员工考核评语范文

导语：如何才能写好一篇员工考核评语，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1、该生在我单位实习/见习期间，能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其他相邻工作同仁协调完成各种工作任务。认真学习工程及业务知识，在很短的时间内就掌握了工作的要点和技巧，并将其合理的运用到工作中去。能够积极主动的向老员工学习，弥补自己的不足。工作积极主动，学习认真，尊敬他人，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累。并能够灵活运用所学的计算机专业知识解决工作中遇到的实际困难。这期间，理论水平及操作技能均有很大程度的提高。在见习期间得到领导和同事们的一致好评。

2、该生能够探索更优秀的工作方法，以提升效率，在车间内的备料比赛中曾获第一名，在其它工位的学习中刘巍同学也表现出积极的态度并通过学习成为了一名合格的多能工，在团队生活中得到领导及同仁的一致好评。

3、该同学在我公司实习期间，能配合公司各级主管安排，工作态度好，有责任心，与同事之间和睦相处，社交能力强。

4、本学员在本单位工作，基本能遵守国家法规和单位规章制度，按时上下班、待人有礼、业务成绩还可以，对器材有一定钻研能力，服从主管工作安排，希望日后工作更加刻苦，做一个对社会有贡献的人。

5、xx大学应用化学系xx博士于2012年在我xxxxx公司实习。在来我公司前，xx博士已充分了解本公司项目课题的基础上，并在xx大学进行了前期实验工作。在来我公司后，态度端正，工作努力，勤勤恳恳，完成了从实验室研究到工厂生产的项目任务，对本公司的发展做出了莫大的贡献。 现实习已结束，特此证明。

6、该生在本学期顶岗实习期间，思想品德好，积极进取，乐于助人，工作认真负责，努力学习，乐学上进，受到公司的好评……

7、该生在我单位实习期间，能够做到服从领导指挥，团结同事，不怕苦不怕累，将学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。

8、该员工在工作期间，表现良好，同事之间相处比较融洽，乐意服从上司的任何安排，对于工作上的不懂的地方就问，并能主动提出自己的见解，这位员工我很满意。

9、在实习期间工作认真，勤奋好学。踏实肯干，虚心好学，善于思考，能举一反三，能将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该生的表现给与肯定。

10、该生谦虚谨慎，勤奋好学。注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老同志的指导，对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。表现出较强的求知欲，并能够仔细观察、切身体验、独立思考、综合分析，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难。

11、该员工能遵守本公司的规章制度，按时上下班。在工作中任劳任 ，能配合各岗位的工作。按时完成主管下达的生产任务。在流水线作业中练成好能手。

12、该生工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，一年来技术理论水平及操作都有很大提高，希望今后加强学习尽快成才。

13、该生在本服务处实习的这一段时间，能够严格要求自己，工作勤恳，负责，责任心强，知识面广，基础知识扎实，在专业技术上遇到的问题能及时解决。生活积极向上，举止文明。与同事之间相处融洽，善于与领导沟通，主动积极地做好每一件事情，总体评价为优，希望xx同志在今后的工作中继续发扬。

14、该生积极主动，态度端正。实习期间，她主动要求到各部门了解学习，努力从多方面开拓自己的眼界。她先后去了财务管理科、招标办公室、计划财务部、人力资源部、办公室、法律事务部、设备管理科、法制办公室等主要业务部门。通过学习书面材料和与各部室人员的交流，她比较全面地了解了我单位科室的主要职能和重点工作，还协助完成了一些她力所能及的行政事务工作。这种积极主动的工作态度获得了各科室人员的一致好评。

15、该同学在我单位实习期间，遵守单位规章制度，学习认真，勤于思考，勤于实践，能灵活运用专业知识解决实际问题，给本单位留下良好的印象。

16、该生在我单位实习期间，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，将本人在学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。

17、能遵守本厂的规章制度，刻苦耐劳、工作积极，表现优秀。()

18、该生在实习期间，能遵守本单位的各项规章制度，工作积极肯干，努力学习有关知识，较好完成各项工作任务。

19、推荐：xxx同志在我公司工作期间能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其他相邻工作同仁协调完成各种工作任务。认真学习业务知识，在很短的时间内就掌握了工作的要点和技巧，并将其合理的运用到工作中去。能够积极主动的向老员工学习，弥补自己的不足。工作积极主动，学习认真，尊敬他人，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累。并能够灵活运用所学的知识解决工作中遇到的实际困难。在工作期间得到领导和同事们的一致好评。

20、该生工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。

篇2

勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长；工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果；悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作；能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长；能在业余时间精专业务知识，提高工作能力；悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。

xx同志在工作上勤勤恳恳，在思想上也是严格要求自己，他认真[，！]学习遵守公司的各项规定，团结同事，乐观上进，始终保持着严谨认真的工作态度，用他自己的话说：要时刻牢记顺泰文员工的责任和义务，在任何时候都把集体的利益放在第一位。张怀庆被评选为2011年度优秀员工，是公司企业文化精神的熏染，也是他自己努力的结果。这不仅是他个人的荣誉，同时也是整个综合部的光荣。希望张怀庆同志在新的一年里发扬成绩，随着顺泰文的不断发展而提高自己，更加勤奋的工作，争取更大的进步。

工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

工作认真，负责；工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。

该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。

该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，严格遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务，对自己也对上级负责。

办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处；大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通；在XX年X月份进步异常迅速；对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失。

工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作

该员工生活上，艰苦，积极参加适当的体育煅炼以保持健康体魄，充足精力、有良好的日常生活习惯，喜欢听音乐，看书和旅行，团结、关心、帮助同学并与他们融洽沟通，适应性较强。

篇3

【关键词】公务员 绩效考核 分类分等

【中图分类号】D630.33 【文献标识码】A

自从《国家公务员考核暂行规定》（人核发[1994]4号）颁行以来，公务员绩效考核作为一项制度不断深入发展，并且在不断总结经验的基础之上，公务员绩效考核逐步走向规范化。经过近20年的实践和完善，从开始在各地的实践基础之上借鉴采用企业和国外绩效考核方法，到后来不断改进甚至有所创新，绩效考核的框架和改革思路越来越贴近实际，但是在具体操作层面仍然存在一些问题。

