讲师培训总结范文

导语：如何才能写好一篇讲师培训总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

正像讲座里的老师说的那样：“作为老师,不仅是一个学习者,她应该是一个研究者”她在报告中亦突出强调了教师们对教育故事的研究问题.以教师的生活故事为研究对象。它是真实的、情境性的。这些生活故事胜过任何说教，具有强大的感染力。

当然,发生于我们教育实践中的事很多很多，也并不是每件事都具有写作教育故事的价值.也只有对教育实践活动经过深入反思之后，发现了特别有意义、有震撼力、能见别人之未见的题材，才能写成教育故事的价值。

在研究过程中，我们教师必须以局内人的身份“进入”故事，“入乎其内”，挖掘教学现场当时的“内在真实”，展示故事的本来面貌。同时教师还必须能以局外人的身份，“出乎其外”，跳出故事，对故事进行审视、拷问和反思，思索其中的真实意图，从而不断梳理自己对于教学的理解和认识，建构出故事的意义，挖掘出其中的实践智慧，有效地促进了教学观念更新与教学经验积累的有机结合。

只有这样做,我们才可以直面自身教育实践,认识、思考和分析自己在教育教学中遇到的实际问题,形成个人的教育理论,增强自己的实践性智慧,使研究者在不断的视角转换中贴近教学的真实，更好地促进已有经验和理论思维与教学实践之间的融会贯通，促进专业化水平的提升。

篇2

说到互动，也有真伪之分。有的互动是学员和学员之间思想的碰撞，讲师和学员之间思想的碰撞，讲师帮学员输理和总结，那是真互动。有的互动是看起来热闹，活蹦乱跳的，其实是浪费了学员的时间，也浪费了企业的金钱，那是伪互动。下面就是伪互动的几个典型例子。

互动不是盲目地做活动

有的讲师在授课过程中，因为感觉现场太沉闷了，因为准备了一个活动不用可惜，因为想讨学员喜欢，于是频繁地做活动。甚至他们不说专业词语：活动，而把它们叫做游戏。感性的学员会很感兴趣，真好玩，没想到培训这么有意思。本来不把培训当一回事的人，也会很感兴趣，真舒服，培训还有玩儿的时候。但理性和好学的学员就纳闷了？刚才做的那个活动，和我们的课程内容有什么关系？理性的培训经理就很生气，我们花钱就是为了做活动，学员开心吗？没有你这个讲师，我们自己也会搞活动！你到底给我的学员带来了什么？简直是本末倒置。

对于活动，在下午课程开始以前，做三五分钟是可以理解的。和课程内容很相关，确实能让学员有深刻的体会，也是可以理解的。讲师总结的好，学员印象深刻，也是可以做的。但那些动不动就搞背摔、叠宝塔之类的活动，和学员的日常工作差异太大，怎么可能引申到工作上？让学员认同呢？两个人面对面走在一根横木上，下面是小河，不协作也要协作，环境迫使的。这个活动和日常工作中有什么关联？所以盲目地做活动，那是伪互动，浪费学员的时间，也浪费企业的金钱，当然，企业专门投资去做拓展除外，但也不要对拓展抱太大的希望，只是拓展而已。

互动不是逗学员开心

这个是典型的伪互动。很简单，学员很高兴，不代表学员在学习，不代表学员接受了授课内容。如果讲笑话，就是培训的话，培训讲师不是太好当了吗？背会十本笑话集就可以了。况且，你很难找到那么多笑话，和培训内容相关，只好牵强附会。前两年，培训市场上流行的众多笑话，真不知道这些笑话和培训内容之间的关系如何，只要稍微有逻辑头脑的人，一分析，就知道笑话的结论是站不住脚的。

所以，讲笑话很多的互动培训，那是伪互动。培训不是让学员开心！乒乓球国手们，当年经过了艰苦的训练，流泪、流汗、流血，才成为了顶尖高手，如果教练在训练他们时，总是讨他们欢心，顺着他们，结果如何？其实培训的关键在“训”上，学员开心是培训的手段，不是培训的目的。

