考核评语范文
时间：2023-03-20 21:53:45
导语：如何才能写好一篇考核评语，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
1、工作认真，负责；工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
2、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益；工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
3、xx能够以科学发展观统领经济社会发展全局，积极着眼促进经济社会全面协调可持续发展，不断增强本乡的综合竞争力。能够把提升软实力作为重要战略任务来抓，通过解放思想、创新观念，科学决策、提高效率，大力培育创业文化，激发人才活力。
4、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用；为公司创造出较好的企业效益或社会效益
5、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧；工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样；能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象
6、xx能够坚持正确的政绩观，说实话、务实事、求实效，积极克服飘浮作风、浮躁情绪。努力做到不盲目攀比，不搞花架子，不急功近利。
7、该同志谦虚谨慎，勤奋好学。能够积极主动地学习政治、业务知识，勤于钻研，注重理论和实践相结合，将理论有效地运用于实际工作中。
8、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色
9、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。
10、该同志思想政治素质较高，具有较强的指导、管理、协调能力，密切联系群众、工作作风较好，业务能力强，工作认真负责，工作实绩较为突出，能做到廉洁自律，其表现得到局领导和同事们的一致肯定。
11、xx能够面对新形势、新任务，大兴求真务实之风，埋头苦干，真抓实干，主动把心思放在干事业上，把本领用在促发展上，把功夫下到狠抓落实上，以创造性工作促进经济社会又好又快发展。
12、xx能够脚踏实地，潜心做事。能够把发展的激-情与务实的态度结合起来，做到开拓进取而不因循守旧，扎实工作而不图虚名，立足实际，从点滴做起，积跬步至千里，积小胜为大胜。 xx能够勇于开拓，大胆干事。能够迎难而上，以攻坚破难的勇气和魄力，把工作的着力点放到研究解决改革发展稳定中的重大问题上，放到研究解决群众生产生活中的紧迫问题上，有效破解改革发展中面临的难题。
13、优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。
14、xx思想品德端正，工作热情较高，责任心较强。对分管的人大、水电和蹲村工作认真负责，抓好落实。能深入基层解决实际问题，组织劳力抓好了渠道维修在电站转制等工作中积极为乡政府主要领导出谋献策，从而使电站转制工作进展顺利。能遵守乡里的各项规定制度，廉洁自律意识较强。
15、该同志作风优良，廉洁自律。严格遵守《xx-xx》，始终坚持自警自励，以学习提高自我，以学习增强贯彻执行党风廉政建设的自觉性和坚定性。
16、该同志思想政治素质较高，具有较强的指导、管理、协调能力，密切联系群众、工作作风较好，业务能力强，工作认真负责，工作实绩较为突出，能做到廉洁自律。
17、xx同志在20xx年度中，服从xx镇党委、政府工作安排，安心工作，热于本职，工作勤恳踏实，虚心好学，认真学习业务知识，严格按照《公务员暂行条例》的条文严律于己，树立为民服务的思想，积极工作，能按时完成领导交给的各项工作任务，取得了较好的成绩，受到领导和同志们的一致好评。
18、工作态度端正，业绩比较突出。
19、xx能够着眼长远，以战略思维和发展眼光分析客观事物、科学判断形势，把握时代要求，总揽发展全局。积极扩大经济总量，努力提升发展质量水平；既抓好当前发展，又加强环境保护，注重资源节约；能够坚持以经济建设为中心，努力加快经济社会协调发展，真正把各方面的积极性和创造性凝聚到推动集约发展、创新发展、协调发展、可持续发展、和-谐发展上来。
20、工作热情高；人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评。
21、作为年青干部有朝气，有活力，工作热情高，爱学习，不断提高自身业务水平，综合素质较高，工作细心，不畏艰难，尽职尽责做好维稳信息和综治工作，实现了各类矛盾纠纷“发现得早、化解得了，控制得住，处理得好”的目标，受到县委表彰。廉洁方面能严格要求自己。希望今后进一步加强理论学习。
22、该同志综合素质好，业务能力强，学习能力强。能比较全面地掌握xx-xx知识和我单位主要职能和重点工作，有较强的沟通能力，能够胜任自身的本职工作。
23、xx能够坚持以创新的观念和科学的战略推动发展。通过解放思想，更新观念，注重战略思维，坚持正确的发展定位和取向，以科学的发展思路、创造性的工作方针、扎实的工作举措、攻坚破难的工作方法，推动各项工作取得突破性进展。
24、专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。
25、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。()
篇2
1、工作热情高；人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评。
2、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益；工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
3、勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长；工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果；悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作；能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长；能在业余时间精专业务知识，提高工作能力；悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。
4、他为成为石油人而自豪，为成为广陆的一员而骄傲。他迎着初春的寒风上井，顶着盛夏的烈日苦干，又迎战了秋冬的风雪，他全年320天在前线默默地工作着，无私地奉献着，他就是优秀员工丁志县。
5、工作认真，负责；工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
6、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。
7、优秀的业务水平，为公司创造好的企业效益，与同事相处和谐。
