培养新员工总结范文

导语：如何才能写好一篇培养新员工总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：新员工 入职培训 操作 策略

一、以细致有序的整体安排，渗透教育，培养新员工严谨的工作作风

公司新员工的来源主要是院校毕业生，与提升专业技能相比，初入职场的新人更重要的是解决心态和思想问题，即从学生人到职业人这样一个职业心态的建立与转变。公司新进员工180余人，而公司现有人员总数仅75人，人力资源工作人员仅3人，如何通过入职整体工作安排展现公司精细管理、严谨工作作风、“用心做事追求卓越”的核心价值观，从而及时向新员工传递正向积极的企业文化，成为公司管理新课题。因此，将项目制管理方式植入新员工入职整体工作安排，以人力资源部为总责任单位，分报到、培训两大任务，又分别细化为联系学生、食宿后勤保障、报到地点准备、欢迎横幅、发放明白卡、发放生活用品等17项报到任务和军训、欢迎会、公司概况介绍、企业文化、安全教育、规章制度、生产工艺流程、现场参观、拓展训练、文体活动、入职培训总结等33项培训任务。每一项任务按照PDCA循环，明确时间节点、质量要求、负责人、检查人、完成效果、后续改进措施等内容，最终通过一个个单项任务的完成确保整体入职工作的有序高效，通过问卷调查赢得新入职员工94.8%的满意评价。

好的开始就是成功的一半。根据首因效应原理，新员工在与企业一开始接触就能够感受到正向积极的信息，那么这种影响将是积极而且深远的。企业工作作风的传承、价值观的传递，关系到公司持续发展问题，关系到新员工工作素养的形成问题，因此要不遗余力通过各种方式在各种场合下进行渗透式教育。

二、以丰富多彩的课程安排，潜移默化，建立新员工的融入感归属感

为使入职培训不拘于形式，培训内容更具有针对性和实用性，在入职培训授课形式上涵盖授课式、座谈式、参观式、户外军训拓展等，在课程内容安排上包括开班仪式、公司概况、企业文化、管理规章制度、生产工艺流程、安全知识、现场参观、新老员工座谈、军训、拓展训练、入职培训总结表彰等。其中，军训，请驻地部队教官进行军事化训练，锤炼新员工令行禁止、训练有素的良好作风和坚韧顽强、勇于担当的工作作风；拓展训练，训练的各个环节要求团队成员积极参与，通过拓展项目培养新员工责任感、团队精神、执行协作和感恩；公司概况，以专题讲座形式，请公司高层参加，介绍企业基本情况、所处自然环境、发展愿景，拉近员工距离、增强员工职业信心；现场参观，通过参观办公环境、生活区环境和装置建设生产环境，增强新员工对公司整体感性认识；迎新座谈会，使新员工感受到受欢迎，通过新老员工充分接触、相互交流、消除陌生感，增强新员工归属感从而促进健康成长；撰写培训总结，总结内容包括新员工对培训的收获、对企业的感受，是否存在问题以及相应建议，让员工感受到公司的重视。

新员工入职培训，是一个组织帮助新员工轻松愉快地进入并适应新的工作岗位，从而渐次将其从局外人转变成为组织人的过程。因此新员工入职培训内容的合理设计，有助于新员工从心理、态度、身体、形象等各方面做好进入工作角色的准备。

同时，公司实行双导师带徒制，每名新员工不仅有一位传授岗位工作技能的导师，同时公司还指定一名中层以上人员充当成长导师，从生活、思想、工作等方面关心、关注新员工，帮助新员工尽快适应企业工作环境、适应公司生活。

三、以精心设计的形式安排，引导规范，树立新员工的责任意识和团队精神

新员工入职培训期间，随机分组，通过讨论和自荐方式产生班长和各组组长，确定组名。要求各组自主管理，课堂纪律、打扫教室卫生、参与活动等。同时以各组为单位，将新员工纪律情况、课堂表现都与小组得分挂钩：组员迟到、缺课的，减小组得分；课堂积极发言、积极参与活动的，加小组得分；入职培训考试以小组平均分排序，进行加分。最终，按分值高低评定优秀团队，在入职培训总结表彰会上进行表彰。

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[关键词] 高效 新员工 入职培训 机制

进入知识经济时代,人力资源凸显其重要性,而培训正是开发人力资源的重要途径。国际知名企业对员工的培训都十分重视，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳人企业的经营管理之中,作为人力资源开发的重要方面。因此,企业的新员工培训是员工培训的重要环节。

现代企业中人员流动非常频繁，随着某些员工的离职，及时补充新鲜的血液成为人力资源部门的日常工作。相对而言，新员工对工作更有热情，但是在着手投人工作时，却往往因为对工作环境不熟悉和对公司了解不够而无所适从，在很长一段时间内工作效率低下。因此，对新员工进行充分的培训十分必要。新员工入职培训的内容表所示。

如何通过培训，让新员工在最短的时间内由社会人转变为公司职业人，迅速适应本职工作，是企业普遍关心和迫切需要解决的问题。结合多年的经验，总结了新员工培训的几点策略。

一、提高新员工工作的主动性和积极性

一个人仅仅会做事是远远不够的，还要有工作的意愿（动机），即要主动自发。所谓主动自发，不是一个口号、一个动作，而是要求新员工充分发挥主观能动性与增强自身责任心，在接受工作后想尽一切办法把它做好。从新员工心理出发，新员工完全具备主动自发的意愿基础，只要加以引导和激励，这种意愿将会在培训中放大。刚进公司的新人，总想借机会展现自己的才能。这时不要压抑，给他机会表现，并给予肯定和适时激励，那么其工作干劲将放大。即便他们存在不少问题，其改正意愿也是很强烈的。

此外新员工除了需要外部驱动力（培训考核），还需要充分调动他们的内在驱动力，如成长的需求，自我改变的需求，团队中归属感、自尊、成就感的需求等。

二、新员工培训要与企业发展阶段相匹配

企业的性质不同、发展阶段不同，新员工培训的方式和内容也应不同。对于创业期的企业，应侧重企业发展目标、岗位技能的培训；对于快速发展期的企业，应侧重岗位职责、企业战略、核心技能、行为规范、产品知识的培训；对于成熟期的企业，应侧重企业文化、岗位职责、发展战略、行为规范与礼仪、职业生涯规划的培训;对于衰退期的企业，应侧重危机管理、企业文化、核心技能提升的培训等。

三、要以战略视角审视新员工培训

企业要想可持续发展，必须从战略视角来思考新员工培训。使新员工培训与企业战略目标实现、企业价值认同、个人职业生涯发展结合起来。充分发掘每一个员工的创造潜力，不断提高其工作技能、促进其态度根本转变。能不能从战略的视度来看待，制订并实施新员工培训计划，是企业新员工培训成败的关键。

培训目标是新员工培训计划的灵魂，其决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标要具有一定前瞻性，应该准确、细致并可测量。因此，新员工培训的目标必须适应于企业战略的发展。

四、培训内容要有选择性

通过新员工培训，让新员工了解企业基本情况、树立企业的核心理念、达到统一的行为规范，提高员工的自觉性、积极性和企业归属感，使其按照企业的战略发展目标完成本职工作。新员工培训内容包括：基础性培训和专业性培训。基础性性培训可以对新员工集体进行，而专业性培训则需要按其所在部门、专业的不同分门别类进行。

