工作表现评语范文
时间：2023-04-04 12:35:22
导语：如何才能写好一篇工作表现评语，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
1、该员工在工作期间，表现良好，同事之间相处比较融洽，乐意服从上司的任何安排，对于工作上的不懂的地方就问，并能主动提出自己的见解，这位员工我很满意。
2、部门鉴定实习期间，态度端正，学习踏/实，工作认真，注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，在我部“重庆热线”实习时能创造性建设性地并能独立开展工作；能吃苦耐劳，工作责任心强，注重团队合作，善于取涨补短，虚心好学，具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在计算机通讯领域不断地探索，有自己的思路和设想。
3、该学生实习期间工作认真，勤奋好学，踏实肯干，在工作中遇到不懂的地方，能够虚心向富有经验的前辈请教，善于思考，能够举一反三。对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作任务。同时，该学生严格遵守我公司的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该学生的表现予以肯定。
4、xx大学应用化学系xx博士于xx年在我xxxx公司实习。在来我公司前，xx博士已充分了解本公司项目课题的基础上，并在xx大学进行了前期实验工作。在来我公司后，态度端正，工作努力，勤勤恳恳，完成了从实验室研究到工厂生产的项目任务，对本公司的发展做出了莫大的贡献。
5、该生在实习期间，能自觉遵守各项规章制度。结合实际虚心学习。得到大家的一致好评希望该生能在工作中不断努力，不断提高业务水平为今后走出社会打下良好基矗
6、在实习期间，符合大学生实习的要求：工作主动，踏实，肯干，和老师同事关系处理的很好，耐心学习不断的奋力工作，以提高技术的自身，受到大家好评，望今后发扬成绩。
7、该生在实习期间，能遵守本单位的各项规章制度，工作积极肯干，努力学习有关知识，较好完成各项工作任务。
8、实习期间，态度端正，学习踏实，工作认真，注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，在我部“重庆热线”实习时能创造性建设性地并能独立开展工作；能吃苦耐劳，工作责任心强，注重团队合作，善于取长补短，虚心好学，具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在计算机通讯领域不断地探索，有自己的思路和设想。
9、本学员在本单位工作，基本能遵守国家法规和单位规章制度，按时上下班待人有礼业务成绩还可以，对器材有一定钻研能力，服从主管工作安排，希望日后工作更加刻苦，做一个对社会有贡献的人。
10、能遵守本厂的规章制度，刻苦耐劳工作积极，表现优秀。
11、该同学在我公司实习期间，能配合公司各级主管安排，工作态度好，有责任心，与同事之间和睦相处，社交能力强。（面试网 mian4.net）
12、xx同学积极主动，态度端正。实习期间，她主动要求到各部门了解学习，努力从多方面开拓自己的眼界。她先后去了财务管理科招标办公室计划财务部人力资源部办公室法律事务部设备管理科法制办公室等主要业务部门。通过学习书面材料和与各部室人员的交流，她比较全面地了解了我单位科室的主要职能和重点工作，还协助完成了一些她力所能及的行政事务工作。这种积极主动的工作态度获得了各科室人员的一致好评。
13、xx同志在实习期为一个月中工作积极主动高效，学习认真，待人诚恳，能够做到服从指挥认真听取老同志的指导，不怕苦不怕累，表现有较强的求知欲，积极观察体验思考，并能够灵活运用自己的知识解决工作中遇到的难题。实习工作期间，是个出色的教学能手，相信会在今后的工作中，取的出色的成绩。
14、xx同学，实习鉴定实习期间工作认真，勤奋好学，踏实肯干，在工作中遇到不懂的地方，能够虚心向富有经验的前辈请教，善于思考，能够举一反三。对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。在时间紧迫的情况下，加时加班完成任务。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作任务。同时，该学生严格遵守我公司的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该学生的表现予以肯定。
15、该生在我xx部实习期间，表现相当好，工作认真负责，受到我部师傅的表扬。
16、该生勤奋好学工作认真服从上级安排本厂对该生非常满意。
17、该员工能遵守本公司的规章制度，按时上下班。在工作中任劳任，能配合各岗位的工作。按时完成主管下达的生产任务。在流水线作业中练成好能手。
18、该生在本服务处实习的这一段时间，能够严格要求自己，工作勤恳，负责，责任心强，知识面广，基础知识扎实，在专业技术上遇到的问题能及时解决。生活积极向上，举止文明。与同事之间相处融洽，善于与领导沟通，主动积极地做好每一件事情，总体评价为优，希望该生在今后的工作中继续发扬。()
篇2
关键词：畅通 高效 平安 绿色 珠江 船型标准化
2011年1月21日，国务院了《关于加快长江等内河水运发展的意见》，提出利用10年左右的时间，建成畅通、高效、平安、绿色的现代化内河水运体系，建成比较完备的现代化内河水运安全监管和救助体系，运输效率和节能减排能力显著提高，水运优势与潜力得到充分发挥，对经济发展的带动和促进作用显著增强。本文试图从建设畅通、高效、平安、绿色的内河水运体系出发，对船型标准化工作进行阐述，并根据珠江的船型标准化现状提出一些个人观点。
1 船型标准化的定位
船舶在内河通航存在着诸多限制条件，船型标准化的目的就是在有限航运资源的条件下，实现整体社会效益和经济效益的最大化。从实现畅通、高效、平安、绿色的内河运输体系出发，船型标准化也可以划分为平安、畅通、绿色、高效四个发展阶段。平安作为最低标准，在政策方面，法规、规范、部门规章和技术标准等共同构成了安全保障体系；在执行层面，通过常规的船舶检验和海事管理与根据发展要求进行的老旧落后船舶淘汰和运力调整相结合，提高运输船舶的安全性能。畅通则要从与航道、港口、过船设施、跨河建筑物等相协调的角度，通过规范船舶主尺度，提高船舶的通行效率和通航设施的利用率，缩短船舶待港和待闸时间。绿色要通过研发新型材料和节能环保技术应用在船舶设计和建造上，减少船舶建造和运营过程中的资源消耗和环境污染，建立相关的能耗和污染排放标准，建设污染物的收集和回收设施及完善相关配套政策。高效则要求通过研发船舶物联网技术，实现船舶的智能化，应用现代信息和通信技术，实现船舶、港口、通航设施和管理部门的信息实时交换，提高运营和管理效率。以上四个阶段是从实现的难易程度进行划分，在时间上并不存在绝对的先后顺序，有时候还会出现交叉，比如淘汰老旧落后船舶，同时会带来安全性和环保性的提高。
2 船型标准化的衡量指标
目前把船舶平均吨位与标准化率作为衡量船型标准化的指标是值得进一步探讨的。
船舶大型化是航道等级提升后的必然结果，船舶大型化无法脱离通航条件改善这一先决条件。在相同的航道等级条件下，大吨位船舶比小吨位船舶会有更好的收益是显而易见的，船舶的吨级会随着航道等级的提升自动与其相适应，并不需要政府加以引导。目前船型标准化的工作中，也仅有淘汰小吨位过闸船舶对船舶大型化有直接作用。在无船闸限制航道，因航道等级提升而不断运用行政或者经济手段淘汰存量船舶存在很大的资源浪费。另外，船舶大型化并不意味着标准化，非标准的大型化反而会对社会资源造成更大的浪费。