8、在2019年的一年里，张怀庆同志能够认真学习专业知识，通过各种方法、渠道如：网络、专业公司、期刊杂志等搜集专业信息，时刻关注电脑等设备的动态变化，因为网络病毒传播速度快，范围大，如果不能迅速排除，将会给公司的正常业务带来影响，张怀庆同志利用自己的所学知识，一次次一个个一台台的把病毒、故障从计算机中清除掉，保证了公司计算机的正常使用。公司办公场所的搬迁，所有计算机电脑需要重新进行安装调试，工作量非常大，其他人又帮不上手，而当时他家中正在利用假期进行房屋装修，家中又只有他一个壮劳力，妻子又怀孕在身，他楞是克服了自己的困难，起早贪晚默默的往返于公司，完成了计算机的网络布线及广域网的连通及兄弟公司办公地址的综合布线、局域网建设的工作。在后期的工作中，实现了三部接入养老网和医疗网，解决了只能回总部进行入库工作的问题。调整了二部养老及医疗网络IP地址，使业务二部每台机器可以同时登陆养老及医疗系统。
9、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。
10、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用成长员工。
11、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天！
12、2011全年工作中，钟欣桐作为公司销售部的一名营业人员，她勤劳真诚，敢于面对，睿智进取地努力工作，表现优异。她时刻心系客户交货所需，为厂内争取合理生产时间，积极做好公司内部与客户的桥梁作用，主动配合各项管理工作值得我们学习。
13、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色。
14、工作态度端正，业绩比较突出。
15、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧；工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样；能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。
16、好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用；为公司创造出较好的企业效益或社会效益。
篇3
教师年度考核鉴定评语范文一：
该同志忠诚党的教育事业，爱岗敬业、严谨治学、为人师表，处处严格要求自己，在思想上，该同志坚持四项基本原则，拥护中国共-产-党的领导，积极参加单位组织的各项政治学习，努力提高自己的思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。
在工作中，该同志具有强烈的事业心和高度的责任感，工作勤勤恳恳、任劳任怨。勇于开拓、锐意创新，能够虚心向老教师学习，认真钻研教材，积极参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显著的工作效果。
在生活中，该同志想他人之所想，急他人之所急，团结同志，乐于助人，注重提高个人修养，在搞好本职工作的同时，积极参加各种集体活动，认真完成组织交给的各项工作任务，受到了学校领导和家长的一致好评。
教师年度考核鉴定评语范文二：
在教学工作方面，担任高 教学，为了把自己的教学水平提高，坚持经常看关于教学的参考书籍，在网上找一些优秀的教案课件学习，争取机会多出外听课，从中学习别人的长处，领悟其中的教学艺术。平时虚心请教有经验的老师。在备课过程中认真分析教材，根据教材的特点及学生的实际情况设计教案。一年来，认课真备课、上课、听课、评课，及时批改作业、讲评作业，做好课后辅导工作。严格要求学生，尊重学生，发扬教学民-主，使学生学有所得。 教学上，在 组织的 优质课比赛中获得第一名的好成绩，在 第二位， 下期的会考中成绩也不错。
作为班主任，对班级的管理努力做到规范化;加强班风建设，开展丰富多彩的班队活动，增强班级的凝聚力，促进了良好班风和学风的形成;加强了学生良好行为习惯的培养，与家长联系，深入学生家庭家访，全方位了解学生。向其他老师学习、请教。力求吃透教材，找准重点、难点。为了上好一节 ，上网查资料，集中别人的优点确定自己的教学思路，为了学生能更直观地感受所学的知识内容，我积极查找课件，制作课件，准备、制作教具。上课时认真讲课，力求抓住重点，突破难点。运用多种教学方法，从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维，使学生有举一反三的能力。注意对学生进行面对面的辅导。利用业余时间认真学习电脑知识，学习制作多媒体课件，为教学服务，上网查找资料等等，
教师年度考核鉴定评语范文三：
该同志拥护中国共-产-党的的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，热爱社会主义，积极参加政治学习，关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。遵守劳动纪律，教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦;工作认真负责，关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神。
篇4
2.良好的个人形象和素养，专业技能和业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
3.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色
4.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象
5.工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评
6.工作态度端正,业绩比较突出
7.专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益
8.工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用
9.优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐
10.工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作
11.对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用
12.行事果断准确，企图心强，机伶敏捷。
13.格外出色、善于社交、观察能力强。
14.工作态度热忱、思维敏捷、进取向上
15.复杂工作上逻辑清晰、判断能力强、事业心强。
16.为人随和、模范员工。
17.善于释放压力、工作第一位、独立工作能力强。
18.眼光长远、具有极佳的口才。
19.沟通能力强、踏实忠诚、富于幽默感。
同志在中，服从工作安排，安心工作，热于本职，工作勤恳踏实，虚心好学，认真学习业务知识，严格按照《公务员法》，严律于己，树立为民服务的思想，积极工作，能按时完成领导交给的各项工作任务，取得了较好的成绩，受到领导和同志们的一致好评。其主要表现在：
一、认真学习党的路线、方针、政策及法律法规知识，努力提高自己的业务工作能力，严格要求自己，勤于工作，团结同志，遵章守纪。
二、抓好工作。以党建带动团建，促进基层团组织建设，做好团员推优入党工作。
三、认真作好文字资料处理工作，注重信息的收集、整理及上报，搞好后勤保障。
四、协助所包村开展好支部专项教育活动。
篇5
【关键词】评价指标；层次分析法；判断矩阵；权重
一、引言
