考核评语范文
时间：2023-03-20 21:53:45
导语：如何才能写好一篇考核评语，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
1、工作认真，负责；工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
2、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益；工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
3、xx能够以科学发展观统领经济社会发展全局，积极着眼促进经济社会全面协调可持续发展，不断增强本乡的综合竞争力。能够把提升软实力作为重要战略任务来抓，通过解放思想、创新观念，科学决策、提高效率，大力培育创业文化，激发人才活力。
4、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用；为公司创造出较好的企业效益或社会效益
5、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧；工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样；能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象
6、xx能够坚持正确的政绩观，说实话、务实事、求实效，积极克服飘浮作风、浮躁情绪。努力做到不盲目攀比，不搞花架子，不急功近利。
7、该同志谦虚谨慎，勤奋好学。能够积极主动地学习政治、业务知识，勤于钻研，注重理论和实践相结合，将理论有效地运用于实际工作中。
8、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色
9、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。
10、该同志思想政治素质较高，具有较强的指导、管理、协调能力，密切联系群众、工作作风较好，业务能力强，工作认真负责，工作实绩较为突出，能做到廉洁自律，其表现得到局领导和同事们的一致肯定。
11、xx能够面对新形势、新任务，大兴求真务实之风，埋头苦干，真抓实干，主动把心思放在干事业上，把本领用在促发展上，把功夫下到狠抓落实上，以创造性工作促进经济社会又好又快发展。
12、xx能够脚踏实地，潜心做事。能够把发展的激-情与务实的态度结合起来，做到开拓进取而不因循守旧，扎实工作而不图虚名，立足实际，从点滴做起，积跬步至千里，积小胜为大胜。 xx能够勇于开拓，大胆干事。能够迎难而上，以攻坚破难的勇气和魄力，把工作的着力点放到研究解决改革发展稳定中的重大问题上，放到研究解决群众生产生活中的紧迫问题上，有效破解改革发展中面临的难题。
13、优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。
14、xx思想品德端正，工作热情较高，责任心较强。对分管的人大、水电和蹲村工作认真负责，抓好落实。能深入基层解决实际问题，组织劳力抓好了渠道维修在电站转制等工作中积极为乡政府主要领导出谋献策，从而使电站转制工作进展顺利。能遵守乡里的各项规定制度，廉洁自律意识较强。
15、该同志作风优良，廉洁自律。严格遵守《xx-xx》，始终坚持自警自励，以学习提高自我，以学习增强贯彻执行党风廉政建设的自觉性和坚定性。
16、该同志思想政治素质较高，具有较强的指导、管理、协调能力，密切联系群众、工作作风较好，业务能力强，工作认真负责，工作实绩较为突出，能做到廉洁自律。
17、xx同志在20xx年度中，服从xx镇党委、政府工作安排，安心工作，热于本职，工作勤恳踏实，虚心好学，认真学习业务知识，严格按照《公务员暂行条例》的条文严律于己，树立为民服务的思想，积极工作，能按时完成领导交给的各项工作任务，取得了较好的成绩，受到领导和同志们的一致好评。
18、工作态度端正，业绩比较突出。
19、xx能够着眼长远，以战略思维和发展眼光分析客观事物、科学判断形势，把握时代要求，总揽发展全局。积极扩大经济总量，努力提升发展质量水平；既抓好当前发展，又加强环境保护，注重资源节约；能够坚持以经济建设为中心，努力加快经济社会协调发展，真正把各方面的积极性和创造性凝聚到推动集约发展、创新发展、协调发展、可持续发展、和-谐发展上来。
20、工作热情高；人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评。
21、作为年青干部有朝气，有活力，工作热情高，爱学习，不断提高自身业务水平，综合素质较高，工作细心，不畏艰难，尽职尽责做好维稳信息和综治工作，实现了各类矛盾纠纷“发现得早、化解得了，控制得住，处理得好”的目标，受到县委表彰。廉洁方面能严格要求自己。希望今后进一步加强理论学习。
22、该同志综合素质好，业务能力强，学习能力强。能比较全面地掌握xx-xx知识和我单位主要职能和重点工作，有较强的沟通能力，能够胜任自身的本职工作。
23、xx能够坚持以创新的观念和科学的战略推动发展。通过解放思想，更新观念，注重战略思维，坚持正确的发展定位和取向，以科学的发展思路、创造性的工作方针、扎实的工作举措、攻坚破难的工作方法，推动各项工作取得突破性进展。
24、专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。
25、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。()
篇2
1、工作热情高；人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评。
2、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益；工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