互动不是搞竞赛

有的讲师在培训中，频繁地搞竞赛。有的是在教室后面张贴学员表现表。助教监督学员的反应，主动发言的人，助教在表上，给小红旗。到课程结束时，评估大家的表现。还有的讲师在学员的小组宣言纸上，盖美女和野兽的图章，讲师在授课时候，根据大家的表现，盖章。培训结束后，讲师进行奖励。这些方式都是典型的伪互动。

你作为学员，你会怎么想？我要是学员的话，就要积极表现自己，争取得到讲师或助教的奖励。那我的心思在哪里？课程内容上？还是争取奖励上？我想起码有一半在争取奖励上！为什么讲师要用这样的方式，归根到底，还是讲师带动的技巧不够。于是采用了这样的伪互动方式。表面上看起来很热闹，大家都在积极参与，团队精神很好，但课程结束后，很多学员只记得自己赢了，或自己输了，记住了哪个学员是优秀学员，而忘了自己到底学到了什么。

篇3

培训也是个产品，要满足企业的需求，要让学员满意，当然也要做课前调研了，那些不做课前调研的培训，讲师和培训经理，都很危险。我记得2011年中，有一次应邀去邯郸上课，前一天晚上去布置教室，培训经理跟我说，他们公司是直销的，可能渠道管理的课程不适合。我大惊，问他，既然你觉得不适合，那你为什么选这个课程？他说，老总有分销的意思，如此等等。我急了，你这不是让我去死吗？最后讨论，决定上管理课程，连夜做讲义，蒙混过关。培训经理不做调研，就采购课程，真是害死人呀，害人害己，天诛地灭！

但课前调研怎么做？我经常收到培训公司的要求，让我在课前一周，给客户电话，做课前调研，甚至还让我调研四个以上的学员。我心里就嘀咕了，培训经理已经认可了我的课程，已经给学员发了上课通知，宾馆定了，讲义做了，我的机票也定了，什么都准备好了，这样的调研有意义吗？难道要临时调整课程吗？难道要讲师拼凑课程吗？我看这样的调研，只能让那些不专业的，无能的培训经理，找到安全感，找到定制的感觉吧，如此而已。

培训的课前调研，一定是在采购课程之前，比如在课前三个月，培训经理做了一个课前调研，发现学员在管理技能上有问题，而公司在不断壮大，需要造就很多合格的管理者出来，因此准备采购《中层管理者管理技能训练：MTP》，或郝志强讲师的《管理者的三维领导力》之类的课程。或调研后，发现问题不是靠请外部讲师，上课能解决的，而是要内部探讨交流来解决，甚至靠改变公司管理制度来解决，于是通过行动学习之类的方法，或提出专业管理方案，来解决问题。

各位培训经理们，你们懂了吗？课前调研一定是发生在采购课程以前，而不是采购课程以后。但凡职业讲师，他们的课程都是成熟的，不可能根据培训经理的所谓“需求”，来随意调整。培训经理和职业讲师，谁懂培训？当然是职业讲师。培训经理和职业讲师，谁了解学员的需求，当然是职业讲师。人家是靠上课挣钱养家的，人家有多年的实践经验，而你这个培训经理，只不过是毕业两年的小家伙，你懂什么？你什么都不懂！你还满足于调研之类的，你不是害人吗？你们这些不专业的培训经理，折磨培训公司，培训公司折磨讲师。最后一些讲师打着调研的旗号，给你们拼凑出一些乱七八糟的课程来，你不是害了学员吗？

各位培训经理，你去买车，你可以让车厂，根据你的需求，给你生产出一款独特的新车吗？你买得起吗？人家宝马和奔驰，是把自己成熟的车型，卖到全世界，人家不定制。人家在生产车以前，就做过丰富的市场调研，人家比你更懂车。职业讲师就是个车厂，他的课程就是宝马车，你的任务是找到，合适你们公司的车，然后采购，如此而已。你已经确定了讲师的时间，还让讲师来回地调研，莫非是为了修改课程？讲师根据所谓调研资料，修改的课程，重新做的大纲，这样拼凑的课程，你真的放心吗？你以为这就是好课程了？你是相信讲师多年工作经验的总结，多年授课经验的总结，还是相信几个学员的所谓调研？你要是坚持不买上过几十遍的成熟课程，讲师多年经验总结的课程，甚至是版权课程，而非要坚持买一个拼凑的课程，那我要佩服你的专业了，你真的是传说中的“砖家”。

