历史教师履职总结范文

导语：如何才能写好一篇历史教师履职总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、加强领导，确履职尽责自查报告

根据教育局关于开展履行岗位职责 规范从政行为主题教育活动的实施方案》精神，我校在第一阶段学习动员的基础上，对照岗位职责，认真开展了自查自纠工作，深入查找工作中存在的问题。现将自查工作情况报告如下：

二、加强领导，确保组织工作和管理工作取得成效 。

为了认真抓好第二阶段的工作，我校成立了由姚校长为组长的自查工作领导小组。领导小组成员对照五个方面的自查要求，带头自查，带头征求意见，落实责任，采取自上而下的方式，先从领导班子成员查起，然后到每一位教职工，分层分级组织进行。按照权责对等的原则，逐项逐条展开自查，找出差距广泛听取意见，真诚采纳意见和建议。

1、行政班子说职责

学校行政班子成员重点自查做的不足的方面并提出整改措施。随后，讨论明确各自的岗位职责，并对职责范围进行了局部调整。会上，大家还一致认为，作为组织者、管理者，必须从传统办学观念中解放出来，增强创新意识，提高自身的管理能力和科研能力。

2、班主任说职责

班主任首先分年级组，集中围绕带好一个班，教好每一个学生，联系好每一个家庭来谈体会，谈师德，谈职责。大家普遍认为，班主任职责在于调查研究学生情况，了解学生的家庭情况，思想品德情况，学习情况，身体情况，以及个性心理特点、兴趣特长，做好家访工作;组织管理班级集体，班主任要依据教育方针、教育任务和学生实际情况制定本班集体建设的目标，建立班级常规，培养良好的班风，搞好班主任如下的日常组织管理工作;协调教育力量，沟通各种渠道，要负责联系和组织科任教师商讨本班的教育工作，协调各种活动和课业负担，联系本班家长和社会有关方面的支持、配合，共同做好学生的教育工作;要订好班主任计划，检查计划执行情况，做好总结工作。会后要求每一位班主任撰写自查自纠报告。

3、科任教师说职责

科任教师分备课组开展了履职情况汇报，开展批评和自我批评活动，然后分科组围绕备好每一节课，上好每一节课，改好每一本作业来谈体会，谈师德，谈职责。大家一致认为，全面实施素质教育，突出特色，是每一位教师的历史使命。

二、加强学习，为自查工作奠定牢固的思想基础。

我校把加强执行力的学习贯穿始终，召开由年级组长、教研组参加的会议，重温教育局和学校下发的相关文件的精神，深入学习《教育法》《义务教育法》、《教师法》等教育法律法规及有关文件，多渠道收集并学习好的经验和做法，牢固树立依法行政、依法办学、依法从教的观念，为自查做好了充分的思想准备。

篇2

随着现代医学从生物医学模式向生物-心理-社会医学模式转变，医务人员所需具备的知识结构也发生了新的变化，这对医院新职工入职培训工作提出了新的要求。人文精神（Humanism）是一种普遍的人类自我关怀，表现为对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切，对人类遗留下来的各种精神文化现象的高度珍视，对一种全面发展的理想人格的肯定和塑造。其核心就是“以人为本”，要把人放在最重要的位置上，尊重人的价值。这一理念对于改进新时期医院新职工入职培训工作具有重要的指导和借鉴意义。自2013年起，本院在总结过去入职培训经验的基础上，对于现行的入职培训模式进行了补充和改进，尝试引入人文精神和理念，探索建立新型入职培训模式。经过两年多的具体实践，该项工作取得了积极成效。

1.1工作目标秉承人本思想，倡导人文精神，通过采取更灵活的手段和更科学的方法，安排更有针对性的培训内容，更加关注新职工工作心态和职业素养培训，进一步提高新职工入职培训工作的投入和支持力度，实施多形式、多层次培训教育活动，推进知识技能、工作心态和职业素养培训的有机结合，为新职工成长提供全方位教育培训保障，打造高素质专业人才队伍[2]。

1.2实践探索

1.2.1创新培训形式，强化新职工交流互动。通过引入外出实地拓展培训、卓越团队训练营、新职工篝火晚会、入职宣誓仪式、医院文化展厅现场参观和消防技能实际演练等多样化培训形式，打破既往培训课堂教育枯燥宣教的教学模式，注重授课教师和新职工的双向沟通交流，鼓励思想碰撞和观点共鸣，更加关注每一名新职工的参与融入程度，使其牢固树立起团队观念和合作意识；同时利用现代信息化手段，建立统一的信息交流平台，提升培训组织效率，保障培训信息传达，实现培训资源共享，促进新职工沟通交流，增进相互了解和彼此信任。

1.2.2充实培训内容，支持新职工成长。充分考虑新职工社会经验匮乏、职业生涯刚刚起步和心理素质不过硬等群体特点，有针对性地安排培训内容，将其分为职业素养培训和规章制度培训两个主题。职业素养培训内容包括：（1）医院领导对医院发展概述，历史文化传承和远景目标展望等的总体介绍；（2）职业生涯发展规划，医、教、研思维培养和工作压力心理应对等专项知识培训；（3）医院资深专家从医生涯心得体会的亲身讲述和分享。这样，使每位新职工在第一时间认知和认同医院精神文化，明确职业发展规划。规章制度培训主要由医院各职能部门对新职工履职提出管理要求，明确工作内容、权利和职责，涵盖业务管理、综合管理和专项技能培训等多方面内容，引导新职工学习新的工作准则和行为方式，为其迈出职业生涯第一步指明方向。

1.2.3强化培训考核评估，树立良好绩效导向。探索建立培训效果评估评价体系，一方面对参加培训人员进行考核，将培训出勤纪律、结业考试成绩、培训总结报告质量和授课教师反馈等内容纳入考核指标，培训整体表现记入职工职业生涯档案，对于高质量完成培训的职工予以表彰，优秀培训总结推荐至医院院报和网站专版刊发，而考核不合格人员安排重考，并向业务科室和职能主管部门通报考核结果，从工作一开始就为新职工树立良好的绩效行为导向；另一方面对每年培训工作总体开展情况进行调研，通过发放调查问卷和新职工访谈等形式对培训整体组织安排、课程设置、师资力量和时间跨度等内容进行调查评估，征求新职工对培训工作的建设性意见和合理化建议，对于发现的问题及时跟进整改，实现对培训工作的持续改进。

1.2.4统筹安排培训日程，做好培训服务保障。秉承人力资源投资理念，将新职工入职培训工作纳入医院职工素质教育的总体框架中，不断加大对入职培训工作的投入力度，在师资、资金、场地等各方面给予全面支持和保障。医院领导、资深专家、外聘培训公司组成强大的培训师资队伍，精心准备、认真授课，展现出医院对每位新职工的高度重视和尊重；医院人事部门依据培训内容和逻辑关系统筹安排培训日程，保证培训环节前后衔接有序，专门编写印制新职工应知应会知识手册，下发课程讲义汇编，准备各类入职资料；医院相关职能部门认真准备培训课程，提供全面保障支持，宣传部门全程提供摄影摄像支持，制作纪念影像资料，开辟宣传专栏，为培训工作整体有序推进提供有效保障。

2新型入职培训模式培训效果

通过实施培训效果调查评估，整理统计各项工作开展评估指标，结果提示，本院新职工入职培训工作得到了参训人员的高度认可，总体满意度达到96%以上，各位参训人员同时还对培训工作提出了许多有价值的意见和建议，显示出良好的工作参与性和主观能动性。

2.1增强了新职工归属感和责任感，有助于加快其工作融入进程

通过加入团队建设和医院文化的培训内容，以及人性化的培训安排和人、财、物等资源的全方位保障，能够让每一名新职工切实感受到医院对新职工群体的重视和对人才成长的关注，激发其团队意识和荣誉意识，增强新职工对医院的认同感和归属感。新职工通过入职培训不仅获得了工作所需要的相关知识和技能，而且会在思想上逐渐理解和认同医院文化，从而使其更加积极主动地推进自身行为、更好地适应医院工作要求、加快自身融入医院的进程。

2.2搭建了新职工的交流平台，有助于保持其队伍稳定

短期互动式的集中培训，为全体新职工创造了大量沟通交流的机会。而打破身份、专业等限制，随机性地分组安排，重新组建新的学习团队，让来自不同学校、不同专业和不同学历的新职工能够在培训的过程中不断加深了解、互相增强信任，在相互交流与合作中增进了友谊，形成了许多以情感和爱好为基础的非正式组织。同时，信息化平台的建立也为新职工增进交流创造了便利，提供了载体，有助于消除新职工入职后面临新环境产生的孤独感和紧张感，使其更加从容地面对工作生活压力，保持新职工队伍的思想稳定，有效减少短期内因无法融入工作而离职的现象发生。下表列举了2012年（新型入职培训模式实行前）至2014年（新型入职培训模式实行后）新职工入职后6个月内离职的数据，显示了2012年至2014年间，医院离职人员比例逐年下降。

2.3明确了新职工的职业发展规划，有助于实现个人成长同医院发展的统一

篇3

留学生在高级阶段词汇学习书面语词汇增多，尤其是成语以及四字格词语数量较多，这种特点决定了学生对词语中字义的理解尤为重要。词汇教学中适当对汉字字本义分析可以有效避免学生只懂词而不懂字的现状，让学生的词语学习能够触类旁通，增强词汇理解力与记忆力。通过对字本义的分析解释，让学生能够从汉字演变的角度来理解字义进而理解词语，可以增加学生的汉语文化底蕴，深化汉语学习内涵。文章阐述了高级阶段词汇教学字本义分析的必要性以及字本义分析的具体实施策略，包括“以字解词”策略，“字本义和引申义相结合”策略，“编织‘词语局域网’”策略，并总结了字本义分析策略的教学效果。

关键词:

高级汉语;词汇教学;字本义

在给留学生的高级班讲授北京大学出版社的《高级汉语精读教程II》这本教材时，第一课的新词语中有一个词语“履行”，这是一个书面词，教材中对该词语的释义为“实践(自己答应做的或应该做的事)”，同时课文给出的搭配的短语有履行诺言、履行合同、履行手续，列举出的相同语素的其他合成词还有履约、履职。“履行”一词在给学生讲解时，如果只按照词典的释义解释并举几个搭配短语的例子，学生可能也会掌握，知道履行这个动词要搭配合同、手续这类名词，表示做应该做的事情。不过这种讲解是否更利于学生理解并掌握该词语?学生能否自如地运用词语并将该词变成自己汉语词库中的一员呢?由于笔者也给留学生讲授古代汉语概要课程，在给留学生讲解古汉语的过程中，发现学生对古代汉语的接受程度要高于教师授课前的期待。古汉语的字义学习有助于学生理解现代汉语。古汉语学习中学生们会接触到一些与我们现代汉语稍有不同的汉字本义的内容，而这对学生理解相应的词语有很大的帮助。还是以上面提到的“履行”一词为例，《说文解字注》中对“履”字的解释为“足所依也引伸之训践。”［1］也就是说“履”字的本义是鞋，我们从“鞋”这个意义可以引申为“践”，也就是“踩”的意义。“践”的相关词有“实践”、“践行”，这个词和“履行”就更接近些了，学生理解起来就更容易了。同时也很容易延展出“履约”、“履职”这类词语，这样的字义变化梳理，不仅让学生知其所以然，还能便于学生们掌握以“履”为中心的一系列词语，并还原汉语词汇的本来面目。

