裁员离职报告范文
时间：2023-03-23 12:38:47
导语：如何才能写好一篇裁员离职报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、财务管理工作
1998年5月调至沈阳市xxxx开发中心做财务工作,同年8月成立沈阳xxxx公司,担任财务部经理。当时新纪公司的财务人员在三好街办公，而生产基地在外地，工作沟通相当不方便，为了保证公司的生产正常进行，公司领导决定将财务部搬到生产基地办公，于1999年8月10日搬到生产基地办公。
本人业务能力的提高与沈阳xxxx公司的成长是同步的。公司成立伊始，财务人员少、资金严重不足，整个生产车间正在进行改良，产品在进行试生产阶段，项目不能适应规模生产，限制了企业的发展，当时整天都在想怎样才能将银行的贷款及早到位，帮助企业运作起来，在领导的多方努力下，终于在1999年6月将第一笔贷款拨到公司的帐户上。当时领导的一句话我至今仍记忆如初“领导说：赵会计，这可是一千万哪，我说，就是一个亿，支出也要按照财务的规定去支出。”这说明我们借款的钱来之不易，在支出方面一定要花得得当，尽可能的减少支出，给领导做一个好参谋。
建厂初期，财务规模很小，虽然注册资金1000万元，但货币资金到位的只有102万元。由于注册资本股东单位多次变更，直至到XX年12月份，通过会计师事务所的验资及评估，确认了股东单位的出资额及所占比例，这使财务工作的管理得到了进一步的规范，6年来公司从小规模企业发展到总资产达6797万元中型企业。从筹集资金到项目开发;从固定资产改良到购买土地、新建厂房;从运营资本管理到产品生产、市场开发、产品销售、回收资金;从审计检查到财务决算;从对外报表到国家大企业工委的企业基础材料的编制，在本人的带领下，财务做了大量的工作，特别是，沈阳xxxx公司被沈阳市国家税务局评选为“XX年度优秀a级纳税户”的284家企业之一。
二、业务方面
本人自1978年开始从事财务工作，担任过出纳员、记帐员、成本核算员，从事的会计行业有商业，建筑业，科研事业，工业企业的核算，担任财务部门主管会计12年，担任财务部门经理6年。本人完全利用业余时间参加学习会计知识和考试的，目的是不能影响单位的工作，也为了和本部门人员在业务方面共同提高，以最高的业务水平指导本部门人员的工作，无论是审核原始凭证、制单、记帐、报表、预算、决算上都指导在先，特别是财务软件，erp系统更要实行规范化，是为了更好地做好公司的财务工作，为公司的经营决策提供及时，准确的经济信息。
自从担任财务部经理以来，服从领导的安排，听从领导的指挥，纵向责任明晰，横向积极努力协调，按照公司的规章制度办事。在资金的管理上：工程项目按计划、合同列支;生产经营按生产计划列支;日常零星开资按领导在erp系统审批计划列支。总之，我从事20多年的财务工作，我认为沈阳xxxx公司在财务管理方面的制度很规范，主管领导指导很及时，这都是我学习的地方。多年来，会计职业时刻提醒我，一定要恪守会计人员的职业道德，按照《会计法》和《税法》的有关规定，并结合本公司的实际情况，积极参加并做好会计人员的继续教育工作，共同提高财务人员的业务水平，做好公司的财务管理工作，以最优的方案为领导的经营决策提供及时、准确的经济信息，当好领导的参谋。
三、协调、配合好各部门的工作，做好服务工作
财务对一个公司来讲，是一个核心部门，日常工作比较繁琐，涉及部门比较广，在收支款项、查询信息等方面必然要接触很多人，我作为部门经理：从我做起，严格要求财务人员按照公司的规章制度办事，微笑服务，对不符合手续的业务一定做好解释，这是我们一贯要求的工作作风和服务宗旨，在月末报表过程中，需要对各部门的上报信息进行核对，这就更要求我做好配合、协调工作，这也是我的重要工作内容之一。
篇2
【关键词】 审计委员会；可操控性应计利润；财务报告质量
一、问题的提出
2002年1月7日，中国证券监督管理委员会颁布了《上市公司治理准则》，该准则第五十二条规定，上市公司董事会可以按照股东大会的有关决议设立审计委员会，这是我国首次将成立审计委员会的建议纳入准则中。
审计委员会的职能之一是进行公司财务监管，提高公司信息披露的质量，以保护股东的利益。因此审计委员会治理效率的高低，可能影响财务报告的质量，本文利用我国上市公司的有关数据进行验证。
二、文献回顾与研究假设
国外Klein(2002)研究发现董事会或审计委员会独立性与异常应计项目之间存在显著的负相关关系。当董事会或审计委员会中独立董事不占大多数时，结果更为显著。然而，在盈余管理程度和审计委员会是否100%独立之间却未能发现显著的相关关系。
Xie(2003)研究发现，独立董事比例越高，可操控性应计利润越少；有财务知识公司知识背景的董事会审计委员会与可操控性应计利润负相关；董事会审计委员会的开会次数与可操控性应计利润负相关。
国内，吴清华，王平心，殷俊明（2006）从董事会结构特征与财务呈报质量，董事会专业性特征与财务呈报质量，董事会行为特征与财务呈报质量这三个方面开展了研究，发现专司监督财务呈报质量的审计委员会能够帮助我国上市公司很好地降低盈余管理动机和程度。
谢永珍（2006）的实证观察显示，审计委员会的设置对信息披露质量能够产生积极的影响，上市公司审计委员会对维护高质量的信息起到了一定的积极作用。
夏文贤、陈汉文（2006）则从审计师变更、审计收费角度研究了审计委员会治理效率。研究发现，设立审计委员会的公司，外部审计师发生变更的可能性显著降低；且公司审理审计委员会与审计收费变化显著负相关。
审计委员会相对董事会，其职责更加专一，因此在对财务报告质量的监管中有更强的专业性，那么就有必要更加详细地研究影响其治理效率的若干因素和财务报告质量之间的关联程度。本文将提出4个假设以检验这些因素和财务报告质量的关系。
是否设立了审计委员会是评价审计委员会治理效率的基础，为了验证设立审计委员会是否能提高财务报告质量，提出如下假设。
假设1：设立了审计委员会的上市公司，其财务报告质量更可靠。
独立董事具有较高的独立性，从理论上分析，独立董事的比例越高，那么审计委员会在工作过程中将表现为更加客观公允，这就提高了审计委员会的治理效率，从而有可能促进高质量财务报告的生成。为此，提出如下假设。
假设2:独立董事的比例越高，越有助于提高财务报告质量。
审计委员会的工作内容和财务审计是高度相关的，因此，如果委员具有财务审计专业背景，将更加有利于其工作的顺利开展。于是，我们提出如下假设。
假设3：委员具有财务审计知识背景的上市公司，其财务报告质量高于委员不具备财务审计知识背景的上市公司。
