丑闻笔记范文

导语：如何才能写好一篇丑闻笔记，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：科技公司；纳税筹划；风险；规避

纳税筹划风险的规避主要针对的是缴纳税收的公司，合理规避纳税筹划的风险，将使公司的纳税筹划更有效果。科技公司通过纳税筹划为实现降低税负的目的在投资、筹资活动中享受国家财政的优惠政策。纳税筹划风险的规避应当建立在税法的基础上，使纳税人在遵纪守法的基础上节约税收开支，极大程度降低公司纳税筹划风险。进而科技公司通过对纳税筹划风险的规避提高经营管理水平，尤其是提高财务会计相关管理水平。

一、科技公司纳税筹划主要风险问题

(一)生产经营活动造成的纳税筹划风险。科技公司的可持续发展主要通过纳税筹划对其进行预先安全处理，纳税筹划具有较强的前瞻性与计划性，其在筹划过程中以公司某一时间节点的具体生产经营活动为依托，具有极强的针对性。科技公司想要对相关项目的税收利益进行改变，则应保证生产经营活动符合国家税收政策扶持的要求，降低风险问题发生的概率[1]。除此之外，科技公司以市场经济体制为发展背景，应当对自身生产经营活动进行合理改变，与此同时在调整其经营活动时应当根据公司战略发展与市场需求，若在投资后出现经济活动改变的情况，则要对其进行准确判断。

(二)纳税筹划执行与成本执行风险。就一般情况而言，纳税筹划成本包括机会成本与直接成本，而机会成本主要是为获得最大化的税后收益；直接成本则主要指以减少税款为目的所支出的财务成本，其成本多用于培训费、费及相关税费等。科技公司纳税筹划属于自身决策，其应当优先选择合理方案，筛除综合评估不达标的方案。就纳税筹划方案分析，其在实践中未获取有效利益，反而加大税收问题。

(三)纳税筹划内部控制制度不够完善。科技公司业务流程是最容易隐藏风险及暴露问题的地方，因此，增强对公司内部控制才能使纳税筹划的风险系数有效降低，提升管理效率。在实践中，科技公司在对内部控制制度进行构建与实施时，往往忽略与纳税筹划相关的环节，如，在财务信息管理系统中就缺乏有效的预警功能。随着市场经营环境的不断变化，愈加激烈的竞争使其财务风险不断增加，而纳税筹划面临的最大风险即是财务风险，而在内部控制中财务管理作为其核心环节。因此，不够完善的公司内部控制制度不利于公司纳税筹划的风险管理。

(四)缺乏对国家政策的把握，无法及时调整公司纳税规划。纳税筹划是指在国家财政税收制度的支持下，公司根据自身经营条件与环境采用合理的手段开展的节税活动，实现经济利益最大化。因此，很多因素极易对纳税筹划造成影响，其中自身环境与外部环境作为最重要的两方面，有效规避纳税筹划风险，则要求公司对政策变化予以把握，通过实际情况及时调整现有纳税筹划方案。

二、科技公司纳税筹划的有效规避方法

(一)“借力打力”提高纳税筹划规范性与合理性科技公司在纳税筹划的工作中对其技术性及综合性方面有着较为严苛的要求，因此，其对纳税筹划工作人员的要求也较为严格，除了对会计知识及税法的全面掌握外，还要了解金融及投资方面的知识。与公司常规管理进行对比可以得出，只有具有较高综合工作能力的财务人员才能胜任纳税筹划工作。目前，多数公司的纳税筹划人员多以财务人员为主，因此，在面对全局性、综合性较强的纳税筹划工作，多以外聘税务师或专业人员的方式对纳税方案进行制定，提高纳税筹划的合理性与规范性，从根源上规避纳税筹划所面临的风险管理问题。

