事业单位教师个人总结范文

导语：如何才能写好一篇事业单位教师个人总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

姓名

性 别

女

出生年月

1

职务

英语教研组长

政治面貌

预备党员

学历

单位

受何奖励、处分

述职报告

本人遵守学校各项制度，按时出操、上课、组织学生早读，积极参加学校组织的各种教学活动，从各方面更加严格要求自己，结合本校的实际条件和学生的实际情况，认真备课、听课，虚心请教，及时反思教学，使教学有计划、有组织地开展。现对本年度以来的教学教育工作做以下总结。

一、努力提高自身素质，严格遵守工作纪律

在工作中，本人能够严格要求自己，时时处处以一个骨干教师的标准来要求自己，模范遵守学校的各项规章制度，做到不迟到、不早退。认真学习教师职业道德规范，不断提高自己的道德修养和政治理论水平；认真学习新课改理论，努力提高业务能力，通过学习，使我对新课改理念有了更全面的、深入的理解，为本人改进教学方法打好了基础。

二、认真备课。作为一名教师，我的体会是，上好一堂课很难，但备好一堂课更难。在备课之前，必须对所有内容进行熟悉，参考多方面的资料，认真深入钻研教材，确定重点难点，同时，备课不仅要备教材，而且要备教法，因此，本人在自身努力钻研教材和教法的基础上，积极配合搞好小组集体备课。

三、认真组织课堂教学。一堂课的四十五分钟，就是一个教师表演技能的阶段。上课时，本着“传道、授业、解惑”的原则，努力提高教学质量，使讲解有条理、清晰、准确、生动。使每堂课学生有所获，努力使学生打好基础，培养能力，发展智慧，培养学生的正确思维方式，养成良好的学习习惯。树立学生的自信心，让各层次的学生都得到提高。

四、积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。

“ 进无足赤，人无完人 ” ，在教学工作中难免有缺陷，在今后的教学工作中，我会努力填补自己在教学工作中不足，不断的学习，以丰富自己的自身的水平，争取迈上一个新台阶。

分管领导评语和考核等次建议

签名：年月日

机关负责人或考核小组意见

政府人事部门意见

年月 日

签名：

确定等次

年月日

注：该表须装入个人档案，请认真填写。

年度事业单位工作人员考核备案表

单位：

总人数：

参加考核人数： 优秀人数：合格人数：基本合格人数： 不合格人数：

未参加考核人数：

未参加考核原因：

序号

姓名

性别

参加工作

时间

职务

考核结果

人社部门意见

优秀

合格

基本合格

不合格

1

2

3

4

5

6

7

篇2

一、工作完成情况

（一）业务目标

1、全面完成2010年全市101家机关、事业单位，共8130名工作人员考核正常增加工资审批及业务数据的审核接收，并汇总上报贵阳市人事局。

2、审批机关事业单位工作人员职称(岗位)变动调整工资195人、军队转业干部套转地方工资1人、受处分降低工资9人、基层农技人员浮动工资转固定5人、双千”队员连续三年优秀浮动工资转固定1人、挂职干部浮动工资2人；审核办理农业系统体制改革乡镇农业中心人员上划转移工资124人、调动转移工资手续90人；

3、审批大中专毕业生转正定级5人、新参加工作工人转正定级1人；

4、全面完成全市13家市企业工效挂钩决算和2010年方案审批工作；

5、认真执行机关事业单位职工带薪年休假制度，进一步加强对机关事业单位津贴补贴发放的监督和管理。

6、按照管理权限下文批准退休28人，办理退休手续28人、高龄补贴40人、办理遗属生活困难补助20人；

7、组织市总工会、市卫生局、市第一人民医院等单位召开“市2010年1季度劳动鉴定会议”，对教育系统16名教师劳动（工作）能力进行鉴定。经4月24日劳动鉴定会议鉴定，共有15名教师符合丧失劳动能力标准，1名不符合。

8、完成2010年1季度全市81家参与财政统发工资单位统发工资的审核及数据录入。2季度审核因与机关事业单位工作人员考核正常晋升工资审批冲突，经与市财政局协商后未审核。

9、全面完成XX年年度机关事业单位工资统计年报、企业劳动工资年报数据录入汇总上报工作；

11、结合实际，制定《市机关事业单位技术工人培养工程实施方案》，拟于7月中下旬按上级部门要求，组织我市机关事业单位技术工人参加技术等级考评考试，切实抓好方案的落实。

12、严格执行工龄认定政策，按管理权限下文更改9名机关事业工作人员参加工作时间；

13、按照管理权限下文认定机关事业单位8名工作人员工伤；

14、下文批准123名机关事业单位工作人员享受知识分子补贴；

15、完成贵化、省铁合金厂、农牧场、七砂四所子校，在职教师120名、退休教师69名划转移交地方工资审核工作；

16、对未达到XX年7月以后新参加工作人员定级工资标准的450人工资进行调整；

17、每月报送信息2条，半年报送信息12条。按时报送周报、月报、季报、半年工作总结。

（二）新增工作

1、按照XX年年11月7日第23次市长办公会议精神，完成卫生系统集体防治所86名在职人员、56名退休人员增加工资补助审批工作；

2、完成流长乡排洞村凝冻灾害调查统计和灾后重建方案拟写上报。协助排洞村搞好灾后重建，向受灾群众捐赠化肥5包、协调贵阳市九中落实重建资金7000元；

3、春节前夕，与市老干局联合组成慰问组，对我市机关事业单位8名住院病人进行了慰问。

4、积极与市老体协联系，组成门球、乒乓球、象围棋、健身球保健操四个项目共33人的队伍，参加贵阳市人事局举办的第十二届退休人员运动会比赛。并将参赛队员名单上报贵阳市人事局。

5、按照贵阳市人事局关于健全全市《省人事工资管理系统》数据库信息的要求，接收科协、总工会等95家单位工资管理系统数据库健全完善后的数据信息，并做好人员信息的审核工作。

6、发放机关、事业单位技术工人综合知识培训证书478个；技术工人技术等级证书74个。其中：初级工证19个、中级工证19个、高级工证36个。

7、完成部分07、09年考核正常增加工资审批表装订。

二、存在的问题

（一）机关事业单位工资管理采用《省人事工资管理系统》进行，办公自动化程度高，缺乏熟悉工资政策又能熟练操作工资系统的人员。望局领导高度重视，予以配备。

（二）工资制度改革后，与新工资制度相配套的政策至今仍未出台，导致后续管理工作较为被动。如：机关事业单位工作人员受处分后工资如何处理、军队转业干部工资如何确定等配套政策尚未出台。

（三）新版《省人事工资管理系统》存在如：个别单位数据不能导入及导入数据不能覆盖等问题，给工资业务数据接收和汇总带来极大不便。

三、下步工作打算

（一）加强工资管理，继续做好日常工资审批

1、根据国家工资政策规定，切实加强对机关、企事业单位工资管理。

（1）按照工资政策规定，认真做好机关、事业单位工作人员职务、岗位（技术等级）变动后的增降工资和重新确定工资工作。

（2）做好全市机关、事业单位新参加工作大中专毕业生、工勤人员见习期（试用期）满后的转正定级工作。

（3）就财政统发工资审核中涉及的问题，及时与财政部门协调，按时完成今年第3、4季度全市机关、事业单位中参加财政统发工资单位的工资审核工作。

（二）津贴、补贴审批管理规范和事业单位绩效工资管理工作。

1、机关公务员津贴、补贴规范

认真执行好公务员工资制度，根据省、贵阳市对此项工作的安排布署，在规定时限内，及时完成公务员津贴补贴规范和建立地区附加津贴以及事业单位工作人员收入分配制度改革的审批工作。共2页,当前第1页1