五、培训方式要有灵活性

在培训形式上，可以结合新员工的年龄、教育背景、从事工作特征和培训内容等不同。采取灵活的方式。主要包括：拓展训练，主要是培训新员工的团队精神和创新意识，挖掘新员工的潜能；专题讲座，请公司的有关领导进行专题讲座，使新员工了解公司的基本情况，增强职业信心；现场参观，通过参观具有代表性的生产经营单位，增强新员工对公司总体经营生产的感性认识；座谈交流，使老员工与新员工充分接触，相互交流，促进新员工的健康成长；撰写培训总结，在培训结束前，撰写一份培训总结，可以让新员工谈对培训的收获，对企业的感受。此外，还可以通过一些行之有效的整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人。

六、建立完善的培训效果反馈及评估体系

培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。新员工培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。培训效果的评价包括四个方面的内容，即学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、组织的绩效有没有提高。

对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段:第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映;第二阶段,主要评价受训者的学习效果和学习成绩,可采用考试的形式进行;第三阶段，在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。

参考文献：

[1]周燕武:新员工培训[J].人才望,2003.10

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关键词：青年 培养 成长

大庆炼油厂党委将人才培养作为一项重要任务，明确了“建设炼油人才培养中心、建设合格工程师培养基地”的人才工作目标和实施人才工程具体步骤，为推动炼油厂生产快速发展提供了保证人才保障。

一、炼油厂青年员工的现状及成长规律分析

从2004年开始，炼油厂每年为生产一线分配30多名新员工，大大改善了炼油厂员工队伍知识结构和年龄结构，缓解了生产一线人员短缺与炼油厂跨越式发展、工作量大幅增加矛盾，同时对炼油厂人才队伍的发展稳定和创新能力提高起到重要作用。

为了解青年员工的思想动态、以及未来的发展目标和努力方向，新员工在炼油厂工作满一年后，都要进行职业生涯设计。经过职业生涯设计的整理，发现大部分青年员工都想尽快融入炼油厂工作氛围，具以下特征：

（一）具有突出的创新能力。青年员工具备创造潜力和创造锐气。很难满足于简单重复性工作，而热衷于充分发挥个人的资质和灵感，挑战具有创造性的任务并力求取得完美的结果。

（二）具有一定的工作自主性。青年员工是追求个性化、多样化和创新精神的群体，更强调工作中的自我引导和自我管理，在工作中常常会体现出一定的自主性。

（三）具有知识更新的强烈欲望。青年员工最大价值在于拥有知识，强烈希望增加继续教育的机会，不断进行知识更新。

（四）关心文化氛围和环境。青年员工崇尚理想、具有强烈的事业心和责任心，渴望拥有充满学术自由和民主，尊重个性，宽容失败的文化氛围和宽松和谐、竞争合作、健康向上的科研环境。

为使青年员工能够快速成长、成才，炼油厂从多方面入手，为青年员工提供广阔的发展空间和发挥才干的舞台。坚持在思想品德上教育，要有较高的思想政治素质，要有强烈敬业精神，有强烈事业心和责任感；要树立正确价值观，要靠努力赢得事业、靠能力谋求发展、靠贡献赢得回报。同时，培养青年员工良好的团结协作精神，重视青年员工的物质方面及精神方面的需求，尊重他们的个性化特点，不单纯地按照传统的人才标准来衡量人才。

二、加强青年工作的领导，为青年员工成长提供组织保障

炼油厂在人才引进、培养和使用上通过业绩激励、专项奖激励津贴等方式不断激励和约束青年员工，涌现出了一批又一批优秀青年人才，他们影响和带动了一大批青年专业技术人员积极地投身到炼油厂生产中，起到了很好的先锋模范作用。

三、以“导师带徒”活动为载体，建立新员工培养体系和机制，推动青年员工成长成才

人才培养是一项系统工程，必须抓住关键环节，全员行动、双向互动。只要紧紧抓住以“导师带徒”的方式，就能抓住骨干力量，引导和激发全员学技成才、力争上游的积极性、主动性。炼油厂经过几年的探索和实践，已经形成了一整套完善的对青年员工尤其是新员工的培养管理机制。

1、以先进的新员工培养机制作保障

新员工培养机制的内涵主要体现在三个方面，即集中管理、分散培养、统一考核。对新员工的石油工业上游、所从事专业及现场三个过程实习、锻炼内容及时间要求做出了明确规定，从而使他们尽快成为一名合格的岗位员工。

2、细化新员工管理工作，促使新员工早日成才

（1）大力推行导师制。在新员工实习锻炼期，新员工可以根据自己的专业情况，选择一个主要导师，导师可以根据新员工具体情况，制定各阶段的实习计划，根据新员工考核情况兑现导师津贴；形成从上到下全员重视的氛围。

（2）强化现场实习。为了使新员工全面了解现场工作，与生产紧密结合，安排所有新员工先进行半年左右专业实习，与相关单位签订新员工培养合同，邀请一线生产岗位经验丰富人员进行石油工业上游知识培训，聘请生产一线业务骨干作为现场导师，负责新员工的现场管理和考核，提高了新员工现场实习针对性，增强新员工实习效果。

强化现场实践使员工明白炼油厂整个开发生产过程。拓宽了知识面，清楚了自己以后工作在石油工业中所起作用。

（3）着力培养新员工实践能力和创新能力。实习锻炼期结束，由各单位进行实践能力考核，实习期内完成的工作及成果认识、实习体会和建议进行全面深入总结。

（4）以人为本，推行双向选择，强化新员工考核。新员工分实习锻炼期间，由用人单位确定新员工锻炼实习诸多阶段，从而使新员工根据考核大纲针对自己存在不足，逐渐提升自己专业技术能力。青年员工可根据自身条件、业务及个人发展规划提出发展诉求，单位结合全厂实际情况充分考虑、适当安排，充分调动青年员工工作热情。

四、以活动促青年人展示生命活力与工作激情

炼油厂开展了丰富多彩的业务评比活动和思想教育活动，不断促进青年人提升和思想素质全面协调发展。

1、每年组织青年创新创效活动，号召青年员工围绕目标，以增产创效为目的，大力开展竞赛活动。此项活动的开展有效的调动了青年人创新创效积极性。

2、开展多种形式的交流活动。开展技术交流、沙龙等形式活动，受到了青年员工广泛欢迎，增加了青年职工学习专业知识机会，也开辟出了一种积极向上的健身和交流方式，深受广大青年员工喜爱。

3、积极开展读书系列活动。为使员工树立起强烈的责任意识和积极进取的工作激情，每年都组织读书交流、演讲比赛、辩论赛等活动，青年员工沟通能力、演讲水平、团队协作精神明显提升。

4、开展杰出青年评选活动。表彰和宣传作出突出业绩和贡献的青年典型，组织评选十大杰出青年，多名优秀青年获得此荣誉，形成了争先创优的良好氛围。

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关键词：农村商业银行；新员工；岗前培训

中图分类号：F830.33 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）02-0091-02

一、岗前培训的意义

对新人职员工而言，岗前培训能让他们了解农商行管理理念、服务理念、管理模式和企业文化，掌握基本业务组成、流程和规章制度，学习柜面业务基本知识及操作技能，调整职业心态并尽快融入新的环境。

二、岗前培训的组织与实施

（一）制定培训计划

根据业务发展实际，结合当年度招聘的新员工人数、专业、学历层次等各方面因素综合考虑，制定详细的岗前培训计划。实施计划主要包括：培训目标、培训对象和人数、培训时间、培训地点、培训师资、培训方式、培训课程安排、授课讲师、费用预算等。

