企业新招员工开始发展自己职业生涯为起点，教给员工完成工作所必需的知识和技能的内容。二是基层岗位的在职培训课程。是针对已经在岗位工作的职工进行的，是企业职工的继续教育。三是企业管理层、技术人员的在职培训课程。主要是了解行业发展动态、新技术装备及新生产工艺等的前沿技术与企业管理问题。

2.按照是否脱产，培训课程可分为：一是完全脱产培训，包括岗前培训和停产培训两种方式的内容。二是不影响正常工作的培训，固定时间参加培训、其余时间上班。

3.按照企业培训地点不同，课程类型分为：一是在企业内部培训课程。二是在职业学校或培训基地进行培训的课程。

4.按照企业培训时间长短及是否取得学历证书不同，课程可分为：一是长期的学历培训。学历培训往往需要完成必须的课程和教学课时，取得一定的学分，所以培训时间比较长，知识学习比较系统。二是短期的强化培训课程。短期培训侧重于知识和技能与企业生产实际相结合。行业职业技能鉴定的技术等级培训的课程应属此类。

本文重点研究的是属于在职基层岗位的短期强化培训课程。

三.课程创新与教师发展途径

课程创新有理论创新与实践创新两个方面的研究内容[2]。课程创新在教师教育与教师发展上要有新途径。

（一）教师教育的新途径。科学配置专业的学科课程结构，培养能够胜任本专业教学工作的合格教师;按照服务对象的要求，教师既要承担继续教育，又要推进专业建设和学科发展，以不断适应素质教育的要求。

（二）教师发展的新途径。1.集体备课、听说评课的合作方式;2.传帮带式的合作;3.校本教研式的合作;4.“合作的自传”方式;5.以学科组、年级组、教研组、课题组等为单位的合作。

（三）教师的专业发展。通过“以人为本”理念的实践流程：发现问题-形成课题-交流探讨-解决问题-课堂实践检验-总结成果-推广成果[3]。达到课程创新促进教师的专业发展。

四.课程创新实践过程

（一）准备工作

首先，课程设置是按照岗位职业所需的能力或能力要素为核心展开的。在专业教学中，不再强调专业知识或专业理论的系统性、完整性，而是强调知识的针对性、实用性。只要岗位或职业技术需要何种应知应会，就开设相应课程，就进行相应的技能训练。这样，对从事某一职业所需要的具体操作技能、具体工艺流程、技能操作规范的准确理解、正确掌握显得特别有效。

1、建立“双师型”教学模式。指既能传授专业理论知识，又能指导专业实践的教师。

2、从课程设计角度：建立动态课程教学模式。培训课程设置决定了教与学、教学方法、教学手段的选择。而课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是教学计划的核心。注意动态课程在教学中的应用：

（1）教学内容要体现多媒体化和情景化。（2）教师要注重角色转换。动态课堂中实行交互式教学、师生之间通过电子邮件、讨论区、BBS等交流。（3）教学过程要加强系统规则。实施动态课程模式要考虑社会、学者、企业、学校各方面的因素，是否有利。（4）从教学组织形式角度：建立虚拟工厂教学模式。（5）从教学评价角度：建立有企业人员的参加的校企课程认证教学模式。

3、建立校企合作课程创新体系。成立校企合作课程创新指导小组，明确工作任务与职责。制定项目申报、实施、评价、验收等工作的流程及监督。

（二）运用现代教育手段，进行课程创新

1、课程创新是教育改革的核心。包括教育理念创新、教育制度创新、教育技术创新、课程体系创新等。

2、课程创新的应有理论基础。依据德国教育学家瓦根舍因（Wagenschein，M.）的范例方式课程论进行探索性实践，不断完善和丰富现有教育理论。课程创新是一种概念重建和理论创新的动态过程;有助于对课程教材的内容选取、结构组织以及呈现方面等进行的创新设计。

3、企业培训课程创新的三个层次。一是学科设置。专业、科目、教材的取向问题。二是理论知识的选择。分厂、工序、岗位的培训应选择不同深度的基础理论、专业知识、新技术的发展与运作等。三是操作技能的选定。结合工种、工序、工厂的安全、质量、生产、设备、技术管理及产品开发、企业文化和班组管理中存在的典型操作问题，进行选定。通过现场案例示范、讲授、分析、判断，达到培训的目的。提出有色金属企业培训课程的模块化方案。

在实际操作过程中，要调查，收集整理反馈信息，及时掌握企业经济发展和合作活动的动态过程，随时对课程进行调整与改革，适应课程设置的合理性、针对性与有效性。通过“需求导向模式”编制课程设置实施计划[4]。