领导干部作为企事业单位改革发展的推动者、支持者和执行者，在各项工作中起着决策、组织、协调、实施等重要作用。对领导干部进行考核评价是识人、用人的重要手段，是工作的基础，构建体现科学发展观要求的干部考核评价机制，着力提高他们的能力和水平，有利于进一步形成正确的用人导向，引导广大干部自觉树立科学发展观和正确的政绩观，为事业科学发展提供强有力的组织保障。建立干部考核评价体系，是运用科学的方法、合理的标准和完善的程序，对领导干部履行工作职责的情况进行全面、客观、准确的考核评价，目的是以考核为抓手全面加强队伍建设。这也是深化人事制度改革，推进工作科学化、民主化、制度化建设的重要举措，对于建设一支朝气蓬勃、奋发有为的干部队伍，树立和落实科学发展观和正确政绩观，提高其能力和工作水平，具有十分重要的意义。
模糊层次分析法（Fuzzy Analytic Hierarchy Process），简称FAHP是Laarhoven等在层次分析法的基础上提出的推广模型，用模糊集取代判断矩阵中的数，进而求得各元素的模糊权重。FAHP 是借助AHP 的分层细化思想，基于模糊集合理论的模糊一致关系和模糊一致矩阵而建立，使决策模型与人们的思维习惯相一致，在检验判断矩阵的一致性时更为容易。它是一种简便、灵活而又实用的多准则决策方法。FAHP广泛应用在多个领域。等实现基于FAHP虚拟企业中的伙伴选择，建立虚拟企业的盟友选择的模型，通过此模拟，为决策者提供一种有利的支持，从而为虚拟企业的正常运行提供基本保证。范利敏探索FAHP在客户满意度评价中，通过实例分析，证明了HAHP方法的有效性和准确性。陈虎等将FAHP应用于军队干部选拔的决策中，对参考干部进行综合评价。为此，本文引入模糊层次分析法（Fuzzy Analytic Hierarchy Process，FAHP），建立领导干部考核模型。通过对干部的综合评价，得出科学、直观的评价结果，从而为优化干部管理和考核机制提供有效的方法。
二、模糊层次分析法机理
（一）模糊层次结构模型的构成
本文采用三层结构的分析模型。按照目标所包含的因素分组，每一组作为一个层次，按照由高到低的形式排列起来，如图1所示的结构模型。最高层表示FAHP要达到的目标；中间层表示采用某种措施和政策来实现预定目标所涉及的中间环节，包括策略层、约束层、准则层等。
（二）模糊判断矩阵
模糊判断矩阵R表示针对上一层元素，本层元素与之相关元素之间相对重要性的比较。假定上层元素B同下层
其中，0≤rij ≤1，rij表示元素Ci和元素Cj相对于元素B进行比较时，元素Ci和元素Cj具有模糊关系“……比……重要的多”的隶属度，其标度值如表2所示：
根据表1的标度值，元素C1，C2，…Cn相对于上一层元素B进行比较，可以得到如下所示模糊判断矩阵：
R=■（1）。
其中rii = 0.5，i = 1，2，…n；rij = 1-rji，i，j = 1，2，…n。
（三）层次排序
由模糊互补判断矩阵求元素C1，C2，…，Cn的权重值w1，w2，…wn，当模糊矩阵具有一致性时，权重为：
W1=■－■＋■■rik i∈Q（2）。
其中n为R的阶数，a =（n-1）/2；Q是指标层中每个项的因素，比如德的话，就是政治坚定、执行民主、坚持原则、道德品质，四个方面指标层中每个项的因素。综合各层的权重矩阵，可以得到n层低阶结构的指标因素层相对于总目标的合成权重矩阵：
（3）。
通过模糊层次分析计算获得权重集W的一组向量w=（w1，w2，…，wm）之后，即可计算评价结果。得出目标层的评价集Y与因素集、权重集之间的关系为：
Y=(Wn1)Tx=■wixi（4）。
Y即为目标的最后评分考核值。
三、应用实例分析
对领导干部进行考核评价，首先必须明确审计对象的类型和级别。由于作为审计对象的各类、各级领导干部所处的职位和职能各不相同，其所负责任也各有侧重，因而，相应评价指标的设置应有一定的针对性。本文主要就沈阳工业大学中层领导班子及中层干部考核评价指标权重进行探讨。
（一）构建考核评价指标的递阶层次模型
根据沈阳工业大学制定的领导干部考核评价的有关规定，结合实际情况，可以将中层领导干部考核评价内容归纳为德、能、勤、绩等四个个方面，从而构成领导干部考核评价指标的递阶层次模型（见图2）。图2中的递阶层次结构共分为：3层。第一层为目标层（A），第二层为准则层（B1～B5），第三层为指标层（C11～C14，C21～C23，C31～C32，C41～C42，C51）。设定评判指标的评语集为V={好（v1），较好（v2），一般（v3），差（v4）}。
（二）确定判断矩阵D=（dij）
确定单层次下的各元素的权重，其方法是通过同层次元素间两两比较判断矩阵，利用判断矩阵而求得的。对综合指标A={B1，B2，…，Bn}，确定其判断矩阵D=（dij），其中dij表示相对于综合指标A而言，Bi 是否比Bj重要以及重要的程度如何，其比较规则见表1。判断矩阵也应满足如下特征：dij> 0；dij = 1 /dji；dii=1。
（三）求权重向量
确定判断矩阵后，通过解矩阵方程：DW=λmaxW，求出W 后，对其进行标准化，也就是对W的每一元素Wi（i=1，2，…，n）除以■Wi即得到各指标大类相对于综合指标的权重向量。各具体指标相对于各大类指标权重的确定，首先确定各具体指标对各大类指标Cij（i=1，2，…，m）的判断矩阵Di，然后通过解矩阵方程：DiWi=λmaxWi，求指标权重出Wi后，对其进行归一化处理，即可得到各具体指标相对于各大类指标的权重向量。各二级指标的权重向量分别为：
由一级指标的单因素评语构成一级指标的评判矩阵再进行模糊计算可以得到综合指标A的评语集：RA=（0.2831，0.2691，0.2207，0.2270）。根据最大隶属度原则可知其最大隶属度为0.2831，该领导干部的诚信度评判为“好”，反映该领导干部在德能勤绩方面考核是令人满意的。本文已实现基于FAHP领导班子及中层干部年度考核系统。
领导干部作为企事业工作的核心力量，其管理能力强弱关系到企事业发展战略的实施及各项工作的顺利开展。本文以沈阳工业大学高校中层领导干部考核评价为应用实例，利用FAHP方法建立高校领导干部的指标体系，利用模糊判断矩阵对高校中层领导班子及中层干部的考核进行实证的研究。实例分析证实了FAHP方法是可行的、有效的，可以获得更为准确的领导干部考核评价结果，为上级党委和干部部门评价、调整、任用干部提供建设性的指导意见。
参 考 文 献
[1]VAN LAARHOVEN P J M ，PEDRYCZ W.A Fuzzy extension of Saaty's priority theory[J]．Fuzzy Sets and Systems．1983（11）：229～241
[2]，杨晓春，王国仁等．基于模糊层次分析法实现虚拟企业中的伙伴选择[J]．东北大学学报．2000，21（6）：606～609
[3]范利敏，王贵和．FAHP方法在客户满意度评价中的应用研究[J]．辽东学院学报（自然科学版）．2009，16（1）：36～39
[4]陈虎，张宏威．军队干部选拔的决策方法[J]．学术研究．135～137
篇6
从会考到学业水平考试
虽然近年来大力推行高中学业水平考试，但实际上高中学业水平考试并不是新事物，其前身就是会考。
20世纪80年代初期，恢复高考的喜悦和兴奋开始逐渐平静下来，高中教学片面追求升学率的现象日益显现。高考升学率成为评价学校、教师和学生的唯一依据，高考落榜的高中毕业生被视为人生“失败者”。会考制度的建立，被看作是考试制度的重大改革。会考是以测量和评价学生学业水平、学校教学质量为主要目的的水平性考试，其成绩作为评价学校教学质量和学生招工、招干、参军的文化成绩依据。高考是选拔性考试，是为高等学校选拔新生的升学考试，理论上说不作为评价高中办学水平的依据。
当时的会考就是高中的毕业考试，也是实行全省统一考试。分为考试科和考查科，考试科分A、B、C、D四档，C及其以上为及格，会考全部通过可以领高中毕业证书并参加高考，否则高中肄业，没有资格参加高考。
