个人岗位履职总结范文

导语：如何才能写好一篇个人岗位履职总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一

2009年初,连云工商分局在调查研究中发现,随着“两费”停收、公务员实施阳光工资等重大变革的落实到位,“干什么”、“干到什么程度”,已经成为困扰基层工作的重要难题,原有的公务员绩效考评越来越不适应基层转型的需要,制约了考评的实际效果。

一是内容笼统、标准模糊的考核指标体系削弱了考核结果的客观公正。现行公务员考核的内容主要有德、能、勤、绩、廉五项,从表面上看,是对公务员综合性的全面考核,但是,这种考核过于笼统,许多属于主观思想动态的内容在实践中无从把握,缺乏可操作的准则;其次,考核不具有针对性。不同部门、不同层级、不同职业特点的公务员,工作性质的不同对其要求自然也不相同,而现在的考核指标缺乏针对性,千人一面,考核难以客观全面;此外,这五项内容都是些原则性规定,没有具体、量化的考核标准,考核要注重实绩这一原则无法落实。因此,考核中更多依赖个人的理解或感觉,增加了考核的主观性甚至是随意性,大多只能是评印象打分,由此得出的结果也是估算的、模糊的,削弱了考核结果的客观公正。

二是形式单一、机械化的考评模式难以体现真正的绩效情况。原考评方式对公务员的考核多以静态的为主,每年由公务员个人填写年度考核登记表或述职报告,对自身工作进行总结,然后由主管领导作出评鉴意见。这种方式随意性大,被考核者在填写时也倾向于夸大自己的业绩或说些大而空的套话,定性陈述多,领导者也大多作出定性评价,并未针对被评价者的岗位要求作出能力和实绩的具体评价,因而考核就成了写工作总结,对提高个人能力和组织绩效的作用不明显。此外,这种考核模式没有和日常履职情况有效衔接,只是在年终时,凭着记忆回想一年的工作。这样的考核方法,不但不能体现真正的绩效情况,而且会导致工作中的一些问题得不到及时纠正,起不到有效的监督管理作用,不利于对公务员的管理,也难以保证工作目标的实现。

三是考核结果实用性不强,以考核提升履职绩效的内生动力不足。考核作为一种管理手段,其目的在于通过考核评定优劣、奖优罚劣,从而推动工作的开展。由于现行考核机制存在的弊端,考核的结果在实际运用中很难发挥应有功效。不少公务员抱着只要称职就行的心态,对是否评优并不十分看重。此外,由于考核结果与工资、职务的晋升关联度不强,也削弱了一些人评优的积极性,甚至一些部门,为了避免矛盾,实行轮流坐庄,考核由管理手段蜕变成安抚工具。同时,由于公务员退出机制的不畅,除非违法乱纪被处分,很少因为履职绩效差而被评定为“基本称职”或“不称职”,一些单位碍于情面或不想得罪人,对于表现不好的也不予以深究,还是评为“称职”。考核没有任何影响力,使人认为干多干少一个样,干好干坏一个样,久而久之,公务员的考核产生了形式主义的弊端,难以起到奖惩激励作用,影响公务员履职尽责的动力与激情。

二

连云工商分局通过探索实践,逐步摸索出了以公务履职记分卡为载体,从明确岗位职责人手,强化效能督查,实行履职记分,最终以全年积分评定等次、兑现奖惩四位一体新的绩效考评机制。

所谓公务履职记分制,是指根据公务员岗位履职内容和要求,设定相应的扣分和加分标准。通过日常履职情况得出相应的分值,以年终累计分值的高低对公务员考核等次进行综合评定,并据此实施相应的奖惩。

1.明确岗位职责,建立履职标准依据。开展履职记分绩效考评的前提是要建立一个职责明确、标准清晰的履职标准依据,即首先要明确应该干什么。才能评定干得怎么样。国务院“三定”方案虽然对工商总局的职能作了原则界定,但对基层工商部门岗位职责的设定一直缺乏明确的标准说明,导致基层部门事权集中但职责模糊,履职的标准及好坏缺乏评价的基础和依据,绩效考评难以有效开展。

为此,根据工商业务职能和日常工作要求,连云工商分局结合自身实际,在涵盖对公务员五项考核内容的基础上,进行有效整合,出台了《岗位职责说明书》。首先将对公务员的普遍性要求如政治、业务学习、作风纪律、宣传调研等整合归类为公共履行部分,将不同岗位的履职要求归类为业务部分,避免了大而全的空泛,重点突出对履职绩效的考核。二是根据不同的岗位、职务,设置了36个岗位职责说明。确定每个岗位的工作任务和职责,明确基本工作量和工作要求,做到定人定岗、职责明确。三是签订履职责任状,明确了每位同志的履职内容和标准,传递了责任与压力。四是将上述内容纳入到每位同志的履职记分卡中,为记分考核提供了依据。

2.设置公务履职记分卡,建立绩效考核载体。为使绩效考核有一个简便易行、公开公正的载体,连云分局设置了公务履职记分卡,制定《公务履职记分考核实施办法》,对在编在岗的全体人员实施记分考核。

(1)将履职内容、标准分值化。公务履职记分卡设置常规工作履职状况、重点工作事项推进效果、工作目标进展情况以及作风纪律执行情况、亮点贡献和民主测评六个项目,每个项目的记分标准都予以明确。对履职说明中的公共部分严格按照公务员考核要求,统一标准设定分值,在业务部分则根据履职内容的重要性、难易程度以及对不同层级人员的分工要求设定相应分值,做到客观公正。

(2)根据责权对等原则,设立履职效能系数。根据岗位职责、权能及被督查的频次设定效能系数,扣分值乘以该系数为纳入记分卡的分值,以上不包括作风纪律扣分项和加分项。履职效能系数的设定,使考核计分更加合理化、科学化。

(3)在记分的程序上做到简化易行。记分考核分为个人自评、部门自查、组织督查等形式,总体上借鉴交警部门对驾驶证的记分办法,采取以扣分制为主、加分制为辅的原则,即在诸多的考核内容要求中,只对问题项进行扣分,对个别有突出贡献项目进行适当加分。同时。为了体现民主公开,也设定了一定民主测评分值。

(4)在加、扣分的执行上,强化效能督查的作用。效能督查的主要内容是常规工作、重点事项、目标推进以及作风纪律,对督查中发现的问题根据履职记分卡规定的分值予以加、扣分,得分情况每月按时公布。此外,对扣分有异议的也设定了申辩的程序,不仅方便了考核的操作执行,也实现了公开透明,并起到教育警示作用。

(5)强化履职记分结果的运用。分局将全年履职记分的累计积分作为评定考核等次的依据。公务履职记分卡设置基本分值为100分。优秀公务员在总分达到90分以上的人员中确定;称职公务员在总分达到80分以上的人员中确定;基本称职公务员在总分70分以上至80分之间的人员中确定;不称职公务员为70分以下的人员。增强了考核的公正性、真实性,也有效避免了考核

过程中的矛盾冲突。

3.开展效能督查,建立日常履职监督机制。履职记分绩效考评的目的在于促进履职到位,促进职能到位的一个有效手段就是抓好督查。为了改进工作作风、提高履职绩效,分局制定了《效能督查办法》,全面实施效能督查,建立日常履职评价监督机制。

实施效能督查的过程中,分局重点采取了以下措施:一是整合职能,成立效能督查办公室。将过去依附于办公室的职能独立出来,同时整合纪检监察的职能,监察室主任兼效能办副主任:二是实行立项督查与常规督查相结合的动态督查。对阶段性重点工作通过立项申报的形式开展督查工作,对常规工作履职状况以及作风纪律执行情况等则随机开展督查,督查工作贯穿于事中、事后,通过督查立项、任务落实、实施督查、督查催办和问题整改以及督查通报等形式,在动态中把握履职状况;三是强化督查结果的运用,督查结果作为考评记分的主要依据,实现以督查促进人人充分履职尽责的目的。

三

新的履职记分绩效考评体系实施后,分局与全局69名同志签订了《岗位职责说明书》,分局专门成立效能办,会同相关业务部门实施效能督查72批次,共下达《督查立项通知单》16份,临时性督查8项,督查内容涉及四大类24项重点和常规工作,通过督查,发出整改通知15份,先后对47人次问题责任人进行了通报扣分。有2名同志诫勉谈话,2名提醒谈话,1名被免职。另有47人在亮点贡献方面得到了加分,成效逐渐显现。