船舶的标准化率应与行政目的更紧密结合。目前船型标准化率的计算方法主要是看船舶是否满足设定的主尺度要求，在研究层面，作为一个量化指标，具有可知性，能够为政府决策提供一定的参考依据。但作为一个行政目标，与追求的行政目的和社会效益并不一定存在正相关。
交通运输部徐祖远副部长在2010年5月27日召开的交通运输部推进船型标准化工作领导小组第一次会议上指出，船型标准化本身不是目标，而是通过船型标准化方式，加强内河船舶运力结构调整，改进内河船舶技术条件，完善和改进水路运输服务质量，提高交通基础设施利用率，转变交通发展方式，改善内河通航秩序，总体提升内河航运的经济性、安全性、环保性和节能性。因此，在制定船型标准化的行政目标时，应从船型标准化所追求的最终行政目的出发，反映不同发展阶段的主要任务。比如从平安可以采用老旧落后及有安全隐患的船舶淘汰了多少，畅通可以采用船闸过闸效率提高了多少，绿色可以采用污染排放量减少了多少，高效可以采用相同航次航行时间减少了多少等进行评判。
3 船型标准化中政府应起的作用
船型标准化工作应采取政府引导、企业参与的模式。市场自身调节能够解决且不需太长时间的问题，政府则不要干预；市场自身调节能够解决但需要很长时间的问题，可以用经济手段引导，加速问题解决；市场调节无法解决的问题，才使用行政手段或法律手段等强制措施。
从平安、畅通、绿色、高效四个发展阶段出发，平安和畅通涉及安全监管和公共资源利用等问题，体现着社会利益和公共利益，与交通运输部门的基本职能相关，执行的力度要大一些。绿色和高效等要求超出了企业的一般责任，在执行上则要以经济引导为主。但上面的划分方式也不是绝对的，比如由于国家对于环保要求的提高，增加企业的责任，也是可以通过行政或者法律手段来实现的。
4 珠江干线的船型标准化现状简要分析
珠江水系连接西南与粤港澳地区，流域经济发展水平存在较大差异，船舶设计与建造水平也有较大差别。另外水系支流众多，每一航段均有自身独特的特点，船型标准化工作应该抓大放小。从中央层面，应该把精力放在国家航道或者是干线航道的船型标准化，而其他航道的船型标准化由各省(区)组织开展。经济鼓励政策方面所需资金，原则上由中央和地方各承担一半，由于各省(区)客观存在的一些差异，各地可在此基础上增加地方经费预算。
珠江上尚未出现大的航运公司，目前主要是一些家庭式的船民委托航运公司经营，跟风造船的现象比较明显。随着西江中上游的渠化，船舶大型化趋势明显，据船民反映，1000吨级以下船舶在珠江干线运营已很难保障收益，现阶段新建船舶多在1000至2000载重吨，由于市场门槛不断提高，可以预计伴随船舶的大型化会出现运营的规模化。在成熟的运输市场出现后，船型标准化工作在骨干企业的配合下，会有大的进展。
珠江流域上下游水位落差较大，因此建有较多的水利水电设施，仅珠江干线就建有西津、贵港、桂平、长洲四座枢纽。长洲枢纽自建成后已发生过七次较大规模的堵船，最高时达到1500艘以上，对流域经济发展造成很大的损失。另外，珠江干线还存在为数不少的水泥船、单壳液货危险品船和一些老旧技术状况差的船舶。因此，现阶段最主要的任务是实现平安和畅通的目标，即淘汰老旧落后及有安全隐患的船舶及提高船闸通过效率，在珠三角经济相对发达地区，可以在节能环保和提高船舶智能化方面做一些尝试性的引导。
5 具体措施建议
交通运输部已经确定了“开前门、关后门、调存量”的工作思路来推进船型标准化。针对珠江不同区域的特点，要采用不同的政策，分阶段推进船型标准化，重点做好以下四项工作：一是对珠江干线内所有从事营运的水
泥船和单壳液货危险品船实施限期淘汰；二是对西江航运干线过闸船舶主尺度和安全、环保指标强制规范，逐步限制小吨位船舶过闸；三是引导推进西江下游和珠江三角洲船型标准化。依托骨干航运企业开发主流船型技术方案，引导市场船型逐步向标准化方向发展；四是制定经济鼓励政策，鼓励单壳液货危险品船、过闸小吨位船等提前退出市场。
5.1淘汰水泥船
据了解，珠江水系的水泥船大部分在珠三角地区，从2011年1月1日起，广东省不再为水泥船发放营运证，但目前在船检部门登记的水泥船仍有四千余艘，其中有一半登记在干线航道。海事部门监管压力很大，应尽早出台水泥船的淘汰时间表及拆解补偿措施。但是水泥船的迅速发展也有其历史原因，若船民不愿拆解，应允许其转为农副业用船。
5.2淘汰单壳液化危险品船
单壳液化危险品船存在较大的安全隐患，若发生泄漏事故，影响范围很广，清理难度大。交通运输部已经出台了单壳液化危险品船的淘汰时间表，在推进船型标准化的过程中，可配合经济手段，加快其淘汰。
5.3规范过闸船舶船型主尺度
规范过闸船舶船型主尺度的工作在川江及三峡已有先例，在2003年，原交通部了《关于川江和三峡库区船舶运输准入管理的公告》，禁止新开工建造或者改建非标准客船、油船、化工品船、载货汽车滚装船、集装箱船、干散货船进入川江和三峡库区航运市场。2004年，《川江及三峡库区运输船舶标准船型主尺度系列》，对规范川江及三峡库区运输船舶船型主尺度起到了很好的作用，珠江干线也可以参照长江的方式，由交通运输部出台西江航运干线货运船舶船型主尺度系列，并对新建过闸货运船舶强制执行。
对于过闸小吨位船退出市场有两个方法：一是拆解并给予补贴；二是通过经济政策引导其去支线营运。笔者认为第二种方法的效果更好一些。珠江流域支流众多，航道等级也都在逐步提升，支线的等级提升后需要新的运力补充，已不适应干线的小吨位船在支线可能会比较适合。通过引导小吨位船去支线运营，既提高了干线通航设施的利用率，同时解决了支线运力不足的问题，也具有较好的社会经济性，避免了资源浪费。而在实际操作中，则需要统筹采用两种方法，争取达到最理想效果。需要将那些船龄较新、技术状况较好、能够适应某种航线的小吨位船转到支线运营；而一些严重老化，安全、经济、环保状况不佳的小吨位船舶被拆解淘汰。
5.4开拓性地开展“开前门”工作
“关后门”和“调存量”的工作，在国内其他流域已有一定的工作基础，有许多经验可以借鉴，但对于“开前门”的工作，尚未有公认的好的做法。“标准船型”的推广工作应“边说边做”，在开展研究的同时，就要多做试点工作，及早发现政策中的一些缺陷，提高行政效率，避免行政浪费。由于珠江水系的船舶设计力量较弱，要集中精力抓好新建船舶的问题，在“开前门”方面可以考虑由政府发起，并吸收银行和民间资本进来，成立船舶融资租赁公司，为船民提供“标准船型”船舶租赁服务。这样从源头上开展船型标准化工作，可以减少以后的行政成本，而且通过市场化的手段解决市场问题，不易衍生出其它矛盾，还可以为培育大型航运公司提供一定的环境基础。
篇3
1、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作
2、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用
3、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色
4、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象
5、工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评
6、工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用
7、工作态度端正，业绩比较突出
8、优秀的业务水平，为公司创造好的企业效益，与同事相处和谐
9、好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益
10、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
酒店优秀员工评语
1、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习
2、该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!
