专业技术人员履职总结范文

导语：如何才能写好一篇专业技术人员履职总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

摘要：述职报告作为专业技术人员述职述廉的重要应用文体，对人才的选拔、培养和使用中具有重要地位和作用。专业技术人员要重视述职报告、写好述职报告，为自己充分展示工作实绩、得到公正全面评价，获得新的锻炼、成长机会，为社会作出更大贡献创造条件。

关键词 ：述职报告 人才成长作用研究

述职报告是专业技术人员对自己在一段时期内履行岗位职责的情况，从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行回顾、总结，向上级领导机关、组织人事部门或本单位职工群众进行实事求是的陈述、汇报，接受审查、评议和监督所使用的应用文体。

一、述职报告的作用

述职报告伴随我国人事制度改革的深化而出现，它是考察专业技术人员履行岗位职责情况的一种有效手段,是对述职者进行绩效考核的一种重要形式，对促进述职者思想水平和工作能力的提升具有重要意义。其作用可以概括为以下三个方面：

1.是完善专业技术人员管理的重要措施

专业技术人员定期述职，有利于组织人事部门对其理论水平、文化修养、职业道德、业务能力、敬业态度、工作实绩和思想境界进行全面细致的考察，有利于更好地选拔、培养和使用专业技术人员。

2.是群众评议专业技术人员的重要依据

专业技术人员以述职报告的形式向职工群众汇报自己履行岗位职责的情况，有利于接受群众的审查、评议和监督，有助于倾听群众的意见和建议，有益于群众对其进行公正、全面和恰如其分的评价。

3.是专业技术人员自省自励的重要方式

专业技术人员以述职的方式，对自己一段时期内的工作实践进行回顾和汇报，有利于总结成功经验、汲取失败教训、反思自身缺陷、寻找改进措施，做到不断自省、自励和自我提升，更好地履行岗位职责、做出优秀成绩。

二、述职报告写作中的常见问题

在述职报告的写作中，既有思想认识的问题，也有写作技巧的问题。

1．述职报告写作中常见的思想认识问题

一是思想重视不足。有不少专业技术人员认为，述职是领导干部的事，与普通专业技术人员关系不大；或者认为自己的工作年年如此，述职是老调重谈、了无新意。其实正因为这些专业技术人员年年工作无创新，他们的述职报告才会难有新意、难有亮点、难有特色，他们才会年年在同一个岗位上继续重复同样的工作，而难以凭借自己的工作实绩让领导、群众认可，得不到在新的岗位上锻炼成长发展的机会。

二是工作努力不够。有些专业技术人员平时工作态度不认真、工作成绩不显著、业务水平不突出，一遇述职考核就惊慌失措，只能靠放大成绩、掩饰不足、淡化问题、剽窃造假等来欺骗组织、糊弄群众。但这种“述职”只能应付一时不能应付一世，专业技术人员如果以这种方式对待工作，无异于饮鸩止渴，让自己失去上级和群众的信任，使自己威信扫地。

三是个性特色缺乏。有些专业技术人员的述职报告与职业及岗位联系不紧密，没有反映出本岗位的特点和工作要求，更谈不上展示自己在履行职责中所开展的创新性工作，自己所撰写的述职报告成为“用之四海皆准”的“通用”文本，做不到“以经历感动人”、“以成绩说服人”、“以特色吸引人”、“以付出打动人”，最终失去上级和群众的信任。

四是责任意识缺失。有些专业技术人员的述职报告总结经验不全面，反思错误不深刻，挖掘根源不到位，对成绩大谈特谈，对失误一笔带过，不敢承担责任，不甘放弃利益，将述职报告当成了评功摆好、争权夺利的工具。而这恰恰暴露了这些专业技术人员综合素质的差距、工作作风的不扎实、精神境界的低下、胸怀气度的狭隘，说明他们没有直面失误的勇气和改进工作的决心。

2．述职报告写作中常见的写作技巧问题

许多专业技术人员分不清述职报告与公文中的报告、事务文书中的总结有什么差别，在写作规范的运用方面有偏差。

一是不明确此“报告”非彼“报告”。述职报告和党政公文中的“报告”虽同以“报告”为名，却不属于同类文体，在内容、功能、作者身份等方面有很大不同。

述职报告属于事务文书，写作者为专业技术人员，主要陈述自己任职期间的工作成绩和不足，总结工作中的经验和教训，主要向负有考核任免权的上级机关、本单位组织人事部门和职工群众提供。而公文中的报告，其写作主体不能是个人，它代表了单位的集体意志，主要用于向上级机关汇报工作，不能向平级机关、不相隶属机关、下级机关和个人主送。

二是不明确述职报告与个人工作总结的异同。个人述职报告和个人工作总结同属事务文书，都可以谈经验、讲教训，都要求事实与观点紧密结合，但二者所回答的问题、写作的重点和表述的方式有很大不同。

与个人工作总结相比，述职报告要围绕岗位职责展开，它侧重陈述个人履行职责的能力、过程以及是否述职人是否称职，而个人工作总结重在全面归纳工作情况，重在体现工作实绩。在表达方式上，个人工作总结主要运用叙述方式，而述职报告多夹叙夹议，在阐述履职情况基础上重点说明履行职责的思路和观念。

三、如何解决述职报告写作中存在的问题

1.要正确把握述职报告写作的着力点

一要确定述职报告展示自我的重点。述职是专业技术人员表现自己的重要机会，一定要在汇报履职情况的同时，充分展示自己的优点和长处，把自己为单位所作的贡献、在工作中所进行的创新等实事求是地展现出来，让上级机关、组织人事部门及职工群众准确恰当地评价自己。要做到这一点，在述职报告的写作中，必须分清主次、重点突出，围绕最能显示工作实绩的几项主要工作，重点陈述自己的“德、能、勤、绩、廉”情况。

二要讲究述职的艺术，做到扬长避短。要在述职报告中多展现自己的长处，充分肯定自己的价值，要表明自己为做好工作而做出的努力、所持的工作态度，从而得到上级机关、组织人事部门及职工群众的肯定。述职时要特别注意不能为了突出自己而贬低他人所作的贡献，不能为了强调个人而抹杀团队的共同努力。述职报告对个人的失误要实事求是地阐述和分析原因，要以坦诚的胸怀赢得组织和群众的谅解。

三要突出自己的特色，让自己脱颖而出。要准确定位，结合岗位职责要求展现自己独特的工作思路和分析看待问题的视角，要展示自己不同于他人的工作能力和宽博的胸怀气质，要表现出自己勤奋敬业的工作态度和踏实严肃的工作作风，让上级机关、组织人事部门及职工群众看到你的与众不同和可造之处。述职中，绝不能越位把上级及集体的功劳当作自己的成绩，错位把同事的工作成绩剪贴来为自己“添彩”。

2．要正确把握述职报告写作的内容

走出述职的常见误区，明确述职报告的着力点，充分发挥述职报告在人才成长过程中的重要作用，最终要落脚到述职报告的实际写作上，要明确述职报告关键在于“述”、如何“述”、“述”什么。

一要正确处理好述职报告“述”与“议”的关系。要以“述”为主，充分展示成绩，“述”出自己所作的贡献，“述”出自己的特色；要在“述”的基础上恰如其分地进行评议，使“议”发挥对“述”的“画龙点睛”、“点铁成金”效果，使大家明白述职者所做工作的道德追求、理论根源和独特考量，为上级机关、组织人事部门及职工群众正确评价述职者提供依据和支持。

以“述”为主，要求述职报告在写作时要以叙述为主要的表达方式；“述议结合”，要求述职报告在写作时不能轻视发挥议论表达方式的作用，做到“有述有议”、“夹述夹议”。

二要从思想、道德、工作、作风甚至人际交往等方方面面填充述职报告。思想是行动的指南，是工作行动的根源，指导思想正确才能不断干出好成绩；正确地履行岗位职责，必须有较高的思想境界和职业道德来保障，否则会使工作偏离正确的方向，使人陷入对金钱和利益的无节制追求之中；做好工作，离不开述职者坚持不懈的学习提高，离不开述职者对自身作风的不断锤炼和升华，离不开述职者对服务社会、服务大众目标的不懈追求，更离不开述职者与团队和他人的和谐人际关系。因此，在述职报告中，不能单纯“述”工作，要充分认识到思想、道德、工作、作风甚至人际交往对工作的促进和提升作用。

总之，专业技术人员一定要对述职报告在人才成长中的重要地位和作用有充分的认识，要重视述职报告、写好述职报告，为自己充分展示工作实绩、得到大家公正评价，使自己获得到新的更加重要的工作岗位上锻炼、成长的机会，在人生舞台上谱写出更加美丽的篇章。

篇2

关键词： 人力资源管理;思路;对策

Abstract: Through the analysis of the status of multi-irrigation area of human resources, to identify three main problems of human resources management allocation and personnel structure is irrational, and introduced the basic idea of deepening the irrigation area of human resource management and the establishment of the appointment, employed as the basis employment system; to coordinated management and strict workers total control off four countermeasures to improve the irrigation area of human resources management.  Key words: human resources management; ideas; countermeasures

中图分类号：C962文献标识码： A 文章编号：2095-2104（2012）03-00

人力资源管理是实现资源合理配置的首要，是单位不断创新的源动力，是单位稳定发展的重要组织保障。实践证明，单位要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须重视人力资源管理。

石津灌区管理局是一个拥有360多人的水利事业单位。多年来他们在人力资源管理、经营机制、管理体制改革等方面下了不少功夫，也取得了明显的成效，如政策制度体系逐步完善，人才资源的基础性作用得到有效发挥，队伍整体实力不断增强。但是在人力资源管理方面还存在一些突出问题，主要表现为：对人才资源是第一资源的认识不到位，高层次创新型人才和高技能人才较为短缺，队伍结构和布局不尽合理，政策制度尚需改进完善。

一、人力资源现状

1、人才资源配制和人才结构不尽合理。

灌区目前有专业技术人员206人，职称结构为：正高级职称人员14人，占专业技术人员的7%；副高级职称人员45人，占专业技术人员的22%；中级职称人员52人，占专业技术人员的25%；助理及以下职称人员95人，占专业技术人员的46%。学历结构为：硕士研究生学历7人，占专业技术人员的3%；大学本科学历112人，占专业技术人员的55%；大学专科学历78人，占专业技术人员的38%；中专学历9人，占专业技术人员的4%。从人才引进方面来说，灌区引进人才的等次较低，与水利设计、研究单位只引进博士、研究生相比相差一个大的档次，导致灌区高素质人才、拔尖人才少；另外，上世纪90年代末由于一些客观原因，灌区连续3年招收了近50名水利中专生，灌区急需的人才不能引进，导致人才资源的配制不合理，专业技术人员的文化结构与灌区发展不协调的现状。