(二)“提高警惕”重视纳税中对重点税种的筹划一般情况下，科技公司应当对增值税、公司所得税的筹划工作予以重视。在对公司所得税进行筹划的工作中，为实现节税目标，采用合理且科学的控制方式对计算方法及时间进行选择。尤其是在年底税收节点时，为有效延迟纳税收益，实现利润抵消缴税的问题。重视公司销售额的计算是增值税节税工作的重点，由于公司增值税税率形式较为单一，缺乏较大的节税空间，但科技公司的销售额具有较大的弹性及节税空间。因此，注重销售额的正确计算方式才能顺利开展增值税筹划工作，通过不同销售费用及成本费用实现税费抵扣，缩小应缴税款。除此之外，一般纳税人应当对增值税进行税额的抵扣方式予以重视，最大程度保证公司所采购原材料的供货商所具备开票能力，并根据当地税收的优惠政策调整公司的生产经营项目，重视纳税中对重点税种的筹划，以期符合国家相关优惠政策的条件，进而开展合理的纳税筹划活动。

(三)“注重发展”建立有效控制制度增进沟通协调1.完善科技公司内部控制制度。公司的管理者要对公司纳税筹划及其风险管理与规避的顺利开展做出保障，因此，只有不断完善与其相关的内部控制制度，进而对其一系列的问题与风险进行完善与执行，才能为纳税筹划工作奠定基础[2]。另外，有效的内部控制制度可有效规避内部控制的风险，对提升纳税筹划效率及提高风险管理水平也有着重要的作用，有效的内部控制可促使其及时发现公司业务流程中的纳税筹划风险，通过对其流程及结构的及时调整与数量解决相关风险。2.加强相关部门之间的协作与配合。纳税筹划或其相关风险管理人员在内部控制制度中与公司的各个部门的关系极为密切。公司各个部门定期与纳税筹划风险管理人员进行交流，通过对业务及税负相关信息的了解与掌握，对其他相关领域内与税收有关联的管理活动进行讨论与协调，进而为纳税筹划风险的管理提供合理且有效的建议，积累相关经验。因此，纳税筹划风险管理部门应当加强与公司各个部门之间的沟通与协作，从而降低纳税筹划的风险，为其风险管理与规避的顺利实施作出保障，进而实现科技公司纳税筹划的最终目的。

(四)“综合衡量”准确把握税收政策保持方案弹性1.对纳税筹划的合理性进行把握。对国家政策进行合理有效的利用，并从中寻找与自身相符的财务政策，将优惠政策的效能充分发挥出来，获得税负利益最大化是纳税筹划的本质[3]。因此，纳税筹划主要依据是税收政策，科技公司要降低纳税筹划的风险，必须以国家相关的财务政策为前提，通过对财务、税收、金融等相关法律法规的了解与掌握，才能根据自身的特点找到符合自身政策并加以利用，进而实现在遵守法规及相关政策的条件下获得经济收益。但值得注意的是，在对政策予以关注时，不仅要看其是否符合相关法规条例，还要重视与纳税筹划不对称的条款，避免在其规划的环节中产生风险。2.及时调整纳税筹划方案，使其适应相关法律政策。国家政策随着社会的发展而变化，因此，纳税筹划方案也应当随着政策框架进行调整，公司不仅要对税收政策动向予以关注，还应当对国内外的经济环境进行了解，提高对公司政策变化的敏锐程度，并能够在政策调整的第一时间对公司纳税筹划的政策进行合理的选择。税收政策在没有变化的情况下，公司应当结合自身实际的经营情况对其筹划方案进行调整，准确把握税收政策保持方案弹性。

篇2

论文摘要：薪酬管理一直是人力资源管理的重要内容。运用现代薪酬管理理论，认真分析了江西省科研机构薪酬制度普遍存在的一些问题和弊端，认为地方科研机构现行的薪酬制度必须进行重新设计。结合国家科技体制改革的要求以及当前江西省的事业单位定岗工作，论证了实句绩效薪酬的可行性和．必要性，并提出一些具体实施措施。

前言

地方科研机构作为区域科技创新体系中不可或缺的重要组成部分，它在地方经济和社会发展中发挥着重要作用，为地方发展提供了强有力的科技支撑。我省的科研机构和全国的情况一样存在着科技支撑作用没有得到充分发挥、科技创新能力不足、科技成果产业化程度不高、激励机制尚不完善等问题。其中，激励机制直接关系着广大科研人员积极性的发挥，关系着科技资源实现效益的大小，在科研机构诸要素中具有举足轻重的作用。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为单位创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。据对江西省几十家省属科研机构的调研了解来看，科研机构的薪酬基本参照行政事业单位的薪酬制度，基本不体现绩效，没有充分体现科研单位的特点。2007年进行的工资改革虽然规定了事业单位也有绩效工资，但是国家和省级单位都没有出台相应标准，科研机构无法操作，这在很大程度上制约了科研人员积极性的发挥。