（二）岗前培训形式

一般采用全脱产、集中培训、理论与实践培训相结合、内部培训师与外部培训师相结合的培训形式，由人力资源部统一安排，为期2～3周左右。

（三）岗前培训内容

一是农村商业银行发展历程及企业文化建设，包括农商银行发展历程、市场定位、经营理念及未来发展，使新员工了解农商银行的基本情况、现状和未来发展，快速融入新的环境；二是人力资源相关规定及制度讲解、培训考核管理制度；三是职业素养的培养、职业心态的调整、职业角色的转换，通过培训使新员工能尽快调整职业心态，尽快转变职业角色；四是支付结算管理办法和会计核算原理，包括银行支付结算办法、存款业务、现金业务、凭证管理、会计基础知识等；五是业务技能培训，包括单指单点、多指多点练习、机器点钞、中文录入与翻打传票业务技能，由行内有业务技能比赛经验的业务能手为新员工讲述各项技能的规范操作流程、操作要点、提升技巧。采取业务比赛、传票翻打练习、模拟银行上机练习等活动，充分锻炼业务技能，为快速上岗做好准备；六是柜面业务实战模拟操作、公文写作、设备管理知识、安全保卫知识，为新员工正式上岗做好业务知识储备；七是银行服务礼仪规范课程，通过课堂讲授和观看教学示范片，使新员工掌握柜面服务礼仪的基本规范；八是培训结业考试、营业网点晨会PK赛和新员工团康活动，为新员工提供展示自我的平台，促进新员工之间的交流，提升新员工团队意识。

兰、目前新员工岗前培训存在的不足

在总结历年新员工岗前培训经验的基础上，人力资源部不断创新新员工培训形式，充实培训内容，详实培训计划，但仍存在一些不足。

一是集中培训一般为10～15天左右，时间短、内容多，新员工在短时间内掌握接受大量的业务知识，较难达到最理想的效果。

二是培训以讲师教授为主，因受系统安全性和资源条件的限制，业务系统模拟环境的席位数量和可实现功能有限，新员工模拟练习的机会较少，短时间内难以掌握柜面基本的业务操作流程。

三是培训缺少全面的效果评估，员工培训的效果很难具体量化评估，目前较多是在学习层面（会计业务基础知识测试）方面进行评估，缺乏反应层面、行为层面、结果层面的效果评估，考核评价一直以来都是人力资源以及培训工作的难点。

四是岗前培训以技能培训、业务培训、规章制度为方向，考虑了银行的上岗基本要求，没有把员工培训与职业生涯发展相结合，可能会造成人才流失。

五是内部培训师队伍尚不健全。内部培训师是从行内临时抽来的业务人员，未经过系统的培训，缺乏培训的专业理论知识；外部聘请的培训师的针对性、实用性，培训效果的可持续性较弱，具有一定的不确定性，培训方面存在一定的成本风险。

四、新员工岗前培训的探索性建议

新员工是农村商业银行的新生力量，是加强人才队伍建设的重要途径，应将新员工培训作为一项长期事业来看待，为使岗前培训更加合理、有效，基于农商银行培训工作中存在的问题，结合银行业务发展方向和人才培养战略，本文重点从优化培训时间、实行“导师制”、推广多媒体网络教学形式、着力培养员工的归属感、着力培养员工的归属感、加强内训师队伍制度化、规范化建设、加强培训效果评估、优化新员工培训体系建设等方面提出探索性的对策建议，以期实现新员工岗前培训效果提升的目的。

（一）优化培训时间

现有银行的新员工岗前培训多为集中培训，时间较短，笔者建议优化新员工培训时间，延长新员工培训期，延长到12个月，其中，1个月为集中培训期，根据业务发展实际，之后11个月为在岗培训期。按照培训阶段不同，设计不同的责任人，形成分层分类的培训管理系统。集中培训期主要由人力资源部组织实施，其他职能部门积极配合，在岗培训期由各个支行负责人、业务主管或授权具备一定传授能力的人员，负责对本单位的新员工进行指导和培训。

（二）实行“导师制”，一对一跟踪培训

新员工分配到网点后，各支行为新员工配备导师，一对一跟踪辅导培训，主要是辅导新员工熟悉柜面业务操作流程、掌辑岗位所需要的技术技能、指引未来发展的方向。导师帮助新员工确立培训目标，为了达成此目标，制定3～12个月的学习计划，在培训期间帮助员工完成这一目标。导师月末要向支行和人力资源部汇报辅导新员工的业务技能测试成绩和工作中的现实表现。为了使导师作用能更好发挥，激励导师不断提升辅导效果和辅导水平，人力资源部和各支行要对导师进行考核，按年度评定出优秀导师，获得优秀导师称号的可以作为年度评先评优、岗位竞聘、内部培训师选拔的依据。

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关于我的销售主管工作计划主要从四大方向出发：一：基层到管理的工作交接

在本项目做销售已有半年之久，积累了一定的客户群体，包括已成交客户和未成交的潜在客户，把已成交客户的售后工作及潜在客户的长期追踪服务，移交给一名替代自己的新员工手里，给予他锻炼的机会及稳定的客户资源链，已达到能够快速的上手接任自己的工作。

二：金牌销售员的认定及培养

对于新上岗的几位新同事，选出一名具有潜力值得培养成为优秀销售人员的新员工，并能够做出令公司满意的业绩，以替代自己。

望公司近两天多搞一些培训活动让新员工有充分展现自己的机会，我好观察出最具价值的人员出来，人员选定将在25号之前选出，望公司多给予支持。

新员工认定后将有为期20天的员工培训，3个阶段，每阶段7天，其中休息一天，时间为晚上2个小时，并在白天注意观察他的工作情况，已做好记录，待培训时做好总结，通过对于新员工的高要求使其快速提高，以达到公司的目的。

三：高效团队的建设

主管已不再像销售一样单单靠自己去完成公司指定的业绩，而涉及到方方面面，包括团队心态管理，制度管理，目标管理，现场管理等。自身总结出以下几点来做好团队管理工作：

1．营造积极进取团结向上的工作氛围 主管不应该成为“所有的苦，所有的累，我都独自承担”的典型，主管越轻松，说明管理得越到位；奖罚分明公正，对每个人要民主要平等，充分调动每个成员的积极性。在生活中，项目主管需要多关心多照顾同事，让大家都能感受到团队的温暖。

2．制定良好的规章制度 项目主管虽然是规章制度的制定者或者监督者，但是更应该成为遵守规章制度的表率。如果项目主管自身都难以遵守，如何要求团队成员做到？

3．建立明确共同的目标 项目主管要给员工规划出一个好的发展远景和个人的发展计划，并使之与项目目标相协调。

四：落实自身岗位职责

1．应把公司的利益放在第一位，以公司最大效益为目标，对公司应具有绝对忠诚度。

2．协助销售经理共同进行项目的管理工作，服从上级的安排，竭尽全力做好每一项工作。

3．主持售楼部日常工作，主持每日工作晨会， 沟通上下级及售楼部与其他部门的关系。

4．创造良好的工作环境，充分调动每一位员工的积极性，并保持团结协作、优质高效的工作气氛。

5．及时传达公司下达的政策，并不断的考核。

6．负责落实楼款的回收工作，督促销售人员的贷款流程的正常进行。

7．做好每日的来电、来访登记及审查工作，负责销控表的销控核对，统计每日定房量，填报各项统计表格，以保证销售的准确性。

8．负责组织销售人员及时总结交流销售经验，加强业务修养，不断提高业务水平。

9．负责处理客户的投诉，并在调查分析后向销售经理汇报。

在今后的工作当中自己还将不断的学习，总结经验，快速进步，望自己能够早日成为一名合格的、专业的、另公司上下级认可的项目销售主管。最后对于领导在百忙之中有此雅致来看自己的销售工作计划书深表感谢，祝愿公司领导工作顺心，身体健康！

