励志诗歌范文

导语：如何才能写好一篇励志诗歌，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

致敬最美逆行者们，他们为打赢这场没有硝烟的战斗主动担当、齐心协力、众志成城，用实际行动守护一方人民群众的生命安全和身体健康。下面是小编为大家整理的致敬最美逆行者优美励志诗歌，以供大家参考借鉴!

范文一

武汉生病了，

祖国一声令下。

无数的逆行者，

无惧危险，

舍小家为大家，

奋勇抗击!

多少个白天黑夜，

你们战斗在残酷的一线，

努力与死神魔鬼斗争!

向最美的逆行者致敬!

范文二

抗击新肺炎，一场没有硝烟的战争

活跃着一群身影

他们的动词，是爱

他们的行为是爱国

他们听从了祖国的召唤

祖国一声呼唤

他们就放下了自己的家

舍小家而为大家

他们是逆行者

他们是军人

他们是战士

他们说是军医

一群可爱的人

一群带着爱的战士用他们的血肉之躯

给人们带来了帮助

给人们带来了安慰

爱国者坚定的身影

就像让人安心的励志课

人们得到了支持

人们看到了希望

爱国者的身影温暖

爱国者的身影美好

祝福这些爱国者

对你们说一声——辛苦了

向你们敬礼

范文三

封城，封心，封疫情

血书的背后

戴上N层口罩，防护面具及穿上防护服

你们是疫情防控一线最可爱的人

非常时期

非常战斗

你们是人民的英雄

又一次壮丽的二万五千里

因为世界有了你们，将百病不侵

黄鹤楼见证你们的壮举

滚滚长江，民族的血脉

铭记你们的足音

亲爱的祖国,家和万事兴

春节晚会,歌舞升平

一支雄壮浑厚的歌萦绕在夜色之中

《野狼disco》最劲爆的舞曲

“没有事，没有事，对着天空笑一笑”

“来，左边跟我一起画个龙，在你右边画一道彩虹”

龙的传人,若钢铁长城

窗外，地球村

篇2

[关键词] 知识管理组织知识管理个人知识管理

21世纪是知识经济时代，在知识经济环境下，人们日益认识到知识管理的重要性。“知识资本”将成为创造财富的实际推动力。谁能创新知识和善用知识，谁就能制胜，就能获得较大的利益。因此，知识管理将成为企业和个人竞争的关键。

一、知识管理的概念

知识管理是建立在信息管理基础上的更高级的管理，它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。它强调如何设计一种有效的制度安排，使得信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，通过改变员工的思维模式为方式，建立起知识共享与创新的企业思维模式和行为方式，建立起知识共享与创新的企业内部环境，从而实现运用集体智慧提高应变和创新能力，最终达提高企业业绩的目的。

二、知识管理的分类

知识管理分为组织知识管理和个人知识管理。组织知识管理是把知识（信息）作为最重要的资源，把知识和知识活动作为企业的财富和核心，对信息的获取和传播、知识的学习和运用、知识的创新、知识交换，以及企业内部知识的共享和共享的结构、知识水平的提高进行管理，发挥员工和集体的智慧，在知识创新中谋求生存和发展。

个人知识管理是用计算机技术、通讯技术和网络技术帮助个人有效地管理飞速增长的信息，是把个人认为最重要的且将成为个人知识库的信息进行整合的框架，它为那些零散的、随机的信息转换成可系统利用的和可扩展的个人知识提供了一种策略。

三、组织知识管理与个人知识管理的关系

组织知识管理和个人知识管理是相辅相成的。组织知识管理可以对个人知识管理提供帮助，而个人知识管理也可以对组织知识管理有所裨益。

组织知识管理有如下特点及要求:(1)成本高。进行知识管理的企业其内部必须要有先进完善的计算机和通信系统用于知识的收集、传输和处理，而且还要有各类专业技术人才充分发挥其才能去开发和利用知识。因此，知识管理必须要以大量的资金和人才投入为前提。(2)高度市场化。知识管理强调应用性和实用化，针对市场所需而构建知识管理内容。知识的所有者希望有效利用知识，使知识的使用者了解其应用价值，并将知识运用于价值创造中，从而使其市场价值最大化。(3)企业员工间的需要相互信任。进行知识管理的企业要求在企业内实现知识共享与创新，需要企业员工必须积极协作、充分信任，营造良好的环境，在保守企业秘密的前提下促进企业内部知识互动。(4)需要人员和技术的高度藕合。知识管理在拥有先进技术设备的基础上，需要充分发挥人的主观能动性，使人和技术有机地结合起来，进行有效的开发、创新，才能产出最大效益。因为企业员工的灵感随时随地产生，要给他们提供相应的硬件和软件设备，使他们随时随地与他人交流而不局限于办公室，因而企业的系统知识平台应全天候地开放。企业必须满足这些要求才能实施组织知识管理。

目前，国内只有少数大型企业具备以上要求，而大部分中小型企业则不能完全达到这些要求。所以根据国内企业的形势，可以将个人知识管理作为企业实施组织知识管理的一个突破口。因为个人知识管理靠的是个人发展的需要产生的强烈推动力，涉及的东西比较少，实施起来比较简单和容易操作。如果大部分人了解、理解、实施了个人知识管理，那么组织知识管理的实施就可以摆上日程。

个人知识管理可以推动企业实施组织知识管理，(1)组织更多的是要求知识的共享，对自己实施知识管理的个人要比没有实施个人知识管理的个人更明白共享的意义，因为个人知识管理中很重要的一块就是个人必须充分利用各种渠道，包括人际圈子、组织提供的信息平台、报纸杂志，而个人要想在自己的人际圈子得到他想要的知识，他必须能给别人提供价值得到别人的认可，即他必须能分享自己已有的知识，因此在这个过程中知识共享将成为个人的一种习惯。(2)如果每个员工能对自己的知识进行有效的管理这样就能提高员工个人的竞争力，再加上组织内有效地实施组织知识管理，那么整个组织的竞争力自然比没有实施个人知识管理的合力要大。(3)在工作中，有效的个人知识管理加快了信息的处理过程，降低了旷工和流线操作的费用，提高了工作效率竞争性。因此，如果企业首先推行个人知识管理，那么组织知识管理就指日可待了。

篇3

在过去的十年中，一个非同寻常的三人执政架构非常有效地领导谷歌取得了辉煌的成功。虽然谷歌最终选择了改变，但是这一三人执政架构，特别是其中所蕴涵的创始人与职业经理人的“共同治理”精神，仍然值得我们总结和借鉴。

起步与融资

1998年，比尔・盖茨回答《被谷歌》一书作者奥莱塔“你最害怕哪种挑战”的问题时说，“我害怕有人在车库里进行全新的发明”。这个时候，拉里・佩奇(Larry Page)和谢尔盖・布林(Sergey Brin)正在硅谷的一个地下车库里做着这样的事情。

佩奇和布林都生于1973年，都出自书香门第，都曾就读于以自由放任为特点的同一所小学。布林出生于前苏联，6岁时随父母移民到美国。而佩奇生于美国，1995年进入斯坦福大学，在迎新会上认识了布林。1998年，他们以攻读计算机科学博士学位所做出的研究成果――互联网搜索引擎，共同创建了谷歌公司。研究生宿舍成为了谷歌的办公室。