当然在课程开始前，讲师对学员的了解，那是可以理解的，那叫沟通不叫调研。比如和企业懂业务的人通个电话，比如和培训经理通个电话，而不是做什么大规模的调研，妄想调整课程。即便在这样的调研以前，培训公司也要做好如下三个准备。

首先在电话沟通前，培训公司要把所有的资料，都发给讲师。客户公司的网站，客户的介绍，客户沟通人的职位，都要让讲师知道，不要当成“商业秘密”。不能只给讲师一个电话号码，就要求讲师沟通。我给你一个电话号码，让你和他沟通专业问题，你怎么和他沟通呢？你什么都不知道，你要从ABC问起，像个傻瓜，客户也会感觉讲师什么都不知道。所以不要把客户的信息，对讲师保密，要把所有的，一定要记住，你知道的所有的信息，都让讲师知道。否则客户对讲师的印象，可能会是“哦，讲师很多情况不了解，培训公司和讲师的沟通有问题，显然不专业”。这样的沟通，会影响客户的感受。

其次在电话沟通前，要确保客户的人，完全看过讲师的大纲。大家就大纲来讨论，才有目标。客户什么都没看过，客户会问一些ABC的问题，讲师来解释，浪费大家的时间。拿着大纲来沟通，才是正道，否则就是空对空。

第三最好安排三方通话，培训公司的人，培训讲师，企业的培训经理，在电话里沟通，中国电信就有这个业务，拨打进去就可以了。这样的沟通，所有人说的话，别人都能听到 ，防止误传，或断章取义。

篇4

号 密级

20xx年度

《公司员工培训需求调研分析总结报告》

参考资料

 

 

编 写：_________________________

 

审 核：_________________________

 

审 定：_________________________

部 门：_________________________

目 录

XX公司年度培训调研总图………………………………………………………………………4

管理人员年龄结构…………………………………………………………………………………5

管理人员工龄结构…………………………………………………………………………………6

管理人员学历结构…………………………………………………………………………………7

管理人员培训目的…………………………………………………………………………………8

管理人员培训原因…………………………………………………………………………………9

管理人员培训时间安排……………………………………………………………………………10

管理人员培训课时…………………………………………………………………………………11

管理人员培训地点…………………………………………………………………………………12

管理人员培训频率…………………………………………………………………………………13

管理人员培训方式…………………………………………………………………………………14

管理人员培训方法…………………………………………………………………………………15

管理人员培训讲师…………………………………………………………………………………16

管理人员内部培训讲师……………………………………………………………………………17

管理人员培训课程…………………………………………………………………………………18

篇5

现在的培训市场正处于战国时代，垃圾邮件漫天飞，什么讲师都有，很难判断优劣。培训经理如果选择不当，将面对很大的压力，因为在老板眼中，培训经理要对培训效果，负全部责任。那如何选择培训供应商呢？我说企业对培训公司要“四看”。

首先要看培训公司是否有自己的专职讲师。优秀的培训公司，大多有自己的讲师，我们都知道，养讲师的费用是很高的。培训公司既然养自己的讲师，那一定是想长期发展，不是把培训作为短期赚钱的工具。这样的培训公司也会对讲师的课程不断锤炼，而不是靠讲师一个人单独琢磨。因此选择这样的培训公司合作，课程的风险要小一点，课程的质量可以得到一定程度的保证。他们把自己的讲师，作为打市场的招牌，所以也不敢在市场上乱来的。这些培训公司是企业的首选，企业要看是不是有自己的讲师。

