离职原因分析报告范文
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篇1
关键词 闭孔疝 临床特点 误诊原因
中图分类号：R656.2 文献标识码：A 文章编号：1006-1533（2014）02-0037-04
Analysis of the cause of diagnosis and treatment delayed for obturator hernia
LIU Yu， HU Xianwei， LIU Su
（Digestive Department of Zhabei Branch of Changzheng Hospital， Shanghai 200070， China）
闭孔疝是腹内脏器，经骨盆侧壁闭孔管向股三角区突出的隐匿性疝，是临床较少见的一种腹外疝，占所有疝的0.07%[1]。因左侧有乙状结肠覆盖，右侧闭孔疝相对多发，双侧发生者甚少。疝内容物以小肠为主，亦可见结肠﹑膀胱或附件等脏器。尽管在1724年Ronsil就报道了第一例闭孔疝，但至今闭孔疝仍较易误诊、漏诊，术前常因难以明确诊断而延误其治疗。大多数闭孔疝起病隐匿，临床表现不典型，临床医生对该病认识不足，以及患者主、客观因素，常常延误诊治，导致患者发生肠坏死、肠穿孔，病死率极高。因此，提高对本病的警惕，及时准确的诊断对挽救患者生命和提高预后有重要的意义。下面结合1例病例报告就如何及时准确地诊治闭孔疝进行探讨。
1 病历简介
患者，女，85岁，体重42 kg。因上腹部持续性胀痛伴发热3 d于2012年5月入院。腹痛同时伴有恶心，未呕吐，排气减少，解成形便一次，排气、排便后腹痛未缓解。既往有脑梗死病史，未留下任何后遗症；否认支气管炎、肺气肿、便秘等其他的慢性病史。婚育史：4-0-0-4。查体：体温：36.8℃，呼吸：16次/分，脉搏：84次/min，血压：150/80 mmHg。体形消瘦，神清，查体合作。浅表淋巴结无肿大。胸廓无畸形，两肺呼吸音粗，未闻及干湿罗音。心前区无隆起，无震颤，心尖博动位于第Ⅴ肋间左锁骨中线处，心脏相对浊音界增大。心率84次/min，律齐，各瓣膜听诊区未闻及病理性杂音。腹部平坦，未见明显肠型及蠕动波。全腹软，中上腹及右上腹压痛，轻度反跳痛，未触及明显包块，肝脾肋下未及，移动性浊音阴性；肠鸣音3～4次/min，及阴道拒检。查血常规：血白细胞：15.4×109/L、中性粒细胞：93.2%；入院后立即行腹部立卧位X片：可见中小腹部小肠肠襻充气、伴多个气液平面，诊断为“小肠不完全性梗阻”，并行上腹部CT平扫提示：部分小肠肠襻轻度扩张、积气积液，诊断为“小肠不完全性梗阻”，给予禁食、通便、抗感染、补液等对症支持治疗，入院第5 d患者腹胀未见好转，腹痛加重，查体时腹肌紧张，中上腹及右侧腹压痛，轻度反跳痛，未触及明显包块，移动性浊音阴性；肠鸣音3～4次/ min。再次行下腹部CT检查，下腹部CT提示：右侧腹股沟区见气液平面，所见小肠肠腔扩张、积气、积液，考虑“右侧腹股沟疝伴小肠不完全梗阻”，仔细检查腹股沟区及股三角区未见明显的包块，也未触及疝块，影像学表现与临床体征不符，右侧腹股沟疝诊断不成立。再次复习下腹部CT发现右侧闭孔区可见疝影，考虑“急性腹膜炎小肠不完全性梗阻闭孔疝可能”，建议患者即刻行剖腹探查手术，但由于患者高龄、消瘦，营养状况较差，心肺功能欠佳，家属及患者考虑麻醉及手术风险大，拒绝进一步手术治疗，故转入监护病房保守治疗，最后患者因呼吸功能衰竭死亡。
2 讨论
2.1 闭孔疝局部解剖特点与临床的关系
闭孔是由耻骨和坐骨共同围成，正常位于耻骨肌的深层，股三角区的下端，在耻骨肌和内收肌之间。闭孔管是闭孔膜外缘与耻骨上支之间的一纤维骨性管道，长2～3 cm，宽约0.2～0.5 cm，向前内下方斜行，内有闭孔神经、动脉和静脉通过，正常的闭孔管内口可容纳一指尖，为脂肪组织填充。闭孔管特殊的解剖结构及位置，使闭孔疝发病隐匿，较易忽视该区域的检查，导致误诊。
闭孔管管壁由无伸展性的骨质和坚韧的腱膜组成，管径小，疝环缺乏弹性，使疝内容物在短期内就可以发生血运障碍，引起嵌顿，甚至绞窄坏死。闭孔管特殊的组成，使闭孔疝较其他腹外疝易发生嵌顿甚至绞窄坏死。闭孔疝的发病部位及临床表现与股疝相近，有报道约75%的患者被误诊为股疝[2]。股疝是疝囊通过股环、经股管向卵圆窝突出的疝，由于股环较狭小，周围又多坚韧的韧带，也较易发生嵌顿。两者的发病机制、好发年龄、性别、发病体形、多胎生育史等方面具有共同特点，但股疝与闭孔疝相比，股疝位于体表，只要仔细检查便容易发现，从而避免误漏诊的发生。
女性骨盆较宽阔且倾斜，闭孔上口较男性宽大，老年人闭孔周围肌肉萎缩，脂肪填充闭孔管减少，多次妊娠使盆壁组织松弛，使闭孔疝多发于高龄、消瘦、多产的女性。据报道本病的男女发病率之比为1： 6，年龄多在60岁以上[3]。
闭孔疝和其他类型的腹外疝一样，通常右侧多于左侧，与乙状结肠对左侧盆壁的保护作用有关，双侧发生者甚少。有报道在闭孔疝中发生于双侧的约占6.0%，部分患者可伴有其他类型的疝如腹股沟斜疝、腹股沟直疝及股疝[4]。在临床上我们易于满足腹股沟疝的诊断及治疗而忽视闭孔区域的进一步检查，导致闭孔疝误诊。李进银[5]曾报道了1例左股疝与闭孔疝并存被误诊误治的病例。
2.2 闭孔疝的发病基础和发病正相关因素
盆底肌肉、筋膜薄弱松弛和腹内压慢性增高是闭孔疝的发病基础。高龄、消瘦、女性、多胎妊娠及腹压增高（慢性咳嗽、便秘、重体力劳动等）是发病的正相关因素。本病例为多产消瘦的老年女性患者，既往无慢性病史。国内外文献报道的病例，大多数患者均存在上述相关因素及发病基础。夏国兵等[6]报道的25例闭孔疝患者，21例为女性患者，平均年龄为（72.0±5.3）岁，均明显消瘦，女性患者均有3胎以上生育史。Mantoo等[7]报道6例闭孔疝患者，平均年龄为（88.8±3.4）岁，平均体重为（33.3±4.2）kg，平均身高为（140.0±6.1）cm。
2.3 闭孔疝发生的3个阶段
第一阶段：腹膜外脂肪和结缔组织进入闭孔管。第二阶段：腹膜在闭孔管口部形成凹陷并逐渐内陷形成疝囊。第三阶段：小肠﹑盲肠甚至阑尾、卵巢等疝内容物坠入疝囊，疝囊为内容物所充满[7]。因此，闭孔疝形成的不同阶段可有不同的临床表现，在第一、二阶段时临床上可无任何的症状，第三阶段时可有肠梗阻和闭孔神经受压的表现，但当疝内容物自行回纳时，该症状即消失。本例患者属于第三阶段的闭孔疝，以“不完全性肠梗阻”为主要表现，无闭孔神经受压的阳性体征。
2.4 闭孔疝的临床特点
闭孔疝既有一般疝的特点如腹压增高时易发作，平卧位及休息时可缓解，发作时可触及疝块，以及肠梗阻甚至肠绞窄的临床表现，但也有其特有的特征，如闭孔管位置深，不易在相应的部位触及明显包块，且易发生绞窄，造成严重后果。闭孔管内闭孔神经通过，因此有闭孔神经受压的特征性表现。
闭孔疝常缺乏典型的症状和体征。其主要的临床表现为肠梗阻和闭孔神经受压。①肠梗阻内容物 主要为小肠，多为肠管壁疝（Richter疝），肠梗阻表现根据闭孔疝在不同的阶段，有不同的临床表现，早期表现为反复腹痛、腹胀、恶心、呕吐、厌食等不完全肠梗阻症状，待病情进一步发展，可出现绞窄性肠梗阻的症状如持续性腹痛以及腹膜刺激征等表现。该患者的临床表现与闭孔疝逐渐加重进展过程相符。②闭孔神经受压征（Howship-Romberg征） 该征象为闭孔神经受压而发生的放射性疼痛，表现为患者和膝关节内侧局部刺痛、麻木及异常感觉，在咳嗽等增加腹内压时疼痛加剧，患侧髋关节内收、内旋，伸膝时疼痛加重，屈膝可使疼痛减轻。此征象被视为闭孔疝的特征性临床表现，然而该征象出现率较低，文献报道的阳性率为25.0%～50.0%之间[8]。贾志强等[9]报道的15例闭孔疝患者中有13例伴有疼痛，其中3例是术后追问病史得知，Howship-Romberg征阳性6例，2例反复发作。在临床工作中该征象因临床医师不熟悉而易漏检，实际发生率可能较统计数据稍高。另外该征象往往被腹部疼痛表现所掩盖，也是造成遗漏的原因之一。③Hannington-Kiff征 该征也为闭孔疝的特异性表现，即患侧大腿内收肌反射消失，由于闭孔神经受压所致。用食指在膝关节上5 cm处越过内收肌，用叩诊锤敲击可激发此反射，并可见该处肌肉收缩。与对侧亢进反射相比，同侧正常的膝髌骨反射提示闭孔神经受压。 Losanoff等[10]认为Hannington-Kiff征较Howship-Romberg征更具有特异性。④闭孔神经痛 自腹股沟皮肤皱襞处扩展至大腿前侧，呈持续性或间歇性疼痛。⑤少见体征 腹股沟韧带内侧下方股三角区可见青紫；腹股沟韧带内侧下方大腿根部扪及压痛性肿块或条索状物。⑥其他 有些患者行直肠指检或阴道检查时在直肠或阴道侧壁（2点或10点位置）可扪及压痛性肿块或条索状物。
2.5 闭孔疝重要影像学表现
腹部X线检查可见近端扩张的小肠向闭孔部位集中倾向，扩张的小肠和气液平面固定在盆腔耻骨上方，改变时变化不大，但X线特异性不强；B超检查有时可发现肠管自盆腔均突出进入大腿部，并可见肠管内容物流动。由于盆腔肌肉组织位置较深，疝囊较小，B超不容易确定精确范围，且易受肠腔的气体干扰，影响结果。CT对闭孔疝有确诊价值，准确性可达100.0%[11]。CT特异性表现为在耻骨肌和闭孔外肌之间、闭孔外肌的上、中束之间及闭孔内外肌之间可见疝影，在盆腔的疝侧扩张的肠管突然塌陷呈“鸟嘴样”改变是其特征性表现。对闭孔区域的解剖结构不熟悉，以及对闭孔疝的认识不足，常将闭孔疝误诊为腹股沟疝。