3、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。
篇4
关键词：作文评语中存在的问题 评语写作要求 针对性 审美性 启发性
作文评语有广义和狭义之分。狭义的作文评语，主要指书面评语。书面评语是指教师对学生的作文在认真阅读、用心体会的基础上，对学生写作中出现的问题进行剖析、指导，对学生在作文中流露出的人生观、价值观等进行正确的引导，是师生间心灵交流的一种特殊形式。写作文评语不是写作教学的结束，而是在教师的正确指导下，学生“做文”和“做人”的一个新的开始。本文主要针对狭义的作文评语做一些简单的探讨。
一、作文评语存在的问题
1、作文评语在实际教学中被忽视。
近年来，许多教师在作文批改的方式方法上进行了大量的探索和尝试，这些改革推进了我们作文教学的改革步伐。但是一些教师就此干脆省掉评语，只是简单批个“阅”字，或者给个分数等级，却忽略了作文评语的积极作用。这样，学生就不能有针对性地接受教师的指导，既不利于学生对写作的领悟，也不利于学生写作能力的提高。
2、作文评语在实际教学中被当作任务。
有些教师对作文评语的作用欠缺足够的认识，这个环节就很容易被当成是一个工作任务而不是作文训练中提高学生写作能力的一条重要的指导路径，极不利于学生发扬优点、修正错误。
3、写作指导与人格塑造失衡。
我在分析学生习作评语实例的过程中发现，一些作文评语仅仅围绕本次习作训练的目标，就学生本次习作中表现出来的写作上存在的问题进行指导。比如“语句不够通顺”或“记叙文应该按照记叙文六要素展开”等评语，只是为了写作而批改，对学生在作文中感情的倾诉缺乏关注，失去了师生间心灵交流的良机。另外就只是针对学生日常的学习态度、学习品质等略谈一二而已，如“你是一个学习很认真的孩子”或者“写得不错，继续努力”之类。评语要兼顾指导学生做文和做人，偏向任何一方面都是不利于学生发展的。
4、评语写作中鼓励极端化。
新的课程评价理念以学生的发展为主，提倡在教育教学评价中融入人文关怀。但是，一些教师却把作文评语中的人文关怀简单地等同为单一发现学生的优点，等同为时时处处赞扬，不敢有一点批评的气色，把作文评语写成了表彰辞，表现在作文评语中就是鼓励极端化。这种评语不从写作训练的需要入手，偏离了写作教学的目标，为关怀而关怀，为赞扬而赞扬，其实是钻进了单纯鼓励的死胡同。
二、作文评语写作的要求
作文评语是师生之间心灵沟通的方式之一。学生对教师的评语最关心的是从字里行间了解教师对自己的态度，因此评语除了要实事求是、突出重点外，本人认为还应做到以下几个方面：
1、审美性
教学的艺术就是教学语言的艺术。作文评语写作的审美性实质上也就是一个评语艺术化的问题。运用生动的语言将抽象的内容具体化，呈现更为形象的事物特征，将直接影响到学生的学习兴趣和接受效果。
案例：马老师的毅力不是通过他的具体言行表现出来的，而是由你说出来的。要记住，如果离开了事实，离开了描写，离开了细节，你的议论再好，也不过是美丽的肥皂泡！作文中的议论，犹如烹调时的作料，有它，可以使白开水成为靓汤，但光有作料并不能煲汤！习作缺乏事实，缺乏细节，老师的结论是“空空儿”。
案例是针对学生习作表现出来的空洞议论的问题，运用比喻、排比等修辞手法作了形象的讲解，末尾更以金庸笔下的一个人物“空空儿”作结，寓意深刻、充满智慧还不乏诙谐。评语虽直击文章症结，却无生硬之感，倒让学生在微笑中欣然改过。能使学生“闻弦歌而知雅意”，提高其语言的表达能力，这充满机智的语言难道不也是美的评语吗？
2、针对性
教师写作文评语的目的就是要成就学生的写作。但是，“要它有效力，必先要它有意义”。其意义就在于让学生知道自己写作中的优缺点，明确今后的努力方向。请看下面的作文评语。
案例：一位学生作文中有这样一句：“照片上一口大铜缸。它放在大门外的左侧，它的宽和高度大约都是一米，红日给它镀上了一层灿灿的金光。”教师针对这一句批语道：“名称、位置、大小、高度、色彩，一句话包含了这么多东西，这就叫言之有物了。”
案例是针对学生习作中的说明性文字所写的评语。教师不仅把学生写作中的优点具体化了，还在充分肯定之后道出了缘由。学生看到这样的评语，在这些方面会更加注意，自然有利于他以后的写作了。
3、启发性
启发性评语是教师在剖析习作素材的基础上，帮助学生发掘出其中蕴含的理性色彩，启迪学生进行更深刻的思考。教师在发觉学生作文中的缺陷时，不是直接点明，而是曲意道破，借助评语的点拨启发去认识、辨明、纠正，提高独立思考、分析和解决问题的能力。
篇5
摘 要 培训效果评估是培训工作的重要环节，也是难点。科学有效的培训效果评估，能查找出培训工作中的不足并加以改进，为下一次的培训提供经验，提高培训质量，提升人力资源管理水平。
关键词 培训效果评估 难点 对策分析
员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。越来越多的企业认识到培训在人力资源开发中的巨大作用，希望通过加大员工培训，达到提高企业核心竞争力的目标。现实中，很多企业往往只重视培训的开展，却忽视培训效果评估。究其原因，很多企业没有建立相应的培训效果评估制度，或者虽已建立但难于执行。而且，开展效果评估加大了培训管理者协调工作的难度和工作量。另外，培训效果不易量化，有的培训需要很长时间才能显现成效，这更加增加了培训效果评估的难度。如何建立一套培训效果评估体系，通过科学合理的评估培训效果，找出培训中存在的问题，改进下一步的培训工作，是培训管理者必须认真思考的问题。
企业要开展好培训效果评估，应该紧密围绕参加培训的人员从参加培训至培训结束后返回工作岗位的这一动态过程，来组织效果评估。具体来说，就是让讲课的培训师、参加培训的学员本人、学员上下级等跟学员有密切工作关系的人来对其培训后的工作表现进行评价，从而据此判断培训效果情况。
一、培训师评估
培训师评估是指培训师在做课堂培训时，根据培训学员对讲课内容的掌握情况做出的评估。在课堂上，培训师可以就所讲内容进行提问，让学员回答，如果学员对答如流，则可以判断学员对讲课内容掌握较好，培训效果较好。除了提问，也可组织课堂讨论，并注意观察学员的发言情况，以此来评估培训效果。除了在课堂上师生互动，培训师也可以组织随堂考试，根据考试成绩来检测培训效果。对于需要学员动手进行实际操作的培训项目，比如消防培训中灭火器的使用，培训师可让学员亲自动手操作，通过观察学员操作的熟练程度来判断培训效果。
采用这种方式来评估培训效果，需要培训管理人员在培训开始前和培训师充分沟通，提前做好相应计划。需要说明的是，由于培训时间有限，如果学员较多，培训师就不太可能和所有学员一一互动，只能以点代面来判断整体的培训效果。这种情况下得出的结论往往有一定的片面性。
二、自我评估
自我评估就是培训结束后，参加培训的学员就自己对培训内容的理解和掌握情况进行思考、总结，根据这种总结来判断培训效果。这种评估可采用培训总结的方式进行，让参加培训的人员围绕培训内容撰写培训心得体会，总结自己的培训收获。这种方式简单易行，便于操作。难点在于要让学员客观、真实的反映培训效果，既不夸大，也不缩小。只有这样，其评估结论才有可参考性。
三、岗位关联方评估