与Facebook可以通过开放注册学校的数量来控制流量和服务器压力，从而使其早期不需要太大的资金投入不同，谷歌的搜索引擎一开始就要处理巨大的数据流量，从而一开始正式运作就需要比较大的资金投入。经人介绍，佩奇和布林认识了通过网景公司发了财的天使投资人施拉姆。

1998年9月，首次融资后的谷歌正式成立，佩奇担任CEO和首席财务官，布林出任总裁和董事长。施拉姆提供了25万美元的天使资本，成为了谷歌最早的三位董事之一，并担任这一职务至今。其他的原始投资人包括太阳微系统公司创始人、思科公司CEO等四位，总计投入100万美元。

1999年6月，经过几个月的艰苦谈判，谷歌与硅谷的两家著名风司凯鹏华盈和红杉资本达成注资协议：按照谷歌1亿美元的估值，两家风投共注资2500万美元。为保持控制和公司的独立性，谷歌两位创始人坚持的原则是出售股权比例不超过25%，两家风司要一起进入，不接受哪家单独进入。

风投督促引入经理人

在决定注资之初的1999年上半年，两家风投就提出了对谷歌两位创始人管理经验缺乏的担忧，要求公司逐步招聘包括CEO在内的高管人员，但是被两位创始人抵制掉了。到2000年，谷歌已成了大多数专家眼里最好的搜索引擎，由于一心只要打造最好搜索引擎的佩奇和布林对承接广告一直非常谨慎，谷歌的收入增长缓慢，亏损居高不下。风险资本家加紧了对谷歌聘请CEO和高管的催促。但佩奇和布林对风险资本家倡导的“职业管理”这一套从内心里不太信任，担心会破坏以工程师为王的谷歌文化。他们面试了15位以上的候选人，没有一个满意。聘请CEO的事情一直没有进展。2000年12月，一直热衷于为谷歌寻找CEO的凯鹏华盈合伙人杜尔把他的朋友、时任Novell公司董事会主席兼CEO的埃里克・施密特介绍给了佩奇和布林。

施密特生于1955年，拥有加州伯克利大学的计算机科学博士学位，是屈指可数的能够使用工程师语言的职业经理人。1982年毕业后，施密特先在施乐工作，1983年就职太阳微系统公司，最后成为首席技术官。1997年施密特出任Novell公司CEO。2001年3月，施密特出任谷歌董事会主席，8月被聘为CEO。

“三架马车”从磨合到有效运作

施密特的加入使谷歌形成一个比较独特的权力结构：施密特任董事长兼CEO，佩奇为产品总裁，布林任技术总裁。施密特、佩奇和布林三人将作为一个团队来工作，如果两位创始人出现分歧的话，施密特将扮演打破僵局的人。对于任何重大决定，他们三人必须达成一致。即使在美国这样一个不仅是技术创新层出不穷，公司管理结构创新也层出不穷的国家里，人们对施密特加入谷歌之后所形成的这样一种权力结构也难于理解，甚至出现了施密特是奴才、宠物总裁和缺乏自我的人等说法。

即使担任董事长兼CEO，施密特也不能对公司的两位创始人发号施令，他不得不去劝说。这时的谷歌面临着一种复杂和紧张的力量平衡：急于推动公司赚钱的风投代表杜尔和莫里茨（红杉资本），专心打造谷歌成为最好搜索引擎的两位创始人，夹在中间的施密特，居中调停的施拉姆。为消除紧张局面，让两位创始人和施密特三人能够有效协同地领导谷歌，杜尔请来了他最好的两位朋友之一的坎贝尔担任“教练”。当时61岁的坎贝尔还真是教练出身，曾任哥伦比亚大学橄榄球队的主教练，时任财捷集团的董事会主席、苹果公司的两位联席领导董事之一。

2001年夏末，坎贝尔开始每周花两天到谷歌做顾问工作。他除了参加谷歌的董事会会议之外，还参加每周一进行的数小时的谷歌行政管理会议，并经常与谷歌高级管理人员进行一对一的会晤，以提出评估意见，调节管理纠纷，携手达成一致。尽管是风投方推荐过来的，但是经验丰富、情商巨高的坎贝尔得到了谷歌董事会、创始人、施密特及其他高管们的信任，成为了“三架马车”的剂。坎贝尔有效地推动了施密特和两位创始人之间有效协同工作，同时帮助避免了公司在发展壮大时往往会产生的勾心斗角。布林说：“我们能够避免勾心斗角的原因之一就是坎贝尔。当问题出现时，他心甘情愿居中调节。”

60多岁的坎贝尔教练、40多岁的职业经理人施密特和30来岁的两位创始人，形成了一个老中青三代结合的“领导集体”。有了施密特做董事会主席兼CEO，两位创始人可以更为专注地做他们自己更感兴趣的事情。布林说：“我们非常幸运，因为我们两人再加上施密特，我们能够选择关注的事情，这是一种难得的奢侈。”尽管三人之间有重叠，但是产品总裁佩奇更为关注“终端用户的体验”，而技术总裁布林则更为关注“技术开发进行到了哪一步”。

2004年上市时，对于这种独特的三架马车式管理结构，谷歌是这样描述的：“施密特担负CEO的法律职责，同时主要负责管理公司副总裁和销售机构。布林主要负责工程和业务交易，佩奇主要负责工程和产品管理。三人都要拿出相当的时间负责公司的总体管理和其他各种事项。为及时决策，三人会每日碰头，沟通一下有关公司业务和各自对一些重要问题的想法。三人之间高度互信，一些决策由他们中的一人做出，但会在随后很快知会另外两人。三人意见相左的事情，一定是重要的问题，这时他们会扩大人员范围来讨论这一问题，最终达成一致意见。”

“被迫”上市与分类股份设置

2003年谷歌股东人数超过了499人的门槛，本不想上市的佩奇和布林不得不选择让谷歌上市。谷歌要IPO，一个新矛盾产生了。两位创始人拒绝听从专家或者施密特以及另外三名董事（施拉姆、杜尔和莫里茨）的意见。他们要采用一种“科学”和公平的方法，通过一种拍卖机制确定价格和分配股票，而不是让投资银行家来确定价格和把股票分配给他们青睐的客户。为了保护他们珍视的谷歌“核心价值”，他们决定设置分类股份制度：出售给公众的是A类普通股，每股1个投票权；两位创始人和施密特及公司高管保留的是B类普通股，每股10个投票权。两位风投董事对此强烈反对，施拉姆居中不想表态。两位创始人不愿让步，并为此专门向人咨询了实行分类股份制度的《华盛顿邮报》公司、道・琼斯公司及伯克希尔―哈萨维公司的情况。最后还是请坎贝尔出面说服两位风投董事与创始人保持了一致。

为让投资者放心，佩奇和布林写了“一封来自公司创始人的信”，与招股书等文件一并呈交美国证券交易委员会备案。对于设置分类股票制度的目的他们直言不讳：“随着股票的易手，这种结构的主要作用是，可以给予我们的团队，特别是布林和佩奇，对公司重大决策和命运日益重要的控制权。” 2004年8月，谷歌股票通过一种竞价机制，绕过投资银行直接面向公众IPO，募资19.2亿美元。谷歌A类普通股股票在纳斯达克上市，B类普通股股票不公开发行，也不公开交易。