3、勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长；工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果；悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作；能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长；能在业余时间精专业务知识，提高工作能力；悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。
4、他为成为石油人而自豪，为成为广陆的一员而骄傲。他迎着初春的寒风上井，顶着盛夏的烈日苦干，又迎战了秋冬的风雪，他全年320天在前线默默地工作着，无私地奉献着，他就是优秀员工丁志县。
5、工作认真，负责；工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
6、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。
7、优秀的业务水平，为公司创造好的企业效益，与同事相处和谐。
8、在2019年的一年里，张怀庆同志能够认真学习专业知识，通过各种方法、渠道如：网络、专业公司、期刊杂志等搜集专业信息，时刻关注电脑等设备的动态变化，因为网络病毒传播速度快，范围大，如果不能迅速排除，将会给公司的正常业务带来影响，张怀庆同志利用自己的所学知识，一次次一个个一台台的把病毒、故障从计算机中清除掉，保证了公司计算机的正常使用。公司办公场所的搬迁，所有计算机电脑需要重新进行安装调试，工作量非常大，其他人又帮不上手，而当时他家中正在利用假期进行房屋装修，家中又只有他一个壮劳力，妻子又怀孕在身，他楞是克服了自己的困难，起早贪晚默默的往返于公司，完成了计算机的网络布线及广域网的连通及兄弟公司办公地址的综合布线、局域网建设的工作。在后期的工作中，实现了三部接入养老网和医疗网，解决了只能回总部进行入库工作的问题。调整了二部养老及医疗网络IP地址，使业务二部每台机器可以同时登陆养老及医疗系统。
9、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。
10、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用成长员工。
11、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天！
12、2011全年工作中，钟欣桐作为公司销售部的一名营业人员，她勤劳真诚，敢于面对，睿智进取地努力工作，表现优异。她时刻心系客户交货所需，为厂内争取合理生产时间，积极做好公司内部与客户的桥梁作用，主动配合各项管理工作值得我们学习。
13、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色。
14、工作态度端正，业绩比较突出。
15、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧；工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样；能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。
16、好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用；为公司创造出较好的企业效益或社会效益。
篇3
教师年度考核鉴定评语范文一：
该同志忠诚党的教育事业，爱岗敬业、严谨治学、为人师表，处处严格要求自己，在思想上，该同志坚持四项基本原则，拥护中国共-产-党的领导，积极参加单位组织的各项政治学习，努力提高自己的思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。
在工作中，该同志具有强烈的事业心和高度的责任感，工作勤勤恳恳、任劳任怨。勇于开拓、锐意创新，能够虚心向老教师学习，认真钻研教材，积极参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显著的工作效果。
在生活中，该同志想他人之所想，急他人之所急，团结同志，乐于助人，注重提高个人修养，在搞好本职工作的同时，积极参加各种集体活动，认真完成组织交给的各项工作任务，受到了学校领导和家长的一致好评。
教师年度考核鉴定评语范文二：
在教学工作方面，担任高 教学，为了把自己的教学水平提高，坚持经常看关于教学的参考书籍，在网上找一些优秀的教案课件学习，争取机会多出外听课，从中学习别人的长处，领悟其中的教学艺术。平时虚心请教有经验的老师。在备课过程中认真分析教材，根据教材的特点及学生的实际情况设计教案。一年来，认课真备课、上课、听课、评课，及时批改作业、讲评作业，做好课后辅导工作。严格要求学生，尊重学生，发扬教学民-主，使学生学有所得。 教学上，在 组织的 优质课比赛中获得第一名的好成绩，在 第二位， 下期的会考中成绩也不错。
作为班主任，对班级的管理努力做到规范化;加强班风建设，开展丰富多彩的班队活动，增强班级的凝聚力，促进了良好班风和学风的形成;加强了学生良好行为习惯的培养，与家长联系，深入学生家庭家访，全方位了解学生。向其他老师学习、请教。力求吃透教材，找准重点、难点。为了上好一节 ，上网查资料，集中别人的优点确定自己的教学思路，为了学生能更直观地感受所学的知识内容，我积极查找课件，制作课件，准备、制作教具。上课时认真讲课，力求抓住重点，突破难点。运用多种教学方法，从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维，使学生有举一反三的能力。注意对学生进行面对面的辅导。利用业余时间认真学习电脑知识，学习制作多媒体课件，为教学服务，上网查找资料等等，
教师年度考核鉴定评语范文三：