一、留学生高级阶段词汇教学的特点与预期目标

(一)高级阶段的学习目标

首先来说明一下留学生在高级阶段汉语学习的目标。《高等学校外国留学生汉语教学大纲长期进修》中的规定是:通过在高等阶段听、说、读、写、译等语言技能的训练，使学生掌握2760个左右的高等阶段的词语以及相应的汉字。学习100个左右的高等阶段的语法项;有成篇的语言表达能力，能较为准确得体地用汉语表达自己的思想感情;具有在社会生活领域里，从事较高层次、较大范围的语言交际的能力;基本适应不同语体的需要，同时对汉语的文化背景和语义内涵有较深的理解;初步具备运用汉语进行思维的能力。［2］这里首先提出的就是掌握数量众多的高级阶段词语以及相应的汉字，这类词语以书面语居多，成语的数量日渐增多，另一方面提出的是要对汉语的文化背景和语义内涵理解更深。这就要求学生能透过词汇和语言的外壳，更深地探讨汉语的内蕴，理解汉语这种语言的特质，包括语言结构的特质与语义的特质。针对这些，教师就应注重让学生不单单是理解掌握词汇学习，更应该知其所以然，让学生能够通过课文汉语文章的学习，了解汉语语言的独特之处，除了语法学习外，还应该获得汉语的行文方式与内蕴。

(二)高级阶段词汇教学的特点

高级阶段词汇学习量增大，以《高级汉语精读教程II》为例，每课新词语平均为63．2个。这无疑对学生提高了学习要求，另一个特征是书面用语比例较多，这也符合语言学习规律，还要一个重要的特点是成语以及四字格短语数量较多，每课都有7－10个这类词语出现。成语是汉语文化精深与言简意赅特点的集中体现，成语的增多也反映了对高级阶段留学生的学习要求。而另一方面，掌握成语的多寡也可以反映出学习者的语言水平。成语是古代汉语的沿袭，而对成语的教学给老师提出了更高的要求，需要对成语中的汉字进行字义阐释，有的成语还要对成语概括的历史事件的背景进行讲解，以帮助学生真正理解其含义。具有深层次文化内涵的汉语书面语以及成语学习对留学生来说既是挑战，又是提升汉语水平的阶梯，故此，这类词语的学习不能仅仅就词学词，而是应该在理解字义的基础上牢固掌握。

(三)高级阶段词汇教学的预期目标

“对外汉语教学进入中、高级阶段后，学生应该逐步摆脱母语的影响而掌握更符合汉语特点的句子，也就是要能听懂并说出‘地道’的汉语。在选择适当的教材之余，教师应有意识地引导学生去探究词的理据，深入到“字”的层面，这样才可以针对汉语的特点进行有的放矢的教学。”［3］这里提到的“逐步摆脱母语的影响而掌握更符合汉语特点的句子”就是大纲中的具备运用汉语思维的能力。我们的汉语教学，最终目的也在于此。对于学习汉语时间较短的学生而言，能掌握尽量多的汉语词汇，掌握汉语句法是对其的要求，而到了高级阶段，则提高了到了“地道”的层面。词汇教学也是如此。学生应该真正理解成语或书面词汇的来历，真正从意义的层面理解并掌握所学词汇，并能触类旁通，在今后遇到与之相似或具有相同字义的词语时，能够推测出其含义，也就是具有举一反三的能力，逐步形成中国人的识词方式。

二、字本义分析策略在高级阶段词汇教学中的必要性

(一)打破懂词不懂字的学习现状

在教学中，笔者发现一个现象，许多学生在学习词语时会首先查电子词典，然后标注中文词语对应的母语意义。这种方法便于学生很快理解新词的意义，然而这种意义的对应只是让学生对词语有个大概的了解，如果只是止步于此，或停留在课本给出的《现代汉语词典》的中文释义的层面上，学生只是学到了一半。这样的结果是，可能对词语的记忆以及掌握随着时间的推移变得模糊，不准确，实质上并不是最好的记忆方式。比如“层出不穷”这个词语，课文的释义是“不断地出现，没完没了”，基于这个释义，教师应该引导将这个四字的固定词语逐一拆开说明，重点在“穷”字处，此“穷”与我们此前学过的“贫穷”、“穷富”这类词的字义完全不同，这就涉及到“穷”字的本义，《说文解字》中的解释为“极也”也就是极限，“尽”的意思在此基础上教师可以举例“无穷无尽”，这样一说，学生就很容易理解。同时还可以在此基础上积极推进，再学习“理屈词穷”、“变幻无穷”等词，不仅让学生真正明白了“层出不穷”这个词语的意义与用法，还掌握了与之相关的几个词语，可谓一举两得。学生们还存在的一个问题就是，学到一个新词记一个词，不善于触类旁通。如果不弄懂词语中字的意义，学习词语的效率是不高的，如果在理解构成词语的字义的基础上记忆词语，则会事半功倍。国内的一些学者已经注意到了这个问题，笔者也深深服膺其说。徐通锵先生继承了赵元任先生晚年研究的精义，认为汉语是语义型语言，它的基本结构是“字”;印欧系语言是语法型语言，它的基本结构单位是“词”。“汉语的编码机制与印欧系语言不同，因为汉人的思维方式不同于印欧语社团那种以概念、判断、推理为基本形式的三段论，而是一种“比类取象”的过程。”［4］张朋朋也提出用常用汉字代表的语素构成的词语是“数以万计的，是三千多汉字所代表的语素的几倍，甚至十几倍。”［5］白话文阅读能力的强弱取决于识字量的多少，而不是识词量。［6］贾颖意识到外国学生记忆生词总是从词的整体出发，不知道词中每个汉字都有独立的意义，更不能从汉字的结合汇总推到出新词的意义。看不到汉语词汇的规律性，对汉语词汇规律的科学利用也无从谈起。［7］提倡重视汉字教学的学者还有杨自俭、李禄兴、潘文国、张德鑫等教授。笔者认为，汉语书面语经由文言文到白话文的发展过程，就已经自身从以字为本的文言发展到了以词为主体的现代汉语了。词还是要教的，但是在教的过程中，应该将字义教学融汇其中，而字本义分析则是针对留学生到了高级阶段的一种更深层面的探究。词，要学，而字义也应懂，要使学生做到知字懂词，扩大词汇量。

(二)把握汉语源流，深化汉语学习内涵

现代汉语来自古代汉语，我们永远不能割裂古文与现代汉语之间的联系。即使人们现在学习并使用现代汉语，在我们的中小学阶段也要学习一些古诗和古文，使之具有一定的古汉语的素养，这是作为中国人不能割舍的情节与民族文化纽带。文言文是“字本位”的，汉字是形、义、音相结合的文字，每一个汉字都包含着华夏民族独特的思维方式和对宇宙万物的认识。古代孩童启蒙读物也是用《千字文》、《三字经》、《龙文鞭影》、《幼学琼林》等都是以“字本位”为原则编写的识字课本。体现出我们的先祖创造的汉字本身具有丰富的意义内涵，识字，就是学语言。留学生在中国留学，在立足现代汉语学习的基础上，应该深入到文字的背后去探寻字义的深层次含义，这对于高级阶段的学生来说尤其如此。对词语中字本义的分析，可以让学生切实理解文字的源流。如学习“相间”这个词语时，这是一个表面看起来很容易理解，但是也极易造成学习偏差的一个词语。“间”，是留学生再熟悉不过的一个字了，“时间”、“空间”、“课间”这些词是学生们在初中级就学到的。而这里的“相间”就涉及到了“间”字的本义，它的本义是“隙”。《说文解字注》更进一步的解释是“隙者，壁际也。引申之，凡有两边有中者皆谓之隙。隙谓之间。间者，门开则中为际”。与之相应的是jiàn的读音的意义基本都源于此义。比如:亲密无间、间接、间隔、黑白相间、离间，这一系列词语可以通过对“间”字本义的阐释一一引出，很易于学生理解，同时还能培养自己辨别汉语义群词的能力。

(三)积极将古汉语知识引入高级阶段教学

外语学习都有这样的过程:从初期的基本简单词语与语法到复杂的语法句式再到高级阶段适当阅读该门语言的经典作品，也就是从语言结构知识到文化内核的变迁。笔者曾经给高级班学生讲授过古代汉语课程，学生理解古汉语知识，学习文言文并不是“高不可攀”的，学生们能够理解文言文的行文方式以及古汉语的知识点。教学实践证明，学生们觉得古汉语学起来并不难，也很有意思，通过对古文的阅读，体会到了中国古代的智慧，与中国文化离得更近了。如果没有开设古代汉语课程，教师在教学中可以通过对词语中重点字的字本义的阐释，将古汉语的知识渗透在教学中，教学的内容更丰富，也更厚重。汉字是中国文化的承载，几千年传承下来的字形相同的汉字，在字义方面也存在着关联。“学习汉字就是间接与古人对话，就是开发传统文化，就是集成传统智慧。”［8］对字本义的引入阐释对留学生来说同样具有文化传承的意义。

三、字本义分析具体实施策略

(一)以字解词

词汇学习的过程，教师要注重对构成词语的字义进行阐释，遇到可以联系汉字本义阐释的词语时，更是要将字义明确地说明。学生明白了字义，理解及记忆词语便高效许多，对词语的掌握也更为牢固。教师在教学中应集中在重点字上，寻找突破口，重点字学生明白了，整个词语将迎刃而解。如学习词语“赞不绝口”，该词的重点字在“绝”这里，“绝”这个字对学生来说并不陌生，此前已经学过“绝对”，学习“绝对”这个词时，我们往往是按照词的意义来讲解，而不必对词语进行切分，因为切分后的“绝”和“对”虽然都是独立的语素，也都可以作为词来构成句子，但是意义与“绝对”的关联不大，所以一般并不单独讲解“绝”字的意义。而在“赞不绝口”这个词的学习中，就涉及到“绝”字的字本义，“绝”在《说文解字》中的注释是“断丝也”《说文解字注》的阐释为“断之则为二，是曰绝。引申之，凡横越之曰绝。如绝河而渡是也。又绝则穷，故引申为极。如言绝美、绝妙是也。”讲解了“绝”字的本义，学生自己便可以说出“赞不绝口”该词的意义。教师可以继续引出“络绎不绝”、“滔滔不绝”含有和“绝”字本义相同意义的词语，加深对“赞不绝口”该词的记忆。以字解词策略在应用于高级阶段词汇学习，尤其是成语或四字格固定词语的学习方面具有切实可行的意义。

(二)字本义和引申义相结合

汉语经过几千年的发展变迁，汉字的字义也历经变化。许多汉字具有本义、引申义以及假借义等。现代汉语词汇中的汉字除了与字本义相关的意义以外，还有许多是与汉字的引申义相关。在教学中教师要注意某些词语需要说明的是汉字的引申义，在教学中，要将字本义阐释与引申义结合起来。比如学习词语“绝妙”，这里的“绝”的意义与我们上文说的“绝”的本义“断”有所不同，但又是该义的引申义，表示“极”，如单独讲解该词时，可以不取字本义，而直接取引申义。学习词语“避难就易”时，教师可以让学生从“难”、“易”一对反义词在词中的位置，来引导猜测“就”与“避”的意义关系。这里的“就”与之前学习的连词“就”的意义完全不同，它作为动词使用，是“靠近”的意思。这里就涉及到“就”的引申义。“就”字的本义是“高”，“成也、迎也、即也皆其引申之义”(《说文解字注》)“避重就轻”里的“就”是“即”的意思。同样，“就利避害”中的意思同此。汉字的演变历程十分漫长，一些汉字的字本义已经慢慢淡出了历史舞台，与我们现在所使用的汉字意义关联不大。而引申义往往有一些关联，所以我们在讲解汉字的时候，也要注意将字本义与引申义结合起来。