五.建立培训课程的模块化方案

通过对内多家有色金属加工企业的调研，了解到企业职工培训的现状及发展动态，开展了“校企合作”课程创新的实践活动。

（一）培训的调研

1、调研时间：2014年4月。

2、调研对象：公司副总、总工及车间技术人员、生产骨干等。

3、座谈记录择要：

（1）铝加工新兴产业，人年青，学历高，职工有培训要求，能对工作有所突破。

（2）培训单位师资要好，实际生产经验好，校企已建立了长期合作关系。

（3）铝加工企业的技术特点是细节决定成败，产品技术标准逐步提高，要求员工素质整体要高。目前员工的理论知识较浅，分析、解决较深的技术问题能力不足。技术工艺的基础理论知识需加强。

（4）板带材生产培训增加金属塑性加工及材料工艺学、板型控制技术、现场生产6S管理、设备故障分析与预防先进经验等内容。

（5）现场实际重点问题的分析与处理应包括加热炉、熔炼炉、热处理炉的设备知识、净化技术、炉子火焰燃烧及节能新技术，铸轧、冷轧、精整的新技术、新工艺，金属检测的光谱分析、产成品缺陷组织分析等内容。

（二）培训项目计划书及课程安排

1、培训概述：对企业管理人员和岗位作业人员的培训，培训内容贴近企业生产现状，结合行业案例内容，增强学习效果。提高员工对铝加工基础知识的认识和了解，使其掌握生产、工艺、安全知识与管理，质量控制与质量检验技术等内容。以推进职工的专业化和技能化，达到增强企业竞争力，适应企业发展的需要。

2、培训目标：

（1）掌握工作中应知应会的专业知识。

（2）使员工基本掌握和运用生产技术工艺要求，提高生产效益。

（3）掌握和运用质量管理体系知识，使其正确理解和严格执行企业的管理制度。

3、培训对象：铝加工生产企业管理人员及岗位作业人员。

4、培训时间：

（1）共 7 天，每天按8学时，共 56学时

（2）培训内容及课程安排。

课程 课程内容 学时 培训

方式 培训对象 培训日期

1 铝及铝合金分类及其加工

概述 2 讲授 班长以上 5月9日

2 铝加工生产中有关基础理论知识的普及（铝的特性，力的概念，工程力学等） 4 讲授 班长以上 5月10、11日

3 合金元素、微量元素对组织性能的影响 4 讲授 车间主任 5月15、16日

4 熔炼与铸造生产技术与工艺 6 讲授、案例

交流 铸锭工序 5月17、18、19日

5 轧制原理与工艺操作规程 6 讲授、案例

交流 轧机工序 5月24、25、26日

6 板形与厚度控制技术 4 讲授、案例

交流 轧机工序 6月8、

9日

7 热轧生产技术工艺 4 讲授、案例

交流 热轧工序 6月10、11日

8 冷轧生产技术工艺 4 讲授、案例

交流 冷轧工序 6月15、16日

9 箔轧生产技术工艺 4 讲授、案例

交流 箔轧工序 6月17、18日

10 板带材热处理及精整生产

技术 4 讲授、案例

交流 精整、退火 6月22、23日

11 板坯的连续铸轧生产技术 4 讲授、案例

交流 铸轧工序 6月24、25日

12 企业班组长

管理 2 讲授、互动 班长以上 6月26日

13 测试 4 问卷、答题 6月28日

备注 1、共计48个学时;2、培训时间为下午16：00―17：30;每天2个学时;

3、各分厂、部门按照培训安排统计每天参加培训的人员名单。

5、培训师资情况（略）

6、培训教材（略）

六.课程创新的反思

1、关于课程创新基础的反思。应进一步完善课程创新的相应程序和规范，落实课程创新的工作机制和动力机制的建设。

2、关于课程创新内涵的反思。职业学校与企业的合作经历了一个引进国外经验―试点―反思―探索适合本国国情的模式―确立模式―深入实践的过程，在这个过程中，理论研究力量一直处于薄弱状态，滞后于实践探索，致使校企合作的实践缺乏理论的支撑和指导[3]。

3、关于课程创新实践的反思。帮助教师掌握足够的课程知识，具备较强的课程实施力的教师发展机制落实需加强。课程创新是社会发展的一部分，不仅涉及技术问题，而且涉及政治、经济、文化等方面的问题，需要一个良性发展的生态环境。

【参考文献】

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企业培训课程开发除具有一般课程开发的特点外，还应有符合企业培训自身的特点，主要是针对性强、专题性强、案例教学多、学生参与程度高。关于培训课程开发应注意的相关理论主要有成人学习理论、激励理论和终身学习理论。

一、企业培训课程开发的教学要素及开发的资源依据和原则

企业培训课程开发教学要素主要包含目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间九大要素。企业培训课程开发的资源依据是以学习者作为课程开发的资源依据。培训教学设计的原则主要有系统综合原则、针对性原则和最优化原则。其中，应特别注重最优化原则。