当前公务员绩效考核的框架思路

公务员绩效考核建立在中央统一框架的指导之下，由地方自主组织进行绩效考核，在这一思路指导下，各个层级的政府部门都建立了绩效考核体系。随着改革的深入，分类分层分级与量化成为指导改革的重要理念，在此基础之上，公务员绩效考核的形式、内容和结果运用不断细化。

中央统一框架指导下的地方自主改革。自1994年开始，中央先后公务员绩效考核的一系列通用规范，对公务员考核的内容和标准、方法和程序、结果的使用以及考核的机构进行了规定，以此指导中央部门和地府部门推行的公务员绩效考核程序化和制度化。中央各部门和地方政府部门根据自身情况，先后运用企业中的各种绩效考核方法，比如平衡记分卡、360绩效考核、目标考核、关键绩效指标等方法，结合考核的德能勤绩廉的内容和通用的考核标准，制定具体详细的指标体系，形成了具有个性的部门考核标准和针对每个具体岗位的绩效考核指标体系。中央和地方政府部门的公务员考核虽然有统一的框架，但是不同层级的部门系统内并未形成统一的考核体系，而是各个层级部门均有自己的考核体系，由此形成考核碎片化特征。

绩效考核评估体系的分类分层分级与量化。随着公务员制度改革的深入和完善，公务员职位分类和改革也不断深化，经过多年的绩效改革实践，通用考核的有效性亟需改进。绩效改进的路径依赖仍然是基于统一的考核框架而提高其针对性，因而绩效考核向分类分层分级的指标体系细化，从“均码考核”向“量体考核”转变，与各部门的性质、岗位性质、管理层级以及行业性质相结合，通过考察公务员的行为、思想和态度，并以量化评分的指标体系形式确定公务员的得分，因而分类分层分级和量化成为形式科学的考核方法，加大了考核的可操作性和准确性。以能级考核和标准量表为基础的量化考核体现了一定的考核导向，尽管采用了绩效考核软件辅助测评，但是量化评分基础上的考核程序繁琐，更关键的问题在于评价结果的主观性在很大程度上影响甚至替代了过程的客观性，因而定性与定量相结合的考核仍需要不断深化。

平时考核与年度考核的权重比例式结合。公务员绩效考核是在干部考核和岗位责任制的基础上发展而来，而公务员法规定公务员的考核包括平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》规定，“定期考核以平时考核为基础”，“定期考核采取年度考核的方式”。由于定期考核通常是在年末进行，所以最初各个部门的考核非常重视年度考核，制定了每个部门的年度绩效考核量表。作为一种策略工具，中央强化了平时考核在改进公共服务的作用，通过平时考核强化公务员的服务意识，由年度总结算总账和奖罚转变为由平时考核增量累积为年度考核结果或在整个考核中占很大比例。平时考核是阶段性考核的一种形式，有的是按季、月或周进行考核，这在一定程度上增强了年度考核的准确性和可操作性，也在一定程度上制约了部门领导将绩效考核作为政治策略工具的可能性。

考核内容的基本框架固定。公务员绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，并且在能力的通用标准作出了明确规定。“德”的考核要点在与公务员具有三重属性，一是党管干部原则下对党的忠诚，二是政府政策的执行者，三是公务员个人的品质，因而政治忠诚、职业道德和个人品德是考核的要点。“能”的考核要点是公务员通用能力标准框架中规定的九项能力。“勤”的考核在于工作的积极性和纪律性，量化的方向通常是工作态度和出勤率。“绩”的考核点在于工作的履职和完成考察。“廉”的考核在于公务员对国家的操守和个人自身的操守。这些方面的考核都要基于公务员个人的行为、态度和思想进行量化评定，但是很多标准是无法量化的，仍然需要进行定性观察才能得出相应的结论，即便勉强进行量化，也会因为考核的无效性而失去作用，尤其是如何评价道德是量化考核的难点。

考核结果的运用与激励和惩罚相结合。考核结果的档次通常与激励和惩罚联系在一起，对于称职和优秀的公务员而言，通常会获得行政奖励或其他方面的待遇，或者在增加工资、职务和级别晋升以及评优方面获得优先机会。对于基本称职或不称职的公务员，惩罚措施通常是诫勉或调离岗位。考核制度的最主要功能在于查验一年的工作情况和工作成果，但是由于缺乏对考核数据细分和处理以及成本不足问题，导致绩效考核中发现的公务员能力不足和能力差距无法与培训制度、晋升制度和薪酬制度实现无缝隙衔接，而是只作为一种年度结果被束之高阁。

公务员绩效考核存在的深层次问题和原因

公务员绩效考核一方面是不断深化改革，一方面仍然存在形式主义和走过场的难题，这在一定程度上说明绩效考核存在一定的深层次问题，这里面既包括思想意识层面的问题，也包括制度设计和现实困境的问题。

考核意识淡薄与集体温情主义的消解。绩效考核存在不重视和走过场的问题一方面是因为考核意识淡薄。领导不重视或可能认为绩效考核是一种策略工具或方法，用来佐证自己主观判断，因而会放松考核；下级不重视，认为考核结果好坏由领导决定，考核的过程是走过场，因而会消极应对考核；负责考核的部门则因为搜集数据的成本或精力问题而直接按上级授意进行考核；在考核标准的制定方面，由于每位领导干部所在的部门性质、岗位性质和领导职责不同，考核的内容和标准缺乏统一性，因而在具体应用时会变得虚化。另一方面是人情关系和集体温情主义的影响。由于工作关系的缘故，同事之间或多或少存在合作关系，彼此之间需要相互依赖，“面子”和“圈子”是需要维护的，并且许多量化标准仍需依据考核者的主观判断，因而主观印象和人情关系会影响到考核的客观性。

绩效考核成本的考量。绩效考核往往需要考核部门负责组织和进行数据整理统计，全体公务员参与，购买绩效考核电子系统或软件，而且每年平时考核组织次数较多，如果要想获得精准的数据，就要花费大量的时间和精力。再加上整个考核过程具有神秘性和保密性，公务员自身会产生抵触心理，进而会采用各种策略方法进行消极应对，因此绩效考核的复杂性和繁琐性在一定程度上催生了考核的简洁性。由此，绩效考核的精密性与考核对象追求的简便性之间便产生了一定的张力，量表考核的精确性会因考核对象的消极应对而丧失，而考核对象追求的简便性则会被领导者的外部观察考核所取代，那么整个考核就会流于形式，成为浪费时间和精力的一项日常活动。