(三)编织“词语局域网”

在词语学习的过程中，如果能以核心字为中心，再举出几个由相同字义汉字构成的词语，帮助学生理解，借此可以编织一张张以字义为核心的“词语局域网”，对高级阶段的学生来说，这种方式便于学生更好地理解并记忆课文中所学习的新词，也能积极通过以字义为中心扩大学生的词汇量，让学生以新词的学习带出更多与之相关的新词。而且这种“词语局域网”对学生理解汉语的构词特征有着一定的帮助。还是以上文的“绝”为例。学习新词“赞不绝口”的同时，教师可以根据字本义分析策略举出“滔滔不绝”、“恩断义绝”、“络绎不绝”几个词来加深学生的理解。这几个词语就构成了一张小的“词语局域网”。以此类推，遇到诸如此类的情况，可以构建若干“词语局域网”，不仅可以使学生的词汇量叠加，也可以让学生逐步具备字义辨析的相关能力，在今后的学习甚至工作中遇到有难度的汉语词汇时，可借助此前学习的经验，甚至可以从此前学习的“词语网”中获得些许帮助。

(四)适度原则

教师在词汇讲解过程中进行字本义阐释时要本着适度的原则，也就是对汉字字本义的分析要有利于学生对整个词汇的理解与学习，要有选择地使用，我们的教学都是为了促进学生的学习，而不是给学生增加学习负担与难度，本着让学生更易于理解接受的原则来讲解，不是为了说明字本义而解释，因为我们的留学生汉语课毕竟不是专门开设的文字课程，不是从理论上来讲解汉语发展历程，汉语的演变过程，而只是为了让学生掌握词语。使用字本义分析策略要结合教学实际，结合课时量和任务量，要运用得恰到好处，而不能喧宾夺主。

四、字本义分析的教学效果

字本义分析策略运用于词汇教学，可以提高学生的学习兴趣，增强学生对高级词汇尤其是成语的真正理解，可以切实强化对词语的记忆。让学生在知其所以然的条件下提升学习词汇的效果。教学实践表明，教师运用字本义分析策略讲解词语，学生对词语的理解和记忆大为增强，对词语的运用正确率很高，同时可以让词汇学习触类旁通，扩大词汇量，学生们很乐于接受对字本义阐释的教学，教学反馈良好。通过对字本义的分析解释，让学生能够从汉字演变的角度来理解字义进而理解词语，可以增强学生的汉语知识底蕴，学生普遍认为能从字本源上学习词语让自己的汉语水平又上升了一个新的高度，适当接受一些古汉语的知识点让学习更有动力，也更能激起自身学习汉语的乐趣。这也是我们教学意义之所在。

作者：杨鹤澜 单位：东北大学国际交流学院

参考文献:

［1］许慎(汉)段玉裁(清)注．说文解字注［M］．上海:上海古籍出版社，1988．

［2］国家对外汉语教学领导小组办公室．高等学校外国留学生汉语教学大纲长期进修［M］．北京:北京语言大学出版社，2002．

［3］王骏．“字”本位理论和对外汉语教学［J］．云南师范大学学报，2005，(01)．

［4］徐通锵．“字”和汉语研究的方法论———兼评汉语研究中的“印欧语的眼光”［J］．世界汉语教学，1994，(03)．

［5］张朋朋．词本位教学法和字本位教学法的比较［J］．世界汉语教学，1992(3)．

［6］张朋朋．谈字本位的内涵［J］．汉字文化，2005，(04)．

篇4

一 职称评价体系现状及问题

对于培养中高级技能人才的技工院校来说，办学模式多元化、人才培养职岗化、教学模式一体化、教师队伍双师化是学校可持续发展的内在动力。各省市专业技术人员职称（职业资格）工作领导小组根据不同层级职称评审，制定了相关的《技工院校教师专业技术资格条件》，主要包括两个方面：一是基本要求――对教师的政治素质、职业道德、学历和资历、计算机应用能力、继续教育等要求;二是专业水平的要求――即对专业理论知识、专业技能、专业技术工作经历（能力）业绩和成果以及论文和著作等要求。目前在教师职称任期管理中，存在两个方面的问题。

（一）定性考核不完善

像师德师风和职业道德，虽然目前各职称主管部门、院校在职称申报、任期考核以及日常管理中，对职业道德均采用了一定的评价办法，但要进行系统地评价，仍有一定的困难。

（二）定量考核不具体

有的学校或者不考核，或者只考核教学工作量、基本的教学规范，部分学校的考核增加了和出版教材等，内容、方式和手段比较单一。

学校应根据本校实际情况，通过强化任期考核增加个性化的量化考核指标，来弥补职称晋级申报条件的空白，实现职称申报、任期考核和岗位分级竞聘的协调统一。

二 任期评价考核内容的构成

在技工院校，职称任期考核应以教师岗位为主，建立健全教师职业素质评价考核体系。教师的职业素质具有专门性、指向性和不可替代性，主要包括职业道德、教育素养、教科研素养和身心素养（详见图1）。如何在职称晋升与聘任中建立科学的职业素质评价方式，需要缜密思考和科学设计。

（一）职业道德

职业道德主要由职业理想、职业责任、职业态度、职业纪律、职业良心、职业作风和职业荣誉组成。用一句通俗的话来说，教师是一种良心的职业，你在工作中投入多少精力，完全取决于你个人的态度。

（二）教育素养

教育素养主要由人文素养、身心素养、专业知识、专业技能和履职能力组成，其关键点是工作实效。

专业知识和技能。对于专业理论课教师来说，应具备本专业大学及以上学历和中级工及以上技能等级证书;对于实训指导教师来说，应具备本专业大专及以上学历和技师及以上技能等级证书;对于一体化教师来说，应具备本专业大学及以上学历和高级工以上技能等级证书。对于中级工、高级工、技师或中级班、大专班、本科班不同层次的班级，对教师专业知识和技能的要求也应随之提高。

履职能力。主要考核教师完成基本教学工作量，以及考核利用本专业知识和技能更好地服务于教育教学工作，在学院专业建设拓展、教育教学改革、管理制度创新等方面的参与度，推动学校发展的贡献度。

人文素质。在教育素养中虽然不是显性的，但却体现了职业的适合性。具有丰富人文知识与强大人格魅力的教师能激发学生的学习兴趣和信心，直接或间接地对学生的成长产生一定的促进作用。人文素养的考核无法采用量化考核的方法，通常纳入职业道德的多维度测评中一并考核。

（三）教科研素养

教科研水平的高低是衡量一所学校师资队伍整体水平和综合实力的重要指标。在技工院校，能够独立进行教科研的，一般是具有中级及以上职称的人员，能够承担省部级重点课题的课题负责人，应具有副高级及以上职称。

（四）身心素质

身心素质包括身体素质和心理素质，健康的身体和良好的心理对一名教师尤为重要。老师的身体素质主要体现在出勤情况和课时完成情况上。随着考核机制的建立健全、教学模式改革的深化、生源质量逐年下滑以及用人单位对毕业生综合素质要求的提高，老师在教育教学工作中承受的心理压力也愈来愈大，如果不能得到及时调整和疏导，将会影响正常的教育教学工作。

三 评价考核方式的选择

教师职称的任期评价考核、聘用应与岗位聘用挂钩，实行年度考核与任期考核相结合。重点考核其工作数量、质量、效果、实绩、成果以及所反映的专业技术水平和能力，实行定性与定量相结合的考核方式。

（一）定性考核的内容与比例

在职业道德、人文素养的考核中应采用“一票否决+多维度测评”的方式，多维度测评参与人员根据岗位不同，所选择的人员也不同，其构成和比例详见图2。测评在考核体系中所占的比例，教师工作一般应占30%～40%，兼任教师和管理岗位的“双肩挑”人员应占40%～50%。

（二）量化考核的构成

不同等级职称的教师，在教育教学、教研教改所承担工作的侧重点有所不同，应根据初、中、高不同等级的职称分别制定量化考核项目和指标。考核项目可以分为教学任务、教研教改、人才培养和综合管理四个方面进行考核，每项工作的赋分应结合学校工作重点，同时可以设定必备条件。

四 评价考核的组织实施

学校的职称管理工作应由学校专业技术委员会（职称评审委员会）负责，职称任期考核工作小组具体实施。评价考核具体工作一般由人事部门牵头，教师的业务考核与教学评价相结合，由教学管理部门组织实施。担任班主任、社团指导教师等教育管理工作的考核，由学生管理部门（团委）组织实施。考核程序主要由个人自评、业务考核、多维度测评和综合评定四个基本程序。

（一）个人自评

由教师对照学校制定的“职称任期量化考核的项目与赋分标准”进行自我总结和评分，说明依据并附相关佐证材料。

（二）业务考核

由学校职称任期考核工作小组在个人自评的基础上，根据分工，逐项核实佐证材料进行评分。对个人自评中有疑问的地方应与教师个人进行沟通、询问。

（三）多维度测评

由学校人事部门牵头，工会配合，把控好测评表内容设计和测评人员的选择，测评的结果应反馈给个人。对测评结果偏低的教师要分析原因，做好帮扶工作。

（四）综合评定

召开学校专业技术委员会（职称评审委员会），对教师任期考核结果进行最终审定，并将考核结果以书面的形式通知教师个人。

在职称申报、聘任以及聘期考核中，量化考核与多维度测评应分别设定及格线，一般来说，设定为60分。

五 任期评价考核与岗位竞聘的实践

在技工院校专业技术人员岗位聘任中，共涉及到4个等级10个层次。正高对应3、4级岗位;副高对应5、6、7级岗位;中级对应8、9、10级岗位;助级对应11、12级岗位。4、7、10、12四个层级涉及到职称晋升聘任，其他层级涉及到分级竞聘。分级竞聘条件主要由任职年限等客观条件和工作业绩等内容组成。

（一）客观条件

客观条件可以放入职称任职年限、校龄和工作年限，这三项分值比例占30%～50%，其中任职年限权重应达60%以上。每一层级任职年限最少满3年，方可参加上一层级的分级竞聘;任职年限最少满6年，可参加本等级最高层级的竞聘。必备条件的任职年限以及年限加分，各校可以根据实际情况来设定。

（二）工作业绩

工作业绩的分值比例应占50%～70%。比例过高，会忽视了老教师对学校的多年贡献;比例过低，分级竞聘变成了论资排辈，不利于调动教师的工作积极性。

在开展岗位分级竞聘中，工作业绩考核应与职称的任期考核相呼应，如果职称任期考核正常开展，考核结果可以作为工作业绩纳入分级竞聘量化项目，减少重复性考核，体现出学校的管理思路和政策导向的一致性，以提高工作效率。

参考文献

[1]曹晔，母华敏.我国中等职业学校教师职务制度的历史

与现实[J].现代职业教育，2011（7）.

