离职调查报告范文
时间：2023-03-31 19:37:21
导语：如何才能写好一篇离职调查报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、问题的提出
A学院成立8年以来，各项工作都取得长足进步，但是，人才问题始终未得到很好地解决，集中表现为员工流动性大、稳定性差，离职率居高不下，可以说，员工稳定问题已成为制约A学院发展的瓶颈。因此，全面了解离职员工的基本状况、离职率水平和离职原因，并在此基础上提出应对策略，已成为提高教育教学水平和人才培养质量，进而实现A学院跨越式发展的必然要求。本调查报告旨在了解员工离职的情况和原因，为稳定员工队伍提供现实依据和理论支撑。
二、核心概念诠释
（一）员工
本报告所称员工特指A学院聘任的全职教学、管理及教学辅助人员，不包括由董事会直接聘任的院级领导和高职称、高层次教学、管理人员和财务、后勤工作人员。
试用期员工指已经办理入职手续，在A学院工作时间不足3个月的员工。
新员工指在A学院工作时间已满3个月，未满1年的员工。
老员工指在A学院工作时间已满1年的员工。
在册员工指某一时间点所有在岗员工。
（二）员工离职
员工离职，是指员工结束和组织之间的雇佣关系，离开原组织的行为。离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对组织人力资源的合理配置具有重要作用，但过于频繁的员工流动会影响组织的可持续发展。员工离职在性质上可以分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职的主要形式是员工辞职，非自愿离职的主要形式是辞退员工。
辞职，是指员工因各种原因单方面向组织提出离职申请的行为。
辞退，是指由于员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反组织规章制度等原因，组织提出终止双方劳动关系的行为。
（三）员工离职率
员工离职率，指在一定时期内离职员工数量占当期累计在册员工的比率，计算公式为：离职率=[当期离职人数/（期末在册人数+当期离职人数）]×100%，常用的有月离职率、半年离职率和年离职率。
员工离职率是组织用以衡量员工流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解组织对员工的吸引力和员工对组织的满意度。一般认为，员工年离职率5%左右则较为合理。如果年离职率高于10%，表明员工的情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，组织的凝聚力下降，可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织效率下降。当然离职率也并非越低越好，当组织的员工年离职率低于2%，则说明组织尚未形成优胜劣汰的人才竞争制度，人力资源竞争力不强，组织活力和创新意识不足。
三、研究对象与研究方法
（一）研究对象
A学院2009年9月至2012年8月3年间所有在册员工，重点为离职员工。
（二）研究方法
1、查找文献法。课题组通过查阅A学院人力资源档案资料，对2010年2月、2010年8月、2011年2月、2011年8月、2012年2月及2012年8月，在册员工进行了梳理统计，对2009年9月至2012年8月离职的员工逐一进行了核实登记。
2、问卷调查法。课题组通过发放调查问卷对离职员工的入职原因、离职原因及离职去向、当前收入水平等信息进行了系统的收集和整理。
四、国内外相关问题研究
经过近30年的发展，民办高等教育已成为我国高等教育的重要组成部分。随着民办高等教育的迅速发展，人们对民办高校的认识也在不断深入，民办高校的教育质量已成为社会关注的焦点，教育质量的高低直接关系着民办高校的生存和发展，而师资队伍是提高教育质量的决定因素。因此，如何建立一支相对稳定和有较高素质的师资队伍已成为民办高校最为关心的问题。
伴随着实践的需要，民办高校教师队伍建设，特别是教师队伍的稳定性已成为中国民办教育理论界关注、探讨的热点问题。理论界己有不少精辟的论述：著作方面，近几年出版的关于民办高等教育方面的书籍，大都专章讨论民办高校师资队伍建设和队伍稳定性问题，如胡卫主编的《民办教育的发展与规范》，岑申、王建设主编的《世纪之交的民办教育》；论文方面，成果更多，如徐绪卿的《师资队伍建设：民办高校可持续发展的根基》、邱立姝的《我国民办高校师资队伍状况探析》、朱斌的《民办院校师资队伍稳定性研究》，都对民办高校师资队伍稳定性不足、流动性过大的状况进行了阐述。
上述研究成果对于A学院减少员工流动、加强员工队伍建设具有一定的借鉴意义，但由于A学院的特殊性，因此，开展针对该校的员工稳定性研究很有必要。目前，这方面的研究还处于空白状态。
五、A学院成立以来员工稳定性分析
（一）2004年5月至2009年9月员工稳定性分析
A学院成立于2004年5月，到2009年9月已满5年。从2009年9月全部140名员工不同工作时间人数分布情况（见表1）可以看出，随着工作时间的增长，员工人数呈现明显的下降趋势，其中，工作时间1年以下的新员工为47人，占到员工总数的33%，工作时间1-2年的员工为36人，占到员工总数的26%，两者共计83人，占到员工总数的59%，成为员工的绝对主体；而工作时间5年以上的员工为11人，仅占员工总数的8%。由此可见，2004年9月至2009年9月5年间，A学院员工流动较大，未能形成较为稳定的员工队伍。
（二）2009年9月至2012年8月员工稳定性分析
2009年9月，A学院员工共计140人，经过3年的发展，到2012年8月，A学院员工达到149人，与3年前相比，员工数量没有太大增长，保持基本稳定。但从2012年8月全部149名员工不同工作时间人数分布情况（见表1）可以看出：工作时间3年以下的员工为72人，占到员工总数的48%，工作时间3年以上的员工为77人，占到员工总数的52%，也就是说，在员工总数基本保持不变的情况下，3年时间，员工更新了近1半。由此可见，2009年9月至2012年8月3年间，A学院员工流动性依然很大，稳定性较差。
六、员工离职率及离职员工状况分析
（一）员工离职率水平分析
调查结果显示（见表2），2009年9月至2012年8月3年间，A学院员工年离职率分别为16%、18%、21%，远远高于5%的合理标准，并且呈现逐年上升趋势。
注：离职率=[当期离职人数/（期末在册人数+当期离职人数）]×100%，
七、员工离职影响因素分析
通过调查问卷的形式，对辞职员工的离职原因进行了调查，共计发放《离职调查问卷》85份，回收有效问卷44份。
调查结果显示（见表3），薪资福利差、自我发展机会有限、生活条件差、不满学院的政策和制度、学院发展前景不佳、缺少培训机会、家庭原因等7个方面是员工辞职的最主要因素，其中2/3以上的受访者把薪资福利差、自我发展机会有限作为辞职因素，除此之外，1/2以上的受访者把不满学院的政策和制度、学院发展前景不佳作为辞职因素最重要的影响因素，把学院发展前景不佳、缺少培训机会、家庭原因作为辞职因素的受访者也占到近一半。由此可见，辞职因素呈现集中化、复杂化的特点。但是，概括得讲，员工的离职主要有以下四个方面的原因：一是个人因素，如配偶工作地址变迁、家庭的变故等；二是组织因素如薪资待遇不满意、工作压力大、人际关系、成就感、发展欲、薪酬福利、晋升与培训和工作条件等；三是个人与组织的匹配因素，如学院发展前景不佳、不满学院的政策和制度等；四是外部环境因素，包括劳动力市场情况、就业形势等。
（作者单位：嵩山少林武术职业学院）
参考文献
[1] 何非.民办学校教师队伍状况调查与应对策略研究综述[J].教育科研动态，2009，（总第102期）.
[2] 徐兴文.社会工作视角下的企业员工离职问题研究[J].云南大学，2012，10.
[3] 黄丽霞.民办高校青年教师离职影响因素研究[J].暨南大学，2008，10.