2、事业单位津贴补贴调研

按照上级部门布署，积极做好我市事业单位津贴补贴调研工作。

3、按照政策规定，认真做好知补、高龄补贴、建房补助及遗属生活困难补助的审批等工作。

（三）退休人员审批管理工作。

根据有关政策，认真做好机关、事业单位干部职工劳动能力鉴定、退休审批及对退休人员管理工作。

（四）科技人才二次开发管理利用

按照《市2010年科技人才二次开发工作计划》安排，重点做好两个方面工作：

1、针对我市农村农民群众缺乏卫生保健常识、有病难治、缺医少药的现状，组织我市医疗卫生系统各大医院具有中级以上职称退休医师，利用赶集天为群众义务诊疗、发放宣传资料，宣传日常卫生保健知识，提供流行病、多发病、常见病预防治疗咨询服务。

活动时间：2010年8月上旬

活动地点：王庄乡街上村赶集点

2、拟于7月中旬协调贵阳市卫生方面专家到我市二医开展义诊帮扶，同时开展以“小儿液体疗法”为题的专题讲座。

（五）技术工人等级考评及待遇落实

结合我市技术工人学历、技术水

平、技术等级状况，制定切实可行的《2010年机关、事业单位技能人才培养计划》,围绕计划实施，认真做好三项工作：

1、申报考评人员资格审查、集中统一报名

按照黔人资（1996）1号文件规定，组织做好申报考评人员现有技术等级、参加工作时间、身份证、退休安置介绍信等资料的审核工作。

2、考评成绩公布、证书颁发

考试培训工作结束，贵阳市人事局下发考试成绩后，及时打印并在我局办事大厅公布。

公示期满，参与考评人员对考试成绩无异议，及时下文对所取得的技术等级进行认可。同时，通知各单位经办人员交纳照片，统一办理技术等级证书。

3、督促聘任、落实待遇

技术等级证书颁发后，积极与各单位联系，督促单位及时做好聘任工作，做好增资审批工作。

（七）其他工作

1、工龄、工伤认定

⑴严格执行工龄认定政策，按照管理权限认真开展市属机关、企事业单位的工龄变更工作。

⑵按照管理权限，做好全市机关、事业单位工作人员工伤认定和伤残等级鉴定工作。

2、省属企业子校划转移交

严格按照省和贵阳市对省属、市属企业子校移交工作的安排布署，认真做好拟划转人员个人档案查阅核实和工资套改、审批工作。

3、按照劳动工时计算审批有关文件规定，继续认真做好市属企业劳动工时计算审批。

4、机关、企事业单位工作统计年报工作

⑴在上级部门规定时限内，及时完全市机关、事业单位工资统计年报工作。

⑵在上级部门规定时限内，及时完成全市机关、企事业单位劳动工资统计季报和年报工作。

5、工作动态信息、月报、季报报送工作

科室工作动态信息，及时向局办报送。并通过网络传送至上级部门和各有关单位。根据工作完成情况，每月报送信息不少于2条，全年报送不少于24条。同时，按时报送工作周报、月报和季报、半年及全年总结。

 

篇3

 

高职经济管理类专业毕业实践教学在目标、内容、形式等方面都有其自身的特点，改革和探索高职经济管理类专业适用的毕业实践模式，保证学生职业岗位能力和素质的培养，就成为了一项具有重要理论和现实意义的课题。

 

一、毕业实践性质和目的

 

毕业实践是培养应用型人才的最主要的综合实践环节，它是依据教学计划安排在修完本专业全部理论课程和相关实践环节之后进行的综合岗位实践。

 

高职经管专业开设毕业实践教学环节的目的是：第一，通过参加实际企事业单位相关岗位的实际工作，接触社会用人单位，走进市场，提高适应岗位就业心理素质和综合能力素质，巩固专业思想，培养爱岗敬业、创新精神，为毕业后从事相关的工作打下良好思想和能力基础。第二，通过毕业实践，广泛开展相关行业发展现状、岗位工作要求、企业业务处理等问题调查研究，接触专业工作，增强感性认识，锻炼综合运用所学专业知识、基本技能去独立分析和解决实际问题的能力。第三，以就业为导向，检验教学效果，为进一步提高教育教学质量、为培养合格人才积累经验。第四，进一步加强校企合作和实践基地建设。在市场经济条件下，要求企业放弃利润，全力配合学校进行职业技能培训是不现实的，需要把人才培养与服务社会的功能加以结合，通过毕业实践教学的开展，用人单位获得了为自己量身打造的合格人才，减少岗前培训时间和费用。学校也利用合作单位的资源和技术力量，减少了校内实训的压力，提高学生的培养质量和办学品牌，全方位实现校企双赢。

 

二、毕业实践内容

 

1.岗位安排。高职经管专业毕业实践的时间应安排在第六学期。毕业实践的具体单位和机构原则上采取学生自己联系，院校、系部、指导教师协助安排的方式确定，实习单位(岗位)的确定最好结合就业意向。毕业实践是综合性专业实习，凡符合本专业人才培养目标的岗位内容均属于实践内容的范围。但由于实习时间和实习单位环境、条件管理的复杂性等因素的制约，不可能到过多的岗位上去体验、实习锻炼，应结合具体实践单位有计划、有侧重地进行重点实习。

 

2.工作内容。第一，了解实践单位组织结构、主要岗位职责和相应管理制度;熟悉实践单位主要业务及工作流程;要求学生进入实习单位后即开展调查活动，全面了解实习单位的情况，为后续工作奠定良好基础，调查完成后要形成实践机构(单位)调查报告。第二，完成实践单位和指导教师安排的各项工作任务并总结记录;按要求在毕业实践期间填写毕业实践记录，可以采用日志、周志、要点摘记等形式。实习生对实习过程中发生的重要事件、处理的关键问题、感受较深的实习体验等“闪光点”进行记录，进行反思，重点反映工作内容、自我感受、个人专业认识方面的成果，要体现一定的专业深度。第三，评估个人实践工作情况并进行总结，发现工作或业务处理中的问题并提出解决方案;完成毕业实践总结报告。这是对毕业实践过程的全面总结，是表述其实践成果、代表其专业综合水平的重要资料，是实习过程、体会、收获的全面反映，是实践技能中的一个重要环节，对于今后学生顺利就业和适应岗位工作具有指导意义。

 

三、毕业实践成绩评定

 

由于毕业实践教学涉及到校内外两个教学场所，因此企业要参与教学指导计划制定、实践进度监控、实践教学评估、制订实践教学质量标准。实践教学质量监控和评价机制既要体现目标与过程相结合，又要具有可操作性，要坚持毕业实践教学环节质量检查的经常化、严细化，突出实践教学质量管理的动态监控职能。

 