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毫无疑问，高校辅导员一向是我国高校思想政治教育的中坚力量。近年来，在招生制度、教学思路、培养方向以及就业形式日新月异的大潮之中，辅导员的工作覆盖面也逐渐拓宽，远远超出传统的思政教育范畴。[1]平心而论，无论是辅导员的队伍建设还是辅导员的自身发展，都面临巨大的压力和挑战。

一、当前制约高校辅导员队伍建设的突出问题

（一）队伍稳定性差

可以说，当前高校辅导员队伍稳定性差、流动性强、换岗频率高已经成为制约辅导员队伍发展的痼疾，而且严重影响了对学生进行教育管理的连续性。[2]目前，很多高校把辅导员作为干部储备，同时众多辅导员也把该岗位作为晋升跳板。毫不夸张地说，这种辅导员职业的“临时化”和“过渡性”观念在很多高校的教师、学生甚至少数领导的头脑中已经根深蒂固。只要有机会就会及时调整岗位，加上不少高校对辅导员队伍建设工作不够重视，给辅导员产生“能够转岗是优秀的表现”、“辅导员的出路就是转岗做行政干部”等思想。这些都在很大程度上影响了高校辅导员队伍的稳定。

（二）职业倦怠明显

毋庸讳言，当前高校辅导员的工作压力大，职业倦怠明显。从大量实例来看，现在高校辅导员的主要工作偏重于事务性工作，非常琐碎。很多时候，辅导员就是众多高校的“万能接待岗”，只要是和

学生挂钩的工作统统都找辅导员，他们往往成了学校教学、行政、后勤、学生管理等众多职能部门的联络员，所谓辅导员职责范围似有实无，这让很多年轻辅导员感觉工作没有抓手、难以定位。同时很多辅导员还要参与党团建设、社团建设、就业指导等，这些工作往往占用的都是辅导员的业余时间，大大挤压了辅导员的学习和休息时间，长此以往，难免影响辅导员的工作热情、效率和积极性，导致“未老先衰”，很快进入职业倦怠期。

（三）专业基础薄弱

从近两年高校辅导员招聘的趋势看，“重履历轻专业”现象严重。学历、政治面貌、学生干部经历等往往成为首要因素，专业对口则退居次席。这固然使得辅导员队伍的整体学历水平显著跃升，但是却导致其专业背景五花八门，思政、法学、心理学、管理学等固然有之，理学、工学等亦不乏其人。很多辅导员没有经过系统的思政理论学习，短期的岗前培训经历又难以提供必要的知识、能力和经验。根据职业化理论，“专业化”是“职业化”的前提和基础。[3]由于专业基础薄弱、系统理论缺失，往往“所做非所学”甚至“未学先做”。从现实中来看，不少辅导员的目标就是“不出事”，对辅导员工作存在认知误区。“辅而不导”现象绝非个例，势必影响辅导员工作的职业化进程。

综上所述，队伍稳定性差使得“人才难留”，职

业倦怠明显导致“人留心散”，专业性低则是“所留非人”，它们共同构成了当前辅导员队伍进一步发展的主要障碍，其背后的原因不容忽视。

二、阻碍辅导员队伍建设的主要原因

当前造成辅导员队伍发展障碍的最主要原因是辅导员工作定位模糊、职责泛化。

首先，很多高校的管理层对辅导员的具体工作职责含糊不清，很多高校领导简单粗暴地把辅导员定位为“打杂”、“跑腿”、“万金油”、学生的“保姆”，等等。因此他们把有关于学生的一切事务都交给了辅导员。奖、助、勤、业是压在辅导员头上的四座大山。奖学金的评比、奖金的发放，助学贷款的办理，勤工助学，毕业生的就业指导，是每位辅导员的分内事。另外，一系列涉及学生的日常生活的大事小情，也被纳入辅导员的管理范围内。

其次，除了领导错误地理解了辅导员的职能定位以外，高校其他部门的管理人员、普通职员、教师等也没有真正弄清楚辅导员的工作和定位。也正是由于前者的错误示范，才导致了后者的错误效仿。其后果是，辅导员经常被混乱的事情占据了大部分的时间，绝大多数的辅导员认为自身的工作很忙很累，没有时间和精力进行学术研究和学习。

再次，学生对辅导员的职能也不甚了解。大部分学生也是简单地理解为“有什么事情都可以找辅导员解决”，久而久之，学生已经理所当然地认为辅导员应?解决他们在学校的一切生活和学习问题。他们不知道辅导员主要的职责是对他们的心理进行疏导，对他们的思想进行引导、对素质进行培养，他们更不知道辅导员是他们成长成才的引路人、领导者。

最后，辅导员自身也没有很好地认清自己的工作和角色定位。大部分辅导员在进入高校的时候，没有人告诉他们辅导员真正的工作职能，基本上是靠前辈的指点和领导在工作中的简单提醒。辅导员需要在工作中摸索，在挫折中总结经验。另一方面，辅导员没有认清定位，也是在外力压迫下形成的无奈之举。辅导员处于高校的底层，已经惯性地接受了这一切，似乎这些都是顺其自然的事情。因此，辅导员自己都说不清楚自己该干什么，如何做。[4]

要解决辅导员队伍建设中的问题和障碍，当务之急在于创造性地厘清辅导员的工作定位，明确职责范围，并制定相应的选拔与激励机制。

三、基于职责模块化的选拔与激励机制

根据当前多数高校的辅导员工作实际，笔者认为可以将辅导员工作分为以下几大模块，即思政教育类、班级管理类、服务保障类、专项辅导类和心理咨询类，为了将广大辅导员从繁冗杂乱的各项事务中解放出来，提高辅导员工作的针对性和有效性，我们有必要以上述几个模块为基础，从辅导员入职开始，以职业化为抓手，制定出明确具体的辅导员选拔和激励制度。

（一）辅导员职责模块化的基本思路

所谓职责模块化，最基本的想法就是通过对辅导员实际工作内容的划分，从而明确辅导员工作定位，解决其职责泛化的痼疾，并在此基础上，根据辅导员的类型差异，在入职条件、专业背景、入职类型、职责范围、主管部门、晋升方式和晋升途径等方面制定具有针对性且行之有效的具体制度（见表1）。具体来看，职责模块化旨在做到让入职条件、专业背景和入职类型与不同类型辅导员的职责范围相统一，突出了专业对口性，从而解决“所学非所做”或者“未学先做”的尴尬困境。同时，不同类型的辅导员又与不同的晋升方式和途径相挂钩，这不仅从思想上，更从制度和技术上让辅导员职业发展的道路更加通畅，有效提升了广大辅导员的工作热情和职业成就感，从而为将来的辅导员“专家化”道路奠定了坚实的基础。[5]

（二）辅导员职责模块化指标的具体阐释

1.入职条件

首先，政府相关机构应尽快建立和规范辅导员工作的职业准入制度（心理咨询类辅导员必须通过相关职业资格考试），确保辅导员从业人员的基本素质。无论何种类型辅导员，都应该通过基本的职业资格考试方可持证上岗。而在目前尚缺乏全国和省域统一标准前，每个学校必须把好辅导员职业准入关，坚决守稳底线思维，杜绝一切主观和不公平因素。

其次，在通过职业资格考试的基础上，应根据不同岗位的实际需要确立相应的学历学位门槛，避免脱离实际，一味追求高学历人才。其中，尤以班级管理类、服务保障类最需要引起注意。前者应着重强调辅导员的班级管理经验，例如很多高校采取的优秀毕业生留校担任辅导员的制度便是这一思想的具体应用。后者应着重强调具体服务岗位的特点，因岗求人，如对各类奖助学金的审核应强调计算机软硬件操作能力。不难看出，上述这两种情况要求高校在选用辅导员时，能力因素应重于学历因素。

2.专业背景

专业背景可以分成两类情况。一类包括思政教育类和心理咨询类辅导员，由于这两类辅导员工作专业性很强，而且出于将来职业发展的需要，必须要求专业对口，“学做统一”；另一类包括班级管理、专项辅导以及服务保障辅导员，该类辅导员由于工作内容的差异性大、特征明显，应采取因事设人、因岗定专的方式较为妥当。

3.入职类型

入职类型主要分成专业教师和行政人员两种类型。就目前的高校辅导员工作实际来看，可以采取入职即确定方向的思路，即每位辅导员从选拔之日起便有一个明确的身份――教师或行政人员，每种身份?x予其不同的职业发展进程，而且在制度上应对不同身份的转变加以严格规定和限制（见表1“其他”项），避免“跳板”思维和“曲线提干”的现象。这一思路的初衷是希望教育部2006年第24号令有一个明确的落实点，并且与晋升方式和晋升途径相匹配，构成一套从实际出发的较为完整合理的辅导员职业生涯发展路径。

4. 职责范围和主管部门

高校可以根据本校工作实际确定不同类型辅导员的职责范围，但是应力求明确具体，最大程度避免描述模糊、界定泛化，不同类型的辅导员要有显著的可衡量的差异与界限。一旦确定好，则应严格按范围履职，摒弃“万金油”模式，确保有职可司、各司其职。

主管部门主要负责对辅导员加以选拔、激励并设计相应的职业发展规划，现在多数高校都是由学生管理部门来管理辅导员，这既使得学生管理部门压力大、任务重、效率低，也不能充分考虑不同性质辅导员的差异性，制度缺乏针对性。往往是搞培训，代价大而收效低；做考核，指标繁却难公平，职业生涯规划更是有名无实、纸上谈兵。在职责模块化的思路下，可以将不同类型的辅导员归属到不同的主管部门进行对口管理，从而提高管理的针对性、专业性和有效性，并能制定出更加符合不同辅导员实际需要的选拔、激励制度，设计出行之有效、落地有声的职业生涯规划。

5.晋升方式和晋升途径

晋升方式根据辅导员入职类型不同分为职称制和职级制两大类，其中，专业教师身份的辅导员采用职称制（心理咨询类可采取行业职称标准），行政人员身份的辅导员采用职级制，提干的辅导员可采用行政级别制。

在将辅导员身份与晋升方式挂钩的同时，也应该将晋升方式与晋升途径进行量化互换，即以各高校的职称制晋升基准年限为参考值，设计出合理的职级制晋升基准年限，确保职级制的公平性和可持续性。此外，在确立两个基本制度的基础上，对于不同模块内的辅导员进行考核时，应充分考虑到工作性质和职责范围的差异，选取适当的侧重点，充分体现出辅导员的职业成就与价值。

（三）对于辅导员职责模块化的几点补充建议

1.关于辅导员资格准入制度

目前，我国尚缺乏统一完善的辅导员资格准入制度，这与辅导员职业化的要求和趋势是极不相称的，也给高校在进行辅导员招聘时带来了许多的难题和困惑。多数高校虽然就辅导员选聘制定了相关制度，但由于其本身既是立法者又是执法者，缺少完善可靠的监督机制，难保不产生暗箱操作、用人唯亲等不良现象，甚至间接滋生了腐败。笔者认为最可靠公正的措施还是效仿专业教师，尽快建立职业资格准入制度，从国家层面严格把关和筛选，坚持底线思维，强调宁缺毋滥，从制度上保证把不符合辅导员基本素养的求职者排除在辅导员队伍以外，维护辅导员队伍整体的优良水平和素质，给各高校的进一步遴选提供一个值得信赖的人才备选库。

2.关于模块化类型设置

事实上，很多学者在此之前也提到过一些对于辅导员进行分类的想法和思路，而上文的模块化类型正是笔者在总结前人成果的基础上，根据自身经验提出的一种分类方法，仅为他山之石可攻玉之想，绝无妄作金科玉律之意。每所高校的历史传统、现实状况、学科设置、发展定位乃至风物制度都不尽相同，不可能也没必要一以贯之。在实践中，每所高校完全可结合自身实际，划分和命名新的模块化类型，或者对本文的类型进一步细分，并由此制定相应的分类配套政策，只要其主旨在于遵循职责明确、各司其职的原则，避免职责泛化、定位模糊即可。