该同志拥护中国共-产-党的的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，热爱社会主义，积极参加政治学习，关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。遵守劳动纪律，教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦;工作认真负责，关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神。
篇4
2.良好的个人形象和素养，专业技能和业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
3.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色
4.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象
5.工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评
6.工作态度端正,业绩比较突出
7.专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益
8.工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用
9.优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐
10.工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作
11.对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用
12.行事果断准确，企图心强，机伶敏捷。
13.格外出色、善于社交、观察能力强。
14.工作态度热忱、思维敏捷、进取向上
15.复杂工作上逻辑清晰、判断能力强、事业心强。
16.为人随和、模范员工。
17.善于释放压力、工作第一位、独立工作能力强。
18.眼光长远、具有极佳的口才。
19.沟通能力强、踏实忠诚、富于幽默感。
同志在中，服从工作安排，安心工作，热于本职，工作勤恳踏实，虚心好学，认真学习业务知识，严格按照《公务员法》，严律于己，树立为民服务的思想，积极工作，能按时完成领导交给的各项工作任务，取得了较好的成绩，受到领导和同志们的一致好评。其主要表现在：
一、认真学习党的路线、方针、政策及法律法规知识，努力提高自己的业务工作能力，严格要求自己，勤于工作，团结同志，遵章守纪。
二、抓好工作。以党建带动团建，促进基层团组织建设，做好团员推优入党工作。
三、认真作好文字资料处理工作，注重信息的收集、整理及上报，搞好后勤保障。
四、协助所包村开展好支部专项教育活动。
篇5
【关键词】评价指标；层次分析法；判断矩阵；权重
一、引言
领导干部作为企事业单位改革发展的推动者、支持者和执行者，在各项工作中起着决策、组织、协调、实施等重要作用。对领导干部进行考核评价是识人、用人的重要手段，是工作的基础，构建体现科学发展观要求的干部考核评价机制，着力提高他们的能力和水平，有利于进一步形成正确的用人导向，引导广大干部自觉树立科学发展观和正确的政绩观，为事业科学发展提供强有力的组织保障。建立干部考核评价体系，是运用科学的方法、合理的标准和完善的程序，对领导干部履行工作职责的情况进行全面、客观、准确的考核评价，目的是以考核为抓手全面加强队伍建设。这也是深化人事制度改革，推进工作科学化、民主化、制度化建设的重要举措，对于建设一支朝气蓬勃、奋发有为的干部队伍，树立和落实科学发展观和正确政绩观，提高其能力和工作水平，具有十分重要的意义。
模糊层次分析法（Fuzzy Analytic Hierarchy Process），简称FAHP是Laarhoven等在层次分析法的基础上提出的推广模型，用模糊集取代判断矩阵中的数，进而求得各元素的模糊权重。FAHP 是借助AHP 的分层细化思想，基于模糊集合理论的模糊一致关系和模糊一致矩阵而建立，使决策模型与人们的思维习惯相一致，在检验判断矩阵的一致性时更为容易。它是一种简便、灵活而又实用的多准则决策方法。FAHP广泛应用在多个领域。等实现基于FAHP虚拟企业中的伙伴选择，建立虚拟企业的盟友选择的模型，通过此模拟，为决策者提供一种有利的支持，从而为虚拟企业的正常运行提供基本保证。范利敏探索FAHP在客户满意度评价中，通过实例分析，证明了HAHP方法的有效性和准确性。陈虎等将FAHP应用于军队干部选拔的决策中，对参考干部进行综合评价。为此，本文引入模糊层次分析法（Fuzzy Analytic Hierarchy Process，FAHP），建立领导干部考核模型。通过对干部的综合评价，得出科学、直观的评价结果，从而为优化干部管理和考核机制提供有效的方法。
二、模糊层次分析法机理
（一）模糊层次结构模型的构成
本文采用三层结构的分析模型。按照目标所包含的因素分组，每一组作为一个层次，按照由高到低的形式排列起来，如图1所示的结构模型。最高层表示FAHP要达到的目标；中间层表示采用某种措施和政策来实现预定目标所涉及的中间环节，包括策略层、约束层、准则层等。
（二）模糊判断矩阵
模糊判断矩阵R表示针对上一层元素，本层元素与之相关元素之间相对重要性的比较。假定上层元素B同下层
其中，0≤rij ≤1，rij表示元素Ci和元素Cj相对于元素B进行比较时，元素Ci和元素Cj具有模糊关系“……比……重要的多”的隶属度，其标度值如表2所示：
根据表1的标度值，元素C1，C2，…Cn相对于上一层元素B进行比较，可以得到如下所示模糊判断矩阵：
R=■（1）。
其中rii = 0.5，i = 1，2，…n；rij = 1-rji，i，j = 1，2，…n。
（三）层次排序
由模糊互补判断矩阵求元素C1，C2，…，Cn的权重值w1，w2，…wn，当模糊矩阵具有一致性时，权重为：
W1=■－■＋■■rik i∈Q（2）。
其中n为R的阶数，a =（n-1）/2；Q是指标层中每个项的因素，比如德的话，就是政治坚定、执行民主、坚持原则、道德品质，四个方面指标层中每个项的因素。综合各层的权重矩阵，可以得到n层低阶结构的指标因素层相对于总目标的合成权重矩阵：
（3）。
通过模糊层次分析计算获得权重集W的一组向量w=（w1，w2，…，wm）之后，即可计算评价结果。得出目标层的评价集Y与因素集、权重集之间的关系为：