结合本病例，最初注意力集中在患者腹部，考虑急腹症，随着患者病情的进展以及腹部影像学检查，可明确诊断小肠不完全性梗阻，但需进一步明确引起小肠不完全性梗阻的原因，一般引起小肠梗阻的常见原因有肠黏连、肠扭转、肠嵌顿及腹部肿瘤。结合该患者的病史及临床表现，该患者既往无腹部手术，故肠黏连可排除；该患者腹部影像学未提示有肠扭转，故可排除。进一步认为该患者为老年女性，体形消瘦，考虑腹部肿瘤可能性较大，但腹部影像学检查未提示腹部占位，故腹部肿瘤可排除。结合患者下腹部CT，考虑右侧腹股沟疝伴小肠不完全性梗阻，经仔细检查，在腹股沟区未触及疝块，故右侧腹股沟疝的诊断也不成立。物诊科医生再次回顾影像学检查，发现右侧闭孔区有疝影，但医生查体时，腹股沟区及股三角区仍未见明显的包块，也未触及疝块，这与闭孔疝解剖位置较隐蔽，不易扪及有关。回顾分析该患者诊断过程，延误诊断可能与临床医师对该病的认识不足，警惕性不高有关。
3 延误诊治的原因分析
文献报道本病误诊率达70.0%以上，术前诊断率仅为10.0%～30.0%[12]。回顾分析近年来国内外文献报道，漏诊、误诊多与以下几个原因有关。
闭孔疝为隐匿性疝，发生部位隐蔽，临床表现多不典型，值得注意的是，闭孔疝中Richter疝占比较高，早期常缺乏典型的肠梗阻表现而延误诊治。
闭孔疝发生在形成的不同阶段，临床表现不尽相同，由于该病少见，临床医师经验的欠缺，一旦发生小肠梗阻，易于满足肠梗阻的诊断，从而注意力集中在腹部而忽略了闭孔疝局部的检查。
本病多发于老年人，反应相对迟钝，并发症较多，病情表述不全面，而相对有特征的Howship-Romberg征阳性易用其他原因解释，如腰椎间盘突出、膝关节炎、膝关节劳损等；临床医师在询问病史时不全面，以及体检时遗漏Howship-Romberg征及Hannington-Kiff征。尽管该Howship-Romberg征对闭孔疝的诊断有重要的指导意义，但临床医师既不能过高估计该症，也不能忽视它的存在，临床常因该征而误诊为关节炎，直至手术后追问病史时，患者该征象消失。文献报道H-R的阳性率仅为50.0%左右，但部分医生对不明原因的肠梗阻未予以重视，也是造成延误诊治的原因之一。多数患者都是在术后证实闭孔疝诊断后追问病史才发现。
与腹股沟疝不同，临床诊治中因疝块位置较深，疝囊较小，腹部难以发现包块，病情在起始阶段，未能出现股三角区域及的青紫等表现，腹股沟韧带内侧下方大腿根部附近压痛性肿块或条索状物触诊不明显，兼之本病多发于老年女性患者，主、客观因素易造成腹股沟区及会检查困难及遗漏，并易导致肛检及阴道检查的缺失，这些都是忽视闭孔疝的原因。笔者认为阳性体征的检出率主要依赖于临床医师的临床经验和诊断时的警惕性。
因闭孔疝在临床较少见，临床医师包括物理诊断科医师对该病的认识不足，易造成必要的影像学检查缺失如盆腔CT的检查，大多数医生仅行上、下腹部CT检查，满足肠梗阻的诊断而忽略了闭孔区域的进一步检查。据报道，CT检查尤其是多排螺旋CT对闭孔疝的诊断准确率可达100.0%，CT检查可以发现病变范围及与周围组织的关系，病变的血供等情况，螺旋CT重建后可使病变更直观。
人口老龄化，但发病率报道未见上升，其原因可能与该类患者年龄较大，全身情况较差，家属及患者本人放弃进一步物理检查及手术探查有关；且与闭孔疝多发于老年人，患者往往反应迟钝，病情进展迅速，病情后期又合并诸多脏器的病变，使许多病例未经手术证实而流失。
闭孔疝患者常常合并有其他类型的疝，如腹股沟斜疝、直疝以及股疝等，临床医师常因满足以上疝的诊断，而忽略了闭孔疝的表现，导致延误诊治。
总之，闭孔疝是临床上比较少见的腹外疝，是引起肠梗阻的一个重要原因，特别是在瘦弱、老年、多胎生育妇女，且既往无腹部手术史者，发生闭孔疝的概率较高。该病一旦发生，病情进展迅速，病死率高。据国外学者统计，该病肠坏死、肠穿孔发生率则高达50.0%，病死率为13.0%～40.0%，国内报道，肠坏死、肠穿孔发生率则高达80.0%，病死率为12.0%～75.0%[13]。值得临床工作者予以重视，提高对闭孔疝的认知和重视其特征性的体征检查，重视盆腔闭孔区域的CT检查有助于提高闭孔疝的检出率，避免漏诊及误诊。
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篇2
户口所在： 云南 国 籍： 中国
婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族
培训认证： 未参加 身 高： 160 cm
诚信徽章： 未申请 体 重：
人才测评： 未测评
我的特长：
求职意向人才类型： 普通求职
应聘职位： 财务/审计/税务：会计、代表处会计
工作年限： 8 职 称： 中级
求职类型： 兼职 可到职日期： 随时
月薪要求： 1000以下 希望工作地区： 广州,,
工作经历某国际控股有限公司（香港注册港资进出口企业）广州代表处 起止年月：2007-04 ～ 至今
公司性质： 所属行业：
担任职位： 会计主管
工作描述： 1.负责代表处全套帐务及报税。
2.负责香港主体公司帐务处理，证照变更，配合香港会计师事务所完成每年的审计报告并合理控制税负。
3.负责信用证结算过程及风险控制，合理安排结汇时间规避外汇风险。
4.负责销售合同商务条款的审核。
5.企业内部财务制度，差旅费制度的制定和实施，财务队伍的建立健全。
6.通过资金流分析，及时发现如物流，存货，甚至流程等存在的问题。
7.配合招投标部门做好招投标工作，及时提供合适的财务资料。
离职原因：
某贸易有限公司（香港注册美资进出口企业）广州代表处 起止年月：2006-07 ～ 2007-03
公司性质： 所属行业：
担任职位： 会计
工作描述： 1.负责代表处全套帐务及报税，为香港公司准备报税必要的资料。
2.负责客户资料管理，应收应付款的管理，与国外客户对帐。
3.部分货款的支付，控制及管理。
离职原因： 公司性质： 所属行业：
担任职位： 会计主管
工作描述： 1.负责全盘账务，报税，税收筹划，配合会计师事务所做好每年的汇算清缴，处理与税局的关系，任职期间税局仅在刚到职时到公司查过一次账。
2.负责应收预付款的核控，直销店的结算管理，任职期间使应收款的收款速度提高10%，在处理原有坏账呆账、改善资金周转方面提出很多合理化建议。
3.配合市场部、业务部做项目预测及资金预算。
4.负责业务人员财务知识的培训，展会期间负责向客户就合同条款的财务问题做出解答。
5.维持与银行的良好关系。
离职原因： 公司性质： 所属行业：
担任职位： 财务助理
工作描述： 1.主要负责应收预付款控制，编制每月对账单，负责直销店结算管理。
2.存货控制，根据业务部销售计划及上期消耗量向总公司订货，编制存货数据分析日报，监控库存食品的生产日期，并编制货期报告递交公司经理，定期盘点库存，编制并向总公司递交货品及样品库存变动报告，对存货差异及时进行处理。
3.编制并向公司经理报送全国（包括华南华西华中）销售报告。
离职原因： 公司性质： 所属行业：
担任职位： 会计
工作描述：
离职原因： 志愿者经历
教育背景毕业院校： 暨南大学
最高学历： 大专 获得学位: 毕业日期： 2004-06
专 业 一： 文秘 专 业 二： 会计
起始年月 终止年月 学校（机构） 所学专业 获得证书 证书编号
1994-09 1997-07 山东建筑材料工业学院 文秘 中专 -
2002-02 2004-06 暨南大学 会计 大专 -
2005-02 2006-09 广东外贸外贸大学继教学院 商务英语 ---- -
语言能力外语： 英语 优秀 粤语水平： 一般
其它外语能力：
国语水平： 一般
工作能力及其他专长会计专业资历及特长：
专业资历：
具中级会计师职称，现正参加注册会计师考试，八年会计及会计主管工作经验，其中三年外资企业广州代表处财务工作及两年多外资企业财务主管工作经验。熟悉国内、国际会计准则及相关政策法规，精通报税流程、税收制度，熟悉国际贸易单证知识，精通信用证支付方式，熟悉香港税法，懂美国会计准则。擅长报税、税收筹划，应收预付款的控制，项目的财务可行性分析、财务分析报告的编制，存货控制。电脑技能：具中级电算化资格，熟练使用用友财务软件及其他OFFICE软件，精通EXCEL,熟悉SAP中的FI，熟悉局域网的组网及维护。英语能力：英语听说读写熟练，TOEIC专业四级（620分），CET-6，懂会计专业英语，能以英外资账。
篇3
甲方：
乙方：
鉴于甲方聘用乙方担任_____________工作，双方签订了劳动合同。由于乙方工作的性质，将不可避免得接触甲方公司的商业秘密。现双方就商业秘密的保密事项，达成协议如下：
第一条本协议所称商业秘密，系指不为公众所知悉，能为公司（包括甲方及其母公司、子公司、关联公司等，下同）带来经济利益、具有实用性，或经公司采取保密措施的技术信息和经营信息。
第二条所谓不为公众所知悉，系指该信息不能通过公开渠道（如：报纸、新闻、出版物等）由外界直接获取；
第三条所谓能为甲方带来经济利益、具有实用性，系指该信息具有确定的可应用性，能为公司带来现实的或者潜在的经济利益或竞争优势；
第四条所谓经公司采取保密措施的，系指包括设置保密警示标识、制订保密条款、签订保密协议、建立保密制度及其他合理的保密措施的实施。
第五条本协议中商业秘密包括但不限于：
（一）公司内部组织架构、职权划分、规章制度和主要会议纪要、记录；
（二）公司重大决策中的秘密事项、经营战略、经营目标、经营规划、经营项目及经营策略等；
（三）公司财务预算报告及各类财务报表、统计、审计报表等；
（四）公司股东、董事、监事的情况，员工的人事档案、工资、收入状况等；
（五）公司产品供应商的资料、报价及售价等信息资料；