一般来说，毕业实践成绩由实践单位评价(30%)、校内指导教师评价(40%)、答辩成绩(30%)三部分组成。指导教师成绩由校内指导教师根据下列条件评定：是否按时、按要求完成毕业实践各阶段所要求的工作;《毕业实践手册》填写质量;综合运用所学知识分析与解决问题的能力、独立工作能力和实际动手能力;工作态度及遵守纪律情况等。实践单位成绩由企事业单位的相关部门和指导教师给出，按五级计分制评定。答辩成绩由所在专业毕业实践答辩小组评定。答辩会上由教师对实践工作过程和任务完成情况提出问题，学生当面做出回答、解释，以便了解学生毕业实践工作情况。答辩的程序是：首先学生(约用10分钟)简要报告毕业实践工作情况，然后答辩小组提出问题，学生立即回答所提出的问题。

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以全国中小学教师专业技术职务评聘结合改革试点工作现场会和全国、全省人才工作会议精神为指导，以完善专业技术职务聘任制为改革内容，以转变政府职能，落实用人单位自为核心，以充分调动广大教师的积极性，促进人才的合理流动和优化配置为目的，逐步建立起政府依法监督、学校自主用人、教师自由择岗的中小学教师专业技术职务管理体制和用人机制。

二、基本原则

（一）坚持按需设岗、自由择岗、竞争上岗的原则；

（二）坚持公正、公平、公开的原则；

（三）坚持积极稳妥、分步实施的原则；

（四）坚持循序渐进，逐步与事业单位改革接轨的原则。

三、主要内容

从20*年开始，全县中小学教师专业技术职务评聘工作实行评聘结合，将原专业技术资格评审改为学校按岗直接评聘，由身份管理向岗位管理，由指标控制转向结构比例制约，由单纯行政审批转向用人单位自主评聘，建立符合我县中小学特点的教师专业技术职务评聘机制，改变过去“一评终身制”为以岗位变动为前提的动态式评聘与管理，实行以岗定薪制度，努力造就一支规模适度、结构合理、素质优良的中小学教师队伍。

四、评聘范围

这次改革的范围是全县中小学教师系列专业技术职务的人员。具体评聘范围：凡在我县中小学工作的在编在岗，并持有相应层次教师资格证书，20*年8月31日前符合吉林省中小学教师系列专业技术资格评审条件、身体健康的专业技术人员。

小学以中心校为单位组织竞聘；中学以各校为单位组织竞聘；教育局直属单位，由教育局参照教师竞聘人员总数和拟聘岗位总数的比例设置竞聘岗位数额，并组建聘委会组织竞聘。

五、方法步骤

（一）准备阶段。

宣传发动，统一思想，定编定岗。一是对现有教师专业技术职务评定、聘用情况进行调查摸底、掌握其数量及结构，为制定竞聘岗位提供依据。二是根据20*年底经省编办审核的编制总数，由编制部门核定各学校（单位）编制。三是依据新核定的教师编制，人事部门按照《吉林省事业单位专业技术岗位设置办法》确定各单位不同层次专业技术人员的岗位比例和数量，教育局会同人事局确定聘任计划。

（二）实施阶段。

1．各聘任单位组建教师专业技术职务聘任委员会（以下简称聘委会），成立聘任领导小组，报县中小学教师专业技术职务评聘结合改革办公室审批。

2．各聘任单位制定竞聘工作方案及具体实施办法，经全体教职工大会讨论后，报县中小学专业技术职务评聘结合改革办公室审查、备案。

3．各聘任单位公布拟聘专业技术职务的岗位和竞聘人应具备的条件。

4．应聘人员向学校聘委会提出个人申请，并向聘委会提交与聘任条件相关的材料。

5．聘委会对竞聘人员进行资格审查，确定竞聘人选。

6．聘委会组织竞聘。对竞聘人员的评定要按基本素质条件（赋分比例占20%）和各项竞聘结果（赋分比例占80%）两方面进行。在同等条件下20*、20*年已取得专业技术资格的人员可优先聘任。

7．各聘任单位对竞聘结果进行公示。

8．将公示后无异议的拟聘人员报教育局、人事局审核、备案。

9．依据《中华人民共和国教育法》等相关法律，由校长与拟聘人员签订聘任合同，颁发聘书。

（三）总结验收阶段。

评聘工作结束后，各聘任单位要将开展此项工作的程序、步骤、措施等情况，特别是要对存在的问题与不足提出的解决办法，形成书面材料报教育局和人事局。人事局和教育局将对聘任单位的评聘工作进行检查验收，采取多种形式征求专业技术人员对评聘工作的意见、建议和看法，形成书面材料报县中小学专业技术职务评聘结合改革领导小组。

六、组织领导

县政府成立县中小学教师专业技术职务评聘结合改革领导小组。

组长：*县委常委、县政府常务副县长

副组长：*县政府副县长

成员：*县人事局局长

*县教育局局长

*县财政局局长

*县人事局副局长

*县监察局副局长

领导小组办公室设在县人事局职称科和县教育局人事科，主任由姚忠俊兼任，副主任由孙克锋兼任，县人事局职称科科长王海龙、县教育局人事科科长卢丽华为成员。领导小组办公室下设业务指导组，由县人事局职称科和县教育局人事科人员组成；下设监督检查组，由县监察局有关领导和县教育局纪检监察人员组成。

七、工作要求

（一）高度重视，确保按期完成改革工作。

中小学教师专业技术职务评聘结合改革是我县事业单位人事制度改革的重要组成部分，各校要高度重视，加强领导，确保改革工作顺利进行。各校要成立聘委会，组织抽调业务骨干开展工作。各学校要组建强有力的工作班子，在广泛征求广大教师意见的基础上，制定符合本校实际的改革方案及具体实施办法。

（二）坚持标准，保证改革工作稳步推进。

中小学教师专业技术职务评聘结合改革工作涉及面广，政策性强，各校要处理好改革、发展与稳定的关系，严格按照省、市有关要求，依政策、按程序稳步推进。各校在核定编制、岗位设置和制定改革范围、程序等原则问题上要坚持标准，不得随意突破。

（三）明确职责，认真研究和解决改革中遇到的问题

县人事局负责学校人员编制、专业技术职务岗位数额的核定和专业技术职务任职资格的确认及备案。教育局负责教师职务聘任改革的组织指导和聘任程序的监督检查工作。人事局、教育局要紧密配合，相互支持，协调好相关部门，共同研究和解决改革中遇到的问题，确保改革工作取得实效。

（四）加大宣传力度，调动广大教职工参与改革的积极性。

中小学校教师专业技术职务评聘结合改革工作是一项复杂的社会系统工程，涉及到广大教师的切身利益，各校要加强对改革目的、意义的宣传，要认真学习贯彻全国中小学教师职务评聘改革试点工作现场会、全省事业单位人事制度改革会议精神，进一步提高广大教职工对这次改革重要意义的认识，端正态度，调动广大教师参与改革的积极性，为深化职称改革创造良好的社会舆论环境。

篇5

关键词：主攻方向；六个一工程；师资队伍；建设

中图分类号：G64 文献标识码：B

文章标识码：1672-5913 (2007) 19-0049-03

师资是办学的关键，高等职业教育的师资队伍与普通高等教育相比有许多不同，高等职业教育要求的是“双师”型的师资队伍，一方面，在构成上要求“双师”结构，高职学校必须引入技师和能工巧匠参与教学，另一方面，在教师素质上要求具有“双师”型，即要求懂理论、会教学，熟悉一线、注重应用，教书育人、为人师表、重视职业道德。为加强计算机师资队伍建设，黄冈职业技术学院实施了“六个一工程”，起到了良好的效果。