岗位关联方是指与组织中某一岗位有业务联系的其他岗位，比如某一岗位纵向上的上级、下属，横向上的其他有业务交叉的人。岗位关联方的评估，就是在培训结束后一定期限内，由这些人对参加培训者基于其工作表现对其进行培训效果评估。这种评估的优点在于评估人能根据被评估人参加培训前后工作表现的变化情况，判断出其培训效果。比如，岗位操作更加熟练了，产品合格率提高了，工作效率上升了等等。工作态度、技能有显著、正向的提升，则f明培训效果良好。反之，则说明培训效果一般。
岗位关联方评估从多个角度对参加培训人员进行培训效果评估，其结果具有一定的全面性、客观性。在设计培训效果评估表时，宜采用半结构化，既要设计固定的评估选项，又要给评估人一定自由度，让其根据切实感受来撰写相关评语，更大限度地实现全面、客观评价。这种评估方法因涉及到的人员较多，所以实施起来比较繁琐，费时费力。
四、绩效评估
绩效评估是通过对参加培训人员的工作绩效情况，来判断其培训效果。通常情况下，员工参加了岗位技能培训后，其工作能力必然得到提升，从而促进工作业绩的提升。如果参加培训后其工作业绩有明显提升，则说明培训起到了积极作用。现如今，企业大多开展了绩效考核工作。根据绩效考核的结果，能够确定特定培训项目的培训效果是否对其工作能力提升起到促进作用。
五、结语
培训效果评估确实是培训管理工作中的一个难点。各企业具体情况纵然千差万别，但希望通过培训取得良好效果的目的是一致的。只有培训效果达到了，才能提升员工的职业能力，最终转化为企业的生产力。培训管理工作者若能结合企业实际，选择科学合理的培训效果评估方法，对培训效果进行精准测量，找出培训中存在的问题，不断改进和推动培训工作向更高的水平迈进，从某种意义上说，也实现了从粗放管理向精细管理的转变。这对提高培训工作，提高企业人力资源管理水平而言，具有十分重要的意义。
参考文献：
篇6
关键词：薪酬分配KPI模糊综合评价法量化薪酬结构
中图分类号：F404.2 文献标识码：A 文章编号：1004-4914(2011)05-242-02
一、引言
薪酬如何分配一直是整个社会最为关心的问题之一。在一个企业中，薪酬分配是否合理，不仅影响到员工的个体行为，而且还会影响企业的工作绩效。所以，在一个企业的改革进程中，建立一套完整的薪酬分配体系，是一个企业最核心、最敏感的问题。
建立完善的薪酬分配体系，最根本的目的就是为了激发员工工作的积极性，从而提高企业的工作绩效，进一步传递和强化企业文化，推动企业向更高层次发展。另一方面，合理的薪酬分配体系也是企业吸引和留住人才的一种管理方法和手段。马斯洛的需求层次理论说明，人们在只有满足了低层次的需求之后，才会去追求更高层次的要求。美国行为学家赫茨伯格的双因素理论也指出，保健因素只能消除人们的不满，只有激励因素才能够给人们以满足感。所以，如何在不同的人中建立合理的薪酬分配方案，从而达到有效激励的目的，成为一个企业首先面临的难题。
在建立薪酬分配方案时，本文主要利用KPI(关键绩效指标)绩效考核技术，确定出各个部门内部员工的业绩衡量指标。然后将指标的实现分成各个环节和评价因素，进而对每一个员工在各个评价因素下进行打分。再利用模糊综合评价法进行加权，确定出每一个员工的最后得分。依据最终结果，对薪酬进行分配。从而可以建立起一个公平、公正并且富有激励性的薪酬体系。
二、薪酬分配体系的现状分析及存在的问题
1、薪酬分配体系的现状。薪酬分配体系是否合理既是高级管理者最为关注的问题，也是每一位员工谈论最多的问题。目前，由于全球的竞争，据调查社会公众对企业的薪酬分配情况的不满意度高达96.5％，认为国有垄断行业的工资差距最大的占73.5％，而部分国有企业也由于人为原因扩大内部收入分配差距，颇受企业低收入员工群体的关注，员工对薪酬分配过程中的公开、公平、公正，以及控制收入分配差距等要求日益强烈。为了迎接挑战，美国公司采用可变的薪酬分配来代替传统的薪酬分配体系，即该种可变的薪酬分配能够表达出公司的经营重点并强化对于高度竞争环境中取得成功极为关键的各种行为，从而将其作为满足员工对薪酬合理分配的一种有效方法。黄力在他的文中指出企业的薪酬分配体系改革尚未完善，国企的薪酬分配调控体系仍需规范，垄断行为及国有企业在薪酬理念、薪酬关系、薪酬水平等方面存在非市场的“政治”因素，严重阻碍了员工工作的积极性，从而影响了企业的经济效益。
综上所述，薪酬分配体系的合理化是进一步提高企业员工积极性、创造性的需要。完善的分配体系不仅能为员工设计美好的薪酬愿景，而且也为员工提供了平等的通道，可以引导员工向更高的薪酬层次迈进。
2、薪酬分配体系存在的主要问题。
(1)奖励措施不健全，评定制度太随意。每个企业都会在年终为高中层管理者分发一定的奖励，但在确立奖励标准时缺乏明确的奖励措施，使高中层管理者无法根据自己的工作业绩判断和计算自己应该得到的奖励，也不能明确判断企业给予的奖励是不是与自己的劳动付出相符合，没有从根本上对高中层管理者起到激励作用。同时企业也没有根据员工的工作业绩进行分类奖励，对于普通员工没有制定满足他们需求的奖励措施。因此，企业在评定奖励时会颇费周折，不仅不能满足各层管理者和员工们的需求，而且不能激发员工工作的积极性。
(2)薪酬分配的计量方法不够清晰明了。目前，大部分企业一般都会根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素来划分员工的等级，企业就会根据等级确定薪酬分配的计量方法。这些计量方法都是定性的分析，只是从员工某个方面或某几个方面来评判员工工作业绩的好坏，没有综合考核员工各个方面的表现，更没有把这些表现定，量化。同时有时考评者还主要凭直觉、印象、随意的观察以及平时简单的成绩记录对被考评者的工作情况做出评定，这不仅容易造成评定上的失误，而且会引起员工的反感和对抗。
(3)薪酬分配体系缺乏动态化。企业所处的环境是不断变化的，其内部管理也是时刻变化的，员工的工作业绩和工作能力也不是一成不变的，现在有一部分企业对于员工考核指标在很长一段时间是不变的，即对员工的薪酬分配也是固定的，不能实现员工的收入能高能低、岗位能上能下、人员能进能出。同时还有一部分企业的薪酬结构的分配很不合理，即薪酬分配的浮动部分比例过于大，缺乏科学的、合理的分层分类的薪酬结构和比例，造成各单位自成体系，使薪酬激励的效果大大降低。由此可知这不仅不能提高员工的工作效率，更不能最大限度的挖掘员工自身的潜力。
三、薪酬分配模型的建立与应用
1、KPI技术确立评价指标。KPI(关键绩效指标)是指把把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，是用于考核或被考核者绩效的可量化或可行为化的标准体系，对企业的战略目标具有增值作用。通过关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者就可以就工作期望、工作表现、未来发展进行良好的沟通。
KPI的建立，需要遵循SMART原则，即具体明确的(Specific)、可衡量的(Measurable)、切实可行的(Realistic)、行为导向的(Attainable)、时间、资源有限制的(Time and resource constrained)@。根据以上原则，在一个企业中，建立总公司的KPI，然后设立分公司的KPI，部门的KPI，员工的KPI。本文主要是建立员工的KPI，进行绩效考核，从而可以确定出更好的薪酬分配方案。具体的评价指标主要从德、能、勤、绩来考核。德就是员工的工作态度和职业道德、能主要是员工从事工作的能力、勤就是员工的积极性和工作中的精神、绩是指员工的工作效率及效果。