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[关键词] 教学改革；内涵发展；全面教学质量；教学管理

[中图分类号] G47[文献标识码] A[文章编号] 1672-1128（2009）02-0056-03

随着社会的不断发展与进步，人民群众对教育的需求已从满足于“有书读”转向“读好书”。加强学校全面教学质量管理，促进学校教学质量的全面提高，已经成为提高教育质量，促进教育内涵发展的内在要求。在这一形势下，我们必须认真总结现阶段教学改革的成功经验，进一步强化“质量为本”意识。

一、深刻把握教学改革的阶段性特点，

积极创造全面教学质量管理的新优势

纵观以往教育发展的历程，我们可以看到，长期以来，我省教育发展所走的道路，主要是实现教育规模的扩张，也就是说主要采取外延式发展模式。在教育资源明显不足的情况下，首先致力于做大规模，以满足群众对教育的基本需求，是教育发展特定阶段的必然选择。但在新的形势下，教育发展已经进入到了一个新的阶段，发展的主要模式开始转变，就是将以资金、土地、规模等外部资源为要素的发展模式转向以质量、结构、效益要素为重点的发展模式，即由外延拓展转向内涵发展。这一转变并非取决于人的主观愿望，而是教育发展规律使然。教育的外延拓展达到一定程度后，必然会转向教育的内涵发展。无论是对浙江全省来说，还是对岱山县来说，今后几年，教育将进入一个全面创新发展的关键时期，经济增长将更多地依靠技术进步和人力资源素质提升。这一发展趋势，必然要求教育强化全面教学质量管理，推进教育内涵发展。教育要让人民满意，关键的一条，就是向人民提供更多的优质教育资源，早日实现其“读好书”的愿望。提高全面教学质量，实现教育内涵发展正是实现这一目标的根本途径之一。

把握教学改革的阶段性特点，目的是在科学发展、和谐发展理念的引领下，解放思想，顺势而为，在推动教育向全面教学质量管理和内涵发展的跨越中创造新的优势。

1.以人为本，增强全面教学质量的软实力

要实现全面教学质量的提高，并非一朝一夕之事，面临着许多必须解决的问题。在这些问题中，最为重要、最为关键的问题还是“人”的问题。这个世界上，再也没有比教育与“人”的关系更为密切的了。而“人”的发展，正是全面教学质量管理的核心。

“人”的发展，首先是校长的发展，是机关干部的发展，是教师的发展。支撑校长发展的，是他的办学理念、管理思想和领导能力；支撑机关干部发展的，是他的行政素质，即他对学校的指导、管理和服务能力；支撑教师发展的，是他的专业成长与能力，包括他的职业素质和职业道德、课堂教学能力、科研能力和创新能力。随着时代的发展，我省的校长队伍素质、机关干部队伍素质和教师队伍素质面临着进一步提高。

2.正视难题，解决教学改革的瓶颈问题

今后几年，区域间的教育竞争将更加集中地反映在内涵的发展和提高上，将更加体现在装备优势、科研优势、师资优势和管理优势上。而在实际教学管理中，教学改革也遇到了一些瓶颈问题。在教科研方面，我们目前尚未形成整体提高的发展态势，真正立足于教学实践的研究，有独到见解的科研成果还不多，把教科研成果转化为现实的教育资源还有一定的差距。在师资方面，随着教育改革的不断深化和新课程实验的深入，一些教师的教育理念、教学方法和知识结构不适应性不断凸现，中小学教师还未从原来的学历补偿教育向能力提升转型。在教育质量方面，我们还未真正探索出一条低负担高质量的教育路子，有的学校还囿于旧的教学模式，靠补课来提升本来就十分有限的质量空间。这就不难看出，要实现全面教学质量管理，推动教学改革的内涵发展，首先必须在教育理念、科研水平、教师能力上有一个大的突破和提升。舍此，别无它途。我们要创新工作思路、工作方法和工作载体，通过创新，促进校长办学理念的提升，促进教师专业水平的成长。

3.统筹整合，提升教学质量均衡化发展的水平

近几年来，岱山县依托城市化发展的优势，县城区域的教育优质化程度在加速提升，而相比之下，其他农村学校的师资条件、装备水平由于历史的、现实的等多种原因，仍然存在较大差距。城乡教育资源优质化程度的差距，使城区的择校热经久不息，生源的无序流动对农村教育带来日趋严重的负面影响。

目前，岱山县渔农村的学前教育也面临着管理、师资、质量等亟待解决的问题。推进教育均衡发展的落脚点是解决教育公平问题，是“扬长补短”，而不是“削峰填谷”。要解决教学质量均衡发展的问题，必须立足于统筹发展，要把新增的公共资源更多地向农村倾斜，在学校布局、经费安排、师资分配、装备配置上，更多地考虑教育相对薄弱的农村学校。

二、以实施“质量提升工程”为抓手，

切实提高课堂教学效益

1.强化教学规范管理，提高教学效益

要切实落实“以教学为中心”，学校必须将工作着力点放到抓教学工作上来，真正确立科研兴校、质量立校的办学理念，建立教学工作的导向机制、激励机制和保障机制。学校要严格执行各种教学规范，确保教学过程、教学行为的规范化、科学化和优质化。要重视教学改革的策划与实施，以及学校课程与教学资源的建设等，抓好教师的业务管理和校本研训，形成教学、研究、进修密切结合的研训体系。

2.强化教学的过程管理，实现“轻负担高质量”

学校要切实改变以简单增加学生课业负担，挤占学生休息和睡眠时间，牺牲学生身心健康为代价的质量提高方式，认真落实课程计划、教学常规管理、集体备课和反思、教研组管理、评价分析和教学指挥等过程性工作；要面向全体学生，积极创设生动活泼、形式多样的学习情境，充分调动学生学习的主动性；要引导教师将精力放在备课上，做到精心备好每堂课，提高课堂教学的针对性和有效性；要建立及时的教学反馈与分析体系，了解教学和学习过程中存在的问题，防止以练代教，以练代复的倾向。要加快信息技术与学科的整合，大幅提高课堂教学的效率。

3.建立全面质量管理体系，向管理要质量

教育行政部门和学校要建立以学校发展为本的全面质量管理体系，建立对质量形成过程进行全面分析和持续改进的学校教学质量管理工作机制。改进教育质量的管理办法，研究制订关于教学、实验、综合实践、学习管理的过程规范和评价方案；要加强教师履职管理，有效培育教师的敬业精神，要关注学校教学管理、教学研究、教师培养工作的质量与效益。要将质量管理的重心落在“全面”上。在区域上，要立足城镇学校、农村学校、优质学校、薄弱学校的全面提高，以“教育共同体”、“教育协作体”为平台，形成区域推进的巨大优势，重点提高农村学校和薄弱学校的质量；在教育对象上，要立足于提高全体学生的质量，重点提高后进生的质量；在教学过程管理上，要推进教育质量的过程管理、目标管理、制度管理和文化管理，坚持目标管理与过程管理结合，文化管理与制度管理并重。

4.加强对教学质量的监控

要加大对农村学校和薄弱学校的扶持力度和指导力度，确保教学质量均衡提高。要进一步健全对初中学校的抽测分析评估和对高中学校的教学检测评估制度，强化分析，及时提出建议，同时进行不定期视导。同时，建立相应的质量监控体系，搭建好竞争平台，制定各中小学的激励机制；落实质量目标责任制，形成人人抓教学，人人抓质量的浓厚氛围。

三、以“科研先锋工程”为载体，

着力提高教研工作有效性

1.以实施“校本教研工程”为契机，建立和完善自下而上的、讲求实效的教学研究制度

要注重教研组、学科组的建设，要将教研组作为重要的学校教学研究的基层单位来建设，健全教研制度，强化教研活动。要引导教师开展积极有效地研究教学过程中具体问题，提高教学过程的实战能力；开展结合教学案例的讨论，倡导教师在教学中反思，在反思中教学，培养教师教学反思能力。要开展有助于解决教学难点的研究性教研，通过教师论坛、教育案例、主题教育活动等校本教研方式，转变教师的教学行为，提高教师的专业化水平；要改变教师教学研究各自为战和孤立无助的状态，克服“竞争有余，合作不够”的现象，加强教师间的交流与合作。

2.要加强因材施教的研究，特别要加强对特长生、问题生的研究

各学校要在全面发展的背景下，鼓励有特长、有兴趣、学有余力的学生参加各种竞赛活动，培养兴趣，发挥特长；要全面分析诊断问题生的“问题”因素，因材施教，开发他们的智力潜能，帮助其走向成功，使每一个学生都有尊严地、快乐地、健康地学习和生活，坚决杜绝只抓少数尖子学生而放弃大多数的现象，坚决杜绝任意剥夺学习困难学生学习权利的做法。

3.不断提高教师的教育科研能力

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关键词：进化教育论；育人环境；人才队伍建设；人力资源管理机制

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）51-0111-02

面对充满机遇与挑战的21世纪，教育必须重新确定目标：新的教育应该使每一个学生都能发现、发挥和增强自己的创造潜力，帮助他们更好地认识生活和理解生活。因此，人们要不断创新教育学理念，并以此为指导努力探索提高人才培养质量的途径。

一、进化教育论的基本原理

达尔文的《物种起源》问世以后，其关于生物进化的理论在各个知识领域都产生了影响。武汉商贸职业学院涂宏斌校长在总结自己多年从事教育实践的基础上，从自然科学与人文科学融合的视角，从系统论和广义进化论出发，创建了“进化教育论”这一新的教育学理念，并作为学校的基本办学理念。

进化教育论崇尚爱因斯坦科学美学的简单性原则，它只有两个基本原理加上一个原则，即自主成长原理、环境选择原理和杂交优势原则。可公式化地简单表示为：进化教育论=（自主成长原理+环境选择原理）×杂交优势原则。自主成长原理指出：学习主体是一个高度进化的自组织系统。它具有自主成长的潜能，其成长趋势中包含有善、恶等诸多方向，是一种多方位的卵形体（鸡蛋型）。它是以有序化为主导方向的生长体，即“人之初，性本善”。环境选择原理指出：学习主体的自主成长是在一定的教育环境中才得以实现的。个体发展具有多种多样的可能性，而环境在选择哪种可能性转变为现实的过程中具有决定性的作用，所以也称之为环境决定原理。杂交优势原则是指两个不同性状的同一层次的系统组合后导致性状扩大，从而增强了对环境的适应能力。杂交优势原则运用在教育系统中实际上是一种对育人环境加以改进的手段，通过多层育人空间的杂交组合必将改善我们的育人环境，从而构建成多元性的、富有包容性的优越的育人环境。

概言之，环境是进化教育论关注的焦点，环境选择原理是进化教育论的精髓，它揭示了教育环境对人才培养的重要作用，还告诉我们：做好环境建设与优化是环境发挥选择作用的基础，同时更是教育的根本目标所在。

二、高校人才队伍质量是构建学校育人环境的魂

大学育人环境是高校所积累的物质成果和精神成果的综合，包括学校教学、科研所需的物质环境（含人文景观环境）、制度环境、文化环境。其中反映学校成员共有的价值追求、理想信念、心理状态、道德情感、思维方式、行为规范、人际关系等在内的文化环境是育人环境的核心层面，制度环境居中，物质环境处外，形成彼此相互依存、相互补充、相互强化，共同对学校育人环境产生作用的同心圆，对外形成学校的社会影响力、吸引力，对内则影响学校成员形成共同的信念、和谐的氛围，产生凝聚力。

