正高级职称评审论文范文

导语：如何才能写好一篇正高级职称评审论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一般职称论文的有效期是3年，也就是说明年你要评职称的话，3年内发表过的论文都是可以用的，这与前面所说的时间段并不矛盾，只要这篇论文没有用过那么都可以算作评审材料的，用过的就不可再次使用了，所以职称论文还是越早准备越好的，一般省级和国家级期刊，发表周期为1-3个月；核心期刊发表周期为6个月左右，有些期刊时间更长，根据你的需要，适当的提前发表才好。什么时候发论文的难易程度都是一样，只不过每年年底可能人会多点，难易程度只跟你的论文质量，和期刊有关，跟发表时间无关。

接下来是其它的要求：

1.通常来说，高级职称对期刊的要求比评中级职称的期刊要高。期刊的级别高了肯定论文的质量也会提高的。据我所知一般评高级职称的话需要在核心期刊上发表的。

2.首先，核心期刊的质量要求是比较高的。对送审的文章的专业性，思想性，前詹性以及创新要求会比较挑剔。投稿核心期刊应该注意论文撰写的质量。如果是工科核心论文，那最基本应该附图表说明。另外，国内的核心期刊安排周期都是比较长的。也就是说你现在投稿的话，杂志社可能给你安排到明年七八月才可以见刊。这中间有好几个月的间隔。

篇2

评审职称时一般需要查验以下步骤：

1、身份证，学历证书，资格证书，职称外语，职称计算机，继续教育合格证书和其他相关书面证明材料原件；

2、如送审论文或著作是发表的，需提供原件。当场查验后，交给申报人；职称正式名称为专业技术职务任职资格；

篇3

此次全面推开的中小学教师职称制度改革将改变现行中学、小学教师相互独立的职称制度体系，建立与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接、符合教师职业特点、统一的中小学教师职务（职称）系列，并促进城镇与农村、中学与小学教师的职称结构比例平衡。尤其是在中小学设置相当于教授级的正高级教师职务，捅破了中小学教师职称晋升的“天花板”，这意味着中小学教师地位和待遇的显著提高，体现了国家对基础教育的重视，必将极大地调动广大中小学教师投身教学改革的积极性和创造性。

“公则四通八达，私则一偏而隅。”一项事关教师切身利益的制度的实施，最终能否取得良好的成效，关键在于制度实施操作过程中的公平性如何。近年来，在各地开展的中小学教师职称改革试点中，获评的正高级教师绝大多数都是中小学校长、教研员、城市教师这些教师队伍中的“贵族”。2013年，山东省第一批通过正高级教师职称评审的148名中小学教师，无一人是属于“平民”的农村教师。而笔者所在地区获评的4名中小学“教授级”教师，也分别是市级重点中学校长、市级教研员和区直中学教师。清一色的“贵族化”正高级教师再一次折射出职称评审这种好事被少数人“霸占”，农村教师当“教授”是可望而不可及。这种情况着实激发不起广大中小学教师关注职称改革的兴致，更使中小学教师评审“教授”的公平性大打折扣。

由于“教授”职称是教师职务晋升“金字塔”顶尖的殊荣，加之教师工资水平和职称挂钩，人人都想吃这块“唐僧肉”。可是僧多粥少，“贵族”教师们自然会“八仙过海，各显神通”，挤破头“抢占先机”。所谓“近水楼台先得月”，评先树优的名额总是被“上级”截留，无形之中形成了资源垄断，教师“贵族”们始终处于职称评审的强势地位，处在农村教学第一线的“平民”教师们只能“傻傻等待”，最后是等到花儿都谢了，也只有空悲切。

近年来，国家相继出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》《关于加强教师队伍建设的意见》《乡村教师支持计划》等文件，都特别强调教师职称评聘要向乡村学校倾斜。而如何倾斜，在各地一直是一个模糊空洞的概念，缺乏一个可操作性的标准。很多地方设置评审的必备条件是中小学教师评高级至少要有在农村任教一年的经历。这种“低门槛”的一线“倾斜”自然阻挡不了没有农村一线任教经历的“贵族”教师们向上公关的步伐。“明修栈道，暗度陈仓”，盖个章，签个字，又有何难？其背后的权力寻租“易如反掌”。而那些默默在农村教学第一线坚守的乡村教师们只能是望洋兴叹。

教育大计，教师为本。教师职称评定如何在公平和效率上寻求一个最佳平衡点，切实走出“贵族”评选游戏的“怪圈”，考量着地方教育行政部门的智慧和水平。笔者认为，地方教育主管部门要根据国务院会议强调的“修订评价标准，注重师德、实绩和实践经历，改变过分强调论文、学历倾向，并对农村和边远地区教师倾斜”，要因地制宜制定有利于一线教师和乡村教师职称晋升的条件和标准，并明确农村教师所占高级、正高级职称的比例。尤其要单独把农村任教年限纳入评价体系并提高评分权重，确保广大普通教师在职称评定上与“精英”教师平起平坐、公平竞争。

篇4

关键词：高职院校 教师职称 评定指标 探索 实践

中图分类号：G645 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2012）11-0035-02

高校教师职称评审工作，是评价教师专业技术水平的主要方式，直接关系到每位教师的切身利益，具有极强的导向性。高职院校师资队伍建设的重要特色之一是建设“双师型师资队伍”，“双师型”教师的数量也是衡量每一个高等职业院校的重要标准之一。在目前，本市还没有高职院校独立的正高级专业技术职务评审标准，各个高职院校高级专业技术职称人员的比例已趋于饱和。希望通过在现有评审标准上进一步完善校内专业技术职务评审的评价指标体系，是我们需要探索与研究的问题。

1 完善高职教师职称评定指标体系的意义

进一步完善和充实现有的职称评定指标体系，可以使评价指标更贴近教师的教育教学工作，从而提高教师工作的积极性，发回他们更大的作用。切实做好“双师型”教师的职称评审工作，制定“双师型”教师的专业技术评审体系，满足学校教育教学发展的需求，满足社会对职业教育人才的需求，也是我国高职教师专业发展的重要保障。

2 应坚持向教学质量和实践能力倾斜，完善职评指标体系

根据职业教育的特点，教师的职称评审指标体系应坚持向教学质量和实践能力倾斜。

2.1向教学质量倾斜

明确教学是高校的核心工作，教学质量的好坏直接关系到学校的生存和发展。以教学质量为导向的职评指标体系必须体现教学的重要性，特别是对教学方法、质量水平的评价，能起到很好的导向作用。尤其是在中级职称评定中，教学质量的分数权重应高于科研分数；在副高级职称评定中，可适当增加科研分数的权重。

在职称评定中加大教学分数权重，明确高职教育的教育理念，将这种教育理念贯彻到课堂教学中去，更新教学内容，改善教学方法，提高教学水平，从而为培养社会需要的合格人才奠定坚实基础。

2.2向实践能力倾斜

实践能力导向即要求教师具备“双师”素质。作为培养从事生产一线高级应用型人才的高等职业教育专业课教师，应该是技术应用的专家。建立以实践能力为导向的职评指标体系，增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容，减少依据科研成果、学术论文等与职业教育办学理念、办学特色不相符的要求，从而进一步明确对“双师型”教师发展方向上的要求，提高“双师型”教师在工作中的积极性和创造性。

在职评指标上突出“双师”素质，有利于建立一支能够围绕高职办学特色，使理论教学与实践教学有机结合，适应以能力培养为主线的高职教育，对进一步深化教育教学改革，提高办学质量和水平具有重要意义。

3 充实“双师型”教师的职评指标体系

通过对比天津市成人高等学校、普通高等学校讲师职务评审条件，可进一步完善“社会实践”方面的评审条件，为构建“双师型”讲师的职称评审体系打好基础。

通过对比可以看出，按照天津市现行职称政策，成人高等学校讲师评审条件在学历条件、论文著作方面都上稍有放宽，但在社会实践方面只是标明不少于1年，并没有具体的实践要求。