审计委员会一年内开会的次数，从一定程度上反映了其对工作的重视程度，也有利于提高委员的信息对称性，从而便于他们实施监管职能，这可能有助于提高财务报告质量。为此，我们提出假设。
假设4：审计委员会一年内开会的次数越多的上市公司，其财务报告质量越高。
三、研究设计
（一）样本选择与数据来源
本文从2005年度所有沪深上市公司中选取样本，在1 378家上市公司中，剔除了没有披露是否设立了审计委员会、成员的名单、教育背景和一年内开会次数的公司，以及金融类上市公司，最终得到的研究样本是1138家上市公司。本文所使用的数据来源主要包括：国泰安研究服务中心(省略)的CSMAR中国上市公司财务年报数据库、中国上市公司财务指标分析数据库和中国上市公司治理结构研究数据库。
（二）变量定义与计算方法
1．因变量。在财务报告质量的研究中，一般以盈余管理指标来评估公司会计盈余信息的呈报质量，本文同样以盈余管理指标ABS(DAt/At-1)来进行评估，即t年的可操控性应计利润与t-1年资产总计比值的绝对值（ABS）。通过应计利润分离法将会计盈余（应计利润总额）分离出可操控性应计利润（Discretionary Accruals）和非可操控性应计利润（Nondiscretionary Accruals），以可操控性应计利润来表征盈余管理的存在或水平，并使用由Jones模型衍生出来的Modified Jones模型，来计算非可操控性应计利润：
NDA t /A t-1 =a1 /A t-1 +a 2 (REV t -REC t )/A t-1 +a 3 PPE t /A t-1
这里a1、a2、a3表示各变量的系数，A t-1表示t-1年的资产总额。
再用利润总额减去非可操控性应计利润，即可得到可操控性应计利润，进而计算出ABS(DA t /A t-1)来评价财务报告的质量。
2．解释变量。根据前文提出的四个假设，设置了如下四个解释变量（见表1）。
3．控制变量。影响公司财务报告质量的因素是多方面的，而本文主要研究与审计委员会治理效率相关的因素，根据相关研究经验及我国特殊制度背景，这里主要选择可能影响公司财务报告质量的三个指标作为控制变量（见表2）。其中计算净资产收益率所选用的股东权益平均余额为股东权益期末余额与股东权益期初余额的算术平均值。
（三）研究模型
为了验证审计委员会治理效率与财务报告质量之间的相关性，这里设计了如下多元回归模型：
ABS(DA t /A t-1 )=b 0 +b 1 AC+b 2 INDE+b 3 BACK+b 4 TIMES
+b 5 NATION+b6Ln(ASSET)+b 7 ROE
这个模型所要揭示的目标是，影响审计委员会治理效率的因素中，究竟哪些因素与财务报告质量之间有更强的相关性。
预计，系数b1、b2、b3、b5、b6、b7为负，即与可操控性应计利润负相关，因为财务报告质量高时可操控性应计利润会降低；系数b4为正，因为财务报告质量低时可操控性应计利润会提高。
为此，本文主要选用了描述性统计分析和线性回归方法来共同分析和讨论相关问题。
这里使用的数据处理统计分析软件是SPSS 13.0和Microsoft Office Excel 2003。
四、结果与分析
（一）描述性统计分析
描述性统计从表3可以看出，（1）Abs(DA t /At-1)的最大值达1.59，即是上年度总资产的1.59倍，说明上市公司可以进行的盈余管理空间较大；(2)按照上市公司治理准则中有关审计委员会制度建设的指导意见，在样本中已有18%的上市公司设立了审计委员会这一专门委员会。（3）委员会中独立董事比例平均达到了56.17%，美国要求审计委员会成员必须全部为独立董事，而目前我国没有具体规定，因此还有待进一步提高。（4）样本中审计委员会委员具有财务审计知识背景的平均比例是7%，这一现状与审计委员会工作性质的要求还有一定距离。（5）样本中存在国有控股大股东的比例是34%，但没有预计的比例高，但为简化处理，本文中对大股东的标准定义为控股50%以上。(6)上市公司之间净资产收益率相差较大，如最低的公司净资产收益率为-52.04，而最高的可达0.71。（7）审计委员会平均开会次数为1.33次，明显偏低，且上市公司间的差别也较大，当然，这里只计算审计委员会单独开会的次数。
（二）多元回归分析
自变量通过多重共线性检验，即自变量之间不存在多重共线性。
对该方程进行回归后，得到F统计量为4.397并在0.01水平上显著，即在显著性水平0.01下，Abs(DAt/At-1)对AC、INDE、BACK、NATION、Ln(ASSET)、ROE、TIMES有显著的线性关系，也即回归方程是显著的。
从表4的多元回归统计结果可知，是否设立审计委员会与财务报告质量之间相关性不显著，说明设立了审计委员会的上市公司，其财务报告质量未必高于未设立审计委员会的上市公司。
独立董事比例与ABS(DAt/At-1)之间关系不显著，也就是说独立董事比例越高的上市公司，其财务报告质量未必更高。委员是否具有财务审计知识背景，与财务报告质量之间关系不显著，说明委员具有财务审计知识背景的上市公司，其财务报告质量同样未必高于委员不具有财务审计知识背景的上市公司。
是否存在国有控股大股东与财务报告质量之间呈显著的负相关性，这说明我国上市公司的股权结构的确还存在问题，本文在此对这个问题不做更深入的探讨。
资产规模与财务报告质量之间呈正相关性，资产规模是所有变量中与财务报告质量相关性最显著的变量。说明资产规模越大的公司，其财务报告质量更好。正如前文对假设4的分析，效益越好的公司，其盈余管理的动机越小，从而可能提供更高质量的财务报告。
一年内开会的次数，与财务报告质量的关系不显著，这主要是由于样本中一年内开会的次数普遍过低引起的。由以上可知，假设1～4均不成立。
五、结论与建议
本文研究了审计委员会治理效率与财务报告质量间的关系，研究结果显示，在我国上市公司中是否设立了审计委员会，委员是否是独立董事，委员是否具有财务背景，委员会开会次数与财务报告质量并不相关。是否具有国有大股东与可操控性应计利润正相关，即国有大股东的上市公司财务报告质量较低。资产规模与可操控性应计利润负相关，即资产规模越大的公司，财务报告质量较高。
与国外相比，我国上市公司审计委员会的治理效果并不显著。建议还是应提高委员会中独立董事的比例，增加开会次数，使审计委员会成为积极主动的财务监管者。
【参考文献】
[1] 夏文贤，陈汉文. 《审计师变更、审计收费与审计委员会效率》.《财会通讯》，2006年第2期.