学校物质环境是一个积淀着学校历史、传统与文化的特殊之本，学生通过“读”景，把物质环境中隐含的客体精神转化为自己的主体情境和自我感受，由自然的人过渡到文化的人，在不知不觉中完成“文化化”过程。[1]苏霍姆林斯基说过：“努力做到使学校的墙壁也说话。”因此大学物质环境的建设者要深刻认识到：建设良好的大学物质环境，不仅仅是寻求功能上的效益，也伴随着浓厚的审美趣味与价值趋向，更是一种传达信息的文化交流与对话形式，是服务于“人的和谐发展”的通识教育场所，具有“蓬生麻中，不扶而直”、“桃李不言，下自成蹊”的隐性教育效果。

学校制度环境是指学校的组织机构和存在于学校中的现实管理制度（包括学校各种文本化的规章制度、行为规范以及约定俗成的习惯、规范等）的总和，它反映学校中人与人之间的关系，是学校这一特定的社会群体所特有的主观心态，它隐藏在学校的仪式、人际关系、教育观念、课程与知识、教学方法和技术、学校管理结构、发展规划、教育组织形式、目标、传统与习俗，乃至心理氛围中。

前清华大学校长梅贻琦先生在《大学一解》一文中写道：“学校犹水也，师生犹鱼也。其行动犹游泳也，大鱼前导，小鱼尾随，是从游也，从游既久，其濡染观摩之效，自不求而至，不为而成。”教师爱岗敬业、教书育人、开拓进取，管理和服务人员待人和善、和谐协调、办事干练，这就会激发一种积极上进的情绪，对学生产生“润物细无声”的教育效果，胜似在课堂枯燥的说教。因此，建设一支高素质、高水平的员工队伍是优化学校育人环境的“魂”。

三、科学的人力资源管理机制是人才队伍建设的基本保障

高校的员工既是育人环境的重要组成部分，同时作为个体，他们也受育人环境的影响、塑造。努力营造良好的工作、生活环境，营造重视人才、关心人才的环境氛围，营造鼓励成才、引导成才、能者上、庸者下、平者让、多劳多得、优绩优酬的人力资源管理机制是高校育人环境塑造中的重要组成部分，是人才队伍建设的基本保障。

1.科学设计岗位管理体系，落实不同岗位的育人职能。高校人事改革的方向都在于努力推进以聘用制为基础的岗位管理制度，变身份管理为岗位管理，淡化职称职务，打破铁饭碗、大锅饭，建立富有激励性和竞争性的用人机制。

岗位管理的前提在于对岗位进行科学分类。高校岗位按其功能可划分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗包括教师、工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等岗位，该类岗位应占高校岗位的主体；管理岗应按精干高效的原则设置并控制在合理的范围内；工勤技能岗应逐步随着后勤社会化改革的推进而逐步减少。高校岗位多数是容易归类的，但也有一些兼具管理属性和专业技术属性的岗位，在实践中往往被界定为可此可彼，由个人按待遇“就高不就低”的原则自愿选择归入哪一类。但从规范管理的角度，学校应提出明确的意见，如应明确将各二级学院院长、副院长归为教师岗，要求其积极承担教书育人、科研和社会服务的职责，并以此作为收入分配的主体，同时对其所从事的行政管理工作根据工作量的大小和复杂性程度核定一定的津贴，这样有利于促进学院主要领导把主要精力放在教书育人和专业建设上。岗位管理的核心在于根据学校办学理念及发展愿景，根据不同岗位的功能定位，结合队伍现状，明确各岗位职责及工作质量标准。在界定岗位职责时，要有明确的导向性，如明确高校各类岗位都在不同的角度以不同的形式承担着“育人”功能，同时也突出个性化的特征，如教师岗位重点是实现教书育人，管理、工勤岗位重点是实现管理、服务育人。藉此，将学校的办学理念、发展愿景、发展规划落实到各个岗位，并明确了质量标准，形成有机联系的统一整体。岗位管理的另一重要方面是实行聘任制，建立能上能下的动态管理机制。过去按职称确定收入分配，最大的弊端就是一种静态管理，“一评”定终身，能上不能下，不能准确地反映所承担工作量的多少、复杂性程度及业绩大小，导致了收入分配的不公。实行岗位管理必须坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”，引入外部竞争，在平等竞争的基础上择优录用，促进人才要素的合理流动和配置。[2]

2.加强绩效考核体系建设，确保各项育人工作落到实处。绩效考核是指通过制定有效、客观的考评标准，在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果。一方面在于帮助员工找出不足，及时改进；另一方面是便于了解员工的工作状况，为绩效工资分配、岗位调整、员工培训提供客观依据。教育是一种特殊的培养人的活动，是很难用数量和质量进行评价的，而且教育工作者的教育活动具有创造性，是很难被预设和事先规定的。

3.建立任职资格管理体系，促进学习型组织的建立。如果说岗位管理关注的是“岗位”，是学校工作愿景、工作目标的落实，那么资质管理则是关注“人”，从促进“人岗匹配”，帮助员工适应学校事业不断发展的角度，引导员工自觉学习，主动学习，从而促进学习型组织的建立。但资质管理并不是与岗位管理截然分开的，它以岗位管理为依托，服务于岗位管理，又相对独立于岗位管理。员工晋升某一级岗位必须取得相应的资质，在岗位没有发生变化的情况下，员工可以取得高于岗位等级的资质，一方面可获得相应的资质工资，另一方面为未来的岗位晋升做好了准备。资质管理包括职类、职种、职级划分；任职资格标准开发与维护；员工的任职资格评价与调整三个方面。任职资格标准实行动态管理，根据育人工作的需要不断优化评价标准，确保员工的发展方向与学校的事业发展保持一致。任职资格标准体系建立后，要致力于开发相应培训课程体系及考核体系，确保任职资格评审的科学化、规范化。

4.改革薪酬制度，为育人工作提供最终保障。薪酬制度是人力资源管理中重要的一环，它决定了对员工的激励效果，合理的薪酬制度对学校的发展是十分有益的。要通过建立一套符合学校实际情况的薪酬制度，充分调动员工履职的积极性，从而最大限度地提高教育质量和水平。

同时建立正常的工资调整和运行机制。一是将员工绩效工资和年终奖金与学校办学效益挂钩，设置上浮、下调基数和比率；二是建立根据物价上涨水平，参考政府工资指导线和最低工资标准整体调整薪酬机制。

参考文献：

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2013年，国资面对新形势、新任务、新要求，坚持“扩总量、调结构、创品牌”工作主题，务实求进，全市国资创新发展迈出了新的步伐。据财务快报统计，至2013年末,全市国有及国有控股企业资产总额9122亿元，同比增长23%；所有者权益3638亿元，同比增长22%;完成营业收入744亿元，同比增长11%；实现利润总额43.5亿元，同比增长1.3%，净利润32.9亿元，同比增长6.8%。其中市属国资资产总额2032亿元，同比增长45%，所有者权益达到860亿元，同比增长29%；完成营业收入125亿元，同比增长9%；实现利润总额19.6亿元，同比增长19%，净利润14.7亿元，同比增长18%。同时，我们紧密联系国资监管工作实际和党员干部思想实际，把学习培训、深化调研、服务企业各环节活动与推动各项工作结合起来，做到两手抓、两不误、两促进，取得了较为明显的成效。

⒈国资支撑带动保障作用取得新成效。一是在支撑作用上，市属国资公司按照市委市政府的决策部署，加快投资建设轨道交通项目、火车站地区综合改造工程、城市快速路网完善工程、太仓港工程、水环境提升工程，积极推进虎丘地区综合改造、桃花坞历史文化片区综合整治保护利用工程，加快实施大运河、环古城河、胥江环境综合整治工程。相门、平门、阊门段古城墙保护性修复如期完工，古建老宅、古村落保护修缮取得成效。2013年，市属国资公司共新增投资104项，投资总规模达290亿元。二是在带动作用上，城司强化内部管理，拓展资本市场，积极参与保障房项目建设，有序推进公司三大主要经营板块的发展，增强了公司投融资能力，被中诚信评级公司评为AAA级企业。银行、东吴证券积极打造业务特色，做强品牌，做大主业，积极实施异域扩张，加快提升知名度和影响力。去年获批筹建的东吴人寿保险股份公司顺利通过保监会的审核验收，于2013年6月11日正式开业，成为全国首家地级市法人保险机构。信托完成第二次增资，注册资本由原5.9亿元增至12亿元，竞争力进一步增强。国发创投在扶持高新技术企业成长，引导社会资本投入上发挥了积极的导向作用。并在财政资金引入创投管理模式，发挥更好使用效益上作了积极探索。市属国资创司投入引导基金5亿元，带动社会资本30亿元。国发中小担保、农业担保、苏园担保、信用再担保四家担保公司完成新一轮增资，大力拓展业务，在保余额137亿元，再担保余额195亿元，有力支持了地方经济的发展。创元投资集团加快自主创新，以创新提升发展质量和效益，所属金龙客车公司全年开发新能源客车产品11个，获2项发明专利、10项外观与实用新型专利，参与11个国家、地方或行业标准的制订。所属苏净集团研制的“苏净PM2.5环境监测仪”产品，成为国内唯一一家同时采用β射线法和光散射法两种监测技术的企业。所属苏试公司自主研发的3台并激60吨推力电动振动试验台实现国内首创。风景园林集团设计、施工的瑞士日内瓦WTO总部“姑苏园”如期竣工，中国常驻世界贸易组织代表团特意给市委、市政府发来感谢信，称赞他们的工作态度、工作精神和工作效率展现了当代中国工人的精神风貌。三是在保障作用上，市属国企积极拓宽融资渠道，创新各种融资工具，在中期票据、企业债券、资产支持票据、保险资金债权投资等方面有新的突破，已经和正在落实的新型融资项目总额超300亿元，资金保障作用成效显著。2013年4月28日，轨道交通一号线开通试运行，标志着正式跨入轨道交通时代，彻底改写了2500多年古城的出行历史。加快公交优先进程，市区新购公交车506辆，新增电调专用出租车300辆。燃气集团、自来水公司积极倡导“用户至上”的服务理念，追求和弘扬“以人为本、真诚守信、安全服务、造福一方”的精神，安全供气、供水，满足用户需求，赢得了市民广泛赞誉。

⒉调整优化国有资源配置取得新成绩。一是整合轨道交通公司及项目公司，成立轨道交通集团公司，为轨道交通二号线、四号线的建设运营创造了良好条件。二是对太仓港港务集团有限公司下属五家子公司的资产进行重组，理顺了太仓港港务集团母子公司的产权关系，进一步增强了集团公司的投融资能力。全年太仓港区集装箱吞吐量达到400万标箱。太仓港成为全国第一个享受海港待遇的内河港口。三是对创元投资集团所属酒店类服务性企业的股权进行了整合重组，加大了集团在现代服务业上的投资重组力度，为书香系列酒店股份制改造，乃至今后上市打下了坚实基础。