考核结果的制度关联性缺乏制度刚性约束。绩效考核虽然已经成为政府部门普遍通用的一种考核方式，但是考核的过程和结果仍与考核的设计初衷存在很大的差距。在考核的结果运用方面，虽然相关法律规章要求考核结果要与评优、晋升和奖金挂钩，比如《公务员法》第三十七条规定，“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”。但是在实际应用时，部门人员相互熟识，而且由于工作关系和人情关系，使绩效考核流于形式，激励的效果由此大打折扣。在绩效考核的惩罚激励中，虽然有降职的规定，但是在具体操作中一般只限于对犯有严重错误的公务员进行处理，而对那些不求有功但求无过的公务员则缺乏一定的约束，从而使大多数人在考核中处于称职档次中，而对基本称职或不称职的干部，基于公务员队伍建设和培养成本的考虑，往往会采取其他方式继续任用，这种激励的弱化在很大程度上消解了绩效考核的制度刚性。

结果性考核指标与过程性考核指标的混杂。在绩效考核过程中，有的考核适用于结果性考核，重点关注结果而忽略过程，比如出勤率、发表文章数等量化性较强的指标，属于达标性考核，而过程性考核则重点关注的是服务质量、品行道德等关键性指标，属于验证性考核。在指标体系设计过程中，为避免实现统一量化可能会将二者混淆，从而造成考核失效。在平时考核中，更注重的是过程性考核，直接关系到服务的质量和效率，而在年度考核中，则是对平时考核过程的累积加总。在实际操作中，平时考核与年终考核的形式和过程需要各有侧重和选择，而不是平时考核与年终考核都使用同一套指标体系。由于过程性考核指标体系的设计比结果性考核的指标设计更难以量化，因而在平时考核和年终考核时应进行区分。

考核指标体系的整体制度设计存在偏差。考核指标体系的整体制度设计缺失主要表现在在考核标准的制定方面、考核关注层面以及考核的制度配套方面。在考核标准的制定方面，公务员考核指标体系大多数是根据部门要求和岗位需求而制定，很少或根本就没有服务对象或公众的评价，而只是由上级考核组或领导负责。考核者与考核对象之间缺乏对目标、计划和标准的沟通交流，造成考核的个性化特征与职业规范之间存在一定差距，目标的确定、验证和沟通存在一定的偏差。在考核关注层面方面，大多数考核体系关注的岗位，重在考察个人，致使对个人、部门和社会的评价比例出现一定的失衡。在考核的制度配套方面，注重采用先进的绩效考评工具而忽视制度设计，忽视制度合力的作用。比如在与奖励制度挂钩方面，奖励的范围狭窄，奖励的形式和奖励的时间不当，会导致产生恶性竞争或奖励失效。

考核激励的现实性困境。在公务员呈金字塔型的晋升结构中，受职位数量的限制，注定绝大数人要在基层职务中奉献。《公务员职务任免与职务升降规定》指出，在具备学历条件的基础上，晋升乡科级副职领导职务的，应当担任科员级职务三年以上。乡科级干部从副职升到正职往往还需要经历很多隐形台阶，这些台阶虽然能够提升干部能力，但是也会极大消耗工作热情。对于县处级干部而言，《党政领导干部选拔任用工作条例》规定：提任县（处）级领导职务的，应当具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历；一般应当具有在下一级两个以上职位任职的经历；由副职提任正职的，应当在副职岗位工作两年以上，由下级正职提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作三年以上。由此可以看出，公务员的晋升竞争非常激烈，而晋升的前途渺茫在很大程度上影响公务员工作热情和积极性，绩效考核的激励功能因此会消解。

公务员绩效考核的完善探索与方向

公务员绩效考核存在的问题在很大程度上是制度设计的问题，因此对绩效考核的顶层制度设计和底层制度设计都至关重要，关键的要点在于通过制度刚性设计强化考核的动力，用制度进行考核，而不是根据人情考核。由此，公务员绩效考核制度完善应注重以下几个方面：

公务员绩效考核的框架既要关注过程性考核，也要关注结果性考核。对平时考核和定期考核的内容和过程进行功能的程序性规定。定期考核关注的是过程，而定期考核关注的结果。一方面，平时考核重在收集绩效数据，由其他评价主体进行评价，而定期考核重在评价考核对象，由考核对象进行自述和考核组对其进行评价。另一方面，平时考核重在考察提供服务的质量和数量，定期考核重在对考核对象的整体工作状况进行评价。为了实现以上目标，需要对平时考核和定期考核的内容进行分类。在这一思路下，需要进行科学合理的设计，简化平时考核的内容，减少考核对象的平时考核工作量，所有人员只在年末或定期考核中才会进行总结评价，其他任务则由专业的考核人员负责完成，最终降低考核成本。

强化考核的激励和约束机制的制度刚性。从考核的激励层面来说，考核与工资、津贴奖金、行政奖励、晋升、培训和其他待遇的关联性制度设计需要继续细化分类，比如工资、津贴奖金和行政奖励等物质激励的设计应发挥长效作用，而不是按次或年度奖励。对于晋升、培训和政治待遇等机会性激励则可以按照累积结果进行设计，达到一定的分数或等次就可以享受优先资格。从考核的约束层面来说，诫勉和调离岗位等处罚应当与平时考核结合在一起，而不是年终算总账，一评定去留，发现问题解决问题，及时纠正问题才是考核的目的。除了现有的考核的激励和约束措施外，还应增强与培训和晋升制度的关联设计，通过细化与培训制度和晋升制度的关联，增强考核的科学性。