为满足职业教育教学的特点，学院制定了师资队伍建设系列文件，其中《 天津中德职业技术学院教师参加企业实践管理办法（试行）》中规定教师参加企业实践每年不少于2个月，并将

具体要求细化如下：

通过教师下企业实践工作的推行，使教师能够亲身感受企业工作环境和企业文化，了解企业发展和需求，使教师在实践中能够获取知识、掌握技术、不断提高实践能力和职业素质，同时通过企业工作寻求科研课题和丰富教学案例，为搞好课程教学奠定基础。

篇5

[关键词]公立医院；职称管理；岗位聘用；探讨

随着医疗卫生体制改革的不断深入，人们对医疗卫生服务的需求不断提高。临床医学是典型的应用学科，需要医疗技术人员通过不断地学习基础理论知识和积累临床实践经验，才能解决医学上层出不穷的技术难题，为人类的健康保驾护航。但医疗技术人才培养周期长，基层医疗工作强度大、风险高、薪酬偏低等原因，导致基层公立医院的医疗技术人才紧缺日益严重。随着社区卫生服务机构和社会医疗机构的不断增加，医疗人才流动性加大，整个医疗人才市场出现供不应求现象。医疗技术人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培养人才等内容成为基层公立医院人力资源管理的一项重要内容。职称管理与岗位设置、薪酬管理、干部任免等医院管理工作紧密联系。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此，职称晋升与聘用是专业技术人员最为关注的内容[1]。加强专业技术人员职称管理，科学实施岗位聘用工作是基层公立医院留住人才、调动人才积极性的重要举措。

1基层公立医院专业技术人员职称管理的基本情况

1.1职称分类

医院的职称主要有卫生、会计、经济、工程、统计及档案等系列，其中卫生系列专业技术职称是公立医院的主要组成部分，主要分为医、药、技及护理四大类。

1.2职称级别

职称一般分为初中高级，其中初级分为员级（士级）和助理级（师级），高级分为副高级和正高级。

1.3职称的取得方式

职称的取得形式主要包括职称考核认定、职称考试和职称评审。目前除了个别职称可以通过初次认定的形式取得外，基本上都是通过全国统一考试形式取得。1.3.1职称认定是大、中专院校毕业生（含研究生）参加工作后通过见习期的考核而取得的首个职称资格。用人单位根据拟聘岗位的职责要求，对其政治表现和从事该岗位专业技术工作的能力、水平、工作成绩等，进行全面的考核。见习期满并考核合格，可按规定聘任相应的专业技术职务，不需再进行考试或评审，目前只针对国家未开始组织统一考试的系列。1.3.2职称考试职称考试按照不同专业要求在时间和形式上有不同的统一安排。医疗技术人员的职称是从事医疗技术工作基本要求，是依法执业的凭证。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作，根据不同学历和工作年限要求可报考相关专业技术职称。医疗技术是社会实践学科，医疗技术人员的职称报考条件中十分重视实际临床经验（即从事相关专业工作的经验和年限）。卫生系列专业技术职称已于2003年起实行全国统一考试，其中执业医师和执业护士单独开考，其他专业统一考，原则上进行1次/年，一般安排在每年1月份左右报考，5月中旬考试。由于基层公立医院年轻医疗技术人员较多，所以每年的4、5月份为迎接初中级考试而出现人手相对紧张现象。1.3.3高级职称一般通过考评结合形式取得高级专业技术资格评审一般由各省市根据实际制定评审办法，有些省市考评结合，一般在年初进行高级专业技术资格实践能力考试，每年的8至10月开展申报评审工作。卫生高级职称评审主要以专业技术人员的学历资历、业绩成果和科研、论文著作等条件作为依据。基层公立医院由于高级人才较缺乏，而上级主管部门往往以高级人才的比例作为对医院的管理考核重要指标。所以基层公立医院都积极鼓励专业技术人员申报高级职称，以提高医院的学术水平和综合竞争力。

1.4公立医院职称管理的重要性

医疗技术人员的职称管理贯穿于整个职业生涯。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作开始就要考取职称作为从业资格，随着专业技术水平的不断提高，通过晋升职称并聘用而提高个人薪酬待遇，直至退休也要根据聘用的职称级别享受相关退休待遇。职称可以反映专业技术人员在技术水平和学术地位，同时也是公开招聘、岗位聘用及干部提拔等的重要依据。因此，专业技术人员十分重视自身职称的管理，职称管理的合理性与公平性，直接影响着专业技术人员的积极性和稳定性。

2基层公立医疗单位的职称与岗位聘用现状与分析

职称聘用是职称管理工作的核心，关系到专业技术人员的切身利益。但随着社会发展的需要，逐步产生了对专业技术人员的水平评价与聘任岗位相分离的需要，即“评聘分离”[2]。尤其实施岗位设置后，岗位总量控制，岗位数量和结构比例按单位功能、职责任务和专业技术工作特点等设置，使职称聘用与岗位聘用存在不统一。基层公立医院的专业技术人员相对紧缺，为留住人才、激励人才，在对专业技术人员的职称管理上采取鼓励提高、适合聘用为主的原则。下面以某基层公立医疗单位的专业技术人员情况分析为例展开探讨。

2.1岗位设置与职称管理

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施办法规定，公立医疗单位的岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类，其岗位总量的结构比例由政府人事行政部门和卫生主管部门确定，其中公立医院是主要以专业技术提供社会公益服务为主体的事业单位，专业技术岗位应占单位岗位总量的70%以上。根据医疗卫生单位的功能、职责任务和专业技术工作特点等因素，综合确定卫生专业技术岗位是医疗卫生单位专业技术的主系列岗位，其数量一般不低于专业技术岗位总量的80%。该单位严格按照岗位设置原则，核定总岗位数为共119个，其中管理岗位16个、工勤岗位3个、专业技术岗位100个，专业技术岗占总岗位总量的84%。表1显示卫生技术岗位占全院技术岗位的90.3%，是该基层医疗单位的专业技术主体岗位。但编内技术人员仅占全院技术人员的41.7%，这为职称管理带来了政策上的不均衡性。表2显示岗位设置后岗位总量与结构比例和实际取得职称人数差距较大，高中级岗位“岗少人多”，编内人员近1/3人存在不能聘到与职称相应岗位的情况。这使专业技术人员存在心理落差，影响工作积极性。岗位设置要根据单位的实际工作需要和工作任务进行，设岗的原则是“以事定岗、因事设职”，结合单位的工作性质、工作职责及要求等确定不同岗位。由于公立医院岗位设置只将编内人员纳入管理，但“以专业技术提供社会公益服务”是不分编内外的，编外技术人员是单位的重要组成部分，所以在职称管理上应尽量除去身份管理，严格按照岗位管理程序执行，充分考虑专业技术岗位的公平性，以调动专业技术人员的工作积极性，用制度留住人才。