2004年底，全体高管和董事拥有谷歌68.2%的投票权。施密特、佩奇和布林持有49.8%的B类股份和47.2%的投票权。2009年底，高管和董事控制谷歌70%左右的投票权，其中施密特接近10%，佩奇和布林都是接近30%。

后“三人执政”时代的治理

因为环境变迁（Facebook的挑战？）与自身发展到了一个新的高度和阶段，谷歌需要调整自己的高层权力架构以应对变化。2010年底，施密特、佩奇和布林三人经过长时间的讨论后达成新共识：过去十年里三人平等地参与决策这种三驾马车的管理方式在共享智慧上确实有好处，他们将继续在三人之间讨论重大决策；但是为了建立更为顺畅的决策流程和更为明确三人各自的责任，要在公司高层进行更为清晰的职责划分。2011年1月21日，谷歌宣布将从2011年4月4日起由佩奇接替施密特出任CEO，负责公司的日常管理。布林将不再担任技术总裁一职，将以联合创始人的头衔将时间和精力放在战略项目上，特别是新产品的开发。

对于卸下CEO职务，只担任谷歌的执行董事长一职，施密特似乎如释重负，在Twitter上了一条微博说：“再也不需要像大人操心孩子一样关心日常运营了！”佩奇则表示，“世界上没有第二个人，作为CEO能够像施密特这样，在创始人还深深介入的情况下，仍然能够把公司运营得如此精彩。”

从谷歌的声明及施密特、佩奇各自的表态来看，谷歌突出了佩奇的地位。佩奇作为CEO，无疑会比施密特作为CEO更多地发挥其“个人意志”。但是，如果我们宣告“三人执政”时代已经完全结束，也许还为时过早。从过去12年的历史来看，佩奇绝不是喜欢独断专行的人，他曾说“管理是一件没有多少技术含量的事情”，他应该会是个民主和分享型的管理者。

篇4

您好！

工作近四年来，发现自己在工作、生活中，所学知识还有很多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，继续深造。经过慎重考虑之后，特此提出申请：我自愿申请辞去在xxx的一切职务，敬请批准。

在xxx近四年的时间里，我有幸得到了单位历届领导及同事们的倾心指导及热情帮助。工作上，我学到了许多宝贵的科研经验和实践技能，对科研工作有了大致的了解。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助；思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这近四年多的工作经验将是我今后学习工作中的第一笔宝贵的财富。

在这里，特别感谢yyy(xxx的上级单位)a主任、b主任、c主任在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。尤其感谢xxxz主任在xxx近二年来的关照、指导以及对我的信任和在人生道路上对我的指引。感谢所有给予过我帮助的同事们。

望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

祝您身体健康，事业顺心。并祝yyy、xxx事业蓬勃发展。

篇5

《木兰诗》与《石壕吏》二者在题材上相似，但给人的感受却不同。前者“事奇诗奇人亦奇”，富有喜剧色彩；后者“事惨诗实人更哀”，充满悲剧气氛。

就叙事而言，《木兰诗》叙述了木兰女扮男装代父从军的故事。故事的传奇色彩非常浓烈，而叙事细节却生动逼真。南北朝时期，北朝虽然尚武，但女子是不能上战场的，木兰年轻貌美，勤劳纯朴，为了尽孝道，脱下红装，穿上戎装，奔走战场，巾帼不让须眉，戎马十余载，凯旋而归，辞官拒爵，回家与亲人团聚，重着女装引得战友惊奇不已。木兰以其传奇的经历，而又不失女子本色的英雄形象，在古代诗歌画廊中熠熠生辉。《石壕吏》记叙了安史之乱中，作者投宿一村人家，亲眼目睹暴吏夜色捉人，老翁跳墙逃走，老妪被捉走的悲惨事实。诗歌以安史之乱为背景，真实地记录了战争中一个家庭的悲剧：儿子战死，孙子尚在襁褓中，为保全丈夫和儿媳，老妪不顾年迈体衰，被迫挺身而出，替夫行役。诗人隐身在幕后，从旁观者的角度，照相似的笔触，客观真实地叙述了事情的全部经过。唯其真实，才令人感到战争的残酷和百姓遭遇的不幸。“兴，百姓苦；亡，百姓苦。”凄凄惨惨戚戚，怎一个“惨”字了得。

就艺术风格上而言，《木兰诗》“诗奇”（沈德潜《古诗源》），昂扬乐观、明朗活泼、富于传奇，堪称北方民歌的典范；《石壕吏》“诗实”，阴郁深沉、含蓄悲怆、极力写实，应属现实主义力作。

首先，《木兰诗》着笔浪漫，诗的叙事背景十分广阔。时间跨度大，“将军百战死，壮士十年归”，历时十多年之久；从空间上来说，从集市到征途到战场到朝廷再回到故乡，空间背景十分广阔。征途中，那奔腾千里的黄河，绵延起伏的燕山创造了一幅宏远辽阔的场面。气势豪放、宏大，令人感到舒畅、昂扬，给人极大的想象空间。特别是对木兰征前和归后的铺排描写，节奏急促、明快，从而制造出一种热闹欢快的气氛。而《石壕吏》注重写实，诗歌所描绘的画面更为具体集中。时间跨度小，故事的发生从诗人“暮投”开始到“天明”结束，令人压抑；从空间上来说，《石壕吏》的故事背景浓缩在石壕村的百姓家中，可谓“山村寥落暮烟微”，老妪的家庭凄惨冷清，只剩下老人和乳下孙，诗人把大战乱造成的沉重灾难通过一个家庭的遭遇折射出来，风格沉郁顿挫，令人倍感沉重和悲哀。

其次，《木兰诗》采用全知全能的第三人称叙述方式，诗中的客观叙事，不受时间和空间的限制。诗歌把叙述与描写巧妙结合起来，极力在描写中抒情，全诗充满浓郁的抒情氛围。诗歌的情感倾向也非常明显和强烈，字里行间皆流露出对木兰的赞美之情。尤其是结尾四句：“雄兔脚扑朔，雌兔眼迷离，双兔傍地走，安能辨我是雄雌？”情调坦率爽朗，充分显示了北朝民歌的特色。《石壕吏》则采用第一人称的叙述方式，记叙了诗人投宿一户人家时的所见所闻。但是诗人在叙述时隐藏了自己的情感和思想上的矛盾。在这首诗中诗人的思想情感是矛盾的，不似他的其他诗作那般鲜明：“感时花溅泪，恨别鸟惊心”的忧伤；“朱门酒肉臭，路有冻死骨”的悲怆；“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜”的激昂。从这一点来说，《石壕吏》的风格是含蓄蕴藉的。

