58同城实习总结范文

导语：如何才能写好一篇58同城实习总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

三个人，李如彬，姚劲波，金鑫；两家上市公司，学大教育和58同城。学大教育为三人合创，58同城为姚劲波独建；前者市值不断衰减，从10亿美元跌至目前不足3亿美元，后者市值已超过40亿美元。

姚劲波来自湖南农村，李如彬出身山东县城，金鑫从祖辈开始就居住在北京城区。如果以地域出身论人失之浅薄，至少不可否认，生长环境对人的性格会有影响。

姚劲波意志坚定、目标明确、判断力强，一心要做大事。

李如彬对财富欲望强烈，但比起姚劲波，野心不大。

较之姚、李，金鑫最为温和。

从同一个起点，三个人走到了三条不同的路上。他们曾一起看《中国合伙人》，觉得他们之间的冲突和矛盾比电影里激烈得多。但是，14年后，交情还在。

我们提出在学大教育创立时的办公地点为他们拍摄合影，三人在下着小雨的上午准时到达。出乎所有人的意料，这里已经是一家妇产医院，当时的办公室，现在是产房外的走廊。

拍摄的过程中，不时有新生儿的啼哭声传来。 创业

2014年初夏，黑马大赛硅谷赛现场，学大教育董事长李如彬作为选手，在台上做着项目路演――这是他第二次创业，一个P2P租车公司。李是仅有的几个用中文演讲（场内有同声传译）的选手，即便如此，他还是明显地紧张，时有结巴。

这已经是经过辅导后的结果。几天来，作为评委的姚劲波对李如彬不时进行“训练”，否则，“可能也就能给他打60分，”姚劲波说。头天夜里，李如彬拉姚劲波在大赛现场一遍遍预演，直到凌晨2点。他想突破自己。

姚劲波把李如彬的ppt每页的上百个文字“统统砍掉”，只留下图表和最多10个字。

姚对自己的这位伙伴尽到了责任，根本上李参赛就是被姚劲波“拉”来的。

“他还不想挑战，”姚劲波说，“我跟他说你是CEO，免不了挑战这一回。他很羡慕我到哪儿都能讲，我就举了我的例子。我跟他一样也是个程序员，擅长做很内部的事情，演讲能力是练出来的，演讲的窍门你摸到就能做到，必须挑战。”

同为上市公司的创始人，姚这一次成了李的导师、评委。李如彬二次创业与下面的事实直接相关：58同城的市值十余倍于李担任董事长的学大教育。“我觉得58成功上市，表现还不错，是他决定不退休重新出来做事最最主要的原因，没这个他可能就移民或者就这样了。”姚劲波的分析得到了李如彬和学大教育CEO金鑫的认可。

这三个人有着十几年的交情，学大教育就是他们共同创立的。他们年龄相差不到一岁。1999年，金鑫从首都经济贸易大学毕业，供职于中国万网市场部；在北京科技大学即将上大四的李如彬不再兼职做家教，开始考虑就业问题，打算选择一家与专业对口的互联网公司；中国海洋大学毕业的姚劲波，正做着他的第一个网络公司，一年后，他将这个公司卖给了中国万网。

李如彬来到了金鑫所在的市场部实习，负责网站策划和设计。金鑫看得出他很努力，并且能力不凡。李自学网站制作工具如Dreamweaver，官网改版，李如彬的方案比另一个正式员工的方案得到了公司内部更多人的认可。

年轻人凑在一起做一件事总会充满激情。当时万网市场部在做中国企业上网工程，要把众多互联网公司和传统公司联合在一起，办一个大型活动，整个部门加班加点，“特别简单，就是想把这个事做好，得到比较强的成就感。这种事情经历下来，大家都互相比较认同、欣赏。”金鑫回忆。

李如彬也很享受这种激情，但他的诉求更多，“老是觉得钱不够花”。李如彬家境不如金鑫殷实，父母是山东费县的普通公务员，大学时一个月四百块的生活费，不能支撑他的开销，于是，大三之前“拼命做家教逼着自己挣钱，是班里做家教最多的”。李如彬说，“家里买房子一万多都承受不起。我也不知道为什么没有钱，老是感觉很紧张，完全是在生死状态逼出来的，老想致富。”

在中国万网期间，李如彬还同时在《互联网周刊》实习，一周七天，安排得满满当当。

但是毕业后，他并没有选择这两家公司，而是去了清华同方，因为那里能解决北京户口。

没多久，李如彬便开始辞职创业，他说，当时他受到了很大的刺激：

李在万网实习，看着老板带着老外在公司里转，没几天，新闻里就出现了万网融资的消息；在《互联网周刊》，他又目睹了同样的场景――老板带着人各部门转转，然后就融资了；在清华同方，他们团队做完一个叫“中华医疗网”的项目后，马上得到香港怡富银行的4000万元风险投资。

“你觉得我还能坐得住吗？”李如彬对《创业家》说，“这么好的时代，以前没有。你不用靠资源，也不用靠有钱，不用拼爹、拼关系就可以通过自己的创意和劳动成功，就可以IPO。”

2000年，新浪、网易、搜狐等互联网公司相继登陆纳斯达克，丁磊不到30岁便成为了上市公司老板。“这在那个年代是多大的震撼，都觉得上市公司老板是五六十岁的人，但他们居然就比我们大几岁。”李如彬认为不能错过这个千载难逢的时代，必须要走了。

这时候，姚劲波把公司卖给万网后，成为了万网的一个产品总监，和金鑫在同一个办公室里上班。“我和金鑫都有理想吧，”姚说，“经常谈互联网的一些风云起伏，哪些模式能有好的前景。”

李如彬来找金鑫聊他的创业想法，金鑫叫来姚劲波，三个人第一次凑到了一块儿。

2001年，三个人共同出资10万元，成立了一个互联网公司，做三个垂直信息网站：家教、兼职、交友，股份各占三分之一。这种平均的股权分配让他们之后面临分歧无法解决，按姚和李的说法，这对一个公司是“致命的”。

姚劲波和金鑫没有离职，只有李如彬全职做这个公司，所以他的股份多占了一个点，34%。

李如彬说，当时是他主导学大的创业，姚劲波与金鑫在万网的工作稳定，收入也不错，决定让他先“趟趟水”，干得好他俩再过来。金鑫说自己一开始是“玩票性质”的，没有把这件事看得特别重要；姚劲波则始终没有真正参与学大教育的管理。

这是2001年的夏天，和那个年代大多数互联网创业者一样，24岁的李如彬带着自己的冲动、抱负以及很少的钱，开始了创业。当时在互联网圈流行“30岁退休”的说法，“这句话激励了很多人去创业。”李如彬说，当时他觉得赚个几百万就可以退休了。

仅过了一年，他便遇到了创业者常见的问题，钱花光了，业务方向不明确，管理上力不从心――唯一一个兼职的工程师最后还偷走了他的代码，做了一个一样的网站。

“不像想象的那么顺利。我觉得这样不行，劲波也觉得不行，得想想办法。”李如彬对《创业家》说。

金鑫当时想的是，这事还做不做了？如果不做，李如彬就去找工作，大家还是好朋友。“正好当时有一个契机，家里需要我时间比较自由，不能朝九晚五地上班了。”金鑫说。“第一次创业，就这么结束还是有点遗憾的，我就出来试试，跟李如彬一块儿来做这个事。”

账上只剩下2万多块钱。金鑫家境较好，拿出5万元，作为激励，姚和李各分给金鑫一部分股份。这样，金鑫全职进入学大后，占到了38%的股份，主管市场、公关、策略、对外合作等，李如彬负责业务、技术和运营。

第一年下来，只有家教这个网站能赚钱，并且由于市场需求旺盛，越做越好。为了公司能活下去，他们关掉了另外两个网站。自此，学大教育变成了一个纯粹的家教信息网站。很快，在没有任何市场推广的情况下，学大火起来了――几乎北京三分之一的兼职学生家教都是这个网站的用户。