⒊国资监管工作取得新进展。一是完善业绩考核与薪酬管理政策规定，实施差别管理，细化奖惩具体规定和改进风险金管理，着力增强针对性，提高有效性。绩效考核实现了“三个全覆盖”，即市属国资公司全覆盖，企业领导班子全覆盖，国资监管工作全覆盖。对实施已满三年的业绩考核与薪酬管理两个暂行办法启动立法后评估工作，进行系统总结、分析评价，并在此基础上健全政策，推行经济增加值（EVA）考核，引入行业对标管理，业绩考核与薪酬管理政策更趋科学合理。既夯实了国资监管的基础，又促进了国资公司的创新发展。二是建立重大行政决策咨询论证专家委员会，由六名专家组成，专业涵盖律师、审计、评估、证券、创投等领域，凡涉及国有经济布局结构调整、发展规划及重要规范性文件的制定等十二类事项均需进行咨询论证，为我们提供决策参考。三是健全外派监事会组织机构，上半年完成了四位专职监事公开招聘工作，进一步健全和完善了监事会组织建设。围绕企业重大项目、重要事项深化当期监督，推动专项监督，年内开展了物业资产出售、出租情况及股权投资管理情况专项检查，促进企业提高风险防范意识和管控能力，监督的权威性、有效性进一步增强。四是积极处理历史遗留问题，圆满解决了困扰我市长达十多年的原机关身份人员提高退休待遇的历史遗留问题。多次与会议中心事转企人员沟通交流，理顺情绪，化解矛盾，提出解决问题的建议方案。多次与相关职能部门协商，出台妥善解决国有企业职教幼教退休教师待遇问题的实施意见。协调相关部门，加快启动恒良公司破产程序。为维护稳定、构建和谐社会做出了积极贡献。

⒋企业党建和党风廉政工作取得新实效。一是认真组织实施国资系统开展创先争优活动，我委被市委表彰为创先争优活动先进单位，并在全市创先争优活动经验交流会上做了交流发言。二是积极组织开展市属国企创建厂务公开民主管理工作，把市属国企“三重一大”重要事项和领导干部的履职行为置于职工群众的监督之中，促进了领导班子建设和党风廉政建设，我委受到省厂务公开协调小组的表彰，荣获“省推动厂务公开民主管理工作先进单位”荣誉称号。三是成功举办“喜迎十，颂歌献给党”文艺汇演，组织开展国资国发杯乒羽比赛和无偿献血献爱心以及筹集党员关爱基金等活动，切实加强国资国企文化建设。四是加强党风廉政建设，健全市属国有企业党纪案件联合审理工作机制，制定《市属国资系统廉洁风险防控活动方案》，通过坚持“四位一体”，建立健全廉洁风险防控体系。即加强教育，抓廉洁风险意识提高；风险排查，抓廉洁从业风险识别；权力制衡，抓风险管理机制构建；权力监督，抓风险防控措施制定。五是加强国企人才队伍能力建设，会同市委组织部、市委党校赴复旦大学成功举办“市国有企业青年人才培训班”。“三访三促”工作、“三创三先”主题教育活动扎实开展。

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关键词： 文献资源；优化配置；管理模式

中图分类号：G258.6 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）07-0245-02

0 引言

在21世纪，人类正在步入一个以智力资源的配置、知识的生产、分配使用（消费）为重要因素的经济时代，即知识经济时代。面对知识经济时代的挑战，高等教育事业得到迅速发展，办学规模逐步扩大，办学条件日趋完善。而作为办学条件之一的大学图书馆，在服务教学科研方面，其文献资源管理模式中还存在着很多的问题，如何搞好高校文献资源的建设仍然是高校面临的一个重要课题。

1 高校文献资源的管理现状

长期以来，我国高等学校文献资源基本上实行校系两级分别管理。其表现形式为：一是系（所）资料室的设置，人员安排，业务工作都是由各系（所）自己负责管理；二是系（所）资料室的设置，人员安排由各系（所）负责管理，业务工作由校图书馆负责指导或管理。其中大多数高校采取的是第一种形式。这种在特定历史条件下形成的文献资源的分散式管理模式，在办学初期以其独特的服务方式和资料室直接设在系上的位置优势，极大地方便了本系（所）教师查阅文献资料，受到全体教师的好评，得以在全国高校普遍推行。各系（所）资料室的设置，为学校的教学科研起到了图书馆不可替代的重要作用。所以，我国高校不仅规模大，系科多的学校设立资料室，连一般院校也都设置系（所）资料室，普遍形成文献资料校系两级分别管理的模式。

2 文献资源校系两级管理存在的问题

2.1 文献资源由校系两级分别进行管理，导致在学校范围内文献资源管理各自为政，形成一校之内文献资源都不能共享。

目前，我国大多数高校系（所）资料室由于直接设置在各系，已基本形成系级领导，而图书馆又独立为系处级单位，由副校长兼管。全校文献资源的协调工作有的学校没有，有的学校则采取由兼管图书馆的副校长和图书馆馆长，再加上各系派一名负责人共同组成校图情工作委员会负责。但是随着近年来高等教育体制改革，关于全校文献资料的协调工作已经名存实亡，多年来难以召开一次协调会，而图书馆与资料室在业务管理上从未形成领导与被领导的关系，业务协调就更难开展。所以，导致了在学校范围内文献资料管理各自为政，形成了一校之内文献资料都不能共享的尴尬局面。

2.2 文献资源由校系两级分别进行管理，其结果是图书馆与资料室重复购置和缺藏漏购现象严重，导致全校整体文献资源收集职责不明确。

《普通高等学校图书馆规程（修订）》第35条规定：“高等学校的文献信息资源购置费由图书馆统筹安排，合理使用。”而实际上由于分级管理，点多人少，经费分散，全校文献购置费要分成若干块，各系资料室，研究所资料室，行政办公室都有一定比例的购置费。由于服务对象都一样，购置书刊的渠道大体相同，导致图书馆与资料室重复购置和缺藏漏购现象严重。由于文献资料是由校系两级分别进行管理的，全校缺乏总体文献收集信息的导向，致使校图书馆和系资料室为保证一定的收藏规模只偏重校外专业文献资源的收集，而忽视了校内文献资源的收集和开发利用。这些文献资源包括：本专业教师编写的教材、讲义、教学手稿、经验总结、考试题目试卷；公开或内部出版发行的著作、论文、完成科研成果的有关文献资料等；这些资料的收集，积累应是全校文献资料的组成部分，具有较强的专业特色，是各专业不可多得的情报源。这些文献资料图书馆很难收集到，而系资料室则是近水楼台，很方便收集到，但由于人力和地点的限制，系资料室又无力收藏。

2.3 文献资源由校系两级分别进行管理，造成图书馆重要性削弱，全校整体文献信息服务能力降低。

系资料室的工作重点是对本专业的文献资料进行收集与研究。经过数十年的发展，所收集的文献资料已达到相当规模。近年来由于系一级自扩大，在经费上除校拨专项购置费外还能从自创经费上开支一些。另外，各系各专业的科研课题组的科研经费有一部分是用于购置科研用书，这些书不但数量可观，而且专业性强，内容新，质量高。这些得天独厚的条件使资料室专业文献收藏相对齐全，种类和数量上所占比例相对提高。而校图书馆由于经费紧张，既无创收能力，又无财源，面对校内为数众多的专业文献需求，只能望书兴叹，致使自身重要性削弱。校系两级管理体制中，图书馆在行政上和专业上对资料室几乎无指导作用，造成图书馆不足以具备校内文献资源共享的组织协调能力。

在此状况下，校图书馆很难成为本校文献信息中心，图书馆重要性的削弱，致使读者来馆借阅书刊的人日渐稀少，学校科研项目与图书馆挂钩，主动要求合作提供信息的服务甚少。而系（所）资料室虽然某一专业、某一专题的文献收集相对齐全，却因自身能力不足而无法开展工作。加之年年精减机构、压缩编制，许多系资料室仅有一人，有的资料室管理人员还是兼职，工作只能停留在开门守摊的最低服务档次上，资料室服务水平的下降又导致资料员多成系上的杂务员，申报职称时很多资料员的履职总结均很少从事文献工作的内容。现阶段很多的高校都很难面向各系、各专业人员进行文献信息服务。这一现状表明，系（所）资料室独立性越强，校内整体文献信息服务水平越低。

3 加强高校文献资源管理的对策

高校文献资源校系两级分别管理的问题，长期在图书馆界争议不休，明知问题不少，都在维持现状。高校文献资源如何优化配置，说到底就是一个管理体制的问题。笔者认为，应取消系（所）资料室，采用现代化信息技术设备，在全校范围内建立一个有利于文献资源充分利用的大图书馆系统。这个系统下属几个专业收藏相近学科文献，为全校有关和相关专业师生提供文献信息资源服务的专业性分馆或专业性阅览室，由图书馆全权领导，对全校开放。专业性分馆或专业性阅览室应充分体现出本校文献资源的专业性特色和学科优势，其主要任务是配合学校的教学科研活动，系统全面的搜集、整理、分析、编辑专业性文献信息资料，提供动态信息，进行深层次的专业研究。以便在全校范围内实现以图书馆作为文献资源的配置中心，对所辖专业分馆或专业阅览室的文献资源进行统一调度，分层管理，形成完整地、多层次地文献信息资源服务体系。从而提高全校文献资源的使用率，为地区性的文献资源共享打下基础。

当然，高校要改变这一沿袭了近一个世纪的院系两级分别管理文献资源的模式是不容易的，只有根据学校发展方向、专业结构、学科重点进行文献资源管理机构重组，形成完整的、多层次的文献保障体系，才能真正的改变高校的文献资源管理模式。

参考文献：

[1]中华人民共和国教育部.普通高等学校图书馆规程（修订）[S].2002.

[2]张宁.简论高校联合后图书馆职能的优化组合[J].图书馆理论与实践，1998（4）.

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关键词：班级自主管理；基本模式；探索；实践

中图分类号：G635.1

班级既是学生快乐学习、健康成长的港湾，又是教师乐教善育的舞台，只有打造一个真正和谐、民主、团结、上进、自主的班级，才能让师生们学有所获、教有所乐、幸福绽放！于是从2015年博乐三五组建开始，班级就以“自主学习、自我管理、自然发展”为班风，以“勤于思考、乐于探索”为学风，在学校幸福理念的引导下，在全体师生、家长的共同努力下，我们坚持以学生为本，充分发掘学生的主人翁意识，积极开展班级自主管理模式的探索与实践，从而真正助力师生的幸福成长。

一、集思广益、统一认识，奠定班级自主管理的思想基础

在博乐三五的学生报到当天召开了一个简短的主题班会：“自主管理、快乐生活”。在博乐三五的第一次家长会上，我向家长和学生阐明了两点：第一，班级由学生自主管理是新一轮教育教学改革党和国家对祖国的未来的新要求、新期望，无论是国家教育部的文件，还是各地方教育行政主管部门文件都确定了“以学生为本”和“以学生为主体，教师为主导”的新的教学观，也就是时代呼唤民主、和谐、自主的新型班级管理模式。班级的主人始终是学生而不是教师，所以把班级还给学生，最大范围地实施班级自主管理探索与实践是历史使命之所在。第二，班级由学生自主管理是学生幸福成长和可持续发展的迫切需要，首先从人的本性上讲，每个人都有渴望自由的愿望，都不希望时时处处被别人管，但是世界是一个有规则和持续的世界，所以我们就需要对自己的言行举止甚至目标方向进行自我管理与自我约束，长期坚持这样才会真正养成良好的行为习惯和拥有真正的自由与幸福。然后我们分析社会各行各业成功人士的成功秘诀，他们绝大多数都是积极主动的人，是自我约束、自我管理能力很强的人，正因为他们从来不需要别人的提醒和约束，以强大的自主管理能力战胜了一般不可战胜的敌人――“自己”，所以他才走得远、站得高，在自己所从事的领域才取得了出类拔萃的成绩。最后我提出了我的带班信条：学生在学习的三年中若仅有好成绩并不能证明一切，成绩只是暂时的；反之学生通过自主管理在学习上尽了自己最大的努力并且使其开心快乐，即使成绩并不出类拔萃，我觉得那也只是暂时的，无论最终结果如何，我们也该为这样的学生点赞。