如果命题稍难，会考便会增加学生平时的学习压力，加重了学生的学习负担。由于各地各校水平差距较大，为了让绝大多数的高中毕业生能够拿到高中文凭，会考的试题一般不难，通过率自然很高，重点中学几乎百分之百都能一次性通过。于是，个别省对实行高中会考出现动摇，对是否有必要实行会考制度提出意见。
2000年，教育部下发《关于普通高中会考制度改革的意见》，将普通高中会考改革的统筹决策权下放到省级。于是湖北省、自治区随即取消了高中毕业会考，少数省市将会考管理权下放到市、县或学校。到后来，多数省份实际上取消了会考。
2004年以后，随着基础教育改革的深入和新一轮高中课程改革的实行，与会考一脉相承的高中学业水平考试被提上议事日程，山东、海南、宁夏进入新课改，同时宣布实行高中学业水平考试。随后每年进入新课程实验的省（区、市）也都宣布实行统一的高中学业水平考试。
2008年下发的《教育部关于普通高中新课程省份深化高校招生考试改革的指导意见》提出：“高等学校招生录取要在高考成绩基础上逐步增加对学生学业水平考试及综合素质的考查。”高中学业水平考试日益受到重视。
到2010年《国家中长期教育改革和发展纲要》出台后，高中会考正式转型为高中学业水平考试，或者说会考通过高中学业水平考试的形式得以重生。
“软挂钩”还是“硬挂钩”
高中学业水平考试是由国家统一要求、由省组织实施的水平性考试，反映普通高中学生的学业修习状况和高中教学质量。它具有促进学校端正办学指导思想、全面评价和监测普通高中教育质量、有效认证高中学历等功能。建立和完善省级统一的高中学业水平考试之后，其成绩可以作为高职院校入学依据和普通本科高校录取的重要参考。
接下来的问题就是：高中学业水平考试如何作为普通本科高校录取的重要参考？其成绩在高校录取中占多大的比例？
采用“软挂钩”，必然出现应付会考、对付高考的现象，这是过去绝大多数高中的实际状况。现在许多省规定学业水平考试和综合素质评价、3年的各科学分及参与社会实践、特长等情况，都将作为高校录取参考。但因为没有可以量化的客观指标，不具有操作性，实际上绝大多数高校在录取学生时没有充分参考。特别是在实行平行志愿投档录取模式的情况下，“录取参考”基本上流于形式。
实行“硬挂钩”，如果高中学业水平考试成绩只占很小的比例，则不会受到重视。只要比例稍大一些，即使只占到高考分数的5%，在高考按总分录取、一分之差或许就胜过千人的情况下，也会使多数学生重视每一门课程的学习和考试，但随之而来的是考生的压力大大增加，每一门课都变成竞争性考试，高考一次的磨难变成高中三年的磨难。
篇7
【关键词】 县供电企业 培训工作 考评考核
一、引言
县供电企业主要负责的业务有运行维护、配网规划、抢修以及抄表收费等，由他们来为广大居民提供安全、有效的电力服务。故县供电公司员工职业素养的高低，维修技术的熟练程度将会直接影响供电公司在社会上的口碑以及服务是否到位。因此，县级供电企业应该非常重视员工的内部培训工作。然而，应该如何保证培训工作的有效性，对培训工作的质量进行监控，保证培训工作的实用性和针对性，是困扰县供电公司多年的难题。对此，笔者结合自己的工作经验，对如何解决这些问题进行了深入研究。
二、县供电公司培训工作中存在的问题
1、没有树立正确的培训观念
在现实生活中，有许多县供电公司并没有树立正确的培训观念，他们大多存在着以下的错误观点：第一，培训是可有可无的。大多数的县供电公司把培训看作是需要花钱的交易，是公司生产成本的一部分，应该能省则省，基本土不会把培训看作是本公司的一个成本中心，忽视了培训作为管理工具的作用。第二，培训的效果应立即体现。许多县供电公司的管理层认为，可以进行培训，但是培训后的效果必须立刻体现出来，否则培训就是没有必要的。他们完全忽略了接受培训的员工消化知识后将其转化为生产力所需要的时间。即培训虽然是有效的，但效果并不会立竿见影。第三，培训是万能的。少数的县供电公司存在这样的极端想法，即通过培训可以解决一切问题，这样的极端想法对供电公司来说是有害无益的。认为一两次培训就可以解决企业问题，提高企业竞争力的想法是不切实际的。
2、县供电公司培训方式单一、内容单调
我国的县供电公司在员工培训上仍采取最原始的课堂式培训，单纯进行理论灌输，讲师授课、员工听课，缺少互动。究其根本，培训组织者缺少有关培训的专业知识，对于培训的相关内容了解也不多，对培训的认识存在本质上的错误。许多培训人员也是习惯于单纯教授理论，培训的手段十分落后，没有掌握现代化的教学方式方法，培训员工时没有效率。而有关培训的内容问题，则是县供电公司在培训员工时最容易出现问题的地方。其中一个主要的原因就是许多县供电公司在确定员工培训项目和内容的时候并没有考虑本公司和员工的实际需要，只是按照惯例或者照搬其他企业的培训方案，对培训内容没有进行必要的检查，培训课程内容与企业实际相去甚远。
三、县供电公司在培训中落实考评考核的方法
1、建立行之有效的培训分级考核制度
县供电公司的培训制度考核是以企业具体背景制度、绩效管理的成效和绩效目标为基础建立的。县供电公司针对的培训工作考核主体主要分为人力资源管理部门、各职能部门与员工三级。对于人力资源管理部门的培训制度考核体系的建立，要做到通过培训制度考核的操作，掌控培训制度考核的目标与规划，通过人力资源部门的培训制度考核，带动各职能部门的培训工作操作，要注意确定每个职能部门的培训工作考核重点。员工作为培训工作的接受者，其接受培训后的行为反映着培训的效果，通过对员工接受培训后的工作态度以及工作积极性，可以有效地对培训工作的效果进行考核。通过考核，增加员工的工作积极性，更好的促进县供电公司的稳定发展。
2、强化培训结果的考核考评
培训效果的分析与总结作为培训工作的难点和重点，是提高县供电公司培训效果的重要保障。首先，县供电公司应该把培训工作的目标根据公司的实际需要纳入公司月度、季度以及年度的绩效考核之中，以行之有效的激励机制和考核机制来促进培训工作常态化。
3、建立行之有效的激励制度
县供电公司在进行员工培训的时候，要注意建立有效的激励与考核机制。要注意把员工培训与员工职位晋升和工资待遇的提高结合起来，努力调动员工参加培训的积极性。把员工培训作为一种对于骨干员工的奖励，使骨干员工感觉到公司对于自己的重视和培养，增加他们的工作信心以及回报企业的决心。同时可以激发普通员工的工作积极性，让他们努力工作，争取培训的机会。
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根据《国有资本金效绩评价规则》，企业效绩评价指标由基本指标、修正指标和评议指标三大类组成，前两项指标主要依据经审计后的企业财务报表及相关资料进行评价量分，评价结果较为客观；而评议指标属定性指标，是对影响企业经营效绩的非计量因素，诸如经营者的基本素质、经营管理水平、职员素质、企业创新能力等的评价，这类指标的量分主要依靠评估专家的职业判断。这些指标在一定程度上体现了企业的核心竞争力，是综合评价企业经营效绩，反映企业经营管理水平的重要指标。笔者曾以专家身份多次参加过评议指标的量分工作，就此谈些体会。
一、评议指标量分过程中存在的
评议指标量分过程中的问题集中体现在量分的客观性上。
（一）在企业效绩评价过程中评议指标量分口径不易把握。由于评议指标是属定性指标，一般没有一定的量化指标作为评价的标准，几乎所有被评单位的自评报告，都按照8项评议指标的A级标准收集整理材料，并列举了大量的事实作为佐证，例如在设备的更新方面、在经营管理方面、在创新方面、在企业发展战略方面等，都充分展示出自己的先进性、科学性和创新性。在这种情形下，单凭被评单位的自评报告，孰优孰劣，专家确实很难断定，口径不知该如何把握，因此，在8项评议指标的量分上，几乎都是A级，单位与单位之间在评议指标项目下很难拉开差距。
（二）由于评议指标量分口径难以把握，造成了专家在量分时的主观随意成分较大。正是由于评议指标本身的特点，造成了有些专家根据企业的计量指标（权重为80%）或财务业绩作为评议指标的量分依据，即计量指标部分分值高的或企业财务业绩好的，则评议指标的量分就高；还有一些专家则以被评单位自评报告所述为依据，凡是被评单位自评报告中有关评议指标这部分的材料整理展示得好的，则评议指标的分值就高。