2.2职称聘用与岗位聘用

基层公立医院医疗人才紧缺，尤其是中高级卫生专业技术人才，单位好不容易培养成业务骨干甚至学科带头人，如果其职称不能聘用、待遇不能兑现，就很容易产生消极情绪甚至考虑离职。因此，基层公立医院在职称聘用上制定条件相对宽松，以激励广大专业技术人员的积极性。但编内人员的岗位聘用由于受岗位设置原则及结构比例所限，存在岗位“僧多粥少”现象，所以对于编内人员只能通过择优聘用方式进行聘用岗位。2.2.1职称聘用该医院制定了《专业技术职务聘用管理实施办法》，成立院专业技术职称评聘工作领导小组，专业技术人员按照相关要求和应聘条件进行应聘。应聘条件按照高、中、初级的不同要求，主要以任职年限、实际从事专业技术工作时间、专业技术水平及解决实际问题能力、科研教学能力等为依据，另外按要求完成主管部门规定的培训任务、继续教育学分和学时达标、现聘职务考核合格、无违反院内相关规章制度等作为基本条件。聘用程序主要通过个人申请，经科室及业务主管部门、人力资源科审核后递交职称评聘工作领导小组评审并确认聘用。其中中级及以上专业技术人员的职称聘用由院职称评聘工作领导小组定期召开会议专题讨论评审，对通过评审的拟聘人员进行聘前公示，公示结束无异议的由院统一下发任职通知并兑现相关待遇。这种职称聘用模式以激励为主，不分编制内外身份问题，专业技术人员只要按要求完成单位各项工作任务，符合基本聘用条件且无违反原则性问题的，基本能聘用并兑现职称待遇。2.2.2岗位聘用职称聘用是对符合相应等级职称的专业技术人员业务能力和专业水平达到相应水平的认可，而岗位聘用对同级职称的人的专业水平高低和等次的界定。岗位聘用较职称聘用来说，存在竞争性和淘汰性的特点。岗位设置严格限定岗位数量和结构比例，为解决编内人员的岗位聘用问题，该院制定了《专业技术岗位择优聘用办法》，当同一等级的专业技术岗位出现竞聘人数多于竞聘岗位数时，通过综合计分排序，择优聘用。通过综合计分择优聘用办法确定专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位。综合计分根据竞聘者资历、工作能力、工作业绩等多项考评指标，结合院职称评聘工作领导小组集体评议得出综合得分并进行排序。工作能力是要从任职岗位、职务及学术职务等评价，工作业绩主要以考核结果、科研、论文及获奖情况等为依据。专业技术岗位择优聘用实行院、科两级考评，尽量体现公平、公正原则。

3探讨

3.1抓住医改时机，倡导创新管理机制，是基层公立医院人力资源管理的重要改革方向

随着医师多点执业政策的全面实施和事业单位编制备案制的试行，医疗人才的流动性将越来越大，这给基层公立医院的人力资源管理工作带来了新的机遇和挑战。如何转变理念，创新机制，以吸引人才和留住人才是基层公立医院当前的重要工作。2006年全国推行的岗位管理，范围仅局限于编内人员，十年来对基层公立医疗单位的规模、实际工作及服务要求已不相适应。从医疗服务供需角度来说，公立医院的专业技术人员为人民群众所提供的医疗技术服务是无差异性，群众对于专业技术人员的职称和技术要求也是无差异性的。群众到公立医院就医并不清楚哪个医生是编制内或编制外的，他们只知道医生的专业与岗位，能“看好病”是最终目的。那么医院的岗位设置应该涵盖全院各个岗位，打破现行机制，即真正按需设岗，按岗管理。基层公立医院吸引专业技术人才的资源和让专业技术人才发展的平台有限，所以首先从完善岗位设置管理开始，对专业技术人才的岗位聘用不拘一格，一视同仁。

3.2岗位聘用条件的科学化、合理化

基层公立医院的专业技术人员主要从事临床一线工作，工作强度大、效率高，以解决危急病和常见病为主，科研、学术论文的能力相对大医院的技术人员来说较薄弱。因些建立符合基层医院实际的量化考核制度，是体现岗位聘用公平合理的重要方法。随着信息化建设水平的不断提高，专业技术人员提供医疗服务的量化考核指标可以更细化、更科学、更合理。科学、合理的聘用条件，能调动专业技术人员的工作积极性，避免了单纯以科研能力的强弱和论文数量的多少来评价技术水平和工作业绩[3]。

3.3完善聘期考核制度

大部分基层公立医院由于医疗技术人才相对较少，对职称管理和岗位聘用都缺少聘期考核，或者虽然有考核，但只是常规式考评，只要未明显违规或犯错就能续聘。这样造成个别专业技术人员想方设法取得高职称，而聘用后就一劳永逸地等退休了。这种能上不能下的体制，令一些年轻的优秀技术骨干始终不能聘到高一级岗位上，严重打击了他们的积极性。完善聘期考核制度，制定科学的考核指标和考核程序，通过择优竞聘上岗，使岗位能上能下，激发专业技术人员的内动力，全面提升工作效能。

4结语

职称管理工作贯穿于专业技术人员的整个职业生涯，职称是岗位聘用的基本条件。加强职称管理工作，不断优化职称评聘机制，让职称真正能反映专业技术人员的技术水平和工作能力，实现能、职匹配，是医院人力资源管理工作的重点和难点。深化岗位设置与管理工作，按需设岗，全面推行定员定岗，真正实现事业单位人事制度从身份管理向岗位管理的根本转变。进一步完善聘用制度、岗位管理制是深化医药卫生体制改革的重要任务，也是基层公立医院加强科学管理的重要内容。

[参考文献]

[1]李安琪.浅谈公立医院专业技术职称与人才管理工作[J].经营管理者,2015（11）：174.

[2]杨晓华.陈志强.卫生系列专业技术职务评聘政策分析[J].中国医院管理,2010（12）：53-55.

篇6

一、分析

1. 用人理念错位，导致档案专业人才不专业。众所周知，学科的发展人才是关键，专业技术、科学研究、创新管理等都需要高素质的人员来实现。档案学也是如此。教育部将档案学科定位为“综合性学科”[1]这就要求档案管理人员具备档案、法律、文学、管理等相关知识，但2012年全国2138所高校中，设有档案专业的高校仅34所[2]，仅占高校总数的1.6%，以笔者所在地区的文教、卫生事业单位为例，鲜有单位综合档案室直接招聘档案学应届毕业生，在档案管理岗位的大都是医疗、护理、教师专业的转行人员和各种渠道调入的非专业技术行政人员。即使在数量不多的几家通过国家级评审的三级医院，专、兼职档案管理人员具有的高、中、初级档案系列职称也都是后学历或其他专业转行后取得。有些地方的档案管理部门，已10多年没有实行档案上岗人员考试颁发上岗资格证制度，每年的培训多注重形式，内容枯燥单一。这样做的结果，使得一些领导的潜意识里认为档案管理和普通仓库管理员差不多，无需具备很高的素质，这个岗位只要有个人坐着就万事大吉了。因此，单位的综合档案室常被当作安排关系人员、政策安置人员甚至业务颓废人员的收容所。更使得档案专业人员不专业：没有专科文凭、没有专科职称、不具备档案相关知识、没有档案上岗资格、文字能力欠缺，不会鉴别、整理档案、不会编研档案，更不懂开发和利用档案。如此种种，档案学科的发展根本无从谈起。

2. 政策规定导致档案专业岗位设置和职称聘任受限。由于学校等级评估和医疗机构等级评审标准中对非主系列专技岗位人员配置没有明确规定，行业主管部门拥有自主设置专业技术职务岗位的权利。档案专业在大部分单位被列为非主系列专业并受到限制。例如《江苏省水利事业单位岗位设置管理的指导意见》规定“人才、技术密集的科研、卫生、工程、农业等事业单位可以在主系列设置一定数量的高级职务岗位，其他单位一般只设置中、初级岗位”；《水利部事业单位岗位设置管理工作实施方案》规定“事业单位的专业技术岗位主体系列可设置正高级岗位，非主体系列原则上不设置正高级岗位”。连云港市也规定“对单位非主系列的专业技术岗位，一般只设中、初级职务岗位，慎设高级岗位。正高级岗位主要在专业技术型事业单位的主系列岗位中设置，……辅系列岗位原则上不设置”。这些限制性规定导致的直接后果是：档案专业没有或少有高级岗位。在专业技术人员任职资格和岗位评聘分开管理的模式下，没有岗位就不能得到聘任，聘不上职位就不能获得包括科研资助、进修学习、岗位待遇甚至其他生活福利等等待遇。有些部委、厅局下属的事业单位档案馆的专职档案管理人员，即使取得了高级职称，在工资兑现问题上也是不尽人意。如此种种，极大地影响了档案人员追求本专业业务绩效和业绩成果的积极性，间接助长了在本岗位得过且过，工作漫不经心，档案管理处于只收不管，只储存少利用的局面。