2、技术工人队伍年龄老化严重，断档问题突出。

在138名技术工人中，技术等级结构为：技师17人，占技术工人的12%；高级工99人，占技术工人的72%；中级工15人，占技术工人的11%；初级工7人，占技术工人的5%。在138名技术工人中，30岁及以下人员6人，占技术工人总数的4%；31岁至40岁的24人，占技术工人总数的17%；41岁至50岁有36人，占技术工人总数的26%；50岁至59岁有72人，占技术工人总数的52%。灌区引进工人途径单一（每年接收的复员军人），工人年龄老化问题突出，断档问题严重。

3、用人机制和分配机制不活。

尽管近几年灌区在职工管理、工资、奖金和福利分配方面采取了一定的激励措施，但是力度不大，个别岗位仍存在干多干少报酬、待遇一样的问题。在科级干部使用上，尽管采取了竞聘、聘任等制度，但仍存在只能上、不能下的问题，用人机制没有真正搞活；在职称评聘问题上，还没有实现真正的评聘分离，有资格有岗位就聘任，就兑现工资，职工没有压力感。

二、深化人力资源管理的基本思路

制定“三制”、“四定”办法（即：“三制”为对科级干部实行聘任制、竞岗制，对一般职工实行聘用制；“四定”就是定编、定岗、定员、定待遇），推进岗位管理工作，完善科级干部队伍管理，加强专业技术队伍和工人队伍建设，建立充满生机与活力的灌区用人机制，充分调动各类人员的工作积极性、主动性和创造性，提高职工队伍的整体实力，增强单位活力和自我发展的能力。

三、深化人力资源管理的对策

（一）建立以聘任、聘用为基础的用人制度

1、深化科级干部选拔聘任制度。坚持德才兼备原则，不断深化干部选拔聘用制度改革，完善民主推荐、竞聘演讲等制度，探索公推公选、公推竟职等竞争性选拔方式，推行党委讨论决定主要干部票决制，试行“新提拔干部机关、基层双向挂职一年”制度，健全完善干部考核评价体系，增强竞争力度，为优秀人才尽早脱颖而出创造条件。全面推进干部培养、选拔、聘用、交流、考核、监督等体制机制创新，努力构建完备的干部制度体系。总结运用考履职情况、考现实表现、考公认程度、开展谈心谈话“三考一谈”的经验，形成既有考核内容又有考核指标的比较完善的评价体系，真正解决干部的能上能下问题。

2、完善职工全员聘用制度。结合灌区实际，研究拟订岗位设置管理实施办法及实施细则，统筹管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位和特设岗位的控制比例及等级设置，明确有关条件、政策和机制，本着“制度入轨，平稳过渡，逐步到位，规范管理”的原则，力争全面落实全员聘用制。

完善专业技术职务和工勤技能岗位聘任制。建立正常有序的考核、竞岗、聘用和解聘制度，推行评聘分离，实行动态管理。定岗、竞岗是搞好评聘分离工作的前提和基础，因此，评聘分离工作开始前，必须首先搞好各岗位的设置、竞岗、聘用等项工作。岗位设置既要兼顾单位之间横向平衡，又要突出单位特色。聘用各岗位职务不能突破上级部门设定的比例。出现空岗，可由初次取得和原来竞岗落选人员竞岗。竞聘到相应岗位的人员与灌区签定聘用合同，明确双方的责任、义务和职责，按照合同条款，履行自己的责任和义务。实行评聘分离后，各类人员在什么岗位享受什么待遇，突出岗位与报酬的关系。通过建立解聘、辞聘制度，增加用人制度的灵活性，解决人员的能进能出问题。

（二）、统筹管理，严把职工总量控制关。

本着量出为入的原则，加强对职工总量的控制，每年招录的人员不超过退休人员数量。要按照灌区2011-2015年人力资源规划要求，职工总量控制在370人左右，不突破390人的编制。一是严把人员的调入关。本着引进人才的原则，适当引进一些高素质、高技能人才，为灌区所用。要向水利科研、设计等单位学习，制定相应的政策措施，定框子、定条件，用政策做挡箭牌，挡人情、挡面子，不符合条件的要敢挡敢拒。二是严把招聘学生入口关。随着现代科技的发展和实际工作的需要，灌区需要的高素质、高技能的拔尖人才越来越多，招收学生的学历也越来越高。灌区人力资源规划中强调2013年之前，本科以上学历保持在100%，非水利类专业控制在20%。2014年之后，二类本科以上学历达到60%，争取到2015年达到80%以上。只有这样，才能提高灌区职工队伍素质，才能把好职工总量控制关。

（三）、调整优化人才结构，充分发掘和合理利用人才资源。

在现有人才结构的基础上，逐步引进和培养灌区高层次人才，合理培养使用各类急需的实用人才，满足人才总体需求和实现人才的优化配置。实施专业技术人员知识更新工程，全面抓好新理论、新知识、新技术的培训，着力提升专业技术人员原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力。依托工程建设项目、重点工作研究，强化人才资源的统一配置，形成专业技术人才锤炼基地，加大加快青年人才的培养，按照人力资源规划要求，5年内在工程建设、用水管理、水利发电、财务管理、资产经营、人力资源等方面努力造就5―10名科技带头人和数支高水平创新团队。

在对专业技术人员和技术工人的使用上，要敢于打破身份界限，做到发挥优势，人尽其才。

篇3

如何提高述职报告的写作质量

摘 要: 述职报告是一种日常应用文体，写作者不仅要掌握述职报告的基本特征和基本写作结构，而且要掌握述职报告同个人总结、思想汇报、经验材料、演讲演说等文体的本质区别，同时还应注意避免面面俱到、评议不分和贪人之功。

关键词: 述职报告; 写作; 质量

述职报告是党政机关、企事业单位、人民团体的干部或专业技术人员为接受考核，就自己履行岗位职责的情况，从德、能、勤、绩、廉五方面进行自我回顾和评估而写成的，是向主管部门、组织人事部门或本单位的职工群众进行陈述汇报的书面报告。它是机关企事业单位事务文书的一种，也是个人日常应用文体的一种。

述职报告越来越受到各级领导的重视。它是在我国社会主义现代化建设过程中，建立和实行新的干部管理体制和专业技术管理人员管理及考核体系的一种重要工具，便于组织人事部门考核，选拔和任用德才兼备的干部，发现和造就社会主义现代化建设事业合格接班人; 便于群众监督评议、强化干部的公仆意识和人们群众主人公地位; 便于促进被考核干部不断总结经验，明确自身职责，努力提高政治思想水平，领导才干和业务素质、勤政廉政、爱岗敬业。尤其是述职报告是要当众宣读，或呈进给特定的上级领导审阅，具有很强的透明性和应用性，其写作质量的高低，包括思想观点、材料内容、结构安排、语言运用等的优劣，都直接反映着述职者的工作实绩、态度和基本素质，以及影响到述职者的形象和前程，因而受到人们的关注和重视。如何提高述职报告写作质量? 笔者认为述职者可以从以下四个方面努力。

一、深刻理解述职报告文体的四个基本特征

( 一) 述职主体的法定性

所谓述职，即指担任一定职务者向特定对象陈述自己履行岗位职责的情况，不任职者，则不存在“述职”。任何单位和个人都不得替代其他单位和个人进行述职，述职主体总是以第一人称的口吻，对自已的有关情况进行自我述评，而不是从第三者的 角度检查、总结和评价他人的工作情况。

( 二) 报告内容的规定性

述职报告的内容不是随意的，而必须以“职”为其所“述”的对象，即必须以自己对一定时段所在岗位的职责、目标的履行情况作为报告内容。岗位职责和目标是有国家、部门或单位统一制定的，它规定了每一个岗位的职权范围和责任，因而述职报告的内容也是规定的、明确的、可循的。述职报告是述职者实践活动的产物，它不仅需要定性分析，更要有定量的证

明，要求从德、能、勤、绩、廉诸方面进行报告。

( 三) 拟写时效的特定性

述职报告是述职者在特定的时限，为接受一定的考核而拟写的。无论是任职期满、试聘期满、年度结束的述职报告，还是上级领导不定期、临时布置的一些述职活动所需的书面材料，都必须在规定的时间内拟写完毕，否则就会影响对述职者的考核，甚至影响全局工作，迟到的述职报告也就失去了它应有的时效。

( 四) 实用价值的鉴定性

述职报告既是上级领导考核鉴定的依据，又是群众民主评价的基础，最后的材料将作为述职者升迁、留任、降职或调任等的重要凭据而纳入干部或专业技术人员管理档案。述职报告的作用程序和最终目的决定了它非可有可无，而是具有相当的行政约束力，具有鉴定审核的实际价值特征。

二、掌握述职报告同四种相似文体的区别

( 一) 述职报告与单位、个人总结的区别

更多精彩文章请您关注

述职报告和单位工作总结都采用自述的方式，对已经发生过的事情进行回顾、反思、总结和评价。但是，他们毕竟是两个性质完全不同的文种:

其一，内容范围不同。单位总结是回顾整个单位的工作，重视过程性和全面性，注重展示整个过程中的具体做法，是全方位地反映情况，以便读者清晰地了解什么工作做的好，什么工作做得不好以及为什么。而述职报告重在叙述个人履行职责的情况，着眼于汇报个人履行职责的情况，着眼于汇报个人是否胜任某职，履行职责的能力任何。

其二，写作目的不同。总结作为常规性工作回顾，主要目的是总结成绩，发现问题，寻找带有规律性的认识，以利于今后在实践中更有效的推动工作向前发展。而述职报告是上级主管领导、人事部门或有关评审组织对述职者进行任职期间业绩和能力的考核，也是群众评议的基础。因此，述职报告写作要比照某一岗位的职责来写，对自己任期内履行岗位职责时所表现出的德、能、勤、绩、廉等方面的情况进行自我评估，自觉接收领导的考核和群众的评议。其三，写作主体不同。述职报告的写作主体是个体，单位工作总结的写作主体是集体。那些担任领导职务的写作主体，既要对过去的工作情况进行总结，又要对过去履行职务的情况进行述职，很容易混淆两个文种的界限。