其次是看培训公司是不是的国外成熟课程。在欧美国家，培训已经是企业管理中的“常规动作”了，很多课程都形成了系统，比较规范。相对国内同类课程的供应商，他们的质量相对来说要好一点。管理类的课程，可以放心找这类的公司合作，因为管理在很多方面上是相通的。而营销类的课程，就要当心了，因为营销的差异化很大，如果不把的课程本土化，绝对会脱离中国市场的实际。但无论如何，培训经理选择这些公司合作，购买这样的课程，还是有一定保障的。即便出了问题，也有充分“理由”解释。可以告诉学员说：“就连某某公司的某某课程都不符合我们的胃口，看来市场上确实没有适合我们的课程了，我们还是自己研发吧。”这样的培训公司是企业的第二选择，企业要看培训公司是不是的优秀课程。

如果企业找了“养讲师”的培训公司，国外课程的培训公司，都没有合适的课程，那就要找中介性质的培训公司了。选择此类培训公司的风险是很大的。培训中介公司也有三六九等之分，优秀的中介公司，都和讲师有长期的合作协议，双方保证课程数量和质量，合作也是非常紧密的。培训公司为了自己在市场上的信誉，不会乱来的，讲师为了自己的形象也不会乱上。讲师的课程，也经过此类培训公司的详细审查，质量上也可以得到一定的保证。所以这样的公司是企业的第三选择，企业要看他们之间是不是长期合作的。

篇6

在培训市场上，很多定位在客户上的培训公司，他们完全以客户为中心，配合客户的各种需求，成为了客户的培训二部。客户要什么，他们就满世界找什么，客户要怎么调整大纲，他们就要求讲师修改。他们这样接到的培训项目，前期沟通的成本很高，来来回回的折腾，讲师的合作成本很高。讲师真的是给这个企业定制的课程吗？还只是让他们爽了一下，找到被重视的感觉呢？要是能定制的话，这个讲师的能力就是超强了。他能做到在一周之内，开发出适合学员的课程，我真要佩服他了，比爱因斯坦的脑子都好。

看看那些流行的优秀版权课程，“高效能人士的七个习惯”，“情景管理”，“关键时刻”等，它们是讲师花一个星期的时间，根据某个培训经理的需求，开发出来的吗？“关键时刻”这门课程，当年是IBM花费数百万美元，搜集很多一线的案例，经过数年才开发出来的。我们中国的讲师，很多我看不是课程开发能力强，而是山寨能力强，利用网络上免费的PPT，整合成课程的能力强。这样的课程，只要你会用搜索引擎，只要你有一点逻辑思维，只要你下功夫，就可以做出来。企业的内部讲师，学员的上司，或许比讲师做得还好，还可以结合企业的实战，职业讲师凭什么和他们竞争？讲师要走上坡路，要不断专业，不要和企业内部讲师，和学员的上司竞争，那样怎么有发展？但有的培训公司就是好这一口，有企业的培训经理傻乎乎地买单呀。培训公司认为只要能销售，挣钱就是硬道理，人家是市场导向。这像不像我们中国的制造业，遍地都是山寨，出口量庞大，却没有原创的产品，更不用想什么IPhone了。

接到了客户的所谓需求以后，培训公司开始满世界找讲师，网上搜索，QQ群里发消息，找同行推荐，甚至冒充企业的培训经理，询问相关培训机构，要求推荐讲师，等等。然后再要求讲师，按照他们卖给客户的大纲，来开发课程。说难听一点，他们是在折磨讲师，号称给客户定制。那些讲师呢，开始牺牲自己的休息时间，牺牲自己的学习时间，牺牲自己的思考时间，开始了“定制”，东抄西抄地，最后拼凑出课程来。课程的完整性，课程的系统性牺牲了，到是迎合了某些培训经理的所谓需求。

说到这里我不禁要问了，你在培训市场上，见过专业的培训经理吗？他们公司建立了培训体系吗？他们知道这次培训要达到什么效果吗？他们有在业务部门的相关经验，培训以前和业务部门沟通过吗？这样的专业的培训经理是有的，但比凤毛和麟角还少。大多数培训经理，只是在领导的要求下，做一次培训而已。这些培训经理年龄在26岁以内，女孩子为主，没有业务部门的相关经验，人生经验更是浅薄，对高层的思考不了解。他们嘴巴里说出的所谓需求，真的是企业的需求吗？