公司逐渐走上了正轨，也开始了一个创业公司常有的创始人之间意见分歧的阶段。

姚劲波坚持公司全面线上运营，所有数据通过IT系统管理。他对一些业务还在用纸操作（如记电话、接订单等）不能忍受，但李如彬认为现实的情况是，开发系统的人员极少，还都是兼职的，速度不可能这么快。

第一次激烈冲突发生在2004年，是否应该从线上转线下。当时家教网已经做得很好，注册教师30万人，年销售收入达到了几百万元，最高时占据北京中小学家教市场八成份额，在几个主要城市也开了分站。李如彬主张砍掉中介业务，直接聘请老师，做教育机构：“不甘心只收那点儿中介费，我在想怎么能把学费收过来。”金鑫也认同这个想法，但觉得不要贸然关掉可以带来现金流的业务。李如彬回忆，两人为此争吵得很厉害，“我的理由是要把团队集中在一件事上，同时做两件事很危险。费了很大的劲说服金鑫才砍掉。”

姚劲波此时已经很明确自己不加入学大。“除了更想做58，我介入只会让事情更乱。我进来不会让股份给他们，2个人矛盾都这么多，3个人只会更多，听谁的？”但姚对学大并非不闻不问，学大上市之前的9年，三个人几乎每周都开会讨论公司事务。

李如彬开始构建学大教育的培训模式，让需要提高成绩的学生，尽可能得到真正适合自己的课外辅导。除了从家教中介转变为签约专职和兼职教师作为员工，学大还设立了咨询机构――把学大当成医院，咨询师当作医生――在给学生选择老师和课程之前，先行分析学生的具体需求。

由此，2004年9月，学大推出了“一对一个性化辅导”体系。这一创新模式很快吸引了大量学生和家长，销售额增长极快，“不到一周就收了几十万。”李如彬说。

吴娥是学大教育第一个咨询师（2014年离职），毕业于北师大教育学专业，与李如彬一起制定了咨询业务方案。吴娥认同李如彬“个性化辅导”的理念，之后成为学大教育北师大校区的第一任校长，经常给学生推荐当年李如彬推荐给她的一本书，《像他们一样会学习》――100个考上清华北大等名校的中学生的学习方法。

李如彬觉得，吴娥和他配合得很好，“她懂教育学，我又懂销售，这个模式一下就摸索出来了。”

2004年底，学大在北京之外的三个大城市开设了分公司，在一些大学开设了学习中心，并且计划推广到每一个重点大学。快速扩张的后果是，分公司都没有达到预期销售额度，现金流都断了，拖垮了总部。

“这也是劲波推动的，”李如彬回忆，“他说你们要出去啊，要扩张啊。他不说我们也没有那个想法。

“公司差点倒闭，2005年的时候，已经负债200多万了。祸不单行，除了负债和销售的压力，还有黑社会的讹诈。如果不是金鑫对公司有信心，觉得能渡过难关，我肯定就放弃了。”

2005年7月，李如彬和金鑫收缩外地业务，带着团队趁着暑期旺季，在北京大本营加大力度招生，业绩陡增，救活了公司。

这一年，中国万网当时最年轻的VP（副总裁）姚劲波辞职，创立了58同城。

“其实我是真正在延续当年我们的梦想的人，用58同城这个品牌，做一个大而全的信息平台。”姚劲波说。

在李如彬看来，姚一直不进入学大，除了理想外，他需要能完全掌控自己的公司。“我觉得创业者要有这种气质：我要做老大，而不是谁都行。”李如彬说。

姚劲波自我评价在学大的作用有二：一是“站在外边帮他们看方向”，二是“协调他们两个的矛盾”。李如彬认为，人和人最大的区别在于思想意识，姚劲波“在思想上总是不断进步，以至于取得今天的成就”。对于协调矛盾，李说，“他是个和事佬，基本不会提太多的意见，让你自己去谈，一般谁谈下来就支持谁。”

学大当时虽然已经转型到线下，但李如彬从来不认为线上不重要。“那年（2005年）我就提出打造一个线上线下结合的个性化学习机制，就是现在说的O2O。”他把学大的官网改造成了一个学习社区，有智能学习工具等设置，页面比较简洁，“类似百度，跟现在学大的官网完全不一样。”

“金鑫当时非常反对，”李如彬说，“可能也是我没有耐性吧，管你理解不理解，直接把网站给上了。”在激烈争吵的时候，李的做法经常是“爱咋地咋地，我会坚持我的看法”。

“上了之后，金鑫的意见就特别大，后来有一次争吵，他说，‘你还把我放在眼里吗！’”李如彬说，那次之后定了一个制度，改动网站需要经过三个人共同签字确认。几天之后，网站按照金鑫的意见改回了以前的样子，李如彬觉得如果他当时再坚持一些，对学大的发展可能会更好，但一线销售压力极大，没有时间和精力。

姚劲波回忆，几乎每个月，李、金都会有严重的争吵、分歧。“比如说，要不要开分公司，要不要转型，薪资奖金应该你多拿还是我多拿，到底应该少拿钱多投入还是多拿钱少投入，要不要融资，要不要引进一个人、要不要给他股份给多少。然后就会闹，闹到我这里来，就找我来开会。大家投票吧。

“这种争吵，极端的时候出现什么情况？就是说要分家：你分几个城市我分几个城市，或者给我几百万，我走人。如果这种事情发生一次，学大就上不了市了，绝对的，就变成一个很平庸的公司了。

“有一次，我们在一个比较荒凉的地方喝茶，就闹到有人把凳子一推，就走了，当时害怕啊，他没开车，天很冷，下着雪，我们两个分头去找，在外边喊他，怕他出问题，闹得很激烈嘛。”被找的人是金还是李，姚不愿说明。

姚劲波认为学大的成功极为不易。“在这么多争吵的情况下还能顾全大局，还能忍让、中间状态、或者说‘听你的这次’，这是他们的美德。真是万分之一的可能性啊，大家还是以更高的高度来看问题的，能牺牲自己。”

对于曾经要“分家”，李如彬直接否认。在金鑫的记忆里，争吵远没有姚、李所述那么激烈。 上市途中

2007年，在“争吵”中成长的学大教育已经是“一对一”辅导行业里的老大，得到鼎晖创投2000万美元的风险投资。

这一数字是58同城2006年拿到的软银投资的4倍。相对于看得见现金收入的学大教育，姚劲波做的事让人不知道前途何在。58同城的网站流量远远低于它的竞争对手赶集网。

58同城免费为商户信息，而且拒绝首页广告。姚后来曾对《创业家》回忆：“广告是不可持续的，而且会把你的心态搞坏。本地生活服务的商户就给58同城几千元钱，如果你今天签了一个30万元的单，以后所有人都不会再去管那些小客户了。所以我就做了个简单粗暴的决定，58同城不做大客户，也不做品牌广告。我现在不依赖任何一个客户。”

姚很有耐心地教育自己选择的行业的市场，逐渐建立起庞大的线下销售队伍。这让他看起来吃力不讨好。“他们觉得我做了一件很苦的活儿，每次见面都安慰我。”姚劲波说，那时金、李甚至劝他不要再做58了，还是来学大吧。

姚不为所动。姚对58的坚定一如他从未正式介入学大的管理。“58同城能走到今天有很多原因，”姚对《创业家》分析，“第一你要选一个好方向坚持下去。”姚一度曾为质疑58的文章（“一会儿说我们烧钱，一会儿说我们没有赢利模式”）很生气，“2008、2009年胜负未分的时候我很受影响，看完后都睡不着觉。后来我看见这种新闻就赶紧翻过去，别影响我心情。最近这2年，我看都不看了，心如止水。”

只有姚自己知道58的用户量每年都在翻番增长。他所缺的只是一个合适的收费模式。

投资学大后，鼎晖创始合伙人王功权看到姚、李、金所持股份差不多，建议他们重新排一下座次，确定到底谁说了算。结果是，更多接触一线业务的李如彬做CEO，金鑫为高级副总裁。

姚劲波在学大的股份一直在减少――每当需要出让股份的时候，如以股权招聘人才，往往从姚劲波这里出（姚称之为“必须有人愿意退让”）。2010年学大上市，姚劲波持股剩余10.8%。