（三）在进行评议指标打分时，由于受到时间、精力以及经费等因素的限制，未能进行必要的问卷调查，这是导致专家对评议指标量分把握不准，从而形成量分时主观随意性较大的一个重要原因。
上述现象的存在，使评价往往流于形式，严重影响到评议指标量分的准确性和客观性，制约着评议指标作用的有效发挥。
二、评议指标量分的原则
根据上述评议指标量分过程中存在问题的分析，我认为，要充分发挥评议指标的作用，就必须按以下原则，对评议指标进行合理、客观地量分：
（一）客观性原则对八项评议指标的量分应有客观的依据，既不能仅凭被评单位的自评报告给分，也不能单凭被评单位计量指标的得分情况或企业财务业绩状况进行判断量分，更不能只凭专家的主观臆断量分。评价指标体系中80%的计量指标有其局限性，它不能就影响企业效绩的重要的非计量因素进行评价，也正是因为这一缺陷，才需要有定性评议指标作补充，也就是说，评议指标的很多是无法通过计量指标反映的，显然，对评议指标的量分不能单纯依据计量指标的得分情况；此外，企业财务业绩的评价侧重于短期的经营业绩，而非财务指标或定性指标则往往用于企业长期经营效绩的评价，因此，财务业绩的好坏不能作为评议指标量分的依据。要使评议指标的量分尽可能地客观，必须对评议指标进行量化分析，运用实地观察法和比较法取得佐证材料，依据有关标准，如同行业水平、行业平均水平、国际先进水平、国内先进水平等予以量分。
（二）可行性原则为评议指标量分所设计的各种程序和，包括所采用的调查方法应具有可行性。这里的可行性包括可操作性、重要性和成本—效益原则。为了取得评议指标量分的客观依据，需要设计和采用一定的调查方法，包括调查表的设计、发放和回收等。进行该项工作时，必须考虑可操作性，不宜太繁琐，以达到尽可能地节约评议指标量分所需的工作日和成本，这也是贯彻成本—效益原则的需要。为取得评议指标量分所需的依据，调查的范围越广，方法越具体越好，但是如若为获取某项评议指标依据所花费的成本大于其所能带来的利益，则可考虑采取其他成本较低的替代方法；然而，若该资料的收集很重要，即在评议指标量分中起着至关重要的作用，哪怕成本很高，也应进行。这种度的把握有赖于专家的职业经验判断。
（三）适用性原则在评议指标量分过程中，对量分依据可以有一个总的要求和范式，但不应仅局限于此，各评价部门可根据被评价单位的具体情况进行适当的调整，可以增减有关程序，调整有关调查的内容和方法，使得佐证资料的收集和评议指标的量分尽可能地高效-既客观、公正、节省时间和费用，又符合企业的特点。
（四）群众评议与专家量分相结合的原则正如前述，评议指标量分的合理性关键在于依据，有了客观的依据，评议指标的量分就有了基本的保证。在评议指标量分中，专家的量分应以群众（这里的群众可以是被评单位的职员，也可以是被评单位的客户或其他等）的评议为基础，结合自己的职业判断。只有这样，才能使得评议结果尽可能地客观、公正。
三、规范评议指标量分的建议
根据以上对评议指标量分过程中的及量分应遵循的原则阐述，为了规范评议指标的量分，建议做好以下几方面的工作：
（一）组织效绩评价工作的部门应对评议指标量分子以充分关注和重视为了保证评议指标量分工作的顺利开展，取得较为合理、客观、公正的评价结果，组织企业效绩评价工作的部门，应先行聘请有关专家，针对不同的企业，就如何进行评议指标的量分广泛征求意见，达成共识。
（二）设计必要的问卷调查表问卷调查表的设计是取得部分评议指标量分的客观依据，问卷调查表设计得是否、简捷、合理，直接关系到调查结果是否客观。
1、问卷调查表的设计可根据需要，采用不同的形式，可以将评议指标所需要7解的囊括在一个问卷调查表中，也可以根据评议指标的性质分别设计问卷调查表。但是，无论采用哪种形式，问卷调查表的设计都必须明确调查的目的和重点，适合企业的特点、囊括评议指标所需的主要信息、问题要适量、所问题目应易于理解和回答。只有这样，才能取得良好的效果。适用于问卷调查的评议指标有：经营者基本素质、创新能力、基础管理水平等。以“经营者基本素质”这一评议指标为例，其问卷调查表可设计如表所示：
注：知识结构、道德品质、科学决策水平，“很好”为2分，“好”为1.8分，“一般”为1分，“不好”为0.8分，“很不好”为0.5分；敬业精神、开拓创新能力、团结协作能力、组织能力，“很好”为3分，“好”为2分，“一般”为1.5分，“不好”为1分，“很不好”为0.8分。
组织评价部门还可根据被评价单位的具体情况调整调查项目。
2、运用随机取样的原则确定问卷调查表的调查对象。先行确定拟调查对象的性质，是系企业内部的人员，还是企业的客户；之后，在各个层面选取样本。如调查对象是企业内部人员，则应在企业的各个层面，包括企业的中层领导、基层领导和职员及相关部门中，按随机原则选取调查对象，发放问卷。被调查者只要在相应的栏内打“√”即可，问卷回收后即可进行统计，其统计结果作为专家量分的依据。
（三）运用实地观察法和计算法等取得其他评议指标量分的客观依据1、“产品市场占有能力”是一项可定量计算的评议指标，它是企业销售收入净额占行业销售收入净额的比值，这一比值与同行业相比，即可知企业在市场上处于什么地位，从而决定核项指标的分值。例如，某行业平均产品市场占有率为8%，相同规模的最具竞争力企业的产品市场占有率为12%，经有关计算，被评单位的产品市场占有率为10.5%，且呈上升趋势，则该单位的“产品市场占有能力”指标可量分为A级。
2、关于“经营发展战略”量分，应先由被评单位提供投入、产品开发、市场营销、更新设备、项目规划、资产重组、资本筹集及人力资源等各方面的规划或计划，再由有关专家对这些规划或计划是否齐全、是否可行，以及执行情况进行评价量分，并作为“经营发展战略”评议指标量分的附件。由于这些计划和项目的可行性论证需要一定的时间，因此，被评单位应按评估专家的要求，提前将有关材料送给专家，以便专家有充分的咨询、调查工作时间。
3、“在岗员工素质”可根据被评单位职员的学历结构、职称结构、考勤情况、提出建设性建议多少及被采用和产生的效益情况等几方面列表进行综合计算后量分。关于被采纳建议所产生的经济效益应有具有说服力的旁证材料。
4、“技术装备更新水平”的评议指标，首先，由行业的专家实地考察被评单位所使用的生产设备情况，对其先进程度进行判断：是属国际先进还是国内先进，还是一般或落后；其次，对其设备开工率或闲置率、更新改造率、技术投入水平，依据有关资料进行计算或复核后，作为评议专家组进行量分的依据。
5、“综合贡献”这一评议指标的量分可根据被评价单位上交财政税收收入占本地区财政收入的比率，提供哪些就业与再就业岗位或机会，以及在经营过程中是否遵守诚信原则等综合情况给分。其中，诚信原则尤为重要，如果被评价单位发生了重大的违反诚信原则的事项，则该指标以0分计。这里的重大性以客户的投诉或媒体的曝光为依据。
6、对“基础管理水平”评议指标的量分，在问卷调查的基础上，应对安全生产管理予以高度重视，如果被评单位在评价年度内曾发生过重大的安全事故，则该项评议指标以0分计。
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一、解析几何考查综述
1.《考试说明》对解析几何考点的解读
（1）解析几何的考点与要求（A：了解；B：理解；C：掌握）。
（2）考点解读。
解析几何是高中数学的一个重要内容，其核心内容是直线和圆以及圆锥曲线.解析几何用代数方法研究图形的几何性质，体现了数形结合的重要数学思想.利用平面直角坐标系，将几何问题代数化，用代数的语言描述几何要素及其关系，进而将几何问题转化为代数问题，运用代数的方法研究曲线的几何性质及其相互位置关系，分析代数结果的几何含义，解决几何问题.