( 二) 述职报告与思想汇报的区别

思想汇报是个人向组织汇报思想和工作情况的一种应用文体，是一种抽象的“报告”，其内容主要是汇报思想情况。当然，思想报告也要靠工作或事迹来体现，但被体现的思想终究也是思想，而不是工作或事迹。述职报告是要把任职期间的思想和行为如实展现出来，主要不是想过什么、想得怎么样，而是要实事实说，述职报告拒绝过多地谈思想认识，即使有深刻的思想认识也需要具体实践来佐证。思想认识也不是不可以谈，而是要侧重谈依此思想怎么办的、有什么样的效果、反响怎样。述职报告也需要寻求规律性的认识，但要简洁，要以述职为基础。

( 三) 述职报告与经验材料的区别

经验材料是指党政机关、企事业单位为了表彰先进、传播事迹、交流推广经验所写的材料。经验材料侧重成绩与经验，可以谈喜不谈忧。而述职报告必须贯彻事实求是的原则，要如实地反映情况。尊重客观事实，坚持一分为二的原则。工作成绩是工作能力、工作业绩的集中体现，也是建立威信，赢得良好声誉的有力武器。理直气壮地展示成绩是十分必要的，但大谈特谈成绩，一味地为自己唱赞歌、对工作中存在的问题和矛盾视而不见，甚至有意掩饰失误、失利、失败，这是不可取的。成功的述职报告不但善于总结成绩，还要善于归纳问题，做到谈喜又谈忧。

( 四) 述职报告与竞聘演讲、就职演说区别竞聘演讲、就职演说和述职报告文体内容带有共性，都是围绕职责这个中心展开。写作时均应注意以下三点:

( 1) 考虑现场性和听众的多元性，摆正位置，处理好与听众的关系，使演讲内容的表达、称谓、口吻、语气、用语等与自己的身份、角度、与听众、环境、气氛等相协调，以创造有利于信息交流、心灵共鸣的心理环境和情感氛围。比如称谓要体现出理解与尊重，说话的立足点、角度、口吻要体现出平等、友好和坦诚，个体形象要谦虚而不自卑、自信而不骄狂、友善而不献媚、坦诚而不愚鲁。

( 2) 要考虑演讲因口耳相传带来的即逝性，注意主题和结构的单纯性，避免冗长、生僻、复杂的句式和词语，采用明线过渡、前后照应的结构方式和短句式、口语化等语言形式，包括运用幽默、形象化表达等手法，以增强演讲的表达效果。

( 3) 要注意情感因素的注入，处理好事、理、情三者的关系。既直观展示个人的德才风貌，又表现出内在的逻辑力量和情感力量，做到以德赢人、以理服人、以情感人，给听众留下深层回味的余地。但三者也有明显的区别: 竞聘演讲侧重于说明“我”胜任此职的主观条件和一旦任职的施政构想。就职演说则侧重于宣布施政纲领，告诉人们“我”将怎样履职。

而述职报告则侧重于陈述“我”的履职情况及其所体现出来的道德素质。述职报告因为是“事后”的陈述性演讲，旨在展示述职者履职情况和德能素质，所以，其表述上的突出特征即是紧扣职责用事实说话。

三、正确掌握述职报告的五大写作要素

根据述职报告实际功能的需要和人们写作的实践经验，述职报告一般由标题、称谓、正文、结束语和落款五大要素组成。

1、 标题。标题通常有两种写法。一种由述职人和文种构成，如《我的述职报告》，另一种直接用文种做标题，即《述职报告》。2、称谓。即述职者面对的对象或呈报的部门或是负责人。3、正文。正文是述职报告的核心和关健。由前言、主体、结尾三部份组成。

前言: 是整个正文立标定调部份，陈述述职人的基本情况，一般应简要交代任职的自然概况( 何种职务、职称、任职时间) ，岗位职责及个人认识，对个人履行职责的总体评价等。主体。即履行职位职责的情况，内容包括自己的工作思路、工作指导思想及工作的成效和经验，要注重介绍有代表性的典型的工作实绩，并写明其起止时间，概述存在的主要问题，工作中的失误和改正措施以及努力方向。主体要写得详实有价值，既要避免空洞、抽象地表述自己的政绩或专业业绩，又要防止面面俱到，不分轻重，对一些难题的应对思路和重大问题的解决过程以及最后的效果和影响，要交代得一清二楚。

主体写作可根据内容的不同需要，选取以下三种中的任何一种: 一是横式结构，即按照事物的性质和逻辑关系组成材料。根据事物的内存联系，把问题的各个方面分别给予具体的叙述、分析，它便于多角度、全方位表现述职人的工作情况。二是纵式结构，即按照时间先后和事物发展的自然顺序安排内容，一般要把整体工作进程分成几个阶段，再分别对每一阶段的情况作陈述、分析。三是纵横交叉式结构。既考虑时间的先后顺序，体现事物的发展过程，又注意内在的逻辑联系。有的是先把工作进程按时间先后顺序写出来，然后再把每一段进程中的若干具体做法分别陈述出来; 有的则是先按逻辑顺序把材料归纳成几个大问题，然后分别围绕着每个问题，按照工作展开的顺序先后加以陈述。运用纵横交叉式结构，尤其要注意条理清晰、顺序得当。结尾。自我批评及努力方向，自我评价自己在工作中的失误和不足，表示自己将更加尽职尽责，做好本职工作的愿望和努力目标。

4、结束语。述职报告末尾还应有个明确的结束语作为标志，通常写“以上报告，请领导和同志们指正”，“以上是我的述职报告，谢谢各位”。这些习惯用语既显示了对上级领导或下属群众的尊重，又在一定意义上表示了自己做好工作的愿望，决不是可有可无的。

5、落款。即述职者职务、姓名和成文日期。

力求做到三个“避免”一是避免面面俱到。述职报告要围绕你所在的岗位、履行的职责，说清楚自己“该干什么，怎么干的，干得怎么样”，着重反映在自己的职权范围内进行的具有个人特色、个人优势的领导、决策和实践活动，这是述职报告的写作重点，是述职报告的精华之所在，也是组织和群众对述职者进行评议的主要依据。有一些述职者在写述职报告时，担心遗漏了自己的工作成绩，事无巨细，象流水账一样面面俱到，泛泛而谈，似乎成绩不小，仔细琢磨，就会发现所有的工作都平分秋色，毫无主次之分，甚至岗位职责以外的也大写特写，虽然一般来说做出较多成绩的干部、专业技术人员是能干的，有能力的，但这也不等于说成绩和称职是一回事。因为，一个人离开职责干的事情越多，也不能证明其履行职责越好，反而证明其不务正业。

二是避免议评不分。述职报告主要的表达方式是“述”，即叙述，就是要谈情况、摆材料、讲事实，给人们的印象应当是真真切切，实实在在，同时，也需要有适度的“评，评即评议，就是得出经验，引出教训、鉴定工作、评价自我。这应当合情合理，水到渠成。这里“述”是“评”的坚实基础，“评”是“述”的必要升华。在实际写作中，多为先述后评，

也可先述后评或边述边评。但都应当做到观点统率材料，材料印证观点，两者高度和谐，有机统一。在“述”作为述职报告基本或主要内容的前提下，所“述”内容也应当有详有略。尤其是在述职任职时间长，头绪多，工作重的情况下，更要观照全局，疏理清晰，突出重点，做到纲目有序、主次相宜。

三是避免贪人之功。述职报告的内容要求真实、客观、准确，不夸大自己的成绩，不弄虚作假，避免把下属的工作成绩写入自己的述职报告，“贪人之功，据为己有”。现代社会中，一项工作往往是大家分工合作完成的，在写自己的工作成绩时，应当写清楚自己在这项工作中所担任的具体工作、所起的作用、取得的成果和存在的问题。领导干部主要担负组织、领导、指挥、协调工作，具体任务主要由下属完成。所以，在讲述工作成绩时要分清那些是属于下属的工作成绩，那些是属于自己的工作成绩。其中自己独创的，具有实际效果和推广价值的做法应重点写好，包括自己对这项工作的重视程度，自己如何安排并指导实施的，无“我”之事不提，无“我”之策不说。只有讲清个人所起的作用，才能看出述职者与政绩的关系。总之，对于述职人来说，述职报告写得如何，直接影响组织、领导和群众对自己工作的正确评判。

因此，述职者必须了解述职报告的写作要求，掌握述职报告的写作技巧，正确理解述职报告的“四大”特征，弄清述职报告同相似的“三个文种”的区别，注意“三个”避免，定能写出高质量的述职报告。

参考文献;

篇4

一、开展的主要工作

（一）煤矿基本情况

全区共有一户煤炭企业，5对矿井，设计生产能力33万吨/年，实际生产能力10.9万吨/年。目前，施工矿井有蒲缥煤矿、清水沟煤矿，其他露天煤矿雨季已停产。

（二）履职情况

1、召开专题会议，精心安排布置。经济局组织召开了迎国庆安全生产专题会议，就国庆安全生产工作作了周密部署，一是立即组织开展一次深入细致的安全大检查工作，继续严查安全生产隐患，做到关口前移，超前防范，严防国庆期间及第四季度发生安全事故；二是国庆期间各煤矿全部停产；三是对国庆后的复产验收工作做了安排；四是严格执行24小时安全值班制度、领导带班制度和安全情况专报制度。同时，下发了隆经济［2009］83号和隆经济［2009］84号文件至各煤矿、各企业单位，要求做好自查工作，严格杜绝重特大事故的发生，将各种安全隐患严格抑制在萌芽状态。

2、检查情况

此次检查是在各矿自检自查基础上，重点对煤矿矿井通风、监测监控、提升运输等“系统”的安全状况及各项制度落实情况等进行检查。此次检查出动人员15人次，出动车辆3台次，涉及检查项目24项，共发出现场处理决定书2份，查出安全隐患8处，责令限期整改6处。

二、存在的主要问题及下一步工作

一是煤矿技术人员匮乏，煤矿管理人员素质难予适应发展的要求。煤矿采矿、地质测量、机电等专业技术人员配备不足，煤矿安全管理、技术管理、生产管理、财务管理跟不上，矿井规范化建设、安全稳定和规模化生产差距还很大。