（六）公司合作伙伴的信息资料；
（七）公司产品采购计划及流程等信息资料；
（八）公司的市场调研和分析报告等信息资料；
（九）公司的产品包装设计及文案策划等信息资料；
（十）公司新产品上市计划等信息资料；
（十一）公司广告片的制作及投放等信息资料；
（十二）公司正在洽谈或正在调研的产品和项目等信息资料；
（十三）依照法定或约定，公司对他方负有保密义务的他方商业秘密；
（十四）其他公司认为应当保密的事项。
第六条本协议中所称记载商业秘密的载体系指：
（一）各种工作底稿、文本、电子磁盘及其他载体（含正本、副本、影印件、传真件、摘抄件等）；
（二）公司文档管理制度规定的各类秘密文件、资料等。
第七条乙方应遵守公司的保密制度，严守公司的商业秘密。若公司的保密制度没有规定或规定不明确的，亦应本着谨慎、诚实的态度，采取一切必要、合理的措施，以维护其在任职期间知悉或者持有的任何属于公司或虽属于他方但公司负有保密义务的商业秘密的机密性。
第八条除因履行职务之必须外，未经公司批准，乙方不得擅自披露、使用或者允许他人（包括按照公司制度或信息保密等级，不得知悉该秘密的其他公司员工）使用属于公司或虽属于他方但公司负有保密义务的商业秘密。上述行为包括但不限于：
（一）盗窃、利诱、胁迫或使用其他任何不正当手段，获取公司商业秘密；
（二）违反公司的保密规定、保密要求或与公司签订的保密合同相关约定；
（三）向任何人披露或者泄露本公司的商业秘密；
（四）未经公司许可，将商业秘密用于指定目的以外用途；
（五）协助任何他人，以不正当手段获取本公司商业秘密。
第九条无论乙方因何种原因离职，在其离职之后一年内仍对其在任职期间知悉的任何属于公司或虽属于他方但公司负有保密义务的商业秘密，承担如同任职期间一样的保密义务。
第十条乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着公司商业秘密的文件、资料、图表、笔记、报告、信函、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所有。无论该载体所记录内容有无商业上的价值，乙方应于离职时或应甲方要求，将上述载体返还甲方。若载体的系乙方自备，甲方应补偿相当于该载体价值的费用。
第十一条乙方向甲方提出解除劳动合同关系的，应提前30天通知，以便甲方采取脱密措施。若依法律规定或合同约定，乙方可即行解除劳动合同的，则应在提出解
除要求后的30日内配合甲方的脱密工作。
第十二条本协议一式两份，各持一份，具有同等效力。
第十三条本协议自双方签字盖章之日起生效。
甲方：乙方：
法定代表人
篇4
关键词：全面预算 问题 措施
随着我国社会主义的市场经济的发展，目前我国许多大中型企业实施全面预算，并取得了一定的成效，但从总体上来讲，许多企业受种种因素限制，在实施全面预算中存在许多问题。本文针对存在的问题进行了归纳并提出了改进措施。
一、全面预算概述
（一）全面预算含义
全面预算是有关企业在一定的时期内（一般为一年或一个既定期间内）各项业务活动、财务表现等方面的总体预测。它包含经营预算（销售预算、生产预算、材料预算和费用预算等）和财务预算（如投资预算、资金预算、预计利润表、预计资产负债表等）。
（二）全面预算特点
全面预算的特点体现在“三全”，即全方位、全过程、全员参与编制与实施的预算管理模式。全方位指的是全部经济活动均纳入预算体系；全过程是将各项经济活动的事前、事中、事后均要纳入预算管理过程；全员参与要求各部门、各单位、各岗位、各级人员共同参与预算编制和实施。
二、全面预算存在的主要问题
（一）预算目标单一，预算编制和企业战略管理脱节
当前，企业普遍运用的仍然是传统的全面预算体系。无论在预算的编制、设计、执行、分析和控制，都以单一的目标预算为导向。例如体现在成本控制的成本导向预算编制，体现在以销售为起点的规模导向型的预算编制，体现现金流量控制的现金流量导向预算编制等。尽管这些预算的编制也具有一定的长期性和前瞻性，但实现企业价值最大化是企业的核心目标，预算指标体系战略化最终在预算编制上反映出来。因此，现阶段各种预算编制在设计目标上相对较为单一，但企业的战略是多元化的，这种预算起点构架难以完全以战略为主导。
（二） 全面预算编制方法缺乏科学性和实用性
全面预算编制的方法包括固定预算、弹性预算、滚动预算、零基预算和概率预算等。我国许多企业为简化预算，只选择了单一全面预算编制的方法编制预算，预算结果的实用性和科学性大打折扣。而灵活综合地使用各种方法可以取长补短，使预算更加符合实际。
（三） 全面预算编制效率问题
由于全面预算的编制主要是由财务部门负责，各部门数据最终汇总到财务。但是有些部门嫌编制预算费时费力，编制的数据草草了事，或者有的由于编制的目的不明确，为了预算而预算。结果数据的可靠性和真实性可想而知。等财务部门发现问题后，再跟相应的部门沟通确认，这样已经耗费了大量的人力和物力，各种会计的信息也已滞后，这样直接影响全面预算的总体目标。（四） 缺乏有效激励机制，全面预算执行受到阻碍
许多企业在执行预算管理时缺乏激励机制，无法调动员工的积极性，员工工作好坏结果一个样。甚至还有企业，员工的考核取决于跟领导的私人关系，掺杂了个人情感，考评的不公导致员工离职率高，人才流失严重，影响了企业的正常生产。面对出现的差异原因，难以分清具体责任人，造成了部门之间扯皮现象。所有这些现象直接导致无法完成总体预算目标。
（五）缺乏有效的分析制度，全面预算分析流于形式
在预算执行情况分析时，仅仅将预算指标值和实际执行的结果进行简单的计算，而没有对发生中的预算差异进行深入的、定量的分析，无法确定预算差异形成的原因。在分析中各相关部门缺乏全局观与配合意识，简单和片面地认为预算执行分析是财务部门的事。由于财务部门不了解具体情况，分析也变成了数字游戏，只停留在简单的财务指标比较分析上，无法把预算执行情况与企业经营状况有机地联系在一起。
三、全面预算改进措施
（一）预算目标多样化 ，引入非财务指标
财务指标是可以用财务形式计算出来，而非财务指标无法用财务数据计算。巧妙利用平衡计分卡，使预算目标多样性得到体现。平衡计分卡从四个层面阐述了预算目标多样性，是财务指标与非财务指标于一体的管理系统。主要有财务、顾客、内部业务流程和学习与成长。对企业战略目标进行有效分解，明确了企业要努力的方向。根据公司的战略要求，建立平衡计分卡，设定关键绩效指标，并且找出与它们之间的因果关系。如从财务层面来看，设定关键绩效指标可以是销售收入增长率、主营业务利润率、净资产利润率等；从顾客层面看，设定的关键绩效指标可以是顾客满意度、客户保持程度、市场份额等；从内部业务流程层面看，产品生产率、质量成本率、产品交货率等指标作为关键绩效指标；从学习与成长层面来看，可以从企业的创新能力、员工满意度、员工保持率、环境，健康，安全投入总费用等指标作为关键绩效指标。如今越来越多企业被运用，重要性日渐显著，真正达到低成本，高竞争力的企业战略目标。（二） 全面预算编制方法多样性
编制全面预算中，企业不能使用某一种方法来编制。由于企业在全面预算中涉及到的预算项目很多，每个预算项目都有自己的活动规律和自身的特点，应采用不同的编制方法，并且随着内外环境的变化适时地调整和改变。根据全面预算编制方法可分为固定预算法和弹性预算法。根据时间是否固定，可分为定期预算法和滚动预算法。编制所依据的业务量是否有变化，可分为固定预算法和弹性预算法。根据编制的基础数据是否确定，可分为增（减）量调整预算法和零基预算法。每种编制方法都有优缺点，应适当选择编制方法。（三） 提高全面预算编制效率问题
编制预算由于工作量大，涉及部门多，对于数据管理，预算编制技术性要求都很高，任何一个微小的调整都会牵一发而动全身，如果仅仅依靠传统的预算编制方法，影响全面预算管理的效果。所以有必要采取以下措施来提高全面预算编制效率问题。第一，制定预算时间表，在表中应详细描述预算内容，相关部门和负责人，各部门提交报告的时间，对文件中的内容相互沟通的时间等等。第二，召开定期预算动员大会，在开会前把预算时间表发给相应负责人，包括有些配套的文件。第三，对相关人员进行培训，把财务的意图传达下去。第四，除了对相关部门人员培训之外，对财务本部门人员也要培训，并且要设计好的工作模板，各模板中的数据都有相应的链接。一旦数据有变化，只要修改某些数字，各个表格中的数据会自动变化，这样大大减少工作量。
（四） 建立健全和有效激励机制
制定一套科学合理的激励制度是保证企业全面预算执行长期稳定有效运行的一个非常重要的条件。预算的激励机制以预算目标为考评标准，以企业各级预算执行主体为考评对象。清晰分明的激励制度，可以让企业各级预算执行主体在预算执行之前就了解工作业绩与相应利益紧密相关，使个体目标与企业预算整体目标紧密地结合在一起，充分调动企业各级预算执行主体的工作积极性，促进企业整体效益的提高，激励他们努力工作，提高工作效率，从而企业各级预算执行主体自觉地调整、约束自己的行为，全面完成企业预算指标。
（五） 建立健全和长期有效的预算分析制度
建立健全和长期有效的预算分析制度，及时掌握预算执行的进展与效果，对预算的执行情况进行全面分析。预算分析制度应包括以下内容。第一，分析实际业务与预算指标之间的差异及原因。第二，对这些原因提出改进管理的措施和建议。第三，建立预算分析报告系统，由相关职能部门按照职责分工共同完成预算分析。第四，财务部门负责对预算总体执行情况进行分析，并且撰写预算执行情况分析报告。第五，定期召开预算分析会议。预算分析报告体系一般有月度例行分析报告、季度差异分析报告、年底全面分析报告和业绩改进措施报告，对不同报告的差异不同对待，既可以真正发挥预算的作用，又可以提高效率。使各项经济活动的事前、事中、事后均要得到控制和监督。