Y=(Wn1)Tx=■wixi（4）。
Y即为目标的最后评分考核值。
三、应用实例分析
对领导干部进行考核评价，首先必须明确审计对象的类型和级别。由于作为审计对象的各类、各级领导干部所处的职位和职能各不相同，其所负责任也各有侧重，因而，相应评价指标的设置应有一定的针对性。本文主要就沈阳工业大学中层领导班子及中层干部考核评价指标权重进行探讨。
（一）构建考核评价指标的递阶层次模型
根据沈阳工业大学制定的领导干部考核评价的有关规定，结合实际情况，可以将中层领导干部考核评价内容归纳为德、能、勤、绩等四个个方面，从而构成领导干部考核评价指标的递阶层次模型（见图2）。图2中的递阶层次结构共分为：3层。第一层为目标层（A），第二层为准则层（B1～B5），第三层为指标层（C11～C14，C21～C23，C31～C32，C41～C42，C51）。设定评判指标的评语集为V={好（v1），较好（v2），一般（v3），差（v4）}。
（二）确定判断矩阵D=（dij）
确定单层次下的各元素的权重，其方法是通过同层次元素间两两比较判断矩阵，利用判断矩阵而求得的。对综合指标A={B1，B2，…，Bn}，确定其判断矩阵D=（dij），其中dij表示相对于综合指标A而言，Bi 是否比Bj重要以及重要的程度如何，其比较规则见表1。判断矩阵也应满足如下特征：dij> 0；dij = 1 /dji；dii=1。
（三）求权重向量
确定判断矩阵后，通过解矩阵方程：DW=λmaxW，求出W 后，对其进行标准化，也就是对W的每一元素Wi（i=1，2，…，n）除以■Wi即得到各指标大类相对于综合指标的权重向量。各具体指标相对于各大类指标权重的确定，首先确定各具体指标对各大类指标Cij（i=1，2，…，m）的判断矩阵Di，然后通过解矩阵方程：DiWi=λmaxWi，求指标权重出Wi后，对其进行归一化处理，即可得到各具体指标相对于各大类指标的权重向量。各二级指标的权重向量分别为：
由一级指标的单因素评语构成一级指标的评判矩阵再进行模糊计算可以得到综合指标A的评语集：RA=（0.2831，0.2691，0.2207，0.2270）。根据最大隶属度原则可知其最大隶属度为0.2831，该领导干部的诚信度评判为“好”，反映该领导干部在德能勤绩方面考核是令人满意的。本文已实现基于FAHP领导班子及中层干部年度考核系统。
领导干部作为企事业工作的核心力量，其管理能力强弱关系到企事业发展战略的实施及各项工作的顺利开展。本文以沈阳工业大学高校中层领导干部考核评价为应用实例，利用FAHP方法建立高校领导干部的指标体系，利用模糊判断矩阵对高校中层领导班子及中层干部的考核进行实证的研究。实例分析证实了FAHP方法是可行的、有效的，可以获得更为准确的领导干部考核评价结果，为上级党委和干部部门评价、调整、任用干部提供建设性的指导意见。
参 考 文 献
[1]VAN LAARHOVEN P J M ，PEDRYCZ W.A Fuzzy extension of Saaty's priority theory[J]．Fuzzy Sets and Systems．1983（11）：229～241
[2]，杨晓春，王国仁等．基于模糊层次分析法实现虚拟企业中的伙伴选择[J]．东北大学学报．2000，21（6）：606～609
[3]范利敏，王贵和．FAHP方法在客户满意度评价中的应用研究[J]．辽东学院学报（自然科学版）．2009，16（1）：36～39
[4]陈虎，张宏威．军队干部选拔的决策方法[J]．学术研究．135～137
篇6
从会考到学业水平考试
虽然近年来大力推行高中学业水平考试，但实际上高中学业水平考试并不是新事物，其前身就是会考。
20世纪80年代初期，恢复高考的喜悦和兴奋开始逐渐平静下来，高中教学片面追求升学率的现象日益显现。高考升学率成为评价学校、教师和学生的唯一依据，高考落榜的高中毕业生被视为人生“失败者”。会考制度的建立，被看作是考试制度的重大改革。会考是以测量和评价学生学业水平、学校教学质量为主要目的的水平性考试，其成绩作为评价学校教学质量和学生招工、招干、参军的文化成绩依据。高考是选拔性考试，是为高等学校选拔新生的升学考试，理论上说不作为评价高中办学水平的依据。
当时的会考就是高中的毕业考试，也是实行全省统一考试。分为考试科和考查科，考试科分A、B、C、D四档，C及其以上为及格，会考全部通过可以领高中毕业证书并参加高考，否则高中肄业，没有资格参加高考。
如果命题稍难，会考便会增加学生平时的学习压力，加重了学生的学习负担。由于各地各校水平差距较大，为了让绝大多数的高中毕业生能够拿到高中文凭，会考的试题一般不难，通过率自然很高，重点中学几乎百分之百都能一次性通过。于是，个别省对实行高中会考出现动摇，对是否有必要实行会考制度提出意见。
2000年，教育部下发《关于普通高中会考制度改革的意见》，将普通高中会考改革的统筹决策权下放到省级。于是湖北省、自治区随即取消了高中毕业会考，少数省市将会考管理权下放到市、县或学校。到后来，多数省份实际上取消了会考。
2004年以后，随着基础教育改革的深入和新一轮高中课程改革的实行，与会考一脉相承的高中学业水平考试被提上议事日程，山东、海南、宁夏进入新课改，同时宣布实行高中学业水平考试。随后每年进入新课程实验的省（区、市）也都宣布实行统一的高中学业水平考试。
2008年下发的《教育部关于普通高中新课程省份深化高校招生考试改革的指导意见》提出：“高等学校招生录取要在高考成绩基础上逐步增加对学生学业水平考试及综合素质的考查。”高中学业水平考试日益受到重视。
到2010年《国家中长期教育改革和发展纲要》出台后，高中会考正式转型为高中学业水平考试，或者说会考通过高中学业水平考试的形式得以重生。
“软挂钩”还是“硬挂钩”
高中学业水平考试是由国家统一要求、由省组织实施的水平性考试，反映普通高中学生的学业修习状况和高中教学质量。它具有促进学校端正办学指导思想、全面评价和监测普通高中教育质量、有效认证高中学历等功能。建立和完善省级统一的高中学业水平考试之后，其成绩可以作为高职院校入学依据和普通本科高校录取的重要参考。
接下来的问题就是：高中学业水平考试如何作为普通本科高校录取的重要参考？其成绩在高校录取中占多大的比例？