1.履职尽责意识明显增强。推行公务履职记分制,实施记分制督查。将督查结果与个人的绩效评定联系起来,解决了过去考评督查与个人的绩效评定挂钩不足,压力难以传递到具体责任人的问题。通过签订岗位职责说明,每位同志都明确了自己的岗位职责和履职标准。许多业务能力低、工作责任心不强的同志开始认识到如果不认真学习,提升技能、扎实工作,履职不到位累计扣分达到一定分值就将被定为不称职,而两年不称职将退出公务员队伍。改变了过去许多人认为只要不违法乱纪就不会被评定为不称职的思想,责任、压力明显增大。

2.队伍活力得以有效激发。根据考核结果,确定公务员的奖惩、升降和工资待遇,充分发挥了考核的激励鞭策作用,使奖优罚劣的考核功效得以实现。不再是干多干少一个样,干好干坏一个样。激发了广大干部职工履职尽责,争先创优的工作激情与动力。

3.工作效率明显提高,服务态度明显改善。实施绩效考评后,制度进一步健全,监督力度加大,全局人员的思想认识进一步提高,公仆意识进一步增强,工作效率、服务态度明显改善。岗位职责说明书明确了个人的职责,各项任务都各归其主,过去互相推诿、等靠拖的现象大为减少。对工作任务全局人员都能想方设法、加班加点按时完成,工作节奏明显加快。效能督查中对群众反映服务不好的行为要扣分,因此促进了干部职工改善服务态度,优化工作作风,提高服务质量,群众满意度明显提高。

4.规范了行政行为,推动了廉政建设。通过实施绩效考评,强化了内部和社会监督,把机关工作人员的行政行为有效的纳入规范化和法治化轨道,改变了过去办人情案、收人情费、发人情照等现象,提高了依法行政水平。同时,加强对全局人员的日常监督,及时发现不廉洁行为并记录扣分,从而有效前移了反腐败的防线,促进了廉政建设。

四

创新履职记分绩效考评机制的实践证明,建立科学的考评机制是强化公务员队伍管理的有效手段,是推进基层工作转型、建立长效监管机制的突破口。在全面实施履职记分绩效考评制度中。必须把握好三个方面的重点环节。

第一,坚持定性与定量考核相结合,突出定量考核。把对公务员年度考核的评价建立在定量测评分析的基础上,依托测评数据进行综合评价,最后确定出总的定性评价结论。这种定性与定量相结合的考核方法,是对考核对象进行的多要素、多侧面、多渠道、多角度、全方位的考核,充分发挥定性与定量两种考核方法的整体效应,考核结果比较客观公正、全面准确。在连云工商分局的绩效考核中,明确了岗位职责,对基本工作予以量化,对日常考核考评也实行量化打分,提高了定量考核的程度。定量考核由于测评标准客观、统一、具体,最大限度地减少了考核人的主观随意性和片面性。

篇2

一、科室、员工绩效综合考评体系构建

（一）明确绩效考评管理原则

1.战略导向原则。绩效考评管理体系的建立必须立足于医院的战略目标要求，并能够促使战略目标的有效实现。

2.综合评价原则。一方面，综合平衡各科室的定量考核和定性评价，使不同科室间的绩效表现具有一定的可比性；另一方面，将结果性的业绩考评和过程性的行为能力评价进行有机结合，全面反映员工绩效表现和能力素质。

3.整体绩效原则。引导各科室主任（即直线管理者）根据“团队激励计划　”的原理实施员工绩效评价、绩效管理，强化员工团队意识，通过提升员工个人绩效从而提高科室的整体绩效，乃至医院的整体绩效。

4.全面参与原则。按照“绩效计划、绩效指导、绩效考核、绩效改进”四个环节进行动态循环的绩效管理，调动科室、直线管理者和员工全面参与绩效管理循环过程，提高绩效管理工作的效率和效力。

（二）科室绩效综合考评体系

科室绩效考评是员工绩效考评管理的前提与基础，员工绩效考评管理是科室绩效考评的延伸与细化，两者具有高度关联性、一致性。在对科室进行合理分类的基础上，采取定量考核与定性评价相结合方法，形成科室绩效综合考评体系。

1.科室分类考评。医院根据各科室职能定位以及与医疗业务关联程度等，将其科室划分为临床科室、医技科室、行政管理科室三大类。其中，临床科室是承担病人的系统诊断、治疗任务，并负责收治病人住院的科室，其绩效水平主要体现在收治病人数、诊断符合率、治愈率、甲级病历率、病人满意度等方面；医技科室又称为附属科室或非临床科室，是指配合临床科室进行诊断、治疗的科室，如检验、放射、药剂、B超、心电图、脑电图、内窥镜、针灸、理疗、护理等，其绩效水平主要体现在辅助检查病人数、辅助检查报告合格率、辅助检查病人满意度、住院病人数、住院病人满意度等方面；行政管理科室一般负责医院某一方面的管理、服务工作，为业务部门（临床科室、医技科室）工作顺利开展提供支持、服务、指导等，绩效水平主要体现在工作效率、其它相关关联部门满意度、认可度等方面。

2.定量、定性考评。科室定量考核主要采取关键绩效指标（KPI）进行考核，即根据各科室职能定位、工作性质、管理要求等不同，分别设置可以量化的关键绩效指标以及计分权重，通过多项指标加权计分的方法进行考核；定性评价通过360度评议实现，主要包括院领导评议、科室负责人互评、员工代表评议等，根据评议结果汇总计算定性评价得分。根据科室类别划分，将定量考核与定性评价结果分别乘以各自权重，加总得出各科室的综合考评得分，即XX科室综合考评得分=定量考核得分×权重1+定性评价得分×权重2。

（三）员工绩效综合考评体系

医院在科学、有效实施科室绩效综合考评的基础上，积极探索开展员工绩效综合考评工作，并根据岗位性质及职责等将员工划分为科室正职管理人员、科室副职管理人员和科室一般员工三类进行分别考评。

1.科室正职管理人员。对于科室正职来讲，其应对本科室整体绩效表现负责，其绩效水平根据科室绩效和个人履职行为能力评价共同汇总确定。科室绩效直接取其所在科室的绩效综合考评结果；个人履职行为能力评价，采用100分评价制，从全局观念、服务意识、专业能力、团队管理、组织协调、进取意识、判断决策、业绩能力八个方面进行评议打分。个人履职行为能力评价通过医院自行研发的“科室、员工绩效考核管理系统”进行网上测评打分。根据360度测评原理，测评人有院领导、其他科室负责人、本科室副职管理人员及一般员工，并根据测评人重要程度以及与被考评人熟悉程度、关联情况等，分别赋予一定的权重，其中属性为上级的院领导权重50%、属性为同级的其他科室负责人权重25%、属性为下级的本科室副职管理人员及一般员工权重25%。

2.科室副职管理人员。对科室副职管理人员采用“绩效合约”考核和个人履职行为能力评价相结合的考评方式。各科室副职管理人员与其所在科室正职管理人员作为绩效合约主体签订绩效合约，并设定关键绩效指标进行定量考核；科室副职管理人员个人履职行为能力的评价方式方法、评价纬度、评价途径等均与科室正职管理人员一致。（1）绩效合约考核。绩效合约内容主要包括绩效指标、绩效目标和绩效周期等，每项绩效指标均按照最低目标T1、基本目标T2和理想目标T3三档设置目标值。绩效合约考核得分根据绩效指标的实际完成情况进行计算，每项指标满分均为100分。其中，单项指标完成最低目标T1得60分，完成基本目标T2得80分，完成理想目标T3得100分。绩效合约考核得分由单项指标得分乘以权重加权计算确定，即绩效合约考核得分=∑（单项指标得分×权重）。 （2）个人履职行为能力评价。尽管在评价方式方法、评价纬度、评价途径等方面均与科室正职管理人员一致，但测评人及权重分配有所区别，即测评人有分管院领导、本科室正职、本科室其他副职管理人员、本科室一般员工，其中属性为上级的分管院领导30%、属性为上级的本科室正职权重30%、属性为同级的本科室其他副职管理人员权重20%、属性为下级的本科室一般员工权重20%。

3.科室一般员工。医院在员工绩效考评管理方面要发挥直线管理者（科室负责人）的作用，由院人事部指导和协助各科室对一般员工实施业绩贡献与行为能力并重的个人绩效考核评价。（1）业绩贡献考核。一般员工业绩贡献考核主要采用KPI（关键绩效指标）/KTI（关键任务指标）考核方式进行。由于各科室岗位性质及分工不同，一般员工KPI/KTI考核指标由各科室根据一般员工所在岗位关键业绩指标/核心工作任务自行设定。同时，还鼓励各科室可以根据实际情况制定相应的员工定量考核办法，积极推进一般员工的KPI/KTI考核。（2）行为能力评价。各科室一般员工行为能力评价由人事部统一组织开展，采用100分评价制，从专业知识、责任意识、贯彻执行、忠诚敬业、积极主动、服务意识、创新能力、团队协作八个方面进行评价打分。