得到投资的学大开始大规模扩张，启动“百校建设”计划，从2007年10月到2008年6月，新铺设了100个校区。

2008年9月，跃进的势头暂停，学大开始强化内部管理。董事会进行了人事调整，李如彬调任董事长，金鑫任CEO。

董事会让李、金二人各提交一份报告，阐明自己对公司的方向及当前问题的看法，以此来决定CEO最终人选。

对于调整的结果，李如彬的看法是：“鼎晖有些声音希望能调整，主要理由就是公司大了，简单来讲就是可能觉得我当上市公司的CEO不行，比如跟投资人沟通，大的演讲什么的，可能金鑫比较合适。我觉得也对，既然比我合适，大家都做自己擅长的事情。”

金鑫说，董事会觉得他的报告“更合适一点儿”，当时学大已经到了一个快速发展的阶段，更换CEO不是为上市做准备：“2008年不可能预计到2010年上市，主要还是为了公司发展的需要。我们在不同阶段为公司做出贡献。”

李如彬告诉《创业家》，写报告那几天业务上压力很大，董事们轮流来找他交流。“经常谈到夜里4、5点，然后第二天还得接着开会。最终写那个报告只有一、两个小时，写完都没睡觉就继续开会了。报告里写的主要就是学大目前存在的问题，不讲什么成绩。”

姚劲波对此评论说：“如彬是特别不擅长跟董事会沟通的人，不怎么给董事会写材料，他就是做业务，把精力全部对下边了；金鑫比较擅长与董事会沟通啊，市场、融资、数据啊，给董事会的印象可能好一点儿。然后金鑫提出来，他来做CEO，所以董事会就做了这么个决定。

“一般这种决定做出来以后，对企业都是致命的，分家啊，离开啊。如彬能坚持做一个不那么积极参与到企业里面的董事长。”

李如彬觉得与董事会沟通并没那么重要：“鼎晖的资源有什么好利用的？除了钱之外，除了功权在董事会上分析一下治理结构。”

2009年，学大扩张导致的亏损迅速减少，在全国铺设的学习中心大部分发展良好，2010年再度开始赢利。调整CEO与此有否直接关系不得而知。

陶华英2007年9月加入学大（2009年底离职），是学大第一个人力资源总监，直接向李如彬汇报。

她进学大的第一感受是，大家一致为了上市，学习能力强，发展很快，股东之间直言不讳，但是条线分得很明确：李如彬负责北京分公司，统领人事和销售，对内；金鑫负责市场、融资，对外；戴科英（姚劲波妻子）负责文化；邓强（小股东之一）负责具体销售。

两个创始人给她的印象大不同：李如彬坚定，他定下来的事很难改变，“某种意义上来讲，我觉得好像听不太进别人意见似的。”她感觉金鑫性格比较柔和、open一点儿，和大家聊天也比较多。

扩张对人才需求极大，陶每两三天就要招到一个校长。“李总把工资定得特别低，2500-3000，有点经验的人，3000到4000，基本上没有超过4000的。”陶华英说，李如彬很省钱，“有一次一个面试分公司总经理的从李总办公室走出来之后跟我说，大老板怎么五百一千还反复说？觉得他抠门。我以前跟他开玩笑，钱你每天晚上数一遍才睡得着。他跟我说，成本低，估值才高。”

“抠门”是学大教育一直以来的风格。三个人都说过，公司股东在上市之前从来没有分过红，工资拿得都很低，赚了钱便继续投入公司加速发展。

低工资招来的人学历背景当然不会太好，陶说，员工再笨李如彬都不嫌，会很耐心地教。“一开始我们都不会看流量，他教你怎么看，写新闻稿告诉你怎么写，手把手帮你改。一个老板这么做挺令人感动的。”

她记得最清楚的一件事是当时学大招老师困难。一天晚上，李如彬来问陶为什么几大招聘网站上，同行的搜索排名都在学大前边。李查看了学大的招聘内容后发现，关键词分得不够细，然后和陶华英一起仔细进行修改。

陶觉得李如彬在很多具体业务上都钻研得很深，李如彬曾对她说，作为管理者，自己一定要懂，否则员工会欺骗你。

李如彬很不喜欢员工请假，陶华英向李如彬请假从来没成功过。“李总比较苛刻。”

陶华英觉得金鑫善于沟通一些，“有问题跟他说，他都能替你想一想。你请假就请假，休息一段时间也没关系，薪酬上也稍微松一些。”

两个创始人之间的性格差异，也表现在决策上。一件事情让陶华英印象深刻：一次定一个分公司总经理的薪酬，陶改了7、8稿也没能得到金鑫肯定的答复，拖了两个月也没能定下来，她们团队的人全“疯”了：“别管对错你先定一个啊。”陶华英说，这种事李如彬一般现场就给“拍”了。金鑫经常会开会到夜里1、2点，从晚上7点开始。“你说开会定一个主题，拍了就完了，过两天有问题再升级讨论。不，大事小事全拢一起说，定完不拍，下次开会再继续讨论。”在陶华英2009年底离职以前，她的印象是金鑫很少有事情能画句号。

公司业务交接给金鑫后，31岁的李如彬开始了半赋闲的生活，并结了婚。 上市

2010年11月2日，学大教育在纽交所上市。三个人在纽约笑得很开心，他们说，“那是人生很快乐的时刻。”

当月，学大的市值便达到10亿美元（每股14美元左右）。

三个人去买房，李如彬和姚劲波都看中了北边一个高档别墅区，金鑫从小在北京东边长大，更喜欢东边，就没和他们买在一起。

学大IPO前夕，李如彬出售了300万股学大股份，套现1000万美元（仅为上市后最高股价的1/4）。喜欢车的李购买了20多辆百万元级别的汽车。

姚劲波持有的10.8%学大股份市值超过1亿美元。58同城此时的估值只有几千万美元，他持股30%，估值1千多万美元。“理论上58没必要做了，”姚劲波说，“但我觉得这个东西不应该这样，应该更大。我坚信58是被低估的。”

2010年底，58同城的月流量已有六七千万人次，一度是行业第二名的两倍；年营收1100万美元，只是当时学大教育的1/15，但姚已经为58同城找到了可持续的赢利模式：收取会员费及竞价排名费。

2011年，经过6年积累的58同城突然出现在各种形式的广告里，长时间成为百度SEM（搜索引擎推广）top1的广告主。姚劲波花了6900万美元打赢了与赶集网的广告战。“那一年融资太容易了，”姚劲波说，“我们的投资商说，他们投1块钱，你们就投2块钱。”

同一年，学大的命运逆转，由于当年的销售预算没有完成，年底股价跌至4美元左右。

为了上市，鼎晖曾在学大主导组建了一个职业化管理团队，人员多有留学、投行、咨询公司背景。姚劲波觉得，引入这个团队是走了一个弯路，但是当时，“我们和董事会都觉得我们自己不行，需要找更专业的人。”他们至少没有反对董事会的决定，首先是资本市场更喜欢职业化管理团队的背景。问题在于，“这个班子业务好的时候看不出来，一旦业务出问题，其实他们也没太多办法，因为不接触第一线，不去和客户接触，不是做业务过来的。”

而金鑫更多归咎于自己。“当时对上市后的挑战估计不足，节奏没掌握好，导致了预算没有完成。”

他认为当时有两个失误。一是2010年底整个一对一辅导行业快速扩张时，学大选择了保守战略，丧失了市场份额。二是在非常短的时间内比较大幅地调整了销售薪酬结构，更加注重后端服务而不是前端销售，销售人员的业绩更多跟售后服务而不是招生数量挂钩。尽管这种调整从长远看对学大是好事，但短期内的快速改革导致了销售能力下降与销售人员的流失。

“我们整个团队都有责任，这个决策是集体做的。我还是CEO，对这个事的判断和认识是不清楚的。”

“问题已经出现、损失已经造成的时候，别人可以撤，我撤不了。”

这时候，姚劲波开始迎来自己的。在58同城广为人知的同时，姚的名字也在让大众熟知――通过一档叫《非你莫属》的求职类电视节目。

“听说这个节目后，觉得这个形式好，”姚对《创业家》说，“可以把公司品牌、企业用人理念、CEO的风格传递出去，这是广告做不到的。58最主要的业务也是招聘，所以我要去参加。”