2、模糊综合评价法的应用。
(1)模糊综合评价法简介。模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法。该综合评价法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。它具有结果清晰，系统性强的特点，能较好地解决模糊的、难以量化的问题，适合各种非确定性问题的解决。
(2)模糊综合评价法模型应用的理论模型。首先就是要确定出评判因素集x=(x1，x1，…，xm)，出现的评语集为Y(y1，y2…yn)。设R是x×Y
是x×Y上的一个模糊关系，A是评判因素x上的权重，B是评判结果，是评语集Y上的迷糊子集。则B=A×R。在整个过程中将构建评价矩阵，通过评价矩阵来确定最终的评语集权重。通过专家对成员在评语集下的各个评判因素进行打分，最后进行加权组合，得出每一个员工最终的评价分值。从而可以根据分值所占比例的多少进行恰当的进行薪酬分配。
3、模糊综合评价法的应用实例。依据KPI确定的指标，对一个企业中的员工从德、能、勤、绩四个方面来进行考核。即因素集合x(德，能，绩，勤)。评语集可以设定为优秀，称职，不称职。即Y=(优秀，称职，不称职)。利用随机抽样法，组成一个有各个方面的代表人物，一般来说为100人，让每个人对每位员工的德、能、绩、勤分别在评语集中进行选择，最终确定每一位员工的评价权重。如其中一位员工的评判因素分别为A=(0.6，0.3，0.1)，A能=(0.3，0.4，0.3)，A绩=(O.5，0.3，0.2)，A勤=(0.4，0.3，0.3)。这样就可以给出x×Y上的模糊子集R。
现在来求模糊子集A。在模糊综合评价方法中，A是指评判因素x上的权重。它是在各个评语集的基础上，所确立的德、能、绩、勤的评价权重。通过调查发现，在优秀这一评语集上，德占了30％，能占30％，绩占20％，勤占20％。于是可以得出：
A=(0.3 0.3 0.2 0.2)
在求得了A和R后，就可以依据前面提到的评判模型给出最后的综合评判结果：
因为0.45+0.33+0.22=1，所以不需要进行归一化处理，如果结果不是1，则还需要进行归一化处理。最终得到的结果
B=(0.45 0.33 0.22)
这就是最后的综合评判结果。由此结果可以看出，在运用模糊综合评价法进行评判时，专家对员工在优秀、称职、不称职三个方面进行评判的比重分别为45％，33％，22％。这与现实中存在的现象也是相符的，所以这个模型对于绩效考核是适用的。
给出了评判因素的权重和评语集的权重后，通过专家打分法，对每一个员工在评价因素和评语集的交点处进行打分。采用百分制的形式，可以用下面的表格来进行标示：
例如，某一员工的得分情况如上图表所示，在第二栏，总和=90×0.3×0.45=12.15，第三栏，总和=80×0.3×0.33+80×0.2 x0.33+75×0.2×0.33=18.15。该员工最后的总得分是12.15+18.15=30.3。按照这样的方法，以此将每一个员工的得分情况全部求出来，并进行归一化处理，然后求出每一个员工占得比例，按照这个比例来对员工进行薪酬的分配。
综上所述，运用KPI技术和综合模糊评价法不仅可以很直观的反映员工各方面的表现，而且能把员工的各种表现定量化，从而有助于企业对员工有一个很明确的判定，也有利于员工明确自己的工作业绩如何。可以进一步激发员工的积极性，促进企业的发展。总之量化的指标可以使薪酬分配体系对员工更具有说服力了。
四、结束语
薪酬分配体系的合理化对员工的工作业绩的测评具有非常重要的意义，是企业吸引人才、留住人才的一个重要手段，也是促进企业发展必不可少的。本文正是针对现阶段社会上在薪酬分配方面存在的问题。运用现代企业经常用到的KPI绩效考核技术，通过将定性化的问题进行量化。综合的运用了模糊综合评价法和德尔菲法来进行定量定性结合，找到了一种解决薪酬分配问题的好方案。不过在运用这种方法时，需要很多的专家进行多次的打分和定性的主观判断。所以在运用这种方法的时候，会出现晕轮效应，成见效应，近因效应等误差。这些都需要企业在薪酬分配的过程中，不断的进行改善，最终建立起一整套完整的薪酬分配方案。
注释：
①周斌.现代薪酬管理[M].西南财经大学出版社，2006
②周达.管理技巧[J].企业薪酬分配中的误区与对策，2008
③高山平.民营企业的薪酬现状分析及对策[J].经济研究导刊，2009
④Robert M.Hayward.Theodore A.Prto The new compensauondiscussion an analysis[EB／OL].省略.2010
⑤黄历.关于规范和完善企业薪酬分配的探讨[J].科技创新导报，2010
⑥Marthahunt executive compensation，www，xinchou，com，cn，2009
⑦余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M].武汉大学出版社，2010
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1、该员工温柔和顺，工作兢兢业业。在岗位上，凡事起 带头作用，在帮助同事和培养新人上，都能以身做则。工作 态度诚恳、有上进心，能坚持原则。在目标的实现上，有不 屈不挠的毅力和耐力。该员工还能从顾全大局出发，谦虚忍 让，继承了中华民族优良的传统美德。
2、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习
3、该员工娇憨可爱，性情纯朴。有较强的求知欲望和 学习能力，可塑性强。是最具发展潜力的青年。
4、该员工安分守则，甘于平淡，与同事间紧密合作，互 为补充。是工作中最佳的搭档与理想助手。
5、该员工性格温和平静，以柔克刚，处世低调。在工作 中能平衡厉害关系，维护他人利益，尽可能的避免造成对他 人的伤害。该员工还睿智通达，能站在更高层面看问题。暗 中助人，情深义重。在人际关系上，更是取得了集团领导以 及上下员工所有人的高度认可和评价。
6、该员工忠厚仁义，体贴入微。创新能力强，勇于推旧 出新、不断尝试，对错误的言行能及时提出善意的批评和指 正。对未来敢于大胆设想，懂得未雨绸缪，能替领导分忧， 是不可多得的有力助手。该员工的兰心慧质、冰雪聪明、以 及处处为别人着想的无私胸襟，不仅重现了人间的温暖与关 怀，还另无数人为之感动。
7、该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作！