考核标准的制定注重上下级的交流沟通和依据职业规范的科学性设计。绩效考核的程序和内容需要根据上级政府、本部门和本系统的目标进行优化调整，在原有的框架基础上进行调适，在绩效考核的导向方面进行设计，注重与上下级的交流沟通，依据职业规范进行科学化设计。首先，考核指标体系的确定应注重与下级的交流沟通，尤其是在目标、计划和考核标准方面，通过上下级的交流达成一致，并就出现的问题进行及时化解。绩效考核目标和标准要求的设定过高或过低都会挫伤工作积极性，因而注重上下级的交流沟通是制定考核标准的重要依据。其次，考核指标体系确定的另一个依据是职业规范的科学化设计。只规定考核纲目会难以进行考核，而规定的过于细化则会限制工作积极性，因此，通过对平时考核的模块化设计来把握考核指标体系的灵活性仍需要把握好原则与标准的关系。岗位职责和工作分析的设计应以职业规范为导向，而避免以个性化特征为导向，对达标性考核和验证性考核进行区分，增强考核的科学性。

程序性制度设计和结构性设计提升考核规范性。考核的程序性制度设计是指对平时考核和定期考核进行优化，改变原有的比例式设计强化平时考核的基础性地位，定期考核应包含平时考核以及其他考核，合理确定平时考核和定期考核结构、内容及方法，由平时考核与其他考核结合得出定期考核的结果，避免由定期考核与平时考核各自占一定权重比例决定最终绩效。结构性设计则是指平时考核与定期考核的内容模块化，简单易行，由数据对考核的指标进行支撑，避免使用主观臆断或评价的方式进行打分。利用程序和结构的设计确立制度公平和制度刚性，使程序设计最终转化为公平性，结构设计转化为结果优势。

篇4

序号

目标

标准分

考核内容

考核方法和评分标准

得分

扣分理由

一

市绩效考核指标任务完成情况

10分

1、做好县级妇幼卫生工作与妇幼安康工程绩效考核工作

依据市卫生局绩效考核结果按比例得分

 

 

二

组织

管理

20分

2、医院有专职或兼职人员负责妇幼卫生工作，妇幼卫生工作纳入了全院卫生工作年度考核内容，有工作计划，年终有工作总结，工作职责、管理制度；（3分）

查相关资料，每一项不合要求扣0.5分；

 

 

3、建立健全妇幼卫生信息报告制度，及时向县妇幼保健院信息科及县卫生局基妇科上报妇幼卫生有关数据，发现孕产妇死亡及新生儿破伤风及时组织讨论、上报，并配合县妇幼保健机构做好调查工作；（5分）

查相关资料，每月10号前上报各种妇幼卫生工作报表，每迟报一次扣0.5分，每一项不合要求扣1分；

 

 

4、《出生医学证明》有专人管理，证章分开，发、换程序符合要求，有发放登记，首次签发登记、废证登记、换发登记等均使用全省统一表格，填写整洁、项目齐全，当年出生的孩子出生医学证明平均签发率达90%以上，废证控制在1%以内；（5分）

查相关资料，查每一项不合要求扣1分；

 

 

5、依法准入和规范母婴保健技术服务工作，单位和从事母婴保健技术服务人员按要求换证，持证率达100%；（5分）

查相关资料，抽查相关人员核对，无证开展母婴保健技术服务工作扣全分，每发现1人无证上岗扣3分；

 

 

6、院内组织新生儿窒息复苏技术培训，技术操作训练，窒息复苏操作技能考核得分率达80%以上，开展产、儿科卫生技术人员及“三基知识”培训，每年最少安排1个产儿科人员到市或省级以上单位进修。（2分）

查看相关资料和抽查医疗保健机构参加培训名单，无本单位产、儿科卫生技术人员培训计划及安排扣1分，未按要求安排相关人员进修扣1分，未按要求参加全县组织的助产技术和新生儿窒息复苏技术培训扣1分。本院未开展技能培训及考核各扣1分，扣完为止；

 

 

三

妇儿

保健

 

60分

7、开展孕产妇及儿童保健管理工作，有保健门诊，发现高危孕产妇、三岁以内体弱儿进行专案管理，有危重孕妇抢救小组，对危重孕产妇的抢救有记录及讨论分析，对承担了产前检查、产后访视或护送产妇住院分娩的村保健员给予适当劳务报酬；（5分）

查相关资料，每一项不合要求扣1 分；

 

 

8、开展县级儿童保健门诊规范化建设，按照《江西省儿童保健门诊规范化建设标准》，规范儿童保健专业门诊及设备设施基本要求，开展健康体检门诊，心理行为门诊，眼保健门诊，听力保健门诊，口腔门诊，健康教育门诊，集体儿童保健门诊创建活动；9月份接受市级评估组评估，（5分）

有创建工作计划，方案，成立领导小组，未开展不得分；少设立一个儿童保健门诊或用房及设备设施不符合要求各扣0.5分，扣完10分为止；顺利通过市级评估组评估验收得全分

 

 

9、加强产科建设。按照《江西省县级保健机构产科服务基本标准》合理装备产科，产科人员、技术、产房、装备符合要求、管理规范，病历书写规范，制度齐全，严格掌握剖宫产指征，剖宫产率控制在25%以内，分娩登记规范并使用全市统一的分娩登记本，填写整洁、项目齐全；（15分）

查相关资料，现场查看，每一项不合要求扣1分；剖宫产率每超5%扣1分；出台控制剖宫产率的相关制度，剖宫产率超过50%扣5分，

 

 

10、开展新生儿疾病筛查血片采集工作，开展听力筛查工作、出生缺陷监测工作，新生儿疾病筛查率达50%以上，新生儿听力筛查率90%以上；（10分）

查相关资料,新生儿疾病筛查以省保健中心回执为准，每下降5%扣0.5分，扣完4分为止；新生儿听力筛查率每下降5%扣0.5分，扣完4分为止;未开展出生缺陷监测工作扣2分,监测不符合要求酌情扣分；

 

 

11、开展B超产前筛查工作；（6分）

查相关资料，每一项不符合要求扣1分；

 

 

12、加强妇幼卫生项目工作，做好免费补服叶酸项目，农村孕产妇住院分娩补助项目，艾滋病、梅毒、乙肝阻断项目，降消项目工作；（9分）

查相关资料，抽查服务对象等，补助资金专账管理，无挪用现象，补助程序符合要求，设立限价收费，有补助政策宣传栏。有一项不符合要求扣1分；9月份前完成叶酸补服任务，未完成扣2分，每一项不合要求扣1分

 

 

13、做好计划生育技术服务及出生人口性别比综合治理工作。有管理制度、处罚措施、层层签订责任状，开展了相关人员培训及打击两非自查, 施行14周以上引产、取环、输卵（精）管吻合手术的，有县级计划生育行政部门出具的有效证明等。（10分）