采用“软挂钩”，必然出现应付会考、对付高考的现象，这是过去绝大多数高中的实际状况。现在许多省规定学业水平考试和综合素质评价、3年的各科学分及参与社会实践、特长等情况，都将作为高校录取参考。但因为没有可以量化的客观指标，不具有操作性，实际上绝大多数高校在录取学生时没有充分参考。特别是在实行平行志愿投档录取模式的情况下，“录取参考”基本上流于形式。
实行“硬挂钩”，如果高中学业水平考试成绩只占很小的比例，则不会受到重视。只要比例稍大一些，即使只占到高考分数的5%，在高考按总分录取、一分之差或许就胜过千人的情况下，也会使多数学生重视每一门课程的学习和考试，但随之而来的是考生的压力大大增加，每一门课都变成竞争性考试，高考一次的磨难变成高中三年的磨难。
篇7
【关键词】 县供电企业 培训工作 考评考核
一、引言
县供电企业主要负责的业务有运行维护、配网规划、抢修以及抄表收费等，由他们来为广大居民提供安全、有效的电力服务。故县供电公司员工职业素养的高低，维修技术的熟练程度将会直接影响供电公司在社会上的口碑以及服务是否到位。因此，县级供电企业应该非常重视员工的内部培训工作。然而，应该如何保证培训工作的有效性，对培训工作的质量进行监控，保证培训工作的实用性和针对性，是困扰县供电公司多年的难题。对此，笔者结合自己的工作经验，对如何解决这些问题进行了深入研究。
二、县供电公司培训工作中存在的问题
1、没有树立正确的培训观念
在现实生活中，有许多县供电公司并没有树立正确的培训观念，他们大多存在着以下的错误观点：第一，培训是可有可无的。大多数的县供电公司把培训看作是需要花钱的交易，是公司生产成本的一部分，应该能省则省，基本土不会把培训看作是本公司的一个成本中心，忽视了培训作为管理工具的作用。第二，培训的效果应立即体现。许多县供电公司的管理层认为，可以进行培训，但是培训后的效果必须立刻体现出来，否则培训就是没有必要的。他们完全忽略了接受培训的员工消化知识后将其转化为生产力所需要的时间。即培训虽然是有效的，但效果并不会立竿见影。第三，培训是万能的。少数的县供电公司存在这样的极端想法，即通过培训可以解决一切问题，这样的极端想法对供电公司来说是有害无益的。认为一两次培训就可以解决企业问题，提高企业竞争力的想法是不切实际的。
2、县供电公司培训方式单一、内容单调
我国的县供电公司在员工培训上仍采取最原始的课堂式培训，单纯进行理论灌输，讲师授课、员工听课，缺少互动。究其根本，培训组织者缺少有关培训的专业知识，对于培训的相关内容了解也不多，对培训的认识存在本质上的错误。许多培训人员也是习惯于单纯教授理论，培训的手段十分落后，没有掌握现代化的教学方式方法，培训员工时没有效率。而有关培训的内容问题，则是县供电公司在培训员工时最容易出现问题的地方。其中一个主要的原因就是许多县供电公司在确定员工培训项目和内容的时候并没有考虑本公司和员工的实际需要，只是按照惯例或者照搬其他企业的培训方案，对培训内容没有进行必要的检查，培训课程内容与企业实际相去甚远。
三、县供电公司在培训中落实考评考核的方法
1、建立行之有效的培训分级考核制度
县供电公司的培训制度考核是以企业具体背景制度、绩效管理的成效和绩效目标为基础建立的。县供电公司针对的培训工作考核主体主要分为人力资源管理部门、各职能部门与员工三级。对于人力资源管理部门的培训制度考核体系的建立，要做到通过培训制度考核的操作，掌控培训制度考核的目标与规划，通过人力资源部门的培训制度考核，带动各职能部门的培训工作操作，要注意确定每个职能部门的培训工作考核重点。员工作为培训工作的接受者，其接受培训后的行为反映着培训的效果，通过对员工接受培训后的工作态度以及工作积极性，可以有效地对培训工作的效果进行考核。通过考核，增加员工的工作积极性，更好的促进县供电公司的稳定发展。
2、强化培训结果的考核考评
培训效果的分析与总结作为培训工作的难点和重点，是提高县供电公司培训效果的重要保障。首先，县供电公司应该把培训工作的目标根据公司的实际需要纳入公司月度、季度以及年度的绩效考核之中，以行之有效的激励机制和考核机制来促进培训工作常态化。
3、建立行之有效的激励制度
县供电公司在进行员工培训的时候，要注意建立有效的激励与考核机制。要注意把员工培训与员工职位晋升和工资待遇的提高结合起来，努力调动员工参加培训的积极性。把员工培训作为一种对于骨干员工的奖励，使骨干员工感觉到公司对于自己的重视和培养，增加他们的工作信心以及回报企业的决心。同时可以激发普通员工的工作积极性，让他们努力工作，争取培训的机会。
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根据《国有资本金效绩评价规则》，企业效绩评价指标由基本指标、修正指标和评议指标三大类组成，前两项指标主要依据经审计后的企业财务报表及相关资料进行评价量分，评价结果较为客观；而评议指标属定性指标，是对影响企业经营效绩的非计量因素，诸如经营者的基本素质、经营管理水平、职员素质、企业创新能力等的评价，这类指标的量分主要依靠评估专家的职业判断。这些指标在一定程度上体现了企业的核心竞争力，是综合评价企业经营效绩，反映企业经营管理水平的重要指标。笔者曾以专家身份多次参加过评议指标的量分工作，就此谈些体会。
一、评议指标量分过程中存在的
评议指标量分过程中的问题集中体现在量分的客观性上。
（一）在企业效绩评价过程中评议指标量分口径不易把握。由于评议指标是属定性指标，一般没有一定的量化指标作为评价的标准，几乎所有被评单位的自评报告，都按照8项评议指标的A级标准收集整理材料，并列举了大量的事实作为佐证，例如在设备的更新方面、在经营管理方面、在创新方面、在企业发展战略方面等，都充分展示出自己的先进性、科学性和创新性。在这种情形下，单凭被评单位的自评报告，孰优孰劣，专家确实很难断定，口径不知该如何把握，因此，在8项评议指标的量分上，几乎都是A级，单位与单位之间在评议指标项目下很难拉开差距。
（二）由于评议指标量分口径难以把握，造成了专家在量分时的主观随意成分较大。正是由于评议指标本身的特点，造成了有些专家根据企业的计量指标（权重为80%）或财务业绩作为评议指标的量分依据，即计量指标部分分值高的或企业财务业绩好的，则评议指标的量分就高；还有一些专家则以被评单位自评报告所述为依据，凡是被评单位自评报告中有关评议指标这部分的材料整理展示得好的，则评议指标的分值就高。