用代数方法研究几何图形是解析几何的核心.在解题的过程中计算占了很大的比重，对运算求解能力有较高的要求.因此，首先应强调确定几何图形的几何要素，根据几何要素，用代数方法刻画几何图形，推导出几何图形的方程.其次，强调用“几何”来引导代数的恒等变换的计算，不要把解析几何变成纯粹的形式推导.
由于平面向量可以用坐标表示，因此以坐标为桥梁，可以使向量的有关运算与解析几何中的坐标运算产生联系.用向量方法研究解析几何问题，主要是利用向量的平行（共线）、垂直关系及成角研究解析几何中直线的平行、垂直关系及成角.平面向量的引入为高考中解析几何试题的命制开拓了新的思路，为实现在知识网络交汇处设计试题提供了良好的素材.解析几何试题适当关注与向量、解三角形、函数等知识的交汇，关注对数形结合、函数与方程、化归与转化、特殊与一般思想的考查，关注对整体处理问题的策略以及待定系数法、换元法等的考查.
【试题评析】根据抛物线的标准方程即可求出其焦点坐标，亦为双曲线的焦点，从而求出其标准方程中的待定系数b的值，进而求出双曲线的渐近线方程，再利用点到直线的距离公式求出答案.本题主要考查推理论证能力、运算求解能力；考查数形结合思想.
从以上试题的分析可以看出：我省解析几何的客观题重点考查直线方程、圆的方程，圆锥曲线的定义、标准方程及其简单的几何性质，计算量不大，但突出对解析几何本质的理解，强调运算求解能力与推理论证能力，重视函数与方程思想、数形结合思想的应用，题目难度不大，属于基础题或中档题.
2.主观题评析
（Ⅰ）若曲线C为半圆，点T为圆弧AB的三等分点，试求出点S的坐标；
（II）如图，点M是以SB为直径的圆与线段TB的交点，试问：是否存在a，使得O，M，S三点共线？若存在，求出a的值，若不存在，请说明理由.
【试题评析】第一问只要抓住RtABS，利用已知条件，即可求解.要注意的是对T点的位置分两种情况讨论.第二问是一个开放性的问题，判断参数a的存在性.这类问题的逻辑思路是假设a存在，根据满足的条件O，M，S三点共线建立与a有关的方程，由方程解的存在情况确定a的存在与值.本题考查了推理论证能力、运算求解能力，考查了数形结合思想、化归与转化的思想以及分类与整合的思想.本题的亮点是根据O，M，S三点共线的不同处理方式，可以有建立方程不同的方法，就有了不同的解法，此法在具体解题中，要利用直线与曲线的位置关系求出相关点的坐标，这与学生平时习惯用韦达定理，“设而不求”的训练不同，规避了解题模式，突出对解析几何基本方法的考查.
例7：（2010年）已知中心在坐标原点O的椭圆C经过点A（2，3），且点F（2，0）为其右焦点.
（Ⅰ）求椭圆C的直线l，使得直线l与椭圆C有公共点，且直线OA与l的距离等于4？若存在，求出直线l的方程；若不存在，请说明理由.
【试题评析】第一问可以有两种方法：一是用待定系数法，根据已知两个条件，列出两个方程，从而求解；二是利用椭圆的定义和已知条件求出2a，再由已知c的值求出b，从而求得椭圆方程；第二问是开放性问题，判断满足题设的直线是否存在.从逻辑思维的角度考虑，假设直线存在，则l应满足三个条件①l∥OA（可求k）；②l与椭圆有公共点（可建立k与b的不等关系）；③l与OA的距离等于4（可建立k与b的相等关系），而确定一条直线只需两个条件即可.因此，可利用l满足其中两个条件求出，再检验是否满足第三个条件，从而得出l是否存在.这样，本题有多种不同的解法.本题主要考查运算求解能力、推理论证能力，考查函数与方程思想、数形结合思想、化归与转化思想.本题的亮点是，背景学生熟悉，试题入口宽，可以用不同的想法和解法解决，使不同思维方式的学生都能做题，提供给学生充分展示自己的平台.
例8：（2011年）已知直线l∶y=x+m，x∈R.
（I）若以点M（2，0）为圆心的圆与直线l相切与点P，且点P在y轴上，求该圆的方程；
（II）若直线l关于x轴对称的直线为l′，问直线l′与抛物线C∶x2=4y是否相切？说明理由.
【试题评析】第一问可以有两种解法：一是利用l与圆相切于y轴上一点，求出切点，进而求出圆的半径，从而确定出圆的方程；二是利用待定系数法，由已知条件列出两个方程，从而确定出圆的方程.第二问是一个开放性问题，判断直线l′与已知抛物线是否相切.在研究直线与抛物线的位置关系时，通过联立方程，根据m取不同的值情况判断判别式的符号，从而确定直线l′是否与已知抛物线相切.本题主要考查运算求解能力，考查函数与方程思想、数形结合思想、化归与转化思想、分类与整合思想.本题的亮点是用方程的工具研究直线与圆锥曲线的位置关系，体现了“以数释形”的“解析”思想.本题不论是题设背景，还是问题设置都是学生所熟悉的，解题的运算量适中，但却能体现解析几何的本质思想和方法.
（Ⅰ）求椭圆E的方程.
（Ⅱ）设动直线l∶y=kx+m与椭圆E有且只有一个公共点P，且与直线x=4相交于点Q.试探究：在坐标平面内是否存在定点M，使得以PQ为直径的圆恒过点M？若存在，求出点M的坐标；若不存在，说明理由.
本题主要考查运算求解能力、推理论证能力，考查化归与转化思想、数形结合思想、特殊与一般的思想.本题的亮点是体现代数方法对解决几何问题的作用，同时体现图形的几何性质对代数运算的方向和运算量的减小的作用，在推理论证上，体现不同思维方式引发不同的解题方法，对区分不同数学思维层次的学生有很好的作用.
从以上试题的分析可以看出：福建省高考数学理科解析几何的解答题的考查无论从知识点、能力点、还是数学方法、数学思想都符合福建省高考数学考试说明对解析几何的要求，以学生熟悉的曲线类型为背景，以直线与圆锥曲线的位置关系为重点，以开放式的设问方式为主要形式，在解析几何与向量、函数、不等式等知识点的交汇处设计试题，以能力立意为主，着重考查学生对解析几何基础知识、核心思想和数学通法的掌握，试题有较好的区分度，对中学解析几何的教学有很好的导向作用.