[2] 陈汉文，夏文贤，陈秋金. 《上市公司审计委员会：案例分析与模式改进》. 《财会通讯》，2004年第1期.
[3] 宋伟亚. 《审计委员会能提高财务信息质量吗》. 《科技情报开发与经济》，2005年第1期.
[4] 吴清华，王平心，冯均科. 《审计委员会之治理效率》. 《审计研究》，2006年第4期.
[5] 杨忠莲. 《审计委员会国际研究综述》. 《审计研究》，2003年第2期.
[6] 吴清华，王平心，殷俊明. 《审计委员会、董事会特征与财务呈报质量》. 《管理评论》，2006年第7期.
[7] 谢永珍. 《中国上市公司审计委员会治理效率的实证研究》. 《南开管理评论》，2006年第9期.
[8] Klein A.. Audit committee, Board of Director Characteristics and Earnings Management．Journal of Accounting and Economics，2002．
篇3
根据《国务院办公厅关于江西省提高省直机关津贴补贴水平问题的复函》（国办函[2012]92号）精神，經省政府同意；现就提高省直机关津贴补贴水平有关事宜通知如下：
一、实施范围：已經规范津贴补贴的省直机关，包括省级党的机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、派机关、經批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的单位，以及机关后勤服务中心。
二、调整标准：省直机关公务员（工勤人员）津贴补贴标准详见附表1：机关后勤服务中心执行专业技术岗位（职务）工资人员的津贴补贴标准详见附表2。
三、资金来源：提高津贴补贴水平所需资金由省财政预算安排。
四、执行时间：从2012年1月1日起执行。
五、审核发放程序：
（一）各单位按照附表1和附表2中各职级标准填写附表3和附表4，报单位主管部门审核；
（二）各主管部门将本级和所属单位填报的附表3和附表4报送省人保厅工资福利处审批后，由单位报送省财政厅对口业务处审核；
（三）省财政厅对口业务处审核后，单位将附表3和附表4送省财政厅国库支付局，并按规定程序将津贴补贴变动情况录入工资统发管理系统发放。
六、严明纪律：各单位要加强津贴补贴和财政财务管理，严格执行各项纪律，一律不准以任何借口、任何名义、任何方式在国家统一政策之外自行新设津贴补贴项目，不准自行提高津贴补贴标准，不准在规范津贴补贴之外发放其他津贴补贴、奖金福利。凡违规违纪的，按有关规定严肃处理。
七、本通知未尽事宜，按照《江西省人民政府办公厅关于印发江西省规范省直机关公务员津贴补贴实施方案的通知》（赣府厅发[2007]4号）有关规定执行。
特此通知。
附表：1 江西省省直机关公务员（工勤人员）津贴补贴发放标准表
2 江西省省直机关后勤服务中心执行专业技术岗位（职务）工资人员津贴补贴标准表
3 江西省财政统发单位工作人员工资变化审批表（调整标准）（略）
4 江西省财政统发单位离退休人员离退休费（增、减）审批表（调整标准）（略）
江西省财政厅
江西省人力资源和社会保障厅
篇4
企业可以为了安稳度过“资本寒冬”进行裁员，那么员工同样可能为了“过冬”而带走公司敏感数据，以利用这些敏感信息作为资源换取下一份工作。公司客户的联系信息、公司各种密码、资料，都可能成为窃取目标。
据安全机构Ponemon Institute公布的一份以离职员工为研究对象的调查报告显示：59%的离职员工承认曾在离职时私自带走公司机密文件数据。
由于利益的驱使，经不住诱惑的员工将公司商业机密出卖给竞争对手是很有可能的。在被窃取的数据中，电子邮件地址名录、员工记录及客户资料所占比例较高，当然不排除商业机密的恶意窃取，且有相当部分信息是通过电子邮件的方式外泄。
所以，企业进行裁员时如处理不当，企业内部重要研究成果被盗或商业机密外传，都将给企业带来致命的打击。因此这里要向准备“过冬”的企业提醒一句：
裁员之前有考虑过信息安全这件事儿吗?
许多企业在雇用员工时花心思进行了背景调查、采用多人负责制等，但却在最后一环疏忽了。以为收回门卡，交接了工作，删除计算机账号就完事了，其实这些还远远不够。
残存的各种账号“藕断丝连”
一个企业往往有很多信息系统，办公系统、客户系统、财务系统等。许多企业的信息化成熟度不高，这些系统并没有集成在一起，也就有了各式各样的账号密码。
一般员工可能有几个密码，而对于IT部门运维人员来说，服务器密码更是数不胜数。作为员工离职手续执行者的人力资源部员工没有能力了解那么多，也不可能及时通知到所有系统的管理员进行删除。
这样，残存下来的各种账号就可能让离职员工“藕断丝连”，最关键的是企业中很少再会有人注意到这些账号。而这些账号就成了“潜伏”的资本。
多人共享账号，出了问题谁负责?