（三）在进行评议指标打分时，由于受到时间、精力以及经费等因素的限制，未能进行必要的问卷调查，这是导致专家对评议指标量分把握不准，从而形成量分时主观随意性较大的一个重要原因。
上述现象的存在，使评价往往流于形式，严重影响到评议指标量分的准确性和客观性，制约着评议指标作用的有效发挥。
二、评议指标量分的原则
根据上述评议指标量分过程中存在问题的分析，我认为，要充分发挥评议指标的作用，就必须按以下原则，对评议指标进行合理、客观地量分：
（一）客观性原则对八项评议指标的量分应有客观的依据，既不能仅凭被评单位的自评报告给分，也不能单凭被评单位计量指标的得分情况或企业财务业绩状况进行判断量分，更不能只凭专家的主观臆断量分。评价指标体系中80%的计量指标有其局限性，它不能就影响企业效绩的重要的非计量因素进行评价，也正是因为这一缺陷，才需要有定性评议指标作补充，也就是说，评议指标的很多是无法通过计量指标反映的，显然，对评议指标的量分不能单纯依据计量指标的得分情况；此外，企业财务业绩的评价侧重于短期的经营业绩，而非财务指标或定性指标则往往用于企业长期经营效绩的评价，因此，财务业绩的好坏不能作为评议指标量分的依据。要使评议指标的量分尽可能地客观，必须对评议指标进行量化分析，运用实地观察法和比较法取得佐证材料，依据有关标准，如同行业水平、行业平均水平、国际先进水平、国内先进水平等予以量分。
（二）可行性原则为评议指标量分所设计的各种程序和，包括所采用的调查方法应具有可行性。这里的可行性包括可操作性、重要性和成本—效益原则。为了取得评议指标量分的客观依据，需要设计和采用一定的调查方法，包括调查表的设计、发放和回收等。进行该项工作时，必须考虑可操作性，不宜太繁琐，以达到尽可能地节约评议指标量分所需的工作日和成本，这也是贯彻成本—效益原则的需要。为取得评议指标量分所需的依据，调查的范围越广，方法越具体越好，但是如若为获取某项评议指标依据所花费的成本大于其所能带来的利益，则可考虑采取其他成本较低的替代方法；然而，若该资料的收集很重要，即在评议指标量分中起着至关重要的作用，哪怕成本很高，也应进行。这种度的把握有赖于专家的职业经验判断。
（三）适用性原则在评议指标量分过程中，对量分依据可以有一个总的要求和范式，但不应仅局限于此，各评价部门可根据被评价单位的具体情况进行适当的调整，可以增减有关程序，调整有关调查的内容和方法，使得佐证资料的收集和评议指标的量分尽可能地高效-既客观、公正、节省时间和费用，又符合企业的特点。
（四）群众评议与专家量分相结合的原则正如前述，评议指标量分的合理性关键在于依据，有了客观的依据，评议指标的量分就有了基本的保证。在评议指标量分中，专家的量分应以群众（这里的群众可以是被评单位的职员，也可以是被评单位的客户或其他等）的评议为基础，结合自己的职业判断。只有这样，才能使得评议结果尽可能地客观、公正。
三、规范评议指标量分的建议
根据以上对评议指标量分过程中的及量分应遵循的原则阐述，为了规范评议指标的量分，建议做好以下几方面的工作：
（一）组织效绩评价工作的部门应对评议指标量分子以充分关注和重视为了保证评议指标量分工作的顺利开展，取得较为合理、客观、公正的评价结果，组织企业效绩评价工作的部门，应先行聘请有关专家，针对不同的企业，就如何进行评议指标的量分广泛征求意见，达成共识。
（二）设计必要的问卷调查表问卷调查表的设计是取得部分评议指标量分的客观依据，问卷调查表设计得是否、简捷、合理，直接关系到调查结果是否客观。
1、问卷调查表的设计可根据需要，采用不同的形式，可以将评议指标所需要7解的囊括在一个问卷调查表中，也可以根据评议指标的性质分别设计问卷调查表。但是，无论采用哪种形式，问卷调查表的设计都必须明确调查的目的和重点，适合企业的特点、囊括评议指标所需的主要信息、问题要适量、所问题目应易于理解和回答。只有这样，才能取得良好的效果。适用于问卷调查的评议指标有：经营者基本素质、创新能力、基础管理水平等。以“经营者基本素质”这一评议指标为例，其问卷调查表可设计如表所示：
注：知识结构、道德品质、科学决策水平，“很好”为2分，“好”为1.8分，“一般”为1分，“不好”为0.8分，“很不好”为0.5分；敬业精神、开拓创新能力、团结协作能力、组织能力，“很好”为3分，“好”为2分，“一般”为1.5分，“不好”为1分，“很不好”为0.8分。
组织评价部门还可根据被评价单位的具体情况调整调查项目。
2、运用随机取样的原则确定问卷调查表的调查对象。先行确定拟调查对象的性质，是系企业内部的人员，还是企业的客户；之后，在各个层面选取样本。如调查对象是企业内部人员，则应在企业的各个层面，包括企业的中层领导、基层领导和职员及相关部门中，按随机原则选取调查对象，发放问卷。被调查者只要在相应的栏内打“√”即可，问卷回收后即可进行统计，其统计结果作为专家量分的依据。
（三）运用实地观察法和计算法等取得其他评议指标量分的客观依据1、“产品市场占有能力”是一项可定量计算的评议指标，它是企业销售收入净额占行业销售收入净额的比值，这一比值与同行业相比，即可知企业在市场上处于什么地位，从而决定核项指标的分值。例如，某行业平均产品市场占有率为8%，相同规模的最具竞争力企业的产品市场占有率为12%，经有关计算，被评单位的产品市场占有率为10.5%，且呈上升趋势，则该单位的“产品市场占有能力”指标可量分为A级。
2、关于“经营发展战略”量分，应先由被评单位提供投入、产品开发、市场营销、更新设备、项目规划、资产重组、资本筹集及人力资源等各方面的规划或计划，再由有关专家对这些规划或计划是否齐全、是否可行，以及执行情况进行评价量分，并作为“经营发展战略”评议指标量分的附件。由于这些计划和项目的可行性论证需要一定的时间，因此，被评单位应按评估专家的要求，提前将有关材料送给专家，以便专家有充分的咨询、调查工作时间。
3、“在岗员工素质”可根据被评单位职员的学历结构、职称结构、考勤情况、提出建设性建议多少及被采用和产生的效益情况等几方面列表进行综合计算后量分。关于被采纳建议所产生的经济效益应有具有说服力的旁证材料。