篇2
据悉，该报告调查对象为该校已落实工作的9000名XX届毕业生，其中包括本科和硕博毕业生。调查从XX年年1月开始，采用无记名问卷填写形式，通过邮寄的方式发放和回收，实际有效问卷1560份。
调查耗时长达半年，主要涉及毕业生就业起薪、择业规律、职业适应能力三方面内容。经过数据分析，报告总结出8项基本结论，勾勒出大学生初入职场状况。
调查
学历越高，起薪也越高
毕业后，第一份工作起薪凭借什么来定位呢？
这份针对浙江大学XX届毕业生的调查结论显示，学历对起薪有较大影响，学历越高，起薪也越高。另外，性别、地域、行业、单位性质和工作岗位类型都是影响毕业生起薪的重要因素。
不同专业，起薪差距相当大。调查数据显示，无论是本科毕业生还是毕业研究生，计算机学院起薪都最高，分别达3716元和6158元，起薪最低的分别是教育学院本科毕业生XX元、环资学院毕业研究生2175元。可见不同行业、不同学历带来的起薪差距也比较显着。目前而言，it行业的毕业生起薪6158元高居榜首，且遥遥领先。
从性别上看，男性与女性起薪差别不大。本科毕业生男女起薪差距为520元，毕业研究生男女起薪差距为826元。在事业单位或者当公务员，男女工作收入差不多。但如果是在三资企业、民营企业就业，起薪差别会比较大。
受调查者中，本科毕业生平均起薪为2732元，毕业研究生中，硕士生为3721元，博士生为3765元。本科毕业生与毕业研究生相差1000元左右。但是，通过数据也发现，硕士生和博士生的差距不是很明显。
针对这种现象，浙江大学就业指导与服务中心主任金海燕分析认为，本科生阶段学生接受的一般都是通识教育，或者说是素质教育，针对社会上的产业或行业知识所学不多，入职后上手较慢，需要较长时间的培训，因此相应的薪酬会低一些。
“硕士研究生对一个行业算是已经入门了，而且去企业的多，薪酬比较高是可以理解的。博士研究生目前看来薪水不是很高，但可以预期的是，它今后的增长曲线会更陡。”
金海燕说，博士毕业生起薪不是很高的另一个原因是，他们毕业后进高校、研究单位工作的比例最大，这些单位起薪一般都不如企业高，但随着资历加深，博士的科研提成等收入进来后，其薪酬优势会逐渐体现出来。
期望与实际薪酬差最高达1393元
求职前，你对月薪的期望值是多少？调查表明，大学生对薪酬期望还是偏高的。
记者从报告中发现，不同专业背景的毕业生，月薪期望值参差不齐。以本科毕业生为例，浙江大学材化学院和计算机学院的薪酬期望值较高，均值在4300元左右。信息学院、电气学院和外语学院次之；理学院和人文学院最低，均值在2900元以下。
篇3
一、总体评价
近年来，我区始终重视城市管理行政执法工作，按照亲民、高效、科技、和谐的城管工作要求，逐步建立和完善着城市管理的长效机制，在22个方面做到了全市率先，连续十一年在全市城市管理综合考评中排名第一，城市管理工作实现了跨越式发展。先后有数以百计、遍布全国的考察团来学习取经，优美的城市环境不仅得到了社会各界的一致认可，而且大大提升了新区人民的幸福指数。
(一)、城市卫生更加洁净。区环卫处坚持二十四小时保洁，每天选择车辆相对较少的凌晨对主次干道及人行道进行清洗，确保路现本色，干净整洁;城区26座公厕按照五星级标准进行管理，在武广西站设置了全市第一座移动公厕;率先在亲亲家园和联谊新村两个小区试行垃圾直运，简化清运环节，减少二次污染，城区生活垃圾做到日清日洁，无害化处理率达100%，区域环境更加洁净。
(二)、城管执法更加人性。城管执法不是城管慈善，也非城管统战;有执法就会有对立面，对立的双方往往会产生矛盾和意见。尽管如此，城管大队在强化监管的同时，既重视方式方法，更注重人文关怀。一是通过评比促进监管，坚持每月开展门前三包示范门店评比，依靠评比培养商家的自律意识，已评选示范店62家;二是疏堵结合畅通秩序，积极倡导讲文明、讲卫生、讲秩序的同时，开展乱扔吐、乱停放等六乱整治;三是换位审视强化整治，对于早夜市卫生、渣土散落，先进行教育，再责令清扫，对屡教不改者严厉处置。
(四)、绿化装点更加美丽。积极打造绿化景观升级版，建成了全省首个绿化垃圾处理站，实现变废为宝;协调市投入近1000万元对长江路、黄河路、天台路等区域主干道进行了增花增色;对主次干道道路绿化进行艺术造型修剪，形成了季季有花色、街街有特色;定期清洗绿化带并做好了抗旱保苗和苗木补栽工作，提高了绿化养护水平;持续组织开展义务植树活动，近两年共种植香樟、广玉兰等3000多株，区域生态环境不断改善，市民护绿意识不断增强，城区绿化覆盖率超过40%。
(五)、物业管理更加贴心。物业办在辖区范围内积极宣传《物权法》、《物业管理条例》等相关法规;加强对物业管理公司的协调指导，减少和缓解物业管理与小区居民的矛盾，为和谐社会出力;加大协调的力度，近年来先后完成了区机关小区、西苑小区等1500余户的水、电改造，助其与市场化、规范化接轨。
(六)、数字监管更加有力。始终坚持依靠数字技术及时、全面掌控区域城市管理状况，全面推进和提升城市管理水平，通过31个全球眼对城区市容环卫情况进行全方位动态监控，做到了信息采集全天候，网格管理全覆盖，指挥监督全时段。
二、主要问题
面对专项工作评议，区政府分管领导和城市管理行政执法局一班人，认为这是人大及其常委会依法履行监督职权的重要形式，不是故意找茬，也不是吹毛求疵，更不是人为制造对立面，真正把这种监督当成了支持，理解为呵护，感同于关心，主动征询意见反馈，认真对待各类建议，做到了边评议边整改。评议中归纳其主要问题是：
(一)、管理水平有待提升。在彰显代表主体作用，走访代表团时，有代表在充分肯定城管执法工作的同时，也反映个别城管队员因为反复接待学习考察，屡次劝说进店经营，对违章经营者有时方法较为简单或出现情绪化现象;在充分尊重民意的随机调查时，部分受访对象对个别路段市政维护的围栏久围不修，对相关设施、设备与新区发展不匹配表示不可理解;在知无不言言无不尽的测评谈话时，有服务对象对环卫处要求小区物业代收卫生费颇有微词;在组织部分基层单位进行座谈时，有单位反映监督指挥中心设置的初衷与实际操作层面出现了一些不协调的情况。
(二)、相关标准希望统一。在天元区，无论是城管队员，还是环卫工人均出现了区聘、街道聘各自为政的现象，其劳动待遇也不尽相同，即便是街道和街道之间也有所差异。这既不利于队伍的相对稳定，也不利于当事人内心和谐的构建。特别是环卫工作，我们不能简单的同河东三区比，因为我们的清扫面积接近河东三区之和，环卫工人的劳动量大大超过河东三区环卫工人的劳动量，我们有必要、也有实力适当调高区域环卫工人的工资水平，让他们和我们一起分享新区发展的成果。
(三)、创建力量亟需整合。走访中，有代表提出强化村镇农贸市场整治的建议，可农贸市场的整治，不是城管一家能做好的事情，关联工商、商务、卫生、疾控等部门的协同，涉及马路市场的还需要公安交警、公路交通等部门参与。我们举这个例子，就是深感区域创文、创卫、创环模等工作，不仅需要市直驻区单位的支持，也需要市中心医院等辖区企事业单位的配合，更需要湖南工业大学这种高等学府的响应，只有各部门各司其职，各尽其责，只有各单位看好自己的门，管好自己的人，做好自己的事，创建工作的合力才能最大程度的彰显，创建工作的实效才能事半功倍、点石成金。
三、整改建议
对于调查中发现的问题以及征集到的意见建议，评议调查组及时向区政府分管领导及城市管理行政执法局主要负责人进行了反馈。为做好今后的工作，评议组提出以下建议。
(一)、进一步加大宣传教育的力度。宣传可以确立导向，教育可以促进养成。一是要加大对城市管理法律法规的宣传，让人们知晓法律的约束，规范自己的行为，也让人们懂得法律的威严，劝诫他人守法，形成壹加壹大于贰的效果。二是要进行耐心细致的教育，润物细无声，晓之以理动之以情的思想教育，不仅可以感化当事人，而且可以化干戈为玉帛，更有利于促进人们良好的日常养成，有四两拨千斤之功效。
篇4
×一、主要难点[文秘站网文章-找范文,到文秘站网]
×、单位之间难协调。流动摊点治理涉及到规划、市容、市政、卫生、工商、项目单位等多单位多部门，目前全区尚无统一的规范性文件对各单位的职责予以明确，治理工作往往由某一单位牵头，相关单位配合。这种治理方式因各单位认识程度不同，工作节奏不同，难以有效组织实施，工作效率难于提高，甚至还会带来一些不必要困难。
×、水电配套难齐全。目前水电仅配送到各项目单位，解决用水用电问题只有两条途径：（）是按市场原则办事，到相关单位办理户头。但这笔费用十分昂贵，经费来源没有保障，从经营者收取根本无法实施；（）是与项目单位协商，但很多项目单位不愿意合作，怕影响环境、怕与周边群众扯不清、道不明。从上前实际情况来看，解决水电配套工作十分棘手。
×、经营条件难改善。开发区传统的治理办法为建设活动门面房，但活动门面房的建设，经营户在房后肆意乱搭乱建，难于管理、难以拆迁。为克服活动门面房之不足，近期流动摊点治理工作，全部由活动帐篷代替活动门面房，但活动帐篷四面通风，冬冷夏热，条件十分简陋。
×、流动经营难杜绝。主要有以下几种原因：（）是外地小贩在开发区内几所大学之间流动经营，采用游击式的办法同执法人员进行周旋；（）是固守摊点一般离学生宿舍较远，学生来往总得费一些时间，不如在学生来往必经之路生意好，在这些好地段经营一小时，可能顶在固定摊点经营一天所得；（）是管理力量不足，存在薄弱环节，在一些路段、一些时间段让投机者有空可乘。
×、经营水平难提高。流动摊点的经营者，绝大多数未经过专业培训，缺乏专业经营经验和技能，开发区的农民更是如此，他们在经营品种、花色、服务态度、卫生管理等方面都有待进一步改进。从事流动摊点经营的多是二级以上劳动力，文化水平低、容易满足现状，市场经营意识水平上有待进一步提高。
×二、治理思路
×、固定化经营。即变“流动”为“固定”，定点定时出摊。流动摊点难于管理的关键在于流动、游击式的经营，卫生无法监管，保洁难于跟上，产品、服务质量难以保证。摊点固定化后，可以完全克服这些不足，而且易于规范管理，经营者统一服装，经营设施统一样式，亮证经营，执证上岗，有利于形成特色，优化环境。