3. 预期效益评估不利导致档案专业科研课题申报困难。没有哪个经营者会不考虑科技投入与产出效率的结果。事业单位虽有公益性质，但也存在全额拨款与差额拨款的区别，后者在履行公益义务的同时，势必对经济效益有所考虑。科学研究是要花费人力和物力的，对某个科研项目投入与否，决定于这个投入的收益能给单位带来多大的社会和经济利益，能否获得盈利的正效应。如果人员投入、资金投入的成果指标不能在市场转化推广，仅仅是赔本赚吆喝的话，其可行性将被质疑。事业单位基层档案人员若想进行档案科学研究，大多不具备政府档案馆、高校档案教学单位那样的基础条件，多限于软科学类，研究范围狭窄，选题范围也窄。即使花费大气力做了一些研究，即使这些研究对单位档案学科的发展有些许贡献，因为难以进入技术市场实现成果的转化，收不到经济效果，也很难列入政府科研立项计划。笔者所在的省会城市2000年至今，每年档案类科研立项在市档案局的记录均为零。除科研以外，专技人员晋升和发展的另一指标是专业学术论文的发表，这也是档案系列面临的困难之一。据不完全统计，中国知网收录的专业杂志、期刊数量中，医学/R，1160，教育/G4，768，档案仅仅是30，全国大批档案专业的学生、教师、专职档案人员、兼职档案人员想在这30家杂志发表文章，无异于千军挤独木桥，通过者寥寥。

4. 薪酬架构和分配权重的倾斜导致档案专业队伍不稳定。现行事业单位的工资体系主要分两大块，一是岗位工资，这是固定的国家工资标准，另一部分是单位自主二次分配的绩效工资，这一块占有很重的分量，有些甚或超过固定部分的岗位工资。绩效工资分配方案的制定，与所在岗位、职称档次有直接的关系。主系列重点科室和管理重要岗位是分配系数倾斜的主要方向。档案专业作为非主系列，因为不能直接创收，不能为体现具体效益目标的数字增加分量，所以占体现“贡献力”的“绩效薪酬”权重就不高。在国家高调宣传档案工作之重要性的背景下，他们的工作在现行工资体系下得不到相应权重的认可和体现，工作积极性在这种心理落差下无疑被无形中淡化，出现不安心档案工作，跳槽，要求换岗位的情况。

二、建议

1. 重视档案专业人员的合理配置。一是在事业单位的各级各类等级评估、评审标准中根据单位的规模与级别对档案管理岗位人员的配置结构提出明确规定和具体要求，提高档案科班专业人员的比例，从源头上对档案学科提供人员保障；其次是针对现有非科班出身的档案人员，按照《我国档案事业发展“十五”计划》的要求，着重抓好档案业务人员的全员培训，全面推行持证上岗制度，为档案事业可持续发展提供智力支持和人才保证；三是各地档案主管部门应加强档案专业技术人员的继续教育培训，定期举办档案上岗人员资格考试，强化档案管理人员持证上岗的要求，以此提高和保证档案专业队伍的人员素质、工作能力和管理水平。

2. 提高档案学科的学术地位，维护档案专业的尊严。同志曾经指出：“档案事业是党和国家事业发展的一个不可缺少的方面，是一项崇高的事业”。对档案工作的地位给予了充分的评价，国家管理学博士胡鸿杰曾发表大量文章对档案职业的困境和档案学学术尊严问题予以了极大的关注。提高档案学科的学术地位，维护档案专业的尊严，是我们档案学人的共同愿望，而提高学术地位和维护尊严都必须正视主观和客观两方面的因素。从主观方面看档案学的学术尊严不是孤立的，它同时还包括档案工作者的职业尊严。提高档案的学术地位需要档案人发挥自身的实践品质，在档案学科建设与档案实践方面有所作为。如果档案工作者职业尊严缺失，那么所谓档案学的学术尊严也就不复存在，档案学的学术尊严就必将是空中楼阁。从客观方面看，档案学的学术尊严也不唯“研究主体”的心理状态和研究准则，也应该包括基层档案工作者的心理状态和生存状况[3]。换句话说，提高学术地位和职业尊严，既需要档案人自身的努力，也需要社会和政策环境的支持。浑浑噩噩没有作为诚然没资格要求学术地位，反过来，倘若得不到相应的职称还要顾及经济之虞，又焉能维护好职业的尊严？

3. 加强学科建设，鼓励档案专业科学研究。进入21世纪以来，档案工作的概念和范畴随着社会的需要发生了变化，信息化、数字化、电子政务、资源管理等新理念不断充实着档案工作的内容。事业单位档案的分类名称也在不断增加，如文书档案中职业道德档案、个人技术档案、单位文化档案、个人健康档案、学生素质档案、教师业务档案、教师成长档案等不断涌现，对档案工作者的要求也越来越高。作为档案主管部门应该高度重视基层档案业务的拓展和进步情况，采取多种形式帮助和鼓励基层档案人员，给档案人员营造浓厚的学术范围：一是充分发挥各级档案学会的作用，建立基层档案学术团体，定期开展活动，让全社会了解档案，关注档案。二是鼓励他们积极、主动地自我提炼、总结，将实践中的经验上升为理论，撰写学术论文。相关部门可以举办论文交流、出版论文集、召开年会的形式将这些论文予以收集、交流，解决论文的出处问题；三是牵头组织、邀请各种类型的事业单位开展、参加档案学科的科学研究，培养和培训基层档案人员的科研意识，促进科研工作的开展；四是选择范围组织基层单位开展档案编研，因为比较档案管理而言，基层档案资料贴近社会，内容丰富，档案编研的成果更直观，更能满足社会的需要，更能加深对档案的开发和利用；五是鼓励和引导档案管理创新，对他们提出的建议给予充分的肯定、鼓励和奖励，以此激发他们对档案学科的兴趣和对档案工作的热爱，稳定档案队伍，发展档案事业。

参考文献：

[1]赵淑梅. 制约档案学高等教育发展瓶颈因素的分析. 档案学研究2009（5）.

[2]杜雯 颜祥林等. 我国档案专业高等教育发展现状的初步调研. 档案学通讯2012（2）.