二、企业培训课程开发模式的建构

企业培训能否有效实施，能否满足企业和个人的学习需求，归根结底依赖于各类课程的成功开发。在设计适合于企业的培训课程开发模型时，应考虑以下三个问题：

（1）完整性。一个完整的培训课程开发需要经历四个阶段，培训课程设计阶段、培训课程编制阶段、培训课程实施阶段和培训课程评估阶段，缺少任何一个阶段都会使得培训的效果锐减。

（2）强调被训学员的参与。学员将参与到课程开发的每个阶段，而且对每一阶段都要进行评价与反馈。在培训课程编制阶段，学员将参与到培训需求的分析以及确定培训需求的工作中。直到培训目标的确定，都有学员和培训者的许多合作。

（3）将课程评价贯穿于整个培训课程开发的过程始终，使每一阶段都能及时发现问题，及时得到解决。

三、企业培训课程设计

（一）企业培训需求的确定

培训工作的起点始于培训需求的确定，在培训课程设计过程中，需求的确定是重要的依据。从本质上说，企业培训课程的开发实质上是“需求导向型”的模式。

（二）培训课程目标确立

在课程开发的整个过程中，课程目标的确立可以使抽象的培训目的转化为明确的教学要求，并指导课程开发的所有环节。

在企业课程开发中，企业课程目标可以分为项目目标和学习目标。项目目标是指某一项目学习的总体目标，即要明确学员完成培?后能够做什么，是培训最终要达到的目的。学习目标是在具体的课程之内展开的，它与课程关系最为直接和密切，它必须对某一具体课程的学习要求作非常细致的分解，它是项目目标的具体化，是为了达到项目目标在每一学习过程所要求达到的目标。

四、培训课程的编制

在确立培训课程目标后，下一步进行的是培训课程的编制，其工作内容包括培训课程的规划、培训课程的编排和培训方法的选择。

培训课程的规划主要是确定培训课程的结构，包括纵向和横向的结构。培训课程在纵向结构上可以分成长期培训课程和短期培训课程。横向结构主要考虑培训对象，培训对象总体上可以分为两类：一是内部培训对象，主要是指企业内部员工；二是企业外部人员，主要是指企业外部顾客以及经销商、商等（本文只研究内部员工）。

篇6

一、中小企业培训中存在的问题

(一)培训前期分析不完善

培训前期分析是培训的起始环节，直接决定了是否开展培训，对谁进行培训以及开展什么样的培训。现在的中小企业都能够意识到培训的重要性，并且投入大量的人力、物力和财力，定期或不定期对员工进行培训。然而，员工参与的积极性不高普遍存在。有的企业甚至把有没有参加培训，参加了几次培训作为员工考勤的指标，虽然表面上进行了培训，可是实际的培训效果却不理想，导致企业投资增加却收益甚微。出现这些情况的根本原因就在于没有进行培训前期分析或者分析不全面。

(二)培训课程设计不合理

中小企业往往没有自己的课程体系，一般通过引进外部的培训资源来进行培训。对于这些引进的资源直接拿来进行全员培训，没有针对不同的岗位特点进行课程的差异化设计，也不结合企业的实际情况进行再加工，这样就会出现课程内容、员工的实际工作、企业的长远发展三者之间不能有机结合。还有的企业一门培训课程用了几年，却没有意识到当初的培训内容已经不能适应现在的发展需求，这样的培训非但没有实际应用价值，更是对企业和员工时间的一种浪费。

(三)培训方式单一

中小企业在培训方式上很多还是采用传统的讲授式，讲师在上面讲，员工在下面听。这种任何内容的培训都采用单一方式的培训很容易使得培训过程变得枯燥乏味，导致员工的积极性减弱。

(四)忽视培训效果评价

培训效果评价是对培训效果进行的价值判断，也是不断改进培训方案的依据。中小企业中几乎没有有效的培训效果评价机制来衡量培训收益。有的企业对培训很重视，还有专人负责培训效果调查问卷的收发和结果统计。但是问卷的设计不合理，填写质量不高，信度和效度都不能达标。虽然看似做足了功夫，得到了评价结果的数据，可是这些数据没有什么大的参考价值，培训对于员工的实际工作到底有无帮助也无后续的评价。