×、标准化建设。首先突出实用，投资小、外观整齐，特色鲜明；其次，配套水电设施建设齐全，基本的卫生管理条件要具备；第三，经营场所要划行归市，秩序经营。
×、规范化管理。首先要办理健康证、卫生许可证、摊位证，做到执证经营；其次，管理制度要制定，管理人员要到位；第三，签订工作合同，权责要明确。第四，加强日常管理工作，对经营户的产品、服务质量进行监督，做好保洁、安全等工作。
×、就业性安置。从业人员原则上按先区内后区外的程序进行，同等条件下，区内已征地农民优先安置。安置人员由相关单位依据相关规定执行，经营户租用摊点要缴纳一定的押金和管理费用。严禁利用租赁摊点转租牟利，摊点不得私自转让，一经发现，取消租赁资格。经营者退租自由。
×三(文秘站:)、几点建议
×、出台文件，明确职责。出台全区流动摊点管理的规定性文件，明确各局、各单位的职责，做到各项工作有据可依，有章可循。
×、健全网络，齐抓共管。首先，明确主抓单位和协助单位，确定各单位的具体工作人员，并明确职责。其次，健全管理网络，监管部门、责任单位、责任人要到位，要建章立制，抓好日常管理。
篇5
关键词 凝聚力 团结社会 信任社会 资本 自组织
这力量是铁，这力量是钢；
比铁还硬，比钢还强。
——《团结就是力量》（牧虹，1943）
我们平时讲团结就是力量，团结出凝聚力、出战斗力，也出干部，这说明团结是何等的重要。
—— 《大事讲原则，小事讲风格》（，2003）
相隔六十年的两行辞句传递着同样的讯息：团结与凝聚力，是国家和政党视若生命的珍宝。现实生活中，类似的政治概念却似乎正在淡出公众的视线。人们已经习惯于看到公共舆论场和社会化媒体中不同立场、不同诉求的群体或个体之间无休止的互相指责甚至谩骂；人们已经习惯于看到搀扶摔倒老人、救助车祸受害者的爱心人士被反指为推人者或肇事司机；人们已经习惯于看到本国竞技体育运动员在各种单人、双人项目中大放异彩，却在一种需要11名成年男子齐心协力、与子同仇、休戚与共的世界性集体运动项目中永无出头之日。然而，这是否接近我们理想中的生活？传说中“比铁还硬，比钢还强”的神奇力量，是否已经不再为我们所需要？
在社会共识日渐稀薄，政治有序参与空间不足，阶层固化，显性和隐性竞争日趋激烈的时代背景下，研究中国公众的团结程度和凝聚力水平，对于认识、分析中国的政治发展和社会建设有着重要意义。党的十报告指出，要完善基层民主制度，在城乡社区治理、基层公共事务和公益事业中鼓励群众自我管理、自我服务、自我教育、自我监督。当前，民众要求参与和影响公共事务的呼声不断高涨；但这种公共参与诉求的群众基础广泛程度究竟几何？人们在网络互动中体现的参与热情，究竟是一种对于分享行动权力并行使正当公民权利的诉求，还是“原子化的、孤独无助的个体”①的一种情绪发泄？
西方政治学界对凝聚力问题有着丰富的研究。例如，福山对美、德、法、中、日等国家的社会信任进行研究，分析了社会信任对企业文化、经济发展的影响；②阿尔蒙德和维巴从公民文化的角度研究了信任与政治态度之间的关系；③帕特南用大量现实和数据分析了社会资本、政治参与程度等因素之间的相互影响。④相较而言，我国本土对团结与凝聚力问题的研究较少，有数据支撑的实证研究尤其缺乏。因此，我们希望本次关于公众凝聚力水平的调查能够在某种程度上弥补这一不足。
本研究中提及的，既不是指《欢乐颂》中使所有人“消除一切分歧，团结成兄弟”的宗教性的团结，也不是“全世界无产阶级联合起来”的革命性、超越性的团结，更不是靠形式化地喊喊口号、搞搞运动而得到的整齐划一和表面遵从。我们所关注的团结，是一种个体意识基础上的集体意识，一种多元价值环境中的共同观念，一种理性而积极的共同行动能力——总而言之，一种政治意义上的凝聚力。这种凝聚力，既是成熟社会的基石，也是民主政治的前提。我们将决定和支撑这种凝聚力的因素概括为三个方面：自组织能动性、社会资本和社会信任。自组织能动性是凝聚力的核心，它是指公众自愿地联合起来参与或影响公共事务的能动性。社会资本水平指个体关系网络中所蕴含的社会资源的多少。⑤它与人们相互信任的程度一起，是凝聚力的另外两个因素，并且同时对人们自组织能力的大小也有所影响。
本研究由人民论坛问卷调查中心实施，在全国范围进行了纸质问卷抽样调查，并联合中国雅虎进行了网络调查。调查自2012年12月25日起，至2013年1月4日止，共回收有效问卷5510份，样本覆盖了全国各个省（市、区），在保证受访者身份多样化的同时，也保证了数据的有效性和完整性。调查内容包括：社会信任度、社会资本满意度、自组织能力；价值观变量；人口统计学资料。
需要指出的是，影响公众凝聚力的因素是多种多样的，如政体的形式、政府的公共服务水准、社会公平程度，等等。由于时间和能力所限，本研究侧重于公众的关注主观因素和情感状态，所使用的分析框架也并非完全清晰，有待后续研究进一步完善。
中国公众的凝聚力指数偏低
根据我们设定的计量方法，凝聚力指数的分值在0～100之间，分值越高，则公众的团结程度越高、凝聚力越强。50为临界点，高于50分，则大体上可认为团结、有凝聚力；低于50分则相反。在分别对社会信任度、社会资本满意度和自组织能动性进行量化分析的基础上，本次研究得出的公众凝聚力指数为48.02（见图1），在临界点之下，属中等偏低水平。具体结果和分析如下：
社会信任状况普遍偏低。我们使用罗森堡信任量表⑥来测量社会信任。这一量表由5个项目组成。在对于他人的冷漠程度的看法方面，当问及“遇到困难时，除了家人，没有人会关心我”是否属实时，分别有39.8%和38.0%的人认为“非常属实”和“视情况而定”。在警戒心方面，当问及是否同意“如果不保持警惕，别人就可能欺骗或欺负我”时，高达51.6%的人表示完全同意。对于“我身边的大多数人是可以信任的”、“多数人都是乐于帮助别人的”、“合作是人的本性，而且大多数人都乐于合作”这三种说法，虽然表示赞同的人略多于表示反对的人，但仍有四成受访者表示要“视情况而定”。
我们将受访者对以上五道题的回答赋值、求和并转化成百分制，得出公众的社会信任程度平均分为48.71分，属于中等偏低水平。这一结果也印证了福山此前的研究：中国、法国和意大利是具有较高家族主义倾向的国家，这种家族内成员的信任倾向虽然能够提供较高的家庭社会资本，但它将使得非家族成员团体信任的建立变得困难。⑦
社会资本满意度处于中等水平。我们按三个维度对社会资本进行分类。首先，社会资本分为与朋友的关系和与陌生人的关系；其次，社会资本体现在广度和深度两方面；最后，建立社会关系的动机可能是物质利益上的，也可能是感情上的。对以上问题的测量均采用李克特量表（很不满意、比较不满意、一般、比较满意、很满意）。对以上问题的回答转化成百分制分数可发现，受访者社会资本的满意度均值为52.08分，处于中等水平。进一步研究这一分值的构成可发现：
首先，对自己与朋友之间的关系感到不同程度满意的人的比例（当问及“您与朋友之间的关系是否亲密、友好，令您满意”时，53.5%的人在不同程度上表示满意）远高于对与陌生人之间的关系感到不同程度满意的人（当问及“您是否能容易地结识陌生人、与他们交流或得到帮助”时，仅28.2%的人在不同程度上表示满意）。
其次，人们似乎对于发展与已经认识的人的关系有更多自信（51.0%的人在不同程度上认为自己“能跟说得上话的人加深交情，建立更好的关系），但是只有17.7%的人对自己认识人的数量感到满足。
最后，人们对自己从他人那里得到的感情支持更为满足，因为当问及对于交往中的愉快或亲密的感觉是否满意时，表示满意和非常满意的人分别占29.1%和27.9%；而问及是否对交往带来的物质和金钱满意时，这两个比例仅为16.0%和15.4%。
公民自组织能动性偏低。在本研究的分析框架中，自组织能动性是公众凝聚力的核心因素。我们将自组织能动性按照两个维度进行分类。首先，自发参与公共事务的人大致有两种角色，一是带头、领导大家行动的人，二是跟随、配合他人的人。我们希望了解人们更倾向于扮演哪种角色。其次，对公共事务参与的看法可分成情感、利益和价值评价三个方面，需要通过调查了解人们在这三个方面的态度。相关问题均采用李克特量表测量。将调查结果转化成百分制后，公众自组织能动性的平均分为43.27分，处于偏低水平。其中，以下几个方面较为值得注意：
一是“搭便车”心态普遍存在。如果自己所属的群体利益受到损害，人们似乎更愿意选择在有人带领大家维护利益时，积极配合、协助他（67.1%），而相对不愿意领导大家（当问及“若您和周围的人利益受到损害，您是否愿意带头发动大家维护自身利益”时，34.8%的人表示非常愿意，49.2%的人表示只会偶尔愿意这样做）。中央社会主义学院王占阳教授指出，这种“搭便车”或不愿出头的心理与中国传统文化和当今社会的环境密切相关。中国早有“枪打出头鸟”和“出头的椽子先烂”的古语，这成为人们为人处世的原则；而当今的政府治理也采取了这种原则，凡是带头“闹事”的，都要惩罚，而跟随者则法不责众，使得人们在维护自己利益时都倾向于选择观望他人。
二是公众参与公共事务的情感动机较强。在自组织能动性的情感方面，当问及是否同意“和大家一起为同一个目标努力，让我有安全感或归属感”时，表示完全同意或基本同意的人分别为23.8%和44.2%，表示对此没感觉或不需要安全感和归属感的人仅为11.6%和5.8%。当问及对于与政策相关的听证会和座证会是否有兴趣时，表示非常有兴趣和偶尔有兴趣的人的比例高达33.7%和36.0%。
三是多数人不会为了参与公共事务而影响切身利益。在受访者被问及是否愿意做志愿者，参与志愿服务时，有46.4%的人表示非常有兴趣，36.8%的人表示偶尔会有兴趣。但对于“如果我不为大家付出，但是却能享受大家给我带来的好处，那我就不会付出”的说法，高达63.4%的人表示完全赞同，仅12.0%的人反对此看法。这里就出现了矛盾：一方面，多数公众似乎对利益问题敏感，比较自私；另一方面，人们又有参与志愿服务的热情。对此，可能的解释是：人们在确保自己的利益不受影响的前提下，更可能会出于情感的需要参与公共活动，但是在利益可能受损的情况下，行动就会相对保守。