1 “六个一工程”的主要内容

黄冈职业技术学院在计算机教师中实施的“六个一工程”是指：即每个教师主攻一个专业方向、主讲一个模块课程、编写一本特色教材、主持一个项目(工作室)、联系一家企事业单位、建设一个课程网站。

主攻一个专业方向，指教师必须成为计算机某一个方向的行家，必须懂得该方向的主要技术、发展方向、现有技术、应用情况，要使部分教师成为该方向的专家、名家，在应用技术研究和应用等方面有所成绩。

主讲一个模块课程，是指教师能够承担公共模块的基础上，主攻方向相关的课程模块，一般不少于二门，力求主讲模块的课程有自己的特色。

编写一本特色教材是指教师在多年教学的基础上，总结自已的教学特色，并在此基础上逐步形成自己的特色教材，一般来说，这是一个长期过程，从讲义到初稿，到试用，要经过数轮教学实践检验。

由于本专业采用项目导向的教学模式，教学中将引入大量的项目，这些项目将直接为区域经济和行业经济服务，作为教师，必须承接与本专业相关的项目，主持该项目的完成，要带领学生一起去完成项目，并对学生加以组织和指导。

联系一家企事业单位指教师到企事业单位兼职或作为单位的顾问，参与企事业单位的管理和生产，随时解决企事业单位的问题，利用假期到所联系的单进进行顶岗工作，同时，也为教学工作积累大量的教学素材。

2实施“六个一工程”的依据

高等职业教育的培养目标是以就业为导向，以培养学生实际动手能力为核心，培养生产、管理、服务第一线的高技能人才，实现人才培养与上岗就业近距离接轨。这一培养目标决定了高职计算机教师的基本要求：一是必须具备较高的政治素质和思想觉悟水平；二是必须具备探索创新的能力；三是具备扎实的专业知识和专业实践能力；四是必须具备合作共事的能力；五是必须具备较强现代教学能力。

要达到上述能力，必须通过一定的载体进行培养和锻炼。

在专业能力方面，当今时代是一个知识爆炸的时代，一个人不可能样样精通，面面俱到，应该选择自己爱好、社会需要的专业方向进行主攻，充分发挥自己的特长，明确前进的方向，长期积累、持之以恒，不断提高，成为某一方向的专家、能手，每位教师必须有明确的、相对稳定的主攻方向。

在教学能力方面，应该胜任与主攻方向相对应的课程模块教学，教育学理论、心理学原理、现代化教学手段都要在实践中运用才能发挥作用，教学能力本身是一个经验积累的过程，课程间的教学方法、教学资源都是相互关联的，同一模块的课程有一定的相容性，在高职院校里，由于教师人数的限制和课程的多样性，一名教师长期只带一两门课程的情况比较少见，教师在短时间里，带相容关系不好的多门课程的方法不可取，不便于教师教学能力和业务能力的提高。但是，作为一名教师，如果要教好一门课程，必须对相关知识有较全面的了解，对相关知识的教学资源要加以收集和利用，所以长期只能胜一门课程也不好，最好的办法是鼓励教师胜任一个模块的课程教学，即与主攻方向相同或相近的2~4门课程。每位教师通过开办课程网站，通过做网，熟练网络技术。要做好网站，除了自己原创外，还要不断地从网上获取信息，并加以利用，锻炼了教师获取和使用现代信息的能力，更重要的是通过建网这种形式，把教学过程中用到的教材、教案、课件、辅助教学素材、案例、试卷、问题解答、作业布置等内容上网。把教学资源系统化、规范化，同时通过网络，与教学对象互动，及时为学生解答疑难，指点迷津，形成良性师生互动，课程网站的建立为精品课程的建设打下了良好的基础。

在专业实践能力方面，作为高职教师，必须有较强实践动手能力，教师成为行业、企业和政府机关的技术顾问，承接与主攻方向相关的项目是最有效的办法之一。把主持一个项目(工作室)和联系一家企事业单位作为教师的每年必须完成的工作任务，有很好的导向性，其实质是提高教师服务区域经济的能力，提高专业动手能力。在做项目的过程中，负责人必须有较强的责任心，要有创新意识，做到与时俱进、开拓进取；通过主持项目建设和与企业服务，还可以锻炼与他人合作共事的能力，善于借鉴同事的知识专长，不斤斤计较，学会以诚相待，学会认识、学会做事、学会共同生活、学会生存。

通过“六个一工程”，能够使用教师的思想素质、业务素质、教学水平等方面有全面的提升。

3 “六个一工程”的具体实施

黄冈职业技术学院计算机系现有教师60名，负责全院公共计算机教学和计算机系计算机应用技术、计算机网络技术、电脑艺术设计和动漫设计与制作四个专业的专业教学，从2002年起就实施“六个一工程”，师资队伍建设取得了较好的成绩。

为保证公共计算机课能够顺利进行，除安排两名教师作为该课程的主攻方向，负责该课程的资源建设和网站建设，其他教师都必须能担任和胜任公共计算机课程教学，公共计算机课程模块包括的课程有：计算机应用基础、计算机组装与维护、图形图象处理技术、实用网络技术，等，在此基础上，按教学需要和专业发展分别确定计算机维护维修(芯片级维修)、单片机技术、嵌入式技术、可编程控制器程序设计、信息处理技术员(RFID应用开发)、数据库应用技术、程序设计(Java系列)、程序设计(.Net系列)、软件测试技术、网络管理技术、网站设计技术、网络安全技术、电子政务、网络工程、电子商务、计算机辅助设计、二维动画处理、三维动画处理、影视后期处理技术、电脑美术、手工美术等主攻方向，每个方向都确定了专业教学计划中所对应的2~4门课程，如果有新的课程，提前半年与相近主攻方向的教师进行协商。

主攻方向、主讲课程模块确定后，学院在政策上给予了鼓励和鞭策：

(1) 把“六个一工程”建设的情况纳入到工作要求中。年初，把学院教学任务分解到各课程，通过协商与每位教师签订责任目标，计划好本年度在“六个一工程”建设中要达到的目标，年末按目标进行考核，完成任务的给予奖励，未完成的要给予警告或批评，特别严重给予一定的惩罚。

(2) 计算机系成立“六个一工程”考核小组，对教师的各项工程完成情况进行考核。通过教师本人陈述和对教学工作、科研情况、社会服务、资源建设等方面进行考核，实地查看教师的项目建设、网站建设和教材建设，兑现奖惩方案。

(3) 给实施“六个一工程”创造良好的条件。学院先后投入500万元改善实验实训条件，实验实训设备对教师全天开放，学院网络中心免费提供教师课程网络建设空间，采取各种措施主动与教师和企事业单位牵线搭桥，通过各种途径引入项目，积极鼓励教师参加主讲课程的教材编写工作。

(4) 多给教师学习提高的机会。学院每年派出教师参加各种学术活动，开拓教师视野；安排教师到企业生产第一线进行实践锻炼，组织教师轮流到合作企业顶岗工作；给年轻教师安排指导教师，进行一帮一帮教活动；派出教师参加主攻方向进修学习；在政治上、生活上和业务上给予关心。

通过几年的建设，黄冈职业技术学院计算机系师资力量有很大的提高，目前，有7人取得系统分析师资格，41人取得软件设计师、网络工程师、高级平面设计师资格，每年完成省级、院级科研项目十多项，发表学术论文近100篇，现有1部国家级规划教材，4部省级规划教材，5年来编写教材50余种，有一门省级精品课程，6门院级精品课程，2项教学成果奖，学生评教中教学满意率逐年提高，教学质量稳步提升。

参考文献

[1] 熊发涯. 高职公共计算机课教学改革与实践[J]. 计算机教育 , 2007,(13).