再次，《木兰诗》是一首民歌，开篇采用一问一答的民歌形式，语言质朴而生动，浅白而节奏明快。诗中使用了大量音节响亮的叠音拟声词，如“唧唧”、“溅溅”、“啾啾”、“霍霍”等等，造成了活泼明朗的气氛。此外，诗中新奇幽默的比喻，精妙绝伦的夸张，和谐生动的排比，比比皆是，使诗歌具有鲜明的喜剧情调和传奇色彩，富有浪漫主义的民歌风味。《石壕吏》是文人创作，语言深沉、凝重、写实。诗中使用“苦”、“哀”、“泣”、“咽”等音节低沉的伤感语，给人一种低沉叹息、悲哀凄凉的感受。在修辞上《石壕吏》没有丝毫的夸饰，完全写实，朴实真挚，沉郁顿挫，因其真实，才更显其悲哀，是一曲现实主义的悲歌。

就人物形象而言，《木兰诗》中的木兰是个喜剧性的传奇人物。她被塑造成一个完美的人。她不仅勤劳善良，美丽活泼、富有生活情趣，而且机敏勇敢、骁勇善战、深明大义、富有牺牲精神。她刚柔相济，既有男子刚毅的一面，又不失女子的本色，既爱国又爱家。木兰代父从军是主动选择的，既保家卫国，又忠孝两全。她是一个奇女子，是一个理想化的人物，在她身上集中了中华民族的种种美德，同时寄托了普通百姓的美好愿望和审美情趣。读之，令人昂扬激奋，顿生仰慕之心。《石壕吏》中的老妪则是一个真实的悲剧性人物。在她身上同样体现了中国妇女的美德：敢于承担苦难、富有牺牲精神。战乱已经让她失去了两个儿子，另一个还生死难料，为了保全丈夫和儿媳，在危急之中，她被逼无奈，挺身而出，主动从军，勇于牺牲，敢于担当。差吏深夜捉人，老翁跳墙而逃，老妪只好出来周旋，在暴吏的威吓下，申诉哀情，想以此博得一丝同情，但她的机智勇敢在暴吏面前丝毫无用，最终她还是被带走了。老妪替夫行役是被逼无奈的选择，是两难的选择，其结局是悲剧性的，令人同情和叹息。年迈体弱的她这一去也是生死难料，家里的老翁逃过了这一次，能否躲得了下一回？老妪为了保全家人而“从军”，但家在乱世中真能保住吗？真是不忍卒读。在老妪身上浓缩了战乱的残酷和百姓在战争中遭受的苦难，寄托了诗人深切的同情。这是一个深广生动、血肉饱满的悲剧形象，时过境迁，今人读之，依然让人潸然泪下，为之心酸。

对于这两首同为战争题材的叙事诗，呈现出了喜与悲，浪漫与现实、传奇与真实不同的艺术风格。让人仿佛从缥缈的云端突然跌至烟尘弥漫的尘埃，浓烈的传奇色彩消退了，真实的历史裹挟着苦难汹涌而至。■

参考文献：

1.章培恒.骆玉明.中国文学史.上卷.复旦大学出版社.2005年12月第一版.

篇6

佳木斯市农村水利改革走出了符合自我发展的特色之路，幸福灌区委托经营开创了灌区改革的先河，是真正意义的PPP模式。通过跟踪调查，改革模式已经成熟，改革红利已经释放，为同类灌区改革提供很好的参考模式。

关键词:

体制机制改革;带动;推进

为推进水利改革，增强水利对现代农业发展的支撑与保障能力，2015年7月，佳木斯市委、市政府组成联合调研组，先后深入到所辖县(市)区，对已建成水利设施发挥作用和运营管理情况进行了专题调研。笔者全程参与了调研活动，认为富锦市幸福灌区委托经营的成功经验对于水利设施运营管理体制机制改革的全面推进具有典型带动作用。

1水利设施运管体机制改革是一项紧迫任务

目前，佳木斯市所辖县(市)区的水利设施运营管理体制机制现状各异:同江市临江，三村和三江口灌区为公益性一类单位，职工全部纳入财政预算，退休职工纳入机关事业保险，灌区配套工程的养护与维修费用由财政拨发;汤原县引汤、汤旺河、振兴和鹤立河灌区为差额拨款;郊区群英、莲望、永安和大头山灌区为自收自支性质，每年收取的水费解决不了职工工资，累计拖欠工资1000余万元;富锦市、桦南县和桦川县同郊区的灌区管理运行模式相近，基本在财政补贴下勉强运行。较突出的问题体现在3个方面:

1)投入机制缺乏活力，水利设施难以发挥效能。近年来，国家主要投资灌区骨干工程，田间配套设施由地方财政负责筹资，由于地方配套资金到位率低，一些已建、在建工程因资金不足成为半截子工程。发改、国土、农发等涉水灌渠项目没有实行项目集中捆绑、资金统筹使用，不能形成集中财力干水利的“拳头效应”。特别是多项水利骨干工程建于上世纪50～70年代，已连续运行数十年，由于工程维修资金长期短缺，致使工程老化失修严重，有些水库带病运行，部分灌区多处发生渠道渗漏、预制板冻胀、渠系建筑物损坏等问题。目前，7个大型灌区实际灌溉总面积仅达到设计灌溉总面积的26.7%，全市用地表水灌溉的水田只占水田总面积的21.2%，农田灌溉水有效利用系数也只有0.55左右。

2)水价偏低，运行和管护经费严重不足。由于没有形成完善的水价形成机制，全市各灌区的执行水价一直低于运行成本。以汤旺河自流灌区为例，成本水价为0.12元/m3，执行水价为0.048元/m3，仅达到成本水价的40%;以悦来提水灌区为例，成本水价为0.1159元/m3，执行水价为0.05元/m3，还未达到成本水价的44%。国家减免农业税后，灌溉水费成为唯一向农民继续征收的费用，农民缴费自觉性不高，灌区又无有效制约机制，导致水费收缴困难，拖欠严重，全市灌区水费平均收缴率不足70%。过低的水费价格和水费收缴率，使水利设施运行和管护经费缺口高达70.6%。作为水利设施运行和管护经费主要来源的水费长期不能正常有效地落实，水利设施的运行质量和管护效果可想而知。

3)管护责任不到位，部分设施处于失管状态。按照规定，灌区主要干渠和支渠工程由各灌区管理单位管理，末级渠系(主要是支渠以下的斗渠、农渠和毛渠)由乡村组织管理。由于小型水利工程设施产权不明晰、管理机制不健全，末级渠系和田间工程多年来维护投入少，乡、村和农民管理和维护不到位，导致部分水利设施长期失管失修。一些水利工程遭到人为破坏，渠堤上乱扒、乱掘、乱建现象严重。用水时蜂拥而来，不用水时无人问津，闸门有人开，没人关，造成水资源极大浪费。目前，全市泵站机井设施和灌排渠道设施平均完好率均不足70%。上述问题长期存在导致了水利设施运行与管护举步维艰，其根本原因是水管体机制改革的滞后。近年来，各县(市)区借助全省启动水管单位改革的有利契机，都针对存在的问题不同程度地有所动作，但改革进展没有较大突破。因此，大胆探索，勇于创新，积极推进水利设施运营管理体制机制改革是当前十分艰巨而紧迫的任务。