二、科室、员工绩效综合考评结果应用

（一）绩效工资分配

各科室副职、一般员工绩效工资均采用总额“打包”方式进行分配，绩效工资包核定与科室绩效综合考评得分挂钩，不同得分设定不同绩效考评系数，绩效考评系数用于调整绩效工资包大小。绩效工资包核定公式：

某科室副职绩效工资包＝∑（副职任职月数×副职月奖金基数）×绩效考核系数

某科室员工绩效工资包＝∑（员工任职月数×员工月奖金基数）×绩效考核系数

人事部于考评期结束后将副职、一般员工个人综合考评结果反馈给科室正职，由其依据考评结果在核定绩效工资包内提出二次考核分配意见，人事部审核后发放到个人。同时，科室正职管理人员绩效工资多少挂钩部室绩效综合考评和个人履职行为能力评价汇总结果，由人事部直接考核发放到个人。

（二）考评等次评定

首先，科室正职考评等次根据科室绩效综合考评得分、个人履职行为能力评价得分进行评定，其中科室综合考评得分在临床科室（14个）排名前6名的、医技科室（7个）排名前3名的、行政管理科室（8个）排名前2名的科室正职可推荐评为A等；在临床科室排名前7-10名的、在医技科室排名前4-6名的、在行政管理科室排名前3-5名的科室正职可推荐评为B等。其次，科室副职考评等次，由各科室正职根据其绩效合约考核和个人履职行为能力评价汇总结果等提出考评等次评定建议，报人力资源部审核后确定。最后，一般员工考评等次评定，由各科室根据行为能力评价、KPI/KTI定量考评汇总结果提出建议，其中A等、B等员工基础比例均为一般员工总数10%，对于科室业绩综合考评得分在同一考评类别科室中排名靠前的，按照一定比例增加A等、B等员工推荐人数。若员工最终被评为A等、B等，其个人行为能力测评得分原则上均不低于80分。

（三）其它方面应用

科室、员工绩效考评结果除作为绩效工资发放、考评等次评定的主要依据外，还作为员工工资等级及档次调整、职务层级晋升、工作岗位聘用、劳动合同管理等方面的重要依据。

篇3

大家好，我自2010年8月开始，在我们设备车间电工岗位挂职煅炼，任助理工程师。电工岗位任职期间我认真学习消除各种故障隐患，认真的将电气理论与维修实践相结合，努力学习各种机器设备的工作原理、工作流程，努力撑握各种零部件的功能作用和设置处所，由于工作性质，还必须有节假日的牺牲奉献精神。那段时间里，通过自己的努力钻研和同事们的帮助指导，自己的业务水平有了很大提高，在处理某些设备故障时，已能独立思考解决，但也存在许多需要加强的地方，如维修经验不足，缺乏魄力等。2012年1月，在车间任挂职副主任兼助理工程师，分管车间安全工作。两个多月来，在领导和同事们的的指导帮助下，我努力学习，勤奋工作，逐渐理顺车间事务流程,及时总结上报分析，自身能力素质得到了很好的煅炼，业务水平也所提高。现将2011年以来的工作情况简单汇报如下：

一、努力学习，着力提高自身素质。

进入铁路行业，首先在思想上就要牢固树立“安全生产”的理念，主动学习段规段纪和各类安全手册, 积极响应“高标准、讲科学、不懈怠”的发展要求，积极解决影响安全生产的不利因素。

工作中我始终保持学习者的心态，不断提升自己的业务水平。我坚持把学习作为提高综合素质的不竭源泉，持之以恒，常抓不懈，在积极参加集体学习的同时，认真开展自学，向书本学，向同事学，向实践学，在人际交往中观摩学习，使自己开阔了工作思路。经过自己一段时间的学习及领导、同事的正确指导，自己逐渐理顺了工作思路，明确了努力方向。一是认真学习了党的最新理论成果，重点学习了党的十七届六中全会精神，并努力把科学的理论内化为毫不动摇的执着追求，用以指导实践。二是积极学习履职所需的专业知识，随时学习和传达各级文电精神、技术规章及其它要求的履职内容，尽力做好本职工作。三是深入学习了党风廉政建设方面的相关规定，增强了大局意识、责任意识和廉洁自律意识。

二、认真履职，切实提高实际工作水平。

随着货车检修工装的现代化、数字化进展，各种知识、技术不断推陈出新，规章制度也在随之改变，这就要求我们在知识储备上也要吐故纳新，不断的接受新知识，熟习新规章，执行新规程，适应新要求。

（1）认真履职，做好车间事务工作。一是认真学习组织车间安全管理工作，坚持以人为本的原则，将人身劳动安全和设备运行安全并重，与全体职工一道将安全生产要求严格的执行下去。二是努力学习传达各级安全文电精神，按要求做好相关总结上报工作。

（2）做好典型故障的收集整理工作。通过典型故障处理办法采集方案，将典型的、较难发现的故障现象和处理措施收集起来，建立关键设备故障档案，为以后培养新人或是建立设备故障快速反映机制具有一定的借鉴意义。

（3）协助车间支部、工会做好日常事务工作。针对车间人员紧张、事务繁琐的现状，尽己所能为车间支部、工会贡献自己的力量，尽心尽力做好相关事务工作。

三、严以律己，保持积极向上的工作作风。

认真落实务实要求，始终保持昂扬向上的工作状态和求真务实的工作作风，不断加强自身修养，不断锤炼意志品格，永葆党的先进性。

（1）严格落实党风廉政建设责任制。坚持自尊、自重、自警、自励，遵章守纪，严格执行各项廉政规定，能够时刻检点自己的言行，自觉接受组织和群众监督，努力维护车间班子的良好形象。

（2）严格执行民主集中制。能够摆正个人与集体的位置，始终坚持个人服从集体。属于职责范围内的事，敢于坚持原则，尽自己所能，争取领导满意、车间满意、群众满意，对涉及全车间的工作，多汇报、多请示、多沟通，按规则办事，按程序办事，与班子成员精城团结、合作共事，努力营造相互尊重、相互理解、相互支持的工作氛围。

（3）树立求真务实的工作作风。努力做到既认真负责、勇于担当，又严谨细致、求真务实，属于自己职责范围的工作，不推不拖，不等不靠，经常加班加点，放弃节假日和休息时间，做到日常工作尽快办理，尽力保证工作质量和效率。

自己尽管在思想、学习和工作方面取得了明显进步和成效，但离领导和同志们对我的要求与期望相比，还存在很大的差距和不足：一是学习的专业性、系统性不够，缺乏有广度、有深度和系统性的思考问题；二是对工作中的一些想法没有做到及时总结，在了解维修现场方面投入的时间和精力不足；三是对待某些工作放不开手脚，求稳有余，敢试敢闯的劲头不足。

在今后的工作中，我将针对自己存在的差距和不足，进一步提高思想认识，加强业务学习，锤炼过硬作风，切实履行工作职责，努力提高工作能力和业务技能。

（一）树立正确的思想信念。作为新职人员，坚持把学习作为履职尽责的第一需要来践行，扎实全面的掌握履行职责所需的各种知识，提高业务理论素养和知识储备。着力在深入思考和学以致用上下功夫，加强实践锻炼，在协调处理具体事务过程中不断提高观察事务和分析问题的能力，有条不紊的处理好各项工作。

（二）树立正确的事业观，全力履职尽责。坚持和落实科学发展观，始终保持强烈的事业心和责任感，认认真真对待每一件事情，尽职尽责做好每一件工作，力求把工作做实、做细。

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一、加强基层党务政工干部能力培养概述

想要加强基层党务政工干部履职能力，就务必要提升其个人能力，因为基层党务政工干部的认知与思想和个人能力是息息相关的，同时个人能力提升也能够帮助基层党务政工干部更好地完成平时工作。当前有很多的基层党务政工干部思想观念都较为陈旧落后，知识更新已经不能够满足时展的需要，越来越多的问题逐渐暴露了出来。对此我们就需要加强对基层党务政工干部思想观念的培训，让基层党务政工干部平时工作的质量得到保障。综上所述，我们可以从这么几个方面入手，来加强对基层党务政工干部能力培养。

第一，想要加强基层党务政工干部个人能力，需要对当下的一些新知识经济观念进行归纳总结，比如知识产品、知识产权、知识再生产以及知识资源等等观念，让基层党务政工干部充分认识到学习新知识的重要性，并将其运用到实际工作去，从而完成对基层党务政工干部培训目标，让基层党务政工干部在单位中树立起创新思想的标杆。