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[8] 刘旺生, 雷裕祯. 加强师资培训 促进学院发展[J]. 中国职业技术教育 , 2007,(15).

收稿日期：2007-09-01

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【关键词】新形势；职工教育；培训；创新；管理

现代社会的职业领域中，每一个岗位和职业都有它独特的知识要求，只有具备了这些知识和技能的人，才能较好地完成岗位或者职业赋予他们的任务。由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识和技能都在快速老化，然而社会环境以及市场的快速变化，事业单位中的职工素质提高也就尤为重要。

1.职工教育培训的现状及存在的问题

1.1职工教育培训的现状

事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国进入社会主义市场经济，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。

1.2职工教育工作中存在的一些问题

对职工教育培训上所存在的问题主要表现在以下几个方面：单位不够重视；职工教育培训方法和技术落后；没有调动职工参与培训的积极性；职工教育培训的机制不够完善，导致培训效果不佳。

2.新形势下的职工教育培训的创新

2.1与时俱进，更新教育培训理念

教育培训工作理念应该随着时代的发展而发展，在以人为本注重职工主体的前提下，与时俱进更新教育培训理念有利于更加有效地开展教育培训工作。一是在每年年初，单位根据自身发展的需求，制订适合本单位健康向上发展的培训计划。实现由“上订”到“下需”的培训理念的转变，使教育培训工作具有积极性、主动性和针对性。二是要实现由“广”到“精”的转变。教育培训工作不能“眉毛胡子一把抓”，把教育培训工作搞成了“全员运动”，人人学习之风确实需要加强，但教育培训工作更要注重教育培训的质量和实际效果，在实际操作中更加注重目标的实现。三要由“重学”到“重行”的转变。“学”是教育培训工作的基本，也是基础环节，但教育培训的目的在于指导实践，提高实践能力。因此，在“重学”的同时也要“重行”，以“学”促“行”，以“行”活“学”。

2.2拓展多元化培训模式

单位在技能人才培养中占主导作用。首先，要调动职工的积极性，鼓励职工岗位成才。单位应该结合实际，制定培训计划，组织岗位资格培训、技术练兵、观摩研讨、技术攻关等活动。积极开展以新知识、新工艺、新方法为主要内容的职工教育培训工作。重点培养职工的学习实践能力。大力提升职工的创新意识和能力。其次，在培训形式上要注重灵活性、多样性和开放性，采取集中或分散、脱产、半脱产或业余、理论与现场实践相结合等多种方式组织培训。再次，在培训内容上应本着“缺什么、补什么”的原则，以问题为中心，要强调实用性和速效性，要一学就能用，立竿见影，有实际效果。培训内容要有适宜性，要紧密与生产实际相结合，与市场经济相适宜，内容要新颖，技术要先进，同时还应体现一定的引领性和超前性。

2.3加强职工教育培训的信息化建设

职工教育培训的信息化建设包括培训内容的信息化和培训手段的信息化。信息化建设要靠科技的支持，这就离不开计算机、网络技术及多媒体技术的发展。信息化建设实际上是给了我们一个平台，通过这个平台，可以实现职工教育培训中的资源共享，不断提高职工培训的质量。

传统教材的内容多以讲授为主，其信息量有限，内容也滞后于现实的发展。为解决这个问题，可以利用计算机及多媒体技术开发电子版教材和多媒体资源库，制作多媒体课件，使文字、图片和视频资料在教学目标、教学内容的指导下形成在网上运行的电子课件，再利用多媒体网络技术，进行演示型网路课堂教学。不同单位还可以通过远程教育网络实现单位间的软硬件的资源共享，实现远程教育，优势互补，共同提高培训水平。

3.新形势下的职工教育培训的管理

3.1职教培训的计划管理

职工培训需要花费单位一定比例的成本，如费用、时间、精力等，这就意味着培训是存在风险的。因此，要在培训前进行培训需求分析、培训方案设计、制定好培训计划。

（1）培训需求分析。培训需求分析需从多个角度来进行。首先，进行单位层面的培训需求分析。培训需求的单位分析依据单位目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素，分析和找出单位中存在的问题与产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的有效方法，确定整个单位中哪个部门、哪些业务需要实施培训。其次，进行工作分析，即分析完成某一工作需要哪些技能，了解职工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。最后，进行个人分析。个人分析是将职工现有的水平与预期未来对职工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。

（2）制定培训计划。通过分析，我们可以明确培训目标，目标的设定有助于确定正确的培训方向。对于职教工作者来说，有了培训目标，就可以根据此目标制订自己的授课计划和内容；对于参加培训的职工来说，有了目标，就有了学习的方向。在明确了培训的目的和期望之后，就要确定培训内容。尽管具体的培训内容有很多，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。究竟应该选择哪个层次的培训内容，应根据培训需求分析来选择。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职工则倾向于知识培训和技能培训。之后确定参加培训的职工范围、进行培训时间的选择等。一般应在本年度末制定下年度的整个培训计划。

3.2职教培训的实施管理

好的计划必须要靠好的实施来实现。因此，在安排职工培训时，必须统筹兼顾，一是安排要合理。包括时间安排合理、课程内容安排合理、教师安排合理。（应选聘一些具有较高业务知识和岗位技能，善于表达和沟通并热爱培训工作的业务骨干为专兼职，并给予适当的培训津贴，激励教师更加致力于培训工作。）二是职教管理部门必须加强对培训实施过程的及时跟踪。参加培训人员必须在出席签到单上签字，培训结束后必须对职工进行有效考核。对不按时参加培训及考核不合格的职工进行通报批评，并要求其参加补考，直至合格。促使职工认真对待培训，切实发挥培训应有的作用。

3.3深化绩效管理与薪酬体系改革

事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡BSC在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。

实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。

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一、预算执行情况

⒈预算收入情况版权所有!