南京大学社会学系翟学伟教授认为，社会凝聚力的减弱与社会结构的变化有关。在传统中国的熟人社会、乡土社会，人们的归属感来自于自己生活的地域和家族；而体制高度集中的计划经济时代，人们又固定在某一单位工作，国家依靠单位、居委会等组织就可以团结起民众，加之存在高度统一的意识形态，社会的凝聚力也较高。当前，国家将原有的一些功能都抛给了社会，居委会、单位对人们的控制减弱了，人们的行动越来越自主，社会团结也就越来越弱。在现在的社会，即使人们希望找到归属感，人们也不知归属于何方，与谁团结。因此，在这样的过渡时期，社会凝聚力水平较低是一种正常的现象。
不同人群的社会资本满意度、社会信任度和自组织能力
女性的社会信任度更高，对自己的社交状况更加满意。通过多元回归分析可发现，在社会信任度方面，女性的beta值比男性高出7.7。在社会资本满意度方面，女性比男性高出4。但是男女在自组织能动性方面并无显著差异。在是否愿意带头领导大家维护利益方面，男性的态度并不比女性积极。另外，虽然明确表示自己有“搭便车”倾向的男性略多于女性，但在参加志愿服务的意愿方面，女性（62.8%）远高于男性（42.9%）。在自组织能动性的情感方面，女性比男性更能从公共活动中得到安全感和归属感。在自组织能力的价值观动机上，男性略高于女性，比如，相较于女性（20.5%），有33.5%的男性受访者觉得失去批评政府的权力不但让人愤怒，而且让人感到受了侮辱。
“90后”更容易相信他人。通过多元回归分析发现，在信任度方面，“90后”群体的beta值比“80后”、“70后”、“60后”、“50后”群体分别高出了5.6、6.4、8.4和10.4。各年龄段的人在自组织能动性方面并无显著差别。与年龄较小的人相比，“60后”及年龄更大的人更可能带头维护集体的利益。在对公共事务的兴趣方面，表示对参与政府的听证会非常感兴趣的“60后”受访者占了44.7%，远高于“90后”的22.3%。
认为寻找恋爱对象容易的人，社会资本满意度、信任度和自组织能动性得分较高，其凝聚力总体分数也相应较高。观察beta值，以认为寻找恋爱对象“极其困难”的人为参照，“比较难”、“比较容易”、“很容易”的人的社会资本满意度分别高出8.3、16.0、21.0；社会信任度高出9.3、14.5、17.4；自组织能动性得分高出1.3、2.0和1.8。另外，认为寻找恋爱对象“比较容易”和“很容易”的人与认为“极其困难”的人相比，更可能在大家的利益受损时带头行动或配合他人，并且也更相信合作是人的本性。
高学历没有带来较高的自组织能动性。从平均分来看，虽然硕士、博士群体、在校学生群体、以及“90”后群体的凝聚力分数略高，但这主要出于对他人更多的信任，并且对自己的社交状况更加满意（例如，在校学生的凝聚力分数为57.75，为各职业群体中最高，这主要是因为他们在信任度和社会资本满意度上均比其他群体高出10到20分），而不是出于较强的自组织能动性。消费水平对于社会信任度有轻微影响：除了月消费1500元以下群体的社会信任度为48.10分外，剩余样本表现出了随着消费水平升高，信任度递减的现象（月消费1500～3000元和15000元以上的群体，分别为49.73和40.29分）。另外，通过多元回归发现，职业和消费水平对于自组织能动性和凝聚力的影响都很小。我们曾猜测，拥有中产阶级最可能从事的职业的人（即职业为“国家与社会管理者”、“国企或集体企业管理者和行政、办事人员”、“教师/医务人员/律师/文艺体育工作者”、“专业领域人员”的人），其自组织能动性或凝聚力较其他人更强，但实证研究结果并不支持这一结论。
社会资本满意度对人生观具有一定影响。对于“在做出了很大贡献，但是没得到好处或荣誉的人生，与有较高的社会地位，但对社会的贡献很少的人生之间，您选择哪一种”，选择前者的受访者，其社会资本满意度方面的平均分比选择后者的高出约8分，可见，对人际交往越满意（尤其是对交往中的亲密关系感到满意），越可能有奉献社会的心态。另外，社会资本满意度高的人，也更可能选择“挣钱较少，但能带来快乐”，而非“挣钱多，但是没有乐趣”的工作。
自组织能动性、社会信任、社会资本之间的关系
本研究中公众凝聚力指数的三个因素（社会信任度、社会资本满意度和自组织能动性）之间具有较强的相关关系（见图2）。第一，社会信任和社会资本的相关度为0.801，属于高度正相关，一个人越是对自己的社会资源感到满意，就越倾向于相信他人；第二，社会信任度越高的人，其自组织能动性也越强，二者呈0.750的正相关；第三，社会资本满意度与自组织能动性仅有0.544的中等相关。这一结果与以往很多研究非常类似：降低社团参与的机会将导致对他人信任的降低。例如，此前曾有研究发现，就社会资本和社会信任的关系来看，上网爱好者的人际信任水平明显低于非上网爱好者。⑧
对自己与陌生人的关系感到满意的人，更倾向于相信他人。二者具有很强的相关性（当将信任度划分成低、中、高三个水平时，卡方值=316.792>20.090，α=0.01）。而且，对这一点感到满意的人，更可能对人的合作本性也有信心（卡方值=183.089>20.090）。
人们并不认为感情比利益更加可靠。从生活经验出发，我们可能会理所当然地认为，为了亲密关系而交往的人之间的相互信任程度，要高于为了利益而交往的人之间的信任程度。但从本研究的结果来看，一方面，较高的亲密关系满意度和较高的利益满意度所带来的对他人的信任感和对于合作本性的信心是相差无己的；另一方面，对亲密关系不满足的人，反而会比对从交往中获取的利益不满足的人对他人更加不信任，更可能反对“合作是人的本性”这一观点。
对社会资源满意度较高的人，更可能配合他人维护集体利益。对“如果有人带领大家维护集体的利益，您会积极配合他、协助他”表示非常有兴趣的人，在社会资本满意度上的平均分为54.27分，比表示很反感的人高出近20分。
越是信任他人，就越有可能在维护集体利益时带头。二者间有很强的相关性（卡方值=156.753>13.277），而且，在参与公共事务的活动中获得的归属感与安全感，与对他人的信任度间也有正向的相关性。
进一步的结论与建议
对于一个改革中的超大型国家而言，既需要较高的社会信任度和社会资本满意度，以保持长期和谐安定的良好环境，又需要借助公民参与的能动性来为改革提供持续动力和合法性。如前所述，本研究得到的中国公众凝聚力指数为48.02，这一分值处于临界点之下。但是，考虑到当前中国社会深刻变革和快速转型的特定背景，考虑到利益诉求和价值观念日趋多元的时代特征，低于但接近临界点的分值大体上是令人乐观的。基于以上实证研究成果，对于进一步提升团结程度、增强凝聚力，并将凝聚力水平有效转化成相应的公共事务参与水平，我们提出如下建议：
关怀“屌丝”群体，有益社会团结。本研究表明，越是认为寻找婚恋对象容易的人，其社会信任度、社会资本满意度和自组织能动性越高，这一点在“80后”、“90后”群体中尤其明显。虽然我们还无法明确寻找婚恋对象难易程度与后三个因素之间的双向影响关系到底是怎样的，但至少可以推测：一方面，恋爱上更加顺利的人在情感方面得到的支持更多，内心更温暖、更热情，也就容易热衷于社会交往，易于相信和关心他人；另一方面，找恋人难的人，也许会更多地体会到社会的不平等和人与人之间的冷漠，并且心中有更多自卑感、失败感和挫折感，因而更可能在社会交往和参与群体活动方面有所欠缺。也许有人说，“屌丝”这一词给很多人提供了归属感和身份感。但是，在包括感情在内的各种稀缺资源竞争上屡战屡败的“屌丝”们恐怕很难形成真正的、理性而积极的凝聚力。虽然，感情属于私人领域，但政府通过建设公共服务体系、优化税收结构等，也能够间接地降低爱情的门槛，改变人们的爱情观，改善“屌丝”群体的情感处境。
为社会凝聚力的增强提供制度保障。毋庸置疑，社会凝聚力的增强建立在一定生活水平的基础之上，但是，有钱、有闲并不必然导致社会团结的增强，必须在其他方面作出努力。例如，社区是人们生活的初级单位，是培养人们参与更高层面政治生活技艺的基本场所。因此，除了参加选举外，以参与社区、社团活动的形式融入社会和公共生活，是较为理想的方式。另外，如中国社会科学院于建嵘教授所言，要想调动人们参与公民活动、维护自身权益的积极性，就要求政府真正依法办事，保障公民的维权行为不受干扰和惩罚，法律条文也应该具体规定哪些行为合法，人们才能毫无顾虑地行动。因此，在制度建设方面，应推动社会管理体制创新，促进政社分开，逐渐提高公民的公共事务参与水平；减少体制和法律层面的障碍，为公共参与留下更多活动空间。在真正的公共参与和实践中，人们接触交往的机会得以增加，信任感得以增强，组织能力和责任观念也能够得到有效提升。
应更加重视提升青少年的自组织能动性。受传统观念的影响，中国家庭相对缺少民主氛围，家长的权威对子女有很大影响；而在学校，由于教学内容、教学方式和考试压力等因素的影响，学生并没有足够的机会用来提高交流、辩论和协作能力，增强表达和参与意识，丰富与公共参与相关的知识，拓展参与公共事务的兴趣。不仅如此，过于意识形态化和形式化的公共活动，使青少年不但不把社会参与看成是实现自己公民本质的重要方式，反而把它当成了值得嘲讽和避之不及的东西。因此，应把握深化教育体制改革和国家人才战略整体提升的契机，改善学校的教育形式和内容，丰富学生社团活动，提供更多的志愿服务机会，并引导青少年积极参与。（执笔：顾智锦、赵 帆）
注释
[美]阿伦特：《极权主义的起源》，林骥华译，北京：生活·读书·新知三联书店，2008年，第420页。
请参阅：[美]福山：《信任——社会美德与创造经济繁荣》，彭志华译，海口：海南出版社，2011年，第61～128页。
请参阅：[美]阿尔蒙德、维巴：《公民文化》，徐湘林等译，北京：东方出版社，2008年，第240～270页。
请参阅[美]帕特南：《独自打保龄——美国社区的衰落与复兴》，北京大学出版社，2011年，第392～403页。
Alejandro Portes， "Social Capital： Its Origins and Applications in Modern Sociology"， Annual Review of Sociology， 1998， p. 24.