第二，对于基层党务政工干部能力的培养，知识更新至关重要，在对马克思列宁主义进行学习的同时，应该合理的结合社会科学以及自然科学等知识，让自身知识得到扩展。另一方面，基层党务政工干部能力培养应该重视高新管理技术以及相关的行业先进工艺。并且能够熟知计算机以及多媒体的运用，让自身能力得到全方位的提升。

第三，对基层党务政工干部要实行“继续教育”，并且要将对其的教育体系不断的完善，借此来对基层党务政工干部的知识结构进行调整，从而实现的单位当中基层党务政工干部的最优配置，完成基层党务政工干部履职能力持续提升的目标，让基层党务政工干部团队工作更有效率。

二、不断完善基层党务政工干部的考评体系

基层党务政工干部考核体系完善应该和单位的发展规律、行业情况以及战略目标密切相关。

第一，基层党务政工干部岗位职责分析。

岗位职责分析在当代企业中已经被广泛使用，并且已经成为当下人力资源管理的前提条件。对此单位内部应该根据自身发展情况与单位战略目标对基层党务政工干部岗位进行考评，对其岗位性质进行分析研究，并且对这些岗位应该完成的职责、具有的能力、工作条件等等进行认真仔细的说明，这样子才能够让绩效考评工作顺利的开展，从而让基层党务政工干部清晰的认识到自身岗位的职责所在。

第二，不一样的考评对象，考评方式也有所差异。

因为考评对象有所差异，所以对其进行考评的标准也应该有所不同，比如：综合协调部的基层党务政工干部与思想政治宣传部的基层党务政工干部就不能够用同一标准对其进行考核，因为类别有所不同。对此，想要对基层党务政工干部有全方面的考核就必须制定不同的考核标准。借此来满足各个岗位的考评需要。

第三，考核指标的多元化以及人性化。

就基层党务政工干部的考核指标而言，需要尽可能的选择一些综合性强，覆盖面广的指标，这样才便于对基层党务政工干部进行全面的考核。并考核指标的内容一定要与基层党务政工干部实际工作紧密相关，并且还要能够有效的体现出基层党务政工干部各个方面的控制能力情况。对于考核指标进行科学合理的设置以及细化，将考评指标彻底的落实在单位日常工作上。

三、对基层党务政工干部实施外部监督

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关键词：央行 文化管理 战略选择

央行文化建设是一项在实践中不断丰富和完善的系统工程，必须坚持改革创新精神，积极探索央行文化建设的可行路径，确保央行文化建设有序推进。

1.科学定位，构建央行文化目标体系

最终目标：围绕央行宏观调控和社会服务职能，培育央行文化，提升文化管理水平，打造和谐央行的文化引擎，激发员工干事创业潜能，助推各级行高效履职，科学发展。

中介目标：紧扣央行履职实践，弘扬央行精神，培育央行核心价值观，发挥央行文化凝心、聚力、塑形、铸魂作用，构建精神文化、制度文化、物质文化“三位一体”的文化体系，以员工文化认同和团队执行力建设为根本，提高各级行文化“软实力”。

操作目标：创新央行文化载体，开展文化践行活动，营造文化建设氛围，不断满足员工思想文化需求，以提高员工人文修养和自我管理素质为根本，激励和引导员工岗位建功，提升各级行履职效能，加快文化管理成果转化。

2.循序渐进，力促央行精神理念内化于心

2.1总结提炼央行核心价值理念，为央行发展注入文化基因

央行文化建设的首要任务就是紧密结合各级行发展战略、履职目标、文化传统，在系统思考和文化反省的基础上，研究确立核心价值理念，丰富精神文化内涵，构建个性鲜明的央行文化体系，用核心价值理念统领央行文化建设活动，为央行发展注入文化基因，引领各级行在文化管理的道路上不断前进。

2.2组织开展央行文化践行活动，提升全员文化认同和自觉

央行文化建设的基本任务就是围绕央行核心价值理念，组织开展央行文化践行活动，力促央行文化内化于心，融入工作实践，落地生根。开展央行文化践行活动，应当统筹规划，抓好宣传教育和氛围同化两个着力点，有序推进，务求实效。要制定央行文化践行规划，明确不同时期央行文化践行的主要任务、工作目标和方式方法，做到思路明晰，有的放矢，促进央行文化理念内化于心，真正融入员工的思想行为之中。要健全央行文化舆论宣传网络，采取动员会、推进会、座谈会、专家论坛、理论研讨、知识竞赛、经验交流、巡回报告、文艺汇演等多种形式，利用报刊、板报、内联网、宣传栏、文化园地等丰富载体，积极营造全员参与的文化氛围。

2.3紧密结合央行履职实践，推动央行文化理念融合内化

央行文化建设的艰巨任务就是以滴水穿石之功，牢牢把握思想引导、理念融合、习惯养成等中心环节，促进文化理念与工作实践的内化融合，不断提高员工的文化素养和各级行履职水平。要切实加强思想引导，教育员工把握央行文化的内涵和作用，明晰央行文化建设的目标和路径，自觉参与央行文化建设活动，通过提升文化修养，增强践行文化理念、加快自我发展的精神动力，形成全与参与的文化建设热潮。要全面促进理念融合，把央行精神、核心价值观与部门工作理念、专业工作标准、员工励志格言系统化、条理化，找准各种理念在员工履职实践中的契合点，注重满足员工高层次的思想文化需求，激励员工自我管理、自我发展、自我进步，在履职实践中提升文化认知度和践行自觉性。要把思想行为习惯养成作为央行文化建设的重中之重，在制定和实施货币政策等履职实践中培育员工为国为民的社会责任意识，在日常金融服务等履职实践中培育员工严谨规范的社会服务意识，用先进文化引领行风建设，提升员工文化修养和文明素养。

3.因势利导，力促央行文化理念固化于制

3.1从提升各级领导者的文化素养做起，提高决策层的文化建设推动力

一是加强学习建设，创建学习型领导班子，建立团队学习的共同愿景，完善中心组理论学习、调查研究、论坛交流、述学报告等学习制度，把文化管理理论纳入学习范畴和考核要点，提高各级领导干部的文化认知水平和践行自觉性。

二是坚持履职唯效，加强目标管理和制度约束，建立健全领导干部履职问责和目标考核机制，激发领导干部责任意识和危机意识，形成“能者上，平者让，庸者下”的干部选用与考核机制，提高各级领导干部文化管理水平。

三是弘扬敬业奉献精神，优化干部测评体系，建立、健全领导干部履职能力测试、履职情况民主测评等制度，把领导干部的文化素养、履职能力、工作实绩置于广大员工的民主监督范畴，激励和促进各级领导干部加强自身修养，发挥表率作用，增强文化魅力。

3.2突出以人为理念在制度文化建设中的主体地位，提升决策目标的执行力

一是坚持以人为本，把尊重员工的主体地位、关心员工成长成才、促进员工自由与全面的发展，作为制度文化建设的出发点和落脚点，激发员工的自我管理意识和自动自发精神，提升内控制度和决策目标的执行力。

二是坚持民主管理，不断拓展民主管理渠道，让员工参与制度建设，实现从被约束对象到制度建设参与者的角色转化，激发员工的自律自省意识和主人翁精神，提升制度文化的认知程度和管理制度的执行力。

三是把制度硬约束与文化软管理有机结合起来，摒弃教条式的刚性管理手段，代之以尊重、宽容、激励、帮助等人性化的管理手段，弱化员工对僵化制度的抵触情绪，借助文化认同建立心理契约，提升制度文化的亲和力和执行力。

3.3突出人力资源管理在制度文化建设中的核心作用，提升制度文化的调控监督作用

一是坚持“赛马不相马”的用人导向，细化干部选拔任用和职称评聘制度，凭工作实绩和学识水平选拔优秀人才，激励员工通过干事创业争取广阔的职业发展空间，在各级行形成比、学、赶、超的竞争机制，加快“五型”队伍建设步伐。

二是树立终身学习、团队学习理念，为员工理论学习、专业研修、调查研究提供必要的物质条件和优越的制度环境，着力抓好青年业务骨干的思想文化修养和业务操作技能培训，扎实推进学习型组织建设，使员工的整体素质能够适应形势任务的发展需要，用制度文化推动学习型组织建设，提升各级行履职水平。

三是加快制度、机制创新，围绕央行核心价值观等精神文化理念，结合各级行、司局、处室、班组履职要求，为员工个人价值实现、和谐央行建设提升优越的制度平台，着力培育勇于创新、高效履职、严谨规范的团队精神，把人才队伍建设、履职能力提升的经验成果制度化，完善自动自发、有效执行、人尽其才的制度文化。