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专业管理的目标描述

当前，随着“三集五大”体系的全面建设，智能电网建设步伐的加快推进和企业经营管理的日益精细，新设备、新技术、新系统在基层一线得到应用和普及，迫切需求大量知识型的新员工充实到基层一线。通过形式多样的现场培训模式，采用生动、灵活的模拟训练，使员工在培训中更加直观、形象地接受知识，更加明确作业方法和手段，增强了培训的效果，变以往被动接受转变为主动参与，加速新员工成长。

专业管理的范围和目标

（1）专业管理的目标

1）通过现场培训，搭建双向化学习平台。公司深化师带徒工作，让老员工和新员工结对帮带对子，采取“个人自学，师徒互学”的方式，充分发挥老员工工作经验丰富且具有一套完整的技能体系、新员工理论储备充分思维活跃的各自优势，促进师徒互帮互学、共同提高。

2）通过现场培训，搭建立体化实践平台。公司以技能竞赛为契机，积极将新进大学生纳入竞赛过程，分批分阶段安排其参加公司层面的技能竞赛强化训练，增加系统化认知。充分发挥竞赛工作对新员工的培养作用，将新进人员培训与公司层面的技能竞赛强化训练有机结合。

3）通过现场培训，搭建互动化培训平台。公司结合各类典型工作的特点、难点选定课题，搭建技术培训讲坛。按照“分工协作，能者为师”的原则，在生产工区领导、相关专职及青年员工中选定培训主讲人，系统开展专业培训。将以往传统的培训模式下受训者被动接受的情况变为主动参与，锻炼员工学习能力、组织能力和解决问题的综合能力，力争在“学习-实践-学习”的双向优化机制中培养综合性人才，着力提升员工综合业务能力，带动各项工作的科学有机推进。

4）通过现场培训，搭建复合化专业平台。

公司以专业复合化的思路打破传统的专业壁垒，通过开展专家授课、技术培训等培训活动，深化专业融合人员理论知识的提高，通过模拟操作、现场传帮带等培训活动强化现场实践操作的掌握，通过开展跨专业填报单元制培训、组织师带徒、互帮互学等培训活动，来促进专业融合人员由理论向实践的过渡，提高专业融合速度。

专业管理的主要做法

岗位实习

入职第一年，结合新员工工作岗位，由新员工所在部门组织实施岗位实习，原则上安排到一线班组的核心生产岗位锻炼。在本部门进行专业岗位实习的，新员工所在部门为其确定具有丰富实践经验的人员担任指导老师，为其制定有针对性的培养计划；委托建安施工单位或公司兼职培训师团队进行培训的，新员工所在部门明确培养的具体要求、目标和考核办法，受托单位制定针对性的培养计划，确定具有丰富实践经验的人员担任指导老师。委托培养的方案、计划均报人力资源部备案。专业岗位实习期间，新员工所在部门切实加强培养计划执行情况的检查，通过班组长或专职的定期检查，确保各项培养计划得到全面落实，确保培养过程的效果和质量。

导师带徒

入职第二年，新员工的培养立足于岗位培养，主要采用师带徒的方式。根据《常州供电公司师徒管理办法（试行）》，每个新员工都必须签订《师徒合同》，新员工所在部门根据新员工具体情况，选择品德优、技能高、业绩好的优秀员工担任师傅，以师徒合同形式明确师傅和徒弟的任务，师徒合同为期两年，其中明确技能培养目标需达到高级工技能等级要求。新员工所在部门优先安排各级专家担任师傅，师傅是新员工本阶段的职业导师，负责培养和引导新员工掌握扎实的专业技能。员工所在工区的主任、班组长是员工培养的责任人，全过程参与和督查新员工的培养情况，并着手帮助新员工开展职业生涯规划，努力为新员工发展创造各种有利条件。

参与竞赛

入职第三年，新员工要快速成长，最需要的就是全方位、多层次、系统性的培训，而竞赛强化训练正是最佳的选择。公司在《2011年岗位练兵、知识技能竞赛工作意见》中首次明确提出：“为充分发挥竞赛集训工作对青年员工的培养作用，对于部分理论基础扎实、具有较大潜力的新进毕业生，可有意识地安排参加公司层面的技能竞赛集训”。近几年，各竞赛专业组积极将新进大学生纳入竞赛过程，分批分阶段安排其参加公司层面的技能竞赛强化训练，充分发挥竞赛工作对青年员工的培养作用，将新进人员培训与公司层面的技能竞赛强化训练有机结合。

负责课题

入职第四年，公司为充分发挥新员工的特长和优势，开展“一个大学生一个课题”活动，以问题作课题，以学习促创新，将课题交由新员工负责，由他们领衔组成课题团队，班组长和技术骨干给他们当副手，以课题研究为抓手，与群众性创新、班组QC小组活动有机结合起来，促学习、促创新、促成果。

专业融合

入职第四年，公司为进一步挖掘新员工的内在潜力，实施“一专多能”和“专业融合”的培养模式，通过开展专家授课、技术培训等培训活动，深化专业融合人员理论知识的提高，通过模拟操作、现场传帮带等培训活动强化现场实践操作的掌握，通过开展跨专业填报单元制培训、组织师带徒、互帮互学等培训活动，来促进专业融合人员由理论向实践的过渡，提高专业融合速度。通过复合型人才培养举措和激励政策的实施，极大地缓解了基层单位部分工种严重紧缺的问题，员工的积极性进一步提高，尤其是工作的主动性和个人的潜能得到最大的发挥。

确保流程正常运行的人力资源保证

机制保证

公司决策层高度重视人才培养工作，公司主要领导在多次提出“要树立人才在一线培养、人才在一线使用、人才在一线提拔、让一线留住人才的理念”“要推行培训、考核、使用、待遇一体化的做法”，“要落实政治上给荣誉，经济上给待遇，发展上给机遇的激励措施”等等，更让各级领导意识到人才培养工作的紧迫性。公司陆续出台了师徒合同管理办法、培训考核管理办法、知识技能竞赛考核办法、岗位成才奖励办法等一系列管理办法，制定了知识技能竞赛实施方案、新员工培养工作实施方案等，机制的健全全面提升了人才培养工作水平。

组织保证

近年来，员工的教育培训工作在公司的统一领导下，按照统一规划、统一标准、分级管理、分级负责的原则实施，全面形成单位领导负责、人力资源部集中统筹管理、教培中心分工协作、专业部门深度参与、全体员工共同参与的人才培养和教育培训工作格局。

资源保证

（1）场所保证。近年来，公司加大培训投入，优化培训资源，2009年3月投入使用的龙虎培训基地所设的6个实训室以及2012年建成的电缆实训室能较大程度地满足公司包括农电人员在内大部分员工的生产技能培训需求，网络多媒体教室可进行包括网络远程教学在内的多种上机培训及考试，从硬件、软件方面保证了公司培训条件。

（2）师资保证：公司已组建了一支适合公司发展需要的、迎合员工实际需求的、贴近生产实际的师资队伍，在承担培训授课、培训项目开发、课件制作、青年人才指导等人才培养的任务中充分发挥作用。

（3）系统保证：除了传统的现场培训模式外，公司充分应用现代信息技术、仿真技术的发展成果，克服传统的现场培训模式在执行上可能存在的不统一、不标准、不规范等问题。公司变电工区建立一套110KV变电站单兵演练评估系统，包括常规站和智能站的倒闸操作或事故异常处理，操作演练画面按现场一致的原则进行绘制，能在系统中形成标准化的操作步骤和处理方法，值班员在平台演练后能根据倒闸操作的原则和运行管理规定由系统智能判分，提交后能直观查看与标准步骤的差异，并应用于2013年工区新进员工的培训和测试。同时，各生产单位充分利用局域网等便捷平台，在服务器上建立专业知识库，上传作业知识点、典型案例、员工技术总结和学习心得等大批“电子教材”，方便新员工随时学习取用，实现信息资源共享。