篇6
一所在电力企业女职工素质现状
公司建成以后,90年代初.面向外地大批招工,大多数女职工的文化水平只处于初,高中水平,经过电力学院的短期培训后上岗就业.现在,公司在岗女职工共93人,女工人数占总人数的30%左右.其中大学本科学历有7人,大专学历25人,高中学历21人,初中学历21人,中专学历9人,职业中专和职业高中分别为9人和1人.有一局部女职工近几年通过业余学习,拿到大专文凭,但是由于历史和现实的原因,相当一局部女职工在思想观念,文化水平,创新精神,实践能力等方面还是安于现状,不进则退.
二实施女职工素质提升工程的重要性和必要性
智慧与才气已成为职业生涯的决定因素,工业化和高科技使男人的体力优势渐渐趋弱.充分认识到女性要在推动经济社会发展中发挥半边天作用,必需提高自身素质.
（一)实施女职工素质提升工程是实现公司发展的需要
这个等式让我看到,女职工/总体人数=30%.广大女职工是构建和谐企业的一支不容忽视的重要力量.建厂初期,企业的工作技术含量不是很高,设备较落后,对职工的文化素质要求也相应不是很高,但是随着电力行业的体制改革,工业化技术革新和外部热用户的增加,近两年公司已全面进入了技术改造和扩建的关键时期,很多生产现场的设备都采用了自动化控制,也逐步引进进口产品,脱硫除尘设施也已经建成,对女职工,特别是生产一线的女职工的技术能力,外语水平,创新精神都提出了一定的要求,唯有不时充电,不时提升自身素质,才干跟上企业发展的步伐.
（二)实施女职工素质提升工程是女职工自我发展的需要女性要在企业中岗位成才.必需找准时代方向,社会需求和个人优势的汇合点,才干在竞争中发展自我,实现个人价值.通过素质提升,激励女职工认清形势,不时进取,逾越自我,使女职工树立人人都能成才和终身学习的理念;通过素质提升,不时增强女职工的竞争能力和自我潜力,为女职工获得平等和发展发明有利条件;通过素质提升,使女职工得到家庭,企业,社会的尊重和认可,为家庭的和谐,企业的发展,社会的进步作出积极贡献.女职工走要学习,求发展的道路,符合女职工的久远利益和根本利益的.推进女职工素质提升工程的实践
公司女工委员会发挥自身优势,近年来.为广大女职工在提升素质方面发明机会,搭建多方面的学习和展示的平台.工作中力求实现三大突破,一是体现new,二是克服difficulty,三是立足great,不时赋予工作和活动以新的内容和形式,创意新颖,花样叠出;不时精益求精,遇到任何困难都坚持到底,披荆斩棘;不时发明新的成果,任何活动都组织周密,力求效果.通过学习和锻练,使广大女职工在思想素质,业务素质,文化素质,身心素质,文明素质等方面有一个很大的提升,取得了初步效果.
1搭建平台.
举办了一系列提升女职工素质的教育培训和竞赛活动,女工委员会根据不同的岗位特点.全面为女职工的岗位成才发明环境.不只通过理论学习,比如邀请老师讲课,座谈会,读书看报等手段,及利用宣传栏,局域网,黑板报,海报等形式广泛宣传和学习,让女职工开阔眼界,增加知识;还通过岗位能手,技术比武,劳动竞赛,青年文明岗,合理化建议等实践活动,不时鼓励女职工学习和钻研技术业务,企业改革与发展中展示才气和智慧,从而增强她为企业的明天奋力拼搏,岗位成才,建功立业的决心.目前为止,已有42人及12人分别达到中级,高级职称,并且通过公平公正的内部岗位竞聘形式,让更多的优秀女职工脱颖而出.
2创新载体.
塑造身形,为丰富女职工的业余生活.练就气质,女工委员会举办了女子瑜珈培训班.大家利用每周两次的下班后一小时业余时间,认真听取老师讲解,刻苦排练,忙碌而纷繁的工作之余,瑜珈让女工们挥洒汗水,沉淀心情,陶冶情一幅幅十字绣充分展示了公司女工的聪明才智,绣出你风采—女工委员会组织开展的十字绣活动深受女职工的欢迎.也让我看到八小时以外女工们心灵手巧的另一面.都来打一拍—公司乒乓球竞赛中,一拍.女职工们巾帼不让须眉,赛出了水平,拼出了水准,竞赛现场异常活跃,女职工们展现出的顽强拼搏的精神把竞赛推向…乐理知识,桥牌知识培训班,处都有女职工的身影,女工委员会充分利用文化,体育等阵地,想出新点子,设计丰富多彩的活动载体,开展有针对性的特色活动,充分展示公司女职工的才艺.
3找准结合.
大力宣传《妇女权益保证法》,女工委员会将素质提升与维护女职工权益相结合.把《女职工的专项权益维护内容写入了公司集体合同》中,女职工关心的平等就业,同工同酬,特殊劳动维护,生育待遇等问题上给予关注和保护;还积极为女工办实事,办好事,定期为她发放必要的劳动维护用品,每年组织女职工的健康普查,并为女职工购买了女性安康安全,建立女工健康档案,做女职工的贴心人;时常关心女职工的生活,建立协助困难女职工的长效机制,节假日上门慰问,做好她坚强的后盾,让她无后顾之忧.
三深化女职工素质提升工程的难点
公司大批招工,由于在90年代建厂初期.这时,大多数女职工的文化水平只处于初,高中水平,有一些虽然进行了电厂培训,熟悉工艺流程和电力设备,但还是存在文化水平低,加之当时电力企业工作技术含量不高,文化素质的要求上压力不是很突出.90年代后期,电力企业进行全面改革,自动化逐步取代机械表盘,技术的含量提高了,社会的要求也提高了,原有的女职工素质现状与企业发展要求差别也越来越大,认识呈现了偏差,使得女职工在素质培训上出现了大而有力的绊脚石.不少女职工缺乏学习积极性,缺乏竞争意识,缺乏自信心理.有的认为自己现有的工作技能已经足够能应对目前的工作,不必要重新走上学习的道路;有的认为自己的年龄大了,记忆力下降,上班,家务,孩子样样要操心,哪有心思坐下来苦读圣贤书;有的认为电力企业职工工作比较稳定,缺乏危机感;也有的认为电力企业还是以男性居多,女同志体力不如男,只能做些轻闲的工作,因此要想工作再上一个层次也不大可能,导致畏难,消沉等情绪产生,从而缺乏自信心.由于受生理特点和历史遗留的封建激进意识的影响,这些思想,限制了女职工的自主性,发明性和自身潜力的充分发挥,造成女职工不愿,不想参与技能培训,学习热情降低了,从而无法提高其各方面的素质.因此,电力企业的女职工要在企业的发展中有所作为,最根本的还是要纠正错误思想,认识到提高素质对自身的重要性.此情况下,女工委员会必需审时度势,调动女职工学习的积极性,克服难点,推进工作的顺利发展.
加强女职工素质提升工程建设的思考与对策罗马不是一日建成的,五.实施女职工素质提升工程也不能一蹴而就,需要细水长流.公司对女职工素质提高方面已经做了很多工作,但是还存在稍许缺乏:一是少数领导对此项工作的重视水平还不足;二是局部女职工自我提升的热情,活力还不高等.女工委员会将在下一阶段进一步扩大宣传,健全机制,发明特色,把这项工程坚持不懈地开展下去,确保女职工素质提升工程取得明显效果.
（一)加强宣传重拳反击
做到发动好,大力宣传.组织好,开展好.一方面,丰富活动内容上下功夫,调动女职工参与的积极性;人力财力物力上给予大力支持,提供保证,扎扎实实推进活动的有效开展.另一方面,培育典型,树立典范.介绍新时代涌现进去的女性先进人物和业务骨干,比如人民的好卫士任长霞等,广泛宣传,引导女职工树立终身学习的理念,激发女职工的学习热情,建立一支朝气蓬勃的女职工团体.
（二)完善机制强化管理
才干确保实效和持之以恒,女职工素质提升工程要走出走走停停的模式.这其中的关键是要逐步形成科学规范的运作机制.要对在活动中涌现出来的技术等级和文化水平有提高的女职工给予一定的物质和精神奖励,一是建立激励考核机制.开展女职工素质提升工程.增强活动的吸引力;对于效果突出者,选树典型并进行表彰,以点带面,发挥示范作用,激发女职工学技术,学业务,学文化的积极性.不同层面的女职工开展适合她需求的技术技能培训,建立因人施教的培训方法.针对不同专业.有的放矢,协助她制定和实现个性化成才目标,使她本职工作岗位上获得素质提升的动力,为企业的改革发展发挥女职工半边天作用.