但是去了两期，效果很不好，“录了好几天发现没有我一个镜头。参加节目是要花钱的，我说这个不行啊，浪费我的时间和钱，最后却没起到宣传的效果。

“然后我就研究，把前边20多期节目，躺家里全看了一遍，很快就找到窍门了，知道导演会留下什么（镜头）。我跟其他人不一样，我是互联网人，善于总结，最后可能变成了表现最好的一个。”

“我当时他妈就特羡慕有些人，丫成天话筒就放在嘴边，张口就能说，我是他妈举手半天说不上一句话，好不容易说一句话呢，还给剪掉了。慢慢你就知道节目需要什么，观众爱听什么。你不能用你的标准，比如有些人一上来，我当时一看这个人不行我说就睡一觉吧，就睡着了。”

对于自己的不足，姚劲波有极强的动力去完善。他用很多精力锻炼自己的表达能力，接受采访、拍电视短片、对内对外演讲，“利用好每次机会来传递自己的理念，让别人认同你。”

参加黑马大赛硅谷赛期间，姚劲波说，58同城IPO的路演，他准备了半年。

2013年底，58同城也走进了纽交所，股价持续上涨至今，总市值已超过40亿美元。

敲完钟十几个小时后，姚就登上了回北京的飞机。他一个部门接一个部门请大家吃饭、庆祝。“必须让员工感觉到，上市之后我们还是要在一起。”

这一次，姚劲波“心如止水”，“钟怎么去敲啊，怎么走过去拍照，我都经过一遍了。我知道上市就是一个开始，你看学大上市到现在，如果不努力，公司就不会有本质性的突破。你始终得战战兢兢的。”

58上市，姚劲波邀请李如彬和他一起去美国，但是李的签证没有及时下来，而“金鑫毕竟有很多工作上的事情”。

李如彬觉得去不去无所谓，“毕竟是他自己的公司，关系好不是体现在形式上。”

但58同城的上市和迅速发展，给李如彬带来了“极大的刺激”。58同城的市值是学大市值的14倍多，这让李不甘心；并且，股价下跌意味着资产缩水，“安全感降低了。”他本来已经赋闲在家，带带孩子，买买车，做过几回天使投资。现在，他决定再次创业。

李和姚住在一个小区，经常会一起聊做什么项目好。他们都想到了车。李如彬买的20多辆好车，大多都不开，姚劲波在58上给他开了个账号，找人替他在上边发帖，以几千块钱一天的价格出租那些车。

李如彬把这些车组成了一个车队，成立了一个小公司，招了几个专职的司机。这个公司为很多名人提供过用车服务，包括比尔・盖茨、李娜、陈道明、刘翔、易建联。

2013年，他们看到了美国的P2P租车模式，认为可以借鉴。李如彬喜欢车，这一模式又和互联网结合紧密。“这不是一件很好的事情吗？”姚劲波说，“重点我看好如彬，它（P2P租车）需要很强的线下操作，全国各地都需要有点，运营很复杂，如彬有这个经验。这个项目很多地方比学大更好，成本、毛利率、重复消费。”

李如彬认为，越来越多的城市私家车限号、限行，导致租车的需求增加，他看好这种更轻、更适合移动互联网的租车方式。

再次创业的李感觉好像回到了学大初创的时代，做的事情似乎也差不多：十几年前，他看到家教市场很混乱，便想做一个把家教资源整合在一起的公司；现在私家车出租市场很混乱，他又想把它们都整合到一块儿。

2014年3月，李的宝驾租车公司成立，两个月后宝驾租车平台上线，专注移动端，目前已有数千注册用户，1000多辆可租车。李的目标是，2016年之前，在全国至少铺到20个城市，用户百万级，5万辆可租车（这一数字来自神州租车目前的汽车保有量）。

宝驾租车得到了姚劲波的投资。“他要的不是钱，”姚说，“要的是有个人认同他，有个人商量。他的技术合伙人是我找的。我根本不关注回报，主要就是帮他一把。”

在姚劲波眼里，李如彬现在的样子和他几年前很像：意识到了沟通非常重要，决定突破自己。

通过参加黑马大赛硅谷赛，李如彬重新进入了互联网圈。他开始考虑接受一些论坛的邀请，锻炼演讲能力。

对于学大，姚劲波还是很看好，“基础很扎实，一直保持赢利，账上钱很多，知名度、员工、资源都很好，只要金鑫持续在里边想办法，一定能找到路。”

篇2

的确，短短几年里，网络红包的成长速度，着实让我们“惊呆了”。自从始于2014年的微信红包火起来后，红包忽如一夜春风来，千树万树梨花开，微信红包、百度红包、支付宝红包等迅速成为大家手机里使用高频的工具。

在势如破竹的网络红包阵营里，有一支非正规军叫“快红包”。其创始人王强，常常自嘲是“潘看匆稻”，但自公司初创三个月后，即从2015年2月开始，便迅速累积了300万用户，几乎成为与微信红包、支付宝红包三分天下的“常胜军”。

它背后的成长故事，运营模式和商业思路，不得不提。

第一桶金不是钱，而是人脉

作为快红包创始人，王强一直坚信：要学会做一个好人，先做人再做事，先付出再想回报。事实证明，这是对的。

2012年夏天，电子信息工程专业毕业的王强走出华中科技大学校门，就职于百度公司。骨子里一直有着不安分基因的他，在读大学之前就被央视一档创业栏目《赢在中国》深深吸引，经历了大学期间校园服务小软件的尝试，以及毕业后的公交到站提醒软件“herebus”的小试牛刀，作为产品经理的王强，慢慢萌发了正式组队干一场的念头。

但他深知，建立一个互联网团队并不简单，至少需要研发、UI两个工种的人才，然后产品上线之后还要涉及运营、分工协作的人才。作为刚入职的新人，从同事中选人组建队伍不大可能。于是，王强想到了自己熟悉的华科大学弟、学妹们。

“若招募他们进入团队，我能给他们提供什么呢？”王强对《中外管理》坦言。

当时的王强能够利用的资源就只有两种：借助百度公司的内部推荐便利，推荐优秀的学弟学妹们来北京实习；租一个大房子免费给实习的学弟学妹提供一个“实习宿舍”。他回忆说，“自己租了130平米的三居室，住得最多的时候一共有八个人，全部是华科大的学弟。平日一起上班，周末一起探索些创业点子，尝试些外包开发业务……”团队慢慢开始有了雏形。

2014年11月，王强果断决定离开百度，全职创业。随后，他跟三个校友合伙人一拍即合。

当时微信上有一个叫“捉住神经猫”的H5小游戏异常火爆，这让王强嗅到了商机。于是也就有了他的第一个项目：为微信平台外包H5小游戏。

王强说，别人创业第一桶金是资金，他创业的第一桶金则是“人脉”――这些用心打交道，一步步一起磨砺出来的靠谱校友、学弟学妹们，在他眼里异常珍贵。

从C端到B端转变，不容易！

值得庆幸的是，H5小游戏火了。“我们当时考虑的是，这类游戏都是在微信、朋友圈里传播的，往往过了一段时间刷屏、清理之后，你再想玩就找不到了。正是基于这个痛点，我们做了一个叫做‘口袋小游戏’的App，将所有的H5小游戏都‘装’进去，用户玩了之后，可以分享，也可以给游戏打分。”王强说。

但可惜的是，这个应用推出后，每天的下载量只有几十个，显然失败了。这种直接面对C端客户需求的创业思路是否可行？王强也为此进行了反思。

恰好此时一个“58到家”的朋友找来，提出要定制一个H5页面小游戏在微信传播，王强认为这是团队的强项，为何不做？于是决定给他们做游戏，而且是免费！但作为交换条件，对方需要在游戏界面上对“口袋小游戏”进行曝光。