保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制

转正定级考核

新员工入职一年后，所在单位按照中级工技能等级要求组织开展岗位能力考核，公司成立考评小组对每一位新员工进行答辩，答辩内容包括新员工在培养期间应掌握的安全生产技能、基本专业技术知识和学习报告相关内容等，新员工所在部门及有关职能部室负责人全过程参与答辩。答辩结束后考评小组结合岗前教育、轮岗见习、专业岗位实习、脱产培训四个阶段考核情况和员工学习报告、 岗位能力考核情况，对每一位新员工进行综合评定。评定等级与成绩的对应关系为：成绩90分及以上为优秀，成绩80-89分为良好，成绩70-79为合格，成绩60-69分为基本合格，成绩60分以下为不合格。综合评定取所有构成考核项的最低成绩，综合评定为优秀的新员工，公司给予适当奖励。对于综合评定不合格人员，需对其实行延期转正，延期时间为3个月，考核合格后方可转正。新员工所在部门领导班子要结合员工转正定级考核情况，与每位新员工进行一次谈话，明确努力方向。

师徒合同履行情况考核

考核以一年为周期，徒弟的考评结果以当年度的生产技能人员动态考评结果为准；工区、公司对师傅一方尽责情况进行评定（考评内容：授业态度15%、培训方法及内容15%、徒弟考评结果50%、培训目标完成情况20%以及徒弟获得技能等级资格情况等）；考评等级均分为优秀、良好、合格与不合格，综合评分90分及以上为优秀，80至89分为良好、60至79分为合格，60分以下不合格。师、徒考评等级均为良好以上的，可以全额兑现带徒津贴，合同期满后师傅可以继续保持带徒资格；师傅考评等级连续两年为合格或当年度为不合格的，工区、公司建议终止合同，暂停其带徒资格一年，同时为徒弟另行选择师傅；徒弟考评等级仅为合格的，其师傅带徒津贴按70%兑现；徒弟考评等级为不合格的，扣除其师傅带徒津贴的50%，同时扣除徒弟本人月度综合奖的50%，师傅未尽到传授责任和义务，造成徒弟考评等级不合格的，全部扣除其带徒津贴。师傅或师傅团队中的成员当年度的生产技能人员动态考评结果为不合格的，工区、公司建议终止合同，暂停其带徒资格一年，同时为徒弟另行选择师傅。合同期满一年内，徒弟未能获得高一级技能等级资格证书的，对已经核准发放的合同期间带徒津贴，按30%予以扣回。

生产技能人员动态考评

公司倡导“让事实说话、用业绩证明”的能力评价理念，建立以业绩为基础，能力测试、职业素养测评为核心内容的考核模式，落实以能力为导向、业绩为重点的能力评价机制。近年，研究并采用科学的评价手段，不断完善技能水平动态考核，考评形式包括技能水平占80%，其中应知测试成绩占20分，应会测试成绩占60分，其他方面占20%，其中职业道德占10分、人才培养占10分、加分内容最高10分、安全生产为否决项。考评结果采用百分制，60分以下为不合格，60-79分为合格，80-89分为良好，90分及以上为优秀。其中：当年度绩效考核成绩列所在考核单位的后10%的员工，其考评得分在70分及以上才能视作考评结果合格；考评内容中应会部分成绩低于36分的（折算后），考评结果视为不合格。

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在竞争日益激烈的社会大环境下，企业之间竞争的不仅仅是客户，还有公司的可用人才，如何打造出一名好的员工，又如何能够留住人才，是每家企业都在不断探索和研究的问题。然而在培养一名有潜质的员工过程当中必然需要将培训作为“牵引绳”，它不仅仅是一个环节，而应该是让这根“牵引绳”从始至终伴随在员工整个职业发展当中。员工的培训开发，在提升员工的技能素质、增强企业竞争力、加快企业团队建设和发展中起着非常重要的作用。

对于企业和个人来说，招聘和应聘都是双向选择，企业竞争越来越大，企业员工招聘难、员工流失严重，解决问题的关键在于新员工入职培训。新员工培训，也可以称之为入司培训、岗前培训或员工引导等，是一个专门为新员工设计并实施的培训过程。在军队中有这样一段话：“一个新入伍的兵不经过新兵连三个月严格的训练，就不可能成为一个合格的战士，这样的兵不会有战斗力！” 而我认为，对于企业来说，一个新入职的员工不进行系统严格的训练，将公司的文化、理念、制度、工作方法注入她的思想，这样的员工不会有工作效率，不能和公司融为一体的员工迟早将会流失！因此，新员工试用期的培训是非常重要的。

一、时刻关注新员工心态 稳步实现无障碍融入

呼叫中心新员工试用期培训的目标和作用涵盖了很多方面的内容，包括融入团队、掌握业务知识和基本技能、了解企业文化、了解个人考核指标、尽快成为部门内积极而有效的一员等。当一名新员工进入新环境时，会产生一种自卑、孤独的心理，会觉得自己突然一下子变笨了，什么都不会，什么都要人教，对业务不熟悉，害怕犯错误，害怕挨批评，同时又期望得到宽容，得到原谅，这是新员工普遍的心理感受。而大多数企业往往在新员工培训期间忽略了与新员工之间的交流互动，只是单纯片面地传教业务知识，单向的、缺乏有效沟通的培训往往降低了新员工的集体归属感，使得新员工不能快速融入到团队中，所以新员工培训期首先应以融入团队为第一目标。新员工正式上岗后，应尽快融入自己的团队，和团队中主管和其她同事的和谐相处可以帮助新员工尽快消除陌生环境带来的不安。上岗前举办一次迎新会、一次新老员工交流会都是不错的选择；请老员工谈谈自己刚上岗时所遇到的问题以及自己是如何解决这些问题的，使新员工有信心面对未来工作的挑战；当新员工分配到小组内时，由团队成员带领来到自己的工作台，帮助她打开计算机和必要的系统软件，让新员工感受到温馨的团队氛围和人性的管理风格，同时也让她逐步体会和团队成员的相处之道。作为新员工的直接上级，帮新员工打一杯水，送上一盒保护嗓子的含片，遇到员工生病打一个问候电话或发送短信，这些细微的关怀都能让新员工感受到强烈的团队归属感，并在后续的工作中产生积极工作的动力。

二、关注新员工的“声音” 及时消除沟通障碍

上岗几天后，新员工大多已经能平和面对新工作，但并不意味着她们对现状是满意的，这时沟通就显得极为重要。有些呼叫中心的管理者忙于日常运营，忽视了员工的“声音”，员工的疑惑、问题无处反馈，时间一长就会形成对工作的抵触甚至失望，最终导致流失，企业前期投入的招聘培训成本将损失巨大。新员工试用期内，直接主管应频繁地与其进行各种形式的交流，当面交流、电子邮件交流、建立沟通信箱等，每天都关注新员工的感受和遇到的困难。通常，新员工到岗一个月后，直线主管或隔级上级也可以安排正式面谈，一方面鼓励她取得的进步，同时鼓励她说出自己的想法。对于新员工提出的问题，作为上级要及时给予反馈，对于新员工表现出的躁动要及时发现及时沟通，消除她们的疑惑或者不满，避免新员工在试用期期内的流失。