4.持续优化，力促央行文化成果外彰于形

加强行容行貌建设，规范文化标识系统，营造昂扬向上的文化环境和浓郁的文化氛围。工作环境对员工的心智模式和精神状态具有潜移默化的影响作用，是文化理念传播、认同、内化的有效载体。因此，各级行在央行文化建设过程中，要坚持环境育人的理念，抓好行容行貌建设，建立和完善办公楼院、对外服务窗口的文化标识系统，推行文明用语等文明规范，营造浓郁的文化氛围，让员工时时处处感知先进文化的影响，不断激发员工的文化自省自律意识，始终保持昂扬向上的精神状态。

从先进典型的公信力和先进性抓起，推评文化建设标兵，展现先进人物和优秀团队的精神风貌。各级行在央行文化建设过程中，要坚持公信力和先进性并重的原则，挖掘和培育不同层面的先进典型，展现广大员工和优秀团队的精神风貌，发挥好文化标兵的示范引领作用，形成以精神文化为统领，制度文化为保障，物质文化为实证的央行文化运行机制。需要强调的是，基层央行在物质文化建设过程中，要强化优质服务理念，落实“一站式”综合服务、“首问负责制”、“限时办结制”等工作制度，为金融机构、财税部门和社会公众提供支付清算、国库、发行、征信、统计、外汇等金融服务，推评不同层面的“服务明星”，展现央行为国为民、服务社会的文化品格。

从文化管理的示范性和实效性抓起，提炼文化管理案例，宣传推介央行文化建设成果。文化案例是央行文化建设的重要载体，借助文化案例能够生动形象地诠释和展现文化建设成果。在央行文化建设过程中，要坚持从文化管理的示范性和实效性入手，深入挖掘文化标兵真实可信、足资借鉴的文化特质，总结编选央行文化案例，通过《年报》、《文化手册》、《文化案例选编》等载体，宣传推广文化标兵的先进理念和工作实绩，彰显以文化促管理的突出成效，引领广大员工通过剖析文化案例，形成更高层次的文化认同和文化自觉，推动央行文化建设不断向纵深发展。

参考文献：

[1]孟凡驰.6点共识和9条结论[J]，中外企业文化，2008（11）.

篇6

市委市政府按照省委关于深入推进法治建设、保障和促进科学发展的部署要求，牢牢抓住增强领导干部法治意识、提升依法执政能力这个关键，把领导干部的学法用法守法和依法履职情况纳入干部年度述法述廉考核，从“德、能、勤、绩、廉、法”六个方面考评党政领导班子、基层执法站所负责人以及执法人员履职情况与工作绩效，并将考评结果与干部奖惩任用挂钩，真正起到“动全身”的作用，不断推进县域法治化建设，促进经济社会又好又快发展。我市开展领导干部述法考评工作一年多以来，××市各级领导干部学法用法守法和推进法治建设的自觉性明显增强，依法执政、执法为民的意识和能力不断提高，县域法治建设进程不断加快，有效保障了人民群众的切身利益，维护了社会和谐稳定。目前，××市各级领导班子都建立健全了依法决策行为规则和程序；各镇政府都组建了法制工作室，聘请了常年法律顾问；所有行政执法机构都建立了法制科或明确了专职法制员。全市涉诉行政机关负责人出庭应诉率高达100％，各类行政争议案件下降26.1％，量下降25％，八类刑事案件下降54.6％，法律咨询和服务覆盖所有行政村。法治建设有力保障了经济社会的发展，××市经济增幅连续五年获“省政府上台阶奖”，各项指标已从过去南通“小六子”跃升至南通前列，有的指标已进入全省第一方阵，呈现强劲的发展态势。××市开展领导干部述法考评工作，受到上本文来源：文秘站 级领导机关和社会各界的充分肯定和广泛关注。

市委“立足干部述职、注重法治实绩、完善考评体系、强化激励引导”的述法考评经验受到了上级有关领导的肯定。领导指出开展领导干部述法考评，有助于领导干部树立科学发展观和正确政绩观，提高法治意识和法治能力，并要求其它城市各部门认真学习借鉴××市的做法，从实际出发，有组织、有步骤地在各级党政机关和执法部门开展领导干部述法考评工作。要科学确定述法考评内容，健全完善述法考评机制。述法考评内容要立足工作岗位职责要求和依法履职的实际，把切实做到有法必依、执法必严、违法必究、解决人民群众关心的热点问题作为述法考评的重点内容。要以现有干部述职述廉考核制度为基础，分层组织、分类实施、立足述职、综合考核，确保每个环节客观公正、公开透明。要注重结果运用，发挥“杠杆”作用。考评结果要及时提供给所在地组织部门并反馈给个人，与干部奖惩任用挂钩。要加强组织领导，稳步推开，确保述法考评工作健康有序开展。要把开展干部述法考评作为加强干部队伍建设和管理的有力抓手，切实加强领导，形成党委统一领导，纪委、组织部门牵头，政法委积极配合，基层党政部门共同参与、分工落实的工作格局。纪委、组织部、政法委等要协同配合，科学制定干部述法考评指标和运作程序，切实把述法考评与述职述廉考核有机结合起来，把干部述法考评与法治创建考评有关指标有机结合起来。各地依法治理机构要发挥职能作用，与当地党政部门共同谋划、精心组织，规范实施干部述法考评活动。

××市开展领导干部述法考评工作经验，不仅为深入推进法治江苏建设探索了新的抓手，而且对改进和完善领导干部述职述廉考核体系具有重要意义。一是有利于促进领导干部树立正确的政绩观，从制度上保障法治实绩。二是有利于进一步完善领导干部述职述廉考核制度。把干部依法履职、公正执法的实绩以及推进法治建设的各项指标，列入干部述职述廉考核的内容，不仅是对干部述职考核制度的重大改革和创新，更是对现有干部监督管理体制，特别是干部述职内涵和政绩评价体系的丰富和完善。三是有利于增强领导干部法治意识，提高法治水平。开展领导干部述法考评，把领导干部依法履职情况列入述职述廉考核内容，通过“倒逼”机制，形成对领导干部学法用法守法的制度约束，促使领导干部树立信奉法律、崇尚法治的理念，增强法治意识。四是有利于鼓励探索创新，丰富和完善法治建设实践。总结推广如皋述法考评经验，有助于激发基层法治建设活力，调动各地在法治建设进程中大胆探索、勇于实践的积极性，在探索创新中把法治建设各项工作目标、任务要求落到实处、取得实效，不断培育法治建设工作新亮点，不断开创法治建设新局面。

开展领导干部述法工作汇报材料

篇7

Number1

要站位更高

做好值班工作，就必须善于分析，深刻领悟何为大、何为小，善于见微知著，养成从大处着眼、从小处着手的工作习惯，时时处处以更高的站位、更宽的视野、更深的考量，自觉把自己经手的每一项工作与机关工作全局联系起来。特别是在一些急事、难事、要事的解决和处理上，既要注意按程序、按要求循序推进，又要结合实际深入分析研究，力求找到更好更快解决问题的方法。

Number2

要靶向更准

尽管每天所面对的工作任务表面上看大同小异，但机关在不同阶段、不同时期的工作重点和主攻方向有很大的差异，我们必须学会排兵布阵，集中优势力量，精准对焦，保重点任务、抓关键环节、促整体推进，切忌平均用力、“眉毛胡子一把抓”。在工作中，对熟悉的环节和内容，要滴水不漏地抓落实，对拿不准、吃不透的事项，要及时理出一二三，该请示的请示，该求助的求助，决不能自作主张、贸然行事。

Number3

要谋划更深

在机关工作的同志几乎都听过这句话：“坚持把每件简单的事情做好了就是不简单，把每项平凡的任务完成好就是不平凡。”实际工作中，我们应该清醒地认识到，唯有勤谋点滴之事、多积毫厘之功，才能不断推动工作发展和个人进步。接打电话、编印日报、收呈批件是总值班室工作的“老三样”，面对这些日复一日的工作内容，有的同志凡事都能认真对待、入心入脑、周密谋划，把“怎么用力、怎么推进、怎么落实”等事项，想得清清楚楚、理得明明白白、摆布得妥妥帖帖。而有的同志却疏于超前计划和认真谋划，“话不多说半句、路不多走半步”，自以为懂了、会了、知道了，就不再专心、用心、走心，结果老是丢三落四、错误不断。每位同志工作能力的强弱、工作水平的高低，不仅关系到自身的成长进步，更直接影响所在机关、团队的履职能力和整体形象。“行成于思毁于随”，只有力避随性而为、少谋蛮干，立足岗位多谋多思，不断提高提升，才能真正胜任岗位、履职尽责。