二是企业安全生产主体责任不落实。部分煤矿企业法定代表人没有履行安全生产第一责任人的职责，安全生产责任不落实；部分企业安全管理体系和规章制度不健全，安全投入、劳动用工、设备管理、教育培训、技术和现场管理、领导干部带班下井等一系列安全管理制度没有落实到实处。

三是煤矿安全监管工作存在缺资金、缺装备、缺技术人才，工作开展比较困难。

为防止和减少事故发生，我局将按照“查隐患、抓整改、促安全”的总体要求，坚持“严管重罚、严处”的原则，建立安全隐患排查治理工作长效机制，严格遵照各级各部门的安排部署，对下一步工作采取以下措施：

一是认真贯彻执行《煤炭法》、《煤炭生产许可证管理条例》等一系列法律法规，进一步规范企业生产行为，提高企业技术装备条件和从业人员的整体素质，壮大企业发展规模，使煤矿企业生产安全，健康发展。

二是进一步落实两个责任制，强化两个责任主体。经济局对辖区内各类企业安全生产监督管理负责，重大隐患要胸中有数，重大问题要亲自抓。进一步落实企业的主体责任，按照《安全生产法》的规定，建立健全安全管理机构，配齐技术、安全管理人员。认真落实下井带班煤矿负责人和管理人员的责任，严格记录和考核。

三是进一步提高煤矿从业人员整体素质。分批次对煤矿从业人员进行不同级别的培训，提高煤矿职工的技术水平，增强职工自我安全保护能力。

四是加强煤矿企业在建工程管理，加大在建矿井的监管力度，一是加强施工建设的技术指导，二是加强施工现场的监管。

篇5

班组管理的重点是提升执行力，难点是培养良好的工作习惯和强烈的上进心，使职工变被动接受为主动学习，变被动执行为主动参与，变被动考核为主动展现。

一、优化人员配置，夯实组织基础

1、优化班组结构，提高效率，并“指”为“掌”。合理的组织机构是优化人员配置的前提，它不仅有利于明确职责、强化管理，还能简化流程、提高效率。我在安装维修队当队长的时候，首先根据工作性质兼容性和专业工种特殊性，合并原焊工班和电工班成立维修班，主要承担油水管线和电气线路维修任务，不仅简化了工作中相互配合的程序，还解决了人员不足的难题。

2、合理成员配置，扬长避短，打组合拳。班组是一个集体，也是一个家庭，既需要领导者发号施令；也需要执行者冲锋陷阵；还需要谋士运筹谋划。同时，在年龄上，老、中、青结合，性别上男女搭配，文化上，既要有院校毕业的专业技术人员，也要有从实践中摸爬滚打的技术工人，还要有跟着学习的年轻徒弟。这样配置的班组，不仅执行意识强，工作效率高，工作成绩出色。

3、选好配强班组长，竞争上岗，培养领头羊。班组长是班组的领头羊，班组长能力的大小，素质的高低直接影响班组建设质量。在班组长的管理和培养上，一是竞争上岗、择优录用，二是提高待遇，三是权力下放，调动班组长工作积极性和主动性。

二、强化制度建设，夯实履职基础

健全完善的班组制度是做好班组工作的基础，是促进班组建设的有力保证。我在基层领导岗位上，努力建立健全以岗位职责制为核心的各项制度，明确要求，落实职责，实现以制度管人、以制度管事、以制度履职的目标。

1、建立健全班组例会制度。每周的班组例会，我要求班组长不仅要总结上周在生产组织、安全环保和职工思想状况等方面存在的问题，还针对工作中的难点、疑点进行讨论，集思广益，共同参与班组管理。

2、建立健全班组学习培训制度。班组活动是班组学习的重要载体，我在工作中，把班组学习重点落实在班组活动中。坚持每周开展一次班组活动，为了保证班组活动质量，我采取队干部承包班组、定期交流、集中研讨的方式，让队干部参与到班组活动中，对活动内容、方式进行指导监督，每过一段时间，就组织大家观摩交流，先进的、落后的坐下来共同探讨、互相切磋。

3、建立健全班组检查评比制度。为了确保各项工作能够真正落到实处，我依据班组的工作性质、服务要求等管理重点，建立了检查评比制度，每周检查一次，每月将检查情况汇总，按照得分高低排名、公示，插上流动红旗。这样，就可以逐步消除问题，化小胜为大胜，积小赢为大赢。

三、细化考核机制，夯实执行基础

考核是促进和落实工作的有效手段，班组考核是厂级考核的延伸，是落实年度工作目标的主要手段。

1、完善考核内容，做到有依据。一是根据中国石化集团公司“达标创优”考核细则的要求，开展制度规范梳理，修订完善了原基础管理考核细则，对劳动纪律、职工培训和安全环保等单项考核指标进行归纳整理，删繁就简，增强针对性和操作性。二是将队月度考核细则与厂“达标创优”考核细则进行对接，使考核标准统一。三是将厂年度考核指标有效地融合到考核细则中，使上级下达的任务指标得到递进式分解和有效传递。

2、严格考核制度，明确责权利。根据生产服务班组和管理服务班组工作的不同侧重点，制定针对性的考核措施（以下均以安装维修队为例），对安装、维修两个生产班组，把安全管理、安装维修的及时率和施工质量等作为考核重点；而油管班和工具班两个管理班组，则把环境卫生、收发管理制度执行和报表台帐的准确率等作为考核的主要内容。通过几个月的考核，班组基础管理水平有了整体提升。

3、完善考核办法，实现干群互动。一是科学确定考核指标，广泛征求意见，形成一致意见后，提交职工大会通过执行。二是强化考核过程监督，让职工代表和班组长一起参与月度基础考核，通过监督增加考核透明度。三是严格考核兑现，严格考核不仅肯定成绩、找出问题、分析原因、改进今后的工作。

四、深化教育培训，夯实技能基础

班组不仅是企业生产的最基层单位，也是培训工作的最基层单位，担负着完成生产任务和培养人才的双重职责。

1、找准薄弱环节，努力在短板上求突破。每个人的岗位不同，要求掌握的知识、技能自然也不同，同时，每个人的学习积极性、求知欲也不同，在培训工作中，一方面要严格按照上级有关部门的统一部署和要求去组织学习、训练，另一方面，要切实把握好职工个体差异，分层次、分类别、分工种、分年龄进行应知应会知识的教育培训，针对每个人的不同情况，合理设置学习内容，安排学习时间，做到补缺补差和提高技能并重，缩短短板和延伸长板并重。

篇6

关键词：市政工程 起重机械 安全管理

0 前言

随着全国各地市政工程建设的全面展开，起重机械伤人事故时有发生，给国家和人民的财产造成巨大损失，导致起重机械设备事故和机械设备伤人事故的原因很多。但归纳起来，无非是人、物和环境这三大因素。所以，做好对起重机械设备的安全管理，预防和减少起重机械安全事故的发生，是市政工程各参建单位的共同责任。

1 市政道路桥梁工程施工中起重机械使用中存在的问题

通过近几年在对市政工程施工中的起重机械检查及各地通报的起重机械事故了解后发现主要存在以下一些问题和通病：

1.1 队伍人员资质审查不严

起重机械租赁单位、施工总承包单位选择的设备安装队伍良莠不齐，拆装队伍的素质低，无资质无专业技术人员进行安拆作业，持证作业人员不足（安拆过程中事故发生比重大）。安拆单位出让资质，或租赁单位以其他安装单位名义违规从事起重机械安装、拆卸、顶升、加节、附着安装等作业；

1.2 未对设备备案登记

现场使用的起重机械未通过开工安全条件审查，未办理产权备案，未按规定进行检验检测和办理使用登记等擅自使用；

1.3 起重设备租赁、安拆合同内容不规范。

合同内容未明确安拆单位的安装、拆卸、顶升、加节、附着安装等安全责任；

1.4 安全监管责任不到位

各方责任主体对起重机械安装、拆卸、顶升、加节、附着安装等过程的安全管理责任未履行到位。施工单位未履行告知程序；安拆作业过程中施工单位、监理单位未驻地监控作业现场，专职安全员、安全监理不到岗履职；监理单位未对特种作业人员证件进行核对，作业人员与安装单位委派的人员不一致；施工单位未组织有关单位进行验收并形成验收记录；

1.5 设备管理资料不健全

包括起重设备安装验收资料，设备维修、保养、加节、附着安装记录等资料不齐全。

1.6 特种作业人员未能持证上岗

起重机械特种作业人员未能持有效证件上岗，建筑起重机械特种作业人员配备数量与施工现场建筑起重机械数量不匹配。

1.7 操作人员进场后未进行有效的安全教育和交底

1.8 日常性的检查及维护保养不及时

片面追求施工进度，不重视设备的日常检查、维修。缺少日常性的检查及维护保养，“重使用、轻维护”、“只用不养”， 对于吊钩、钢丝绳等关键部位检查记录不齐全或应付了事，造成钢丝绳断丝断股不到位、导轮磨损过大等情况时有发生，设备带病运行。

1.9 安全装置缺乏，防碰撞、防外电管理不到位

擅自拆除或损坏后不及时更换设备的安全装置，埋下事故隐患，比如吊钩上的防脱落卡簧等。塔式起重机回转半径内输电设施防护不到位，防碰撞、防外电管理不到位。

1.10 违章操作

2 加强市政工程施工现场起重设备监管的措施

起重机械的使用问题贯穿于施工的从始至终，如何有效预防和降低这类事故和故障发生的概率，通过国家关于特种设备的管理办法、日常检查及参建单位的管理办法的基础上梳理和总结了以下一些关于市政工程施工现场起重设备监管的意见和建议。

2.1 落实安全管理职责

使用单位要切实落实起重机械安全管理职责，做好设备安装、拆除过程中的监管及对操作人员证件有效性的审核。

使用单位要健立健全起重机械安全管理职能部门，配备充实“有技术、能上机”的建筑起重机械安全管理人员，做到“有人员，会管理”； 使用单位要对安拆单位的相应资质和许可范围、安全生产许可证和从事安装、拆卸作业的安装拆卸工、起重司机、起重信号工、司索工、建筑电工等特种作业人员操作资格证书真实有效性进行审核把关。

2.2 编制安装、拆卸工程方案，进行安全教育交底和安全检查

安装单位应编制安装、拆卸工程专项施工方案，方案应有针对性，能指导现场施工。安装单位应当对进入施工现场作业的人员进行安全教育培训，技术人员应当对作业人员进行安全施工技术交底。安装、加节、拆卸作业，安装单位的技术负责人、安全员应当在现场带班指挥、检查。安装完毕后，安装单位应当进行调试和试运转，应当向使用单位出具自检合格证明，并提交安全使用说明。