篇7

1统计方法

数据采用双人单独录入计算机，用SPSS13．0软件进行统计学分析，采用χ2检验。P＜0．05为显著差异，有统计学意义。

2结果

2．1护理科研状况518名护士对护理科研步骤、护理科研种类及护理科研选题知晓率分别为33．7％、38．9％、28．9％；参加培训率仅为41．9％；对护理科研知识需求强烈，愿意参加科研者占84．2％。

2．2不同护龄护士科研培训率、科研意愿及科研知识比较见表1。

2．3不同职称、学历护士护理科研情况见表2、表3。2．42010年、2011年科技局、卫生局三所医院医疗、护理立项情况。

3讨论

3．1基层医院护理人员科研知识缺乏，目前医院护理工作的重点大部份放在质量管理上，缺乏对护理人员科研能力的培训和撰写论文的指导，护士只是应对临床工作而忽视了论文撰写［2］，而早在1996年就有专家提出，护理部工作量的5％～10％应该用于科学研究［3］，从调查中发现，参加过科研培训者217人（41．9％），知道护理科研步骤者175人（33．7％），知道科研种类、科研选题者分别是202人（39．0％），和176人（34．0％），护理科研知识知晓率在不同护龄、职称、学历之间有统计学差异，原因分析：目前在基层医院临床工作的护士大多是中专毕业303人（58．9％），通过业余时间获得了护理大学专科或本科学历215人（41．9％），第一学历为本科毕业者被调查的三所医院均没有，护士基础理论的知识水平较低，而且在职教育主要是专业基础知识和基本技能为主，科研知识与能力方面的培养不被重视。基层医院在职称评审时只有副高级，正高级职称才要求科研立项。但尽管如此，表中显示职称学历高者仍是护理科研的主角。由此，护理管理部门要重视护理科研的发展，市卫生局、医院护理管理委员会在为护士提升学历的同时，应加强护理科研的培训，培训内容有护理科研的基本知识（概念、步骤）及技能（文献查阅、科研设计、资料分析、护理论文的撰写、注意事项等），同时加强在职教育，外请专家讲学，选送护理骨干外出培训、鼓励自学成才等育人措施，通过各种形式的学习和培训来提升科研能力。

3．2护士有撰写论文的愿望，期望在质量高的护理期刊上来提升自己的职业成就感，但困难大，实际行动者少，愿意主动撰写论文有387人（74．7％），不愿意者有33人（6．4％），无所谓者98人（18．9％），动机均为晋升职称者多，其次是迫于医院下达的科室论文完成的任务。护士平时在单位里有繁重的工作，回到家里又要担起相夫教子的任务，留给自己学习提高的时间可想而知，造成护理科研知识及撰写论文的能力严重缺乏，再者是经费缺乏，投稿困难等，本院2010年13篇，均为主管护师以上职称。提示管理者只有充分认识到护理科研的重要性，在人员、时间、经费、设施和科室合作精神上给予足够的条件和支持，才能营造有利于科研的良好环境，同时护理管理者要加强培养学科带头人和科研骨干，在临床科研工作中做好传、帮、带，充分发挥各级护理人员的主观能动性和积极性［4］。提高科研知识的储备，为其进行护理科研奠定基础，提高护理工作水平。

3．3改变护理观念，提高护士自身素质，护理工作不仅仅是一种职业，更是一门专业，临床护士要彻底打破护士只是医生助手的观念，不能只机械的注射、给药、执行医嘱，要善于观察，勤于用脑，依靠平时的点滴记录，评判性思维把临床中经验上升为理论，在制订护理措施和处理护理问题时寻找科学依据［5］，那么，就需要护士通过继续教育和学习等方式增强自我的专业知识、科研知识、上网阅读文献资料，掌握国内外最新科研信息，提高科研能力，提高护理质量，促进病人健康。

3．4医院要成立护理科研小组，小组成员要有创新性思维和超前意识，主动捕捉科研信息，提出科研攻坚方向，协调科室护理人员进行查新，确定立项课题，以指导护理人员更好地从事科研活动，保证人人参与，护士在实际科研工作中缺少相应的帮助也是制约护士开展科研的一个重要因素。目前我院有科研管理委员会，护理部有护理科研小组，但近5年只进行过二次科研知识的培训。

3．5基层医院护理科研与医疗科研有很大差距，从表4可看出，2010年、2011年三所医院护理科研立项5项（医疗24项，为护理的4．8倍），其中市科技局立项4项，市卫生局立项1项，2011年三所医院护理立项0项，可见护理科研开展数量少，与医疗科研的开展存在很大差距，这与护士学识、学历、科研能力的不足及对护理科研内涵的认识偏差，上级护理主管部门对护理科研缺乏指导有关，与谭成群等的调查相符［6］。应引起市、医院护理管理部门的重视，给予及时的指导，加强医护合作，以医带护，全面提高护理科研水平。

篇8

关键词：高职院校；科研管理；信息系统

1 背景介绍

随着科技的日益发展，高校的科研活动和科研能力成为反映高校综合实力的重要指标，而通过信息化的手段对日常科研工作进行管理，整合科研工作流程，为决策层提供真实有效的依据，是提升科研管理水平的有效途径，也是当今高校科研管理的大势所趋。

目前大多数高校科研管理工作，很大程度上还是依赖人工来进行，通过Excel、word等办公软件来处理大量的数据，这种方式难以及时有效的掌握最新的科研情况，为科研管理增加许多工作量，为领导进行科学决策带来一定的影响。同时科研处和广大科研人员之间缺少一种快捷高效的沟通方式。所以科研管理信息化平台项目（以下简称平台）的构建是非常必要的，该平台服务于学校科研工作，为辅助领导进行科研管理决策提供有利的信息支持，有助于学校整体科研工作管理水平的提高。

通过科研管理信息化平台，可以实现科研工作的网络化管理，形成一个及时更新的科研数据中心和科研管理沟通平台，全面、实时、准确地提供学校的有关科研信息，为学校领导有关科研决策提供辅助支持，为学校教师开展科研活动提供方便、快捷的服务，为科研管理人员开展工作提供极大的便利。

2 建设目标

结合本人的科研工作经历和系统设计经验，总结出高职院校科研信息系统的建设目标主要有以下几点：

⑴全方位的科研管理。面对从事科研活动的校内外的老师、学生，多级用户，完全兼容社科类和理工类；平台应该服务所有从事科研活动的科研人员，为科研人员提供一个管理个人科研活动的网络空间，实现个人科研申报、成果登记、查询网络化，免除了填写各种统计报表的麻烦，节省工作时间，提高工作效率。

⑵辅助院系的科研负责人或科研秘书管理本单位科研工作。借助平台，院系领导可以及时掌握、了解本单位教师的科研情况，科研处可以方便地完成有关的科研管理任务，如项目申报组织、项目中检等工作。

⑶平台还可以将各种数据进行汇总分析，形成直观的分析图标，进行横向和纵向的比较，从而为领导提供学校各类科研信息，为科学决策提供支持。

⑷定制考评平台：建立科学合理考核体系，定义各种分类评价指标。以考核为推动力，拉动全体科研人员的积极性，使科研有序、高效，使平台成为日常工作中的科研平台。

⑸全面、实时、准确地提供学校的有关科研信息。通过教师个人填报、科研秘书审核后，全校的科研项目、科研论文、科研著作、学术活动、工作量统计和科研考核结果等数据信息即可在平台上显现，全体教职工均可以登录查询，通过不同的权限设置，还可以对其中的数据进行修订和审核，保证数据的准确、真实性，从而让大家通过平台随时掌握学校最新的科研情况。

⑹实现全面的网络化管理，实现网上办公。提供了文件传送（发文）、Email、手机短信等多种通讯手段；实现项目申报和评审、中检、终结的网络化，从而实现无纸化办公目标。

3 系统需求分析

3.1 系统管理需求

系统管理需求主要包括用户，权限，以及科研项目、科研课题等管理。

系统管理员可对系统用户进行增加、修改、删除以及查询等操作。用户在创建时被定义成系统角色，并拥有相应角色权限，从而进行使用系统功能，一个用户只能归属于一个角色，一个角色可以对应多个用户；系统管理员能够按照登录账号、角色名、姓名等对用户基本资料进行查询，其中用户基本信息的管理项目包括登录账号、真实姓名、性别、联系电话、邮件地址等基本资料。同时对遗忘登录口令的用户，系统管理员在检验有关证明材料后可以为该用户恢复指定的初始口令；系统在创建用户时，允许给用户分派系统角色，每一个系统角色拥有相应系统权限，从而实现管理人员即系统用户的分工。具体包括，系统管理员，普通用户等系统角色；系统管理员应该具有整个系统最高权限，负责对整个系统的稳定运行进行维护、普通用户只对其权限范围内的信息有查询权利，并且某些具体业务，有提出申请权利。