Number4

要行动更快

面对日益繁重的工作任务，反应灵敏、行动迅速是适应工作的必然要求和现实需要。要通过优化程序、畅通运转，做到分内分外、大事小事都能快接、快转、快办，确保领导布置的任务第一时间落实，交付办理的批件第一时间呈转，综合协调的事项第一时间介入；要通过主动服务、提早动手，在准确领会领导意图、把握工作要求的基础上，把一些经常性、关联性、阶段性的工作部署在先、准备在前，切实争主动、往前赶、向上推；要通过苦练内功、强化作风，全身心投入、全过程参与、全方位服务，确保各项工作紧而不慌、忙而不乱，统筹兼顾、应对自如。

Number5

要落实更细

天下之事必作于细。总值班室的工作小事连着大事，小事做好了是必要的、必须的，做不好、误了事就可能牵一发而动全身，捅出大娄子。因此，心无旁骛盯住事、严谨细致抓落实是做好值班工作的基本要求。通过规范工作程序、明确工作要求、细化工作任务、落实工作责任，让大家干每一件事都知道遵守什么流程、达到什么要求，才能够有效减少差错的发生。我们组织大家从值班、编报、办会、报件等几个方面制定和修订了14项工作规范并细化完善了有关工作流程，努力做到可规范的工作事项及时加以规范、该改进提高的地方努力改进提高。

Number6

要回头更勤

篇8

这次会议，主要是总结市人大“解放思想，改进作风，全面落实科学发展观”教育活动第二阶段的工作，安排部署第三阶段的任务，动员大家进一步统一思想，深化认识，强化措施，狠抓落实，推动教育活动向深向实发展。下面，我根据全市的统一部署，结合人大的实际，讲三点意见。

一、教育活动深入推进，第二阶段的工作成效明显

教育活动进入第二阶段以来，常委会和机关两级党组按照市委和市委教育活动领导小组的总体要求，着眼全市大局，立足人大本职，强化组织领导，周密安排运筹，各项工作扎实开展，富有成效。主要有以下几个特点：

（一）领导高度重视，精心组织筹划。征求意见、查摆分析是整个教育活动的关键环节，常委会和机关两级党组对此高度重视。全市教育活动转段动员会议结束以后，我们立即召开会议传达市里的会议精神，对机关教育活动第一阶段的工作进行了全面总结，对第二阶段的任务进行了安排部署。每进行一步，都召开会议，专题研究，明确任务，细化措施，做到走上步、看下步，环环紧扣，有条不紊。每周一的常委会主任会都将教育活动列为重要内容，听取汇报，重点强调，督查落实。特别是常委会的领导同志对自己高标准、严要求，带头落实市委的指示要求，带头征求群众意见，带头开展谈心活动，带头进行自我剖析，带头开展批评与自我批评，充分发挥了表率作用，影响和带动了这一阶段工作的扎实有效开展。

（二）坚持开门纳谏，深刻查摆分析。人大两级党组把征求意见、查摆分析作为提升思想境界，推动依法履职，服务科学发展的重要基础和必要前提，紧抓不放，多措并举。一方面，广泛征求社会各层面的意见建议，召开了市人大离任老领导座谈会、部分市人大代表座谈会，向“一府两院”、市直有关部门和县区人大发放了调查问卷，广泛发动机关干部职工积极建言献策。另一方面，县级以上领导干部深入进行自查，广泛开展谈心交心活动，相互之间，上下之间沟通思想，交换意见，加深了解，增进团结，达成共识，在此基础上，人人撰写出了个人查摆分析材料。常委会和机关两级党组分别召开了专题民主生活会，对班子集体和领导成员在学风、思想作风、领导作风、工作作风、生活作风等方面存在的突出问题，进行了深刻查摆，积极开展批评与自我批评，问题找得准，原因分析得透，措施制定得实，成果体现得好。市委书记、市人大常委会主任张秋波在市人大常委会党组民主生活会报告上专门作出重要批示，给予了充分肯定和高度评价。

（三）注重边查边改，力促依法履职。查摆问题是为了解决问题，推动工作。我们始终坚持边查边改，务求实效。根据自己查、别人帮、上级点，对存在的问题进行了梳理分析，逐条研究了整改意见，特别是根据张秋波书记的指示精神，确定了“抓教育、办实事、促和谐、争一流”的总体思路，突出了“三个狠下功夫”。

一是在提升思想境界上狠下功夫。根据新的形势任务要求，特别是通过组织科级以上干部远学烟台、近学滨州，跳出东营看东营，走出人大看人大，实地体验，接受教育，我们在观念思路上进行了重新审视，准确定位。在如何带头解放思想，把握发展大局；如何与市委的决策部署同步合拍，依法推进；如何破旧克满，创新实干；如何增强法制理念，监督改善发展环境；如何坚持以人为本，维护民权民利等一系列体现人大履职为民的重大问题上，形成了共识，坚定了信心。

二是在弘扬新风正气上狠下功夫。在这方面，我们注重做到“三个坚持”：第一，坚持紧紧依靠代表，密切联系群众。多措并举搭建常委会联系代表、代表联系选民的平台，健全完善了常委会组成人员定期走访联系代表制度，规范和加强了闭会期间代表工作的若干意见。召开重要会议、开展重大活动都有计划地吸收有关方面代表参加，扩大公民的有序参与，广泛听取和吸纳社会各界的意见，主动接受人大代表和人民群众的监督，依靠民主的力量提高依法履职水平，集中群众的智慧推动“一府两院”工作的深入开展。第二，坚持求真务实，大兴调研之风。始终把调研作为实施科学决策、增强监督实效的有效手段，作为提高依法履职能力的重要保证，贯穿于人大工作全过程。每次常委会议召开前，有关专门委员会都按照职责分工，围绕确定的议题，深入基层、深入实际开展调查研究，了解真实情况，发现存在问题，提出合理建议，监督支持“一府两院”改进工作。同时，根据市委阶段性重点部署，适时组织开展视察调研和执法检查，积极为市委决策出主意，当参谋。第三，坚持用制度规范言行，靠机制激发活力。特别是根据新出台的《监督法》，对10多个规范性文件进行了修订完善，在重大事项的决定、监督重点和方式的选择、代表联系和活动渠道的拓宽、和申诉控告案件的受理与督办、常委会审议意见和代表议案建议的落实等方面推出了一系列新的改进举措；健全完善了严格的岗位目标管理责任制和“四环节工作法”，加强工作调度，加快工作节奏，狠抓工作落实，提高办事效率，确保了各项工作高效有序运转。

三是在增强履职实效上狠下功夫。我们始终把握教育活动要解决问题、推动工作这个根本要求，努力做好人大依法履职与推动科学发展、促进和谐稳定、维护民权民利有机结合的文章。前段时间，我们围绕新农村建设、经济园区发展、市场物价管理、生态环境保护、上学看病就业、“打黑除恶”专项斗争开展等一系列重大问题，通过听取汇报、视察调研等多种手段依法推动，收到了很好的效果。市委教育活动办公室来我们机关组织民主测评，满意率达100％。

第二阶段工作总的情况是好的，但也存在一些不足和问题。主要是对有些问题的剖析还不够深刻；边整边改的力度不够大；个别同志存有厌倦浮躁情绪，等等。对此，必须引起高度重视，认真加以解决。

二、把握教育活动根本要求，扎实有效地做好第三阶段的工作

从现在开始，教育活动将转入制订措施、集中整改阶段，历时1个月。关于这一阶段的工作，机关教育活动办公室已印发了具体的实施意见。希望大家按照要求，抓好落实。在这里，我重点强调以下几点：

（一）要以更开阔的理念境界认识整改。随着教育活动的不断深化和实践的逐步推进，尤其是到烟台、滨州学习考察后，更加充分认识到观念境界、思路举措、精神状态、工作作风、体制机制、政策环境，对一个部门的工作、对一个地区的发展所产生的重大影响；更加深刻体会到市委决定在全市领导机关和领导干部中，集中开展这次教育活动的重要性和必要性。从整个教育活动来看，思想认识要再深化。最近，秋波书记在市委理论学习中心组教育活动交流会上突出强调，教育活动深层次的意义在于“四个必将”，也就是必将为东营的长远发展打开广阔的思想通道；必将为东营的长远发展奠定坚实的工作基础；必将为东营的长远发展提供坚实的组织保证；必将为东营的长远发展提供有力的作风保障。我们要认真领会秋波书记对教育活动重大意义的深刻阐释，切实把思想统一到市委的部署要求上来，站在战略和全局的高度，紧密结合人大工作的实际，不断把教育活动引向深入。就这一阶段的工作而言，整改思路要明晰。制订措施、集中整改是整个教育活动的关键环节，这个阶段是巩固和扩大前两阶段成果，集中精力解决问题的阶段。这一阶段的工作抓得实不实、做得好不好，直接决定整个教育活动的成败。要始终必须从思想上高度重视，切实增强责任感和使命感，以饱满的政治热情、良好的精神状态和求真务实的作风，扎扎实实搞好集中整改，认认真真解决突出问题，推动人大更好地依法履职，促进全市经济又好又快发展。