出乎意料的是，游戏上线仅仅3小时，用户PV（页面浏览量）就超过10万，王强心中的一块石头总算落地。

此次合作之后，王强意识到如果在C端找不到突破口，何不尝试将C端的需求逐渐转化成B端？将用于在C端推广的精力转向本身具有强大资源的B 端，借力双赢。

不久后，“点到上门按摩”、“乐风游戏（开心消消乐）”、“58同城”、“京东”等商家主动找到王强的团队。随着与大商家的游戏开发合作的愈发顺畅，王强与团队初次尝到了创业的甜头。

但渐渐地，问题来了！他发现了给商家开发营销小游戏“打工”的弊端。

“虽然说我们是赚钱的，但这个天花板太低，原因是我们在不断地更新开发新游戏。”王强解释说，“由于每个商家的技术内核完全不同，合作的B端商家越多，我们需要面对的个性化需求越多，也就需要更多的人才去跟商家沟通产品、设计游戏。”

这样做的结果就是，项目做一个丢一个，但项目完工后，团队又不能随意解散，一旦没有新项目跟上，势必会造成极大的人力资源浪费。

王强进行了总结和反思：凡是成功的互联网企业，在快速扩张时，其产品和服务都拥有容易复制的特点。比如滴滴打车，饿了么等。而“不可复制性”的工作内容，让尚属稚嫩期的初创团队疲惫不堪。

王强作了一个关乎生死的决定――必须寻找新的创业方向。

不断解决问题是一种创业乐趣

机会总是留给有准备的人。

2014年，微信红包火起来了。2015年年初，微信和支付宝的红包大战，更是让红包持续升温。据统计，2015年除夕，支付宝共发出2.4亿个红包，QQ发出6.37亿个红包，而微信红包个数更是达到史无前例的10.1亿个。王强意识到自己蓄势良久，脑海中那个新的创业方向呼之欲出。

“我有一个癖好：就是喜欢买域名，毕业后两年里我囤了100多个我认为不错的域名。而在我买下来的众多域名中，有一个就是‘快红包’。刚好，我们还为此申请了一个微信公众号。”王强说。

2015年4月，王强决定放弃游戏开发业务，转而带领团队全力打造自己专属的“快红包”平台。“我开始将团队力量向快红包上倾斜，学习微信和支付宝红包，在快红包微信公众号上利用图文口令发红包口令的方式扩大传播，用户开始直线上升。去年除夕当天，用户涨了一万多，而付出的仅仅只是发四次红包，每次50-100元不等。”他说。

王强算了一笔账，虽然说平台在一直往外发钱，但是聚拢用户的成本却很低，若将这些用户输送导流给别的商家平台，中间利润差不可小觑。所以，没有人会拒绝红包，但对商家来说，怎样发红包，在哪里发红包，如何利用红包增加用户和产品销售，成了一个大问题。而这，对快红包来说，不是问题！

很快，第一个合作商家爱国者出现了。王强介绍，他们利用春节期间红包的热度，在快红包微信公众号上贴上爱国者的链接，对抢红包的粉丝们说：“给大家介绍一个公众号，他也在发红包，大家速来。”于是，1000元就导入了1500个粉丝，第一次成功的尝试，让大家非常欣喜。

逐渐地，当快红包微信公众号满足不了日益膨胀的业务需求，快红包App顺势而生。2015年4月，快红包App在安卓系统上线，一个月后，又在苹果系统上线。同年7月12日，快红包App下载量突破10万；10月8日，用户突破100万；12月14日突破200万。现在，快红包App用户已近300万，微信公众号拥有80万粉丝，QQ部落拥有19万粉丝，新浪微博也拥有7.5万粉丝。快红包成为除了微信和支付宝之外，最活跃的红包平台。而王强做过数据统计，快红包自2015年4月20日上线到2016年2月21日，一共发放红包1401749个，商户红包投入52295元，为合作方节约营销开支119.8万元。

这样一个靠聚粉和导流的平台，专注做事，能量惊人。用王强的话说，“目前微信公众号一共有1000万个，并且每天有1.5万个新增的公众号诞生，假设即使只有20%的公众号去做营销服务，每个月投入2000元，这个盘子就是千亿级市场。”

篇3

一、专业定位

首先，运用SWOT方法对学校人力资源管理专业的优势、劣势、机会、威胁进行了组合分析，目的是找准专业定位。

（一）外部因素

1.外部机遇（O）

（1）未来的管理职位中，人力资源管理依旧是黄金职业。（2）5个重庆建设，内陆开放高地等建设正在进行，就业机会更多更广。

2.外部挑战（T）

（1）各大学扩招，人力资源管理专业人数逐年增加。（2）学校的优势专业不是管理类专业。（3）重庆高速发展，外部人才吸引力加大，就业压力将更大。

（二）内部因素

1.内部优势（S）

（1）专业办学时间较长。（2）师资较好，教师专业背景具有可塑性。（3）具有人力资源管理方向的国家课题，部分老师科研实力较强。（4）部分老师与企业合作比较多。（5）学生对专业的认同度比较高

2.内部劣势（W）

（1）专业方向还没有凝练。（2）学生随机应变能力不强，创新能力、学习能力有待加强。（3）教师责任心有待加强。（4）具有实践经验的教师比较少。（5）实践实验教学滞后。（6）专业特色不明显。

（三）优势—机遇（SO）

从毕业生考察，专业的就业领域比较宽广，学生职业发展空间良好，重庆地区对此专业需求旺盛。

（四）优势—挑战（ST）

面临兄弟院校巨大的就业竞争压力，企业用人标准越来越严格。

（五）劣势—机遇（WO）

招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质，而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段，即使就业前景很广，找工作也有难度。

（六）劣势—挑战（WT）

造成学生就业压力大，学校属于一般性本科院校，必须特色立专业。

通过对专业定位的分析，明确了市场需求决定专业办学，根据内外部条件设置专业特色模块，加强产学研合作，面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则，目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。在对专业准确定位的基础上，参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案，咨询相关专家意见后，将专业人才培养目标进行了重新梳理，专业培养目标为：坚持德、智、体、美全面发展，培养适应社会主义现代化建设需要，具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识，掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能，具有良好的身心素质和较强的实践能力，富有创新精神，能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势，以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析，确定了两个专业方向：一是人力资源开发与管理方向，培养面向大中小企业以及事业单位就业，从事实际操作的人力资源管理（招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划）等具体工作的应用型高级专门人才；二是劳动与社会保障方向，培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业，从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。

二、培养规格

培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此，我们结合学校标准、企业标准以及专业标准（教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》）进行了认真的制定，最后形成了人力资源管理专业的培养规格，为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的，但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确，需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查，其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配，目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要，被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%，还有通信交通、房地产、医药、物流等行业（如图1）；企业性质方面，国有企业占23.49%，私营企业占11.23%，还有民营企业和外资企业（如图2）。通过对调查问卷分析可知，重庆地区人力资源管理专业学生应该具备的职业素质如图3所示：从图3看出，重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质，主要体现在办事能力以及协调关系方面，这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合；其次是个人品质，要求会做人，正直，守信；专业知识素养排在第五位，这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件，能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外，必须设置大量的素质培养课程，通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。

三、课程设置

课程设置是人才培养方案的核心内容，关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面，主要应该考虑三个因素：

第一，调查本专业学生对课程的认知。主要分为本专业高年级在校学生以及毕业生的调查，其目的在于了解以前的培养方案中的课程体系以及知识结构是否满足学生各方面的需求。通过调查发现，在校生的意见主要集中在理论教学方面，反映部分课程没有实际作用，例如《社会学》，还有数学的课程不够专业、社会调查没有开等，说明课程设置内容必须务实。毕业生意见主要集中在实践教学方面，认为要加强学生的实际能力培养，尤其是企业实习效果不理想，应该加强实训教学改革力度。

第二，调查企业对课程设置的意见。要求被调查者从我们列出的23门人力资源管理专业核心或者相关课程中选出他们认为最重要的若干项，不定项选择。调查结果显示，在专业平台课中，绩效管理、招聘管理、劳动法规位列第一，心理学、人力资源管理、薪酬管理、培训管理、外语和营销管理依次往后排列。后又在前程无忧网、58同城网、智联招聘网等搜集分析了1000多则人力资源管理职位的招聘广告，通过广告频度分析发现，毕业生上岗工作的关键知识技能主要为：招聘管理以及劳动法知识的运用，这从另一方面也印证了我们的调查结论。