大多数培训经理是不专业的，他们是不值得信任的，他们不能代表学员。培训讲师比他们的业务经验更丰富，人生经验更丰富，对企业的事情更内行，毕竟讲师都曾经是某方面的专家。讲师的课程已经上了几十次了，讲师的教学经验是丰富的，讲师比培训经理更专业。培训公司们，你们为何相信一个不专业培训经理的所谓需求，而不相信专业讲师的专业课程，会更好地满足学员的需求呢？谁才是对学员需求真正了解的人，显然是培训讲师。当然你们会说，培训经理是客户呀，客户永远是对的，给钱就行。你盲目地迎合培训经理，10年以后，回顾你的培训生涯，你还是现在的水平，只不过或许挣了一点钱。挣钱是培训公司的目的吗？培训这个行业是不能发财的，讲师也好，培训公司也好，只能小康而已。想挣大钱，请从事别的行业。我们从事这个行业，哥要的是自由，要的是专业，要的是尊严，要的是爽的感觉。各位培训公司的销售们，总是迎合客户，你们爽吗？

篇7

一、培训目的：

1.使新员工全方位的了解企业环境，认同并融入**的企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的规章制度和行为规范；

2.使新员工明确自己的工作目标和岗位职责，掌握工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。

二、培训周期及时间安排 ：

新员工入职培训周期为每半个月一次（月中、月末各一次），将半个月以内新入职的员工进行集中培训。时间为周五下午1点至4点，共3个小时。

三、培训对象：

**集团总部及下属各公司社招新入职员工

四、培训讲师：

公司内部选拔培训讲师，范围在部门领导或有较丰富工作经验、品行兼优的骨干员工。

五、培训方式：

脱岗培训：**集团组织人事部培训组制定培训计划和方案并组织实施，由企业内部培训师采用集中授课、讨论及参观的形式进行培训。

六、培训内容：

1.企业概况：公司创业历史、企业现状以及在行业中的地位、公司品牌与经营理念、公司企业文化、公司未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范

围、人员结构等；

2.员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等；

3.入职须知：入职程序及相关手续办理流程；

4.财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程、办公设备的申领使用等；

5.人事制度：薪酬体系、福利待遇政策（五险一金、休假等）、绩效考核、培训等；

6.职业生涯规划：将职务分为管理、技术、业务三个系列，建立三条通道；

7.安全知识：消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等；

8.实地参观：参观公司各公司工作及生活等公共场所；

七、培训工作流程：

1.培训组根据新入职员工的规模情况确定培训时间，拟定培训具体方案，填写《新员工入职培训计划》报送相关部门；

2.培训组负责与各公司及相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括人员协调组织、场地的安排布置、培训讲师的沟通安排、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等；

篇8

通过以下曾给某公司营销系统内训后的几张培训总结表，其中可以透射出一个企业的营销系统到底需要什么样的营销培训，企业培训系统人员可以从中吸取一些经验，进行有的放矢的开展，或许才有可能使企业管理层、人力资源部门、受课部门都满意。

内容一：能让受课的营销员工有所学又有兴趣的培训内容

除开很多大型企业或者非常重视与长期开展营销培训的企业外，许多企业由人力资源部门的培训专员（经理）承担企业的营销培训项目，他们通常可以通过与营销部门员工交流，来了解他们的需求，但是，由于专业的限制，他们毕竟很难深度发掘他们的想法，所以，前次或几次培训后的培训信息反馈表就显得非常的重要，毕竟这些都是员工接受培训后的最真实的认识。

如果满意此次培训的内容，您最喜欢这次培训的哪些方面？

1. 渠道价格分析；

2. 销售管理、渠道管理；

3. 销售管理的内容；

4. 营销调查分析、综合评价及销售队伍的管理；

5. 无最喜欢，涉及方面都应掌握；

6. 对企业营销八个方面结合的讲解；

7. 市场细分的基础－销售者细分；

8. 销售管理的先进分析工具；

9. 每一小部分的总结启迪；

10．对品牌的相关知识有了初步了解，有利于今后对相关工作的配合。

从上面的培训反馈内容来看，由于受课员工属于中高层的营销执行管理人员，基本可以看出他们比较喜欢一些新的营销知识与概念、对营销问题的分析以及分析工具的掌握，同时作为学员，都有一个突出的特点，那就是将课堂所讲的内容，讲师能够深入浅出地进行总结，这样总结出来的经验或者说秘籍宝典，也是课堂的核心内容。