3.1.1 用户基本信息管理

高校科研管理系统是针对本校教职工物理信息进行管理。系统提供对教职工信息的增加、修改、删除、查询等操作。系统管理员或者具有相应权限用户，能够对用户基本信息管理模块操作而开展其管理工作。主要包含用户信息查询和信息添加。

3.1.2 科研项目申报审核

系统设计针对系统内各个注册用户的项目申报进行审核管理功能。系统管理员可以对注册用户的科研项目申报进行审核，审核通过之后，申请用户会得到相应的奖励积分，最后通过对积分的分数，对申请者进行年度考核，并据此进行年终奖金发放。具体包括审核科研项目申请审核，项目申请信息删除，项目信息查看、年度考核信息查询等功能。

3.1.3 奖励审核

本系统针对注册用户年度科研奖励进行审核管理功能，针对不同职称、不同的考核标准分别进行审核。系统管理员或者相应权限用户审核用户年度奖励，其中包括初级职称、中级职称、副高级职称、正高级职称的审核。系统提供针对用户信息提供了的详细匹配查询以及模糊查询。

3.1.4 个人信息管理

个人信息管理主要提供的是系统管理人员对管理账户的密码修改的管理、管理员基本信息的维护。

3.2 用户管理需求

用户管理模块，提供给注册用户查询、维护个人信息、申报科研信息、查询科研申报信息功能，是整个科研信息管理系统的重要模块，用户通过用户管理模块，实现个人信息的科学管理，科研项目信息的及时申报，奖励考核信息的准确提交，保证高校科研管理信息的高效性、实时性。

3.2.1 个人信息维护

个人信息维护模块提供了注册用户个人基本信息的增加、删除、更新等基本维护功能，用户的个人信息包括：真实姓名、性别、职称、联系电话、详细地址、联系邮箱、联系电话、QQ、籍贯、备注信息等，当然也提供了注册用户的登录密码修改功能已经注册用户注销个人信息功能，注销个人信息之后用户的所有信息都将从系统中删除，如需再次使用本系统，必须重新注册系统。

3.2.2 科研项目申报

科研项目申报模块提供了注册用户申请科研项目申报的功能，注册用户根据项目的申报的要求填写相关信息之后，将会自动提交给系统管理人员或者科研管理部门进行审核，科研项目申报包括：学术专著、、课题研究、转载转摘、编译编撰五个基本的子模块，每个申报子模块都包含必须的填写的字段，比如专著名称，每个申报子模块又有独立的字段，比如申报的期刊级别、论文是否在国外发表、期刊名称等。

3.2.3 科研申报信息查询

科研申报信息查询子模块主要提供了用户查询科研申报信息的功能，注册用户通过此模块能查询的科研申报信息填写是否正确以及科研申报信息是否通过管理员的审核、审核信息等。

3.2.4 数据库设计与实现

根据用户系统需求分析，将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作，系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法，由各部门工作人员分工完成。根据我院的实际情况，设计过程中我们将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据，为个人和院系查询、统计、打印，科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下：

科研人员信息表（职工号，姓名，性别，职称，出生日期，所学专业，现从事专业，学历，学位，工作时间，所在部门，备注）。

论文信息表（序号，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，主办单位，作者，职工号，发表时间，刊号，备注）。

论著信息表（序号，著作名称， 图书编号，著作类别，出版社，学科类别，作者，职工号，出版时间，版次，备注）。

科研项目表（序号，项目编号，项目名称，项目来源，项目类别，完成单位，负责人，课题组成员，立项时间，拟定期限，经费金额，是否鉴定，鉴定时间，鉴定单位，备注）。

科研成果表（序号，成果名称，成果类别，成果经费，完成时间，负责人，完成单位，是否投入生产，经济效益，备注）。

科研奖励表（序号，获奖人员，项目名称，奖励名称，授予单位，时间，备注）。

校级项目管理表（项目编号，项目名称，课题名称，负责人，所在部门，职务或职称，联系电话，申报表，申报时间，申报经费，是否批准，批准日期，批准经费，合同时间，合同内容，是否结题，结题时间，鉴定技术负责人，项目成果效益，备注）。

校级鉴定专家表（序号，姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。

在上述表格中，科研人员信息表选择（职工号，姓名）作为主键，考虑到姓名经常作为查询、操作条件，并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制；为了避免数据录入的无序状况，数据库表之间建立了严格的参照完整性，并且对所有表都分配了操作权限，并将错误信息及时反馈给操作人员，科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系，在录入论文、论著时，作者必须是本单位职工，如果科研人员信息表不存在该员工，便给出错误提示，提示检查是否是合法职工，如果是，便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息，否则，拒绝录入，“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持；同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系，校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工；获奖人员，必须是科研人员信息表中某一职工；将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理，限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员；所有表的主键设置都加上“姓名”字段，目的是为了符合人们的常规习惯，常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件，科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性，同时有利于统计和查询；只有完善的参照完整性，才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。

[参考文献]

[1]罗超理，李万红.管理信息系统原理与应用.清华大学出版社，2005.

[2]艾德才.计算机信息管理基础.中国水利水电出版社，2005.

篇9

[关键词]国家自然科学基金 资助情况 浅析

[中图分类号]G644 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）10-0228-02

一、2006-2013年，我院国家自然科学基金的申请和资助情况

（一）申报和资助总体情况

2006-2013年，我院国家自然科学基金共申报234项，获资助项目42项，平均资助率18%，资助总经费1671万元，申报项目数、资助项目数和资助经费分别从2006年的2项和61万元增长到2013年的8项和414万元，资助率由2006年的9.1%增长率到2013年的34.8%，增长了25.7个百分点。从表1可以看出，虽然资助项目的数量有所波动，但总体上受资助项目数呈现稳定增长态势，2012年资助经费达到顶峰，可能与2010年资助数量和资助经费达到低谷有关，卧薪尝胆后一次全新突破，见图1。

（二）资助的项目类别

统计分析可知，我院2006-2013年获批国家自然科学基金资助项目主要集中在面上项目和青年科学基金项目，合计批准40项，其中面上项目27项，青年基金项目13项，面上项目和青年基金项目占总批准项目数的95.2%，资助经费1651万元，占资助总经费的98.8%，专项基金项目2项，资助经费10万元，其中，面上项目和青年科学基金项目资助经费分别从2006年的61万元和0万元增长到2013年的326万元和88万元；另外，国家杰出青年科学基金项目，联合基金重点项目，重大项目重大研究计划，重大国际合作项目等还未曾获得资助，处于空白，见图2。

表1 2006-2013年我院国家自然科学基金项目申请和资助情况

年度

（年） 申报项目

（项） 资助项目

（项） 资助经费

（万元） 资助率

2006 22 2 61 9.1%

2007 25 5 113 20%

2008 27 7 212 26%

2009 28 5 127 17.9%

2010 28 1 32 3.6%

2011 33 8 533 24.2%

2012 48 6 177 12.5%

2013 23 8 414 34.8%

合计 234 42 1671 18.5%

（三）资助的项目学科分布

2006-2013年，我院各个学科受资助的国家自然科学基金项目数量不等，受资助的人次也不同，其中，预防兽医学获得资助项目数最多12项，获得资助最少的是临床兽医学，呈现各个学科发展不均衡状况。

学科 资助数量

（项） 资助人数

（人） 学科 资助数量

（项） 资助人数

（人）

预防兽医学 12 7 基础兽医学 11 8

临床兽医学 1 1 草业科学 3 2

动物营养

与饲料科学 5 5 动物遗传

育种与繁殖 7 5

水产养殖 3 3

（四）资助的项目负责人职称分布

2006-2013年，我院受资助的国家自然科学基金项目负责人以高级职称占主体，正高级职称16人，副高级职称6人，中级职称8人，中级职称获资助率高于副高级科研人员，由于副高级研究方向基本稳定，加之职称评定急需，因此，也说明我院申报国家自然基金项目潜力较大。