篇4

述职报告是工作中一个很重要的部分，有助于了解自身的工作能力，有利于自己的职业发展。下面好范文小编为你带来一些关于招聘人员的述职报告，希望对大家有所帮助。

招聘人员述职报告1

我于20__年_月份在__工作，现任__公司的招聘专员,一个多月来，自始至终努力用一个优秀称职的招聘专员的高标准严格要求自己，重视文化理论管理知识方面的学习。特别是担任招聘专员以来，对公司的基本状况、组织结构、经营理念、运作模式都有了比较全面透彻的了解和认识，使自己的政策理论水平及管理技能亦有了更为显著的提升。在注重提高自身素质的同时，创造条件、灵活运用、采取多种方式，在公司内逐步形成了爱学习、敬岗位、讲团结、比成效的良好氛围。

除积极做好日常管理工作外，比较顺利的完成了如下几项较有影响力的工作：

一、组织统一学习，增强岗位技能。

很多年青人由于年纪小，阅历浅，社会经验匮乏，文化水平偏低，法制观念淡薄，养成了自由散漫、任性孤傲、虚荣狂躁的不良恶习。针对这一客观情况，经常和他们打成一片，交流讨论，吃透公司文件指示精神，领会企业厂纪厂规。举例证，打比喻，摆道理，向他们阐述现实社会的复杂性、多变性，某些问题的尖锐性、严重性，培养专员遇事不惊，沉着冷静，独立作战，灵活处理解决问题的应变能力。

二、狠抓岗位，强化服务质量。

质量是企业的生命。对公司而言，服务质量的优劣直接关系到公司的根本利益和前途命运。

招聘专员的一举一动，一言一行，每时每刻无不代表着公司的形象，影响着公司的声誉。专员们往往不是不会做，而是大多不够仔细认真。在与专员们上班的同时，不但熟知了他们工作的实际能力、态度、责任心，而且大大减少了工作中容易出现的失误和差错，令客户也比较满意。

三、时刻洞察专员心态，及时解决疑难病症。

专员们大都来自不同省份，不同地区;家庭条件，生活习俗，性格特点，文化教育程度等各方面迥然各异，千差万别。在物欲横流，瞬息万变，竟争残酷的纷繁年代，他们的思维模式和思想境界理所当然的不拘一格，大相径庭。随时摸清、分析、掌控他们的思想动态，及时发现潜藏的、不稳定的消极因素，妥善处理，防患于未然，对于抑制和缓解招聘专员的流失，鼓舞招聘专员的士气，的确起到了事半功倍的理想效果。

四、注重道德修养，加强团队合作。

团队组织作为社会实践活动的联合共体，无论是在企事业和公司中越来越显现出它强大而不可抗拒的旺盛生命力。团队合作的状况如何，对公司的成功与发展愈来愈重要。

招聘专员队伍就像驰骋在足球场上的一支球队，胜败的关键则在于这支球队整体配合的默契程度。如果配合不佳，即使某人脚法奇准，技能再突出，至终也只能是功亏一篑，俯首败北。于此，我特别注重队员思想品格的教导和熏陶，许多建议和意见总是尽量让招聘专员们共同探讨，研究处理，不断加强队员之间的交流和自我更新，提高他们共同的方向感，信任感，让他们真正体会到团队合作精神的力量和作用，充分认识自己真实的人生价值。

五、合理协调各种人际关系，加大公司影响力。

作为最基层工作的招聘专员，确实具有举足轻重，不可或缺的主要地位。既要处理好上司、同事、朋友之间的相互关系，又要保持和客户紧密亲切的联系协作。客户是上帝，而我们则是连接公司与客户的一条纽带。连接的松与紧，好与坏，就在于这条纽带的质量。经常与客户进行交流沟通，加深了解，增进友谊，缩短距离，解决问题，巩固了护卫点，也大大提高了公司的知名度和影响力。

招聘人员述职报告2

我有幸于__年9月份加入到金运海产的团队中，并在人力资源部任职，海产行业对我来说是个陌生的行业，跨行业对我来说很是富有挑战性，也意味着这是我的新起点、新机遇、新挑战。首先感谢部门领导和同事在工作中给予的悉心指导和热情帮助，使我尽快熟悉工作内容、进入工作角色。现将我这段日子的学习与工作情况做一简要汇报。

一、招聘工作：

1、招聘信息;

在智联招聘网、人才热线网和58同城网站上每日刷新招聘信息，在求职人投递的简历中寻找合适的人员对其电话邀请。

2、面试;

对来面试人员进行面试工作。由王经理亲身示范，耐心讲解面试需要注意的事项，现已开始独立进行面试，面试完毕后再由王经理帮助把关。

3、现场招聘;

去龙华三和人才市场进行现场招聘，在前任招聘专员灵敏的带领示范下，现已可以独立进行现场招聘工作。

4、在招聘工作中遇到的问题与建议：

①普工类人员招聘难、招聘任务不能及时完成。建议增加招聘渠道，可在报纸刊登招聘信息，或在人才市场多购买几次户外广告。

②行政专员等需要外派的办公类人员不好招。这类人员可考虑去学校进行应届生招聘，一方面人员素质较高，另一方面一般大学生在下半学期(即3月-6月)为实习期，对于刚刚踏入社会的学生们往往定位不了以后的工作方向和居住地点，也容易接受外派。

二、员工的档案与合同的管理

1、对在职员工的人事档案进行电子档的录入，编号后将纸质版资料收集、排序整理于档案室，以便后续领导的查阅。

2、整理每月合同到期人员名单，并续签合同。

三、部门常规性工作：

1、视频会议记录工作：主要负责尿虾、什虾品种会议，在同事休假间也代替其开过蚌、鲍蚧和龙虾的品种会议。

2、收集、整理、装订好各个分部发予总部的资料，上交给总监与管理总经理批阅。

3、领导安排的临时性工作。

四、分析：

(一)自己的优劣势与岗位匹配情况的认识

1、优势：有一定的亲和力;具备一定的沟通、协调能力，有耐心，服从指挥，能虚心的听取别人的建议，认同公司的企业文化，心态平和。

2、劣势：考虑事情不够细致;缺乏对人力资源管理知识的整体系统整合。

(二)需改进和提高的方面

1、提高自身执行力。在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有些欠缺，在以后的工作中建立危机意识，做任何事情都为自己规定明确的时间段，提高自身的执行力。

2、我现在的岗位是招聘助理，结合工作实际，如何更好的面试，为公司挑选合适的人才将成为我学习的侧重点。

(三)常态性学习：

1、充分学习公司的各相关制度、文件;有助于个人与企业远景的统一、协调发展。

2、对今后工作分析

①针对工作中不足进行改进;

②在人力资源更加深入的学习;

③针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路重新整理。

五：总结

我能胜任本职工作与领导交给我的其它工作。这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢!以上是我近两个月以来，工作、思想情况的报告。我将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，始终如一的努力工作。尽的努力，完成领导交给我的一切任务。

招聘人员述职报告3

尊敬的各位领导、各位评委：

大家好!