当然，上面所总结的这些，仅仅是从一次中高层营销人员的销售管理培训课程的反馈中得出。虽说能管中窥豹，但要真正了解营销人员的每次需求，我们还可试着从多次、多角度、多层级、多方面的培训课程反馈表中得出。

多年营销培训后的学员反馈总结出，实际上企业主要关注五大方面的培训内容：知识、技能、态度、团队建设与营销管理，而这五方面进行分解的话，可进行以下细化：

知识方面技能方面态度方面团队建设营销管理

营销管理知识谈判、沟通技能工作态度与事业心拓展训练营销管理模式

营销知识市场开拓技能个人能力/团队建设项目管理营销管理工具

本行业营销知识拜访技能激励与成功学领导力营销管理技巧

专门知识订单缔结技能专业准则晨会/晚会及各种会议开展办事处（分公司）管理

其它行业借用经验经销商/终端开发与管理执行力。。。。。。绩效、考核与薪酬

新知识与概念、理论时间管理上下级关系处理与沟通　组织管理及组织行为学

营销变革及态势主管管理技能老员工活化　招募、培养、训练员工

企业介绍促销技能。。。。。。　各级员工的职能

。。。。。。整合营销能力　　营销工作规范化与流程

通过以上的分解，我们就能看到一个企业的营销类的培训所基本包含的内容。企业的培训专员（经理）拿着以上的这个培训需求总表，那么就心中对营销培训有底了。即使营销系统的员工有各种各样、千奇百怪的培训需求，也很难脱离以上的框框。

但是，有了这个菜单，并不就说明培训就完全有备无患，毕竟上面所说的只是培训方面，其实在每个模块下面仍存在大量的个性化内容，如新知识与理念每个企业的需求不一样，订单缔结在直销与流通销售上就会很大不同，有的企业只需要规范执行而不需要促销个人不断成功。。。。。。还有，不同的层级、不同工作年限、不同营销部门对每个模块的具体细节要求都不一样，有的员工注重技能，有的员工关心管理，有的员工必须要激励，都使企业培训更加讲求定制化。

内容二：能让受课的营销员工有兴趣又有所启迪与提升的培训形式

正如上面所说，营销培训不只是知识型的培训，受课学员也都是接受的再教育，所以，不能只作灌鸭式的枯燥的课堂教学，这就给营销培训一个很大的挑战，那就是培训形式。而营销培训课内容并不全部都是学员没有接触过的，很多本身都是从现实实践中总结出来的，学员在课堂中对培训内容实际存在着很多的认知，也会产生很多想法想要进行交流，这就使互动式的案例式教学特别能迎合他们的需求。

如果满意此次培训的形式，您最喜欢这次培训的哪些方面？

1. 讲解清晰，讲解与互动交流结合好；

2. 形式及培训内容的组合游刃有余；

3. 形式新颖、活泼；

4. 用图片、图标讲解新颖、易懂，课堂活跃，易交流；

5. 气氛活跃，生动性强；

6. 组团辩论特别能激发学员的互动积极性，课堂内容更易融会贯通；

7. 启发学员发表自己看法，将自己的经验进行总结，很有说服与借鉴意义；

8. 团队交流，有利于打开自己思路，找到大家分析问题的方法

9. 案例具有针对性与现实意义，案例分析到位

从以上营销人员对培训形式的反馈可以看出，他们并不喜欢太多讲解，喜欢在讲师的像单口相声似的讲解之后，用互动交流来消化吸收其内容；可采用一些新颖的如抢答、辩论、竞标、图像图解、FLASH等方式来触类旁通学员应该学到的知识与技能等内容；一定要使课堂气氛活跃，让学员的思路完全打开，有争先恐后表达自己想法的愿望；不能只让学员听，更多的是要他们与讲师一起想；要让学员将自己的经验奉献出来，让他们有成功表现的以及为其他学员奉献宝贵经验；案例不要太多以及与学员相距太远，案例分析要透。。。。。。好的营销培训的形式的很重要的评判标准就是：学员学得不累，又能学到东西，又能启迪思维，还能与小组成员、讲师及大部分同班同学结成很好的朋友关系。