2.3 办理安装告知检测和使用登记

使用单位应当向具有特种设备检验合法资质并经当地住房城乡建设行政主管部门认可的检验检测机构提出安装检测申请，起重机械使用前应当经检验检测机构监督检验合格，起重机械安装完毕并经检验检测合格后，使用单位应当去当地特种设备主管部门进行使用登记后方可投入使用。

2.4 建立起重机械设备档案

使用单位的设备管理部门应把每台起重机械设备都逐一立卷归档。起重机械设备档案包括：设备出厂的技术文件；安装地点；起用时间记录；日常使用、保养、变更，检查和实验记录等；设备、人身事故记录；设备存在的问题及评价，使用单位还应收集设备电器原理图、设备结构图、设备易损件图，对于使用时间较长或因产权交接过程中，资料损失或不全的设备，使用单位应组织人员进行实物测绘，尽量使档案资料完整准确。

2.5 开展日常检查维护保养及隐患排查工作

加强对起重设备安装专业承包单位的分包管理和安拆及维护保养等环节的安全监管，保障起重机械的全过程安全状态。

使用单位应当按照每月不少于一次的频率，组织安装和维修保养单位对建筑起重机械的主要受力结构件、安全附件、安全保护装置、运行机构、控制系统等进行日常维护保养，并做记录。配备符合安全要求的索具、吊具，加强日常安全检查和维护保养，保证索具、吊具安全使用。

安拆及维护保养作业前，安装单位必须要向使用、监理单位进行告知，专业技术人员、专职安全生产管理人员要进行现场监督，技术负责人应当定期巡查；使用单位及项目部要指定专职安全生产管理人员检查管理安拆及维护保养过程；监理单位要旁站监督安拆及维护保养专项施工方案的执行情况。

安装及维护保养作业后，专业分包单位应按照使用说明书和有关技术标准规范对安装及维护保养情况自检。应当进行检测的，要委托有相应资质的检测机构进行检测。自检和检测合格后，还需配合使用、出租和监理单位共同进行验收。未经检测、验收合格的不得使用。

2.6 加强防碰撞、防外电、起重吊运作业的安全管理。

对于塔式起重机回转半径内输电设施应按照标准规范要求，在安装之前完善防护设施，制定专项方案，并组织教育、交底。

要对吊运作业加强安全管理，应统一协调安排施工现场物体吊运，司索指挥人员应加强司索、信号指挥工作，严禁立体交叉作业。

2.7 加强现场人员作业过程的安全管理。

事故的发生往往是在作业过程的某一个环节上出现失误，如双方配合欠妥尤其是不同工种之间缺乏有效的沟通、确认工作不到位等因素所致。作业过程的安全管理就是在起重机械设备安装、拆除、平时作业过程中，通过对项目、活动、作业、作业环境、设备、材料、人员、时间要素和空间要素的系统控制，消除在作业过程中可能出现的各种危险与有害因素，实现安全生产的目标，保证整个作业过程的安全规范、合理。

3 结束语

市政工程是一项系统工程，多处于人员密集的地段，民众的关注度高，各参建单位要认真履行相关职责，认真进行前述所提到的7个方面的检查，做好起重机械设备的相关安全管理工作，只有这样才能使施工现场起重机械设备安全运行，优质高效地完成各项市政工程建设。

参考文献：

篇7

员工多通道职业发展机制的创建背景

大唐黑龙江公司自2004年10月组建以来，所属企业由最初的4家扩展到17家，在役装机容量也由组建初期的120万千瓦扩展到427.4亿千瓦，是组建时的3.5倍；涉足的专业领域由原来单一的火电，发展成为已拥有风电、水电、核电、煤化工、清洁能源、多种产业等综合类型的发电有限公司；所属员工3934人，存在着年龄偏大、学历较低等不利因素，人员结构的配备已明显不适应当前所属企业的多元化拓展，明显感觉到了“人才匮乏”。如何解决人才储备薄弱，如何建立完善的人才保障，如何才能更好地吸引人才、培育人才、运用人才，成为所有发电企业都必须思考的重要课题。

员工多通道职业发展机制的构成

设计思路及原则

以员工岗位成才为基石，秉承“大唐大舞台，尽责尽人才”的人才理念，培养员工立足岗位，努力成为专业人才的信念；以拓展员工发展空间为纽带，充分发挥专业人才的优势，积极为广大员工创建想成才、能成才、成为优秀人才的良好氛围；以搭建员工岗位成长立体平台为目标，激发员工成为智能型人才和高端人才，努力构建优秀人才的立体成长环境。在职业发展通道的设计上遵循以下3个原则：

（1）个人成长与企业发展相融合。融合的原则是力求企业人力资源需求与员工成长发展需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的良好氛围，实现组织目标的实现及员工职业发展的成功。

（2）职业指导与自我管理相统一。将职业指导和员工自我管理结合起来，为员工提升能力、获得更多职业发展机会提供有针对性的职业指导和帮助，进行有计划、有效果的自我管理，为员工提供必要的职业指导和帮助，如安排职业导师、部门负责人或者人力资源部帮助员工制定个人发展计划，提供发展导航，营造积极向上、充满活力的企业环境，实现“争发展、促成长”的良性循环。

（3）个人发展与绩效考核、用人机制相挂钩。开展岗位竞聘，为岗位考核合格的员工提供更多职业发展机会；定期组织对员工综合能力和绩效表现进行考核评估，对员工在人才成长过程的积分结果给予认定，激励员工不断提高综合能力，为企业可持续发展提供有效的人力支持。

基本内涵

员工多通道职业发展是企业根据自身业务特点，设计多条平行的职业发展路径，满足不同类型岗位人员的晋升需求。体现的是“纵向多通道、横向多路径”。“纵向多通道”是指在企业内根据岗位序列设计行政管理、生产技术、生产技能等多条平等的晋升阶梯，根据员工发展阶段，设置成长期通道和成熟期通道。“横向多路径”是指员工在满足现任岗位绩效要求的前提下，组织引导与员工意愿相结合，满足员工个性化横向、跨专业、跨序列发展要求（图1）。多通道模式允许两条路径之间互相转换，员工可自行选择其职业发展方向，并根据自身的特点修正发展路线。员工晋升后享有平等的发展机会和薪酬待遇。

多通道职业发展管理机制为组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的地位、薪酬和职业发展机会，有效解决了不同类型人员的职业生涯发展需求。对于没有管理愿望又精通于本专业发展的专家型人才，能保障其在技术阶梯上有晋升发展空间，既满足了他们对职业发展的需求，又能使他们充分发挥自己的专业特长，发挥更大的价值。

基本架构

多通道管理机制的基本架构主要包括企业架构和员工架构。

（1）企业架构主要包括职责体系和目标体系。这里所指的职责体系是按照组织层次进行分类，主要包括部门职责和岗位职责两个子体系。部门职责体系是完成企业各项目标的标准，岗位职责体系是完成部门职责的基础，把企业全部主要工作都纳入到职责体系中，确保不出现管理真空和盲区。目标体系按照组织层次进行分类，主要包括企业年度运营目标、企业月度计划、部门月度计划、岗位月度计划和员工月度计划。将职责体系和目标体系应用到信息管理平台，通过信息平台进行管理和评价，实现了员工多通道发展的目标。

（2）员工架构包括员工成长通道、胜任力与知识培养、职业导师制、成长计划、能力培养和学习、考核与评估、成长积分卡等。员工成长通道、胜任力与知识培养、职业导师制、成长计划、能力培养和学习、考核与评估是指结合员工岗位胜任力专门设计的职业发展路径，确保每名员工都有符合自己的发展路径，都能够充分发挥自身优势，实现自我价值。成长积分卡是综合评价每名员工在职业发展通道上所积累的分值，是员工进入后备人才“蓄水池”和竞聘上岗的主要依据。

基本内容

（1）职责体系与目标体系的主要内容

①职责体系，是指结合企业实际应当承担主要工作任务的总和，是由多个系统组成的，明确每个部门和每名员工目前工作和未来工作的要求和标准。主要包括部门职责体系和岗位职责两个子体系。部门职责体系以部门职责为主线，注重的是部门完成任务优秀率；岗位职责体系以岗位职责为着眼点，注重员工完成工作任务优秀率。②目标体系是指根据本行业及整个经济与市场的环境及未来的发展趋势、历史经营业绩以及企业的发展愿景等制定的，促使组织和个人取得最佳业绩的一个整体。是实现各项目标的核心内容，以提高企业竞争力、盈利能力和可持续发展为主线，将职责体系通过量化指标来监控，达到目标最优化、指标最优化。

（2）员工多通道发展的实施内容

①员工成长通道：依据企业“部门—岗位”设置标准，结合企业特点和近年来员工的实际工作状况制定各专业员工的典型职业成长路径，作为员工职业生涯规划目标选择的参考依据。员工在制定个人职业成长路径时，可参照但又不受限于本专业典型职业成长路径，基于自身具体情况，制定出个性化的职业成长路径。

②胜任力及知识培养：是结合员工的实际工作状况评价其是否能够胜任本岗位，针对胜任和不胜任的情况在设计发展路径的基础上，进行专业知识培养。明确“岗位任职资格要求”和“岗位员工成长积分标准”，为员工指明改进提高的努力方向，为企业的岗位达标管理和干部选拔任用奠定坚实的基础。

③职业导师制：是企业组织成立以职业导师为主体的人才成长专业指导委员会，由人才成长专业指导委员会组织各专业专家和技术业务骨干对各专业的员工进行技术指导的一种机制。它是充分利用企业内部优秀员工的先进技能和经验，帮助员工尽快提高业务技能和管理水平，形成人才衔接有序、梯次配备的员工队伍结构。

④成长计划：是结合企业实际，根据本专业职业成长路径，员工和职业导师沟通后，根据个人的主客观条件和职业发展设想，设定的中长期职业发展目标。针对设定的目标分析并找出员工与目标岗位的差距，以及为弥补该差距所应做的努力，形成阶段性成长计划，从而实现中长期职业发展目标的有效分解、“落地”。

⑤能力培训和学习：是员工根据阶段性成长计划，通过岗位技能培训、岗位轮换、技术交流、外出考察、自学等多种可行的方式，有目标有计划地提高知识、技术技能水平，提升职业发展能力，为获得目标岗位的任职资格条件做准备。