8、能够遵守公司纪律，不迟到、不早退，在工作时间内能 坚守岗位，对工作负责；工作上主观能动性强，能够较为全 面的掌握本岗位业务，能够较为迅速的执行领导的具体工作 要求，并能很好的配合好其它部门完成工作；思想认识上主 观辨别能力与分析能力较强，对待问题能准确及时辨别对 错，思想上成熟；工作上能够主动的进行学习，并且在具体 工作中能积极发挥创造性思维，注重观察，善于发现问题、 提出问题，提出解决办法，并时而与其它同事探讨管理水平 的如何提高等问题，考虑问题、处理问题稳妥；人际交往上 能很快的融入到整个团队之中，能与其它同事建立良好的人 际关系。
9、该员工天生丽质，心灵手巧，不惧危难，深得领导信 任。在工作中刚正不阿，不怕得罪人。更重要的是，该员工 的岗位技艺高超，纯熟，无人能比。是技术上的顶尖人才， 堪与大师相姘美。
10、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。
11、**同志于20**年起在我单位实习，实习期为一个月。实习期间，她的突出表现得到了领导和同事们的一致称赞和肯定。短短实习工作期间，能够做到爱岗敬业，认真负责，相信会在今后的工作中取得出色的成绩。
12、该员工随机应变、审时度势，能很好的在人与人之间 架起一座沟通桥梁。是传递信息、互通消息的首要人选。
13、学习态度**同志积极主动，态度端正。实习期间，她主动要求到各部门了解学习，努力从多方面开拓自己的眼界。她先后去了财务管理科、招标办公室、计划财务部、人力资源部、办公室、法律事务部、设备管理科、法制办公室等主要业务部门。通过学习书面材料和与各部室人员的交流，她比较全面地了解了我单位科室的主要职能和重点工作，还协助完成了一些她力所能及的行政事务工作。这种积极主动的工作态度获得了各科室人员的一致好评。
14、该员工反映机敏，行动迅速，执行力强，在第一时间 给与对手最有力的回击。得到相关领导的赞叹与欣赏。
15、为人作风**同志待人诚恳，作风朴实。该学生严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。
16、该员工公正无私，品行端正，心地善良有正义感。工作 能力突出，敢于谏言，有同不良风气做斗争的勇气和魄力。行事有主见，肯承担责任。该员工还志向远大、谋略出众， 敢做敢为，是少有的巾帼英雄。
17、该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取！
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酒店中层干部绩效管理条例
一、考评原则
1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。
3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
二、绩效考核的依据
绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。
三、绩效考核对象、频率
绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。
四、绩效考核方式
实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。
五、考核的组织
绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。
六、考评内容
考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公
德。
能：指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。
勤：指工作态度、勤奋敬业表现，出勤情况、事业心和责任感。
绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。
七、加分项
1、所有考核指标中有五项为满分的加1分，六项加2分，七项以上加3分。
2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一
次加5分。
3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加2分。
4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的(包括只设一名的评比)一次加2分。
5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分，五次加3分，依此类推。
6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分，二次加3分，依此类推。
7、经营指标超额完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标)，每高于1%则客房部、餐饮部加4分，其它部门加1分。
八、减分项
1、出现安全事故的视情节严重情况，一次减5-50分。
2、酒店检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减5分。
3、受到客人投诉的一次扣1分，二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。
4、被总经理点名批评的一次扣1分。
5、接到过处罚通知书的 次扣1分。
6、经营指标未能完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标)，每低于1%则客房部、餐饮部减4分，其它部门减1分。
九、评分标准及奖罚措施
1、考评实行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，绩40分(具体细则见附表)。总分=评估分+嘉奖分-违规分
2、考核结果处理办法：
低于60分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。
60-69分，不能全面达到工作要求，需要督导，加以指导和培训。扣发其当月绩效工资50%。
70-79分，基本达到岗位工作要求，还有提升空间。扣发其当月绩效工资30%。
80-89分，良好，能够达到岗位工作要求。
90分以上，优秀，非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。
十、考核具体实施程序与细则
1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员，不进行年度考评。
2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者，不进行年度考评，从下一个年度开始考评。
3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50%，员工占20%，同级互评与自评占30%。
4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部，提供的数据必须以事实为依据。
5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。