四、结束语
企业想通过全面预算来提高自己的内功，实践证明全面预算能帮助企业管理者进行计划、协调、控制和业绩评价。实行全面预算对企业建立现代企业制度、强化企业内部管理、增强企业竞争力有着十分重要的意义。
参考文献：
[1]孙言明.企业全面预算的编制问题及对策研究[J].现代经济信息，2013；16
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关键词:民营企业;关键员工流失;企业文化
关键员工指掌握核心技术,从事核心业务,控制关键资源,创造主要绩效,对企业实现战略目标和提高公司竞争能力具有决定性影响的员工。一般包括企业高级管理人员、技术研发骨干、高级运营技术人员、核心营销人员等。
一、中国民营企业关键员工流失的现状
当今市场经济条件下企业之间的竞争已不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争, 更根本的是企业之间关键人才的竞争。中国民营企业面临的亟待解决的问题就是关键员工频繁跳槽的问题,解决民营企业关键员工的流失问题已经成为民营企业家和人力资源管理师们的当务之急。全国工商联研究室2007年1月的《2006年中国民营经济发展分析报告》中数据显示,“十五”期间私营企业劳动争议案件由2000年的20 128件增长为2004年的45 061件,增长了124%。许多民营企业不仅人员流动率过高,而且流失人员中大部分是中基层管理人员和专业技术人员。人员流失问题已经成了制约民营企业可持续发展的瓶颈之一。
当前,民营企业关键员工流失的现状主要表现在三个方面:第一,高学历员工流失率过高。2003 年北京市在人力资源结构现状调研中,抽样调查了十户高科技民营企业,大学生的流失率为18.5%,其中硕士研究生、博士研究生的流失率分别为14.7%和33.3%。第二,流失人员中大多是企业的中高层次管理人才和有较高职称的高级专业技术人才,他们是民营企业的中坚力量。第三,关键员工流失对民营企业造成了严重后果。他们不仅带走了企业的商业、技术秘密,造成核心研发技术的断层,也带走了企业辛苦培养的现有客户,使企业蒙受直接经济损失,影响了工作的连续性。因此,为了保有民营企业持续发展的潜力和竞争力,必须妥善解决好关键员工流失的难题。
二、民营企业关键员工流失的原因分析
(一)员工负担过重,关键员工不被重视
由于民企对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界模糊不清,人为地加大了员工的工作强度,所以多数民营企业存在着员工超强度劳动问题。另外,由于相当多的民营企业只是生产衣帽鞋袜、低端电子产品等,它们大多数属于劳动密集型企业,对劳动力的技术、文化水平等方面的要求不高,导致在许多的民营企业中,关键员工仅仅被看做是依附于企业的廉价劳动力。这种对人才不重视的思想降低了企业员工的忠诚度和归属感,是民企关键员工流失的重要原因。
(二)落后的家族式管理方式依然盛行
据调查,中国的大部分民营企业都是家族式企业,其内部员工自然分化为三个阶层:一是家族内部成员或合伙人,单独掌握着人事和财务大权;二是企业所在地及周边地区的务工人员,一般担任工作组长、车间主任和保安大队长等职,为领导的利益“保驾护航”;三是为数最多的外地来的务工者,担当着忍辱负重、任劳任怨的蓝领工人角色。民营企业这种家族式的用人机制使外来关键员工感觉老板宁用家族里的平庸之辈也不愿重用家族外的贤能之士,自己只不过是替老板赚钱的廉价工具,没有“归属感”,只好抱着“边发牢骚边找机会跳槽”的心态工作。
(三)薪酬制度有失公平,缺乏有效激励机制
据调查,在民营企业人才流失的成因中工资待遇不高居于首位,约占人才流失的68%。许多民营企业没有一个科学的员工绩效评估机制,而且对员工的处罚是随机的,员工稍有不慎就会被无情罚款。例如在山东威海市的一家生产建筑塔机的民营企业,经常因所谓的“质量问题”对技术员工的处罚扣款动辄五六百元,达到当月工资总额的1/3,但如果到质检科送礼请客的话,就没有“质量问题”了。而且该民企连最基本的计件工资制都没有实行,磨洋工的人并不比勤奋工作的人少拿工资。根据亚当斯的公平理论,当一个人认为,自己获得了与别人相等的报酬而自己的投入却大于别人时,就会感觉到不公平,改变这种不公平状态的方法就是减少自己的工作时间和工作强度或者愤然离职另谋高就。
(四)人事管理制度不规范
据调查,有相当多的民营企业不与员工签订劳动合同,只要老板对员工的工作表现不满意,随时可以炒员工的鱿鱼。即使民营企业与员工签订了劳动合同,许多员工并不知道劳动合同的内容,而是强制性地被要求签订的,这就为敏感的工资待遇冲突留下了隐患。另外,在民营企业中,员工一般是被聘在某一固定岗位上工作,很少有机会在不同岗位上变换,也很少有机会从低到高逐级上升,枯燥繁重的工作势必会累积员工的厌烦情绪。再加上培训机构的缺失,缺乏对关键员工职业生涯的规划和投资,这种不重视很可能让员工产生“此处不留人,自有留人处”的想法。
(五)缺乏适合关键员工生存和发展的企业文化
中国大多数的民营企业至今还未形成一种可以真正吸引人才、保留人才的企业文化,这既和民企老板文化素养不高有关,更和他们唯利短浅的经营理念密切相连。关键员工在企业中并没有得到应有的尊重和爱护,即使拥有比普通员工高的薪酬,但自身的价值并没有得到企业内其他成员的真正承认,常常遭到同事的妒忌和无端刁难而陷于孤立。当他们无法忍受这种工作氛围时,离职就成为他们的明智选择。
三、防止民营企业关键员工流失的应对策略
《2006年中国民营经济发展分析报告》指出,中国目前广义的民营经济产值比重,占全国GDP的65%左右,占年度经济增量的70%~80%,是中国经济发展的最大动力,是构建和谐社会的重要力量。因此,为了维护国家经济的繁荣稳定和长远发展,必须采取有效措施着力解决好民营企业关键员工流失的重大现实难题。
(一)树立“以人为本”的管理理念,建立有效的沟通机制
民企老板必须真正树立起“以人为本”的用人观,把员工当做是企业最宝贵的资源,充分尊重员工。一是让关键员工参与到公司高层的决策工作中来,让他们关心企业的成长,培养员工的主人翁意识。二是鉴于目前CPI指数不断上升的现实情况,要充分考虑到关键员工外来打工是为了养家糊口过上富足的日子,所以在保证民营企业必要利润率的基础上,要提高企业员工的整体工资水平,使他们的生活质量不因物价上涨而下降。另外,民营企业要建立一套完善的沟通机制,使企业家可以随时了解和关注企业中存在的各种问题。
例如,通过与关键员工的访谈工作, 企业能够了解他们打算离职的真正原因,以便企业采取针对性的纠正和预防措施来减少关键员工的流失。
(二)改变家族式管理方式,打破员工之间的身份隔阂
民营企业为了长远发展应努力冲破狭隘的家族观念,做到大胆举贤任能,敢于任用具有管理特长和专业技能的关键员工,提拔他们进入企业的中、高级管理层,真正做到“唯才是用”。民企老板要尽力跳出任人唯亲的惯性思维,有意识的打破企业内部员工形成的阶层隔阂,让有才华的关键员工从事人事管理和财务工作,让靠关系混日子的家族成员辞退离职,从而使竞争机制在企业中发挥作用,让曾被忽视的员工看到未来可以大有作为的希望而努力工作,让曾养尊处优的关系户感到有被赶走的危险而痛改前非自食其力。这样,人才的活力得到释放,企业内部上下形成你追我赶的良性竞争局面,关键员工自然就不愿跳槽了。
(三)建立客观公正的绩效考核机制
关键员工一般都希望能够在民营企业里充分发挥自己的能力,自己的工作业绩能够得到企业领导的认可和赏识,从而满足在事业上的成就感。因此,企业需要建立一套完整的绩效评估体系,及时地对关键员工的工作进行客观公正的评价。同时,员工的绩效水平应该在薪酬上得到体现,建构起以专业知识和业绩为基础的薪酬分配机制,为人才提供竞争性薪酬,从而鼓励上进鞭策落后。在具体薪酬策略上, 民营高新技术企业可选择实施“全面薪酬策略”,配合灵活多样的薪酬形式,如人才持股制、股票期权制、带薪休假、福利自助等。
(四)完善人事管理制度,做好员工的职业生涯规划
民营企业应健全各种人事规章制度,制定科学合理的人力资源开发和管理体系,在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励以及离职辞退等各个环节上,本着公开、公平、公正的原则,创造“能者上、平者让、庸者下” 透明化的竞争环境,从而使优秀的关键员工有机会脱颖而出。另外,民营企业必须改变只会用人而不会育人的现实,积极关注关键员工的职业生涯发展,通过知识培训、学习深造、实行轮岗制等手段满足员工的自我发展需要,做到用人和育人的完美结合。
(五)构建优秀的企业文化,增强企业凝聚力
企业文化是员工认同的共同价值观,它通过一系列管理行为如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等来体现,具有较强的凝聚人心的功能,最终能够达到企业目标与员工个人目标的双丰收。目前,许多民营企业中的企业文化建设只是停留在领导者的口头和书面材料上,根本没有真正的贯彻和实施。所以为了企业的长远发展,民营企业家必须把建设优秀的企业文化放在事关企业发展全局的战略高度,作为自己的首要任务来抓。例如,零点研究咨询集团把“与客户一起成长”作为核心理念,注重关键员工的发展,使公司成为着名的专业研究咨询机构。
参考文献:
[1]王周火.民营企业员工流失分析及应对策略[J].经济师,2006,(1).