1薪酬的概念及江西省科研机构薪酬制度现状

1.1薪酬概念

薪酬是单位对员工所做的贡献而付给的相应回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表单位对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。薪酬的概念有广义和侠义的理解之分，广义的薪酬是指员工为单位所做贡献的所有有价值的汇报，包括经济性的报酬和非经济性的报酬。其中经济性的报酬一般包括基本丁资、绩效工资、福利等。非经济性报酬一般包括工作的认可、荣誉、提升机会、培训机会等。在本文中，笔者提到的薪酬概念，仅指经济性报酬。目前，薪酬体系主要有3种:职位薪酬体系、绩效薪酬体系和技能薪酬体系。

1.2江西省科研机构现行薪酬制度现状

1993年以来，在我国研究机构实施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可变薪酬组成的薪酬制度。固定薪酬由现行工资制度中的职务工资、标准津贴和各种补贴组成，执行国家统一标准;可变薪酬由岗位工资和绩效奖励构成，但国家对可变薪酬的分配没有规定实施细则，分配规则由单位自行确定，再加上国家允许事业单位依据所拥有的资源创收，使薪酬预算来源多渠道，这种薪酬管理模式致使各研究机构改革方案不一致，操作上存在不规范的现象，甚至造成分配秩序混乱。据江西省科研院所的情况来看，其薪酬制度模式与其他地方的科研机构十分类似，都没有将个人业绩与薪酬真正挂钩。有些科研院所也曾对有突出贡献的科研人员予以重奖，但没有形成完善的制度，在很大程度上缺乏可操作性。

1.3科研院所薪酬制度的特点及评价

当前，我省的科研机构普编参照行政事业单位的薪酬制度，基本工资主要与人员的级别、职称、工龄等挂勾，而福利和奖金基本是实行“平均主义”，即每个人都一样，在职和退休的一样。客观上讲，它对于机关行政单位来说也许是合适的，并且它也为科研单位稳定科研队伍、促进科研发展发挥了一定的作用。但从国家科研体制的改革的新要求以及科研机构的长远发展来看，科研机构现行的薪酬制度存在很多不合理的地方，广大科研人员对薪酬的满意度不高。

(1)员工的岗位工资实际上是根据岗位的行政级别或技术职称来确定，而不是真正根据岗位价值来确定，使岗位价值与岗位工资相关性不强，形成新的分配不公平，降低了岗位工资的激励性。有的科研人员，在评为高级职称以前积极申报项目，一旦评到高级职称、享受到相应的工资待遇以后，反而失去了进行科研攻关的积极性，不愿意继续申报项目。

(2)员工的福利发放平均化，人人都有份，大家都一样，过分注重公平，忽视个人业绩。现有的薪酬制度下，在职职工和离退休职工没有福利没有体现差别，勤奋工作的员工与无所事事的员工没有区别对待。

(3)缺乏奖惩机制，对工作中有突出业绩的科研人员没有相应奖励，对工作中庸庸碌碌的人员不能有效约束。

(4)缺乏对科研机构中管理人员、技术人员、服务人员科学合理的考核办法。现有的年度考核，基本上是例行公事，考核结果几乎都是优秀或者合格，流于形式。

(5)现有的薪酬制度不能对员工的不合理收人有效制约，一些从课题费当中补贴工资收人的现象比较普遍。

综上来看，现行的薪酬制度虽然也发挥一些积极的作用，但对于科研机构的特点而言具有很大的不足。现在国家科技体制改革以后，不再实行按照计划分配项目的模式，而是面向社会公开、公平的组织项目申报，各科研机构、高校、企业申报科研项目之间的竞争压力很大，这就很需要发挥人员的积极性、创造性。要做到这一点，很有必要实施绩效管理，绩效薪酬的实行势在必行。

2在地方科研机构实施绩效薪酬的可行性分析

2.1绩效薪酬的概念

现代薪酬管理理念认为，绩效薪酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约，换言之是一种锦标赛合(tournament-typecontract)。在这一薪酬体系中，员工的薪酬由工作绩效来决定。根据支付基础的不同，可分为组织奖励、团队奖励和个人奖励。