二、培训问题的对策探讨

(一)充分进行前期的培训分析

按照现代教育技术中教学设计的理念，前期的培训分析应当包括员工的特征分析、培训需求分析和培训目标分析。

1．员工特征分析在企业中，每个员工有自己的角色定位，负有不同的工作职责，他们有着不同的认知水平、学习风格和心理特征。培训要针对不同员工的特质设计相应的培训方案。

2．培训需求分析一个好的培训需求分析能够为企业的战略规划提供参考。企业的培训需求要从市场环境、人员现状和企业现状三方面来进行。

3．培训目标分析通过培训要使哪些人提升哪些能力，对于这一问题必须有清晰的认识，这样才能制定出切实可行的培训方案。

(二)设计合理的培训课程

培训课程要针对不同的员工进行合理地设计，新进员工的岗前培训、在职员工的岗位培训、专业技术人员的技艺提升、管理层的领导力培训，这些需要差异化的培训课程。课程内容的设计是对员工起始能力转变为终点能力所需的知识技能进行详细剖析的过程。充分运用现代教育技术中的归类分析法、图解分析法、层级分析法、信息加工分析法等内容分析方法进行课程内容进行系统的设计。另外，随着技术和理念的更新速度不断加快，要求培训课程的内容和理念也要跟上时展的步伐。

(三)寻求多样化的培训方式

现代教育技术为企业培训提供了多样化的培训方式，不仅体现在现进的教学理念和方法上，还体现在先进的技术和设备上。根据不同岗位的培训条件和培训内容，在培训策略和方法上，可以选择示范模仿、任务驱动、情景陶冶、虚拟仿真实验、头脑风暴、自主学习和协作学习的一种或者多种;在培训的具体实施上，可以选择远程培训、移动学习、MOOC等方式。

(四)建立完善的培训效果评价机制

对于培训效果的评价可以分为两个部分，一是让员工对培训本身进行评价，二是对参加培训后员工的绩效提升进行评价。

1．对培训本身进行评价根据现代教育技术的评价范畴，对培训本身的评价涉及培训资源和培训过程的评价。培训资源的评价是对培训课程设计、所用媒体技术及培训师的能力态度等评价，培训过程的评价是对培训方法、培训形式的评价。合理的评价指标体系和权重分配是保证评价有效性的前提。加强员工对评价重要性的认识，让其意识到他们的评价能为以后的培训和企业的发展提供依据。在结果统计方面，可以使用问卷星等开放的问卷调查平台，同时配合访谈法。

2．对员工的绩效提升进行评价企业培训的最终目的是缩小员工个人能力和企业目标之间的绩效差距。建立适合企业实际的、同培训相关联的绩效考核机制，能够调动员工参与培训的积极性，也能对培训效果进行有效的评价。

三、总结

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关键词：技能培训；课程需求；用电检查；需求分析

企业进行培训课程开发的目标不是单纯完成学习或培训，而是要提高员工的岗位胜任能力，真正转变工作行为，从而提高企业绩效。基于行为转变的培训课程，以结果（行为转变）为导向来进行课程开发，学习转化率高，培训的正迁移大大增加。需求分析是基于行为转变的培训课程开发的首要环节，具有举足轻重的地位。只有通过准确合理的需求分析，才能开发出具有针对性的课程，以达到培训的最佳效果。课程需求的准确性直接影响课程质量。[1]

为此，本文以用电检查专业为例对培训课程需求分析方法进行了介绍，根据岗位胜任能力以及工作任务为导向去提炼并升华流程步骤和方法工具。

一、培训课程需求分析步骤

课程需求的准确性直接影响后边课程开发，收集需求信息，重点分析对企业绩效影响，目标学员情况等，选准课题，为进行组织经验的提炼定好方向，做好准备。收集好需求信息，就是按照绩效影响、任务名称、学员定位、任务描述等内容进行收集。课程需求首先要从企业绩效为出发点，结合岗位要求和个性要求等多个角度进行分析定位，决定课程开发的目的、范围、学习对象和内容等，如图1。

课程需求分析应按照以下步骤进行：

1.收集信息

始终要考虑：涉及的工作是什么？如何完成工作？如何掌握工作所需技能？如何改进工作？如何提高工作积极性等问题。收集信息需要遵循以下三个原则：收集渠道多；信息数量多；靠近信息源。

2.分析信息、数据和资料

将收集到的资料与期望进行分析，根据资料的重要程度进行排序。由于收集到的资料信息量大，关联复杂，因此，在分析需求信息时应该把握事物的本质，从知识能力、态度、或组织、职务等多角度分析收集的信息。

3.找出原因，得出结果

得到资料分析的结果后，还要进一步确定培训对象，培训内容，培训次数，培训学时等，在最终确定培训需求时与培训对象沟通，以达到纠偏的目的。

二、需求分析方法和工具

确定了需求分析的步骤后，就可以按照步骤进行分析。在此之前要选择合适的需求分析方法，见表1。

在进行需求分析过程中，会用到许多需求分析的工具，常用工具表格如表2：

以下介绍了填写需求信息表格的模板，见表3。绩效影响即培训目的，内容填写格式为通过培训，提高相关绩效指标，降低相关绩效指标，相关绩效指标可参考广东电网公司本部各部门岗位指标库；任务名称栏填写课程名称；学员定位即培训对象，内容填写格式为班组以及学习计划，如用电检查员岗前班；任务描述栏简述课程内容。通过绩效影响、任务名称、学员定位、任务描述等内容的收集就为案例的选择和组织经验的提炼提供了目标，做好了准备。