（三)夯实基础发明特色
篇7
小碧山清水秀、土地肥沃，是省高效生态农业示范试点乡，近年来形成了xx黑猪、家鸡、油菜蔬菜、花卉苗木、杨梅、葡萄等为主的规模化种养业，产业结构调整迈出了坚实的步伐。但随着养殖业的高速发展和扩张，由于发展与养殖治理污染的矛盾未得到同步解决，养殖排污的问题也日趋严重，排放的污水对周边的水体、土壤与空气等环境造成一定污染，给环境保护也带来了较大的压力。因此，加强对养殖业污染防治也成为xx乡养殖业发展面临的瓶颈和难题。
一、xx乡养殖业的基本情况
近年来，xx乡的养殖业在国家各种惠农政策的扶持和上级党委政府的正确领导以及上级主管部门和有关单位的大力支持帮助下，得到了快速发展，全乡养殖规模化、标准化、良种化水平不断提高。目前，全乡共有规模化肉牛养殖场1个，蛋鸡和肉鸡养殖场两家，年出笼成品蛋鸡、肉鸡56万余羽，养羊专业合作社1个。重点产业牲猪养殖业发展迅猛，已建成规模养殖标准化养殖小区(场)11个，全乡XX年出栏牲猪84000余头，常年存栏牲猪48000多头，其中存栏万头以上养殖场1个—xx湘村黑猪原种场。存栏XX头以上的养殖大户6户，存栏150头以上的养殖户105户。
二、养殖业造成环境污染情况及原因分析
(一)环境污染情况
目前，全乡共有养殖户约1800多户，其中绝大部分为散养户，50头以上的规模养殖场(户)有200多家。我乡是牲猪养殖大乡，污染主要集中在猪粪、污水的排放上，排放的污染物主要是污水、粪、尿，排放的主体主要是规模养殖场和规模比较大的养殖户，上规模的养殖场(户)在养殖过程中都大力推行“畜禽—沼—果(鱼、菜、稻)”等生态养殖，使养殖排放的污水、粪便、尿液在循环利用及无害化处理上得到了一定程度解决。但随着养殖量的不断增长，由于发展与养殖治理污染的矛盾未得到同步解决，各种养殖排污的问题也日趋严重：湘村高科黑猪原种场常年存栏养殖黑猪万头以上，建设有标准化栏舍18栋，猪粪和污水处理也最规范，建设了800立方的沼气池、死猪处理池等环保处理设施，但污染问题仍未得到缓解，所在的集和村有五个组100多亩水田因猪粪污水注入导致土壤过肥，导致水稻空穗，颗粒无收，十余口池塘鱼虾绝迹，成为臭水塘，周边地表和地下水也受到污染，经检测养殖场周边水质，各种细菌含严重超标，人畜安全饮用水不得不从其他地方解决;十字养殖小区存栏猪XX多头，尽管建设了污水收集池，生化池等各种设施，并且定期将猪粪、污水运上山浇树，但由于养殖规模大，猪粪污水多，无法及时全部处理，雨季曾发生过污水溢出，流入池塘导致大规模死鱼现象;高坪村原是全乡第一个养殖大村，全村共有大小规模养殖户40余户，存栏牲猪6000多头，由于地势较高，猪粪污水大量流入高灯河，导致xx乡境内高灯河沿线7个村受影响，现限制养殖，规模养殖户大幅减少。各养殖场由于排放的污水对周边的水体、土壤与空气等环境造成一定污染，给环境保护也带来了较大的压力。因此，加强养殖业污染防治也成为xx乡现阶段的主要任务和重要内容。
(二)主要原因
1、养殖户环保意识薄弱，对养殖污染缺乏科学的管理。对污染问题的严重性和防治工作的紧迫性认识不足，重养殖轻治理，没建设好与养殖相配套的排污处理设施，采取直接、间接排放或蓄集污水，严重影响了周边环境，没有做到环境污染治理与养殖持续发展相协调。
2、片面追求规模，没有严格执行国家的环保标准。大部分的养殖场受利益的驱动，片面追求养殖的规模，把有限的资金全部都投入到养殖生产当中，对环境污染处理设施的投入很少，没有严格执行国家制定的《畜禽养殖业污染物排放标准》的要求进行养殖污染物排放，给养殖污染治理带来了困难。
3、规模化养殖过于集中，密度过大，增加了污染治理的难度。xx乡主要有高坪、十字、集和、桐梓、同安等村牲猪养殖户较多，集中养殖有利于养殖户开展防疫、饲料、种猪采购、牲猪销售运输等优势，降低养殖成本。但其缺点是排污量过大，难以治理及利用。各规模化养殖场都建设了相应的猪粪、污水处理设施，养殖户都建设了一至两个沼气池，污水池，但远不足以解决污染物排放问题，并且由于量大，治理难度高，对周边环境造成了严重的影响。
4、治理成本高，经费不足，措施不到位。养殖业污染环境防治是一项工作难度大，资金投入多的工作，十字村养殖大户李长青养殖牲猪1000余头，建设了大型沼气池和污水池，同时在屋后承包了100多亩荒山种树、养鸡，将猪粪、污水运上山浇树，但仅限于人工挑运，现今劳动力工价高，雇工请人都不合算，而最理想的办法是建设一个泵房抽取污水，尽管动物防疫部门有项目和扶持资金，也鼓励养殖业这么做，但经核算，他个人需投入的资金达90余万元。相比治污设施的高额投入，养殖户显得有心无力，只能建设一些面积小的沼气池、化粪池等处理设施经简单处理后就直接排出外面，造成了很大的环境污染。
三、目前采取的环保措施和成效
(一)大力实施标准化建设。我乡大力宣传牲猪标准化养殖，引导养殖户积极转变传统养殖模式，大力推进标准化养殖，努力整合现有资源，发展规模化养殖小区，全乡已建设高坪、十字、集和和湘村高科四个规模化养殖小区，使养殖环境得到不断改善，养殖业主的环保意识不断提高。
(二)推行生态养殖。大力推广“畜禽—沼—果(鱼、菜、稻)”等生态养殖模式，实行循环利用。全乡共建设大小规模沼气池320多口，以沼气为纽带，将畜禽粪便进行沼气发酵无害化处理，沼渣沼液作为植物种植有机肥，利用沼气副产品沼渣沼液部分替代化肥农药，从而减少化肥农药使用量，提高治污效果和资源综合利用率。
(三)控制污水排放。畜禽养殖场远离居民生产区、生活区。养殖场的排水系统推行雨污分离，污水系统采用干法清粪工艺，做到干湿分离、雨污分离、料水分离，不与尿水、污水混合排出，有效地降低了污水浓度和排放量。
(四)加大环保宣传力度。通过城乡环境卫生整建活动和创国卫工作，我乡大力宣传《环境保护法》、《动物防疫法》、《畜禽养殖业污染防治办法》及《畜禽养殖业污染物排放标准》等相关法律法规，提高养殖户环保意识，引导养殖场做好环保工作。
四、养殖业环境污染防治的建议
(一)加强领导，落实责任。养殖业污染治理工作点多面广，治理难度大，是一项综合性的工作，应建立长效工作机制，成立以政府为主，水产畜牧、环保、公安等部门参与的管理部门，为养殖业污染治理提供强有力的组织领导，并明确相关部门职责，根据实际情况制定治理方案，落实工作措施，统一进行治理。
(二)加强宣传，提高认识。要大力宣传《中华人民共和国环境保护法》、《中华人民共和国动物防疫法》、《中华人民共和国大气污染防治法》、《中华人民共和国环境影响评价法》、《畜禽养殖污染防治管理办法》、《畜禽养殖业污染物排放标准》等有关法律、法规，提高养殖户的思想认识，自觉开展清洁养殖。有关部门要增强养殖污染防治工作的紧迫感、责任感，切实把养殖污染治理工作落到实处。
(三)坚持种养结合的一体化养殖模式，大力发展生态养殖业。整合养殖资源，采用既养殖又种植的模式，发展一体化养殖，使畜禽污染物有充足的土地利用、消化;同时推广“猪—沼—树(鱼、菜、树)”和“猪—沼—草—猪”等生态养殖模式，实行循环利用，达到减少环境污染和自我治理改善的目的。
(四)推广采用科学工艺养殖，减少污染物排放。在养殖场中推行猪粪干、湿分离的处理模式，做到干湿分离、雨污分离、料水分离，有效在设施上和工艺上减少污染物的排放量，使粪便和污水排放大幅减少。
(五)加大治污投入，有效解决现有污染问题。引导和扶持具备条件的规模化养殖户建设泵房，将污水抽上山浇树，配备污水抽运车，将污水及时清运到农场、菜地，既可解决养殖地污染问题，又可使这些优质有机肥变废为宝，提高蔬菜、瓜果等农产品的品质。
篇8
她爱公益、爱行动、不爱冷漠，爱挑战、爱拼搏。在朋友圈里她会晒支教日记和孩子们的笑脸，最重要的是，从不晒包包。
志愿服务的北京范儿
被质疑志愿服务动机?肯定遇到过!曾任校青年志愿者协会主席的元方告诉记者，上大学时就有人质疑她是为了加学分，工作后参与志愿服务被人说是好出风头，但真的都是少数，大部分人听到我的经历都会说，好赞!
让元方感到骄傲的时刻通常出现在假期回老家，留在家乡的同学听她说起志愿服务经历时会点赞，但觉得不是一路人。甚至有同学在听她说喜欢做公益时回了句你手真巧。他以为是做工艺品啊，这在北京绝不会发生，感觉志愿服务挺普及的，因为它代表着北京范儿!