2006年，全区财政收入完成11489万元，为年预算的101%，比上年增长8.3%，其中：区级地方财政收入完成6933万元，为年预算的106.5%，比上年增长11.5%，上划中央收入完成6509万元，比上年增长3.9%。

2006年，我区的财税工作是任务重、矛盾多、困难大、收支平衡异常艰难的一年。但由于领导重视，措施得力，确保了全年预算收入的全面完成。

2006年，我区对财税工作十分重视。由于经济回升不快、政策性增资因素较多、征管难度较大等，形势异常严峻，区几大班子领导高度重视，多次听取汇报，帮助分析情况，查找原因，解决问题。年初，区委、区政府召开财税工作总结表彰大会，对2000年财税工作进行总结，同时对2006年财税工作进行部署，将任务分解到各征管单位，实行目标管理，层层签订责任状并制定奖惩办法，充分调动了征收的积极性。由于今年财政支出较大，为此区领导多次召开税收协调会，保证了今年财政收入任务的全面完成。

一年来，财税部门在立足挖掘自身潜力、堵漏增收上狠下功夫，强化征管手段，加强对预算执行动态情况的分析和监管，按月通报财政收入进度情况，切实做到以法治税，依率计征，应收尽收。一是深入开展税法宣传活动。在四月份的税法宣传月中，各税务分局围绕“税收与公民”的宣传主题，结合自身的实际开展形式多样的宣传活动，邀请部分区人大代表、政协委员到分局共话发展，同时，我们在区政府沿街两旁制作30个公益广告宣传灯箱，美化了城市，宣传了税法，纳税人的纳税意识得到增强。二是加强重点税源管理。重点加强对建筑、房地产业的税收征管，建立了重点税源户台帐，对重点税源户每月的生产、经营及纳税情况逐月登记，并撰写重点税源分析报告，逐步实现了重点税源动态管理和税源资料的综合利用。营业税共完成4002万元，比上年同期增长38%，增收1100万元。三是认真清查漏征漏管户。抽调300多名税干对田家庵地区漏征漏管户进行清理，共查出漏征漏管户近2000户，净化了我区的纳税环境，推动了税收工作向规范化管理方向迈进。四是行政事业单位税收征管得到加强。我们把对行政事业单位税收征管工作为今年税收增长点来抓，做好行政事业单位收费应征营业税的征收和个人所得税的代扣代缴工作。对纳入预算管理的罚没收入、行政性收费收入及时足额催缴入库，加强各种零星收入的清理入库，取得了很好的效果。

⒉财政支出情况

2006年，全区财政支出完成6833万元，为年预算的112%，比上年增长23%，主要是今年国家出台的政策性增资因素所致。按现行财政体制测算，全区可用财力为5415万元，比上年增长15.2%，增加715万元，实现了全年财政收支平衡。

一年来，我们把加强财政支出管理放在突出的位置，确保重点支出。我区按照省政府[皖政[2006]23号]文件和市政府[淮府[2006]14号]文件精神，全面推进公共财政支出改革，界定和调整支出范围，改进支出方式，规范支出程序，提高支出效益，逐步建立起供给范围明确、分配科学、支出高效、监督有力、管理规范的公共财政支出体系。并结合我区实际，成立了田家庵区公共财政支出改革领导小组，制定了公共财政支出改革方案并将于2006年正式启动。

今年，我区根据上级文件精神，在全区范围内进行了三次调资。全区机关事业单位工作人员工资在原标准的基础上每人每月平均增加290元。全区财政供给人口2946人，应发放工资1300万元。由于今年财政形势比较严峻，资金较为紧张，所以筹集资金较为困难，但我们通过努力，使应增加及补发工资1300万元全部落实到位。

我们按照皖办发[2006]18号《关于将农村初中、小学教师工资上划到县管理的通知》文件精神，于今年10月份将两镇农村中小学教师工资上收到区统一管理，保证了农村中小学教师工资的及时足额发放。v版权所有!

二、全区预算外资金收支情况及进一步巩固“收支两条线”管理规定工作成果

⒈预算外资金收支情况

2006年，全区预算外收入完成1208万元，为年预算的132%，比上年同期增长12%，增收129万元。预算外支出1270万元，其中：各单位预算外资金支出1012.4万元，政府调控支出257.6万元。

⒉开展“收支两条线”检查

2006年，我们认真贯彻落实收支两条线规定工作，在2000年改革成果的基础上，加大监督检查力度，按照安徽省财政厅《关于开展纳入预算管理的行政事业性收费入库情况专项检查的通知》（财监[2006]424号）和淮南市财政局《关于整顿和规范市场经济秩序加大财政监督检查的实施方案》（淮财监[2006]102号）的文件要求，开展了“收支两条线”检查工作。

我们从教委、计生等部门抽调具有较高政治业务素质的人员成立财政预算执法检查小组，对区属中小学、幼儿园、公、检、法、民政、计生、文化、卫生、城建、土地等38家行政事业性单位收入及解缴情况进行了专项检查。从检查情况看，我区各行政事业性执收执法单位在执行“收支两条线”规定中，绝大多数行政事业单位都能认真贯彻落实“国务院281号令”及新《会计法》有关规定，采取有力措施，认真抓好财务管理工作。但是，由于当前财政困难，个别单位借经费保障不够为理由，在落实“收支两条线”规定中打折扣，预算外收入未及时交入财政专户，对此，我们也采取了相应措施加强管理。

3、清理整顿行政事业单位银行账户

按淮府办[2006]5号《转发省政府办公厅转发国务院办公厅转发监察部等部门关于清理整顿行政事业单位银行账户意见的通知》文件要求，区财政、监察、审计三部门成立联合清理组进行清理整顿工作。对区属行政事业单位银行账户开设情况进行摸底排查及统计汇总。

清理银行账户的重点是区级党政机关和财政拨款事业单位.通过清理，各单位的银行账户和资金规财政部门统一管理，一个单位只能开设一个基本账户。取消执收执罚单位和部门的收入过渡账户，所有执收执罚单位严格执行银行开户审批制度.各项收入直接进入财政专户，再由财政部门按比例进行返还，严禁设立帐外帐，并先后摸清排查出区属各单位开设的银行账户123个，取消61个，保留各单位基本帐户62个，其中主管部门开设银行帐户35个，二级机构开设银行账户27个。

三、继续推进农村税费改革，进一步减轻农民负担

我区根据农村税费改革指导思想，严格按照中央有关农村税费改革的精神和安徽省农村税费改革实施方案的16个配套改革文件要求，确立了农村税费改革试点的基本原则，即：总体部署，统筹安排，全面推行。从轻确定农民负担水平并保持长期稳定，兼顾镇政府及基层组织正常运转的需要。采取简便易行的征收方式，规范税费征收行为。健全农民负担监督管理机制。坚持群众路线，进一步促进农村民主与法制建设。2006年，我们紧紧围绕农村税费改革目标和要求，严格执行农业税征管“八到户、十不准”规定，依法规范征管程序。合理调整农业税计税面积合计税常产，认真落实农业税减免政策，严格按照灾减原则，午、秋两季共安排农业税受灾减免67.5万元，全部落实到户。进一步清理涉农收费政策管理，健全和强化农民负担监督管理机制，防止反弹，切实减轻农民负担。

四、积极完成上级财政机关下达的各项任务

1、按照市局工作部署，我们召开了区属行政事业单位会计工作会议，开展了《会计法》执法检查，针对2000年度以来的会计工作情况，各单位进行了自查自纠，并根据存在问题和薄弱环节如实地填写《会计法执法情况自查表》。其中：行政机关25家、事业单位33家、城市集体企业1家、股份有限公司4家。

2、为了配合税费改革，进一步加强对农业税的征收管理，按照全省统一要求，我们组织两镇财政所，全面学习了“金穗2000”农业税收征管系统。

3、7月1日，我们在全市统一举行的党员奉献日活动中，进行了新《会计法》的宣传，向社会进一步普及会计法规。

4、我们按照上级要求，今年9月份全区机关及事业单位每人征收水利基金20元，圆满的完成了水利基金征收工作。

5、开展本级预算收入的检查，保证财政收入及时足额入库。根据年度财政预算执行情况，结合财政工作总体部署，10至12月份集中力量，我们重点对征管部门征管质量开展监督检查，提高财政收入质量，保证了全年财政收入任务的完成。