3.思考
（1）从教学的角度思考：通过对四年解析几何的试题分析，进一步坚定在教学中要扎扎实实地讲好直线、圆、圆锥曲线及其几何性质等基础知识.教学中要学生先通过画图，直观地理解要解决的几何问题的几何意义，再转化为代数问题求解，通过这个过程学生很容易体会数形结合的思想，体会解析几何的方法；在研究圆锥曲线时，弄清楚曲线方程和参变量的几何意义是第一位的，在此基础上，运用代数方程的方法解决几何问题，在解决几何问题之后，要回到几何意义的理解上.几何是解决问题的出发点也是问题解决之后的落脚点，要避免让学生陷入代数的恒等变形而不理解其几何含义.在分析问题、解决问题中要突出几何要素，注重几何要素的代数化，要在几何要素的引导下进行代数的恒等变形，要让几何图形帮助我们思考问题、确定恒等变形的方向、简化计算，体会几何直观给我们带来的好处.
（2）从高三复习备考的角度思考：①认真研读《考试大纲》、《考试说明》明确高考对解析几何基础知识、基本技能、基本思想、基本方法的要求，使复习工作有的放矢；②重视解决解析几何问题通法的训练.从试题分析中可以看出，直线方程、圆的方程，圆锥曲线的方程和基本性质（基本量）是重点考查的知识点，一定要熟悉基本方法，而直线与圆锥曲线的位置关系及其引发的各类问题是主观题的考查热点，要通过典型例题的操作、讲解，帮助学生总结解题思路，思考策略和通行通法，此外，要注意解析几何与其他数学内容的交汇，加强知识整体性的认知，锻炼学生在对参数的运算处理和面对繁杂的数学式子变形时应有的沉着心理和坚强毅力；
（3）从高考试题命制的角度思考：通过分析发现一些商榷的问题，例如四年解析几何的主观题的第二问都是采用开放式的设问方式，探究存在性的问题，显得“稳定有余”，“变化不足”；考查的切入点可以再丰富一些，比如解析几何中的最值问题，范围问题都是考查学生综合能力的载体.俗话说：他山之石可以攻玉.在研究这几年外省新课程卷解析几何试题时，就很有启发性.比如2010年安徽卷理科19题，该题入题口宽，既可用传统的联立直线与曲线，从方程的角度解决，也可利用点在曲线上的本质，用整体运算、对称运算的方法求解.再比如2011年上海卷理科23题，主要涉及到中学最常见的几个轨迹，通过定义点到线段的距离这一新概念设置了三个问题，特别是第三问，呈现给学生三个选择，学生可根据自已的实际情况选择答题，当然不同层次的问题，评分也不一样，体现让不同的学生在数学上得到不同的发展；试题将用代数方法研究几何问题这一解析几何的本质方法通过新定义的方式得到了精彩演绎.这些命题的思路都值得我们借鉴.
总体来看，近年高考解析几何的试题命制比较成功，很好地贯彻了“关注交汇，注重探究，规避模式，强调应用，体现理念”的高考命题指导思想和“立足基础、关注过程、突出探究、强调应用、追求‘开放’与‘多样’”的教学指导思想，命题立足于学科知识本质，降低了试题整体难度，注重考查基础知识、基本技能和基本思想的掌握程度，努力体现了对知识和技能、过程和方法、情感态度和价值观等目标的要求，很好地发挥了试题对推进普通高中实施素质教育的积极导向作用.
参考文献：
1.中华人民共和国教育部制订，普通高中数学课程标准（实验）[M].北京：人民教育出版社2003
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关键词：绩效预算 绩效评价 融合
一，绩效预算与绩效评价
(一)绩效预算及与传统预算的区别
绩效预算是一种绩效导向型的预算管理模式，其基本特征有三点：一是强调各政府部门在制定出完整、细致的工作规划之后再编预算；二是强调对支出预算进行系统的评价；三是预算资源的配置与政府绩效评价直接挂钩。绩效预算不是预算制度的全盘更新，而是要以绩效为导向编制预算、评价预算执行效果并建立相应的操作体系。
绩效预算与传统预算的区别主要表现在：1，绩效预算更注重预算执行结果的管理。传统预算管理体制和预算资金分配模式下，部门和财政主要关注钱要投到哪里，怎么投入，预算一经批复即成定局，对于预算执行过程要完成什么、要达到什么样的效果，却问得很少，资金没有追踪问效。2，绩效预算更注重对事的管理。传统的预算管理方式，是按“人员―职能―经费”的模式进行安排的，是因人设事的制度安排。很难真正实现财政资源的高效配置。而绩效预算的“提供公共品及服务―绩效―预算”的模式体现了以结果为导向的预算约束机制。3，绩效预算更注重客观、公正、公开的预算编制模式。由于对财政支出的绩效评价一定程度上是由政府的服务对象――社会公众，对政府提供的公共服务及公共产品进行评价，这就赋予了绩效预算公开透明、民主化的功能，无论财政部门，还是用款单位，必须在公众的监督下，实现有效的公共服务、提供有效的公共产品，才能取得政府预算的支持。
(二)绩效评价殛与绩效预算的关系
财政支出绩效评价是指运用科学、规范的绩效评价方法，对照统一的评价标准。按照绩效的内在原则，对财政支出行为过程及其效果进行的科学、客观、公正的衡量比较和综合评判。
绩效评价是一种评判行为，绩效预算是一种预算管理模式，两者内涵并不相同，但关系密切，在一个完整的绩效预算体系中，实际上就包含了绩效评价的内容，如下图所示，绩效预算由“绩效规划体系、绩效评价体系和资源配置协调体系”三部分所组成。在这个结构中，绩效评价处于的一个非常重要的位置，起到承上启下的作用，是关乎绩效预算体系能否有效运作的关键环节。可以这样说：离开了绩效评价，绩效预算就失去了灵魂，而脱离绩效预算谈绩效评价，只能是为评价而评价，浪费资源而没有实际效果。
绩效预算基本框架图：
二、绩效预算与绩效评价有机融合的构想
(一)总体思路
绩效评价与绩效预算的融合，实质上就是要把“绩效规划体系与绩效评价体系”、“绩效评价体系与预算资源配置协调体系”紧密结合起来，串联成一个整体，在这个整体中，做到：预算编制前有规划、有评审，预算编制时计划与预算挂钩。预算执行中和预算执行后有绩效评价，并依此作为调整本年预算或编制下一年度预算的重要参考。绩效评价与绩效预算实现有机融合。目标是形成较为理想的财政资金管理流程：战略规划与绩效计划一部门和单位申报绩效预算一评审确定项目资金额度和排序一财政部门制定具体预算一预算批准一财政资金下拨一财政资金使用过程及使用结果评价一结果反馈一预算分配依据。
(二)战略步骤