查相关资料，现场查看，无管理制度、处罚措施各扣1分；未层层签订责任状扣1分；未开展打击“两非”自查工作扣1分；B超室门口和有关场所无相关的醒目标牌、未设立举报箱和举报电话各扣1分；孕妇B 超无登记扣1分；对违反计划生育政策的医务人员未按政策规定进行处罚扣2分. 本单位出现违反计划生育工作人员及出现两非事件扣全分。

 

 

四

健康教育宣传

10

14、制定健康教育工作制度，年度工作计划及实施方案；（2分）

查相关资料，每一项不合要求扣0.5分，扣完为止；

 

 

 

 

 

15、根据本地区妇女儿童健康问题编写，制作并发放妇幼健康教育传播材料；（2分）

查相关宣传资料，每一项不合要求扣0.5分，扣完为止；

 

 

 

 

 

16、定期开展各种形式的健康教育工作，如新婚学校，孕产学校或健康讲座；（3分）

查相关资料，图片及影像资料，签到本等；

 

 

 

 

 

17、每年开展至少一次面向社会的妇幼健康教育活动；（3分）

查相关资料，图片及影像资料，签到本等

 

 

五

目标管理

 

全年孕产妇死亡超过控制指标或发生新生儿破伤风病例，则全年工作一票否决

 

 

 

 

 

 

 

 

 

篇5

第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；:

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；

4.决定对员工的奖励与惩罚；

5.决定对员工的解聘。

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酒店中层干部绩效管理条例

一、考评原则

1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。

2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。

3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。

二、绩效考核的依据

绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。

三、绩效考核对象、频率

绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。

四、绩效考核方式

实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。

五、考核的组织

绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。

六、考评内容

考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。

德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公

德。

能：指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。

勤：指工作态度、勤奋敬业表现，出勤情况、事业心和责任感。

绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。

七、加分项

1、所有考核指标中有五项为满分的加1分，六项加2分，七项以上加3分。

2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一

次加5分。

3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加2分。

4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的(包括只设一名的评比)一次加2分。

5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分，五次加3分，依此类推。

6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分，二次加3分，依此类推。

7、经营指标超额完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标)，每高于1%则客房部、餐饮部加4分，其它部门加1分。

八、减分项

1、出现安全事故的视情节严重情况，一次减5-50分。

2、酒店检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减5分。

3、受到客人投诉的一次扣1分，二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。

4、被总经理点名批评的一次扣1分。

5、接到过处罚通知书的 次扣1分。

6、经营指标未能完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标)，每低于1%则客房部、餐饮部减4分，其它部门减1分。

九、评分标准及奖罚措施

1、考评实行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，绩40分(具体细则见附表)。总分=评估分+嘉奖分-违规分

2、考核结果处理办法：

低于60分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。

60-69分，不能全面达到工作要求，需要督导，加以指导和培训。扣发其当月绩效工资50%。

70-79分，基本达到岗位工作要求，还有提升空间。扣发其当月绩效工资30%。

80-89分，良好，能够达到岗位工作要求。

90分以上，优秀，非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。

十、考核具体实施程序与细则

1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员，不进行年度考评。

2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者，不进行年度考评，从下一个年度开始考评。

3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50%，员工占20%，同级互评与自评占30%。

4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部，提供的数据必须以事实为依据。

5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。

6、考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为100分，但综合其特殊贡献总分可能超过100分。

7、考评每季度进行一次，年度得分为各季度考核平均数。

8、鑫地酒店管理公司负责《民主评议实施办法》的组织实施和解释。

 

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人事档案是指我国各级各类国家机关、社会团体和企事业单位在人事管理活动中形成的记述和反映某人经历和德才表现，以个人为单位集中起来的以备日后查考的文件材料。其主要内容包括履历、鉴定、考核、工资、职务、职称、学位等情况的真实记录。与人事档案相比较，企业员工人力资源档案有两个比较显著的特点：

首先，企业员工人力资源档案的机密性不如人事档案强。企业人力资源档案除了对企业外部保密以外，企业人力资源部门、各相关管理人员以及员工本人都可以自由查阅自己的人力资源档案，以使企业和员工本人对员工的个人素质、培训、奖励、惩罚等情况都有一个系统性的认识和了解，服务于企业的人力资源工作。

其次，不强调原始记录性，这是企业员工人力资源档案与人事档案的一个重要区别。当然，这里并不是从概念上否认档案的原始记录性。不强调原始记录性，并非没有原始记录，而是指只要被企业核实是反映员工真实情况的相关材料，即使不是原始记录，如传真、复印件等，也可被归入员工人力资源档案，服务于企业的人力资源开发和利用。

因之，我们可在此基础上界定出企业员工人力资源档案的定义，即企业人力资源部门主要以员工个人为单位收集的，员工从进入企业前的面试一直到他离开这个企业的整个过程中所形成的，与企业人力资源工作有关并对员工的人力资源开发与利用有一定作用的文件材料。

二、企业员工人力资源档案的主要内容

1． 员工的测试与甄选材料。现代企业招聘员工一般都要经过层层筛选，采用多种方法对应聘人员进行考核。一旦一个应聘人员被企业录用，企业面试考核小组对应聘人员仪容仪表、应变能力、表达能力、判断分析能力以及其他考核项目的评语、鉴定等材料，在经人力资源部门整理以后，应该归入企业员工人力资源档案。如果企业对应聘者有笔试考核，笔试成绩与试卷等资料也应归档保存。

2． 员工基本情况档案。这里主要是指有关员工的受教育状况、专业知识、能力特长、政治面貌、身体状况、业余爱好、家庭情况等基本资料。有些资料企业可能无法保存原件，如员工的学位学历证书、党团资料、职业技能资格证书等，但是企业人力资源部门在核实这些资料以后，必须对每个员工建立起相应的基本情况档案。