根据公司述职方案要求，下面我就20__年主要工作及下一步工作思路和目标作如下汇报，不当之处请领导们给予批评指正。

一、个人简介及工作职责

我叫___，行政专员，20__年6月毕业于__职业学院，20__年3月底到__电子公司上班，8月份调入行政部工作。在公司领导及同事们的关心帮助下，我认真履行岗位职责，较好的完成了各项工作任务。我的主要工作职责有：一是通知、通报、规章制度、会议纪要、红头文件、工作总结及其他材料的撰写、修改和督办落实;二是协助领导完成各生产单位、后勤部室、销售部负责人半月工作计划考核;三是夜间值班签到情况的检查与落实;四是印章的管理工作;五是传真电话的接听及传达落实;六是公司领导安排的其他工作。

二、20__年来主要工作内容及业绩

(一)认真做好公司各类公文起草、撰写工作。20__年来，起草、审核机电公司通报175份，通知80份，会议纪要26份，规章制度23份。另外，编写工作总结3份，共计两万一千余字;编写大型发言材料8份，共计一万余字。上半年以办公室名义起草下发《内部礼品提用管理规定》等管理制度4份，为公司管理水平提升奠定了良好的基础。

(二)认真做好督查监督工作。严格按照《督查管理规定》，对公司生产运行会议、应收账款调度会议确定的事项以及公司领导研究确定的事项及时进行督查调度，20__年调度事项29项，按期完成23项，有6项工作正在向前推进。(人力资源专员招聘)

(三)做好半月工作计划考核工作。实行生产单位、后勤部室、销售部门负责人半月工作计划考核，协助领导完成半月计划考核工作。

(四)认真做好传真电话接听及传达落实工作。上半年共计收取传达传真500余份，电话接听时使用礼貌用语，收到传真信息及时通知相关人员，确保各类信息文件及时传达。

(五)认真做好印章保管及用印工作。严格按照公司印章管理规定，保管使用行政部、人力资源部、质量安全部、销售部的印章，严格审批用印权限，半年来，未出现错盖、超权限用印事项。

(六)认真做好夜间值班情况落实工作。每天及时对夜间值班情况进行落实，确保夜间值班工作有序开展。

三、个人优势及不足

经过在行政部近一年的工作，我各方面都得到了锻炼。一是本岗位工作已能熟练驾驭，并积累了一定的工作经验;二是工作态度端正，做事认真踏实，具有较强的责任心。虽然取得了一定的成绩，但是我也清醒的认识到实际工作中仍存在不足之处和薄弱环节，主要有以下几个方面：一是理论素养和业务素质有待于进一步加强，文字写作水平有待进一步提高;二是创造性开展工作不够，沟通交流少。

四、下半年工作思路、目标及打算

下半年，我将严格按照领导的安排和部署，进一步增强责任意识，严格遵守公司各项规章制度，并不折不扣的学习好、贯彻好、落实好、执行好。一是协助行政部经理做好行政部的各项监督检查工作，进一步加大工作执行力度，努力培养雷厉风行的做事风格，确保各项工作有序、高效开展;二是进一步加强自身业务学习，积极参加各类培训，努力提高自身素质和写作水平;三是认真学习相关写作知识、技巧，进一步提高写作能力;四是进一步加强沟通与协调。协调是办公室的重要工作之一，是公司有效运转的重要条件。没有沟通就没有协调。加强内部沟通协调，增进与其他部门的交流协作，努力营造和谐的工作环境，形成工作的合力。

最后，感谢各位领导能够提供给我这份工作，使我有机会和大家共同提高、共同进步;感谢每位领导在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。在今后的工作中，我一定认真总结经验，戒骄戒躁，努力实践，克服不足，努力把工作做好。

我的述职完毕，谢谢!

招聘人员述职报告4

尊敬的公司领导：

我是20__年10月底应聘进入公司的，主要负责的是全公司的人员招聘与培训方面的工作。入职以来我始终以饱满的热情，积极主动的投入到工作和学习当中去，严谨细心、稳重忠诚，配合人事部长利用较短的时间整合了原有资源，逐步建立和完善了公司招聘、培训、奖惩等方面的制度，并初见成效。现将有关情况简要汇报如下：

一、了解公司人力资源现状，整合人事档案建立人事月报表制度

作为公司专职负责招聘工作的人员，对公司的人力资源情况不了解是很难较好的开展工作的。于是，入职初期，我便利用整理公司人事档案的机会熟悉公司各部门人员分布情况，及公司的人员结构情况。并对公司现有人员进行了分析，完善了人事档案，在人事档案中增加了人员异动情况。并建立了每月人事报表制，做到每月定期向公司高层领导报送人事月报表，以便公司领导能及时了解公司人员变动情况。

二、为公司各部门进行人员招募，规范招聘制度

20__年底公司进行了比较大规模的人员整合，裁减了效益低的生产线，扩充高效益生产线及公司的技术力量。为了配合公司的人员调整，我一进入公司便投入到招聘工作当中。在招聘渠道上，针对不同部门不同岗位的用人需求开拓了张贴招聘启示、职业介绍、现场招聘、网上招聘、联系各大医药院校等多元化招聘渠道。半年来通过各种招聘渠道共为品质保证部、生产部、工程部、财务部、仓储部、药物研究所、行政人事部六个部门几十个岗位招聘了80多位新员工，及时补充了各部门的用人需求，保障了公司生产的正常运行。同时，在招聘的过程中逐步的建立起了由“各部门提出人力需求主管审批人力资源部门审核收集人员资料反馈用人部门组织面试用人部门面试办理入职事宜”的招聘流程。

三、协助部长初步建立培训制度

由于人动等原因，去年年底，公司的人员培训工作几近瘫痪荒废状态。我入职后，在熟悉了公司状况和进行了招聘工作之后，利用新员工多的情况，逐步开展了新员工的入职培训工作，并在培训工作中逐步完善培训制度。

1、拟定培训协议。年初，根据公司的要求针对公司外派培训管理不到位，培训后人员无约束流失的情况，协助人事部长起草了《培训协议》，并于6月份组织的品质保证部集体请外教进公司培训时开始实施。

2、新员工入职培训制度的完善。我入职后很大一部分工作内容就在于新员工的培训工作上，从培训内容的设定，到确定培训讲师和培训方式等一系列的工作在实施中逐步完善。

3、制定全年培训计划，有计划的组织全员进行培训。根据公司领导和部门领导的批示，制作出了全年员工培训计划，有些计划已开始实施。

四、配合车间进行纪律整顿，完善员工奖惩制度

3-4月份生产部利用合成车间领导班组变动的契机对车间进行了一次大规模的纪律整顿，淘汰了一部份工作不认真，纪律观念不强的员工。我们人事部也配合了这次整改活动的进行：

1、对合成车间淘汰下来的员工及时做好思想工作和办理离职手续，同时及时补充新员工进入岗位。

2、对于不配合整改工作的员工做好思想工作，对违反纪律的员工及时做出处罚决定。在处理员工奖惩的过程中逐步形成了“部门申报人事部调查(做出调查报告形成处理意见)上报主管副总或总经理审批公告”的处理流程，基本做到奖惩有据，处理及时，在一定程度支持和巩固了车间的整顿。

以上是我入职半年多的主要工作内容，总结这半年多的工作，也还存在很多不足之处需要在下半年的工作中进一步加强和改进：

一、继续完善招聘程序，严格把好人才选备关。

上半年的大量招聘，虽然公司人员编制已趋于饱和，但是技术及管理人才将还是下半年的一个工作重要内容。通过半年的紧张忙碌招聘工作暴露出了现有招聘制度的不完善的地方，如面试程序、审批程序和入职程序等都有许多漏洞，因此接下来的工作正好可以总结半年招聘的优劣，查漏补洞加以完善。

二、完善试用员工考核制度。

由于上半年的整改工作，新入职的员工比较多，现在公司的人员编制趋于饱和状态。因

此接下来我的工作重点因从原来的招聘工作转到做好试用员工考核与筛选上来，为公司严把人事关。应建立起从用人部门到人事部门的一套严密的考核机制，把转正考核制度确立好。

三、做好全公司定员定岗编制表。

企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益化，而保证每个岗位人员到位，做到物尽其用，人尽其能，才是企业用人之道，也是我们人事部最基本的职能所在。因此根据公司各岗位基本情况制定人员编制表是人事部招聘、调配、考核员工的基本依据。上半年由于公司的整改，及人事部内?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡亩矗嘀票硪恢泵挥凶龀隼矗虼耍掳肽甑囊桓龉ぷ髦氐阋蚴蔷】熘谱龊屯晟迫嗽北嘀票怼?/p>四、继续做好培训工作。

企业内部培训是一个公司培养内部人才，提高员工素质，提升企业文化的关键。年初虽做了全年的培训计划和草拟了公司培训制度，但由于人事部内部的人员变动频繁，致使很多都没有真正得到实施。全公司的培训也是彭部长来了以后才开始实施的，因此还需要在下半年工作继续实施和完善。

综上所述，我觉得自己虽还存在许多不足之处，如刚来公司不久对公司各岗位的情况还不能完全熟悉、在处理人事工作时有时还不够细心和耐心，但总的来说还是胜任本职工作的。以上是我对自己入职半年来工作的一个总结和展望，不足之处请公司领导指正。

招聘人员述职报告5

尊敬的各位领导、各位同事：

下午好!