2幸福灌区委托经营的基本模式

富锦市幸福灌区是国家大型灌区之一，于2000年开始运行，设计灌溉面积2.04×104hm2，现有职工56人。多年来，受经营机制不活、管理不到位、执行水价低、灌溉面积不足等多方面因素影响，灌区始终亏损运营。截至2014年底，已累计负债1171万元，沉重的债务包袱导致灌区难以为继。2014年，结合“两大平原”现代农业综合配套改革，根据《省水利厅关于深化水利改革工作的通知》精神，富锦市幸福灌区引进民营企业禹政公司，对灌区实行整体委托经营，扭转了灌区管理混乱、负债运行的困难局面，先于各县(市)区成功地迈出了大型灌区整体市场化运营的第一步。2015年2月，富锦市水务局与黑龙江省禹政水利工程有限公司签订了幸福灌区《委托经营协议》。按照协议，受托方禹政公司一次纳600万元，获得幸福灌区的经营权和资产使用权30年。幸福灌溉管理站作为灌区的管理单位依然是准公益性事业单位，禹政公司作为运营公司对灌区具有一定期限的经营权，主要通过强化管理、优化服务来降低运营成本、提高水电费收缴率，实现公司收益最大化。同时确定，在国家未出台相关政策前，幸福灌溉管理站的准公益性事业单位性质不变、职工身份不变，委托经营期满后，受托公司将资产使用及管理权交回到幸福灌溉管理站。

3幸福灌区委托经营的主要成果

1)设施管护投入加大，农业服务水平提高。禹政公司经营后，根据灌区运行需要，购置投入了挖掘机、铲车、水泵、发电机组、流动焊机、储油罐、管理用车等机械设备和铁管、砼管、钢板、槽钢等工程材料，灌区抢险维修及日常管理、维护得到全面加强。半年来，企业共投入设备、设施及维修维护工程资金2000多万元，极大改善了灌区田间供水条件，有效解决了渠道和田间“跑、冒、滴、漏”等问题，大幅提高了水资源利用率。2015年，共改善灌溉面积0.133×104hm2，泡田工作较往年提前15d完成。

2)灌区经营活力增强，运营效益水平提高。2014年委托经营前，幸福灌区全年水电费总收入为169万元，运行总支出495万元，亏损328万元。2015年禹政公司经营后，截至6月末，已收缴水电费500多万元，实现了收支平衡并有所盈余。按照企业发展规划及效益测算，2016年灌区实际灌溉面积可达0.667×104hm2，水费收缴率达到90%，灌区灌溉和多种经营总利润可达330万元;2018年灌区实际灌溉面积可达1×104hm2，灌区灌溉和多种经营总利润可达531万元。

3)职工利益得到保障，内部管理水平提高。禹政公司受托经营后，每月按时足额为职工发放工资，并足额缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、意外伤害险和住房公积金，在节日给职工发放福利，职工收入水平大幅提高，利益得到保障，对企业的归属感不断增强。在此基础上，企业制定完善了职工考勤、车辆管理、供水管理、水电费收缴、面积核查、下乡期间管理等各项制度体系，明确了职工岗位责任。职工岗位责任感和工作积极性大幅增强，过去纪律松驰、人员涣散、管理混乱等问题得到有效解决，内部活力得到充分释放。

4扩展典型带动效应，全面推进改革

佳木斯市境内黑龙江、松花江、乌苏里江三大水系年均过境水资源量3578.1×108m3，过境水资源利用率松花江为11%，黑龙江仅为3.6‰。全市灌区实际灌溉面积仅占设计灌溉能力的47%，地表水灌溉仅占水田总面积的21.2%，水利发展潜力巨大。另外，国家发改委、财政部和水利部联合出台了《关于鼓励和引导社会资本参与重大水利工程建设运营的实施意见》，又为水利市场化改革带来了新的机遇。笔者认为，面对自然条件与政策环境为引进社会资本参与水利工程“建、运、管”创造了广阔空间的有利形势，应该将推广幸福灌区经验，探索多种合作经营模式，用足用好相关政策和强化政府主导作用，作为拓展改革思路，加快改革步伐，扩大改革成果，全面推进水利设施运管体机制改革的主要对策。

1)积极推广幸福灌区委托经营经验。幸福灌区通过委托经营初步实现了政府减负、企业获利和农户受益“三赢”目标，首次大型灌区整体市场化运营的成功尝试，在全市水利系统引起了积极反响。目前，同江市临江灌区和桦川县新河宫排灌站与新城灌区，已经在借鉴幸福灌区经验探索推进委托经营。市水务部门要在认真总结幸福灌区委托经营做法基础上，通过印发经验材料，召开现场会等方式，在全市有条件的灌区中进行推广。相关县(市)区政府要为水利设施社会化经营改革创造条件，提供支持，培育范例，积累经验，努力加快市场化进程。

2)因地制宜地探索多种合作经营模式。全市现有水利设施的基本情况和运营状况不同，推进经营体制改革创新面临的矛盾和问题也有差异。各相关县(市)区和水务部门要进一步加强对水利设施的评估和测算，积极盘活优质资产，在推广幸福灌区委托经营经验同时，坚持改革创新与因地制宜相结合，积极探索PPP、TOT、TBT等多种合作模式，引进相关企业，吸引社会资本参与现有水利设施的运营管理及配套建设。在实际操作中注重分类推进，稳妥实施，区分大型与小型、新建与续建、具有资源条件和不具有资源条件等不同情况，采取不同合作方式，坚持试点先行，成熟一个推进一个。对于中小型灌区，也可以鼓励和引导专业大户与合作社等新型经营主体参与建设和管护。

3)切实加强与相关规划和项目的衔接。要用足用好国家与省的相关政策，抓住国家和省大力推进“两大平原”现代农业综合配套改革和三江治理、三江连通、界河防护等重大水利工程等有利机遇，将全市重大水利工程建设管理市场化改革与农业改革同国省重大水利工程规划相衔接，加强相关部门间信息沟通和工作协调，科学利用好水利、发改、国土、农发、环保等多渠道投入资金，围绕全市“百公里绿色稻米长廊”等农业发展布局，在抓好国省新建续建灌区项目的同时，积极谋划一批PPP、BOT、BT等模式的新建大型灌区项目，争取纳入国省规划，引进社会资本投资建设。

4)着力强化政府引领、监管和服务作用。水利设施，特别是大型灌区多是大额度国有资产，其建设、运营与管理的体机制改革又直接关系农业发展和农户利益。在推进改革过程中，地方政府要切实发挥好导向与引领作用。要先期做好资产核查、债务核算、人员分类及分流、清理等基础工作，研究制订合理、合法的优惠政策，积极围绕水利设施建设运营开展招商引资。要加强对相关合作企业在国有资产使用、维护方面的监管，防止资源浪费和掠夺式经营，保证国有资产的保值增值，保护农户用水权益，保障水利工程安全长效运行。要加强指导服务，维护企业合法权益，保证企业合理收益，帮助企业解决实际问题。同时，要正确处理好所有权与经营权的关系，继续争取国家在水利方面的资金和项目投入，切实通过政府和市场有机结合，推动水利设施的不断完善，提升水利服务水平。

［参考文献］

［1］国家发展和改革委员会、财政部、水利部.关于鼓励和引导社会资本参与重大水利工程建设运营的实施意见［G］.北京:国家发展和改革委员会、财政部、水利部，2015:2－6.