绩效预算的建立和完善是个漫长的过程。西方国家几十年的预算改革历程说明，绩效预算改革是一项长期、复杂、艰巨的系统工程，因而，在我国目前阶段试行政府绩效评估和绩效预算，更是一项涉及面广、技术要求高、工作难度大的改革，它不但要面临西方国家改革中曾经碰到过的问题，而且还要解决由于我国国情所产生的问题。绩效预算不仅仅涉及到观念的改变，还涉及到法律法规建设、机构改革等等复杂的问题，绝不是一朝一夕可以完成的，但绩效预算这条道路毕竟是大势所趋，是公共财政改革的必然，必须尝试和摸索。从我国各级财政部门的实践来看，基本上都采用了“先探索绩效评价。以绩效评价为突破口。通过绩效评价推动绩效预算框架的建立”这么一种战略思想，这不失为一种明智之举，因为在绩效预算体系中，绩效评价是个关键环节，通过开展绩效评价，先解决评价队伍建设、评价指标体系、工作开展方式等基本问题，为绩效预算搭建起一个平台，为今后的工作打下基础、预留空间。
绩效评价工作开展几年以来，各地都积累了一定的经验，绩效评价工作已日渐成熟。以浙江省绩效评价工作开展为例，自2005年开始以来，已在全省范围内设立了机构、建立了中介机构库和专家库、构建了一套初步的指标体系、形成了较为规范的工作程序与方法，绩效评价正在向前和向后延伸，向前延伸表现为开始要求预算单位编制项目绩效计划，财政对项目进行评审并形成预期绩效目标。向后延伸表现为绩效评价结果逐步得到应用，特别是在财政资金分配中加以应用。可以说，绩效评价工作经过一段时间的探索与发展，本身已经出现了与绩效预算相融合的要求，问题是我们应该选择怎样一条合适的路径，才能更有利于工作的持续推进，个人认为：绩效评价与绩效预算的融合可以分两步走，先实现绩效规划体系与绩效评价体系的结合，在此基础上再探索绩效评价体系与资源配置体系的结合，最终实现工作目标。作出这样选择的理由如下：
1，实现绩效规划体系与绩效评价体系的结合是从源头上把关，要求预算单位依据自己的工作职责，对承担的工作任务不单有工作量的说明也要有绩效的规划，并对绩效公开，接受评审。在评审中。对绩效不理想的项目直接否定，不予安排财政资金，对绩效良好的项目优先安排财政资金，对通过评审但暂时无法安排资金的项目。在以后年度考虑。这样可在部门预算编制时就避免没有绩效的资金投入，将财政资源优先分配到能带来更好效益的方向，从提高财政资金使用效益的角度而言，事前的介入较通过事后评价来纠正资金投向，更有效果。通过事后评价来调整资源分配，尽管也是种手段，但往往资金已被使用，损失已经造成，资源已经被浪费。
2，建立资源配置体系远比建立绩效规划体系难度大。我国在政府工作规划方面具有良好的基础，中央政府的“五年规划”和“年度规划”统领着地方政府的规划，各级地方政府依据规划确定的经济和社会发展目标体系和施政方针行事，各部门负责落实规划目标并分解成部门的任务。绩效规划体系无非是在上述工作基础上的进一步深入和细化，将政府部门的工作任务体现为可观察、可量化的绩效指标，并建立评审机制。而建立资源配置体系则大不相同，财政支出本身错综复杂的利益关系，决定了绩效评价结果在资金分配应用上的难度，现实中，财政资金分配一定程度上是领导者政治导向和各部门权利抗衡的结果，很难按照各项目
绩效评价的排序来完成资源的分配，这使得诸如奖惩机制的建立、各方关系的协调等，都成为很大的难题，处理不当，阻力可想而知，工作难免陷入被动。目前阶段，基于政府管理文化尚未发生根本性的变化。应先建立绩效规划体系，对建立资源配置体系的问题则逐渐探索，这也体现了我国的政府绩效评估和绩效预算改革应该本着“积极试点，分步实施，逐步推进”的原则。
3，做好绩效规划工作。将大大提升绩效评价结果的客观公正性，为结果应用于资源配置奠定基础。评价结果要应用于资金分配的一个基本前提是评价结果如实反映了问题，一旦评价结果受到质疑，自然就难以保证责任约束和奖惩的公平性。目前绩效评价工作遇到的一大难题就是指标和标准的设计困难重重，绩效指标应根据项目的特点而有所不同，同时每个指标必须有一个标准值，这些指标和标准无论是由评价方或者被评价方来决定都不合适，到最后往往是双方协商的结果，这种缺乏依据的指标体系有多少科学性、合理性?这正是绩效评价结果之所以受到质疑的一个重要原因。绩效规划体系与绩效评价体系的结合能在很大程度上解决这个问题，项目在申请预算时就按照绩效评价工作的要求设计了预期绩效指标，预期指标是预算单位申报并经过了审核，财政资金投入量和投入方式正是按照这些预期目标而定的，这样一来，若非项目有重大变动，评价时可直接使用这些预定指标，而且指标本身还提供了非常具有说服力的参考标准值。即预期目标值。
(三)关键环节
在总体思路中，笔者提出了一个理想的财政资金管理流程，需要强调的是，为这个流程有效运作，必须注意处理好流程中的一些关键环节：
1，立项评审。评审应以“项目立项、项目资金额度计算、项目排序”三大评审目标为导向，分别解决“项目该不该立项、项目较为合理的资金投入应该是多少、各项目的优先顺序”问题。评审的参与者应包括专家和社会公众，对技术性、政策性强的项目，更多地借助于专家的力量，对涉及民生、与群众利益密切相关的项目，要尊重民众的意愿。进行民意测验，如，建造垃圾填埋处理站和建造体育设施，都是为老百姓谋福利，也都是重要的，但是哪个该先办，应看公众最需要解决什么问题。同时，为保证评审的客观、公正性。财政部门和预算单位的人员应该回避。评审工作要注重效率的提高，工作的规范不能以过分牺牲效率为代价，过长的评审时间会导致耗费巨大的人力、物力、财力，而且给部门预算编制工作带来困难，提高效率的重要手段是引入信息化管理，预算单位申报项目预算、专家评审都可以在网上进行。
2，绩效评价。首先是设计评价指标体系的问题，由于政府的工作不像市场活动那样有着直接的经济效益，政府活动的范围往往是那些市场失灵的领域，政府的投资也往往是那些社会需要，但短期内很难见到经济效益的项目。政府行为的特殊性决定了传统的和单一的成本、效率、产出等指标难以确切反映出复杂的公共支出绩效状况及综合价值。取而代之，我们必须建立一个具有多重的价值标准、多向的维度以及多元的评估主体的绩效指标体系来对政府支出绩效做出科学合理的评价。具体设计时可由易到难，逐步完善，先从较为简单的项目指标体系人手，再逐渐设置综合性较强的部门(单位)评价指标体系。从方法上可以采取内外结合的手段，采取由专家讨论和听取民众代表的意见两个渠道的形式。
其次是绩效评价参与者的问题，在评价中专家和社会民众的参与都必不可少，要尊重专家的意见，也要注意让民众参加评价，必须充分保障民众的知情权，充分实现政务公开，在征集民众意见时，要按照科学的社会调查方法进行，比如，调查问卷的设计要保持中性，最好请中立的舆论调查机构进行调查，减少评价中的误导，提高评价的准确性。???????