企业中一个员工很可能无意或有意地知道了别人的账号密码：密码贴屏幕上，由于工作原因共用的一个账号等情况大部分企业都存在。
假设某个网络管理员离职之前将公司的数据库拖走，这些信息即使不直接被利用，也可能有意无意地提供给其他有犯罪意图的人或在黑市售卖，让整个公司陷入信任危机，却因为账号共享等原因从何追查，只能“吃哑巴亏”。
残存的资源权限是小问题还是大问题
VPN账号、E-mail邮箱，甚至是WiFi，如果要细数的话，一个员工拥有的权限非常多，许多常常被忽视。以公司WiFi密码为例，只要有一个员工离职就把WiFi密码改掉，未免显得有些神经兮兮，小题大做。但不改的话谁又能保证其不利用WiFi对企业进行入侵报复或是将密码泄露呢?一个小小的资源权限，能做的事情太多了……
防止藕断丝连，企业可以怎么做?
洋葱令牌吴洪声认为，企业应该在三个方面加强管理。
一是加强人资部门和IT部门的沟通
人资部门应该和IT部门保持足够的沟通，在裁员或重组之前能预先通知IT部门，IT部门要根据情况事先评估这些员工在企业信息系统中的各种账号、权限等，并预先设计好工作范围和操作流程。
二是即使裁员，也应对员工保持尊重
在解雇员工的时候非常专制，限制员工将个人数据备份、不给员工足够的收拾物品的时间等，这些做法往往会引起离职员工的不满和敌意，另一方面，还可能引起其他在职员工的危机感，造成不稳定因素。所以，在解雇员工时也要有理有据，在保证公司机密的同时给予足够诚意的尊重。
三是建立统一的权限管理系统
尽可能将企业的各个系统应该整合在一起，在一个平台上集中控制和管理企业内部的账号、权限、角色等。以洋葱令牌为例，部署洋葱令牌后的内网权限都在一个平台进行管理，员工离职时只需要在洋葱内网管理系统的平台上进行一次性删除即可去除其在各个系统的登录权限。
同时在没有统一管理之前，企业应该注意这些问题：
尽可能避免共用账号：即使在不得共用账号的情况下，一旦有员工离职则需立即修改掉共用的密码。
用好系统日志功能：日志就是用来记录员工登录行为的证据，如果不幸发生泄漏，起码能做到有据可查。
最小化权限控制：根据员工的具体职责、资历来决定拥有哪些权限，当实际情况发生变化后要及时调整。
当然，避免上述所有问题的终极法宝是：避免裁员。
许多公司管理者在做出裁员考虑时常常关注了那些“看得见的成本”，如支付员工遣散费、再次招聘等可以计算的费用，却容易忽略往往是那些“看不见的成本”。
篇5
关键词:后金融危机;人才引进;培训;激励
由美国次贷危机引发的全球金融海啸,不仅使全球股市熊气弥漫,也继而蔓延到实体经济领域,许多中小企业纷纷倒闭,更多企业纷纷采取停止招聘,裁员以及降薪等手段来维持生存,导致全球失业率上升,就业压力增大。世界各国政府出台一系列经济拯救措施之后,金融危机破坏经济的恶劣态势得到了有效控制,全球经济回暖迹象开始有所显现。在后金融危机时期,各行业必然会相对加快发展,裁员的企业会遭遇人才短缺的困境;同时,伴随着企业之间的兼并重组,企业的组织结构与人力资源将会得到重新配置,企业之间的最大竞争是人才的竞争。
一、逢低引进,建立人才竞争优势
金融危机直接导致金融业冷淡萧条,进而迅速渗透到实体经济领域。中国进出口行业受到的影响最直接也最严重,以富士康、伟创力为代表的特大型代工企业由于跨国公司大幅削减订单,出口急剧回落,利润明显减少,实施了大规模的减产、裁员计划。房地产,航空,石化等行业以及纺织品等劳动密集型企业紧随其后,一次次规模庞大的裁员降薪行动刺激着国人的神经。
虽然裁员可以在短时期内大幅削减企业的人力成本,但长期效应却可能是负的。一个企业的财富归根结底是由企业员工创造的,裁员行动往往使整个企业凝聚力下降,员工士气低下,忠诚度降低,致使工作动力和效率严重下降,留任员工对企业的承诺和信任感丧失了。同时,许多裁员中被驱逐的员工后来被证明是企业无法被替代的资产,甚至一些核心人才为避免使自己陷于被动,有可能主动离职。这些核心人才流失会导致企业的核心竞争力严重下降,其结果往往得不偿失。在后金融危机时期,全球经济出现回暖迹象的情况下,此前大规模裁员以及停止招聘的企业将面临人才短缺的瓶颈,无法迅速抓住复苏的机遇实现快速发展,甚至有被吞并的风险。
一方面,金融危机导致的大批国内外企业破产的背后,是庞大的失业队伍,其中一些优秀的华人精英也踏上了回国发展的道路,人才市场打破了过去高端人才买方市场的格局,同时社会上还有大批毕业生待业,给企业招聘和储备优秀人才提供了更多的选择机会;另一方面,由于就业压力增大,无论是精英人才还是毕业生,其对工作岗位,工作环境,薪资待遇等各方面的就业预期都有所降低,有助于企业以较低的成本将急需的人才招至麾下。就企业内部而言,裁员产生较多的职位空缺,此时可以重新审视企业的组织结构,分析岗位设置,将可以合并的以及不需要的岗位或者部门从组织构架中剔除出去,实现组织结构扁平化。组织结构扁平化有助于减少管理层级,提高信息流、资金流的运转效率,从而达到增强企业快速反应能力,全面提升运营效率的目的。
第一,在金融危机的冲击下,失业大军中不仅有经验丰富的精英人才,也有经验和工作能力不足的员工。比起招聘速度,招聘质量更加重要。企业要结合自身的长期战略规划和内部岗位分析,确定用人需求,经过全面细致的筛选,以较低的成本挑选出最合适的人选,切忌盲目吸纳,良莠不齐。第二,人力资本的稀缺不能仅依赖于外部招聘,还应重视内部培养。内部培养的人才对企业的各项制度流程,企业文化等更加熟悉,工作积极性和忠诚度更高,而外部招聘的人才往往要经过相当长一段时间才能融入企业做出贡献。第三,企业的发展依靠的不是个人,而是整个群体;持续发展的人才也会带给企业更新的创造力、更高的绩效以及更广阔的视野。企业应通过外部引进的人才培养和带动更多人的素质和能力提高,为企业发展提供充足的人力资本储备,这才是人才引进的真正意义。
二、加强培训,提高组织整体素质
在企业极力缩减成本的时期,许多公司的员工培训计划也宣告暂停,整个管理培训行业正在遭遇着前所未有的阵痛。广东那些在市场占有率上处于领先地位、规模较大的培训公司基本上都遭遇了订单大幅度下滑的情况,中小培训公司受到的冲击更大,很多培训公司都已被淘汰出局。