3． 员工培训档案。员工培训档案至少应该包括以下两个方面的内容：一是以员工本人为主拟定、经员工本人上级认可、交企业人力资源部门备案的员工个人职业生涯规划；二是由企业人力资源部门根据员工个人的职业生涯规划，结合企业的业务发展、人才需求以及员工培训规划而制定的员工培训和使用资料。档案中不仅应包括员工本人的工作经历，还要包括本人参加各种培训活动的详细记录，如：何时、在何地参加过何种培训；本人学习的收获、体会及对其的考核评语；本人当时的工作岗位和要求；本人近期和今后发展目标以及实现这一目标的具体计划和措施（如要求参加本企业或外单位举办的培训班，或者希望到大学深造）等。

4． 员工绩效档案。员工绩效是指经过企业评价的员工工作行为、方式及其结果。员工绩效全面反映了企业对员工的认可程度，或者说是员工的表现被企业认可的程度，绩效评价材料不能仅仅用于当期的奖励、表扬、晋升或者奖金发放，过后就弃置不顾，而必须作为重要的人力资源档案保存下来。员工绩效档案主要包括绩效考核表，员工的自我鉴定和上级鉴定，考核面谈情况记录，员工受到表扬、奖励以及处分情况等材料。

三、企业员工人力资源档案的应用

完善的企业员工人力资源档案将为企业各项人力资源工作提供一个友好的基础信息平台。具体来说，员工人力资源档案主要有以下几个方面的作用。

1．分析企业现有人力资源的整体优势与不足。全面、翔实的员工人力资源档案可以使企业对内部人力资源状况有一个比较准确的分析和判断，从而提高企业人力资源需求预测和战略规划的科学化与规范化程度。企业许多其他计划的制定也必须依赖对内部人力资源状况的准确判断。企业的新产品开发、市场拓展、培训等计划之所以失败，往往不是因为执行过程存在问题，而是由于计划的制定没有考虑到企业当时的人力资源状况并与之保持吻合。

2．分析企业员工个体的优势与不足。通过对员工人力资源档案中个人基本情况、绩效和培训情况的分析，可以清楚了解每一个员工的长处和短处，对于企业的人员匹配、员工晋升、企业人事的调整与任免具有重要参考作用，有助于最大限度地发挥人力资源的效用，促进企业人力资源的内部合理配置。

3．帮助员工制定个人职业生涯发展规划。员工人力资源档案记载了员工在企业的成长轨迹，记载了员工取得的成绩，也记载了他的失败以及他失败的原因，这些资料可以帮助人力资源部门全面分析员工的思想、文化、心理和业务素质，分析员工的职业发展潜力，帮助员工制定科学、合理的职业生涯发展规划，使员工能够在企业最大程度地发挥自己的工作潜力，促进企业的发展和员工自我价值的实现。

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【关键词】 绩效评估 员工满意度

一、绩效评估中矛盾的剖析

绩效评估是按照一定的标准，采用科学的方法来检查和评定企业员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。企业之所以要进行绩效评估，首先，希望对员工进行全面考核，判断他们是否称职。从而切实保证员工的报酬、调配、培训等工作的科学性，这就是绩效评估的评核性。其次，希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能，我们把这称作绩效评估的发展性。

通过绩效评估，企业能够获得丰富的评核性和发展性的信息。可是，由于受绩效评估本身的特点――评估双方的主动与被动关系及其他主客观因素的影响，而且企业整体目标和个人目标很多时候存在一定的差距，从而导致绩效评估一些不可调和的矛盾的存在。

1、上司角色的矛盾

在绩效评估中，上司扮演着两个不同的角色：一方面对员工的工作表现做出评估，扮演着考核者的角色。在这个角色中，上司通常是具有批评性的。另一方面，企业又同时尝试帮助员工发展以适应企业的发展，即又扮演着帮助者的角色。但当上司同时扮演两个不同的角色时，他们常会感到无所适从，顾此失彼。

2、员工内在的矛盾

员工内在的矛盾体现如下：一方面希望尽量听取一些有利于自己的正面评语，以获得更多的奖赏，确定自己的个人形象。另一方面，若员工想要改进自己的弱点，必须听到反面评语，但反面的评语有可能不利于自己。

3、企业与员工间的评核性矛盾

企业在审核员工工作表现时，是务求资料的全面和真实；而员工为了取得最大利益，会极力隐蔽自己的弱点和强调自己的优点。因此，在信息交流过程中，两者之间会因各自的利益关系，导致彼此间的不信任及摩擦。

4、企业发展性和员工的评核性的矛盾

当企业尝试帮助员工改善自我的时候，需要的是全面和真实的资料，但这些资料常因员工考虑到奖赏而被隐瞒和歪曲。

从组织行为学的角度看，以上四种矛盾可归纳为个人目标与企业整体目标无法达成一致所致。因此，在进行绩效评估时应把工作重点从只注重评估的结果转变为既注重评估结果，更注重评估过程，同时在评估过程中注重提高员工满意度，从而使个人目标与企业的整体目标之间的差距缩小，最终提高绩效评估的效用。

二、提高员工满意度是缓解绩效评估矛盾的有效途径

员工满意度特指个体作为职业人的满意程度，它具有很强的个性特征，员工的满意度越高，其工作绩效也越高。心理学家赫布研究表明，情绪与工作效率有很大的关系，低水平的员工满意度会导致员工情绪的低迷或过分紧张，而这两种状态都不利于个人工作效率的提高，还将直接影响企业团队的战斗力。由此可见，企业应对员工的满意度予以足够的重视，在进行绩效评估的工作时尤为如此。

现从绩效评估工作的量度、评核、反馈、诉怨这四个环节，找出影响员工满意度的因素，制定措施以提高绩效评估的效用。

1、量度与员工满意度

量度的内容是绩效评估的最基本的部分，它会直接影响员工对工作的看法，因为它代表着企业对员工在工作方面的期望。因而在确定量度内容时，必须注意如下问题。

（1）明确目标：为让企业的目标与员工个人的目标较为接近，就应当在确定绩效评估的度量指标时多听取员工的建议，并在日常的工作中积极地对量度的内容进行宣传，让员工在日常的工作中就能了解企业对工作的要求及考核的要点，明白需要做什么、什么样的结果才是理想的，而不致到年终、季度考核时仍是一头雾水，切实提高员工对绩效评估的认可程度。

（2）注重合理：对于考核标准能量化的应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性，从而赢得员工对绩效评估的满意度，获得员工较高的工作配合度。倘若绩效量度的内容过于笼统，量度的方法不明确，员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断而做出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”，从而产生不满和抵抗情绪。现以反应工作共有特点的典型特征评核表为例，来说明量度需具备合理性。虽然有些指标不具有可计量性，但仍需细分具体等级，以使量度标准尽可能明确。