三、培训课程需求分析实例

下面以营销技能序列用电检查专业的培训需求分析进行说明。

1.收集数据

本次信息收集采用问卷调查和现场一对一访谈相结合的方式进行。通过问卷调查结构化地呈现前期的研究结果，便于系统地从岗位职责到培训内容进行梳理。

在访谈前，被访谈人员熟悉访谈目的、调研问卷以及岗位职责分解表。在访谈时，被访谈人员填写调研问卷。在访谈中，访谈内容包括：

（1）请被访人员对照自身岗位能力要求确认岗位职责分解表，看分解表中的细分工作任务及培训内容是否符合岗位要求。另外，了解被访人员日常具体负责的事务是否全部都包含在岗位职责分解表中，如果没有包括完全则进行相应补充。

（2）主要针对培训实施、培训需求、培训计划、培训考核等方面进行现场访谈。

2.分析数据

形成了40份调研问卷，对访谈结果进行分析。通过现场访谈有效引导被访者针对岗位具体工作情况进行总结，便于补充结构化问卷的缺漏之处。结合问卷调查和现场一对一访谈两种方法的成果，根据调研问卷结果、岗位职责分解修订表以及访谈补充要点，形成岗位培训规范。

3.解决方案

通过收集数据和分析，得到培训课程需求信息表，见表4。

三、结语

为了适应教育培训体系建设的新发展，建设一体化培训课程体系刻不容缓。要获得好的培训效果，必须要有好的培训课程需求分析。[2，3]分析、收集培训课程需求，收集过程便于操作和实现，提高了技能培训课程的针对性和实效性。收集需求信息，重点分析对企业绩效影响、目标学员情况等，选准课题，以提升员工岗位胜任能力为根本，提炼培训课程需求，课程需求的准确性直接影响课程质量，只有通过准确合理的需求分析，才能开发出具有针对性的课程，以达到培训的最佳效果。

参考文献：

[1]张俊娟.培训课程开发实务手册[M].北京：人民邮电出版社，2012.

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关键词：人力资源管理；培训；文化建设；学习型组织

一、德意志银行职工大学

德意志银行专门建立了一个为其输送专业知识人才的德意志银行职工大学，并且在各个分行设有分校。其中的教师少部分来自本行，大多来自银行外部的专业人士或大学教授。所谓闻道有先后，术业有专攻，这样的一个专门化专业化职工大学对员工培训起到的影响和作用是巨大的。

刚刚进入银行工作的员工，对业务多少都存在不熟悉更或是不明白，当然学习就是了解一切事物的开始。企业往往会针对这些问题为新进员工做一些相关培训，人力资源职能部门主管这项事物，而往往人力资源职能部门的人数是有限的，在开设培训课程时人力资源部门需要设计课程和聘请老师等等，任务是十分繁重的，往往在针对不同的培训内容或是为了配合时代变迁市场变化所作出对培训内容的更新和变化时，人力资源职能部门的工作量更会大大的增加，可能会导致效率和质量的低下。

德意志银行在这个方面做出的对策便是设立直接隶属于人力资源职能部门的德意志银行职工大学，聘请相对固定的行内老师与行外专家、大学教授。这样，职工大学相当于人力资源职能部门下，一个专门致力于培训研究与开发的下属部门，按照上级人力资源职能部门的战略计划，职工大学有一个由行内行外专家教授组成的教师团队，这个团队针对银行的培训需求设计有德意志银行特色的专业课程，并且随着德意志银行的发展与战略改变更新培训计划与课程，做到培训内容与银行发展的同步前进。由于教师团队与培训研发团队的一致性，教师在培训课程中所发现的员工问题可以及时反馈给培训计划者，课程内容的设计者，设计者再对其作出修改，形成了员工与教师、课程设计者的良好反馈机制。

二、高层管理人员培训

在针对高层管理人员的培训开发中，德意志银行开发了一套专门针对管理人员的培训开发方案即“HR2002，下一代人力资源管理者的开发”。课程的目标是开发每一个学员的个人能力，通过人力资源战略重构，在企业发展战略的层面上开发企业中的人力资源管理者的潜能。培训班的30名学员从德意志银行遍布世界各地的人力资源管理者中产生，他们是德意志银行人力资源综合委员会的潜在候选人。课程由三组平行安排的课堂学习和实践活动组成：个人发展，项目研究，知识更新，这一系列的学习活动需要一年的时间。