（二）要以更有效的办法措施抓好整改。这一阶段工作时间紧，任务重，要求高，干部群众高度关注。我们一定要把这个关键环节的工作抓细抓实、抓出成效。一要认真制定整改方案，确保重点突出。要针对查找的突出问题，制定切合实际、操作性强的整改方案，切实明确整改的目标、重点、责任和时限。要坚持从实际出发，充分考虑问题的轻重缓急和难易程度，既考虑必要性，又考虑可行性，不提过高的目标和口号。二要严格落实整改责任，确保履职到位。要建立横向到边、纵向到底、职责明确、操作性强的整改工作责任制，对每项整改措施都落实到具体委室和个人。班子主要负责同志要对整改落实负全责，班子成员要结合分管工作抓好整改。要实行整改工作公开承诺、整改情况定期通报、整改成效全程督查等制度，务求整改任务落到实处。三要集中抓好整改，确保见到实效。要按照确定的整改任务、责任分工、完成时间，列出进度表，逐项抓落实。要把近期整改、中期整改、长期整改有机结合起来，对具备整改条件的，马上进行整改；对通过努力能够解决的问题，列出进度表，限期搞好整改；对那些应该解决但由于受客观条件限制一时难以解决的问题，向干部群众说明情况，积极采取措施逐步解决。

（三）要以更高的标准要求检验整改。整改工作质量高低、成效大小，检验的标准在于是否解决问题、改进工作，推动发展，群众满意。因此，我们在整改问题上必须要有大思路、高标准、严要求，坚持谋大局、议大事、抓重点，不能在一些琐碎小事上下气力、费功夫。整改的重点要紧紧围绕全市工作大局，紧密结合人大依法履职的实际，突出做到“三个更加贴近”。一是依法履职要更加贴近科学发展。要围绕黄河三角洲开发总战略的实施、社会主义新农村建设、和谐社会构建、广利河综合治理、“三路两港一场”建设、市场物价等重大问题以及突破县域经济、突破市属经济、突破大产业大项目、突破大企业集团、突破旅游业等六大发展关键，通过多种形式，大力依法推动。近期，我们将对广利河治理、旅游业发展情况分别进行专题视察，帮助各有关方面总结经验，正视问题，强化措施，积极推动市委中心工作的深入开展。二是依法履职要更加贴近和谐稳定。要在前段对“打黑除恶”等项工作听取汇报、视察调研的基础上，继续采取有效措施，针对市委关注、群众关心的社会治安、村居换届等问题，查民情，听民声，集民智，问计于代表，问计于群众，问计于社会，为市委科学决策当好参谋。尤其要进一步加强人大工作，深入研究探讨新形势下畅通民主渠道，依法接访处访，化解矛盾纠纷，维护和谐稳定的意见和措施。三是依法履职要更加贴近民生。牢固树立宗旨观念，切实关注民生，坚持把群众意愿作为第一信号，把群众满意作为第一要求，把群众评判作为第一标准，切实解决好群众反映的各种热点难点问题，以整改的实际成效取信于民。要继续围绕群众普遍关注的子女上学、就业保障、建筑秩序整治、食品药品监管、传染病防治、环境污染治理等问题，适时列入常委会会议的重要议题，听取审议市政府的汇报，提出改进提高的意见和建议，督促各级政府及有关部门努力为群众办实事，谋利益，得实惠，让群众真正共享发展带来的成果。

在切实解决具体问题的同时，坚持当前与长远、继承与创新、系统性与可操作性相结合，努力把这次教育活动中的一些好经验、好做法上升到制度层面，制订更多更能体现时代特征的规范性要求。要针对市委提出的六个方面突出问题和干部群众反映的热点难点问题，重点要探索研究和健全完善领导干部理论学习机制、科学决策机制、作风建设机制、机关效能建设机制、联系基层服务群众机制、干部任免和监督机制，巩固和扩大教育活动成果。真正以整改的实际效果取信于民，让群众满意。

三、切实加强领导，确保第三阶段工作规范有效进行

第三阶段工作时间紧、任务重，干部群众更加关注，必须切实加强领导，强化各项措施，坚持高标准、严要求、重质量，求实效。

要坚持领导带头。认真落实市委要求，从领导干部做起，带头搞好整改，带头抓好各项工作落实。对确定的整改事项，务必落实责任，加快推进，一抓到底。

要狠抓措施落实。教育活动领导小组要精心组织，周密安排，确保各个环节的工作环环紧扣，有序推进。教育活动办公室要超前服务，当好参谋，搞好上下左右的联系协调，充分发挥好职能作用。

篇9

毕业之初能来到三星这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业，我向来不赞成，认为这不过是无奈之举，如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划（这丝毫的机会对每个人都是有的）。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上，所以说，毕业之后能够从事本专业（人力资源）工作是我的必然。不过，尽管是必然，三星人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸！对万幸的事自然不能辜负。

一、工作描述

一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：

一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。

二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。

三、办理员工报名、入职手续。

四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。

……

也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。

我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的：

一、前期工作。

1、分析岗位需求；

2、重点、紧急岗位建档；

3、搜寻、联系所需人才。

二、初试阶段。

1、重点了解、验证应聘者基本条件；

2、对初试合格者登记；

3、开介绍信介绍到岗位复试。

三、复试后阶段。

1、在登记表上标注；

2、交待次日或指定时间前来培训，交待应办手续，对需体检者开查体介绍信。

四、培训阶段。

1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等；

2、培训；

3、填试用通知单，并招经理签字。

五、入职办理阶段。

1、签合同、填员工信息登记表；

2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单。

六、登记入档阶段。

1、按公司分别做入职登记；

2、合同及相关证明分别存档；

3、大专以上来访、入职者登记；

4、整理保存试用通知单存根及介绍信。

二、工作中存在问题总结

工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些，因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题，它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约。通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：

一、相当程度上的幼稚、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友，交流起来不用有太多顾忌；但是工作以后要面对很多类型的人群，从普通职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格多种多样……乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的，社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃！

二、不是足够自信。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一，往往我总是将自己置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧，但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过，自信需要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历，也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足，但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远！

三、表达沟通能力需要提高。初来的几天，经理也评价我说“敏于行而讷于言”，一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》，教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感，或者说木讷；也主张在语言上不要太敏捷、灵巧，而多一时间和精力在思考上，我受这种主张的影响很大。不过，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。 2012年企业人力资源部个人工作总结 >>查看更多

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另外，从外部环境方面来考虑，我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化。自入职以来就在招聘办公室这边，没有经历总部的融合适应阶段，很多工作上需要摸索，大部分工作属于受总部遥控型的，虽然并不影响工作的进行，但是对于环境的融入却是一个制约因素。

三、问题应对思路

针对以上总结的个人及环境弊端，接下来我将采取如下调整应对思路：

首先，多与人交流。无论是经验不足、不够自信还是表达力差，一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄，因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法，不以之为一种负赘，相反，要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。多与人交流、多参加社会活动、多思考总结、多以学习的姿态面对每一个人每一件事。

第二，保持下班后规律、上进的日常生活。坚持每天锻炼，保证身体健康强壮，只有身体健康才能从外表上体现出自信的气质；坚持不断的学习，每天补充些知识、精神食粮，腹有诗书气自华，腹有诗书自然能做到口若悬河，腹有经史自然能够处事不惊，也自然对自己不用怀疑。

第三，多向领导请教。我相信绝大部分领导尤其是年长的领导都不会厌倦年轻下属向他经常问一些问题，相反，他们肯定以能够把半生的经验教授给我们年轻人而欣慰。我身在办公北楼，北楼有林经理，也有其他很多有经验的领导、同事，我有问题可以随时向他们请教。当然，我每天都会往南楼去，很多问题都不用占用多少时间，汇报工作的同时听听经理的指导。经理当时说要随时学习，抓住人就问。所谓三人行必有我师，我应当学会、学精这种能力，无论是领导还是同事，甚至路边认识的每一个人，如果他们有可能解答我的问题我都要向他们请教。

第四，拜访各分公司。经理也支持不仅要读万卷书还要行万里路，光是通过柏拉图所谓理型世界来认识事物是是不够的，只有通过感官世界切实的体验过才能有触目惊心的认识。因而光在脑子里想当然的构思出分公司的样子，推断出内部的工作流程是不够的，当别人问起的时候即使能够瞒天过海但说起来也不自信，所以一有机会就过去瞧瞧，跟公司的领导同事交流交流。