⑥考核与评估：是定期组织对员工职业生涯管理的执行情况进行检查，评价员工综合能力和绩效表现，对员工的人力资源开发成果给予认定。同时，分析员工与职业目标的差距，调整未来发展目标和方向，通过个人与组织评价之间的平衡，找到企业与员工发展之间的最佳结合点。

⑦成长积分：员工成长积分包括基础积分、日常绩效积分和亮点加分三个部分。通过积分掌握每个员工的成长状态，并定期公开同一目标岗位员工的成长积分情况，使员工不仅可以查阅自己积分情况，还可比较分析，及时审视不足、确定努力方向，直至达标，使企业可有效甄选人才，有序建立后备人才梯队，满足企业管理发展和上级单位选拔人才需要。

⑧后备人才“蓄水池”：按照“立足当前，着眼长远，满足现实需要，适度超前”的原则，从优化结构、提高素质、备用结合、资源共享的要求出发，对后备人才实行动态管理、统一培养，加强后备人才“蓄水池”的建设与动态管理。通过开展岗位达标评价管理工作，选拔一批优秀的年轻员工作为后备人才，初步形成关键核心岗位的后备人才“蓄水池”；通过培养选拔逐步形成一支结构合理、数量充足，适应中长期发展的后备干部队伍。

⑨竞聘选拔：公司结合实际，定期对部分岗位组织竞聘，为员工提供一个公平、公正、公开的展示平台。员工通过竞聘正式获得目标岗位后，员工可与职业导师沟通，根据实际情况和下一步发展目标，调整长期职业生涯计划以及制定下一阶段职业生涯发展计划，真正实现人岗优化配置。

信息平台设计的落地

为了提高员工多通道发展的管理手段，达到实时更新、在线监控的目的，公司自主开发建设了“员工多通道发展”管理信息化平台，达到了目标确认、责任落实、信息采集、问题反馈、效果评价、奖惩兑现全过程在线管理的要求。

（1）提供了向导式操作界面。界面对部门职责和岗位职责提供向导式操作，工作流程一目了然，工作方法处处指导，工作标准和考核标准清晰规范，能够让员工快速查询到本部门和本岗位应完成的工作任务，及时通过系统完成相应的工作。

（2）实现了实时自动刷新、数据自动采集功能。信息平台自动提取公司本部及基层企业员工通道的指标数据，自动刷新，实时展现。

（3）体现了三级管控模式。严格按照三级责任主体管理模式进行设计，坚持按系统、分层次、程序化、规范化，实现了对各层级工作目标、责任落实的严密监控。

（4）开放式信息管理系统。信息平台开发设计为开放式，能够不断丰富和完善，形成了工作流程、工作成果可积累的电子档案库，实现了可学习、可应用的综合知识库管理系统。

员工多通道职业发展机制的创新点

创新管理模式，由以往单一管理向梯级管理转变

公司总结实践经验和管理规律，建立了员工多通道职业发展管理机制，将传统的单项管理提升为梯级管理，将员工发展的单一通道上升为多通道发展，实现了梯级管理和多通道发展的有机融合。员工多通道发展机制是通过设计多条平等的职业发展路径，与企业年度目标、部门年度和月度计划、岗位月度计划、员工月度计划及职责体系挂钩，通过完成各项工作目标，将员工的胜任力、成长通道、职业导师、能力培训、成长积分融为一体，满足不同类型岗位人员的晋升需求，实现了发电企业员工多通道职业发展管理模式的建立，改变了以往年度目标与部门职责脱节、部门职责与岗位职责衔接不畅、岗位职责与员工成长不统一、忽视员工能力提升培训和实践锻炼空间等管理缺陷，避免了根据上期工作成绩设定下期工作目标的不公平性，消除了单一目标线考核造成激励不足等问题。

创新员工发展通道，由专业渠道向多渠道方向发展

公司建立以员工多通道发展的实施内容为出发点，以责任体系、目标体系为流程监控点，明确了工作标准、考核标准和考核对象，实现了对全部岗位的全面覆盖，打破了传统的单一模式，实现了每一个员工都可以找到适合自己特点的晋升路线。一是根据职责体系明确多种晋升通道，每种晋升通道分为7个层级，实现了各个通道不同层级之间在层次和待遇等方面的基本对等；二是对每一个通道以及其中每一个层级进行描述说明，明确各通道的特点和差别，并确定对应的岗位级别和薪酬待遇水平；三是在机制中，每个岗位的员工都可以通过信息平台查询个人成长积分情况，找到影响个人晋升的每个环节、影响工作成效的原因、责任及考核标准，坚持用数据说话、用实绩说话、用标准说话，从而实现了准确评价和确认，为员工个人晋升和企业帮助晋升提供了修正机会。

创新考核机制，形成人力资源激励机制的常态化

结合企业实际，制定《人才评价管理办法》，将职称、、专业成果等因素作为专业素质条件，并设置不同的标准和分值，以实现对申报者专业素质条件的量化评分。通过设置各个级别对应的目标分值，评估申报者各个因素的得分，得出最终得分。若达到目标分值，则可以晋升为该级别；建立多通道晋升的复审程序，对享受专家待遇的技术人员进行动态管理，一旦专业素质不能持续达到公司要求，便取消其所享受的待遇；建立畅通的转换途径。对不同通道的转换途径进行定期的审视与评价，当员工希望全面发展或认为当前的职业通道不适合自己时，可以选择转换职业通道，避免了员工因实效选择的不同而有从一而终的遗憾；建立晋升评审常态化激励机制，实现通道中员工看得见的晋升目标，知道努力的方向；建立对外系统进行公开招聘专业技术人才的激励机制，通过公开招聘引入外系统高级技术人员充实企业专业技术人员后备力量的不足，有效地发挥了激励机制作用，推动了企业创新发展。

创新监控手段，将职业生涯规划通过信息平台成功落地

在平台设计开发过程中，公司创新应用了评价系统、培训系统、实践系统和动力系统，将复杂化的工作任务转化为简单的量化监控，实现“一目了然”的轨道化过程监控，做到了员工多通道发展可追溯、可量化、可操作。评价系统是采集员工的绩效评价和能力评价；培训系统是针对性能力培训和绩效辅导；实践系统是指员工达到轮岗、挂职、晋升的机会；动力系统是对员工个人发展的薪酬奖励。

员工多通道职业发展机制的实施效应

人力资源管理能力得到全面提升

通过员工多通道发展机制的实施，不但使各部门认真思考部门的价值定位及管理责任，也促使每个岗位的员工知道自己该做什么，怎么做才能履行好职责，更促使员工时刻关注自己的成长积分和发展通道，大大提高了员工岗位竞争能力；在人才开发上，能够及时准确地对人才储备情况进行分析，并科学、合理提出中远期人才开发战略，适应员工职业发展和公司可持续发展的需要，促使人力资源管理全面提升。

员工综合能力得到全面提升

通过员工多通道发展机制，组建了一支结构合理的人才队伍，对业务的推进和可持续发展提供了人才资源保障；员工的职位晋升更加系统化和规范化，提升了员工对外竞争力；能够更科学地评价员工的胜任力，更好地做到公平竞争，人尽其才。统计数据表明，在员工适岗率、满意度、培训达标率、核心人才流动率等多个方面均有显著成效。

调动了员工岗位成才和专业成才积极性和主动性

员工多通道职业发展管理信息化平台，将全部主要管理活动、全部关键性指标、部门职责、岗位职责、履职关键点及全部岗位人员集成在一个多维系统中，实时展示，动态刷新，并使各基层企业和员工在同一个参考系内同时展示工作业绩，员工能够通过信息化平台查询到自己与同岗位的员工在部门和岗位上的任务量和工作完成情况等综合评价，能够促使员工及时针对工作标准和考核标准进行修正和改进，形成了比学赶帮的工作氛围；多通道职业发展机制还促使专业技术人员拥有和管理人员对等地位，激发了沿技术梯阶发展的优秀专业人才工作潜能，提高了工作效率，企业总体业绩不断提升。

企业向心力、盈利能力得到全面提升

篇8

项目立项与实施方案

攀钢经过40余年的建设发展，现已成为我国最大、世界第二的产钒企业，是我国最大的钛原料基地和产业链最为完整的钛加工企业。公司下属攀钢钒、成钢钒、攀长特钢、矿业等14家子、分公司（单位）。攀钢存在职业病危害的生产经营单位点多、面广，主要职业病危害因素有粉尘、化学毒物、物理因素、电离辐射4大类。据2009年职业病危害申报统计，累计接触人数3万7000余人。攀钢职业病防治工作需要规范化、系统化的提升，实现全方位全员参与。

项目立项

攀钢集团劳动卫生防护研究所（劳研所）是职业卫生技术服务支撑机构，承担了全员职业卫生培训的项目策划任务。2009年底，提出了全员培训方案，经公司审定立项，并同意劳研所内设职业健康安全与公共卫生培训中心（培训中心），专门负责项目计划与实施。

职业卫生培训有明确的法律法规要求，但无具体的时间、内容和周期等细则规定。培训中心参照国家和四川省关于安全培训管理及相关文件，在2010年初编制了全员职业病危害防护培训计划与实施方案，经修改后于2010年2月以攀钢公司文件下达执行。

实施方案

职业卫生培训对象分为4类。第1类，集团有限公司主要负责人和职业健康管理部门负责人、管理人员；第2类，子、分公司（单位）主要负责人和职业健康管理部门负责人、管理人员；第3类，子、分公司（单位）所属厂（矿）主要负责人和职业健康管理部门负责人、管理人员；第4类，从事有职业病危害作业的管理人员，技术人员和操作人员。

项目由公司安委会领导，安办监督、检查与考核；人力资源部与安全环保部负责总体组织与管理；各单位负责安排本单位受培训人员接受培训；培训中心承担培训教学具体事宜。各类人员培训目的、内容、方式及相应责任部门等规定见表1。

为保证人数最多的第4类人员培训稳步推进，公司规定培训时间为20学时，培训方式分两种：有害作业人数

项目实施

全员职业卫生培训项目自2010年1月开始准备，至2012年5月总结，历时2年多。培训教学从2010年4月开班，2012年4月收班。包括第2类、第3类和第4类对象，共举办428期培训班，3万8248人受训，3万7847人取得培训合格证。