我是来自人力资源部的__从事招聘配臵管理工作，在部门领导和同事的大力帮助、支持下，顺利的完成了20__年既定的工作目标。现将20__年工作情况、存在的不足及20__年工作思路做如下汇报，敬请各位领导和同事评议：

第一部分20__年主要工作情况

一、完成基础管理工作

1.完成劳动合同的签订、到期续签、变更和终止相关工作。20__年完成合同制员工新签劳动合同7份，续签20份;协助成都人力公司完成新签劳动合同24份、变更2份、到期终止1份、到期后续签38份;根据《劳动合同法》的相关规定完成员工协商解除、到期终止经济补偿金的计算，20__年共支付合同制员工经济补偿金58.04万元，派遣制员工3.6万元。

2.完成向省公司和地方统计局上报相关劳资统计报表的工作。20__年报送省公司报表38套，市统计局报表10套，市劳动局报表1套，市人力资源和社会保障局5套。

3.完成人力系统3.0四位一体上线工作。完成本地标杆和非标杆岗位的对接工作，完成四位一体上线后20__年度绩效考核等级结果的运用和员工剩余职业发展积分的清理工作，完成20__年年报工作，动态维护ehr系统员工信息数据库的工作。

二、公司现有人员结构得到进一步调整和优化。

1.员工人数：截止20__年底，我公司合同制员工411人，派遣制员工141人，用工指标控制在省公司下达的指标范围内。

2.人员结构调整情况：新进合同制员工7人(为20__年派遣制员工转合同制员工)，派遣制员工24人;合同制员工退出人员6人(其中1名转退休、5名办理协商解除)，派遣制员工32人;合同制员工岗位调整148人次，派遣制员工岗位调整53人次。

3.外部招聘和内部人才市场招聘情况。20__年校园招聘，人力部根据省公司安排先后到_、成都进行人员的甄选，最终确定意向性人员6名;20__共内部人才市场竞聘信息22期，通过竞聘17名员工调整到新的岗位工作;同时人力部根据各部门岗位人员空缺情况，多次与专业部门到攀枝花学院等多所院校进行优秀毕业生的选拔工作。

三、全面完成所有员工“四位一体”上线工作。

20__年4月配合部门领导完成攀枝花分公司“四位一体”全面上线的工作。本人除完成本职岗位所涉及的各部门人员基础资料收集、岗位梳理、非标杆岗位说明书编写等工作外，另外还承接部门其他岗位的部分工作(如：员工四位一体工资对接、工资对接后的沟通和解释，员工职业发展积分)。四位一体上线期间，加强对各专业推广实施的沟通指导，及时收集推广实施过程中员工的反馈信息，对出现的问题及时分析、解决。做好四位一体实施过程中员工期望值管理，对反应强烈的员工进行合理引导。

四、完成县(区)分公司运营机制变革工作

20__年7月配合部门领导完成市公司组织机构规范调整暨县(区)分公司运营机制变革相关工作。通过县(区)公司运营机构的调整，减少非生产岗位41人，非生产岗位占比较优化前降低10.6个百分点。将41人充实到网格经理、政企销售经理等生产岗位，生产岗位占比由原来75.7%上升至86.7%，上

升11个百分点，完成人员结构优化4人。在20__年第三季度全省人力专业评估中，我公司县(区)分公司运营机制变革人力工作荣获工作亮点加分0.6分。

五、完成人才队伍建设工作

结合省公司人才队伍建设管理办法，根据省公司选聘c级和d级人才的通知，20__年公司先后组织开展各专业c级、d级人才，选拔c级人才1人，d级人才15人(其中1名d级人才后来竞聘到经理助理岗位)。在公司综合营业岗位选聘了11名营业员为二级员工。人才梯队建设初见成效，在企业内部营造尊重人才、争当人才的文化氛围。

六、完成向省公司上报人力资源季度分析材料的工作。

针对人力资源现状分析、找出差距，明确下一步的措施，提高了人力资源效率。牵头负责人力资源季度分析材料的上报工作，人力资源季度分析材料得分在全省排名中游。

七、完成20__年部分岗位派遣制员工招聘为合同制员工的相关工作。根据省公司《关于20__年部分岗位招聘成熟人才的通知》文件，市公司上报省公司21名初选人选，经省公司面试、笔试等程序，公司7名优秀派遣制员工招聘为合同制员工。

八、完成工会方面的相关工作。

积极参与公司工会组织的各类活动，20__年根据市公司工会开展冬季运动会的相关文件，在皮主席、东哥和工会肖姐、小琳的顶力指导和支持下，我有幸牵头组织开展20__年管控部门冬季运动会，运动会最后取得圆满成功。20__年本人积极开展人力工会小组的工会活动，拉近了部门员工之间的距离。

九、个人方面

1.根据省公司《关于加强人力资源管理专业队伍建设》文件，要求相关单位确定1-2名专业骨干参加实践基地培养。我很荣幸被部门推荐到绵阳分

公司为期一个月的专业实践培养，期间提升了本人实践的能力。

2.省公司对人力工作评估排名前15名的单位，可推荐1名工作态度、能力和业绩突出的人力资源专业人员参与“中国电信四川公司20__年人力资源工作优秀个人”评选。我很荣幸被部门推荐参与“中国电信四川公司20__年人力资源工作优秀个人”的评选。

3.按照市统计局要求，20__年取得统计从业资格证书。

第二部分20__年工作中存在的不足

20__年我的工作能力有所提升，这主要得益于部门领导的指导和帮助下，但是同时也存在不足的地方。一、岗位信息的不对称性。各部门岗位信息时常与人力部所掌握的岗位信息不一致。改进措施：加强与各部门沟通，人员实际岗位按月与人力系统中的岗位进行核对，确保员工岗位信息的准确性。

二、公司政策理解不够透彻，工作创新不够、处理复杂问题能力不足。改进措施：加强对省市公司文件的细读和领悟，多加思考，加强对《劳动合同法》的学习，积极提高自身专业能力，应对各种劳动纠纷。

第三部分20__年工作思路

根据省公司20__年人力资源工作要点，人力资源工作要紧扣“新三者”战略定位和创新服务双的工作主线，深化“两情系、一转变”治企理念，聚焦支撑服务于业务领域的“集约运营和规模发展”，优化调整人员结构、打造一流人才梯队，集约化的人力资源服务支撑体系。

一.强化人力资源基础管理，健全基础管理制度、规则和规范。完善劳动用工管理制度，建立员工岗位动态管理办法，加强人力资源精确管理，促进人力资源工作效率提升。

二、实施全口径人力资源管理，规范全口径用工管理实施资源全视图管理，统筹配臵资源，实行全口径的人员总量管理和控制，提升用工使用效率。

三、组织实施内部人员配臵和外部人员招聘工作。完善招聘体系，将校园招聘工作前臵到攀枝花等多所中等院校，让学生提前进入企业，促进更有效的人员甄选。

四、加快现有人员结构优化工作，进一步提高人工成本资源效益性，结合公司情况，建立员工结构优化管理办法

五、加强高层次专业人才队伍建设，打造适应企业深化战略转型的专业人才梯队。引导员工树立正确的人才价值观和职业发展观，以业绩和能力为导向，促进员工与企业共成长。

六、配合公司各部门推进相关工作，做好人力服务支撑工作。配合前端部门做好组织架构优化工作;配合销售部做好大渡口营业厅等零售渠道连锁化的相关工作;配合企业发展部做好市县一体化工作。

七、加强对自身专业学习，促进自身能力提升和转型，有效支撑企业持续、稳定、协调发展，服务好员工。

八、积极完成市公司下达的各类促销任务，为公司尽一份自己的力量。

最后借此机会，衷心感谢在座的各位领导、各位同仁对我长期的帮助和支持!我的述职完毕，敬请评议，谢谢!