人力资本理论创始人舒尔茨依据大量的实证分析得出突破性结论:在现代社会,人的素质的提高,对社会经济增长所起的作用,比(物质)资本和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多,而人的知识才能基本上是投资的产物。到了21世纪知识经济全球化的时代,企业之间的人才更加激烈竞争,是否拥有人才往往成为企业在市场竞争中成败的关键。
在后金融危机时期,重新进行员工培训规划有着重大的意义。首先,生产设备等硬件设施随时可以买,但经验丰富的员工则需靠不断的在实践中积累,这时通过制定设计多样化培训方案,特别是针对企业的管理人员和技术人员的培训,可以使员工承担更大的责任,从事更有挑战性的工作,促进企业进行产业升级,产品结构调整。其次,通过培训,向员工灌输企业价值观,重新构建危机期间员工所丧失的组织认同感,凝聚力以及团队精神,有助于企业的健康持续发展。另外,由于金融危机的冲击,许多培训机构都降低了培训费用;各地政府为稳定就业,化解金融危机对企业的影响,也纷纷启动了企业组织在岗职工开展技能提升、转业转岗等方面的职业技能培训,强化企业职工培训,培训后可向当地劳动部门申请培训补贴,从而降低企业培训成本,节省开支。
很多企业多年来投入了大量的培训成本,却发现管理培训往往无法真正为企业解决实际的问题,这也是经济危机期间企业削减培训经费,造成管理培训行业的市场大幅萎缩的原因。国内许多企业在投入经费进行员工培训时,往往缺乏支持长期战略的培训规划,培训原因不明确,也没有通过系统的分析来确定培训需求及要达到的具体目的。
要开展能够获得竞争优势的培训,需要科学的培训系统的支持。表1展示了建立有效的培训系统的6个步骤。
培训系统设计程序的第一个步骤,即培训需求评价,是指确定是否有必要进行培训的一个过程。图1形象地表明了培训需求评价的原因及其所得出的结果。从图中可以看到,有许多不同的“压力点”表明培训是必要的。需求评价通常包括组织分析、人员分析、以及任务分析三项内容。组织分析考虑培训是在怎样的背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级管理者和同事对培训活动的支持一定的情况下,培训是否符合需要。人员分析的内容包括:判断业绩不良是因为知识、技能或者能力的不足引起的,还是由于工作动力不够或工作设计本身有问题而引起的;确认谁需要得到培训;确定员工是否做好接受培训的准备。任务分析首先明确员工需要完成哪些方面的重要任务,然后再确定为帮助员工完成这些任务,应该在培训中强调哪些方面的知识、技能以及行为。
培训的目的是为了将所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中,解决现实问题。培训成果的转化就是达到培训目的的过程。图2显示了培训成果转化的影响因素。
由于金融危机造成的培训资金紧缺.企业可以削减外部培训投入,把内部培训纳入培训计划。内部培训,即建立内部讲师制,有许多优点:由于单位内部人员进行培训,成本非常低;可以利用这个机会对以前的工作进行总结;可以加强公司的企业文化以及员工之间的关系。同时,拿企业的现实案例进行授课明显比外聘讲师书本上的案例更有吸引力和借鉴性。内部培训通过上述的培训需求评价找出压力点,针对各级员工制定有针对性的培训计划,旨在培养企业管理的“第二梯队”和“第三梯队”。每个员工不仅可以学习别人的优点,也可以作为导师传授自己的优点。
三、重视激励,防范核心人才流失
智联招聘薪酬数据研究中心的《2009年岁末薪酬盘点调研报告》显示,相对于2008年,受金融危机影响,2009年企业薪酬实际增长率为8.2%,创下了近5年的新低。同时,前程无忧薪酬调查部的《2009企业离职与调薪调研报告》显示,2009年企业离职率为15.9%,与2007年、2008年的22.3%和23.1%相比下降明显。随着招聘的松动,业内专家预计10年高端人才主动离职率将会大幅回升。产生主动离职率反弹的原因中最重要的是,经过经济危机员工的个人理念与“东家”的企业价值观与企业文化产生了矛盾,当经济回暖,员工面临的机会变多时,就会选择主动跳槽离职,寻求职业安全感。可见,在经济日趋好转的形势下,企业面临着如何打消员工的悲观情绪,使其重拾工作热情,同时稳住企业的核心人才等一系列问题。
企业应树立人本主义思想,通过公平合理的的薪酬福利待遇和有凝聚力的企业文化,为员工的发展创造一个良好的环境,以此来激励和留住人才,从而在市场竞争中取得人才优势。
一方面,企业要建立完善的绩效考核制度,构建多层次全方位的评价体系,在目标管理的框架下,将员工的个人目标与团队目标以及企业经营目标进行统一,对员工的贡献做出科学的评估,并与薪酬制度挂钩,体现内部公平性,同时兼顾薪酬的外部公平性,反映员工的市场价值,并加强沟通,尽力减小员工的不公平感,打消其流动动机。另一方面,加强企业内部的环境建设,实行人性化管理模式,建立融洽的企业文化氛围,充分现代人力资源管理以人为中心的本质。在满足员工生理和安全需求的前提下,企业要根据员工需求层次的不同,有针对性地使其社交、尊重以及自我实现等更高层次的需求得到满足,发挥非物质因素的激励作用。注重培育企业文化的凝聚力,加强感情投入,使员工切实体会到企业与员工之间不仅是利益共同体,更是情感共同体,提升员工的组织忠诚度,激励员工不断自我超越,使其个人发展与企业的长期目标统一起来。
另外,企业中20%的员工创造80%的利润,在后危机时期,企业要把最核心的人才稳住。一方面,可以运用年薪制,股票期权,长期福利及职位晋升等长期激励机制,加大其跳槽的机会成本。另一方面,要为他们提供充分发挥才能的机会和平台,并且在企业制定战略规划时,为他们提供参与决策的机会,取得他们的认同,化企业愿景为个人目标,从而激发他们的斗志。用工作成就感,个人的成长空间,优秀的企业文化以及舒适的工作环境等整体因素,使企业与核心员工之间建立深厚的感情,减少主动离职的情况的发生,维持企业的竞争优势。
参考文献:
1、苗小洛.后危机时代我国人力资源管理的对策[J].化工管理,2009(8).