三、业务知识由浅入深 实际话务演练贯穿始终

呼叫中心应创建一套完整的、独特的培训计划，并不断更新和创新自有课件，根据业务知识的深浅，合理安排授课顺序。从保险基础、保险法开始，让新员工对即将从事的行业有初步的了解和认识；再通过对各类别专业知识的讲解，融入实际话务演练，循序渐进，反复练习，减少新员工上线初期的紧张、混乱等情况的出现。有些新员工在上线初期就感觉到自己不会说话了，与客户交流沟通过程中，总会出现随意、口语等不规范的情况，质检成绩并不理想。所以在培训期间需要更加注重实际话务的演练，在实际话务处理演练过程中让新员工对业务知识掌握得更加透彻、更加深刻，灵活应对各类突况，提高主动服务意识。

四、多维度进行考核 夯实业务知识基础

呼叫中心是一个信息集中中心，要想成为一名合格的客户服务代表，就必须熟练掌握业务知识，提升自身专业知识水平，及时准确地为客户解答各类问题。对于新员工来讲，需要在有限的时间内掌握更多的业务知识，因此更加考验新员工的学习能力和承受能力。在进行业务知识系统培训期，可以通过现场提问、课堂小结的方式，回顾所讲课程内容，加强新员工的理解和记忆；在新员工上线之前，需要针对不同的话务情景进行演练考核，通过阶段考核才能进入真实话务的接听；在新员工上线之后，可以利用每天下班前的半小时或者十几分钟进行日小结，主要针对新员工当天所遇到的问题以及解决的方式方法，与其他新员工进行分享，对所遇到的业务知识点由培训老师再次进行讲解和巩固；与此同时，在新员工培训期进行周总结、周测验、月考试，从多维度进行考核，确保新员工在有限的时间内能夯实业务知识基础。

五、一带一新老员工结对 稳步提升业务技能

呼叫中心是数字化管理的部门，员工的绩效体现在各种报表数据中，没有人不想获得高绩效，但新员工往往因为服务经验欠缺而不能获得高绩效。长期处于末端的员工流失几率会大大提升，因此新员工试用期内的业务能力提升也是非常关键的。为新员工在试用期指定经验丰富的老员工作为指导人是一个行之有效的办法，指导人和新员工之间不是上下级关系，指导人的“实战”经验使双方更容易有“共同语言”，新员工可以有一定时间坐在指导人身边听线，学习指导人的服务技巧；同时，指导人也可以坐在新员工身边听线，利用工作间隙对实时发现的问题进行指导。有些呼叫中心也会安排新员工在上岗一段时间后进行“回炉培训”，对上岗初期发现的共性问题集中指导。新员工经过一段时间的“实战”，对于工具的使用、流程的执行等具备了一定心得，可以有针对性地提出问题。因此回炉培训的讲师也必须是业务专家，能权威解答新员工的疑问。在进行以上培训期间，还可导入相应的心态培训课程，让新员工能够时刻保持积极、乐观的心态迎接新的工作。

经过试用期的全面培养，大多数新员工可以不同程度弥补知识和技能上的欠缺，部分高潜质员工也将为获得高绩效打下坚实基础。试用期是新员工和企业的磨合期，也是企业培养员工的一个关键时期。新员工通过试用期的管理和培养可以成长为适岗的员工、优秀的员工，从而成为业务的骨干力量，也将为呼叫中心整体绩效的全面提升形成不可忽视的推动力。

六、持续培训贯穿职业生涯 树立正确的职业价值取向

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关键词：电力 新员工 入职 培训

一、当前新员工培养模式存在的问题

1.培训缺乏个性，学员热情不高。新员工入职培训是员工从学生到职业人转变的第一道工序，由于缺乏针对性的企业文化、企业相应重要岗位技能培训，让员工感觉到企业培训与学校学习无异，没有创新性，失去了激发新人的学习热情，造成员工被动地参加培训，在培训过程中充当配角的角色。

2.培训方式方法单一。培训的方式方法单一，没有针对不同专业、不同知识层次人员开展相应的培训，造成接受培训的员工没有更多的选择余地。

3.培训缺乏激励。企业没有建立一套将培训过程、培训结果与员工个人绩效、薪酬激励、转正定岗定薪等紧密挂钩的机制。

二、新员工入职培训课程体系与学分制度

要解决以上对弊端，引入新员工科目制学分管理的培训模式不失为一项有益的尝试。新员工入职培训模块包括以下四个培训模块。

户外一阶段拓展训练和准军事化训练，共设10个学分，包括封闭式军训和团队拓展训练（含执行力）两个课程。

二阶段企业经营管理基础培训，共设10个学分，包括企业基本概况、电网规划和企业发展战略、企业文化、办公自动化系统与信息系统应用、新闻的基本写作技巧、文明办公等培训课程。

三阶段电力生产过程共性培训，共设20个学分，包括安全工作规程、紧急救护培训，输电、变电、配电、营销服务等生产过程培训课程。

四阶段员工专业方向个性培训课程，分成四个方向，每个方向50学分，员工必须参加最少两个方向培训，取得100个学分，四个方向分别为输电、变电、配电、营销服务。

培训课程体系及学分设置如表1所示，培训课程每年根据企业实际情况进行调整。

表1 新员工入职培训课程体系的设置

科目制模块

课程名称

参考课时

标准学分

拓展训练和准军事化训练

封闭式军训

7课时

5

户外拓展训练

28课时

5

企业经营管理基础培训

企业基本概况及企业发展战略

3课时

10

企业文化及参观局史展厅

4课时

劳动用工规章制度

4课时

电力生产过程共性培训

电力系统及电力网的基本构成;电网规划

4课时

20

电工基础

7课时

安规

7课时

紧急救护

7课时

输电线路专业

安全工作规程（线路部分）

21课时

50

线路正常巡视内容与标准

7课时

登杆作业

14课时

输电线路生产见习

3～4个月

变电运行专业

电业安全工作规程（电气部分）

21课时

50

填写倒闸操作票

7课时

变电设备的巡视内容与标准

4课时

设备的倒闸操作流程和操作前工具准备

7课时

变电站生产见习

3～4个月

配电线路专业

安全工作规程（线路部分）

21课时

50

线路正常巡视内容与标准

7课时

登杆作业

21课时

配电运行维护生产见习

3～4个月

营销服务专业培训

营销服务礼仪

4课时

50

营销服务百问百查

4课时

95598客户服务

4课时

营销服务见习

3～4个月

三、培训实施

拓展训练和准军事化训练培训时间约10天;企业经营管理基础培训时间约4周;电力生产过程共性培训时间约4～6周;员工专业方向个性培训分为四个方向，每个方向的培训时间约3个月，每名员工最少需参加两个方向的轮岗培训。

新员工入职培训采取座谈互动、专题培训、现场技能讲解与演练等多种授课方式。

四、培训考核

新员工入职培训阶段考核结果分为优秀、合格、不合格，对应不同系数，与月度绩效挂钩，达到激励员工努力学习、参与培训。

五、培训结果应用

新员工入职培训可作为转正定岗、年度评先评优、绩效奖金发放的重要依据。

六、新员工入职培训科目制学分管理需解决的问题

1.完善新员工入职培训管理制度。建立完善的新员工入职培训管理制度，明确学分管理、课程设置、培训考核结果应用、员工培训学分的结果应用。

2.研发培训课程体系。针对新员工的岗前培训胜任模型，研发优秀的培训课程体系，制定一套新员工不同层级、不同专业的培训课程体系，能让非电力专业的新员工能初步掌握电力相关知识，电力专业的新员工快速掌握生产技能。