6、考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为100分，但综合其特殊贡献总分可能超过100分。
7、考评每季度进行一次，年度得分为各季度考核平均数。
8、鑫地酒店管理公司负责《民主评议实施办法》的组织实施和解释。
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一、 教师评价理论浅析
（一） 奖惩性教师评价
奖惩性教师评价以奖励和惩罚为最终目的，把教师工作表现和工作业绩的评价结果，做为评先、评优、晋级、奖金发放的依据。其功能主要表现在：一是检查和鉴定教师的工作表现和工作业绩是否符合学校制定的目标；二是根据教师的工作表现和工作业绩做出奖励或惩罚。
现在学校管理中的“优胜劣汰”“奖优罚劣”“奖勤罚懒”“能者上，庸者下”“末位淘汰”等，均是奖惩性评价的突出体现。奖惩性教师评价在一定程度上对学校管理和教师专业发展起到了一定积极的促进作用。
但我们也要看到，这种评价往往是自上而下的，并且只注重教师已有的工作表现，只关心评价的最终结果，教师难以参与评价之中，只有被动的接受评价，因此，这种教师评价制度难以引起全体教师的重视，有时还会造成教师与评价者之间关系紧张。它对教师整体素质提高的影响是有限的，在某些时候还可能是消极的。
（二） 发展性教师评价
发展性评价制度实质上是以促进教师未来发展为目的的一种形成性教师评价。在没有奖惩的条件下，促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。
发展性评价重视教师的个人价值和专业价值，强调教师评级的真实性和准确性。不仅注重教师过去工作表现和已取得的工作业绩，而且更注重教师的未来发展和学校的未来发展。其功能主要表现在：一是通过教师评价，让教师充分了解学校对他们的期望，培养他们的主人翁净胜；二是根据教师的工作表现和工作业绩，确定教师个人进一步的发展需求，制定教师的个人发展目标，给教师提供培训或自我发展的机会，提高教师的工作能力，从而促进学校未来的发展。
发展性教师评价虽然能得到全体教师的认同，但评价只注重过程，不重结果，有时不能确保学校及教师发展目标的实现。
二、 教师评价实践初探
奖惩性教师评价和发展性教师评级都有各自的优点和不足，事实上，任何一种教师评价体系都不会十全十美，我们通过整合奖惩性教师评价和发展性教师评价，构建了适合我校实际的教师评价体系。
（一） 明确评价目的
教师评价的根本目的在于：确立衡量各类教师评价的标准，充分发挥教育评价对各类教师的导向、激励、改进的功能。促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性，同时也促进学校领导不断加强对教师队伍的管理，最终达到全面提高教师专业发展和学校教育教学质量的目的。
（二）评价原则
1.发展性原则：评价改革要着眼于教师专业发展和学校发展，充分发挥评价促进发展的功能，使评价过程成为促进教师和学校发展与提高的过程。
2.多元性原则：内容多元化、主体多元化、方法多元化。
3.过程性原则：评价不仅要注重结果，更要注重过程。学校要关注教师的工作过程，及时积累资料，把形成性评价与终结性评价结合起来，使发展变化的过程成为评价的组成部分。
（三）确立评价内容
师德、教育、教学、科研、管理。
（四） 多元评价
1.对象多元化：中层干部、教师、职员、工人。
2.内容多元化：师德、教育、教学、科研、管理、服务。
3.主体多元化
（1）教师自我评价：教师自评是主要倡导的评价形式，也是教师评级中最重要的措施之一。每一位教师对自己都是最为了解的，最知道自己工作中的优势和困难，同时也都具备一定的自我认识和自我反思能力。因此，我们在对教师的评价时注意充分发挥教师本人的作用，突出教师在整个评价过程中的主体地位。实践证明：教师在自评中认识到的问题往往比在他评中别人给其指出来更容易接受，更便于改进。所以，对于工作中存在一些不足或问题，完全可以通过教师自我评价的方式来解决。教师自我评价可采用自我总结的方法进行。
（2）学生对教师的评价：学生做为教育的对象，是教师教育教学活动的直接参与者，他们对教师的教育活动有着最直接的感受和判断。我们对教师的师德、教育、教学等工作，通过定期召开学生评价教师的座谈会，做为定性评价；设计学生问卷，让学生通过答卷的形式，对教师进行定量评价。
（3）家长对教师的评价：家长评价教师是家长的一项权利，也会死促进家长了解学校和教师，形成家校合力的有效途径。我们对教师的师德、教育、教学等工作，也通过定期召开家长评价教师的座谈会，做为定性评价；设计家长问卷，让家长通过答卷的形式，对教师进行过定量评价。
实践中我们感到：学生和家长对教师的评价结果与教师自评、同事及领导评价的结果往往是一致的。
（4）教师对教师的评价：教师与教师间彼此都非常了解，教师对教师的评价是教师评价的重要依据之一。
同一个教研组或同一个年级组之间的教师在一起合作共事，他们对彼此间的优点、缺点、长处、不足等情况颇为了解。所以，教师对教师的评价是重要的学习和交流机会，被评教师可从同事评价中获得大量有价值的信息和经验，对于引进教育教学和促进自身专业发展都非常有益。通过调查问卷、座谈评议、互评量表、听课评课、民意测验等方式开展教师互评，可以使评价结果更加准确、可靠。
（5）学校管理者对教师的评价：学校管理者应该是最了解教师工作情况的，同时，学校评价教师的各种量化评比都是由学校管理者负责的，甚至有些量化结果是对教师某一方面评价的最重要依据。学校成立教师的评价领导小组，通过评价量表、交换意见、撰写评语等方式对教师分阶段实施评价。
4.方法多元化
（1）奖惩性评价：奖惩性评价在教师评估中有时非常必要也非常有效。如《教师职业道德考核方法》《德育工作评比及奖励方法》《教学工作评比及奖励方法》《教科研工作评比及奖励办法》《教师考核细则》《中层干部考核细则》《职员工人考核细则》《教职工奖励性绩效工工资考核分配方案》等，这些奖惩性评价对教师工作的督促和提高管理水平发挥了重要作用。
（2）发展性评价：发展性评价在教师评价中更能体现新的评价理念，对促进教师专业发展意义重大。如：通过“教师专业发展成长记录袋”的自评与互评，对教师的发展规划、教育工作、教学工作、学习、科研、管理等进行评价，并在此基础上，不断建立新的目标，促使教师专业发展；通过“课堂观察”对教师的教学取向、教学方式、教材运用、教学目标的落实、教师的导引、提问技巧、教师的观察力、调控能力、学生的主动性、学生的认知表现、学生真实的思维表现、课堂氛围等进行观察、评价和反馈，使教师在听取课后评议的基础上，对自己的课堂教学进行反思和修正，以提高自己的教学水平。再如说课活动、评课活动等，都是发展性评价很好的形式。 转贴于 （3）民主评议：民主评议在教师评价中广泛应用。如：学校的各种民主推荐、民主评议等。
（4）定量评价：定量评价在教师评价中更为普遍。如：学校的各种量化评比方案、细则、意见等。
（5）成长记录袋评价：我们对教师的教育工作主要通过建立的教师成长记录袋，从①教育思想；②反映个人教育水平的代表性作品、成果；③我的教育故事等方面进行自我展示和评价。