2、李群,王文彬.金融危机背景下的国际人才引进[J].中国城市金融,2009(2).
3、曾月征.金融危机下如何激励企业核心员工[J].商情,2009(4).
4、(美)雷蒙德・A・诺伊,约翰・霍伦拜克拜雷・格哈特等著;刘昕译.人力资源管理:赢得竞争优势(第5版)[M],中国人民大学出版社,2006.
篇6
摩托罗拉实施裁员后,先是摩托罗拉南京地区的员工抗议裁员,接着北京地区的员工也在公司门外进行抗议。截至8月底,在基本解决了北京的裁员风波后,如何突破摩托罗拉移动南京地区僵局成为关注的焦点。
经济性裁员的法律规制
我国法律不禁止裁员,但是有不少限制性规定。尽管谷歌称该公司125亿美元收购的摩托罗拉移动将为此计入最多2.75亿美元与离职金相关的支出,但是国外总部决定裁员并按规定支付经济补偿后,并非意味着就可以裁员。支付经济补偿只是裁员的必要条件而非充分条件。依照中国法律规定,还需经过“三道关卡”,否则其合法性就会遭到质疑。
首先,裁员要具备实质性条件。根据《劳动合同法》:有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,经过法定程序后可以裁员:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。其中第一种情形需企业濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间。第二种情形需达到当地政府规定的严重困难企业标准。第三种情形摩托罗拉似乎也够不上,即使是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,只有在变更劳动合同后,仍需要裁减人员,才可进行裁员。第四种情形如为了防治污染进行搬迁需要裁员的,因为生产线的现代化改进而不再需要太多的人力等。摩托罗拉是否因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行?在这个问题上,摩托罗拉首先要给职工一个明确的交代。
其次,裁员要具备程序性条件。对于其他的用人单位单方解除合同,我国实行双重通知制度,用人单位在解除劳动合同时需要通知劳动者并事先通知工会,对于非过失性解除还需要提前三十日向劳动者通知。对于裁员,《劳动合同法》将“通知”改为“说明”,规定裁员必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并听取工会或者职工的意见。用人单位已经建立工会的,可以选择向工会或者全体职工说明情况,并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行裁员,必须向全体职工说明情况,听取职工的意见。
有员工质疑摩托罗拉公司工会在接到裁员方案后,第一时间就签字同意,没有起到保护员工权益的作用。公司方面则表示,在此次裁员中,按照法律规定知会了公司工会,并听取了工会主要人员的意见。
其实公司裁员履行法定程序并不仅仅是通知工会负责人那么简单。全国总工会等六部委联合的《企业民主管理规定》第34条明确规定:“企业应当向职工公开下列事项:(四)奖励处罚职工、单方解除劳动合同的情况以及裁员的方案和结果,评选劳动模范和优秀职工的条件、名额和结果……”《江苏省企业民主管理条例》第21条规定:“企业应当向职工公开下列内容,接受职工民主监督:(七)职工奖惩情况和裁员方案”。
还需注意,《劳动合同法》对裁员实行三重通知,除了劳动者和工会外,用人单位应制订裁减人员方案,并向劳动行政部门报告。尽管用人单位裁员只要按照相应的程序上报,而无需获得劳动行政部门的批准,但为了有效防范企业裁员出现违法及损害职工利益的情况,对于用人单位未经法定程序即实行经济性裁员的,有关部门将从严掌握执行口径。只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件,才是合法有效的经济性裁员。
第三,裁员方案还需公平合理。根据《劳动合同法》第42条,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得对其进行裁员:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。此外,对于试用期职工也不能进行裁员。
根据《劳动合同法》第41条,裁减人员时,应当优先留用下列人员:(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。摩托罗拉公司一位职工说,有些15年以上工龄的老员工以及孕妇、哺乳期的员工也收到了公司尽快解除劳动关系的通知,这也涉嫌违反了相关法律。
为什么会有“北京和解”与“南京僵局”?