营销培训有很多门派就不说了，但营销系统员工喜欢案例教学、互动沟通交流这是营销培训的共识。很多培训专员现在也体会到了不相关的课堂游戏、讲毫无意义的笑话与故事的故作气氛调节、大声的宣讲誓言甚至喊口号与课堂激励等并不适合营销培训。营销培训的真谛在于边讲授内容与知识的同时，还要的是要让学员取得营销经验共享，而更更重要的是能让他们思考，让他们受到启发，在以后的工作中用所学技能与工具更加有效的工作，用所学分析方法与思考能力来解决问题。

将上面的内容与现实进行归纳，可得出以下企业营销培训师在培训形式方面一般能提供的几个常用方法：

方法 特点 解释

纯案例教学法 以案例的生动性吸引 用案例全线贯穿课堂内容，从而在案例中不断总结经验，启迪思维

互动与讲授结合法 以不同的互动化解讲解的枯燥 一段讲授，一段互动，互动形式不一

问题思想启迪法 学员在思考中，真正学到了东西 一段讲授后用针对性问题让学员思考，最后讲师讲解、归纳，与实践挂钩

团队分组讨论、辩论法 团队头脑激荡，学习内容易提升与更具现实针对性 大量的分组讨论之后，并且由部分组进行陈述，最后讲师归纳、总结与提升

图表、形象化课件法 课后印象深刻，课堂活泼不呆板 以内容相关的图、表、FLASH、短片将内容生动化

提问法 使学员不疲怠，必须跟进讲师内容 在讲授过程中，讲师经常先不说自己的观点以及内容，让学员思考后发言

篇9

怀着一颗感恩和期待的心情我有幸参加了彭博老师的第六届中国《会销说服力讲师训练营》的课程，通过这3天的积极参与和全心投入，我在对讲师这个职业的知识、态度、技巧和习惯等方面都有了一个深刻的认识并取得了长足的进步，这一切的取得与领导的帮助和支持息息相关，如果没有领导的关心我就没有机会参加这样高水平、高规格、超速度、超极限的提升班，在此我向各位领导的关怀表示诚挚的感谢。培训班的课程紧张而有序，培训班的氛围严肃而又活泼，难忘回首的几天，收获颇多，感触很深，现将我的学习做个总结：

1.成功是因为态度。心态决定一切，这次培训我感受最深的就是态度问题，参加这次的培训我一直抱着空杯的心态来学习！作为一名讲师，首先要热爱丢脸，也就是说要具备一定的在人前讲话的胆量，避免站上讲台之后的紧张和慌张，也要避免不切实际的夸张和嚣张，这就需要通过无数次的锻炼和不断的实践来培养，在培训过程中我也听到了很多有经验的讲师将自己不紧张的方法和大家共享，我从中也找到了很多适合自己的方法。

2、作为一名讲师，要善于编写相关的培训教材和资料，对于讲解的内容自己本身要具备一定的专业能力，在讲课之前首先对讲课的内容要进行反复的推敲和琢磨，避免讲课时候的跑题，或者因为自己对内容的不专业而词不答意，并且所有的内容要有逻辑性，保证课件内容的通贯性。

3.演讲不仅仅是讲师的个人表演，而是全员的积极互动参与，所以，做为讲师，需要掌握好自己和学员之间的配合互动，要通过培训的各种技巧来酝酿培训的效果，比如讲师和学员的眼神交流，语言交流，肢体交流，议题互动，小组讨论等都是在演讲过程中需要运用和注意的环节。并且要有现场的突发事情的解决能力。