4、“技术装备更新水平”的评议指标，首先，由行业的专家实地考察被评单位所使用的生产设备情况，对其先进程度进行判断：是属国际先进还是国内先进，还是一般或落后；其次，对其设备开工率或闲置率、更新改造率、技术投入水平，依据有关资料进行计算或复核后，作为评议专家组进行量分的依据。
5、“综合贡献”这一评议指标的量分可根据被评价单位上交财政税收收入占本地区财政收入的比率，提供哪些就业与再就业岗位或机会，以及在经营过程中是否遵守诚信原则等综合情况给分。其中，诚信原则尤为重要，如果被评价单位发生了重大的违反诚信原则的事项，则该指标以0分计。这里的重大性以客户的投诉或媒体的曝光为依据。
6、对“基础管理水平”评议指标的量分，在问卷调查的基础上，应对安全生产管理予以高度重视，如果被评单位在评价年度内曾发生过重大的安全事故，则该项评议指标以0分计。
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关键词：多元化；考试改革；汽车评估；过程考核
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）28-0252-02
《汽车评估》是一门综合性很强的汽车专业考查课，本课程教学坚持“理论够用、强调实务”的原则，以学生能力目标实现为核心。具有教学内容涵盖面广，知识点繁多、琐碎，需要实践操作和动手分析的环节所占比重大等特点。
一、传统考核方式存在的问题
在近几年的教学实践中不难发现，高校学生对于考查课学习不够重视，缺乏积极性、主动性，形成了重考试课轻考查课的局面。出现这种现象的原因：一是由于考核方式过于简单，通过率高；考查课要求在教学周结束时就完成，教师的自由度比较大，可以采用小论文、开卷、闭卷等考核形式给学生一个成绩；二是因为考核要求偏低，考核内容和实际参与结合不够；尤其像小论文、开放式问题的答案学生之间互相抄袭，不能体现学生间的掌握差距及综合素质。
目前，汽车评估课程在教学方法上全部采用课堂教学，采取的考核方式为：期末开卷考试成绩（60%）+实验成绩（10%）+平时成绩（30%）。该种考核方式虽说尽量在开卷试题上做到别出心裁，多采用拓展型、实物图式、开放式等问题，但是从学生答卷效果来看并未达到预期结果，如对某品牌二手汽车市场交易现状作以分析，学生一般回答的非常笼统肤浅，只知皮毛，东拉西扯，且存在抄袭现象。
通过对原有考核方式进行改革，将以“理论知识”为主要考核内容转变为以“技术应用能力”为主要考核内容，着重考核学生的参与程度、动手操作能力，力求考试形式多样化。
二、多元化过程考核方式的提出
为改变这种“重结果轻过程”的考核方式，本文提出增加过程考核的力度和形式的多元考核方式改革，考核形式增加为“平时成绩+软件测试成绩+专题实践考核+期末成绩”四种，四者分工明确，互为补充。具体考核方式及权重分配比例为：平时成绩（20%）+二手车评估仿真软件测试成绩（10%）+专题实践表现（40%）+期末成绩（30%）。
三、多元化过程考核方式的实施
本课程教学采用项目教学法，学生拿到项目，然后按照要求去实践，在实施中老师不断指导，等学生完成项目，再回到课堂汇报讨论交流，最后在大家的交流、辩论和老师的指导下得到提高。具体实施方案如下。
1.平时成绩部分（20%）。按学生出缺席、课堂纪律、表现、课后作业和实验报告给出综合评定成绩。其中平时表现占10分，实验占10分。
2.“二手车鉴定与评估仿真模拟软件”测试成绩（10%）。应用沈阳敏捷科技有限公司开发的二手车鉴定与评估仿真模拟软件授课，软件内容含漫游体验、鉴定评估、实训示范、考核测试四部分，理论教学中应用本软件能让学生身临其境的了解真实工作，体验二手车实际交易流程，激发学生学习热情。同时本软件在完成相关知识学习后，即可利用第四部分考核测试进行随堂测验，该类成绩随时反映学生的掌握情况，测试简单便利，成绩统计容易。
3.专题实践部分（40%）。专题实践部分的考试设计表如表1所示。该部分考试成绩评定方式让学生评委小组参与评定，改变了以往只能由授课教师决定学生成绩的方式，这种方式能更好地促进学生积极参与课堂教学。
4.期末考试部分（30%）。该部分主要通过卷面考试的方式进行测试，主要考察学生对所学基本概念和基本理论的掌握情况，由授课教师进行阅卷，以期末考试的卷面成绩给定该部分的最终考核成绩。
四、应有效果
针对《汽车评估》课程进行了基于多元化过程考核的考试改革试点工作，取得了较好的教学效果。
1.提高了学生的参与程度。在教学开始前，教师已向学生公布考核方式，让学生了解到必须独立通过考核，使学生对各项目人人动手，在思想上有学习的压力和动力。通过广泛收集最新汽车信息，使汽车专业的学生密切关注到汽车前沿技术，并在学习中积极提出问题、研究问题。本次课程考核改革中，平时成绩、软件操作成绩以及专题实践成绩都是根据学生对学习过程的参与程度来判定的。通过对选修该课程的学生进行试验和征求意见后，根据学生的反馈信息，对比分析该考核方式使得课堂教学的“出勤率、抬头率、动脑率、动手率”得到了明显提高。
2.调动了学生的学习积极性。以往教师只能照本宣科讲解理论，没有实地观察学习的条件和机会，感受市场氛围，观察市场业务范围、交易过程、买卖双方的交易行为、交易市场上较活跃的车型、二手车与新车价位的差别等，单一的教学方法，不能激发学生的学习兴趣。
然而应用沈阳敏捷科技有限公司开发的二手车鉴定与评估仿真模拟软件授课，通过软件模拟操作，让学生对二手车鉴定评估程序申请、证件验证、技术鉴定、价值评估、出具鉴定评估报告书的整个流程和操作细节进行系统巩固。充分调动了学生的学习积极性，激发了其对专业课的学习兴趣。
3.强化了动手能力和实践能力。在课程考试改革的同时，本课程教学方法也要体现多元化，教师采用项目驱动教学法。教师列出学生要完成的工作任务及可参考的资料，让学生围绕选题，自行收集资料来讲解选择的主题。如专题1和专题实践2要求每位学生按照实际二手车评估市场的工作岗位进行角色扮演，模拟实际工作过程中的业务洽谈、签订委托书、拟定作业方案、技术状况检查、评估估算及撰写评估报告等工作过程。通过角色扮演的互动，能较好的考查学生动手能力。
五、结论及建议