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关键词：绩效工资 绩效评价 高校

2011年8月，由人力资源和社会保障部负责起草制定的《事业单位岗位绩效工资制度》正式出台，随后各高校相继实施绩效工资制度，教职工的工资总额将由岗位工资和绩效工资两大部分组成。其中，高校的绩效工资总量是由其上级主管部门核定，然后高校再将上级主管部门核定的总量在教职工之间进行自主分配，这是高校薪酬分配制度改革的重点，涉及到学校和教职工之间根本利益。高校的绩效工资分配具体方案一般由本校人事部门制定和组织实施，在施行绩效工资的初期，由于绩效工资方案本身不够完善和利益驱动的影响，有可能偏离此次高校收入分配制度改革的初衷，绩效工资的施行面临不少困境。

一、岗位设置阻力大，使绩效工资难以真正落实

绩效工资的实施是建立在规范的岗位设置的基础上，合理设置岗位总量、结构比例、等级比例。聘任合同制在高校已推行多时，但是由于历史遗留问题过多，一直没能全面落实。而岗位管理在我国的实施时间更短，而且其管理制度和岗位设置办法远未完善。岗位设置是由高校主管部门根据高校的事业发展规模、承担的社会功能等因素确定，设置合理与否直接影响高校内部收入分配。因此，在实施岗位设置之前，各个高校在实践操作中仍无法摆脱身份管理的旧症，很难建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。

二、缺乏完备的绩效评价机制

完备绩效评价机制是高校施行绩效工资的根本。现行的高校教师工作绩效指标体系存在不健全、不系统等问题。教师绩效评价指标虽然大都包括教师教学、科研等方面的内容，但教师的不断更新知识、教师与大学之间的服务与奉献，教师与学生、同事、领导之间的沟通等内容考虑较少。

教师绩效评价标准模糊，多数不能量化，指标缺乏可操作性、时效性、现实性，常常使评价者无从下手。在实际操作过程中，考核结果受人为因素影响较多，管理者往往忽略了对评价对象相关资料的系统收集以及与被评价者之间的深入接触和实地考察，因而造成评价结果的效度和信度不高，甚至由于某些人先入为主的主观印象和从众心理造成的趋同效应、评价者情绪波动或人际关系不正常等而造成评价偏差较大甚至失真，达不到绩效评价的目的或作用。

三、分配模式单一

难调和高校各类人员之间的分配矛盾高校人员结构可分为行政管理人员、教师和工勤人员，分别实行管理人员工资、专业技术人员工资以及工勤人员工资。各类人员从事的劳动各不相同，应该所获得的报酬不尽相同。但是，很多高校在实行绩效工资时，往往为了避免矛盾，实行单一的分配模式。这样，收入分配差距不显著，体现不了“按劳分配、多劳多得”的分配原则，挫伤了一部分人的工作积极性。同时，由于分配模式单一，各类人员矛盾重重，彼此认为对方的收入高于自己，矛盾无法得到调和。

四、绩效评价目的不明确

人力资源管理领域针对员工的评价，依据目的的不同，可以分为总结性评价和形成性评价两种。总结性评价通常在每年或每学期进行，评价的结果通常用来作为聘任、晋级、加薪、奖励等人事决策的依据。形成性评价具有发展的功能，其目的是通过反馈和指导，帮助教师提高教学水平；促进教师的专业发展。目前，我国高校的管理者往往将总结性评价与形成性评价混为一谈。不能针对不同的目的，采取相应的评价方法。结果常常是总结性评价不能反映教师的真实水平，失去了应有的激励价值；而形成性评价也远远没有实现促进教师的个人成长和发展。

五、绩效评价孤立于绩效管理之外

“绩效管理”是以雇员个人为对象，以指导和促进雇员的绩效从而达到改善组织整体绩效为目的的一种参与方法，或者说是一整套参与方法。它主要包括绩效计划、过程管理、绩效考评、绩效反馈与奖励惩处等环节。

高校教师绩效评价是高校教师绩效管理体系中一个重要的环节。绩效评价必须与绩效计划、过程管理、绩效反馈及奖励惩处等环节紧密相连，形成一个动态的评价循环系统。这样才能真正实现高校的价值，促进高校整体战略目标的有效实施和教师个人的全面发展。

当前，一些高校对教师进行的绩效评价缺乏反馈支持，学校不把评价结果反馈给教师，只是学校的教务部门掌握，最多只反映给院系一级的领导，教师本人甚至对考评结果都不清楚。此外，评价结果也没有得到合理的应用。考评结果不与教师的薪酬、奖励、职业发展机会挂钩，只是为了评价而评价，在浪费了资源、人力、物力的同时，大大挫伤了教师的工作积极性和创造性，阻碍了教师与教学管理者之间的信任和沟通，使绩效评价、绩效管理成为美丽的空中楼阁。

六、绩效实施过程缺乏培训和监督

当前在高校进行的工作绩效评价缺乏对评价者应有的培训。评价者本身的主观错误；评价者对评价过程及评价标准不熟悉：评价者缺乏责任心常常导致评价失效。此外，整个评价过程缺乏有效的监督，评价不按规定的时间、场所进行；评价的指示得不到遵守等等情况都会最终导致评价失效。

参考文献：

[1]潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛，2009.

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关键词：事业单位 绩效考核 改进思考

在我国，事业单位是一个庞大的体系，全国共有各类事业单位130多万个，从业人员规模近3000万。随着事业单位岗位设置管理制度、聘任制度的推进，事业单位绩效考核已成为事业单位管理的核心问题，也是工作中的难题。如何对事业单位进行有效地考核，调动事业单位工作人员的工作积极性，是一个非常值得探讨的问题。

一、当前事业单位绩效考核中存在的问题

1.对绩效考核的定位认识不够。考核的定位，是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。目前部分事业单位对考核的重视程度不够，到年终往往是临时拼凑人员仓促考核，并没有将日常的工作业绩纳入考核指标，而是由人事部门发放年度考核表，各部门人员匆匆填写，应付了事，导致考核流于形式。

2.工作难以量化，考核难度大。事业单位人员主要从事技术工作和脑力劳动，工作内容在很大程度上是创造性的，很多没有明确的流程和步骤，很多工作成绩难以量化，考核过于标准化不利于工作人员创造力和热情的发挥，对这种复杂的劳动工作成果，如何进行公正、合理的量化考核，是事业单位绩效考核的难点问题。

3.考核指标过于笼统，缺乏合理的绩效考核方法。现在的绩效考核指标大都由“德、能、勤、绩、廉”所囊括。这些方面用在实践中具体操作的弹性很大,等级区分不明显，难以充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小，使整个绩效考核工作失去了它应有的意义。

二、存在问题的原因分析

1.事业单位“铁饭碗”的观念仍然存在。事业单位从事公益服务，经费由财政拨款等性质决定了事业单位不存在类似企业因经营不善倒闭、工人失业等现象。事业单位中，“铁饭碗”思想仍然存在，“论资排辈”、“能上不能下”等现象较为普遍，岗位管理、岗位聘用等与自负盈亏的企业模式还有很大差距。在一定范围内形成了事业单位“干好干坏一个样，干与不干一个样”的工作作风，一定程度上影响了考核的真实性和实用性。