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关键词：高职院校 人事管理 改革

随着社会的进步和科学技术日新月异的发展，市场竞争也日益加剧，作为单位社会效益和经济效益创造者的人才，其竞争越来越激烈，其重要地位也日益突显。人事管理承担着高职院校人才管理重要角色，管理得当则会给单位带来更大的社会效益和经济效益，否则会导致人才的流失，单位也将面临失去核心竞争力的困境。科教兴国是我国的基本国策，1999年国家实施高等教育扩招政策以来，我国高职教育快速发展，而今已成为中国高等教育的“半壁江山”。高等职业教育水平的提高，很大程度上取决于师资队伍整体素质的提高，要提高教师队伍整体素质，做好人事管理工作就显得尤为重要。传统人事管理的部分理念已经落后，不能完全适应科学技术发展对人事管理提出的新要求。为了使高职院校的人事管理水平能够适应社会需求，就必须运用现代人力资源开发与管理的理念，寻求适应高职院校人事管理新思路，使人事管理能够为高职的可持续发展提供有力的保障。

一、人力资源开发与管理的内涵

人力资源的开发与管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。高职院校的人事管理就应是运用科学的原理和方法，将管理变为服务，更新理念，以人为本，增强注重服务于人的意识，充分发挥人才的主观能动性，取得人才最大的使用价值，达到人力资源开发与管理的最终目标——培养全面发展的人，使人与事共赢。

二、高职院校人事管理现状及存在问题

高职院校的人才队伍现状与其人事管理现状有着密切的关系。目前，高职院校人事管理主要存在管理理念落后、管理模式刚性、管理体制僵化、考核体系不健全等问题，直接或间接影响人才队伍的建设和发展。

1.管理理念落后。传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”。只见某一面， 而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人。大部分高职院校人事管理者都还停留在这一落后的观念上，这种管理理念实质上是对人的身份的管理，造成的管理效果是缺乏激励作用，也缺乏引导作用。人力资源管理部门的日常工作还是停留在编制管理、人事调动、档案管理、薪资调整等具体的事务性工作，没有把传统的人与事的管理转变为人力资源的管理，不重视现有人力资源的开发与利用，更没有注重对人力资源的重组与提升。

2.管理模式刚性。高职院校的人事管理部门还主要以规章制度为中心，以纪律、奖惩、约束等为手段的刚性管理模式。主动服务教职员工的意识不强，很少深入基层开展调查研究工作，缺乏与基层部门的交流与沟通。学校与教职工之间、管理者与被管理者之间存在着明显的上下级痕迹，没有脱离传统意义上的对人和事的管理，缺乏灵活性和人性化管理，导致形式主义管理作风，人才的创造性和积极性很难充分发挥，教育教学质量难以提高。

3.管理体制僵化。高职院校人事制度僵化、调转手续繁杂，在人事管理上，一切实行计划分配和组织调动，统得太死管得过多，限制了很多自的发挥。急需的人才调不进，多余的人才不能出，造成了人才匮乏与人才积压并存的矛盾。虽然，高职院校基本上都已经实行了人员聘用制度，但这制度仍需要很长时间的调整期，目前还存在岗位意识与岗位职责因人设岗、有岗无责、论资排辈的现象，导致教职员工缺乏危机感、紧迫感和竞争意识。

4.考核体系不完善。现行事业单位考核体制决定了高职院校工作人员考核的弊端，考核流于形式，很难做到真正公平的考核业绩，很难用考核结果起到鞭策后进、鼓励先进的作用，相反有时候还会起到一定的副作用。

以上存在的这些问题，在很大程度上影响了教职工的工作积极性、创造性，已不能完全适应高职院校快速发展的需要，必须引入先进的管理理念和管理措施，提升高职院校人事管理水平。

三、高职院校人事管理改革探索

1.转变理念，以人为本。人事管理理念必须从管人和事中解放出来，坚持以人为本，由管人转变为开发人、服务事。以人为本主要在于调动人的积极性，激发人的创造力，通过对教师的自我激励、自我管理来实现管理目标。通过满足教师的物质和精神需要，使他们保持持久旺盛的工作动力，实现自我激励、自我管理、自我发展，使人和事双赢。

2.柔性管理，服务人才。高职院校的管理者不能像警察、监工那样检查和监督，避免教师产生不良的抵触心理，应该根据高职院校教师工作的特殊性，只能对他们实行宏观管理和柔性管理。在管理的同时注重服务性，营造互相平等、团结和谐的工作氛围，调动教师参与管理的积极性，发扬民主，集思广益，增加被管理者的认同感和责任感，提高管理效率。

3.创新机制，合理配置。科学合理配置人力资源，就是按照因材施教、扬长避短、学以致用、择优任用的原则，创新机制，科学合理地将合适的人配置到合适的岗位。因材施教就是在安排职位时既不能强人所难，也不能造成人才资源浪费；学以致用就是量才用人，及时发现人才，合理使用人才，尽量做到人尽其才、才尽其用、人事相宜。

4.注重绩效，加强管理。绩效管理就是制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的管理过程。绩效是工作的成绩和效果，是一个员工是否按照岗位的要求完成了工作，工作绩效主要应该通过工作的结果来表现。加强对绩效考核的管理，绩效考核的最终的目的是发现问题、改进绩效，所以在对绩效考核结束后，应有明确的反馈，以达到绩效考核真正的目的。

进一步深化人事制度改革是高职院校生存和发展的必然选择，但是，要彻底改革目前高职院校人事制度绝非易事，还有赖于社会机制和体制的改革，建立有效的准入和退出制度。相信随着事业单位聘用制度的继续推进，在实践中不断探索总结，高职院校人事制度会得到更深层次的改革和发展。

参考文献：

[1]方莉.高职院校人力资源管理系统的设计与实现[M].吉林大学硕士学位论文,2011

[2]李玲.从传统的人事管理到现代人力资源管理[J].九江职业技术学院学报,2004,2

[3]曾建权.我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].劳动经济与人力资源管理,2001,1

[4]蓝淑华.高职院校人事管理模式探究[J].漳州职业技术学院学报,2009,7

[5]徐频,刘晓燕,泠华毅.从和谐角度探讨高职院校人事管理[J].科技信息,2010,14

[6]王晓聪,孙燕.浅谈高校人事管理中的人力资源开发问题[J].管理研究,2007,5

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政治教师担负着向学生传授基本知识，培养学生用的立场、观点、方法认识事物，分析问题并提高其觉悟的重任。作为学生思想的引路人，如果自身在大是大非面前没有正确的立场、鲜明的观点，就会给学生以误导。政治教师要坚持正确的政治方向，忠诚党的教育事业。要牢牢把握“培养什么人”、“怎样培养人”等关键问题，用正确的理论和观点对学生进行理想信念教育、爱国主义教育、民族精神教育、公民道德教育等。因此，作为一名政治课教师，必须对政治经济学进行分析研究，用科学思维方法和理论知识武装头脑，用广博的知识，深邃的洞察力唤起学生的学习兴趣和对真理的追求。