德意志银行大学的培训课程虽然是总行分行都有建立，但我们发现其大学的培训课程与方案还是划分了等级的。在“下一代人力资源管理者的开发”方案中，德意志银行大学从世界各地的分行中选拔上来一些有潜能的管理人员，再经过一系列的培训课程，从而选拔精英中的精英。这个方案是异于各个分行对普通员工教育式的培训的，并且在此设计方案中，培训课程并不是单一的灌输知识的方式，而是分为了三大块：个人发展，项目研究，知识更新。德意志银行大学在面对高层管理人员的培训课程设计时，充分考虑了人的学习自主性与学习环境的相融合性。第一，培训过程主要以实践活动为主。最好的学习方法是从实际问题中学习，在这个学习方案中，被培养者需从实际工作中找出问题，并将这些问题确定为研究项目，从而找到解决的方案。而在这个过程中，由于被培养者并不是单纯的在纸上研究问题，而是结合实际情况在身临其境的情况下，充分考虑各个方面的因素，培养迅速解决问题的能力。第二：这个培训方案指在培养高层员工发现问题、提出问题、解决问题的能力，而不是培训被动接受改革方案的普通员工。能够在工作实践中寻找学习机会，为公司和顾客带来利益的管理者才是德意志银行所需要的管理人才。第三：重视技能的培训。由于是基于实践的培训，故此主要是为了技能的培训，而不是单纯的知识灌输。本身无论是培训的目的还是灌输知识的目的都是为了技能的提高。这样从一开始就注重技能的培养，也是十分重要的。德意志银行通过这个开发出新的能力模型，对遍布世界各地的1800多名人力资源管理者实施战略性开发。同时对未来的人力资源管理中新的精英人物重点培养，让他们通过学习获得人力资源管理的专业知识和管理艺术。

三、培训文化建设

受德国人严肃谨慎，一丝不苟传统思想的影响，德意志银行在培训上也是尽然有序，严肃律人。但过于严肃的气氛，久了难免会使人感到压抑。企业是一个团队的奋斗，人们需要一种可以依靠的文化来支撑自己在企业中继续走下去。文化的建设是必须的，培训文化的建设也是企业文化建设不可缺少的一部分，建议德意志银行在培训中建立属于自己的培训文化。相互合作、相互信任就是德意志银行自己所宣传的企业文化之一。他们认为，员工并不一定把工资的高低放在第一位上，而是把自己的发展机会放在更加重要的位置上，因此，企业存在和员工工作的意义，不仅是为了赚钱，而是为了如何使其价值更长久，所以他们努力把每位员工放在最合适的位置上去。他们找到了企业和员工个人的结合点，就象其形象广告：一只巨大的手，它所表示的思想内涵是：我们共同用手创造财富；我们手拉手抱成团，共同向上。这样的一个德意志银行文化在培训中也应当相应的体现：可以为员工组织素质拓展培训，除了增长员工们的知识以外，也可以增进他们之间的情谊，深刻理解相互合作、相互信任的含义。

四、与职工职业生涯规划的融合

在培训过程中德意志银行还应注意把员工的职业生涯规划同培训相融合的培训原则，充分考虑员工的职业发展设计。德意志银行迫切希望通过培训来提高员工的能力与素质,以便更好地服务于银行的发展；员工希望通过培训提高自我职业能力。调查表明,多数成人员工是出于职业发展的动机而参加学习活动。这是由于成人员工在生活中担当了多维的社会角色,都承担了一定的社会职责和义务,他们学习主要是为了适应社会和生活变化,提高自己的适应能力和履行自己职责能力。员工素质提高以后,也就有了更好的服务企业的本领。现代职业生涯规划理论强调企业与员工的共同成长,只有在明确组织发展目标和个人发展前景的前提下,也只有在价值目标协调一致的情况下,员工才能有计划地配合企业发展进行自我职业设计,才有默契配合组织的可能,这样培训才能真正成为促进发展的利器。因此,德意志银行的培训制度必须考虑员工的个人职业生涯设计和职业发展,使培训成为锻造企业活力的真正之本,成为员工塑造自我职业竞争力的源泉,成为企业与员工共同成长的联系纽带。