2、评核与员工满意度

绝大多数企业在进行绩效评估时都以上司为唯一的评核根据，每个员工每隔一段时间（通常是一年、半年或一季度），他的上司会对他过去一段时间的工作表现做出评估。可是，员工的上司常常因工作时间和工作地点的关系，不一定对员工有足够的认识，员工也因自身的职位、工作时间和工作地点的关系，未能很好地把自己最佳的一面展现给上司，故上司只能根据仅有的资料，从某一角度对员工工作做出评核。评核的结果固然有时中肯和公平，但很多时候难免会有所片面和主观臆断。为了能获得较为公平、公正的评价，能全方位展开工作，希望评核者不只局限于上司一人，而是能够扩展、推广到自己的同事、下属甚至顾客。信息技术的迅猛发展以及互联网技术的日渐成熟，促使全方位的360度绩效评估模式应运而生。

由于360度绩效评估体系包括了员工的自我评价，员工的积极性和参与意识得到了很大提高。这样，员工就可以客观地了解自己在职业发展中的不足，从而有针对性地制定今后的个人发展计划。与此同时，员工也有机会参与对他人的评核。在评核的过程中，他们也能亲身体会到评核工作在实施中所遇到的困难和难处，从而提高其对评核工作的满意度和认可程度，促使其对评核工作的支持，缓解企业与员工间评核性矛盾，减少绩效评估的障碍，增强绩效评估的功效。

3、反馈与员工满意度

因为绩效评估的目的包括了改善员工的工作特征、行为和结果，评估的结果必须让员工知道，这就是绩效评估的反馈。如果企业做了绩效评估后，却不让员工知道评估的结果，而只作为企业对员工的奖赏或其他的决定，这种做法就不能发挥绩效评估整个过程的满意度，从而使得绩效评估工作前功尽弃。

无可否认，反馈确实是整个评估过程中最困难的一环。很多时候，上司不知道如何将评核的结果有效地反馈给员工，因为员工在反馈过程中，很容易产生自我防卫的反抗情绪，甚至会与上司争辩，以致不仅预期的目标不能达到，反而影响两者的关系，把两者之间长久以来的误会或情绪爆发出来。然而，俗话说“丑媳妇终归是要见公婆的”，绩效评估要达到其预期的作用，反馈在所难免。而主要的是反馈的双方要扮演好各自的角色，充分领悟反馈的目的。特别是上司应尽量让员工了解反馈的目的是解决问题，尽量以帮助者角色出现，以意见沟通代替监督命令，切实帮助员工解决问题，而不应以裁决者的角色出现，尽量创造评估结果的氛围。因为双向的沟通能解除障碍，使员工能够顺利有效地表达感受，在沟通的过程中提高员工的满意度，使其感觉到得到较大的自由和责任。可以说一次良好、成功的沟通为下一轮的绩效评估奠定了坚实的基础。

4、怨诉程序与员工满意度

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一、人力资源管理的意义

随着经济社会的发展，市场竞争越演越烈。科技战、价格战、营销战、人才战等层出不穷，其中人才战是最为重要的，上到国家下到企业，没有管理人才就没有发展的动力。刘备“三顾茅芦”就充分说明了这个道理。如何管理和使用人才，就目前企业而言是行政管理的一个重要任务，引得好，还应用得好。

二、运用人力资源管理解决行政管理中存在的问题

1.制定与完善聘任制度。企业在选拔行政管理人才时，和一般员工的聘用之间存在一定差别。行政管理人员，不仅要乐于奉献、热爱工作，还要拥有强烈的服务意识，更要具备较强的责任心与耐心。一些企业往往只注重普通员工的招聘，而忽视行政管理部门对人才的基本需求。从人力资源理论上来看，只有在合适的岗位上，员工的个人特长才能够充分发挥出来，达到人尽其才，才尽其能的用人目标。企业应结合自身特点和发展要求，制定对行政管理人才的要求，在招募工作人员时也要注重针对性，确保每名行政管理人员都可以发挥个人优势,做到人尽其才，提升企业行政管理队伍的整体素质。

2.科学合理地制定考核制度。在企业当中适当引人竞争机制，能够使员工的工作热情得到有效提升，从而提高工作主动性与办事效率。因此，企业行政管理部门必须制定科学合理的考核制度，才能使行政管理队伍结构得到合理优化，也可以有效提升团队业绩。企业必须加强相关制度的建立与完善，制定与企业发展相适应的考核办法与相应的考核标准，在明确岗位职责的前提下，建立完善的奖惩制度，以促进行政管理队伍的建设与发展。

3.加强行政管理人员的在职培训工作。从人力资源理论角度来看，企业每名员工的发展机会是和企业为其提供的资源和鼓励紧密相关的，加强对在职员工的培训，促进内部员工之间交流工作经验，可以充分激发员工的潜能。由此可见，对企业员工加强在职培训工作，可以给员工提供更多学习机会,也是提升企业员工能力、业务水平、整体素质的重要手段。另外，对员工加强培训工作，也可提升其对企业的归属感与认同感，从而提升工作积极性，提高工作效率。企业必须以行政管理工作特点为基础，制定可行的员工培训方案，通过多元化的培训模式，使员工的心理素质、语言组织能力、管理能力、公关能力、信息处理能力等综合素质得到全面提升，挖掘广大员工的个人潜力,提升企业团队的整体素质。

三、人力资源管理在行政管理中的作用

1.运用绩效考核提升员工工作积极性。绩效考核，指的是实际工作当中企业对员工的综合性考核，并对考核的内容与结果进行分析与应用。企业在运用缋效考核时，通常都是以缋效评分以及给定评语的方式对员工绩效进行反映，再把绩效考核的实际情况反馈给企业员工。企业在管理和任用人才时，绩效考核则是最为基本的依据，也是确定员工薪资的重要依据。将人力资源管理当中的绩效考核运用于人事行政管理中，可以促进行政管理顺利实施，并提升员工的工作积极性，为企业创造更多价值。