我们对教师的教学工作主要通过建立教师成长记录袋，从①教学模式；②自我推荐的教案或教学设计；③自我推荐的课件；④承担的公开课的影像等；⑤教学成绩；⑥我的教学故事；⑦教学经验总结等方面进行自我展示和评价。
我们对教师的科研工作主要通过建立的教师成长记录袋，从①课题研究（包括参与或申请的课题）；②研究成果（包括发表的论文或著作）等方面进行自我展示和评价。
我们对管理者的管理工作主要通过建立的教师成长记录袋，从①课堂管理；②班级管理；③行政管理等方面进行自我展示和评价。
（6）课堂教学评价：课堂是教师工作的主阵地，课堂上教师能否以促进学生的发展为目标，积极有效地组织学生开展动手实践、自主探索、独立思考、合作交流等学习活动，关注学生的个体差异及其情感体验等式课堂教学评价的重要内容。对此，我们经常组织教师开展同课异构、研讨构建课堂教学模式等教学、教科研活动，大家一起来评价和研究课堂教学，通过备课、说课、上课、评课等一系列活动，不断提高课堂教学水平。注重关课评课的过程，淡化评化，使教师能轻装上阵，从而更好地发挥他们的聪明才智。
（7）典型案例评价：选取一些具有代表性教师的教学案例，如：对我校杨忆慧、张红昌等典型教师进行研究分析，让教师总结自己在教育教学实践中的优势，提供他人可以借鉴的实践经验。
三、基本经验
（一）分系列评价
由于教师岗位的职责不同，各种人员的工作目标也就产生了相应的差别。因此，我们要根据其岗位职责构建不同的评价目标和标准。这样才能保证对教师的评价达到科学规范、公正合理。
（二） 多元评价
教师的劳动是复杂的劳动，教师劳动的成效是多元的。因此对教师的评价必须从内容多元、主体多元等进行评价，合理的反映出教师工作的全面价值。
（三） 奖惩性评价和发展性评价相结合
通过奖惩性评价实现“重结果”“奖优罚劣”“奖勤罚懒”“优质优酬”，把竞争机制引入教师队伍管理，有效地调动教职工积极性，激发教师内部活力。通过发展性评价实现“重过程”“重发展”“促提高”。
（四） 民主评价和定量评价相结合
民主评价是发扬民主的重要体现，是教师评价的重要方法之一，但有时因种种原因“票决”结果会偏离实际。定量评价具有客观化、标准化、精确化、量化等鲜明的特征。但定量评价有时会因量化方案的不完善，评价结果也会偏离实际。民主评价和定量评价相结合，优势互补，才能使评价更加科学、公平和公正。
四、 初见成效
我校目前正在研究和实践的教师评价，不仅注重教师个人的工作表现，而且更加注重教师和学校的未来发展。学校尽可能利用现有条件使每位教师都有发展的空间。如通过评价发现有特殊专长的教师，树立典型。我们重视了评价的诊断、改进和激励功能，在评价结果的处理上有了新的起色主要让教师了解自己的长处和不足，帮助教师有针对性的改进，从而促进教师素质和能力的提高。这和教师的根本利益是一致的，因此，引起全体教师的共鸣和响应，调动了教师的积极性。
篇10
大学生实习单位鉴定范文一
xx积极主动，态度端正。实践期间，主动要求到各部门了解学习，努力从多方面开拓自己的眼界。通过学习书面材料和与各部室人员的交流，比较全面地了解了我单位科室的主要职能和重点工作，还协助完成了一些她力所能及的行政事务工作。这种积极主动的工作态度获得了各科室人员的一致好评。
大学生实习单位鉴定范文二
xxx同志自去年毕业开始在xxx信息系统(中国)有限公司实习。在我单位见习期间，能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其他相邻工作同仁协调完成各种工作任务。认真学习业务知识，在很短的时间内就掌握了工作的要点和技巧，并将其合理的运用到工作中去。能够积极主动的向老员工学习，弥补自己的不足。工作积极主动，学习认真，尊敬他人，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累。并能够灵活运用所学的计算机专业知识解决工作中遇到的实际困难。一年来理论水平及操作技能均有很大程度的提高。在见习期间得到领导和同事们的一致好评。
大学生实习单位鉴定范文三
xxx同学在我部实习期间，态度端正，学习踏实，工作认真，注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，在我部“重庆热线”实习时能创造性、建设性地并能独立开展工作;能吃苦耐劳，工作 责任心强，注重团队合作，善于取长补短，虚心好学，具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在计算机通讯领域不断地探索，有自己的思路和设想。
大学生实习单位鉴定范文四
xxx同志积极主动，态度端正。实习期间，她主动要求到各部门了解学习，努力从多方面开拓自己的眼界。她先后去了财务管理科、招标办公室、计划财务部、人力资源部、办公室、法律事务部、设备管理科、法制办公室等主要业务部门。通过学习书面材料和与各部室人员的交流，她比较全面地了解了我单位科室的主要职能和重点工作，还协助完成了一些她力所能及的行政事务工作。这种积极主动的工作态度获得了各科室人员的一致好评。
大学生实习单位鉴定范文五
xx待人诚恳，作风朴实。该学生严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。
大学生实习单位鉴定范文六
xxx同学在我单位实习期间，能够做到服从领导指挥，团结同事，不怕苦不怕累，将学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。
大学生实习单位鉴定范文七
xx级xxx同学于xx年x月至xx年x月之间在xx集团有限公司xx厂实习。实习期间该员工认真学习各种专业技能，严格执行各项管理规定，积极参与相关竞赛活动，能较好胜任流水线与CELL线各岗位需求，在月末评比中，屡次拿得名次，并有强烈的团队意识及能为团队进步提出合理化建议，整体表现良好。
大学生实习单位鉴定简洁范文八
1.该生在我公司实习期间表现优秀，严格遵守公司各项规章制度，对待工作认真负责，与同事相处融洽，为人谦逊、踏实、勤恳、能吃苦，受到我公司领导及同事的一致好评!
实习实习期间工作认真，勤奋好学，踏实肯干，虚心好学。善于思考，能够举一反三……能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作任务。同时，该学生严格遵守我公司的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该学生的表现予以肯定。
2. 实习期间，态度端正，学习踏实，工作认真，注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，在我部“重庆热线”实习时能创造性建设性地并能独立开展工作;能吃苦耐劳，工作责任心强，注重团队合作，善于取长补短，虚心好学，具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在计算机通讯领域不断地探索，有自己的思路和设想。
3. 该同学在我单位实习期间，遵守单位规章制度，学习认真，勤于思考，勤于实践，能灵活运用专业知识解决实际问题，给本单位留下良好的印象。