[2]钮经.民营企业员工流失对策分析[J].财经界:下半月刊,2006,(4).
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关键词：高职院校；学生；职业指导；问题
近年来，我国的职业教育发展迅速，掌握一技之长的高职院校毕业生受到用人单位的普遍欢迎，毕业生就业率保持较高水平。以江苏省为例，截至2010年9月1日，江苏省普通高校毕业生初次就业率为87.10%，其中研究生就业率为79.30%；本科生就业率为84.36%；高职（专科）生就业率为89.90%。麦可思完成的《高等职业院校2009届毕业生就业状况与就业能力分析报告》显示，高职院校2009届毕业生工作与专业对口的比例为57%。部分专业仅为33%；高职院校2009届毕业生半年内的离职率为45%，离职的主要类型为“主动辞职”（占87%）。较高的离职率与专业对口率的偏低说明高职毕业生在职业选择、职业适应、职业意识、职业道德与职业发展能力等方面的素质有待进一步提高。
随着我国经济发展方式的转变，需要大批具有较高专业技能、职业素质过硬、具备一定职业发展能力的高技能人才。高职院校作为培养技能型人才的主力军，进一步加强对学生的职业指导与教育，使学生树立正确的价值观、择业观，提高自身职业能力与职业素质，更好地适应工作和社会，提高就业质量，显得十分重要。
职业指导是培养人的职业意识、职业品德、职业能力的教育过程，是帮助个人根据国家需要、职业要求和自身特点选择职业并适应职业的活动。以就业为导向的高职院校职业指导应通过科学系统的职业指导与教育，对学生进行职业知识的传授、职业意识的培养、职业观与职业道德的教育，帮助他们了解自己，了解工作世界，获得职业信息，做出正确的职业决策。实践表明，有效的职业指导能够使高职学生接受最适合自己特点的职业教育，确切地了解所选职业的特点、对职业素质的要求，帮助高职学生找到适合自己的职业，为其事业的成功和人生价值的实现提供良好的开端。
高职院校学生职业指导存在的问题及原因
重视不够，职业指导的专业化程度不高高职院校大多由中专校升格而来，受传统理念的影响，更多关注的是学生专业技能的培养与训练，对学生的职业指导与教育投入少。职业指导部门多以推荐就业、办理就业手续等行政工作为主，职业指导专职人员也基本上是原来的学生工作人员、教学管理或就业机构的工作人员，大多数不具备职业指导的专业知识与专业技能。部分学校专职职业指导人员数量配备不足，迫使现有的工作人员超负荷运转，其参加进修、培训的时间也不能得到有效保证。这些因素使得高职院校的职业指导工作流于形式，难以为学生提供切实有效的帮助。许多学生觉得职业指导可有可无，在自己职业选择的问题上盲目而焦虑，缺乏目标，既不了解职业的具体要求，也不清楚自己适合什么样的职业和未来应怎样发展，毕业后进入工作岗位屡屡受挫也就是必然结果了。
就业导向性导致职业指导工作的功利性为应对竞争激烈的就业市场以及政府、社会赋予学校的就业工作压力，高职院校的职业指导工作多以提高毕业生就业率、将学生“送出去”为中心目标，工作内容以招聘信息、就业政策宣传、择业技巧传授等为主，对学生职业道德的教育、职业价值观的引导、职业适应与职业发展能力的培养涉及较少。政府和高校所倡导的“先就业、后择业”的主流观念在短期内不失为解决大学生就业、提高毕业生就业率的一种好方法，但对提高毕业生就业质量、稳定就业市场、促进学生职业发展将产生一定的不利影响。高职毕业生短期内较高的离职率导致用人单位对招聘高职毕业生热情不高，学校的办学声誉也受到了一定的影响。
职业指导形式单一、缺乏系统性高职院校的职业指导工作多以开设一到两门就业理论课程、一个学期组织几次讲座为主，课程的课时量一般较少，讲座的内容也不够全面，缺乏完整性。职业指导也仅仅作为一种工具，相对独立地开展工作，与专业教学、学生思想政治教育等工作结合不紧密，缺乏系统性，不能起到相互促进的作用。另外，受传统观念的影响，社会总以“成大功、立大业”肯定个人成功，校园内组织的各类以职业指导为目的的校友报告会，也多以知名企业家、政府官员为主。这对促进学生成长成才起到了积极的示范作用，但无形中对学生职业观的形成也产生了一定的负面影响，加之现代社会对金钱、地位的看重，导致一些毕业生眼高手低、急功近利，对艰苦、平凡的一线技能与服务岗位不屑一顾，梦想着一步到位，不愿意从基层做起。这显然与职业教育本身的培养目标相去甚远，高职院校现有的职业指导工作并未真正充分发挥其培养、教育、帮助人的作用。
高职院校学生职业指导的对策
转变人才培养观念，促进学生的知识、技能、职业素质协调发展高职院校的毕业生除了应具有较强的专业技能外，更要具备正确的价值观、较强的职业素质与职业发展能力。学生的专业知识与技能是可以通过教育培训在短期内获取的，而职业兴趣的激发、职业观的形成、职业道德与职业精神的培养、职业能力的发展则难以在短期内迅速实现，而这些将对学生的职业选择、职业适应乃至职业生涯发展起到关键性的作用。高职院校应积极转变观念，在做好学生知识传授、技能培养的同时，加强对学生的职业指导与教育，从重视解决学生当前就业问题扩展到关注学生终身职业发展，实现学生就业的人职匹配，提高毕业生就业质量。
转贴于
统筹兼顾，建立系统化、科学化的职业指导体系高职院校的职业指导是一项系统工程，需要与学生的专业学习、生活指导与心理辅导相结合，贯穿于学生从入学到毕业的整个学习过程，渗透到每位教师的专业教学过程中。在职业指导的内容上，要根据学生在校的不同阶段有所侧重。在低年级，应注重职业认知与职业生涯规划的指导与教育，帮助学生了解职业规范，建立职业价值观意识，明确职业素质要求。在高年级，则应以工学结合为途径，重点加强学生职业道德教育，培养职业精神，提高学生选择职业、适应职业和从事职业工作的能力。在职业指导的形式上，一方面，要切实提高职业指导课程的教学质量，积极推行体验式、互动式教学，通过案例分析、分组讨论、社会调查、情境模拟等多种形式，提高课堂教学的吸引力，使学生主动参与学习，理论与实践相结合，实现效果最大化。另一方面，要在组织好各类职业指导讲座的基础上，通过学生社团、职业测评、职业咨询室、工作坊、素质拓展、社会实践等多种方式对学生进行较为全面科学的个性化职业指导与服务。
校企合作，建设有行业、企业特色的专业文化和校园文化，以此促进学生职业意识和职业素质的培养高职院校推行的是校企合作、工学结合的人才培养模式，要通过校企合作将行业精神、企业文化引入校园，充分发挥文化育人功能，建设有行业、企业特色的校园文化，使学生在校期间就能感受职业文化，培养职业意识，形成良好的职业素质，缩短毕业生的岗位适应期，帮助他们在较短时间内实现从学生向职业人的转变，实现毕业生与企业需求的“无缝对接”。笔者所在的院校属交通行业，担负着为交通运输行业培养输送大批一线建设与服务人才的重任。交通运输行业在多年来的大建设与大发展中形成了艰苦奋斗、勇于创新、不畏风险、默默奉献的“交通运输精神”，这种行业精神时时、处处体现在交通运输行业每一个具体的工作岗位上。应将这种行业精神引入校园，纳入职业指导范畴，作为学生教育与培养的重要内容，对即将成为交通运输人的高职毕业生进行职业道德教育和职业精神与职业素质的培养。
用新时代的劳模精神引导毕业生树立正确的职业观职业观是大学生的世界观、人生观、价值观在职业问题上的综合反映，在帮助大学生正确选择职业、规范大学生养成良好的职业道德方面具有重要作用。爱岗敬业、争创一流，刻苦钻研、精益求精，艰苦奋斗、锐意创新，淡泊名利、甘于奉献的新时代劳模精神是社会主义核心价值体系的突出表现，理应成为高职院校面向学生开展职业观教育的核心内容。新时期的劳模是集知识、技能、管理于一体的杰出人才，各行各业的能工巧匠、技术专家、创新人才、服务标兵理应成为高职院校校园报告会的主角，成为学生心目中的偶像。应在校园内营造学习模范、崇尚模范的良好氛围，促使学生形成正确的职业观，热爱自己的事业，忠于职守，胜任本职工作，服务社会，合作互助，养成“利居众后，责在人先”的高尚情操。
加大投入，提高职业指导的专业化水平职业指导涉及教育学、心理学、管理学、社会学及人力资源管理等多个学科的知识，是一项专业性较强的工作。高职院校要加大投入，设立专门机构、专项经费，配备专业人员，加大职业指导师资队伍的培养建设力度。要实行资格准入制，有计划、有组织地对职业指导人员进行业务培训，逐步建立一支精通业务、熟悉市场、善于服务的，具有强烈的政治责任感、事业心和良好职业道德的专业化工作队伍。要引入科学的职业测评工具和高质量的职业指导网络课程，针对学生的不同特点，提供更为个性化的职业指导与服务。同时，要促进职业指导的社会化，将社会上专业的职业指导机构引入校园，直接面向学生提供职业咨询与测评服务，推进校园职业指导工作的专家化。