本次考核改革是在专业考查课方面进行了一次尝试性改革，通过与学生的座谈反映，学生对于该考核方式尤其是将软件操作环节和专题实践环节纳入考核范围非常认同。学生普遍认为，该考核方式充分体现了学生日常教学的参与程度和知识掌握的程度，成绩在形成性过程考核中产生，避免了成绩出现偶然性的可能，对于评定学生的课堂参与程度、学习认真度、知识掌握的宽度和深度等都比较客观。
该课程作为专业考查课程考核改革试点，尚处于摸索阶段，如何客观评价“技术应用能力”考核中的各项成绩需要进一步探讨。
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关键词： 预算考核；平衡计分卡；原则
近年来，关于预算管理的理论研究成为管理会计中最活跃的研究领域之一，在企业管理实践中。预算管理也是最常见的管理工具之一。预算考核是企业预算管理发挥功能的最后保障，作为企业业绩考核的一部分。必须与企业的业绩考核体系相衔接。
20世纪90年代，西方企业业绩评价理论发生了重大的变化。突破了单纯运用财务指标评价业绩的传统做法。并且将企业业绩评价与公司战略理论结合，形成了平衡计分卡理论。平衡计分卡(Balanced Scorecard)是由哈佛商学院教授罗伯特·S·卡普兰(Robert·S·Kaplan)和复兴全球战略集团总裁大卫·P·诺顿(David Norton)于1992年提出的。它是一种以信息为基础、系统考虑企业业绩驱动因素、多维度平衡评价的一种业绩评价系统。这一系统从四个方面来考察企业的业绩：财务、客户、内部经营过程以及学习和成长。
在平衡记分卡的理论指导下构建企业的预算考核理论。是企业预算管理与平衡记分卡理论衔接的必然要求。笔者认为。基于平衡计分卡构建预算考核体系，必须坚持以下原则。
一、预算考核范围明确
笔者认为。基于平衡计分卡定义企业的预算考核原则，应该将预算考核视作平衡计分卡的一部分。具体来说，预算考核包括平衡计分卡财务方面的全部。客户、内部经营过程以及学习和成长的一部分。
平衡计分卡的财务方面体现为一系列的财务指标，财务指标都可以且应该纳入预算考核范围之内。客户方面。有一部分指标是难以纳入预算考核的。如“客户满意度”，而另外一部分指标是可以纳入预算考核的，如市场占有率。事实上，在很多时候，企业编制销售收入预算是以各目标市场占有率为假设的。所以，考核责任中心的销售收入，特别是细分市场的销售收入结构与考核市场占有率是等价的，除非企业在市场上处于垄断地位。内部经营方面，有一部分指标是难以纳入预算考核的。如“内部客户满意度”、“提供的服务方式”，但有另外一部分指标是可以纳入预算考核的，如“新产品收入”、“顾客获利能力”等。学习和成长方面。“员工态度”、“员工创造性”等指标是无法纳入预算考核的。而“新产品收入”等指标则可以纳入预算考核。
二、编制与考核的目标一致
预算编制和预算考核的目标必须一致。否则，一方面会使得企业的预算管理部门失去方向感，工作被动；另一方面也会导致企业预算管理的责任中心无所适从。
就目前中国企业的考核来说，由于国有及国有控股企业的考核指标体系直接由国资委规定，弹性不大。而其他企业的绩效评价方法又在很大程度上受国有企业的影响，所以，指标多元化是一个不可避免的现实。而另一方面，如前所述，比较容易操作的预算是基于利润表编制的。这样。在预算的编制和考核中就存在一个现实的矛盾，即预算编制指标的单一性和预算考核指标的多样性之间的矛盾。
解决这一矛盾，思路无非是两个：一是增加预算编制的目标。使其与预算考核指标一致；二是减少预算考核指标，使其与预算编制指标一致。但不幸的是。增加预算的编制目标，会大大提高预算的编制成本，比如说，要通过预算的编制计算出国资委现有的考核指标。就需要企业在年初比较详细地编制预计资产负债表、预计利润表和预计现金流量表。而事实上，在国内企业中这一点是很难实现的；而减少预算考核指标，则可能出现考核导向的错误，从而扭曲预算管理的本意。
因此。预算的编制和预算的考核要在承认差异的基础上进行协调。如由于存货预算编制的困难。可能不会编制期末存货余额预算。而为了提高资金的使用效率，在预算的考核中完全可以加入存货周转速度的考核指标。这样。一方面可以避免预算编制的大量工作。适当降低工作量；另一方面还能够有效控制存货的库存水平。
三、以责任中心的责任范围为界进行预算考核
对责任中心进行预算考核，必须以责任中心对有关考核指标可控为前提。责任中心的有关经济事项根据责任中心是否可控，可以分为以下三类：
(一)完全可控
指责任中心对本单位某事项是否发生、发生时间、发生后所产生的经济后果等具有完全的控制能力。由于责任中心生产经营的内外环境的复杂性，这种完全可控的情况在责任中心的实际预算执行中并不多见。对于责任中心完全可控的经济事项。在进行预算考核时，应该完全纳入预算考核范围。
(二)完全不可控
指责任中心对本单位某事项是否发生、发生时间、发生后所产生的经济后果等完全不具有控制能力。完全不可控的情况也并不多见。一个比较典型的例子是责任中心对税收负担的影响。一般是完全不能控制的。在企业的预算管理和考核实际中，对于生产车间一级的成本中心。一般认为其对折旧是完全不能控制的。因此，在考核时。将折旧及相关成本排除在对成本中心的考核范围之外，这事实上是一种误解。之所以这样说。是因为固定资产投资一般是由生产单位提出项目建议书并经过相应的决策程序后实施。由于决策层与基层生产单位之间的信息不对称，使得这种建议在进行固定资产投资决策时具有较大的影响。在这种情况下，如果将固定资产折旧视作基层完全不可控的因素而排除在考核项目之外，就有可能导致基层单位争取投资的过分热情。
(三)条件可控
指责任中心对本单位某事项是否发生、发生的时间、发生后的经济后果等具有一定的控制能力。但并不能完全控制。这种情况是责任中心预算执行中最常见的。根据造成责任中心对事项不能完全控制的不同原因，可以将条件可控事项分为外部环境影响事项、技术影响事项和内部管理影响事项。
典型的外部环境影响事项是产品销售量。在竞争性的市场中。销售业务是否发生、发生时间及发生后的影响(如销售价格等)在一定程度上受外部环境的影响。但是。销售部门本身是可以通过努力而控制的，至少是可以影响的。类似的事项还包括采购业务。
典型的技术影响事项是制造责任中心的成本。这种成本的发生主要受工艺水平、产能利用程度等因素的影响。但是，制造车间是可以通过自身努力。改进工艺流程、提高操作水平、合理安排生产计划等。减少废品率、降低边角余料或提高其利用程度。从而降低消耗的。