项目准备

在项目准备阶段，攀钢编写了《作业场所职业病危害防护知识培训教程》。该教程以职业病防治法律法规、职业危害知识与防护方法、岗位应急处置知识与技能为主要内容。包括正文9章，附录10个，全书约25万字，印发1万3893册。

教学大纲满足了攀钢主要职业病危害防护需求，涵盖了基础知识、粉尘、毒物、物理因素、岗位危害辨识和典型案例6个科目，并规定了各科目的具体教学内容。

此外，攀钢还组建了两支培训教师队伍，一是课堂（理论）教学教师；另一种是实习教学教师，负责岗位危害辨识和典型案例分析教学。课堂教师在劳研所专业技术人员中选拔，按科目成立教学小组，每组3～5名，轮流参加教学，既保证教学需要，又不影响本职工作。实习教师由培训中心从受培单位职业安全（卫生）工作人员中选拔。

人员培训

经公司人力资源部同意并协调，培训中心委托四川省职业安全健康协会主办第2、3类人员培训。2010年7月和8月，在成都和攀枝花各举办了1期培训班，216人参加了培训。这两期培训班教学大纲包括：职业健康形势、任务与要求，法律法规，基础知识与管理，危害因素辨识、预防控制，职业健康监护与职业卫生档案，职业病危害事故及其救援等。培训教学由四川省安监局和职业安全健康协会，攀钢劳研所内取得国家、省安全生产培训资格的专家承担，并邀请四川大学教授等授课，时间30学时。

第4类人员培训由2010年4月13日开始，至2012年4月10日结束。共有14家子、分公司（单位）56家厂矿参加了培训，培训人数达3万8032人。

项目结束

培训教学完成后，攀钢还对实施阶段拖欠的部分教学后续工作进行查漏补缺，主要工作包括：对受培训对象个体的考试试卷、实习记录汇总、审核；对受培训单位的培训实施情况汇总、统计；填写并发放培训合格证；对所有培训记录按档案管理要求进行归类、整理、造册、成卷，形成完整的材料归档。

经验与不足

攀钢全员职业病危害防护培训项目的结束，标志着承担的职业病防治主体责任已履职完成了“宣贯与培训”这项“规定动作”。项目进程中，有可称道之处，也有问题与不足。

首先，攀钢用行政力强势推动，是项目得以实现的根本保障。这表现在公司以行政文件明示决心，安办定期监督检查，职能部门管理与协调到位。把国家职业病防治法律法规对培训的要求，分解细化为可操作的方案，是项目实施的前提。攀钢设立了专门的培训业务机构，充分授权其项目职能，是实施与推进的组织保障和技术支撑。为推进全员培训，公司要求劳研所设立培训中心，全权负责项目的计划与实施，这是项目得以顺利推进的重要条件之一。

培训中心在培训初期，针对点多面广，不断更换教学场所的实际情况，提出了一套培训教学与组织管理模式，并在推进过程中不断修订、补充与完善，最终形成了一套适用于大规模培训管理的模式。模式要点有：制定培训方案、教学大纲与教学计划；组织、协调各受培训单位形成实施方案；编制课程表，配置师资、考务人员及落实教学考试场地；教学过程控制，如培训流程指导、教案审核、监考巡视、教学评估、合格证颁发管理；定期培训小结、汇报；培训费用预算、收支及台账的建立；培训档案审核、暂存，在规定时间移交档案室。

在工作中，也存在一些不足之处，实际效果与预期尚有差别，有待改进。项目的预期目标是通过全员培训，使受培训人员意识有较大改观，专业素质有较大提高。实际情况是，约20%用人单位效果很好或较好，约60%用人单位效果平平，约20%用人单位效果不好或很不好。

没有可借鉴的经验，分析不充分，导致计划进度过密过快，教学后续事务被迫拖延。项目初期认为培训就是“讲讲课，”制订的培训计划班期过密，进度太快。一天一期是常态，一天两期的时候也不少。推进中发现培训还有很多教学后续事宜，如：阅卷、复核、记分，实习教学记录收集、整理汇总，个人培训成绩评定，用人单位培训情况汇总，以及填写和发放证书等。由于总体时间要求已定，为保证进度，被迫将部分教学后续事宜延后处理，使一些单位不能按时得到结果，领不了证书。

课堂教学理论性太强，现场与实例分析内容偏少。课堂教学教师由劳研所业务技术人员组成，除少数外，大多数教师对生产现场的了解与熟悉有限，教学时理论内容多，实景实例分析少，使得针对性不强，共鸣度差。

用人单位普遍存在“重生产、重安全、轻职防”的现象。为了不影响生产，又完成培训任务，安排下夜班的人员接受培训，挤占了职工休息时间，学员情绪较大，甚至对培训产生抵触心理。少数用人单位因为亏损，或者为了节约成本，严格控制培训教材订购数量。应该人手一册的培训教程，个别上千人的单位却只订购十几本教材，其培训效果自然难以令人满意。

建议

篇9

关键词：事业单位；绩效工资；绩效考核

中图分类号：F062.9 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）05-0091-02

在一个组织中，员工的积极性发挥得如何，在一定的程度上决定着这个组织活力的大小和工作效率的高低。因此，这就要求管理者在实际中注意发挥人的积极性和创造性，也就是激励问题。事业单位作为中国一个重要的社会组织群体，其活动领域遍及经济、政治、生活的各个方面，是国民经济和社会发展的重要推动力量。同时，事业单位又是中国各类人才的主要集中地，是增强中国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。因此，建立事业单位激励机制，激发事业单位员工的积极性、主动性和创造性，对于推动事业单位科学发展，有着十分重要的意义。

一、当前中国事业单位激励机制存在的问题

目前，中国共有事业单位130多万个，从业人员达3 000多万，普遍存在着布局不合理、机制不灵活、效益不高等种种弊端。原因主要是：

1.缺乏利益驱使。现行事业单位分配制度过于僵化，基本上是一种保证稳定的制度，阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入，沒有利益驱动必然缺乏活力，沒有竞争激励必然效率低下。事业单位激励机制的建立与运行根本得不到重视。

2.沒有充分享用分配自。事业单位是独立的法人机构和利益主体，应享有充分的分配自，只有这样才能制定和实施内部分配政策。但是，目前事业单位实行高度统一的工资制度，工资增长方式过于单一，工资发放水平与个人贡献严重脱节，与单位的经济效益和社会效益脱节。这种机制不仅导致了收入分配上的平均主义，也直接干预了事业单位的分配权限。这导致了事业单位在试图构建激励机制的过程中心有余而力不足。

3．现有工资制度对人力资源配置的调节功能不足。高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点；也不能发挥工资的调节作用，实现对人才合理的配置。事业单位要想吸引和留住人才，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥工资调节作用。

4．事业单位沒有很清楚地进行岗位划分。岗位划分不清晰，岗位职责不明确，这也是导致工资分配不能根据岗位来定的原因。虽然根据员工的职务和职称可以确定其工资水平，会起到一定的激励作用，但这都不是工作和岗位本身所决定的，忽视了岗位本身的作用，却助长了员工追求外在表现的心理，所以激励机制在这里失去了它本身应有的作用，同时也不利于事业单位的发展。

二、中国激励制度重点调整方向

1.建立新型岗位管理制度是形成激励机制的前提基础。中国事业单位内部岗位划分并不明确，分配上不是按岗位来设定薪酬，而是按人的职位（职务）、职称来确定工资水平，这不符合现代人力资源管理的基本原则。虽然也有激励作用，但这种激励并不是从工作本身出发，必然偏离激励目标，最终失去激励作用。因此以岗位管理代替职位管理，则会形成有利于事业发展的激励趋向，使激励符合事业发展的目标。事业单位岗位设置必须按照因事设岗、精简高效的原则，根据行业特点，制定岗位说明书，明确不同岗位的职责、岗位目标、岗位权利和任职条件。通过公开招聘、考试、考核或双向选择的方法，择优聘用工作人员，实现人员优化组合、人岗匹配。对专业技术人员岗位，可逐步实行专业技术职务岗位总量控制与岗位结构比例管理相结合、专业技术职务的聘任与岗位聘用相结合的管理模式；对管理岗位，可推行职员制度，建立体现职员水平、能力、业绩、资历、岗位需要的等级序列，实行结构比例控制。

完善以岗定薪的基本薪酬制度。实施岗位管理，是人尽其才的管理基础，是事业单位人力资源管理的核心内容之一，也是薪酬设计的重要环节。首先，在单位机构中设置工作岗位和明确岗位职责，在基本薪酬中要保障岗位薪酬和岗位在单位整个岗位系统中的相对价值，不同的岗位实行不同的薪酬，要通过岗位体现人才价值。其次，在事业单位内部要对每一类岗位都进行严格的岗位评估，根据各岗位对单位的贡献大小、难易程度等进行综合评价，以决定单位中的各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的岗位等级，并以此为基础确定各个岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬级差。

2.推行全员聘用制是形成激励机制的必要条件。在事业单位推行全员聘用制，必将打破原有事业单位员工身份标志，将原有的固定用工方式转变为员工与单位的平等聘用关系，这是造就人员能进能出、能上能下的主要形式，体现了用人市场化原则，不仅改变了事业单位僵化的人员任用模式，更重要的是减轻了事业单位发展的包袱，有利于事业单位员工脱离“单位人”的羁绊，最终实现事业单位人事管理的社会化。当然，这种社会化需要健全的社会保障体系作支撑，特别是养老保险制度的支撑。在推行聘用制过程中必然会产生淘汰，而淘汰机制是危机感形成的动因，对事业单位员工而言，这种危机感也正是产生内在激励的一种方式。通过签订聘用合同，事业单位员工必然遵循合同既定的条款，完成规定的任务，实现工作目标，最终使合同成为目标激励的重要媒介，员工在努力成就自我目标的同时，也成就了事业单位发展的目标。

3.绩效工资分配是构建激励机制的主要手段。激励机制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理，因此根据事业单位各自特点建立多元化的分配方式，将是事业单位人事制度改革的核心环节，要按照效率优先、兼顾公平的原则，以按劳分配与按要素分配相结合的办法，扩大事业单位内部收入分配自，鼓励资本、技术、管理等要素参与效益分配，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。

三、建立“事前-事中-事后-结果”全过程管理的绩效考核机制

绩效考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。其制度优化设计是一项长期的系统性工程，需要事业单位领导的高度重视和支持，在原有绩效考核制度体系的基础上不断深化和完善，并且不断坚持，确保绩效考核的长期性和稳定性，才能更好地发挥事业单位绩效考核的作用，调动事业单位员工的积极性和创造性。