（五）资助的项目负责人学位和资助频率分布

据统计，2006-2013年年间，我院国家自然科学基金受资助的项目负责人均具有博士学位，有9人获得2次（含2次）以上资助，其中获得4项资助1人，获得3项资助1人，获得2项资助7人。

二、我院国家自然科学基金资助项目成果分析

（一）提升了我院基础研究水平

在国家自然科学基金的持续资助下，我院基础研究水平有了较大提升，发表SCI7篇，EI6篇，国内各级各类论文200余篇，获得省级奖励6项，为我院的学科发展奠定了坚实的基础。

（二）促进了我院人才培养水平

人才培养是国家自然科学基金项目实施的重要功能之一。2006-2013年，3人入选教育部新世纪人才支持计划；国家“百千万人才工程”一、二层次人选1人；吉林省高校百名科技领军人才1人，吉林省中青年科技创新培育人选2人，吉林省首批拔尖创新人才2人，一批中青年科技骨干脱颖而出，同时以国家自然科学基金资助项目为基础的新成果得到其他国家级项目的认可和资助，进一步提升了我院人才的培养水平。

三、国家自然科学基金管理措施

（一）组织宣传，提前谋划

学院在每年9月召开学院下一年国家自然科学基金申报动员会，并成立基金申报工作领导小组，由科研院长分析总结本年度基金申报和资助情况，使科研人员充分认识基金的重要意义，树立信心积极申报，争取更大机会，并对下一年基金申报进行部署，发挥各个科研人员的优势和专长，整合资源，精心设计，提高基金申报命中率。

（二）提升质量，拓宽领域

项目质量是决定该项目是否予以资助的核心因素，学院积极动员科学基金申报工作，营造重视基础研究的氛围，提高申报数量，凝练研究内容，重视申报质量，邀请校内外有经验的专家进行预评审，并提出修改意见和建议，进行学术把关，学院进行形式审查，重点针对申报书细节进行核查，确保形式审查顺利通过，提高申请书质量，进而提升高申报项目的质量，提高中标率。

（三）注重过程管理，确保顺利结题

在项目获得资助后，及时组织项目负责人，由科研管理人员对项目管理办法、研究成果管理办法、经费使用和管理等相关办法进行详细讲解和分析，提醒结题项目负责人及时对成果进行整理，确保数据真实有效，促进了学院科学基金可持续性发展。

四、总结与展望

2006-2013年年间，吉林农业大学动物科学技术学院国家自然科学基金申报数量、资助数量和管理工作等取得了一定成绩，但还存在一些问题，国家自然科学基金资助类别仅集中在面上项目和青年科学基金项目上，其他类别项目处于空白，因此尚需不断总结经验，学习其他高校和兄弟学院的成功经验，拓宽思路，进一步推动基础学科的可持续发展。

【参考文献】

[1]肖向晨，马卫华，欧阳国桢.华南理工大学2006-2010年国家自然科学基金项目申报和资助情况分析[J].科技管理研究，2012（2）：142-145.

[2]梅伏生，段治国，颜宁江.华中师范大学“十一五”期间获国家自然科学基金资助情况分析[J].中国科学基金，2011：184-186.

[3]刘彬.华中农业大学“十一五”期间国家自然科学基金资助情况分析[J].中国科学基金，2012：301-306.

[4]陈畅，杨洪军，林娜等.“十一五”期间获国家自然科学基金资助情况分析——以某研究所为例[J]. 中国中医基础医学杂志，2012，18（8）：927-930.

[5]朱波峰，朱小飞，王世颖，吕群燕.2010-2012年国家自然科学基金法医学科项目申请及资助情况分析[J].法医学杂志，2013，29（1）：58-61.

[6]胡景杰，任晓峰，高云航等.2012-2012年国家自然科学基金兽医学学科资助情况[J].畜牧兽医学报，2013，44（2）：174-180.

篇10

关键词：博士后工作站 建设状况 发展对策

北京市科学技术研究院（以下简称北科院）博士后工作站成立于2001年，是北科院高层次创新型科技人才引进与培养的平台，创新团队首席专家、突出贡献专家在博士后当中不断涌现，工作站在推动地方科研建设方面做出了应有的贡献。为进一步完善全院人才队伍建设，本文基于管理人员、导师、合作流动站和博士后的基本信息统计数据和近90名博士后的调查问卷，总结北科院博士后的培养经验，归纳目前博士后管理工作中存在的问题并分析其成因，为明确北科院博士后工作站下一步发展方向提供参考依据。

一、北科院博士后工作站发展状况

“十一五”期间，创新型人才培养成为北科院发展的重点，2009年3月，博士后管理工作由科研开发处转移到人力资源处，并设专人负责。博士后管理工作在部门之间的转换，体现了工作站职能在地方科研院的变化，工作站成为人才培养的重要阵地。本文基于调查数据和统计数据，对博士后工作站发展进行全面分析。

1.管理人员队伍能够基本满足现阶段发展需要

北科院博士后采取两级管理制度，总站设在院机关人力资源处，设专人负责博士后管理工作。博士后均在院属单位的重点实验室从事研究工作，分站设在院属处级单位，由人事科人力资源管理人员兼职管理。

北科院工作站设在人力资源处管理，由主管人才的副书记副院长兼任博士后工作站站长，人力资源处主管人才的副处长分管博士后工作，下设博士后主管工程师，主要负责工作站的具体管理。目前，主管人才的副书记在人才管理和研究方面经验丰富，为院工作站的发展提供宏观指导；负责指导博士后制度实施的副处长，系“60后”的管理骨干，精力充沛，有着在科研一线多年实践的经验，能够为博士后相关管理工作把好关；博士后的主管工程师系中国人民大学主修劳动经济学的“70后”硕士毕业生，有着近十年的人力资源管理经验，在人才管理理论和实践上都有储备，每年参加全国博管会的管理人员培训会议，能够为博士后提供全方位的指导。

学历较高，具有管理专业人力资源管理经验。从管理人员的学历来看，具有硕士研究生学历的有4人，占23.5%，具有大学本科学历的有10人，占58.8%，博士后管理人员的总体学历水平较高。从管理人员的专业技术职称来看，13人具有中级以上专业技术职务，占76.5%。从工作年限来看，目前从事博士后管理工作不足3年的有6人，占35.3%。

2.工作站指导老师在博士后培养中至关重要

根据全国博管会的规定，北科院工作站与流动站联合培养，采取双导师制度。通过对建站十年来39名工作站的指导老师的情况分析，工作站导师均具有较高的专业技术职务，年富力强，能够为博士后提供较好的指导。

北科院工作站指导老师中，男性29人，占73.2%。从初次指导博士后时导师的年龄分布来看，北科院博士后指导老师平均年龄45.6岁，其中40-45岁之间有16人，占41%，46-50岁之间有14人，占35.9%。根据科研工作规律，45-55岁正是学术成果最多、学术研究最为成熟的时期，适合指导年轻人工作。

工作站指导老师均具有副高及以上职称，其中63.6%的指导老师具有正高级职称。从学历的角度看，指导老师具有博士学位的14人，占35.8%，具有硕士学位的19人，占48.7%。十年来，39名博士后工作站指导老师中，有6人只带过一名博士后，占15.%，7人带过5名及以上的博士后，17.9%，其余23名导师指导过2-4名博士后，占导师总数的59%。

从问卷调查数据看，博士后与两个导师的交流频率方面，与工作站导师每月平均交流10次左右，其中16人与工作站导师在同一课题组；从交流方式看，博士后与工作站导师之间主要以当面交流为主，沟通效果满意度高。