摩托罗拉公司宣布裁员后,北京地区的员工也在公司门外进行抗议。很多职工刚刚上班一周,就被公司领导约谈,要解除他们的劳动合同,说一天之内就得签字,而且态度很强硬,协议也不让他们带回家看。摩托罗拉发给离职员工的邮件称,如果被裁员工在8月21日中午12点之前还没有签署文件解除劳动关系,那么摩托罗拉将单方面解除劳动合同。
篇7
试用期未满，辞职时是否只拿一半工资？
我们与厂方签订了3个月的试用期合同，但我试用期未满就向相关部门辞了职，且已同意我辞职了。但厂方借口我试用期未满，只发我一半工资，请问有什么办法可以解决这个问题？
云南 李铭
李铭：您好！
《劳动法》第3条规定：劳动者享有取得劳动报酬的权利、提请劳动争议处理的权利。试用期作为劳动合同期限的一个组成部分，其与其他期限的区别主要在于解除合同的条件与承担的法律责任不同，在用人单位支付与劳动者获得报酬上，所有的期限都是一致的。这也就是说，无论是试用期内还是试用期满后，无论劳动者在试用期内辞职与否，在劳动者依法提供劳动义务的情况下，用人单位都应当支付劳动报酬，而不能以任何理由克扣或拖欠。即使劳动合同中约定有“试用期未满辞职，只发一半工资”的条款，由于该条款违反了法律的强制性规定，也属于无效条款。
针对该单位的上述问题，你可以向劳动监察部门举报，也可以提请劳动争议仲裁。相信有关部门会依法维护您的合法权益的。
鲁律师
向公司提出离职申请采用E-mail的方式可以吗？
我的爱人提出离职申请，但是公司领导却拒不签字。在网上了解到，辞职信应该提出书面申请，请问，用E-mail是否为合法的辞职信？如果用书面的方式，直接提交给人力资源部门可以吗？如何保留辞职的证据呢？
北京 陈丽
陈丽：您好！
《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。对于“书面形式”的理解，法律虽然没有明确界定，但是就我个人认为，辞职申请的内容应当表现在纸张上，用E-mail的方式不属于“书面形式”。如果用书面的方式，直接提交给人力资源部门，这是合法有效的。
关于如何保留辞职证据的问题，您可以将原件交给公司，自己留下复印件。在交辞职信的时候，最好要有第三方在场。特别是，为了防止单位否认收到辞职信的问题发生，职工不妨请律师到现场做见证。
鲁律师
如何解除签订无固定期限合同的员工
我在一家外资控股的合资企业任人力资源经理，在成立合资公司时，公司接受了工龄超过10年以上的员工30名，并签订了无固定期限劳动合同。因市场的竞争激烈，公司经营严重亏损，公司计划先解除这30名老员工的劳动合同。有10名老员工听到此消息后非常气愤，集体写信抗议。面对这种情况，不知应该如何处理。
上海 王红
王红：您好！
《中华人民共和国劳动法》第27条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。据此，用人单位进行经济性裁员，必须履行以下程序：一是向工会或全体职工说明情况；二是向劳动行政部门报告。无固定期限的劳动合同与其他合同的唯一区别就在于没有约定终止日期，在合同的解除条件方面，所有的合同都是一致的。因此，对于无固定期限的劳动合同，在履行经济性裁员的程序下，也可以与职工解除合同。
篇8
如果在2013年，以网页游戏为主营业务的四三九九一旦上市，投资者们的心声恐怕就是“买买买！”。
2013年可谓是网络游戏概念火热的一年，凡是主营游戏或者定增收购游戏产业的上市公司股价都出现了大幅上涨。例如，当时的大牛股掌趣科技，在2013年的2月到11月期间，股价从4元一举飞涨到25元，涨幅惊人。
而伴随着股价的大幅上涨，企业净利润增速下滑，行业竞争加剧等负面因素也开始甚嚣尘上。这使得2014年，游戏板块再也没有上演2013年的辉煌，投资者的热情也随着股价的下跌开始变冷。
在行业竞争加剧的情形下，四三九九能否绕开业绩增速下滑的坎儿？公司未来如何提升盈利水平？就上述问题，《投资者报》记者于2015年1月27日通过电子邮件方式向公司董秘发出采访提纲，公司表示会尽快回复，但是截至发稿前，记者尚未收到公司的回复。
裁员减负扮靓业绩
去年12月底，四三九九公开了招股说明书，拟登陆深交所创业板。招股说明书显示，四三九九的主营业务以网页游戏为主。公司前身主要通过Flash小游戏吸引玩家，在网络游戏前期大趋势向好的背景下，公司加大了对网页游戏的投入力度。特别是公司开发的《弹弹堂》系列，在游戏玩家中拥有很高的知名度。
但是，随着网络游戏行业整体竞争加剧，四三九九的业绩是否也受到影响呢？
据Wind数据显示，2012年公司营业收入11.5亿元，净利润2.3亿元，两个数值同比增长都在100%以上，真可谓是赶上了好时候，增收又增利。
不过好景不长，公司2013年营业收入接近15亿元，净利润却只有2.5亿元。如果说营业收入同比增长30%还能接受的话，净利润只增长了7%就略显尴尬了。与此相对，公司的毛利率也在大幅下滑。
值得注意的是，公司2014年上半年业绩也表现不佳。去年中报显示，公司营业收入为7.9亿元，由于游戏行业不存在季节性因素的影响，正常推算2014年营业收入约为16亿元，与2013年的15个亿相比几乎打了个平手。
但去年上半年公司净利润却只有1.6亿，以此推算，2014年的净利润约为3.2亿，相比于2013年的2.5亿，同比增长28%。
由此来看，如果公司年底交出这样的答卷，投资者的第一反应恐怕是公司通过内控、加强管理等机制提高了产业效率，从而在收入没有增长的情况下，提高了公司毛利率，促进了净利润的增长。
但事实真的如此吗？据相关媒体报道，公司2014年2月出现了员工大幅离职的情况，裁员人数接近300人，占其全部员工的1/8，特别是公司的核心团队如家工作室的分崩离析对公司造成了很大影响。据悉，四三九九冲刺上市期间，公司曾允诺给予核心团队股权，而以礼物形式发放的股权最终被收回，这也是四三九九爆发离职潮的原因之一。
人员的大幅离职，带来的好处是人力成本的下降。据相关媒体计算，公司的2014年预期费用将缩减至0.7亿元。根据《投资者报》记者测算，这部分缩减的费用（0.7亿元）和2013年的净利润之和（2.5亿元）正好等于2014年年报预期的净利润3.2亿元。这意味着，如果消息属实，而公司正常经营，扣除离职成本以后，公司全年的净利润很有可能和去年一致，几乎没有增长。
而且，从人才的角度讲，游戏行业对人才的要求非常高，只有好的团队才能开发出好游戏，而核心团队的瓦解对公司的打击就更大了。
负债攀升继续大额分红
如果上市公司业绩平平，负债又在逐年增加，那公司通常会怎么做呢？能想到的方法包括减少分红、加强管理等方法。但是，负债逐年增加的四三九九似乎没有勒紧裤腰带过日子，公司在2013年依然进行了高额分红。