参考文献：
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篇7
此事令陈总十分地郁闷，原本是为激励，但员工却等着拿了钱就跑。为什么？行政部门负责人的人力资源分析报告就放在桌上，离职的员工从外部环境来看，不外是竞争对手的高薪诱惑、参加公考成功、自身独立创业等等。但是，就像是“哭婆婆和笑婆婆”的故事，如果我们一味地强调客观，能够解决问题吗？员工拿奖即离职现象背后的原因是多样的和复杂的，如果是企业内部原因，那么这是需要管理者思考的。北京东方管理信息咨询公司陈总面对的困境，其实是国内众多企业都不得不面对的问题。当然，市场竞争，人员流动，这是常态，但是，如果我们从内部管理的角度看，企业是否可以合法并妥善地处理好这样的问题呢，或者说，是否可以有比较好的预防方案呢？
这里，我们从法律的角度进行初步的分析。
首先得看劳动法的相关规定。劳动合同法第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”根据劳动合同法，只有在劳动者接受了用人单位提供的专业技术培训并且约定了服务期的情况下，才必须在服务期内提前三十日通知用人单位离职。在这样的法律环境下，企业面临的就是一个非常尴尬的难解之题——企业几乎没有办法留住人！
不仅如此，由于我国个人信用体系非常不健全，如果员工不辞而别（没有提前三十日以书面形式通知用人单位），即便是企业有证据证明员工的不辞而别给企业造成了损失，即便是企业打赢了官司，又能有几家企业最终可以获得员工的赔偿呢？企业拿到了仲裁委员会生效的有利裁决或者法院的生效判决书，怎么找员工要钱？就算是企业从员工那里拿回了赔偿，企业最终又能不能收回诉讼成本呢？企业还常常会面临一个道德问题：为了几千块钱（普通员工的月工资常常会在两千元至五六千元之间），犯得着和员工大动干戈吗？这对在职员工会产生什么样的影响？
一个最根本的问题，需要企业来回答并落实：企业有证据证明员工不辞而别给企业造成了损失以及损失的数额吗？估计绝大多数用人单位没有或者不会去采集这样的证据，原因有两点：
（1）可能没有造成损失，或者损失很难量化；
（2）因为企业一般不会去进行这样的仲裁或者诉讼，向员工讨要损失赔偿，所以人力资源管理者就不会去收集这样的证据。
所以说，当普通员工不辞而别时，企业几乎没有什么好办法来应对。但是，有问题总得面对！留给企业的“标准答案”似乎只有一个，那就是预防第一！之所以这样讲与劳动合同法对于企业用工环境的改变直接相关。
我们必须深切意识到的问题是，劳动合同法对劳动法最大的冲击绝对不是个别条文上的改变，而是对企业管理理念上的根本改变。劳动合同法“逼迫”用人单位从“被动”管理转变为“主动”管理。举例来说，以前企业可以不和员工签订劳动合同，因为不签劳动合同可能会对用人单位更加有利。现如今，只要该签劳动合同却没有签订，员工又爱较劲儿，双倍工资差额就很可能被支持。再比如，原先留人可以签订保密协议，约定脱密期。员工可能会在半年之内不得离开这个单位。现在脱密期约定早就不被允许了，如果企业没有更积极的思路和做法，员工提前“通报”一声就不错了，不能指望都老老实实提前三十天给出书面通知。所以，变被动管理为主动管理是企业人力资源管理的根本理念。
另外，与劳动法相比，劳动合同法更鼓励企业变惩罚为激励，少做“减法”，多做“加法”。从人的本性来说，谁也不愿意自己成天被扣掉自己本来感觉就不多的劳动报酬。扣钱除了能解用人单位一时之愤、激化劳资关系的矛盾以外，积极正面的影响一般并不突出。相反，如果将工资收入中的很多项目作为激励因素来鼓励员工的积极进取和团结合作，既能够鼓励员工的工作热情，同时也会让员工更容易接纳企业文化，促使企业构建积极健康和谐的企业文化。
基于以上两个基本原则，对于如何约束企业员工，减少“不辞而别”现象的发生，企业至少可以从以下几个方面着手做好主动管理工作，同时通过激励机制，避免员工的“不辞而别”。
首先，企业的法律文件常常贵在签收送达。为了避免辞职员工以没有签订或者收到劳动合同理由不辞而别，企业和劳动者签订劳动合同的时候，就应当在劳动合同或者在相关文件中约定清楚员工的送达地址和联系方式。只有这样，当员工不辞而别的时候，就可以依据企业规章制度和/或劳动合同送达解除劳动合同通知书以及其他文件了。
但是，上述做法并不能够激励员工做出有利于公司的离职时间选择。因此，还可以考虑其他更有效的办法支持才可以。例如，首先可以约定发工资时间，最好能够定到次月的20日之后。这样的话，员工如果需要拿到上个月的工资，也至少要坚持到当月的20日之后，对于企业的影响就会相对而言小一些。而员工为了拿到本月的工资，采取不辞而别离开的概率就很低了。
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关键词：工作压力 情绪耗竭 工作业绩
《小康》杂志联合清华大学所做的一份调查显示，2013年中国人的最大感受是“累”。由此可见，工作压力偏大已经导致了一些问题，甚至使职工产生情绪耗竭，这势必对员工工作业绩产生重大影响。因此，探讨如何缓解工作压力与情绪耗竭具有重要的价值。
一、工作压力与情绪耗竭对员工工作业绩的积极影响
1.激发员工工作动力。工作压力和情绪耗竭会让员工发现自身的不足，这可能会产生一种工作动力，并进而促进工作业绩的提升。首先，有助于帮助员工准确定位，从产生工作压力的一般性原因来看，来自同事竞争压力、来自于岗位需求的工作任务压力等会帮助员工更清晰地认识自我，分析自身工作能力与实际需求等存在的差距，从而找到未来努力、学习的方向，并进而产生一种动力，推动员工成长。
2.促进员工合作。以团队的方式工作是当前分工的一个重要特征，在工作压力与情绪耗竭的影响下，首先，员工会积极谋求与同事合作，甚至形成一个稳定的合作团队，相互学习、帮助，共同成长，以此共同应对压力，这就会推动团队中成员工作绩效的提升。其次，会推动团队内部结构的优化。如果团队成员普遍感受到工作压力过大，或者缺乏某一方面人才的支持，那么团队的领导者会努力优化内部结构，以便控制工作压力，这种优化一般也会推动工作业绩的提升。
二、工作压力与情绪耗竭对员工工作业绩的消极影响
1.影响员工积极性。大的工作压力与过量的情绪耗竭会导致员工心力憔悴，对个人能力、发展前途等产生疑虑，从而降低员工工作业绩。首先，会影响员工的上进心，在感受到工作压力后，部分员工可能认为这种压力是长期存在的，并且会随着单位的发展而越来越大，即使当前更加努力地工作也必然会继续承受这种压力。这就容易在这些员工内心产生“无奈感”，甚至转变人生观、价值观，转而不再追求事业的成功，变为消极度日，影响工作业绩。其次，会影响员工身心健康。2013年的《佛山市女企业家经营企业的现状与面临问题调查研究报告》调查资料显示，心态平和、有一点压力、压力一般、压力较大的分别占被调查对象的4.8%、8.4%、20.7%、66.1%，这些企业家中睡眠时间小于6小时的占到49.3%，工作之外能享受家庭温暖的家庭活动仅占14.3%。由此可见工作压力会对员工的身体、心理等带来冲击，并进而影响工作业绩。
2.可能导致内部竞争加剧甚至产生恶性竞争影响工作业绩。过大的工作压力与过量的情绪耗竭可能会影响团队的团结，并进而影响员工业绩。首先，可能引起员工内部不正当竞争。受过大工作压力的影响，个别员工可能产生心灵扭曲，通过一些破坏性的行为降低团队或者团队内部其他人员的工作业绩，并进而导致团队业绩大幅度下降，以此降低工作压力。这种行为一旦产生，必然会对员工业绩产生影响。其次，影响团队稳定。在工作压力和情绪耗竭影响下，团队中部分成员可能会集体离职等，这就容易导致团队不稳，工作绩效下降。
三、化解工作压力和情绪耗竭影响，促进员工业绩上升
1.动态地调查员工工作压力和情绪耗竭情况。首先，要动态地对员工工作压力和情绪进行测试。单位可以充分利用现代计算机信息设备，通过上机测试的方式了解员工心理状态，并且将这种测试常规化，如每半年度测试一次。在测试完成后，组织心理专业人员对测试的结果进行分析，并撰写完善的分析报告，供决策参考。其次，要结合员工岗位工作情况动态地观察、了解员工工作压力和情绪情况，如对于关键岗位、体力或者脑力劳动强度过大的岗位，要特别予以关注，甚至可以发动职工予以观测，一旦发现异常情况则积极予以报告，从而全面地掌握员工工作压力和情绪耗竭情况。