3.流动站及指导老师对博士后培养起到促进作用

引入中央在京资源，为培育优秀人才搭建桥梁。十年来，北科院与37家流动站建立了联合培养的合作关系，合作较多的单位是中科院、清华大学和北京大学，分别合作27次、25次、13次，占60.2%。流动站在博士后管理方面，主要负责审核相关材料，协助办理手续，指定老师指导博士后科研工作。通过博士后科研工作站这一平台，在两年博士后培养过程中，流动站指导老师对北科院各单位有了更深层次的了解，部分成为了院属单位的外聘专家，工作站为院属单位提供了一个结识大批高水平专家的机会，产生了“不为我有，但为我用”的灵活引智效果。

借助流动站严格要求，逐步提高培养质量。博士后出站时，有16家流动站对联合培养的博士后有明确的要求，占47%，其中4家对的质量有特别要求，占11.7%。出站博士后中，工作站经过评审同意出站，而流动站因论文不符合相关要求，不同意办手续的有5人，占总出站人数的10.4%，这一数据呈现下降趋势。面对重点高校的严格的要求，多数博士后表示理解并能够接受，并把这种要求转变为自身发展的动力。

流动站导师在博士后指导中作用明显。90多名被调查者中，31人认为流动站导师的指导非常重要，在研究方向和个人发展方面得到帮助；28人表示与流动站导师以电子邮件为主要交流方式，流动站导师能够及时答复自己的咨询。此外，18人希望参与流动站导师在研究方法上给予指导；仅有7人每年与流动站导师见面次数不超过两次。总体来看，流动站导师能够给予博士后相关的帮助，但是博士后自身的积极性需要进一步提高。

二、未来发展对策建议

博士后制度是培养和使用相结合，在使用中培养，培养和使用中发现高级人才的重要制度。北科院博士后工作站是全院高层次创新型科技人才培养的重要阵地，进一步加强对博士后工作站的建设力度，将博士后培养纳入全院人才体系，积极创造各种条件，鼓励博士后进行应用型创新研究，促进北科院博士后事业的持续协调发展。

1.高度重视博士后工作，逐步健全管理制度

博士后群体已经成为北科院专业技术人才队伍中的一支重要力量，是高层次创新型人才的主要后备，对博士后的培养问题，总站及分站都应予以高度重视，应重点关注以下几个方面：

加强博士后进出站制度建设，为提高博士后培养质量做好保障。“十二五”期间，提高博士后培养质量是工作站建设的重要目标，分站在筛选人员时，应遵照“从严把关，宁缺毋滥”的原则，优中选优，为提高博士后培养质量打下良好基础。进一步完善博士后评审的各项规定，细化各项考核指标，加强过程管理。

进一步完善博士后的退出机制和激励机制。近十年来，北科院博士后没有退站的人员。当我们把博士后培养质量作为主要考核内容时，退站的问题就在所难免，对于不适合继续从事博士后的情况，出现违背学术道德、不遵守规定、考核不合格等情况，退站处理，相关制度需要尽快完善。每年评选优秀博士后，对表现突出、获得较好科研成果的博士后进行奖励并给予相关经费支持，鼓励博士后更快更好成材。

强化工作站导师目标和责任管理。分站指导老师与博士后朝夕相处，一言一行都影响着博士后的发展。明确规定从博士后进站到出站每一阶段分站导师的任务，并把博士后培养作为导师晋升高级职称、入选各类人才工程的评价指标，并将博士后的工作成果作为指导老师评价机制的必要组成部分。调动全院高级专家培养优秀后备人才的积极性。

2.单独招收与联合招收并行，培养方式多样化

中国热带农业科学院的袁宏伟（2011）通过对本单位博士后工作的研究认为，农业科研院所在积累了一定的培养经验后，在师资力量、科研条件、博士后管理等方面符合一定条件，可以开始单独招收博士后。北科院博士后工作经过近十年的发展，积累了一定的培养经验，导师队伍不断增强，全院共有副高级以上专家185人，创新工程项目可以为博士后研究创造完备的科研条件和足够的科研经费。从自身发展及外界需要来看，北科院单独招收博士后的条件已完全成熟。

一是申请并获得单独招收资格，实现培养方式多样化。获得博士后工作站单独招收资格，已成为北科院博士后工作站建设的必然。实行单独招收，博士后进出站审批手续可以减化，由工作站审核后即可办理；不用支付博士后联合培养的经费，减轻了管理人员的负担；避免了流动站与工作站要求不一致的问题，博士后的培养更符合北科院用人的要求。

二是继续开展联合培养。在一些科研实力不足的新兴学科，北科院博士后招收采用与高校联合培养的方式，联合培养经费由分站支付，但总站在博士后日常经费方面给予更多支持。

三是在单独招收形式下，外聘专家担当博士后导师。采用分站直接支付导师专家费的形式，外聘高校专家担当博士后的指导老师。这种“自由”的联合方式，可减少手续办理的繁杂程度，有利于充分调动导师的积极性。

3.成立博士后联谊会，促进博士后多向交流

个人的成长离不开环境的影响。博士后作为我国人才制度的高地，国家给予了他们在户口、职称等方面的特殊待遇，他们之间的交流互动在流动站一直得到高度重视。北科院工作站一直由总站管理人员包揽所有角色，组织博士后参加相关活动。为进一步提高培养质量，成立博士后联谊会，加强博士后的对内对外交流，成为北科院改进博士后管理的一个侧重点。

建立北科院博士后联谊会，加强博士后自制管理。制定《北京市科学技术研究院博士后联谊会章程》。由博士后联谊会组织系统内博士后之间的交流活动，能够做到每月一次互动，及时解决问题。联谊会与北京博士后联谊会取得联系，加强与首都其他各设站单位之间的联系。

加强博士后与外界的联系，推荐博士后参加北京市委组织部、市教委组织的博士后挂职锻炼。作为地方科研院，北科院工作站肩负着为首都区域创新体系吸引和培养跨学科、复合型、创新型高层次人才的使命，推荐博士后到市属机关企事业单位，进行为期半年的锻炼，对提高博士后对本专业在社会中应用的认识，具有推进作用。

参考文献

[1]潘晨光，袁媛，方虹.中国博士后制度的发展与创新[A].中国博士后创新论坛论文集（C）.北京：清华大学出版社，2009：15-27

[2]庄子健，潘晨光，中国博士后（1985-2005）[M].北京：经济管理出版社，2006

[3]中华人民共和国人事部，全国博士后管理委员会.中国博士后辉煌二十年[M].北京：中国书画出版社，2008，9

[4]人力资源和社会保障部，全国博士后管理委员会.博士后工作文件资料汇编（1985-2007）[M]，北京：中国人事出版社，2008，4

[5]常洪亮.对当前博士后管理的若干探讨[J].科技创新导报，2010（22）

[6]丁学成.推进企业博士后工作发展的路径探析[J].人才资源开发，2011（9）

[7]段莉，景光仪.博士后科研工作站运行绩效调查研究——以四川省为例[J].科技管理研究，2009（6）

[8]李光辉.博士后管理工作的实践与创新[J].管理教育，2008（10）

[9]卢昌宁.加强和改进企业博士后工作的若干思考[J].企业导报，2011（1）

[10]王日洲.博士后工作站新模式亟待突破瓶颈[J].中国人才，2012（1）

[11]吴凌尧.高校对企业博士后管理的柔性研究[J].市场周刊，2011（7）

[12]闫凡雷.高校如何与企业合作招收培养博士后——天津工业大学招收校企联合培养企业博士后的启示[J].中国人才，2010（23）

[13]姚明芳，张恬.由青岛市企业博士后科研工作站现状引发的思考[J].青岛职业技术学院学报，2010（23）