二、加强教育理论学习，树立以人为本的教育观

教育理论有助于提升教师的思想观念、思维模式、理论和实践水平，能使教师登高远望，高屋建瓴，时刻指导与反思自己的教育实践，激发教师的思维活力和对教育问题的批判。教育理论为教师的教育教学提供了力量源泉和精神支柱，它不仅能有力、迅速地推进教育改革，而且能使教师的工作获得生命力与尊严，彻底改变教师的职业形象，积极有为的教育科研是提高教师地位的根本。

教育的主体是学生，教学质量通过学生才有有效地反映出来。这就要求教师树立以学生为中心的教学理论，所有工作都要围绕学生来开展。首先，教师要做到真诚地对待每一个学生，坚决摒弃以分取人的评价标准。其次，政治教师必须具有民主平等的教学观和工作作风，充分尊重学生的人格和自尊心，允许他们发表和保留不同意见；必须努力精通自己的业务，提高教育教学艺术水平，得到学生的认可、接纳和尊重。最后，政治教师在教材的编写、教学过程的展开、教学方法的选择、教学结果的评估等诸多方面，都必须符合学生的知识水平、接受能力和发展的要求，要充分发挥学生的主观能动性，创设民主教学气氛，真正使学生的主体地位得到实现，尊重学生的创造个性，给学生创新的信心和机会，鼓励不同层次、不同兴趣爱好和特长的学生充分参与到教学中来，使不同层次的学生都有机会获得不同程度的成功，展现自己的创造力。

三、加强专业知识学习，广泛涉猎文化知识

政治教师的专业知识是他们专业知识的核心，是最基本的、相对比较稳定的知识。专业知识的积累是一个漫长的过程，这个过程几乎贯穿教师的一生。只有做有心人，对准方向，有目标的积累，才是最有效的。有了目标，才能做到有计划、有安排，才能明确积累什么样的知识，才有助于专业知识系统的构筑。

政治教师要能够真正胜任教学，提高教学质量，全面影响学生德智体的发展，并将影响渗入学生活动的一切时间和空间中去，就要求教师占有更为广阔知识的领域。因此，思想政治教师在有了精深的专业知识之后，必须具有广博的文化基础知识和专业前沿知识，二者有机地结合，相辅相成，才能相得益彰，发挥专业知识的整体功能；

四、认真总结，努力创新，不断提高教育教学技能

1　正确把握和处理教材的能力。能把握教学内容在教材体系中的地位、教学的目的、重点和难点；具有分析、综合、抽象概括的思维力；有运用多种教学手段、艺术于课堂教学，调动学生积极参与教学的能力；有细致的观察力，善于把积累的材料综合运用于教材之中；具有丰富的想象力，能预测课堂教学的情境和可能出现的问题；有良好的记忆力，能记住经典著作的重要段落、课本的主要内容。

2　较强的组织能力，包括组织课外活动和社会实践的能力。提高教育教学质量，组织教学的能力是重要的一环。组织中学生参加课外活动、社会实践是贯彻理论联系实际原则的重要形式，也是对课堂教学的补充，实践证明它有利于扩大和巩固知识，培养学生能力。政治教师应具有组织学生参观访问、社会调查、集会、演讲、知识竞赛、编报、观看电影电视的能力。

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一、水管体制改革的必要性和迫切性，

我市地处海河流域××河水系，担负防洪保安“四保”重任。建国以来，修建了大批水利工程，初步形成了较完整的防洪、排涝、抗旱、供水的水利工程体系。在抗御水旱灾害，保障经济社会安全，促进工农业生产持续稳定发展，保持水土资源和改善生态环境等方面发挥了重要作用。目前我市水利工程现状为：全市××*条干支渠，总长××*公里，桥梁××*座，境内堤防总长××公里。全市现有水利工程管理单位××个，共有水管职工××人，实行财政年差额拨款。

水利工程作为国民经济和社会发展的重要基础设施，为我市社会经济发展提供了防洪安全保障和水资源调控保证，发挥了巨大的社会经济效益。但是水利工程管理中存在的问题也日趋突出，其表现是：一是水利工程管理单位性质不明、职责不明，事企不分；二是管理单位社会公益性资产和经营性资产界限不清，既影响了水利工程的管理；三是水利工程管理和维修养护经费不足。水管职工工资无保证，大量公益性工程管理维护无投入；这些问题导致了部分水利工程老化失修、效益衰减，影响了水利工程的安全运行和效益发挥，加快水管体制改革势在必行。

二、改革的主要内容和措施

（一）理顺管理体制，确定水管单位性质

按有关规定，各级水行政主管部门对辖区内有关水利工程负有行业管理责任，对其直接管理的水利工程管理单位（以下简称水管单位）负有监督资金使用、资金管理、干部任免等责任。各类水管单位具体负责水利工程管理、养护、维修和安全运行。针对目前一些公益性水管单位和经营性水管单位定性不准，事、企不分，这次改革将按照事企分开的原则，明确划分水管单位类别，明确责任，理顺管理体制。

水务局在工程管理上负责市管以上河道上的闸、涵、站、闸桥、堤防的建设管理与维修养护，下辖××个闸站所。其中：排涝泵站*座（××、××）、节制闸*座（××*）均承担防洪、排涝等水利工程管理运行维护任务，无经营，不具备自收自支条件，按照《省水利工程管理体制改革实施意见》为纯公益性水管单位，定性为事业单位。

（二）明确责权范围，实行分级管理

按照水利工程分级管理，分级负责的原则，划分水利工程级别，明确责权范围，规范水利工程管理。

1、河道堤防工程。河道堤防实行统一管理和分级管理相结合的管理制定。我市实行统一管理的河道有××河、××河等××*条干支渠及××堤。其余乡、村级沟渠等配套工程由乡、村管理。市河道主管机关负责市级河道管理范围内建设项目审批，河道开发利用规划，水资源开发利用审批，防洪调度运行，水量调配等工作。其它工程日常维护管理按属地管理原则，由具体相关单位实施具体管理。

2、闸涵、泵站工程。我市范围内的重点水利工程：电力排水站、闸站由市水务局维护管理。其它闸涵、泵站按工程级别和受益情况由所在乡、村维护管理。

3、桥梁工程：国、省干线和县道上的水利桥梁（具有水利基础设施功能的除外），由交通部门负责养护管理；乡、村道路上的桥梁由乡镇政府负责养护管理，乡镇政府也可按受益范围指定由主要受益村或单位负责养护管理；城区内桥梁由建设部门负责养护管理；专用道路上的桥梁由道路产权单位负责养护管理；公路上具有水利基础设施功能的水利桥梁（如桥闸）按水利工程管理权限划分，由水利部门及相应工程管理单位分级管理。

（三）实行管养分离，严格定岗定编

根据我市实际情况，水管单位岗位设置严格按照《××省水利工程管理单位定岗标准》执行，按需设岗，严格定岗定编。事业性质水管单位的编制由编制部门会同财政和水行政主管部门确定，实行管养分离后的维修养护人员，准公益性水管单位中从事经营性资产运营和其他经营活动的人员，不再核定编制。

因此，各闸、站和堤防管理单位，其编制由市编制办会同市财政局和市水务局核定，根据国家制定的《水利工程管理单位定岗标准》核算定员数为××*人。

（四）规范财政支付，明确划拨经费

按上级政策，纯公益性水管单位，其编制内在职人员经费，离退休人员经费，公用经费等基本支出由同级财政负担；工程日常维修养护经费在水利工程维修养护岁修资金中列支；工程更新改造费用纳入基本建设投资计划。