3.强化培训过程管理。通过加强过程管理、对不同阶段培训效果进行评估，及时改进教学方式、方法，建立一套完整的入职培训全过程管理体系。

4.应用学分认定与考核结果。要建立员工培训学习档案，通过考试、量化考核，准确认定员工的培训学分。员工培训学分要作为考察考核新员工转正定岗定薪的重要依据，将员工的岗前教育培训学分情况与薪酬激励等相结合。

七、总结

新员工四段式入职培训的模块化、套餐化、科目化，解决了电力企业供学矛盾，为电力企业的新人培养提供了有益的参考价值。

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关键词：石油企业；岗前培训；问题；有效性

不同情况的员工有着不同的培训需求，对于石油企业新入职员工来说，做好岗前培训无疑是最重要的。新员工大多刚从校园步入社会，缺乏工作经验，且人际交往能力普遍较差，因而很容易对新岗位和新的工作环境产生不适应。因而强化对石油企业新员工岗前培训现有问题的研究，并采取针对性的完善对策，对于提升岗前培训有效性和促使新员工迅速胜任岗位有着重要的意义。

1 石油企业岗前培训现有问题

目前我国石油企业新员工岗前培训工作普遍模式陈旧、有效性降低，究其原因不外乎以下几点：1）岗前培训流于形式，实践意义较低。很多石油企业对新员工岗前培训工作的重视不足，很多单位仅仅让新员工填写完登记表格后就迅速上岗，或者仅仅进行简单的思想政治教育就使新员工草草上岗，培训工作流于形式，而为真正落到实处，容易使新员工产生压力和负担感；2）培训方式陈旧。新员工大多刚走出校园，厌倦了陈旧的授课模式，石油企业只有采取更为真实可感的培训方式才能迅速吸引新员工的注意，促使他们充分发挥主观能动性，从而有效提升培训有效性，但目前多数企业并未注意到这一点，陈旧的授课方式严重挫伤了新员工的积极性；3）培训考核制度不健全。多数石油企业仅仅开展岗前培训，却不开展培训考核，由于对岗前培训缺乏评价标准，且缺乏相应的考核措施，新员工容易缺乏竞争意识；4）忽略心理健康培训。石油企业工作技术性和专业性较强，工作压力相对较大，而新员工刚刚接触实际工作可能存在不适应的问题，因而强化其岗前心理健康建设十分重要，加之一些刚毕业的大学生存在心气过高，不够踏实的问题，使其放平心态扎实工作对于提升其今后的工作状态有着重要的意义，而很多企业却忽略了这一问题，在岗前培训工作中并未涉及心理健康内容。

2 确保石油企业岗前培训有效性的对策

针对上述问题，石油企业应通过提高认识、创新培训方式、完善评估机制和强化心理健康培训教育四个对策来提升新员工岗前培训工作的有效性，具体做法如下：

2.1 提升新员工对岗前培训的认识

首先，石油企业领导、人力资源管理部门及其他相关管理人员应充分认识到新员工岗前培训工作的重要性，认识到新员工的加入对于激发企业活力，提升企业工作队伍素质的重要意义，将保障新员工岗前培训有效性上升到企业队伍建设的高度。对此，人力资源部门要将每年大学生新员工岗前培训工作作为年度重要工作列入工作计划，采取切实有效的措施，专人负责抓具体的工作落实，并不断总结交流经验；此外，还应提升新员工对岗前培训工作的认识，提升接受企业培训的积极性和主动性，促使其为适应新工作打下坚实的基础。

2.2 创新培训方式

采取多元化的培训方式对于吸引新员工，尤其是那些刚毕业的大学生的注意力有着显著的效果。首先，应创新授课模式，可由单个讲师分别授课变为多名讲师共同授课的方式，可有讲师授课变为点评时授课的方式，也可视师资条件和培训需求开展小组授课等；此外，还应创新授课内容，将职业规划和自我管理课程纳入新员工岗前培训内容，使新入职的员工制定明确的职业发展目标，进行准确的自我定位，从而激励其积极主动地投入工作和取得发展。

2.3 完善培训评估机制

建立和完善培训评估机制对于确保接受岗前培训的新员工积极参与培训活动有着重要的意义，同时对激励激励培训者不断改进自身的授课方式和授课内容也有着一定的效果。对此，石油企业在培训课程结束后，应对培训效果进行一次全面、客观的评估，通过笔试、面试等方式，依据培训的目的和要求，运用评估指标和评估方法，找出新员工的收获或提高，检查和评定培训的效果。

2.4 强化心理培训

强化心理培训对于提升岗前培训的全面性和有效性十分关键，石油企业应对新员工进行全面了解，通过调查问卷等了解他们对新工作任务、工作环境的疑惑，了解他们的未来规划和对工作的态度。归纳其调查中发现的普遍性问题并开展针对性的心理健康教育活动。通过有针对性的讲授、讨论、情景模拟、体验式的拓展训练等方式对新员工进行心理健康教育。使他们快速了解石油和企业现状，引导他们正确设计自己的职业生涯，让他们明白如何去创造和实现自己的价值，培养他们的归属感和责任感，以及爱岗敬业和团队精神，促使他们更好地胜任新岗位。

3 总结

综上所述，做好岗前培训工作即是石油企业人力资源部门的重要任务，也是企业主管部门的重要职责，能否确保岗前培训的有效性对于新员工今后的职业成长速度、成长前景，及其以后的工作表现有着决定性的作用。对此，石油企业应认真剖析新员工岗前培训现有问题，并采取针对性的改进措施来提升其有效性。

参考文献：

[1]乔丽.关于石油企业对新入职员工培训的实践与思考[J].石油教育.2010（2）：

[2]谢伟宁.浅析石油企业党员培训工作的重点和难点[J].人力资源管理.2013（4）：85

篇10

关键词：新员工；企业文化；培训；激励；职业生涯规划

中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）07-0099-02

福建海峡科化股份有限公司是国家定点民用爆破器材生产企业，“十一五”期间公司获得快速的发展，综合指标进入全国民爆行业前五名。公司每年根据需要招聘了一些不同层次的新员工，人力资源部通过采取一些新员工管理工作策略，留住并培养了一批优秀新员工，为企业可持续发展提供人才保障。近五年来，公司招聘新员工近百人，有50%的新员工成为技术、管理骨干，有些已经成为各分公司中层管理干部，离职率不足0.05%。笔者结合工作实践，就新员工的管理工作谈一些体会，供同行参考。

一、新员工管理工作中存在的误区

海峡科化受所属行业限制，地处偏远地区，很难吸引优秀人才加盟，即使招聘来了，新员工离职率也较高，主要是因为新员工管理工作存在一些不足。

1.有些管理者错误地认为，新员工随着时间推移，会逐渐适应环境而胜任工作，以后新员工成功与否，基本上取决于其自身的适应能力。

2.把新员工入职培训当过场，敷衍了事，内容单一、枯燥，照本宣科，缺乏企业文化及企业基本情况介绍，使得新员工对即将从事的工作抱有轻视，疏忽感。

3.在新员工实习阶段，把新员工安排到车间就撒手不管，没有安排相应的辅导工作，使新员工不知道该如何定位自己的工作重点。

4.对新员工职业生涯规划不够重视，使新员工对自己未来的职业发展感到茫然不知所措。

二、改进新员工管理工作应采取的策略

（一）情感留人

重视人才从尊重人才开始。为了让新员工来到企业第一天就觉得备受欢迎和重视，海峡科化人力资源部都会特别举办一个欢迎仪式，企业高层领导参加仪式，并由总经理致辞，其最重要的作用在于向新员工传达以下信息：你加入企业是正确的决定，你有幸成为企业的一部分，你的加入令企业增光不少，值得企业为你骄傲，以此激发新员工对企业的自豪感和归属感。