2.积极开展心理干预。首先，要进一步强化心理辅导机构。单位内部要加大投入，招聘心理学相关专业人才充实人才队伍，形成一支业务素质过硬的工作团队，并配以足够的软硬件设施，为其工作提供便利。其次，要积极开展常规化的心理辅导活动。针对工作压力和情绪耗竭等心理问题，单位心理辅导咨询机构要组织各种活动帮助员工减压，如组织各种自我减压的心理辅导讲座等，同时，对于主动寻求心理辅导的员工，要积极予以接待，并做好辅导工作。
3.完善配套，降低工作压力和情绪耗竭带来的影响。首先，单位内部要营造积极向上、和谐团结的文化氛围，通过良好的文化影响员工的各种行为，鼓励他们积极成长、乐观地面对各种压力，有效地化解各种难题。其次，要构建科学的选人用人机制。单位内部要建立起有效的绩效考核管理体系，针对员工的工作压力、工作能力等建立起完善的考核指标，避免工作压力大的职工长期固化在某一岗位，长期得不到重视，以此激发内部活力，帮助员工健康成长。
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【关键词】湖南 TS药业 SWOT
一、湖南TS药业内部优势分析
（一）拥有几个省内领先品种。公司的HXJQ水的销量在湖南绝对领先，它的品质和疗效觉深得湖南人民的信赖，一支见效。WJ丸，SS丸在湖南也具有绝对优势，中药治感冒，疗效非常好，是70年代以前的人常备的感冒药，这两品种通常被同时服用，疗效更确切，具有较强区域品牌的影响力，在部分县市，消费者甚至拒绝接受其他厂家生产的上述品种。
（二）拥有“HYQ”“XRHP”两个全国独家品种，具有一定的市场垄断优势，品牌成长和市场开拓的潜力巨大。
（三）地道药材的产地优势，生产基地附近的江华山区有最优质、最纯的厚朴，它是HXJQ水中的核心中药用材。TS药业基本上是收购了此山区的全部厚朴。独家产品HYQ的两味中药也是当地的地道药材。
（四）集团的综合性医药平台优势。集团打造了由医疗器械，耗材，医院药品集中采购，基本药物配送，药品批发及全国拥有六家分公司的药店连锁平台，为药业的产品进入医院药店漫向全国奠定了良好的基础。
二、湖南TS药业内部劣势分析
（一）主导品种同质化严重。TS药业的主导品种HXJQ水，全国就有264家药厂生产，各省都有自己的区域品牌，省外拓展艰难，省内也有5家生产，加上外来品牌的细分吞食，市场动运作显得异常局限，产品线短，新品跟不上，老品种新做，只是解燃眉之急，规划方向不明确。
（二）销售队伍老化。目前员工流动率仅为8%，而且这部流动主要是新员工入职，两三个月就离职所造成。中层干部，区域经理基本上是5、6年前的老面孔，一部分还是来自同一具地方，队伍的观念固化，思维滞后，创新能力缺乏，工作激情退却，责任心不强，市场反映慢，导致销售管理粗放，营销策略执行难以到位，竞争力不强。
（三）处方药的推广，专业性不强。历史上，TS药业产品销售以零售市场为主，涉及医院时间不长，关键是缺乏专业人才管理和组建专业团队。几个医院销售的品种5年未有规模性的网络和销量。销售是纯招商模型，没有自己的学术和临床队伍，市场推广主动性受制约。
三、湖南TS药业外部机会分析
（一）“十二五”规划的出台，对中药产业发展利好，根据规划，2020年，中药工业产值要达到2万亿，中成药发展势有大幅度增长，作为中成药生产厂商的TS药业股份也必将迎来行业发展的春风。
（二）基药政策实施给小品种突破性增长带来机遇。基药政策的实施，给一些传统有效价格纸的药品开辟一个在基层医疗单位快速全面进入的通道，TS药业可从53个品种筛选几个本身定价只有几块的小品种，从原购进生产全过程降低成本，挖掘价格优势，投标入基本目标，若能在全国基药取得一席之地，TS药业也可快速成长，提升自身的品牌价值和行业地位。
四、湖南TS药业外部威胁分析
（一）消费群体的变化带来的威胁。年轻消费者不习惯服用补血药品和喝辛辣的配剂药品，造成TS药业的主导品种市场容易下降。
（二）强势竞争对手的市场扩张带来威胁。像太极HXJQ口服液，通过赵本山代言的广告强势推广，对TS药业YZ水的品牌效应构成威胁，市场侵入也直接动摇湖南大本营的领导地位。
五、湖南TS药业的SWOT矩阵
因此，结合湖南TS药业股份公司内部优势和劣势及外部优势和劣势因素，总结出湖南TS药业股份公司的SWOT矩阵，如下图所示：
六、总结
通过SWOT分析，我们全面地了解了湖南TS药业当前面临的内外部环境的优劣势与机会威胁。总的来说，湖南TS药业内部优势明显大于劣势，外部机会远超外部威胁，整个市场环境都是相当不错的。而且，湖南TS药业未来发展潜力巨大、利润空间也不小。
参考文献
[1]汪启航，廖凤霞，卢晓萍. 基于SWOT框架的中药企业专利战略分析[J].科技管理研究，2009（01）.
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国家统计局2010年对新生代农民工的专项调查显示，在外出农民工中，1980年以后出生的新生代农民工已达58.4%。在一些省份和行业，新生代农民工的比例甚至更高。广东省人力资源和社会保障厅2010年对新生代农民工的专项调查显示，该省上世纪八九十年代后出生的农民工占全省农民工总量的75%之多。与上世纪80年代前出生的老一代农民工相比，新生代农民工群体不但数量占优，而且也表现出不同的社会群体特征。
这些年轻的工人在艰难地适应工厂单调重复的生产节奏之前，就已经在学校生活中养成了都市生活方式。学校教育经历对新生代农民工社会群体特征的形成具有重要意义。他们广泛使用互联网、工余时间与同伴好友不时聚会，进入各种娱乐场所消费。都市生活方式的养成决定了他们中多数人的发展预期。与城乡、企业、国家也形成了不同于老一代农民工的新型关系。新生代农民工集体抗争行动频繁多发，诉求发生了根本转变，集中体现为主动要求大幅度加薪、重组工会、落实集体工资协商制度等。
缓解工人集体抗争诉求经济利益事件的频发，政府和企业应直面新生代农民工的社会群体新特征，致力于逐步废除“农民工生产体制”，在工厂中落实农民工的“企业公民”身份，在社区生活中落实农民工的“社区公民”身份。
回不去的家乡留不下的城市
新生代农民工具有新的社会群体特征：他们与城乡、企业、国家的关系均发生了变化。
调查表明，新生代农民工中有将近一半人接受过中高等教育。相比老一代农民工，他们更为彻底地接受了都市生活方式。例如，消费模式发生转变、社会关系逐渐由亲属老乡网络转向同学同事网络、普遍使用互联网等信息技术、认同城市价值观。以互联网的使用为例，新生代农民工中有85.7%的工人会上网，平均每天的上网时间长达2.7小时。他们把自身的发展定位也主要置于城市，调查显示，打算未来继续在城市而非乡村发展的比例高达58.4%。
就认同与未来定位而言，他们的价值观念等方面有明显的城市特征，如对工作发展性与舒适性的追求、对留在城市长期生活的渴望。新生代农民工也强烈体现出想获得真正的城市身份、尊重与公平待遇的愿望。
新生代的消费与城市年轻人的消费习惯大体相同：喜欢新潮衣服，需要娱乐活动，更多地利用通信手段与人交流。在休息时间偏爱玩电脑、玩手机，喜欢上网，热衷以主动性和互动式为特征的信息使用、网络社交和娱乐。
与老一代农民工相比，新生代对农村生活较为陌生，也较欠缺认同感；有44%的人完全没有务农经历，缺乏从事农业生产的技术和经验。与农村的经济联系也在不断减弱。从将工资结余寄回农村老家来看，老一代农民工2010年平均年度结余15377.49元，其中，有11063.25元寄回家，占结余的72%。而新生代农民工2010年的平均年度结余仅9683.78元，其中寄回家的钱为5653.73元，仅为58.4%。可以说，整个新生代农民工对农村老家的经济支持在逐渐减弱。
课题组的调查发现，收入更低、消费更多，结余少、出现透支现象，已经成为新生代农民工经济状况的整体特征。
调查还发现，新生代农民工明确排斥自己在户籍制度下的“农民”身份，积极认同自己的“工人”身份。将近半数（48.7%）的新生代农民工认为自己是工人，而不是农民。只有25.4%的新生代农民工对自己的户籍身份“农民”表示认可。这一比例远低于老一代农民工。新生代农民工的身份认同更加多样且态度积极。有人明确表明，自己是“城里人”、是“劳动者”，是跟城市年轻人一样的“上班族、小白领”、甚至是中产阶级，而老一代农民工则多选“打工者”“个体户”，甚至有人认为自己是“奴隶”。