元方周围的朋友基本上都参与过志愿服务，她曾和大学宿舍同学利用寒暑假去西部支教，也在2008年北京奥运会时成为鸟巢的一名志愿者，用微笑共同打造了北京名片。根据团北京市委对3.5万多名在京青年调研数据显示，在问及你最希望参加哪些活动时，选择志愿公益活动位于前列;在问及人生的价值在于奉献方面，选择同意的占79.8%;在问到是否认同当别人有需要的时候，我会主动伸出援助之手时，选择同意的占76.7%。
调研分析认为，首都青年高度认同奉献、友爱、互助、进步的志愿精神，高度接受和认可志愿服务活动。这大概就是让黎肖乐觉得骄傲的北京范儿吧。
志愿服务遵从内心驱动
在很多对志愿服务持观望态度的人看来，向需要的人伸出援手并非易事。究其原因，有人认为做志愿者是有钱有权的人才做的事。
值得注意的是，这项针对北京青年志愿者的调研恰恰与以上结论相反。
非得是有权的人才能参与志愿服务吗?数据表明，工作职务方面，剔除在校学生数据，其中办事人员占26.9%，专业技术人员占22.3%，一线工作人员占18.8%，单位负责人仅有3.7%。
调查显示，大多数青年志愿者是基层一线工作人员，收入和职位不高。这与西方国家志愿者普遍有闲、有钱的情况有明显差异。
对于青年志愿者的非京籍青年所占比例，调研发现非京籍青年占34.1%。调研分析认为，志愿服务是外地青年融入北京、认知社会、参与公共事务的一种途径。加强青年志愿者工作是推动社会融入、组织重构的有效途径。推动不同青年群体之间的融合，对于构建新型的青年社会关系具有重要作用。
志愿者学历整体较高
刚刚过去的五四青年节，志愿者王英姿细细梳理了一下自己青春里的那些事儿：怀念青春时，绝对不能不提志愿服务。
真正参与志愿服务是在王英姿读大学时。去四川达州宣汉县支教，还成功举办了一台关爱留守儿童的晚会。大学里连续3年都是中国网球公开赛的志愿者。本科毕业后加入研究生支教团，重返宣汉支教。这些志愿服务经历被她形容为到了80岁想起依然会微笑的事。
不管你来这个学校之前是否了解志愿服务，一进大学，最大的社团就是青年志愿者协会，周围会有一批参与志愿服务的小伙伴，你也会受到感染啊。王英姿告诉记者，在她的母校中国传媒大学，志愿服务经历是每个同学的必修课。
志愿者的参与经历大多是从中学和大学本科阶段开始，课题组分析认为，学校阶段是培养志愿服务意识、发展注册志愿者队伍的关键时期。从另一角度也说明，针对已经走上工作岗位、走向社会的青年，志愿工作的力度和覆盖面还有待加强。
像王英姿这样读了研究生依然对志愿服务抱有热情的青年群体不在少数。在调研中发现，拥有本科(含双学位)学历的占56.1%，拥有研究生学历的占14.4%，拥有大专及以上学历的占84.7%，青年志愿者学历层次普遍较高。
做志愿者不只是为点赞
调研组在问到参与的志愿服务涉及哪些领域时，全体受访者中有47%选择社区服务，有41%选择环境保护，39.1%选择大型赛会。调研组分析认为，北京青年志愿者参与志愿服务的领域呈现出比较明显的多元化特点。社区、环保、大型赛会等三类志愿服务参与率较高，这与北京的城市发展水平和功能定位密切相关。
在志愿服务培训形式方面，选择为所有岗位的志愿者开展志愿服务理念为主的通用培训的占32.9%，选择针对具体志愿服务岗位进行岗位培训的占30.8%。调研发现，由于培训力度直接影响志愿者服务效果，广大青年志愿者对培训的需求反映强烈，亟须掌握助老、助残等方面专业技能，进而更好地为服务对象提供专业服务。
作为曾经的志愿者、现在的北京科技大学指导老师，于群也有自己的担忧：大多数孩子热情有余，但没有坚持。我不希望我的学生参与志愿服务只是一时冲动，是一次性的，体验一下就完事。
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关键词：独立学院；就业质量；应用型人才
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）35-0135-02
独立学院作为我国高校重要组成部分，其毕业生就业质量关系着社会对于办学成果的评价和认可，更直接关系到独立学院的生存与发展。笔者拟以北京理工大学珠海学院机械与车辆学院这一基层学院为视角，对往届毕业生就业质量展开调查，并给出结论，以期为独立学院人才培养提供新思路。
一、调查概述
为保证调查数据的稳定性和说服力，本次调查主要以北京理工大学珠海学院机械与车辆学院2010届、2011届和2012届毕业生进行抽样调查，共回收有效问卷628份，包括机械工程及自动化、交通工程、机械电子工程、车辆工程四个专业，男生占87.5%，女生占12.5%。另外，为保证调查的全面性，还为就业单位设计一套毕业生质量评价报告，共回收问卷20份。问卷主要采用上网填写的方式，少数同学和单位采用面对面交流以及电话交谈和实地走访。
二、调查结果
1.毕业生就业质量调查。（1）毕业生就业现状分析。调查统计显示，39.29%的毕业生从事的职位为普通职员，32.74%的毕业生从事的职位为一般技术人员，15.48%的毕业生为一般管理人员，高级技术人员和中高层管理人员所占比例较少。关于择业单位和地域分布，数据表明，毕业生多分布于民营企业，占43.45%，其次为国有企业和外资企业，分别为19.64%和14.29%。关于月收入，绝大多数毕业生月收入超过3000。其中，月收入在3000～4000的毕业生占20.24%，月收入在4000～5000的毕业生占30.95%，月收入在5000以上的占29.17%。（2）毕业生就业满意度及竞争力评价。数据表明，大多数毕业生专业和工作并不对口，占48.81%；而与专业完全相关的还不到18.45%。虽然专业对口性不高，但52.38%的毕业生从未换过工作，20.83%的毕业生换过1次。在满意度的调查上，大多数同学对现在工作基本满意，占59.52%。但毕业生对于自己就业竞争力的认可度并不高，其中83.33%的毕业生认为一般。（3）学校课程设置对毕业生就业作用分析。调查数据表明，毕业生对于过去四年所学知识是否能满足现在工作需要这一问题上，对知识结构、基本能力、独立工作能力、处理人及关系能力方面都比较满意，而对于专业知识的满意度相对相低。关于专业课程设置及专业老师教学态度上，数据表明，毕业生对于专业老师教学态度大部分感到满意，但是在专业课程设置、实践教学和教学效果方面都有待改进。关于就业课程设置和安排，70.24%的毕业生认为我校就业指导工作较好，但仍需进一步拓展业务。（4）毕业生认为在校最应该提高的能力。调查数据表明，居于前几位的是人际交往和表达能力、团队协作领导协调能力、动手实践能力、独立工作能力和专业能力。
2.用人单位对毕业生的评价。调查发现，用人单位对毕业生整体满意度较高，认为毕业生有着强烈的社会责任感和良好敬业精神，工作踏实认真，有吃苦耐劳的精神，对于理论基础和专业知识能力、实际动手操作能力等高度认可，对文字撰写及语言表达能力、创新能力、社会交往协调能力方面认可度相对较低。用人单位认为毕业生待改进的方面主要有：创新及动手能力、英语及计算机操作能力和社交能力。
三、工作建议
1.加强专业课程建设和教学改革。专业课程设置应该更加侧重基础性，对于学科基础性和技能性课程适时增加理论实践课时量、加大考核难度等方法夯实学生基础；多引进既有理论性又有实务经验的老师授课，培养学生学习兴趣；教学培养计划建议结合地区经济发展和社会需求设置；教材选用上也应该注意更新；提高通选课教学质量，确保通选课课程覆盖范围广、上课质量有保障，拓展学生知识面。
2.强化实践教学环节，提高学生实践能力。实践课程对于强化理论知识掌握、提高动手能力都有着较大作用，需要：规范实验室建设和管理，增加学生实际动手操作机会；组建学生专业兴趣小组，配备专业指导教师，鼓励学生自行探索；重视我院金工实习和毕业实习，切实考核学生实践技能；充分发挥产学研合作单位的作用，真正落实学生实习基地的作用；鼓励支持在校学生参加学科竞赛，以赛促学。
3.做好大学生职业生涯规划和就业指导工作。大学生职业生涯规划和就业指导工作在很多学校并不完善，建议：加强就业指导师资队伍建设和人才培养，提高从业人员专业化和职业化，为促进大学生就业提供一支高素质队伍；完善课程体系，扩宽教学内容，丰富教学方式，健全课程考核体系，提高课程时效性。除此之外，还需进一步做好就业服务工作：举办招聘会和引进校园招聘的企业无论从数量和质量上都有待提高；多邀请有实务经验的企业人才来校开展讲座，增加学生对就业市场的了解；组织学生之间、学生和师兄师姐的学习就业方面交流，增加求职和就业经验。
4.重视第二课堂，丰富课外活动，提升学生就业素质。大学生的就业能力不单纯指某一项技能、能力，而是学生多种能力的集合，这一概念是对学生各种能力的全面包含。在内容上，它包括学习能力、思想能力、实践能力、应聘能力和适应能力等。这些能力的获取必须依靠学生在实践活动中获取，由此可见，我们应当重视第二课堂对就业能力培养的重要作用，建议：多开展文化、体育、艺术、社会服务类的活动，为学生提供一个全方位展现个人能力的平台，发掘每个学生的特长，提高个人综合素质；对于参与活动不积极的学生，辅导员应多给予关注，鼓励他们加入社团，融入到集体活动中，提高沟通和表达能力，强化团队合作精神；支持各项社团的创办，培育社团文化，培养学生特长和兴趣；尤其鼓励各项科技类竞赛类和职业大赛类活动，科技竞赛类有利于学生培养实践能力和创新精神，而且有助于全校形成良好学风，而职业大赛活动则可以让学生提前感受职场氛围，提升就业能力。
5.做好校友平台建设，加强校友之间以及和学校的沟通和交流。校友平台不仅是校友对母校的精神寄托和依恋，更重要的是可以整合校友资源，对于邀请校友讲座、校友返校招聘、开展培训班等各方面工作都有着直接帮助。我们还需做好校友会与校友网站平台的建设与维护。
参考文献：
[1]卓虹，戴建花，阮影芙.金融危机下独立学院毕业生就业情况分析――电子科技大学中山学院2008届本科毕业生毕业调查分析[J].文化，2009，（3）.