我市各闸站、堤防管理单位，在严格水管单位人员编制管理的基础上,职员经费、离退休人员经费，公用经费以及工程日常运行维护等基本支出由市财政负担。在职人员经费和离退人员经费支出标准，根据工资政策和人事财政部门确定的工资支出标准确定；对公用经费按照财政部门确定的事业单位支出标准和编制人员人数确定；工程日常维修养护经费按照《水利工程维修养护定额标准》进行计算，由财政部门会同水行政主管部门共同确定，由市财政拨款。

（五）规范劳动保障政策，充实水管基层人员

这次改革要规范编制，落实管理人员。以改善我市水管单位人员不足、管理粗放状况。一是实行人员内部调整；二是对现有水管单位人员进行全同合同管理，实行聘任制；三是符合提前离岗退养条件的可按有关规定离岗退养。申请自谋职业的，可按有关规定一次性发给安置费。

各水管单位按照有关法律、法规和政策参加基本医疗、失业、工伤、生育等社会保险，实行事业单位人员养老制度。

通过以上措施逐步建立起符合社会主义市场经济要求的水利工程管理体制和运行机制。最终达到体制理顺、机制搞活、机构合理、人员精干、服务优质、运行高效的目标。

（六）广泛筹集资金，加强工程维修养护

为保障水管体制改革的顺利实施，按照《××省水利工程维修养护定额》合理确定水利工程的维修养护经费，并广泛筹集资金，努力保证维修养护资金的足额到位，要加大筹集水利工程维修养护岁修资金的力度，财政预算内安排的维修养护资金要足额到位，不得挤占、挪用；要足额征收河道工程修建维护管理费，并把纳入水利建设基金的河道工程修建维护管理费专项用于水利工程维修养护。

（七）加大执法力度，保护水利工程安全

重要水利工程的管理，事关人民生命财产安全和经济发展，各级水行政主管部门和水管单位要严格执行有关法律、法规、坚持依法行政，依法管理，加大执法力度，做到有法必依，执法必严，违法必究，依法维护水事秩序，维护水利工程安全，水管单位要强化安全意识，严格规范操作，并加强对水利工程的安全保卫工作，确保安全运行。水管单位遇到可能危及工程安全的险情，应采取应急抢险保护措施，保证工程安全，并及时上报上级主管部门。为打击违法乱挖乱掘、盗窃水利工程设备、破坏河道堤防的行为，公安机关要加大保护水利工程安全力度，积极配合水行政主管部门及水管单位，查处破坏水利工程设施的违法活动及案件，维护正常水事秩序。，

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求职简历表格是个人求职者求职每个过程中的一个重要媒介。下面小编给大家分享一些个人求职简历表格模板，希望能帮到你!

个人求职简历表格模板展示　个人求职简历表格模板(一)　个人求职简历表格模板(二)　个人求职简历表格模板(三)　个人求职简历表格模板(四)　制作个人求职简历表格的小技巧1、工作经历中的间隙：很多人在工作经历中有间隙，如能合理解释，如就学、生育，那你只需将此写进履历即可。

有时，你可以填入一些其它活动，就象填入其它工作一样。其它一些如几个月没有工作，根本无须提及。你可以省去月份，而只写 “2010-2012”在哪里工作，这样几个月的空隙就根本看不见。

2、失去工作：有些很有成就的人偶尔会没有工作，这种情况每年在劳动人口总数中占

1/5。其实这更本不是什么难看的事，很多老板自己就有这样的经历，然而传统上仍要将此隐晦过去。有种技巧是在履历上写“19**至今”来表示你最近的一份工作，这样看起来，你似乎仍在职。这么做有时是可行的，但也有可能在刚开始不久的面试中，要你解释这个问题时，这种自欺欺人可能给人以较坏的第一印象，最终可能根本不是帮你。因此，如果你目前没有工作，就写明你最近离开那份工作的月份，或可添上在过度期所做的事，如自行经营。即使那只是临时办公，或做零工，也要比欺骗来的强。要知道很多雇主自己也有这样的亲身经历，理解你的程度远远超乎你的想象。

3、工作经历中的被开除以及其它不利情况：在履历中没有必要写为什么离开原来的工作，除非他们是有利的，对你有利的，如，离开原来的工作，接受具有更大挑战的工作。

一般被开除，不是因为工作表现问题，通常是因个人矛盾的原因。那就是很平常的事，也不说明你会在新工作中有机会碰到同样的问题。如果是工作表现问题，就要说明那不会成为新工作中的问题。履历是表现你在以前工作中的成就，把这种问题留到面试，当然之前要准备好如何应答。

4、工作经历与目前工作目标无关：如果你以前的工作经历跟将来想做的工作无关时，你可以采用技能履历，好处是强调了那些从其它工作种学习使用的，而能在新工作中运用的技能。

又如转变行业要让雇主接受，是需要你的理由的，这就需要你举出在你以前经历中哪些是表现在新行业中的能力，你在新行业中获取成功的计划是什么。

5、应届毕业生：如果你新近毕业，可能就要与跟你有着同等教育和更多工作经历的人竞争。

如果你没有什么相关经验，很自然会想到强调你的教育背景，这要包括你学过的特别课程，和所参加的一切与新工作有关的活动。应届毕业生应将他们的学业看成工作经历，因为学业中需要自学能力，完成不同的任务，和其它类似工作中要求的活动。雇主一般都会雇佣那些有经验的。在这中情况下，就需要强调你的适应性来弥补经验的短缺，技术履历能帮助你表现最光彩的一面。如突出“刻苦学习”、“领悟新知识快”等技能，会影响雇主舍弃有经验的工人而考虑你。你可以寻找并强调一切可以称为经历的事情，这包括义务工作、家庭责任、教育、培训、军训、及任何表明你适合这份工作的可以接受的活动。

6、条件过高：在失业一段时间以后，很多人愿意接受比预期低的工作。

如果你愿意接受那些，对你来说可能条件过高的工作，那就得考虑是否不要把一些学历和工作证书写进履历。并准备说明，你为什么想要这份工作，同时如何把你丰富的经验变成求职的动力，而不是阻力。

7、对工作目标的不确定：在提到的很都情况中，把工作目标写进履历不是必须的，只是强烈希望这样做。

如果你实在不能确定一个长期目标，可以先定一个短期目标写进履历。在有些情况下，你也可以写几份不同的履历，分别写不同的工作目标。这样做有时很有效，因为让你自己选择相关的信息来支持你的工作目标。

8、缺乏学历或低于要求的学历：如果你有经验和技能来做一份通常需要更高学历来做的工作，你应该特别注意教育背景和经历这一部分。

那些拥有充分经验的人，可以省却教育背景一栏，那样很明显不会露出在教育背景上的缺陷。但更好的做法是，写出你还未结束的教育培训，不要提及你是否取得学历。举个例子来说，你可以提到你在某大学上过课，或接受过某某培训，但不要提及是否已经完成。这样你就不会过早被淘汰，而有机会获得额外的面试机会。

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