2.运用薪酬管理激励员工。我国的大部分企业中都运用了薪酬激励制度，这是激励员工的一种非常有效的手段，由此可见，薪酬管理对于企业发展具有重要意义。在企业人力资源管理中运用薪酬管理时，必须将理性与感性有效结合到一起。理性是要注重薪酬的科学性，感性是注重薪酬的可行性与激励性。如果薪酬管理不够理性，便会显得毫无章铎9若过于理性缺乏感性，则失去了薪酬管理激励员工的目的。这二者必须紧密相联，相辅相成。

3.通过员工培训提升员工整体水平。培训指的是企业以自身发展战略以及实际工作需求为依据,通过恰当的方式对企业员工必备的基本技能进行培训的整个过程，以及实现企业业务提升的一种连续性活动。对企业员工的培训，是有效提升员工技能以及管理者能力水平的重要措施，是给企业员工注入工作新意识、新知识、新思路、新技能的主要途径，也是企业人力资源开发的重要举措。

四、结语

在现代企业的市场竞争中，人才竞争占据核心地位，而人力资源管理也在企业行政管理工作当中发挥着极为重要的作用。

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根据区委组织部、区人事局《关于年区机关事业单位工作人员年度考核工作的实施意见》（闵人[]25号）的精神，为做好年度我区教育系统事业单位工作人员年度考核工作，现将有关事宜通知如下：

一、指导思想

按照客观公正、民主公开的原则，将学年度考核、专业技术职务考核和年度考核相结合，根据规定的权限、条件、标准和程序，在日常工作实绩考核的基础上，对本单位工作人员进行年度考核，切实提高工作人员的积极性和责任感。

二、考核对象

考核对象为本系统事业单位工作人员。

符合下列情形之一的，按以下规定执行：

(一)新录用的人员参加年度考核，但在年度考核时只写评语，不定等次。

(二)挂职锻炼人员、骨干教师柔性流动中对流人员，在现工作单位参加个人述职、民主测评、综合评议，并确定考核等次，然后将考核表送人事关系所在单位盖章、存档。

(三)病、事假累计超过半年的、不参加本年度的考核。

(四)接受立案审查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

(五)受党内警告或行政警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次。

(六)受记过、记大过、降级、撤职处分期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

不参加考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升薪级工资的考核年限。赴云南、四川支教教师年度考核给予优秀等第，不占学校指标。

三、考核内容和标准

年度考核要以岗位职责和所承担的工作任务为依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，要将学年度考核、专业技术考核结果运用到年度考核中。

考核等次为：优秀、合格、基本合格、不合格。

(一)确定为优秀等次须具备下列条件：

1、思想政治素质高。

2、精通业务，工作能力强。

3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好。

4、工作实绩突出。

5、清正廉洁。

(二)确定为合格须具备下列条件：

1、思想政治素质较高。

2、熟悉业务，工作能力较强。

3、工作责任心强，工作积极，工作作风好。

4、能够完成本职工作。

5、廉洁自律。

(三)工作人员具有下列情况之一的,应确定为基本合格：

1、思想政治素质一般。

2、履行职责的工作能力一般。

3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足。

4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误。

5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

(四)工作人员具有下列情况之一的,应确定为不合格：

1、思想政治素质较差。

2、业务素质和工作能力不能适应工作要求。

3、工作责任心或工作作风差。

4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响。

5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。

四、考核等次比例

1、各单位的优秀等次的人数不得超过参加考核人数的13.5%。

2、被授予市政府及以上文明单位、先进集体等综合性荣誉称号的单位，其优秀等次的人数可占参加考核总人数的16%。

3、凡工作人员受党内严重警告、行政记大过以上处分或刑事处罚以上处理，或有严重教育教学事故等造成社会不良影响的学校（单位），优秀等次人数不得超过参加考核人数的11%。

4、学校主要领导（包括主持工作的副职）的考核等次，由区教育局结合学校考核和民主评议等情况确定。

五、考核方法和程序

1、个人述职。被考核的工作人员在对年度工作进行全面回顾、认真总结的基础上，在相应范围内作述职报告，并填写《年度考核登记表》。

2、民主测评。各单位可根据实际情况，组织对被考核人员进行测评。可在组室以上的部门进行，学校领导可按分管工作的范围进行述职。

3、拟定等次。在个人述职、民主测评、综合评议的基础上，主管领导作出年度考核的评鉴意见，并提出考核等次，经单位考核委员会审核后确定考核等次。

4、公示。对拟定为“优秀”等次的人员（含行政奖励）在本单位内公示，时间为5个工作日。

5、确定考核等次。公示结束，各单位确定工作人员的考核等次，反馈考核结果，被考核人在《年度考核表》上签字。

6、将考核结果上报备案。

六、考核结果的使用

1、年度考核结果作为对工作人员奖惩、培训、评聘专业职务，调整职务工资及聘用的依据。对考核评定为基本合格的人员，学校应对其提出诫勉，限期改正。对考核评定为不合格的人员，应根据相应的规章制度进行处理。

2、考核等次优秀的人员中实施记功、记大功的行政奖励。优秀等次人员中70%可给予行政奖励。行政奖励人员中70%给予记功奖励，30%给予记大功奖励。

在当年工作中因表现突出，取得优异成绩的可给予记功；在工作中做出较大贡献，取得突出成绩的，可给予记大功奖励。记功、记大功指标由区教育局分配下达到学校。

3、行政奖励人员，按规定发给一定数额的奖金。记大功的奖励1500元，记功的奖励800元。

七、考核要求

1、各单位要加强对考核工作的领导，要成立考核小组，具体负责本校（单位）年度考核中的各项工作，保证考核工作的按期顺利进行。要在不断总结和改进考核工作的基础上，认真制定考核工作的实施方案，认真宣传，精心安排，严密组织，规范操作，使年度考核工作成为弘扬先进，加强师德建设，推进学校工作，引导教师专业发展的重要途径。

2、行政奖励是以优秀人员工作业绩为基础和前提来进行评选，所在单位要征求群众意见，提出奖励人员的名单和授予奖励的名称，要经学校教代会通过后，实施行政奖励公示。

3、对工作人员的考核安排在年11月21日至28日期间进行，11月24日到区教育局人事科208室领取指标数。优秀等次和行政奖励的公示时间为年11月28日至年12月4日。年12月5日各单位上报材料。