如果说2012年公司由于业绩较好，分红比例达到42%还可以接受的话，那么2013年净利润几乎没有增长的情况下，2.5亿元的净利润中有2.2亿元都用于分红，比例竟然达到当年净利润90%，似乎就有点太高了。因此市场人士怀疑，公司的高额分红养肥了原始股东们。
相对而言，公司的负债总量却在不断上升。Wind数据显示，公司2011年～2013年负债总量分别为0.9亿元、1.7亿元和2.5亿元，呈逐年增长状态；而资产负债率分别为28%、19%和61%。2013年资产负债率的高企，与当年大幅分红导致资产减少分不开。
页游增速下滑转型艰难
随着众多游戏公司如雨后春笋般涌现，国内网络游戏市场的竞争压力与同质化现象日趋严重，行业竞争加剧令四三九九的业绩表现一般。
据互联网数据中心易观智库的统计，国内网页游戏的市场增速正在不断放缓，2014年上半年市场规模为106亿元，同比增长40%左右，相比于上年同期66%的增长率，出现了大幅下降。而四三九九正是以网页游戏为主打的公司，其未来面对的压力可谓不小。
当然，公司也尝试着从手游方向进行突破。例如，公司招股说明书表示，公司开发的唯一一款手游《暗黑战神》就取得了月充值流水超过3000万元的成绩，这对手游领域新丁来说也算是不错的成绩了。而公司似乎也打算加大对手游领域的投资力度，开创新的盈利方向。
但从主打页游转型到“页游+手游”的模式，这条路是否平坦呢？
篇9
一、节省人力资源成本
1、人力资源激励的根本在于,对每一个职工建立职业生涯规划与阶段性目标,并提高培训、指导方案,企业不断发展壮大并提供足够的晋升机会。激励员工不仅仅用双手工作,更应该用大脑来工作。
2、 建立基本工资+绩效工资+奖励工资的机制;加工资应采取小步多加的方式;将成本节省与浪费与绩效挂钩;
3、在保证公司正常经营的情况下,提高无薪休假机会;
4、某些非核心机密的工作可以外包;重复性的工作尽量信息化和机械化;
5、降薪的优势大于裁员;
6、砍掉不赚钱的部门或人员,变卖不赚钱的资源;
7、杜绝一切多余的报告,尤其对财务和技术类报告应该越简单越好;
8、招聘应优选内部招聘,基层招聘应以网络招聘和校园招聘为主,中高层招聘以内部培养和外部招聘相结合的方式;密切关注同行公司里的合适人才;建立人力资源储备库;大力采用员工推荐的招聘方式;
9、转岗或与员工协商解除劳动合同,可以降低辞退成本;
10、尽量采用内部培训和供应商培训,最后再考虑外部专业培训;参与培训的员工应签订竞业禁止合同(3年内);
11、建立健康计划,组织员工每年统一体检,统一上意外险等;
12、每一岗位都要有后备人选,否则不得升职或离职;
二、节省生产成本
1、组织员工利用业余时间积极参与公司需要的调查活动;
2、强化长处比弥补短处更有效率;
篇10
鉴于，本人在贵方任职，并获得贵方支付的相应报酬，本人就任职期间及离职以后保守贵方商业秘密的有关事项，出具本保密承诺书。承诺内容如下：
第一条 本人确认，贵方商业秘密包括但不限于：
1）有关贵方经营状况：包括但不限于投资前研究报告、可行性研究报告；与客户、合作伙伴的意向、合同、协议、章程等法律文件的内容；谈判方案、内容、会议会谈纪要、决议；业务渠道、供货来源、销售渠道、客户名单、中介单位；产品成本、交易价格、利润率；销售策略、方案；为客户制作的策划方案、咨询服务工作成果、设计方案以及设计图纸。
2）有关贵方的生产状况：包括但不限于概念、专门技术、工艺、方法、设计、系统、方案、电路图、成本数据、计算机程序、公式、模式、开发或实验资料及甲方电脑、网络资料、生产配方等。
3）有关贵方的财务状况：包括但不限于财务帐簿、报表；工资、奖金、福利分配方案；甲方的盈亏状况；银行帐号及存款等各种财务资料；
4）有关贵方的人事状况：包括但不限于企业人员档案资料；甲方内部重大人动；管理人员的个人信息；招聘裁员计划。
5）有关贵方的重大决策与行动计划：包括但不限于投资计划、收购、兼并、合并、清算、破产、分立计划；准备进行的诉讼、仲裁行动；或未公开审理的诉讼、仲裁；企业形象设计，广告计划、活动安排。
本人确认，本承诺书之规定不妨碍甲方受其他相关法律有关商业秘密、商标、专利、著作权等有关知识产权法律之保护；本人在任职期间编制的、使用或持有的、与贵方有关的任何文件资料（包括但不限于所有往来书信、客户名单、笔记、备忘录、计划、图纸、设计、手册）、模具或样本均属于贵方所有。本人须在贵方要求下在任何时候及在任职期完结时将上述文件（包括正本与副本）、模具和样本交还贵方或当场销毁，本人不得保留上述文件的任何复制文件。
本人确认，上述商业秘密无论以任何形式存放及价值如何，均视为其不为公众知悉、能够给贵方带来利益，并且已经由贵方采取了保密措施；本人确认贵方每月基本工资中已经包含了贵方支付给本人的保密费用50元。
第二条 本人承诺，未经贵方同意，不得以泄露、告知、公布、、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括不得知悉该项秘密的贵方其他职员）知悉属于贵方或者虽属于他人但贵方承诺有保密义务的秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。
第三条 本人承诺本人离职之后仍对其在贵方任职期间接触、知悉的属于贵方或者虽属于第三方但贵方承诺有保密义务的秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论本人因何种原因离职。
本人离职后承担保密义务的期限为无限期保密。
第四条 本人承诺，本人在贵方任职期间，非经贵方事先同意，不在与贵方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、人、顾问等等。
第五条 本文件中的离职，是指以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系。本人拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。
第六条 本人若违反上述承诺中的任一项条款，每一项违约行为应当向贵方支付违约金10万元；无论违约金给付与否，贵方均有权不经预告立即解除与本人的聘用关系，同时本人应立即停止违约行为。本人承诺，若本人违反承诺内容，贵方中的任意一方或多方均可单独或一起追究本人责任。若因本承诺事项而引起的纠纷，贵方有权在XXX公安机关报案或向XXX人民法院提起诉讼。
第七条 本人违约行为给贵方造成损失的，本人应当赔偿贵方的损失。违约金不能代替赔偿损失，但可以从损失额中抵扣。本人确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。本人确认本承诺法律效力向前的时间一直追及到本人入职贵方之日。本承诺自本人签字及按手印完成之日起即生效。
特具此保密承诺书，以资严格遵守。
承诺人（签字及手印）：
签署日期： 年 月 日