[2]郭睿.高校毕业生就业质量调查与对策研究――以江苏省2010―2012届高校毕业生为例[J].理论前沿，2013，（20）.
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关键词： 学习兴趣 传统文化 幸福感 语言技巧 性格测试
一、调查目的
中职生是特殊的受教育群体，他们对生活缺乏激情，学习兴趣淡薄，思想崇尚个性，且大多数中职生存在严重的自卑心理，总觉得自己是被社会、学校和家庭遗忘、冷落甚至放弃的角色，因此缺乏存在感、认同感和价值感，更谈不上快乐感和幸福感，厌学就成为诸多中职学生普遍存在的现象。
为了让学生投入课堂，中职学校的教师可谓煞费苦心，坚持“和颜悦色”的教学态度，不断丰富教学内容，采用各种教学方式，定期开展课堂活动……但无论怎样努力，成效并不显著，仿佛“治标不治本”，离“教学相长”的教学目标相差较远；与此同时，“学无所成”的舆论压力自然归咎于学校和老师。因此，许多中职老师开始身心疲惫，甚至产生“上课恐惧症”。
为了让中职生真实深刻地了解影响自身学习兴趣的因素，缓解教师的教学心理压力，从而更有效地开展教学工作，我们结合实际合理地制定出“关于导致中职生产生厌学心理因素的调查问卷”，并对九江职大中专部的三个班级（共计115人）的学生进行了问卷调查。
二、调查结果
1.中职生对自身的学习积极性、兴趣和态度和目的的认识。调查结果的统计分析表明：98%的学生有过厌学心理。75%以上的学生比较喜欢技能、才艺、体育类课程，只有5%的学生关注基础及理论学科，剩余20%左右的学生对什么课都不感兴趣。
绝大多数学生对自己目前的学习状态不满意，只有30%的学生认为自己的学习态度一般，勉强可以接受。
70%的学生认为学习只要锻炼工作能力即可，30%的学生觉得要在在校期间全面提高自身的综合能力和道德素养。
2.学生对影响自身学习积极性因素的认识。调查结果显示：38%的学生认为学习兴趣建立在爱好的基础之上，只有喜欢才有兴趣；20%的学生认为认真听讲是因为这门学科很重要，出于理智控制自己好好学习。42%的学生认为学习兴趣与任课老师有很大关系，喜欢老师就会喜欢课堂。
32%的学生认为自己厌学的主要原因是自身不感兴趣，与别人无关；20%的学生觉得父母不当的生活方式和教育模式是导致他们讨厌学习的直接原因；45%的学生表示自己学习积极性的滞后主要源于教师教学方法单一和言行伤害；3%的学生说因为曾经受朋友的不良影响，导致学业荒废。85%的学生认同学习状态的好坏与身体的健康与否有必然联系。
3.学生在学习过程中的体会。75%的学生认为学习对自己来说是很苦恼的事，只要一上课或端起书本就昏昏欲睡；85%的学生说从没感受到学习的快乐；90%的学生认为中专学不到自己预期的知识和技能，感觉读书无用。
4.教师在中职生的学习过程中产生重要影响的因素。52%的学生认为教师的教学态度对其学习兴趣有很重要的影响；82%的学生十分认同老师的语言技巧对提高他们的课堂积极性有很大作用；40%的学生较关注教师的教学内容和方法；还存在极少数的学生对老师的外貌和打扮敏感。
三、现象分析
从调查结果可以得出以下分析：
1.中职生在把握自身学习积极性的问题上存在很大的主观性。他们中的大多数人对待学习是随着自己的情绪变化而变化的，很难有稳定性和持续性，这就是为什么老师绞尽脑汁都很难使他们发生根本性的变化的主要原因。现代中职生“追逐个性，崇尚快乐”的生活方式是改革开放以来引进西方文化的历史产物，这与中国的传统文化格格不入，导致中职生在所有受教育的群体中鹤立鸡群。在这群年轻人的身上有着一股很难沟通和影响的个性力量，令诸多家长和教师感到无力。
2.由于中职生性情脆弱，毅力不足，影响他们厌学的因素太多。我们在调查过程中，挑选了几十个较为典型的学生进行访谈，其中绝大多数学生由于自身承受力差，辨别能力不强，缺乏本该有的思维能力和分析能力，导致“一个眼神”、“一句话”、“某件事”、“某个人”都有可能影响他们的学习动力。这使家长们和老师们始料未及，防之未防。
3.绝大多数中职生的心里已深深刻下“自卑”的烙印。他们躲避家长，回避老师，害怕发言，不敢上台……他们从未给自己设立过大、小目标，从来都觉得自己“令人不满意”，感觉前途一片渺茫。这是一种骨子里的“自卑”，他们很难有存在感，总觉得自己是个“多余的人”，学习怎么会有“快乐感”？
4.教师在激发学生的学习和生活激情方面起着举足轻重的作用。绝大多数学生十分在乎自己在老师心中的印象和评价，特别关注老师在课堂中的“一言一行”。许多学高身正的教师以其高尚的人格魅力给学生的一生带来了深远的积极影响。多少莘莘学子，因为老师的肯定，重新拾起自信；因为老师的鼓励，重新激发斗志；因为老师的理解，重新点燃热爱；因为老师的信任，重新开始相信。
四、教育建议
根据以上的调查现象及结果的分析，我们课题小组展开了积极讨论，结合多年教学实际，并根据学生教育和管理的经验，总结了几条教育建议。
1.中职德育需要重新确定目标：我国现代教育界宗师叶圣陶先生说过：端正教育思想是改革教育最要紧之点。美国积极心理学家塞里格曼在《真正的幸福》一书中指出：“人类的一切努力的目的在于获得幸福。”而“幸福的生活由快乐生活、充实生活和有意义生活组成，幸福的生活必然是快乐的，快乐的生活往往是充实的，快乐充实的生活是有价值的。快乐是人的需要得到了满足，至善是快乐的源泉”。让中职生产生“快乐感”才是德育的正道，所以，我们认为中职学校德育工作应该把目标确定为“如何培养中职生驾驭幸福生活能力”，以往的德育目标已无法满足中职生的德育需求。
2.中职生德育应增添教育内容：在原有的德育教材中进行必要的修改，要系统地、持续地、多样地开展中国优秀的传统文化的教育。中国传统文化教育的断层使得中职生学习缺乏原动力，缺失责任感和使命感。他们从不理解“百善孝为先”的真正含义；也不知道“为人子”的生存意义是“始于事亲，忠于事君，终于立身扬名显于父母”；“致力学习，体现自我价值，是孝顺的体现”对他们而言是一句空话；“天下兴亡，匹夫有责”对他们来说是一句笑话。因此，在德育中应设置《三字经》、《弟子规》、《论语》、《孝经》、《易经》、《道德经》等相关传统文化的教学内容，只有这样才能追本溯源，为中职生找到“脊梁”：“我不能随波逐流，为了我挚爱的亲人，再苦再难也要坚强，只为那些期待眼神”。
3.德育开展需要家庭和学校统一步伐，“双管齐下”。学校要定期召开家长会，把好的教育理念和有效的方法传递给家长；班主任要及时和家长联系和沟通，反映学生的真实情况，并要求家长配合。教育原本就不是家长们的专长，所以在教育学生的过程中老师担任重要角色是责无旁贷的。家长和老师要始终遵循一条教育原则：“道人善即是善，人知之愈思勉，”这就是我们常说的“鼓励式”教育。每个人对自我的认识都是来源于熟悉他的人的评价，当他经常接收到对自己的积极评论时，就会树立自信，激发潜能；反之，则容易自暴自弃，形成自己不如别人的思维模式，陷入深深的“自卑”的泥潭中。
4.学校要面向全体学生开展“如何会说”的能力训练专题活动，让他们准确把握语言传递情感的技巧，提高中职生的情商，在校园营造友爱、互助、和谐的人际氛围。其实中职生的“自卑”很大程度上是因为“口才拙劣”，怕说不好会让人笑话，担心说错会得罪人，所以就“三缄其口”，沉默寡言，“一个会说话的人很容易远离自卑”。让中职生远离“自卑”，德育工作就成功了一半。另外，少数教师务必要注意自己的语言艺术，尽可能地让学生读懂您的殷殷关切之心。
5.中职德育教师应该学习“性格分析学”，有必要对学生进行“性格测试”，力求在最短的时间里了解学生的性格特征，以便让学生了解自我，从而使师生之间可以更顺畅地交流和沟通。在此，我们推荐大家使用“HLPW”版本，这是近两年来在“性格分析学”这一领域中使用率较高的一种测试方法，把人分成四种性格：H——活泼型，L——力量型，P——和平型，W——完美型，每种性格存在的两面性也分析得很细致，是一种非常有指导作用的方法。
6.最后，在德育中营造快乐的学习氛围，教育方式要多样化，不拘一格，如：开设讲座，举办活动，进行社会实践，“一对一”沟通。“追求快乐、逃避痛苦是人的本能”，在这样的情境中中职生会慢慢打开心扉，远离自卑，提升情商，感受快乐。当然“身教胜于言传”，想要让学生拥有快乐和幸福，教师自己也要具备驾驭快乐和幸福的能力，所以老师的幸福能力至关重要。
参考文献：
[1]樊珂.探析中职教师对学生厌学心理的影响及对策[J].科技信息，2008（15）.
[2]崔晨华.中职学生厌学心理现状及分析[J].大众文艺，2009（15）.
[3]李蓉.中职类学生厌学心理产生的原因及对策[J].职业教育研究，2002（12）.