1.事前：建立科学合理的绩效考核指标体系

建立科学合理的绩效考核指标体系，首先要全面丰富绩效考核的内容，考核指标覆盖面要全，既要反映员工个体的岗位特点，又要反映其品德、工作能力、工作态度和工作业绩。同时要采用定量与定性相结合的方法，能够量化的要量化，不能量化的可以通过评价指标来解决。要做到绩效考核所依据的数据真实、可核查、可印证。但是，考核应建立在客观事实的基础上，针对客观考评材料进行评价，尽量避免掺入主观性和感彩，也就是要用“事实说话”，同时标准指标体系的内容应该能够相互印证。要坚持纵向与横向比较并重，尤其注意纵向比较，即不同部门之间员工的绩效考核能够相互比较。

2.事中：重视平时与定期的表现，采用定期与不定期考核相结合的形式

绩效考核要重视平时的考核，可以通过平时工作的记录，对日常考核进行及时的总结分析，可以根据单位情况，采取每月、每季度小型考核，并将考核结果累积起来。定期考核要以平时考核为重要依据，把平时考核与定期考核紧密结合起来。平时考核与定期考核相结合的方式，可以克服年度考核中易受“近因效应”或者“晕轮效应”影响的主观不足，提高了绩效考核的准确度。不定期考核是指单位根据形式发展变化的需要对被考核者日常工作的履职情况而采取的一种临时性的考核手段，由于不定期考核沒有固定的时间，可以灵活采取考核方式，考核结果往往具有真实性，因此事业单位应该重视不定期考核，考核资料作为年度考核结果的重要依据进行参考。

3.事后：加强绩效考核的反馈

考核工作结束后，应该加强绩效考核的反馈环节，加强与单位员工的沟通与交流，使被考核的员工了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或补充的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用，确保绩效考核反馈有效性。沟通可以通过部门主管领导面谈形式，就绩效考核事宜进行沟通，总结工作，分析成绩与不足，倾听员工对绩效考核的真实想法、建议与意见。在获得员工关于绩效考核反馈的基础上，根据考核结果，及时总结绩效考核中的经验、并找出绩效考核工作中存在的不足，改进绩效考核的优化方案。

篇10

2020年，在局班子的领导下，我站深入贯彻国家工程建设法律、法规及相关规范，确定全年以“强化工程质量、建筑领域安全生产专项整治”为工作重点，提出了2个“0”发生（质量安全事故0发生、建筑领域安生生产事故0发生）的目标，创新工程质量监督制度，强化落实主体责任。有效发挥政府监督和服务职能的作用，通过全站职工共同努力，较好的完成各项工作任务，现将工作总结如下：

一、工作开展情况

（一）强化职责，提高工程质量水平截止目前，受监工程27项，其中房地产开发项目4个，总建筑面积15.78万平方米，总投资4.3个亿，竣工验收3个项目。开展质量安全大检查10次，开展质量抽查、巡查27次，发出抽查、巡查记录40份，提出质量问题20条，开展质量安全会议3次。11月以年来监管的工程未发生工程质量安全事故。1.严格落实强制性标准，加强工程实体质量管理。严格要求工程各责任主体单位按照国家有关强制性标准、规范和设计图纸施工，采取切实有效的施工方案加强工程实体质量管理，杜绝质量事故。严格进行施工检验批和隐蔽工程验收，以及涉及结构安全和功能性的检验试验等质量控制工序，建立健全施工过程质量检查验收制度，重点对地基基础、主体结构、隐蔽工程和关键部位的质量情况以及工程质量通病治理情况进行检查，对检查中发现的质量问题及时查处、纠正，并予以通报。确保监督工作到位率、竣工验收合格率、备案报审率，达到100%。2.完善监督手段，有效提升质量监管效能。着重查处工程重点部位及质量控制点，加大对建筑材料、构配件、砼质量的抽检力度，严格见证取样制度，加大对质量通病的预防工作。对区域内的各项建设项目的质量及通病进行监督检查，特别是安置房工程，进行排摸和治理，并做好技术指导工作，为分户验收垫定了基础。巡查20项工程，发出整改通知书份，停工通知书4份。3.狠抓质量监管，切实提升工程质量水平。一是强化质量通病治理。主要对门窗工程、防水工程、砌体工程、钢筋工程、混凝土工程质量进行专项治理。楼地面工程中面层开裂、空鼓突出，要求水泥砂浆原浆压光，杜绝二次找浆。二是抓实分户验收制度。全面落实住宅工程分户验收制度，细化验收内容，明确验收责任。三是加快工程监管方式转变。以抽查、巡查方式为主。我站组织了全县在建工程的15次质量大检查，重点检查建设工程安全生产和强制性标准的执行情况。同时加大了对在建工程验收前的监理资料进行专项检查，共检查29个项目工程监理资料，有效地发挥了政府监督的职能作用。4.加强检测管理，严把原材料质量监管关。加强对检测公司日常监管，督促检测公司及时完成区域内受监工程的检测任务，建立不合格建材台帐，督促施工单位及时处理，防止不合格建材产品进入施工现场。（二）完善措施，强化安全生产工作我站牢固树立“发展决不能以牺牲安全为代价”的红线意识，时刻从讲政治、促发展、稳大局出发，认真贯彻落实国家、省、州、县安全生产电视电话会议和安全生产工作会议精神，认真履安全生产“一岗双责”工作职责，按照“管行业必须管安全，管业务必须管安全，管生产经营必须管安全”的要求，督促各工地现场监理、施工单位严格落实安全责任和安全管理措施，严查安全隐患，严格安全治理，抓实安全生产，上半年实现建筑领域安生生产事故0发生的目标。一是细化整治方案，强化组织领导。制定了《年度安全生产专项整治行动方案》，进一步细化明确了整治重点及整治内容，针对企业落实安全生产主体责任情况、重大危险源监控情况、设施设备的安全管理情况、施工现场安全防护情况、施工企业对建筑工地应急处置能力建设情况、监理企业履行安全生产职责情况开展了一系列检查、整治工作，确保了整治行动取得实效。二是落实监管责任，抓实安全基础。建立质量安全制度保障体系，做到机构、人员、责任三落实。落实好安全生产“一岗双责”。进一步完善了安全生产例会制度，召开安全生产例会3次，下发涉及安全生产工作的文件20余份，与施工、监理单位签订《安全生产责任书》58份，要求各工地与班组签订了安全生产责任书，把安全工作落实到人，并形成了一人抓安全，层层抓安全的工作局面。三是抓实安全教育，提高安全意识。请专家培训1次。传达学习省、州安全生产会议精神，安排布置安全生产阶段性、重点性事项及检查，切实做好隐患排查、落实整改、值班报告等工作，切实提升安全生产意识，做到警钟长呜。四是强化监管力度，抓好隐患排查。在监管过程中，要求施工企业全面落实安全生产主体责任，共组织开展了春季复工、“五一”、防汛、消防安全专项检查等生产检查共15次，重点针对建筑深基坑（槽）、高大模板支撑体系、起重机械设备、悬挑脚手架等重大危险源以及特种作业人员持证上岗情况，现场临边防护、临时用电、消防安全措施等重点安全工作进行检查，共排查各类隐患30余处，下发安全隐患整改通知书10余份，整改隐患问题20处，切实做到安全生产工作常态化、制度化，有利的保障了建筑领域安全生产平稳。五是积极开展“安全生产月”宣传活动。县住建局“安全生产月”活动检查小组到一线给施工企业免费发放《建筑施工安全管理宣传册》200册、预防野生食物菌中毒常识150份。（三）强化服务，规范城市燃气管理我站对燃气经营公司进行常态化监管，组织公司开展应急演练1次，排查隐患5处，发出整改通知3份，公司整改完成3项，实现闭环管理。组织站员开展酒店、餐厅、个体户使用燃气情况安全隐患排查行动，排查隐患20余起，检查60余次，针对存在的问题进行现场指导整改。

二、困难和问题

（一）建设项目点多，服务半径大，工程质量监督管理人员数量不足，任务重，压力大。缺乏相应的专业技术人员。（二）建筑市场行为不够规范，工程建设参与各方责任不落实，未按规定设立项目管理机构，人员配备不到位，特别是监理人员履职不到位。（三）流通环节监管薄弱，原材料把关困难等原因导致质量监管难度加大。（四）质量监督手段单一，无监督检测设备，交通工具保障困难。三、下一步工作计划1.加强业务学习，提高整体素质。建筑工程质量监督工作技术性强，专业性强，业务性强，要想搞好质量监督工作没有较高的业务素质是不行的，下半年，我们组织全站人员认真学习《建筑法》、《建设工程质量管理条例》等有关法律，法规和各类技术标准，使全体工作人员的业务水平得到不同程度的提高，为各项工作的开展奠定良好基础。2.严格按照《建筑法》、《建设工程质量管理条例》等有关法律，法规赋予的职责，经常深入各个建筑土地，对地基基础和主体结构施工过程进行监督巡检，发现违规行为，立即采取得力措施，轻者下发整改通知书，重者下发停工通知书，不良行为告知书，将不行为记录并逐级上报。加强对国家强制性标准实施监管，发现有违背强制性标准的立即返工重做。3.加强施工技术资料监督管理。地基基础和主体、竣工验收前该项目必须先提供施工技术资料，严把技术资料审查关，对施工技术资料不齐全，不真实或本工程进度不同步的，杜绝进行验收。4.规范监督档案管理，我站在日常监督巡检工作中，对每个建筑工地的现场情况、实体质量、技术资料，以及参建各方的质量行为进行监督记录，为了真实反映受检工程全貌，针对不同问题，对各个工地分别建立监督档案。5.加强质量监督手续和施工图审查的监督管理。我站在日常监督工作中，凡新建工程项目未办理质量监督手续和未经施工图审查机构审查通过的不准开工建设。6.认真贯彻落实中央“防风险、保平安、迎大庆”安全生产会议精神，继续抓好建筑领域安全生产工作，每季度召开安全生产例会，分析安全生产形势。继续强化安全生产监管工作，确保实现2个“0”发生的目标。7.继续加强城市燃气监管，督促企业加强对燃气用户跟踪回访服务，全覆盖开展灶具、燃气管、气瓶隐患排查和整改工作。