2.考核缺乏有效的激励机制作支撑。美国心理学家威廉?詹姆斯的研究表明，一般情况下，人们只需发挥20%-30%的能力，就足以应付工作，但当他们一旦处于激励状态，其能力则可以发挥到80%-90%。当前，事业单位绩效考核缺乏有效的激励措施，例如，事业单位的正常晋升工资制度，只要是考核合格以上，都可晋升工资档次，有的出勤不出力，照样可以晋升工资。

三、改进绩效考核管理工作的思路和方法

1.转变观念，提高对绩效考核工作的认识。绩效考核是奖勤惩懒、优胜劣汰的重要依据。事业单位应树立绩效考核的新理念，打破“铁饭碗”的陈旧观念。改进现行工资体制，实行绩效考核奖励制度，真正实现岗位管理，优胜劣汰，岗变薪变，改变事业单位工作人员“能上不能下，岗变薪不变”的局面；构建绩效考核科学化，规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性，营造优秀人才脱颖而出的环境。

2.明晰岗位职责，为考核奠定良好基础。第一，单位职责层层分解，岗位职责切实可行。岗位职责的制定应当按照岗位的类型的不同、数量的多少和层级的高低，将单位总体职责任务层层分解，使得每个岗位上聘用的人员所履行的职责任务与岗位等级、类型相匹配，工作量合理。第二，岗位职责细化量化，工作任务目标明确。对于教师、卫生、工程技术等较为容易细化量化岗位职责的岗位，要注重岗位指标的科学化，并随着管理和技术的进步，不断改进。而对于党建、人事管理等较难细化量化岗位职责的岗位，要分析岗位特征，通过对工作任务的分解，得出细化指标。必要时，可以通过对近几年工作的分析，以及今后几年的工作规划，得出细化量化的岗位职责。

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【关键词】实施目标；绩效评估；现状；对策

引 言

当今社会，绩效管理已经成为众多企业、事业单位进行人力资源管理的工作重心和提高整体实力重要管理方法，属于事业单位的教育行业也无一另外的开始引进绩效管理理论进行教师工作的绩效管理，作为免费师范生的我们以后将成为一名教师。在走上教师岗位后，我们也将在绩效管理的模式下工作，故加深对教师绩效管理模式和教师绩效工资政策进行一定的了解和认识是必要的，本文将论述笔者对教师工作绩效管理的一些认识和思考。

一、教师工作绩效管理的的主要内涵及其实施目标

1.教师工作绩效管理的主要内涵

教师工作绩效管理的主要内涵主要指学校各级管理者和教职工为了达到教育目标共同参与的工作绩效计划制定、绩效考核评价、绩效结果运用、绩效目标提升的持续循环过程，是学校行政部门人力资源管理工作的重要内容及基础性工作，是学校实现发展目标的有效管理工具。

2.教师工作绩效管理的实施目标

随着社会经济的发展，整个社会对教育事业有了更多的关注，同时也有了更多的要求和期望。因此，如何提高学校管理水平、如何调动教师的积极性和创造性实现长足进步和发展，已经成为当今教育事业管理者需要关心和面对的问题。在实施教师工作绩效管理的过程中，应该积极促进和实现学校领导和教师之间的主动沟通与交流，尽量做到学校和教师两方面的有机结合以增强学校的向心力和提高教师对学校教育环境的满意程度，从而提高学校教育综合管理水平和教师教育教学水平最终现实学校整体绩效的提高。

二、教师工作绩效管理实施过程中出现的问题

1.教师工作绩效考核的目标不明确

绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。目前教师工作绩效考核存在的问题就有部分教育管理部门或学校领导在实施教师工作绩效管理的目标和定位上存在偏差。比如，没有将教育部门的总体目标转化为不同下级部门和不同活动的目标，或是没有将学校的总体目标有效转化为各学院或各年级的目标。从而造成了没有把总体目标有效分解到各部门、各学院和教师个人。以至于没有实现环环相扣，层层分解进而影响绩效目标的实现。如今部分学校对教师工作绩效的评估仅局限于通过各种考核来实现，因为大多数考核的标准、目的都不清晰明确，导致对教师工作绩效的评估常常流于形式而失去原有的意义。

2.教师工作绩效考核指标设计的量化程度不足

绩效管理指标的制定过程一般情况下是上级下达的模式。如果指标设计的合理性环节没有的足够的重视、对各种绩效考核指标的量化程度不够可能会导致教师为了完成各项指标通过绩效评估和考核而采取各种应对办法或是制定一切教学任务都仅仅围绕考核指标来进行，导致难以实现科学、合理的教学过程对学生造成无法弥补的影响和损失。在有些学校的教师工作绩效考核管理中，作为被考核方的教师在绩效计划、衡量标准的确定方面关注和参与不足，不能让被考核方即教师真正了解进行教师工作绩效考核的目的和意义，往往会让教师觉得对教师工作绩效的考核是一种监督和惩戒的手段，对教师心理产生不良的影响。

3.教育部门对绩效管理培训的力度不够

在实际的教师工作绩效管理中，绩效考评不仅取决于系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或是对评价指标和评价标准的认识误差都会在一定程度上影响评价的准确性。当今很多开展教师工作绩效管理的学校中普遍存在着绩效管理体系的不完善，绩效考核人员的绩效管理知识欠缺等问题，这些都影响着教师工作绩效管理的正常有序开展。另外，教师工作绩效管理过程中也存在着对教师绩效管理知识的普及力度不够，对绩效考核的目的、意义等方面认识不足仅仅停留于只关心最终绩效考核结果也就是只关心其本身的实际利益。

三、如何完善教师工作绩效管理体系

1.建立和完善教师工作绩效管理体系

深化对绩效管理体系内涵的认识，结合教育行业的特点把教师工作绩效计划、绩效实施、绩效考核管理等方面紧密联系、有机结合。各个学校应当结合本校教师的实际情况，科学合理地制定教师工作绩效考核标准和教师教学任务。在进行教师工作绩效考核的过程中，把同一学科、同一级别的教师放在一起进行考核评估增加考核的可行性，做到不同层次不同教学岗位的教师有着不同的工作绩效管理指标和标准。应该要根据具实际情况，科学合理制定具体的考核内容提高教师工作绩效管理考核的可行性和科学性，促进教师工作绩效管理活动的成功开展。

2.充分运用教师工作绩效评估的结果

应该加强对教师工作绩效考核评估结果的运用，能够把考核评估结果作为确定教师奖金、职称评聘、晋升机会等名额的依据。通过这些考核评估结果可以发现教师在教学工作中取得成绩和不足，有助于帮助教师改进教学方法，提高教学水平。对于考核成绩较好的教师，通过与其进行总结经验和交流探讨、互相学习改进和提高学校教师的整体教育教学水平。对于考核评估成绩不理想的教师，要帮助其找到原因并通过经验总结和自我分析进行有针对性的教学方法改进逐步提高教学质量。

科学合理地运用教师工作绩效考核评估结果，有利于教师通过绩效考核评估结果认识到自己的优势与劣势进而进行保持优势和努力弥补劣势，实现教师个人教学水平的提高和学校整体实力的提升，有利于实现学校和教师利益和发展需求的和谐统一。

【参考文献】

[1]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2003.

[2]卓越.公共部门绩效管理[M].福州：福建人民出版社，2004.