五、建立学习型组织

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关键词：情景教学法；分娩期妇女保健；产科新增护士

我院每年接收大量的产妇，对于我院的新增护士而言，其产科基础知识及护理经验不足，难以胜任分娩期产妇的护理及保健工作，因此，对新增护士进行关于分娩期妇女保健的专业培训和考核很有必要。对于产科护士、助产士而言，扎实的理论知识基础、丰富的护理经验及良好的职业道德不可或缺，而优秀的教学、培训模式则是培养人才、保证教学质量的关键。传统的教学模式以教师讲授为主，实习带教课程少，学生实际操作机会不足，而这种教学模式也难以激发学生的学习积极性，且课堂氛围相对枯燥、理论与实际脱节严重[1]。情景教学法是一种新型实践教学模式，这种模式通过将学生引入特定的情景中，可起到加深学生印象、活跃课堂氛围的作用，同时也能促使学生在实践中夯实理论基础，锻炼学生的分析、协作能力[2]。为了了解情景教学法应用于分娩期妇女保健培训课程中的价值，本文特选择40名产科新增护士进行分组教学研究，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料我院在2016年3月—4月间对40名产科新增护士进行分娩期妇女保健相关知识的培训和考核，所用教材为《女性生育期保健》。采用随机数字表法将40名护士分为实验组和对照组，各20名。实验组中有男性1名，女性19名，年龄21～27岁，平均（23.5±1.6）岁；对照组中全部为女性，年龄20～28岁，平均（23.3±1.8）岁。两组护士的年龄、性别等一般资料比较，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。本次分组教学研究经伦理学会批准后实施。1.2教学方法（1）对照组：对本组20名护士的培训采用传统的讲授教学法，由教师按照教学大纲要求制作多媒体课件，采取讲解与记录结合的形式，详细介绍女性分娩期常见的概念、护理常识等内容。实习课程中采用高年资护士带教法，新增护士应仔细观察高年资护士、助产士的操作方法和协作方式，进而掌握相关技巧，在条件允许的情况下实践部分工作（如产程指导等），培训课程结束后进行考核。（2）实验组：在本组20名护士的教学、培训过程中引入情景教学，首先创设教学情景，模拟病区环境，带护士参观产房、待产室、一般病房[3]。教学开始后，由教师讲解病房管理制度、分娩期妇女护理常识、课程基础概念，护士初步了解、掌握后，立即分配实际案例[4]。将新增护士分为4组，每组5人，分别扮演护士（2名）、助产士（1名）、产妇（1名）、家属（1名）。实施护理前，由新增护士检索资料，分组讨论，总结产妇生理、心理特征及可能出现的并发症，同时制订分娩前、分娩中及分娩后相应的护理方案及保健措施，并按照角色进行实践护理[5]。在护理过程中，教师应对每组的护理方案进行评价和指导，并纠正护理中出现的错误及不足之处，传授技巧。此外，在情景教学期间，对于“产妇”“家属”而言，其应尽量体现分娩中的突发事件、并发症情况及不配合情况；而“护士”“助产士”则应加强协作，掌握技巧，及时应对分娩中的意外事件，避免纠纷的发生。培训课程结束后统一进行考核。1.3观察指标（1）考核成绩：培训考核分为理论知识考核、操作技能考核两部分。理论知识考核采用我院自制的测评表，内容包括基础概念（如产程、产褥期的概念）、护理常识（如孕期检查、生活、饮食、用药、并发症预防等常识），满分50分；操作技能考核的内容包括模拟产程指导、与产妇沟通的技巧、协助助产士等，满分50分。考核总分=理论知识成绩+操作技能成绩，满分100分。（2）对教学质量的满意度：采用我院自制的培训满意度问卷，从讲授与课程设计（10分）、课堂互动性（10分）、知识掌握度（10分）三方面对教学质量进行评估，总分30分。将满意度分为非常满意（25～30分）、基本满意（18～24分）、不满意（＜18分），满意度=非常满意+基本满意。1.4统计学方法选择SPSS13.0统计学软件对研究资料进行对比分析，组间计量资料用（x±s）表示，比较采用独立样本t检验；组间计数资料用百分比表示，比较采用χ2检验，P＜0.05为差异具有统计学意义。

2结果

2.1两组护士的考核成绩比较（见表1）2.2两组护士对于培训课程教学质量的满意度（见表2）表2中的调查结果显示，实验组护士对于培训课程教学质量的满意度为95.0%，显著高于对照组的70.0%（P＜0.05）。

讨论

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一、培训体系建设必要性

学校情况分析：伴随着教师交流，我校教师的年龄结构及职称比例有了很大变化。目前我校一线教师共计64人，其中35岁以下的54人，占全体教师的84.4%，这54人中，新上岗教师19人，工作满两年的 8人，工作3-5年的18人；从职称看：全校高级职称13人（语文3人，数学2人）。从中我们看出黄河路一小拥有一支非常年轻化的教师队伍，为了使这批充满热情的教师尽快成长起来，我们把提升教师专业素养，丰富教师内涵的教师培训工作，作为学校的重点工作来抓。

凡事预则立，不预则废。为了解决教育教学中亟待解决的问题，采取有针对性的培训，我们发放了《黄河路第一小学教师培训调查问卷》，经过梳理发现：75%的教师有非常强烈参加培训需求，62.5 %的教师迫切需要教学技能的培训，78.2%的教师需要教学方法指导的培训，70%以上的教师需要课程开发能力、教学设计能力、教学实施能力、教学评估能力以及教科研能力的培训。