然而，改革开放以来形成并延续了30年之久的“农民工生产体制”继续在阻碍他们成为“城市人”。“农民工生产体制”包括两个基本层面：“拆分型劳动力再生产制度”与“工厂专制政体”。“拆分型劳动力再生产制度”的基本特征是将农民工劳动力再生产的完整过程分解开来。其中，“更新”部分，如赡养父母、养育子嗣以及相关的教育、医疗、住宅安排交由他们所在乡村地区的老家去完成，而城镇和工厂只负担这些农民工个人劳动力日常“维持”的成本。国家通过一系列规制安排和政策措施，如户籍制度、高考招生政策、对劳工集体组织争议权利的约束，固化了这种制度。
新生代农民工新的社会群体特征决定了他们不可能再像老一代那样，采取“候鸟式”的工作和生活方式，往返于城乡之间，而是注定有很大一部分人要在城市中长期居住、工作和生活，完成劳动力再生产的整个过程。
寻找向上的就业空间
课题组的调查发现，新生代农民工作为企业的新型劳动者，有了不同于老一代农民工的职业追求。在企业中，他们不再仅仅是埋头干活，挣钱吃饭，而是对规范的公司制度、工作本身的意义和个人发展前景产生了更高的期待和憧憬。
首先，新生代农民工不但接受了更长时间的学校教育，而且也更多地参与了技能培训，更愿意在技能培训和其他学习培训上投资。
新生代农民工更关注工作环境，希望工作环境安全、企业管理规范；在工作选择方面，新生代农民工也更关注工作的晋升空间。虽然部分企业糟糕的薪酬待遇、工作环境和食宿条件，会同样造成两代农民工的不满，但新生代农民工更看重规范的企业管理制度，并且更多地关注工作本身的意义和发展前景。
新生代农民工平均每八个月就要换一份工作，而老一代农民工一份工作差不多会做两年。从每份工作的平均持续时间看，新生代也要比老一代短许多。截至2011年，就总体（包括换过工作的和没换过工作的农民工）而言，老一代农民工平均每份工作的持续时间为6.2年，大约是新生代农民工每份工作平均持续时间（2.1年）的3倍。
调查显示，离职原因中排在第一位的是“工资或福利待遇差”，两代农民工中都有超过50%的人因此离职。“工作环境差”是两代农民工离职的第二大原因，老一代和新生代中也都有超过25%的人因此离职。与老一代农民工有所不同的是，有22%的新生代农民工因“晋升空间小”而离职，还有18.4%新生代农民工将“工作太无聊”列为离职原因。而老一代农民工中，因这两个原因离职的比例只占5%左右。
与前述“拆分型再生产制度”并存的“工厂专制政体”也是构成新生代农民工困境的原因。“工厂专制政体”主要指生产过程中高强度、长时间的简单劳动，微薄的工资待遇，严苛而缺少人性的管理制度，肮脏、恶劣与危险的工作环境等。调查表明，新生代农民工平均每天工作9.6小时，平均每周工作5.9天，在这一点上与老一代相差无几。在他们中，有13.6%受过工伤，7.6%得过职业病。如果考虑到外出务工时间的因素，就可看出，他们甚至比老一代更多地受到伤害。此外，他们的平均月薪只有2416元（2011年），相比老一代还低574元。可以说，与老一代相比，新生代农民工的薪酬待遇更低、受工伤和得职业病的比例也更高，而他们从企业中享受到的社会福利和社会保障并不比老一代农民工强多少。
对于工作和职业发展具有更高期望的新生代农民工，他们有意愿也有能力通过群体行动和依法抗争来维护自己的权益，为自己争取更多的利益，甚至还努力争取推进制度的变革。他们除了以频繁换工作的“短工化”就业方式表达自己对现状的不满，也开始在公共空间争取话语权，反抗身份歧视，并努力争取城市公民的身份。
从维权运动转向利益诉求
新生代农民工的行动取向格外突出。与老一代相比，他们更为频繁地卷入集体抗争行动。调查数据显示，尽管新生代平均外出务工年限远低于老一代（分别为4.3和12.4年），权益受损的比例相应也更低一些（分别为14.1%和19.5%），但是，有群体维权运动经历者的比例却与老一代没有显著差异（分别为4.5%和5.0%），这意味着新生代比老一代更多地参与了维权活动，表现出更强的行动取向。
新生代农民工的集体抗争行动还反映出，他们不仅频繁参与各种抗争活动，而且在诉求目标、斗争策略、动员手法、与社会各界互动方式等方面，都显示出新特点。尤其值得注意的是，他们往往不再像老一代农民工那样只是“被动维权”，即在自身权益严重受损时才起而维权，而是更为主动地采取行动，无论是自身权益受损，还是身边的亲友、老乡、同事权益遭受侵害，甚至与自己不相干的其他工友面临不公待遇，新生代农民工都明显比老一代更愿意参与到相应的群体性维权活动中去。
调查显示，“珠三角”地区一些代工厂的年轻工人开始基于市场变化和企业利润增长状况，提出分享更多劳动成果的要求，从而推动维权运动向利益诉求转变；他们更为深切地感受到自组织过程中存在的制度障碍，对重组或建立企业工会，落实工资集体协商制度表达出更为强烈的要求。他们的利益诉求与制度诉求直接挑战了现有的规制方式和工厂政体，迫使政府和企业部分地对其行动做出实质性回应，例如，加薪、重组工会、落实工资集体协商制度。这在2010年“南海本田事件”引发的汽配行业的罢工潮中表现得至为明显。电子业的“欧姆停工事件”则推动了工会直选在深圳的逐渐推广。这些抗争都是以新生代农民工为主体的。
近几年，农民工与本地人的大规模群体性冲突时有发生，2011年的“潮州古巷事件”“广州增城事件”和最近的“中山沙溪事件”都是例证。这些冲突事件表面上看是地域族群矛盾（如四川人与广东人）的激化，实则是农民工对于“二等公民”身份不满情绪的爆发，是身份歧视和地域歧视必定引发的社会后果。是新生代农民工反抗歧视，争取城市公民权之前奏。
可以预见，由于新生代农民工更多地以流出地的城镇为基点来思考他们今后的发展前景，因而对于他们的社会歧视和不平等的制度安排如不消除，必将引发更为强烈的反抗。国家通过司法规制将农民工的维权行为限定在个体的、基本生存权范围内的传统做法已难以为继。
打破旧体制牢笼为惟一途径
新生代农民工社会群体特征的变化及其积极抗争行动，预示着“农民工生产体制”的不可持续性。改革开放已经进入第四个十年，经济增长和社会发展都要求全社会正视新生代农民工的诉求。
近几年，有关农民工问题已经开展了若干方面的工作，比如允许社保接续，部分地区开展了取消户籍制度的试点等等，但从实际情况来看还远远不够。虽然农民工工资有所提高，但难以满足逐渐增加的各类花费支出，增长的收入被不断上涨的房租、物价侵蚀，维持型的收入水平难以支撑农民工在城市安家落户；某些福利待遇仍然与户籍挂钩，难以覆盖到农民工；社保接续难以转走企业上缴部分等等。
只有彻底破除“农民工生产体制”，才有可能使农民工群体的工作和生活更有尊严，才能最终使他们摘掉“农民工”这顶体现着社会不公正的帽子。政府和企业应直面“农民工生产体制”的内在矛盾，在企业中落实“企业公民”身份，在社区生活中落实“社区公民”身份。
出路何在
废除“农民工生产体制”，是改革进一步深化的一个基本方向。随着中等教育普及，劳动力构成逐渐改变，老一代、低学历的农民工逐步退出劳动力市场，新生代、受过中高等教育的农民工开始登上历史舞台，成为当代工人阶级的主体部分，他们的诉求已经明显有别于老一代农民工，更多地是以城市为基点来考虑未来的发展，这与现行的“农民工生产体制”必然发生深刻的矛盾和激烈的冲突。他们正以越来越积极的行动表达对这一体制的抗议。日益激烈的维权抗争行动表明，现行“农民工生产体制”已经难以维系，必须加以改变，这正是调整劳动关系，进一步深化改革的一个基本方向。
在工厂中落实农民工的“企业公民”身份。“企业公民”是指工人在工厂中不仅仅是劳动者，受到经理层的管理和约束，而且还享有公民权利，有权就自己的工资、工时、工作条件和其他相关问题提出诉求。企业公民权利包含很多内容，但是，在当前，最重要的就是集体议价机制。在“农民工生产体制”中，集体议价机制的缺失导致农民工的工资收入长期以来处于低水准状态，难以反映市场用工、物价水平、企业利润等方面的变化，阻碍了工人通过程序正义实现自身利益。
课题组发现，从现在开始逐步为新生代农民工落实“企业公民”的权利已具备可行条件：第一，农民工自身素质已有极大的提高。很多工人开始利用互联网和各种渠道获取企业和行业相关信息、查询法律知识并认真汲取其他企业的工会运作和集体谈判经验。第二，基于经济诉求的行动更易保持在和平、理性、可控的状态。在课题组搜集到的新生代农民工集体行动案例中，经济目标都非常明确，不符合企业利润状况的加薪要求和激进的政治诉求微乎其微。第三，法律和市场是农民工行动和谈判的两根准绳。工人在行动过程中最在意的就是自己的行动方式是否违法；在提出诉求和进行集体谈判时，往往将物价和生活成本、同行的工资水准、市场用工状况、企业利润等指标作为最重要的依据。集体议价机制的实现，将是实现程序上的公平正义、化解社会矛盾的有效途径。同时，由此带来的收入分配结构的改变还将促进消费，为经济的进一步发展提供强大动力。