衣食住行是每个人最基本的需求，要留住来自五湖四海的新员工，首要条件是满足其基本需求。为此，企业特别筹措资金，盖人才楼，统一装修，配备家具，让新员工找到家的感觉。人力资源部还派专人对新员工进行事务管理、指导，带领他们领取工作服、劳保护具等，熟悉工作和生活环境，使新员工消除陌生感、孤寂感。

（二）入职培训

成功的新员工入职培训可以起到传递企业价值观和核心理念、塑造新员工行为，在新员工和企业以及新老员工之间架起沟通和理解的桥梁，为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下基础。

1．企业文化培训。主要采取集中上课的形式，一般由企业高层领导担任讲师，培训中一方面通过讲述企业历史，企业典型，企业未来发展规划，表达企业需要怎样的员工，鼓励怎样的行为，树立怎样的标杆。另一方面海峡科化还通过组织新员工参观厂史展览室，使新员工对课堂内容有直观的感受，从而加深理解。在培训中应注意：（1）告诉新员工真实信息，把企业的相关情况，如组织结构、专业技术与优势、发展与激励机制如实相告，帮助新员工正确、全面、客观地看待企业发展，尽快消除担心与顾虑，做到心里有底。（2）鼓励新员工说出心里话。培训过程应改变以往那种单纯“我说你听”的模式，通过课堂互动，营造民主自由的氛围，鼓励新员工勇敢地说出自己的真实想法，有助于激发新员工的主人翁意识，也便于对新员工进行区分，做个性化引导。同时新员工提出的建议和意见，会给企业带来新的活力，收到意想不到的效果。（3）培训结束一周后，要对培训效果进行评估，主要采取总结性评估形式。为此召开新老员工座谈会，企业高层领导参加座谈。在座谈会上，新员工一方面通过师兄师姐的亲身感受理解企业，另一方面可以让新员工讲述自己通过培训学会了什么，该如何把学到的知识和技能应用到工作中去以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题，从中获取关于培训效果的信息，并为以后修订培训内容和方式以及进行培训需求分析提供依据。（4）邀请新员工献计献策，参与制定与其工作相关的决策。开办“海峡科化通讯”作为新员工献计献策的“绿色通道”，鼓励新员工积极投稿、提合理化建议，对新员工提出的意见和建议，能够采纳的给予奖励，没有采纳的，则及时将原因反馈给新员工，并做好相应的解释工作，让新员工感到受尊重、受重视。

2．实习培训。新员工经过系统的岗前培训将进入实习培训阶段，边实践边学习。在这个阶段可以采用辅导员制度，辅导员由生产车间领导担任，车间领导一般都富有管理和专业技能，能够对新员工进行有针对性的指导。人力资源部会严格跟踪辅导过程，首先是在新员工实习一周后，根据新员工的个性特点、行为习惯、心理状态，由新员工和辅导员共同制订个性化的辅导计划。其次是在新员工实习一个月之后，要对实习培训效果进行评估。主要采取建设性评估的形式，建设性评估是在培训过程中以改进为目的的评估形式，评估结果将作为培训项目改进的依据，其优点是有助于新员工实习培训的改进，帮助新员工明白自己的进步，从而使其产生满足感和成就感，这种满足感和成就感在新员工后一阶段实习中，会发挥巨大的激励作用。评估人员要与新员工和辅导员分别进行面谈，了解辅导计划实施情况以及辅导过程存在的问题，是否需要调整，由评估人员间接反馈给新员工和辅导员，帮助他们进行改进。辅导工作结束后，人力资源部要对辅导工作进行考核，考核主要由三部分组成：辅导员的自我评价，新员工对辅导员的评价和人力资源部的评价。根据考核结果对优秀辅导员给予物质和精神的奖励，营造一种尊重辅导员，争当优秀辅导员的氛围。

（三）薪酬激励

对新员工来说，薪酬是维持生活，提高生活质量的重要前提，薪酬能极大地影响新员工的行为和工作绩效，是留住新员工的第一要素。在制定新员工薪酬等级前，要先进行薪酬调查，薪酬调查分为市场薪酬水平调查和新员工薪酬期望调查。市场薪酬水平调查主要采取企业之间相互调查的形式，以本地区、同行业人员的工资标准为参照，制定一个对外有竞争力、高于市场水平的薪酬标准。新员工薪酬期望调查可以采取问卷调查的形式，为企业提供支付薪酬的空间和制定薪酬的依据。

海峡科化在给新员工制定薪酬等级时主要考虑的因素：（1）生活费用，如果工资不能够让新员工保持基本的正常生活，肯定留不住新员工。（2）同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平，为新员工定的工资应保持对外竞争性。（3）新员工的实际工作能力。在满足前两个条件的基础上，要尽量兼顾内部分配的公平性。新员工的工资与同等能力的老员工持平，但体现工作年限的年功工资可以比老员工低一些。海峡科化在新员工薪酬分配中除了可观的固定收入，还给实习期满的新员工每人每月发放400元的技术津贴。在福利上，除“五险一金”外，为新员工建立“企业年金”、“补充医疗保险”、“员工意外险”等商业保险，增加新员工对企业的忠诚感和依赖感。

（四）职业生涯规划辅导

新员工进入企业，最初的动机大多是获得稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展前景。近几年发现新员工在进行职业生涯规划时存在一些问题：（1）不能准确评估自己，缺乏自我分析，未能从全面的角度对自我进行客观、准确的评价，这也就会造成新员工进行职业目标确定时，产生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心态；（2）缺乏实践经验，对职业环境不熟悉。当前企业新员工的社会实践薄弱是一个不争的事实，由于社会实践环节薄弱，新员工群体整体缺乏对职业环境的关注与了解；（3）职业生涯规划方法不明、方向不清。从新员工内在需求分析，他们正处在职业生涯的探索阶段，要对自己的未来职业生涯做出决策，对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划，单凭他们个人的经验和能力是很难把握的，需要企业专职人员的帮助和辅导。

对新员工职业生涯规划进行辅导，首先要帮助新员工认识自己，了解其真正的职业兴趣、工作能力、特长、优点及不足之处，掌握其心理需求，然后有针对性地进行引导，使新员工保持兴趣、发展能力、丰富经验，让其取得成功体验，为今后更好的融入企业、开展工作奠定良好的基础。为此海峡科化人力资源部指定专人主动与新员工进行沟通，帮助新员工制定令他们满足、具有针对性的职业生涯规划，为他们提供一个好的成长平台。采取如下措施：（1）为新员工提供有挑战性的工作，例如根据新员工所学专业布置相应课题，让新员工带着课题到生产车间实习，了解实习期间工作重点，培养新员工解决实际问题的能力。实习期结束后人力资源部会同相关部门对课题完成情况进行评估，并把评估结果及时反馈给新员工。（2）实习期间为新员工提供阶段性的工作轮换，尽量让工作内容更丰富一些，通过在不同专业领域中进行工作轮换或通过对新员工工作的丰富化让新员工获得一个评价自己资质和偏好的机会，便于新员工对自己的职业生涯发展路线作出正确选择。（3）对新员工提供以职业发展为导向的工作绩效评价，并将评价结果及时反馈给新员工，帮助新员工一步步达成自己最终的目标，实现企业和员工的双赢。

参考文献：

[1] 夏志琼.留住技术与留住人才[J].四川经济，2005，(2).

[2] 李志刚.对人力资源管理在新员工职业生涯规划中导向作用的思考[J].科技创业月刊，2008，(7).