二、精准定位、明确目标，确定班级自主管理的具体方向

我们统一了认识，就得有明确的班级自主管理探索与实践的总体方向，否则我们就会缺乏动力，就会在探索的路上毫无头绪，就会迷失自我甚至停滞不前，所以我们需要精准定位、明确目标。由于我们博乐三五初步确定了班级自主管理模式，所以大的方向已敲定，只需要具体化、层次化、分类化就可以。经过和学生、科任教师一个多星期的思考与整合，我们确定了班风：自主学习、自我管理、自然发展；学风：勤于思考，乐于探索；目标：七年级共管育自知、八年级生管育自控、九年级自管育自能。这三个方面的共识确定了博乐园的自主管理方向，我们就能时刻反思我们的探索过程是否偏离了预定的轨道，学生也才清楚自己究竟要怎样参与班级的自主管理。

三、勇于探索、反复实践，形成班级自主管理的基本模式

1.确定班级自主管理基本原则

（1）自主性原则：博乐园的管理一定是以激发学生内驱力，培养学生自知力、自控力、自主力为目标，真正实现班级自主管理为主，小组和干部共管为辅。

（2）分级性原则：孩子的生理、心理状态是和他们的年龄有关系的，所以对孩子们也只能分三年来分级培养自主能力。

（3）全员性原则：博乐园的每个孩子都是主人，所以班级事务分工力争做到事事有人做，人人有事做。

（4）“四权”分立性原则：为了真正打造和谐、科学的管理氛围，博乐园从建园之初就确定了自主管理的“四权”分立原则，即决策权、管理权、执行权、监督权分别属于常委会、班委会（含团委会）、学习小组、监委会四部门。

（5）发展性原则：博乐园的一切管理、制度、文化等都坚持“以学生为本”，坚持“学生可持续发展”的理念，特别是对待学生的问题坚持“换位、理解、引导、等待、解决”的发展性原则来处理。

2.确立班级自主管理总体框架

博乐园的班级自主管理框架总体概括为“四权”分立和“三线”领责，其中“四权”分立为班级常委决策权（即博乐园的大小事务由班级常委决定是否实施、如何实施以及要达到什么样的目标）、班委会（含团委会）管理权（即博乐园的每方面的具体事务由班委会的干部组织管理）、学习小组执行权（即博乐园的每项常规管理工作的开展与落实都要在学习小组内落地，比如卫生、班报、班会、纪律、执勤等）、监委会监督权（即为了使博乐园的初期、中期管理工作做到公平公正、落实有效，由监委会成员对自主管理过程中的人和事进行督查，并及时向班级常委会提出可行性建议，让班级自主管理始终实现良性发展）。“三线”领责为常规管理线由班委会、团委会负责，学习管理线由学术委员会负责，公共事务管理线由责任承包制中的学生负责，这样一来博乐园就能真正做到事事有人做，人人有事做，能真正实现班级自主管理的目标。

3.优化干部职数职责竞选资格

通过多年的班级自主管理的探索与实践，我们结合班级学情进行了整合与优化，博乐园自主管理团队由班级自主管理常委会、监察委员会、班委会、团（中队）委会四部委构成，具体四部委下设机构的职务、职数、职责和竞选资格如下：

（1）常委会（5人）。

常委主任：1人，由团支部书记（中队长）兼任。

常委：4人，由班委会、团委会、监委会骨干成员组成。

（2）监委会（3人）。

监察委员：3人。

职责：负责督查、记载干部履职情况，向常委会提出相P建议。

竞选资格：学业成绩要求良好；能力要求：热爱集体、积极健康向上、充满正能量，做事公正公平。

（3）班委会（10人）。

班长：1人。

职责：兼任团支部（中队）组织委员，主持班委会的日常工作，负责四大节中的体育节、艺术节和科技节的组织与实施。

竞选资格：学业成绩要求优秀；大方、积极、高效，具有演讲、写作、组织协调等能力。

副班长：1人。

职责：全面负责班级常规管理、学培养、学会议召开及综合评价。

竞选资格：学业成绩要求优秀；大方、积极、高效，具有演讲、写作、组织协调等能力。

学习委员：2人。

职责：负责管理课代表、联系科任教师、自习课的管理与登记；负责学术委员会的工作开展（学术委员会主任）。

竞选资格：学业成绩要求优秀；能力要求：大方、积极、高效，具有演讲、写作、组织协调等能力。

安检委员：1人。

职责：负责班级纪律、安全、出勤（查到）工作。

竞选资格：学业成绩要求一般以上；能力要求：有热情、有方法、有威信，能控制自己的情绪，身体素质较好，能模范遵守学校纪律。

卫生委员：1人。

职责：负责日常保洁、每日小扫、大扫除、眼保健操管理与登记。

竞选资格：学业成绩要求一般以上；能力要求：有热情、有方法，能吃苦耐劳、胆大心细，情绪稳定，能以身作则，能公平公正。

宣传委员：1人。

职责：负责板报、班报、班会。

竞选资格：学业成绩要求一般以上，但语文能力较强；能力要求：有热情、有方法，能吃苦耐劳、胆大心细，在写作、书法、绘画方面有突出的特长。

体育委员：1人。

职责：负责户外活动整队、课间操、体育课、体育节。

竞选资格：无学业成绩要求，体育成绩优；能力要求：有热情、有方法，能吃苦耐劳、胆大心细，情绪稳定，能以身作则，能公平公正，在体育方面有突出特长。

文娱委员：1人。

职责：负责午唱、午练、音乐课、艺术节的管理与登记。

竞选资格：学业成绩要求一般以上；能力要求：有热情、有方法，能以身作则，能公平公正，在唱歌、跳舞、编剧等文艺方面有突出特长。

生活委员：1人。

职责：负责就餐管理、仪容仪表、教室内务、公共财物、水果等物品发放、值日生的管理及晨检。

竞选资格：学业成绩要求一般以上；能力要求：有热情、有方法，能吃苦耐劳、胆大心细，情绪稳定，在算账、心细方面较为突出。

（4）团（中队）委会（3人）。

支部书记（中队长）：1人。

职责：兼任常委会主任，主持常委会，主持团委会（中队）工作，负责思想、宣传、推优、研学、志愿者服务、学雷锋活动及四大节中的社团节。

竞选资格：学业成绩要求优秀；能力要求：大方、积极、高效，具有演讲、写作、组织协调等能力。

组织委员：1人。

职责：班长兼任，负责团员学习考勤、收取团费。

竞选资格：学业成绩要求优秀；能力要求：大方、积极、高效，具有演讲、写作、组织协调等能力。

宣传委员：1人。

职责：负责团员学习资料准备，和班委会的宣传委员一起做好宣传工作。

竞选资格：学业成绩要求良好；能力要求：大方、积极、高效，具有演讲、写作、组织协调等能力，在写作、书法、绘画方面有突出的特长。

这样的干部岗位设置职数、职责、竞选条件是完全符合人员精简、执行力强、知人善用、效益最大等原则，能很好地助力班级自主管理的实现。

4.完善选拔程序确保团队实力

通过宣传解读班级自主管理团队的岗位、职数、职责和竞选条件、学生根据条件自愿报名、参加竞选演说、全班无记名民意投票、班级教师团队前期观察及班干部能力理论测试、初步确定管理团队名单、班级教师团队无记名投票、15天的试用期考察、最终确定管理团队名单、召开主题班会由班主任宣布第一届班级自主管理四部委任命名单等一系列严格的筛选程序，产生博乐园的第一届“四权”分立的管理团队，这样的管理团队成员自主能力强、服务意识到位、管理能力强，他们之间既有分工也有合作，能真正把班级各项事务处理得井井有条，多年来的实践证明这样的自主管理团队选拔程序才有可能真正实现班级自主管理，才能真正坚持“以学生为本”，为学生的可持续发展奠定基础。

5.组建学习小组打造竞争实力

除了组建班级自主管理四部委的管理团队，更应该慎重组建、打造学习小组，以提升小组的核心竞争力，让班级自主管理真正落到每个学生身上。

博乐园的班级自主管理从一开始就确立了以学习小组为基本管理单位及其核心地位等，所以举全班之力，融各种方法，打造学习小组的核心竞争力是班级自主管理成败的关键之所在。下面我谈谈博乐园在学习小组建设方面的几点做法：

（1）精挑细选，确定组长。我们的组长首先是自愿报名，其次再结合学生的学习能力、管理能力、服务意识、协作意识等综合考虑，最后确定14位组长人选。并且学每一学年调整一次，也就是学的任期是一年，这样一来更符合一个学段学生管理和心理的稳定，也让组长有一定的竞争意识。这样的组长综合实力强，处处能起到模范带头作用，在学生中的认可度高，日后工作起来才能得到组员的广泛理解与支持，才有利于学习小组的良性发展与整体进步。

（2）教室文化：教室是学生一天生活、学习最长的场所，所以拥有符合学生身心健康发展的教室文化有利于形成良好的班风、学风。例如，针对博乐三五教室的一些不足，做了整体规划与设计，打造了简洁、舒适、轻松、科技的内涵教室。

通过深度挖掘班级文化，能够陶冶学生情操，易于学生身心健康快乐成长，凝聚和整合班级的各种教育力量，助力自主管理班级的形成。

（3）活动文化：为了培养有社会责任感的学生，培养综合素质高的学生，博乐园一直秉承“学会学习、社会实践、服务社会”的理念，坚持利用学校四大节和课余时间开展一系列丰富多彩的班级活动，来真正助力学生的全面可持续发展。博乐园的多年实践基本形成了学校四大节活动+基地素质拓展和社会实践活动+持之以恒的特色助学活动，通过这些活动，能让学生在参与中体验动手能力、组织能力、思考能力、服务能力等多方面的能力与基本素养的重要性，这样更加有利于班级自主管理中的主人翁――学生的自主能力的形成与巩固。下面是博乐三五两年来开展的班级活动：

四、全面总结、认真反思，提出班级自主管理之路新思考

博乐园的六届班级自主管理实践证明了学生越来越自觉，幸福指数有上升；我们的老师也越来越轻松，幸福感直线上升，越来越乐教；博乐园的每个班级越来越优秀，班级成员的自豪感也越来越强。博乐园的六届班级多年来所获国家、省、市、区、校集体和个人各种荣誉众多，如多人获得国家级学科竞赛大奖，两名湖南省三好学生、市级优秀少先队员、市级三好学生、区级优秀班级、区五四红旗团委等。

但是，一路走来是艰辛与幸福同行，且行且思考，仍有很多问题值得我们反思：①学生在班级自主管理过程中如何保持长盛不衰的积极性？②个别学生的自主管理能力比较差，甚至与我们的期望背道而驰，这样的学生我们到底如何去引导？③如何调动家长积极参与班级的自主管理活动？④班级自主管理对优秀管理干部的需求与现在的生源状况不匹配，该如何解决？⑤在进行班级自主管理的情况下，学校应该如何评价一个班级好坏？是不是有对应的评价方案？

总而言之，开展班级自主管理的探索与实践需要勇气和魄力，更需要耐心和毅力，这中间酸甜苦辣什么都有，然而我始终坚信，打造自主管理班级有助于全体师生幸福成长，也是学生和老师从纷繁复杂的事务性工作中解出来的一条必经之路。

参考文献：