二、培训体系具体实施

（一）成立培训体系领导小组 制定培训制度

为了克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强培训效果。

（二）具体实施以及形式

根据学校青年教师多，本着实求真务实的原则，我们开展了多层，多方位的培训：面向全员，突出骨干；形式与方法采取理论培训与教学示范相结合；以会代训；集中培训和分散培训相结合；走出去和请进来相结合，自主学习，分组研讨、网络教研等多种形式进行。

三、培训课程体系化

从教师成长动态的轨迹来开发、设置培训课程，主要分为四级课程：新教师培训课程，教师基础岗位培训课程，教学学科能力培训课程，教师提升培训课程。

（一）新教师培训

每年新招聘上岗的教师实施的培训（包括新交流来的教师），培训内容含：学校简介、（含班子介绍）学校文化、学校制度、发展前景介绍。采用集中学习的形式进行。时间放在新上岗教师报到一周内进行。

实行师徒结对，我们对每位新教师配备1─2位富有经验的骨干教师为师傅，在教学工作、班主任工作、少先队工作，进行“知、能、操、行”的传、帮、带。

根据所任教学科的不同采取不同形式的培训。如：小范围内班主任工作交流、重点学习怎样管理班级、怎样和外来务工家长进行沟通，多站在对方的角度思考等。让家长感觉孩子在黄一是幸福的，家长是放心的。再如学期中的教学常规、期末的复习指导等等。

（二）基础岗位培训课程

1.师德师风培训。组织教师认真学习《教师法》《教育法》《未成年人保护法》《中小学教师职业道德规范》、《金水区教师十不准》、时事政治、以及上级教育主管部门关于师德建设的相关要求。引导教师在追求和享受权利的同时，认真履行好职责和义务。加强法制和社会公德教育，引导教师树立良好的社会形象，努力成为遵纪守法和遵守社会公德的典范，真正做到“ 一言一行为人师表，一举一动堪称楷模 ”。

2.新课程理念培训。开展内容丰富的理论学习。

3.教师读书培训。读书也是一种培训方式。学校每年的教师节都免费为教师赠送教育教学类书籍，供老师们阅读，并通过开展读书交流会等活动，分享读书感受 、交流学习体会。

（三）学科能力培训课程

教学常规培训：包括怎样备课、上课、写教学反思、教学案例、怎样批改作业等等。教材教法培训、教科研能力培训、教学基本功培训、教育技术能力培训等等

（四）提升培训课程

1.青年教师培训。主要指3年以上的青年教师，他们是一支充满生机，乐于进取，奋发向上，大有希望的队伍，我们对青年教师的培训，坚持政治上高标准，严要求；业务上压担子、放手使用；生活上热情关怀，为他们的成长创造良好的条件，促使他们上一个台阶。在培训中，我校仍将以“以老带新“、“以优带新“、“以学促新“、“以优促新“等方式，牵动整体教师队伍业务素质的提高。将通过老教师对青年教师的跟踪培训，即指导备课――听课――评课――总结等环节，推进青年教师的业务水平。

2.骨干教师培训。主要指5年以上的青年教师。一是以科研为先导，我们要求骨干教师根据自己的教学实际寻找研究专题，二是以能力为关键。我们主要抓了掌握教材的能力、驾驭大纲的能力、教育教学能力、研究和创造能力。我们坚持走出去、请进来，让他们开拓思路，接受教育新思维。在学科教学中要求做到发挥自己的教学风格与个性，要做到让学生学会学习，调动起学生学习的积极性，对所学学科产生较浓厚的兴趣。一批教师脱颖而出。

3.教研组长培训。教研组长是在学校教学校长和教导处主任直接领导下的年级学科负责人，负责年级的学科教学与教研工作。在学校工作中起着上传下达的作用。一个优秀的教研组长一定能够带出一个优秀的团队。因此我们定期对教研组长的进行培训。

以上是我校教师培训的基本课程。每年根据教体局的中心工作安排和学校以及教师的实际，会创造性的设置一些课程：如怎样撰写课程纲要、导学案的撰写、怎样进行作业备案制、带着语文意识教语文、贫困生的指导、怎样和外来务工子女的家长进行交流等等，这些课程促进了教师教育教学的开展，提高专业素养。

四、培训体系化评估

为保证培训实施后达到预定的目标，同时，发现优缺点及时调整培训方案，培训结束后，教导处将视需要对培训课程进行效果评估。评估因素从教师接受知识情况、能否将知识应用到教学实践中、培训课程设置、主讲授课风格等方面进行。

1.评估主要是考核教师对培训主讲的看法，培训内容是否合适等。可以通过设计问卷调查表的形式进行。

2.检查教师通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

3.“心得报告评选”：将优秀的教师“培训心得报告”在教师会进行交流。

4.教师通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作实效。

五、培训体系化资源管理