四、几点个人观点

经理说，刚来到一个环境中我们要先学习，等把这里传统的东西学会了、学通了我们才有资格对它提出创新意见。我来到三星人力资源部的一个月，学到的东西不少，但是较之岗位所有的工作只是皮毛而已，尙没有学完学完更不用说学会、学通了。不足以提出个人看法，但是与先前所学理论知识相较，确实发现许多不能契合的地方让我不能明白，因而大致列出来请求经理指教。

一、部门人员的角色。刚来面试的时候，经理说过我们人力资源部是一个人才培养中心，是为公司培养锻炼人才的地方，这就决定了本部门职员的流动性，大多职员都在一两年后调任其他岗位，然后再从内外部选拔、培养。这样一来，我们部门就成了一个中转站，永远形不成一个有实力的稳定的团队，因而人力资源部也不容易壮大起来。所以，我感觉人力资源部应该有一个内部的提升机制，从而使提升不单单是外调，当然这种提升的方式可以使灵活的不限于职位的晋升。

二、对待高学历求职者。首先是在面试方面，对于特别的岗位我们应该有专门的面试流程设计，不应该让他们跟所有的入职者一块到办公室凑热闹，或者处理方式不应看起来太过随意，以体现对他们的尊重、对知识的尊重。因为刚毕业的大学生的心理都比较敏感，一时可能接受不了理想与现实之间的落差；然后是在签订劳动合同方面，大学毕业生对待劳动合同的态度十分谨慎因而过于死板，因为学校在就业指导中都有强调关于劳动合同签订的问题，前段时间就有一个应聘电厂的毕业生不敢签合同走了，所以在劳动合同方面还要进行一些思考。

以上是我一个月来的工作总结，以及一些想法，很多不成熟的地方希望经理批评指导。总体来说，这个月是以学习和适应为主，真正的工作，或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。

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篇10

关键词：铁路局；安全管理；绩效

为全面落实推进安全管理规范化建设工作，应立足实际，以“敢于引领、争创一流、全面发展”总体要求为指导，采取典型引路、集中研讨、分步实施的措施，做到修标以岗位带动科室车间、流程由管理岗位向班组作业延伸、问责让评价与考核挂钩。明责立标，优化完善，科学构建安全管理规范化，以有效解决管理不规范、责任不落实、考核不到位等深层次问题，提升安全风险管控能力。

1 提高安全管理认识，找准工作突破点

铁路局安全管理规范化建设推进工作会议后，我段立即组织班子成员传达学习会议精神，按照职责分工对管理科室干部进行重点辅导和督促学习。科室中层干部在学习精神的同时，对照管理职责、工作流程、落实标准、过程控制和结果考核的要求进行对标学习。另外，还应对线路科、桥路科、安全调度科、生产指挥中心、材料科、职教科等重点科室组织进行反复学习。使各级干部明确工作目标，澄清安全管理规范化与安全风险管理的模糊认识。在提高认识的基础上，我们对全段安全管理规范化建设工作过程中出现的问题进行了分析、研判。经过分析主要存在6个方面的问题：（1）思想上不够重视，部分科室负责人不审核、把关。（2）内容笼统、含糊；（3）职责界定不清；（4）工作流程缺项；（5）工作职责与工作标准不对应；（6）考核评价不具体。为解决存问题、找准工作思路、确保推进工作有效开展，成立了组织机构。段长、书记任组长，主管安全副段长任副组长并主抓推进工作，各科室负责人为组员。劳人科、安调科负责全段安全管理规范化工作的落实、监督及评价工作。

2 明责立标，科学规范建体系

2.1 以点带面，整体推进

首先，分两个阶段制定了推进工作计划，进一步明确了各职能科室落实“工作项目”、“责任部门”、“完成期限”的时间节点和完成工作的质量要求。在全段92个管理岗位中，分级别选择了主管安全副段长、安调科副科长和班组管理工程师岗位进行试点，并对试点的岗位职责、工作标准、工作流程、过程控制和履职考评等项目制作了模板；

其次，3次组织各科室所有干部进行模板视频培训，讲标准、教方法、提要求。在抓好试点的基础上，我们在科室和车间进行整体推进。推进中，我们本着按编制设置岗位，按岗位进行分工的原则，集中安调科、劳人科、线路、桥隧及有一定管理经验的车间干部参加，反复对试点科室、车间和干部的岗位职责、工作标准、工作流程、过程控制和履职考评等项目进行优化完善。对已经完成的试点科室、车间和干部岗位安全管理规范化职责体系，在段局域网上进行公布，从而带动了全段安全管理规范化建设工作全面推进。

2.2 突出重点，优化完善

我们在保持既有安全风险管理体系构架基本不变的前提下，分系统对已经建成的安全风险管理体系具体内容进行对规对标、废旧立新，对体系中存在的内容缺漏、表述不当、职责不清等进行了优化补强，着重突出在增强体系的针对性和操作性上下功夫。重点在健全安全管理职责上优化完善。按照全面覆盖、界面清晰、便于追溯的原则，重新界定全段92个管理岗位的安全职责，逐一明确隶属关系、权限范围、量化指标以及所承担的安全责任，并将单项工作的落实责任一并纳入岗位职责，使每个岗位的安全职责中既包括基本责任，同时兼顾确保现实安全的职责要求。重点在科学制定工作标准上优化完善。根据规章制度和现场管理实际，对照各管理岗位的安全管理职责，梳理具体工作任务，明确每项工作的管理制度、检查周期和目标要求等内容。特别对关键的专业技术管理岗位，在以履行专业管理职责为主体，根据安全管理关联程度增加了综合类管理指标，科学制定工作标准，保证干部履责的可操作性。重点在明晰工作流程上优化完善。以岗位职责为基础，对单项工作分别制定步骤化、条理化的流程图，对其中重点环节进行提示，涉及结合部单项工作建立接口，确保形成管理闭环。目前，我们根据92个管理岗位的职责和工作标准，梳理并建立了178项工作流程，对生产班组的51个单项作业模块，逐一制定了清晰的作业流程图。

2.3 分层研讨，规范补强

我们在科学构建安全管理规范化职责体系中，采取分层指导与集中研讨结合的办法进行规范补强。段长多次利用交班会和安全分析会，对抓好安全管理规范化建设提思路、教方法。组织安调、线路、桥路科、指挥中心人员进行分层指导对标，并针对各专业岗位职责提出了指导意见。主管副段长6次组织各科室干部召开研讨会，对各科室的每一个干部的岗位职责、任职条件、工作标准、工作流程、台帐资料、量化指标和个人月度安全管理职责考核评价进行审核。让每一个科室在多媒体上进行视频讲解，其他科室干部对标点评。然后将初步审定的职责体系下发各车间广泛征求干部职工意见。经过集中研讨审定和至下而上的广泛征求意见，做到了从科室车间到班组的全覆盖，从岗位工作流程到现场作业模块化的延伸。全段12个科室、14个车间和92个管理岗位构建的职责体系基本达到了体系完善、职责明确、流程实用、标准简明、过程管控、考评有效的目标。

3 注重实效，问责评价建机制

我们在制定干部考核评价机制中，依据各管理岗位的安全管理职责、工作标准和工作流程，达到完善要实际、问责能兑现、考核转作风的目的。

3.1 职责评价挂钩

注重干部分析和解决问题作为考评的重要依据，对现有的考评体系进行了系统修订，增加了对各级干部开展技术规章制度适应性调研、组织典型问题深度分析、研究解决安全生产突出问题、主动进行技术攻关等能够体现干部能力水平和工作质量的考核指标，切实扭转日常考评只注重下现场天数和发现问题件数，忽视岗位职责落实和履职履责质量等不良倾向。

3.2 量化指标合理

本着从实际出发的原则，根据各管理岗位的实际及日常工作饱和度，特别是月度干部作风考核通报情况，对确实因分管工作需要经常下现场的专业管理干部进行了重点考虑，重新核准车间、科室各岗位干部量化指标及对应考核标准。对核定的量化指标采取征求意见和试点的办法，进一步验证各项量化指标的合理性和有效性，防止了段车间层层加码而导致兑现应付凑合弄虚作假等深层次问题的发生。为此，我们修订了《嘉峪关工务段干部管理考核办法（试行）》、《嘉峪关工务段季度安全考评奖励办法（试行）》，采取月打分评比排序、季奖励办法，从制度上确保了各级干部岗位职责的落实，有效促进了干部自觉履职能力的提高。

4 总结

综上所述，通过本文所叙述的几项改革，安全管理规范化程度有所提高，并探索了一些适合本段实际的做法，但仍需进一步完善。这需要相关部门和工作人员在“安全管理规范化、现场作业标准化、检查整治常态化”上下功夫，深入落实和不断创新安全管理工作。

参考文献：

[1] 李玉.关于铁路火车运用安全管理的思考[J].科学咨询.2013（22）：48-49.