2.2绩效薪酬体系评价

人才的留住靠什么，人留下来以后如何让他发挥作用?这才是问题的核心和关键，即如何使人尽其才，才为我用。如果薪酬制度设计不能激发他们的积极性、创造性，甚至压抑它们，那么也就失去了留人的意义。

绩效薪酬的优点是充分调动员工的工作积极性，能够有效地促进团队和组织目标的实现。从组织奖励来看，单位申报项目的多少、科研经费获得的多少以及横向创收的多少，与员工的收人息息相关，因此实行组织奖励，将单位的效益及时体现在职工稳定的收人上，能够极大地激发职工的创造力和凝集力。但是这种方式并不能有效地制约个人的懒惰行为;从团队奖励来看，可以有效地促进下属研究所、创新团队的创新创业积极性。缺点是在整体制度缺乏的情况下，在团队内部出现的分配不公也会限制个人的积极性发挥;从个人奖励来看，能够直接刺激其投人的激烈的竞争中，创造更大的效益。但又容易产生个人忽视团队作用的现象。

2.3地方科研机构实行绩效薪酬的可行性分析

总的来说，正如任何事物都有两面性一样，绩效薪酬在拥有诸多优点的同时，难免也会带来一些消极影响。但这并不影响它在科研机构乃至广大企业等组织中运用。在科研机构当中，由于现有的薪酬制度基本上不体现绩效，因此从提高它的创新创业积极性来说，必须实行绩效薪酬，只有这样才能充分调动广大科研人员、管理人员和技术人员的积极性、创造性，充分发挥科研机构人力资源的作用，从而提高整体的创新能力，促进自身的经济实力，也能更好地为地方经济和社会发展服务。

在现代薪酬理论中3种薪酬体系中，职位薪酬相对比较死板，难以体现员工的实际业绩，技能薪酬操作比较复杂且目前的薪酬制度当中无意识地充分考虑了个人知识技能的作用(个人的薪酬在很大程度上体现了知识和能力的作用，如学历、职称等)。实行绩效薪酬，结合3种奖励模式，可以充分调动员工的积极性。值得注意的是，实现绩效薪酬并不排斥一定的固定工资，相反很有必要实行固定工资+浮动工资的方式，也就是说，在保证稳定的前提下发挥绩效的激励，这是十分可行和有益的。

3实行绩效薪酬的措施思考

3.1要设计科学合理的绩效考评指标体系

设计科学合理的绩效考评指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。制定绩效薪酬体系时要发扬民主，让员工广泛参与，充分尊重员工的利益诉求和意见建议。

3.2绩效薪酬也要求公平

即整个机构的员工都要有绩效工资，不能有些人有，有些人员没有。将员工的薪酬和晋升与考核情况挂钩，由科研处负责对科研人员业绩情况作出评价，然后将评价结果交到人事部门，由人事部门根据其业绩确定其绩效工资。在对科研人员评价的时候，要注意不仅要看其申报项目及经费情况，也要看项目实施的水平。人事部门同时要制定合理科学的针对管理人员、技术人员、服务人员的绩效考核办法，将他们纳人绩效薪酬范围。

3.3要合理确定绩效薪酬的比例

结合最近全国正在进行的事业单位定岗工作，建立稳定性薪酬占高比例的岗位绩效薪酬制度。绩效薪酬制度主要由岗位工资、绩效工资、福利构成。在科研人员当中，岗位工资、福利作为稳定性报酬，绩效工资可以占40%左右;在管理人员、技术人员和服务人员中，稳定性报酬应该更高，绩效工资可占20%左右，且与本机构的整体效益严格挂钩。

3.4确立绩效薪酬资金的合理来源

要严格限制科研人员自行从科研课题经费中获得收人补贴的行为。可以从全院的利润以及国家规定的项目管理费中提取一定比例，用于绩效奖励。

3.5继续落实管理和技术要素参与分配的政策

将股权激励作为绩效薪酬的一项重要措施贯彻下去，使具有突出贡献的科研技术人员、企业管理人员把自己和单位的命运紧紧连系在一起。