篇10

一、培训工作中存在的问题

（一）领导和员工不重视培训

一方面，企?I领导在日常工作中只重视企业的生产活动，没有意识到员工的素质培训是与企业的生产效益紧密联系的，所以企业的培训工作既不系统也不完善。另一方面，员工对培训的重视度也不高，他们不认为在培训中会有收获，所以在培训中不进行主动学习，甚至有的人会对培训产生抵触心理。

（二）培训工作没有完善的管理体制

随着市场经济的发展，对铁路企业员工培训的要求也随之增加，但是目前我国铁路企业培训的管理体制根本就不完善，没有随着时代的发展而创新。大部分的培训工作只是进行理论上的培训，没有兼顾实践的培训，而且培训完成之后，也没有对员工进行考核，这样就无法得知培训的效果。

（三）培训内容缺乏针对性

企业每个员工的专业技能和职业素质能力都是存在差异的，但是在实际培训中，受培训的员工都在一个教室里听同样的内容，企业并没有根据每个员工的实际情况进行培训，这种做法导致的结果就是培训结束之后，对有的员工根本没有效果。除此之外，培训的内容没有将理论知识与专业技能进行有机结合，因而对实际的生产过程并没有太大的帮助。

二、完善培训工作的措施

（一）加强领导与员工对培训的重视程度

做好培训工作的前提就是需要领导提高对其的重视程度，领导要意识到培训工作的作用是巨大的，它直接关系着企业的日常生产经营和长远发展，因此，领导需要将员工培训工作放在重点位置，并亲身参与其中。除此之外，员工也要重视培训工作，要在企业中加大宣传力度，让广大员工都意识到参加培训可以有效提高他们的理论知识和专业技能，提高他们参与培训的积极性，促进企业员工踊跃报名。

（二）建立完善的培训管理体制

建立完善的培训管理体制，首先就要制定员工的培训计划，将培训的工种、培训的时间和内容全部都落实到企业的日程上，切忌不要临时进行培训，准备不充足的培训工作，其培训效果是不显著的。除此之外，还要进行岗位技能考核。打破传统培训工作中没有考核或是答题式的考核方式，要将理论考核与实践考核相结合，根据考核的结果调整员工的岗位或是待遇，这种方式也是一种择优录取的方式，实现了企业员工的合理流动，会增加企业的核心竞争力。

（三）培养专业的师资队伍

建立强大的师资力量要从以下几个方面进行：其一是增加专职讲师的数量，专职讲师不仅需要具备扎实的理论基础，还需要拥有高水平的实际操作能力，可以从各工种中选择优秀的人才担任本工种的专职讲师。其二是讲师要增加自身的经验，每个讲师尤其是青年讲师在对企业员工进行培训时一定要对参加岗前的培训，资深的讲师可以帮助年轻讲师，传授他们对员工进行培训的经验，同时，讲师也要不断提高自己的知识水平，不要故步自封，要培训完要总结教学的经验和教训，丰富培训方式和内容。其三是规范对师资队伍的管理，建立相关规范，这可以有效提升培训的效率，用最少的时间达到最大的效果。

（四）创新培训内容

创新培训内容主要从以下三点进行：第一，要突出培训内容的系统性。铁路企业的培训工作要紧密围绕施工生产环节，不使培训流于形式。四电工程中有的项目危险系数比较高，稍有不慎，就会酿成严重的后果，因此，企业除了进行理论和技能的培训外，还一定要进行相关的安全知识培训，提高员工在工作中保护自己的意识，确保人身安全。第二，要突出培训内容的实用性。培训工作要不断秉承理论联系实际的原则，尽量抛弃纯理论的培训方式，而要将理论培训与施工生产紧密结合起来，多多进行业务知识和岗位技能的培训，增加培训内容的实用性。除此之外，还要针对特殊的工种进行专门的培训，提高他们的施工能力。第三，要突出培训内容的层次性。要针对不同层次的员工进行不同内容的培训，对管理层来说，就要提高他们管理企业、把握企业发展方向的能力，对基层员工来说，就要不断提高他们的业务知识和实际操作的能力，针对每个工种的需要进行合适的培训。