招聘计划范文
时间：2023-03-25 16:11:27
导语：如何才能写好一篇招聘计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
第
一、需要招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司2009年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。（如下表）车间名称需要工种需要人数（男/女）合计
xx车间焊接工女（65）65人
xx车间注塑工男（5）、女（10）15人
xx车间操作工女（70）70人
xx车间操作工男（10）、女（6）16人
xx车间操作工男（15）女（15）30人
xx车间操作工女（10）10人
总计男（65）、女（381）446人
第
二、需要招聘要求及条件
1、初中以上文化，年龄18~35周岁；
2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏；
3、要求应聘者必须提供身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）。
第
三、需要招聘时间及方式
1、招聘信息时间：
①将2009年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”；
②每周
二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。
2、招聘方式：
①在周边地区大量张贴广告；
②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围；
③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工；
④联系各中专院校，招聘技术人才；
⑤各人才市场招聘会；
6公司内部员工转介等。
第
四、成立招聘小组
1、小组成员：
组长：xxx（人力资源部经理）
组员：xxx、xxx、xxx
2、小组职责：
每个组中首先制定出个人工作计划，组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法；
组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。
第
五、制定招聘工作时间表（略）
第
六、招聘费用预算及效果分析
1、各种招聘费用清单：
①印制广告及相关宣传材料：x元/月；
②中介机构招聘费用：x元/人；
③员工介绍费用：x元/人；
④邮寄信件费用：x元/封；
⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；
⑥招聘会摊位费：x元/场。
2、招聘效果分析：
①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘工作计划的15%左右。
费用计算方式：（x元/月*12月）+（x元/封*300封）=？元/年
②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。
费用计算方式：x元/人*446人*85%=？元/年
③招聘会摊位费：x元
综上所述：预计2009年的招聘总费用为：？元+？元+x=？元。
篇2
一、基本要求
1、申报事业单位招聘计划必须在核定的编制和人员结构范围内，必须是事业发展急需补充、且专业对口的人才；
2、招聘主要面向社会，招聘国家承认学历的应、历届本科及以上高校毕业生；
3.招聘不得设置与岗位要求无关的报考资格条件和歧视性条件要求；
4.凡属参照公务员管理的事业单位、即将进行体制改革的事业单位，不列入事业单位招聘范围。
二、主要内容与程序
2012年市直事业单位招聘工作人员计划，由各招聘单位负责申报。内容包括：单位性质、编制情况、招聘人数、专业岗位、招聘方式及资格条件等，各单位招聘计划需经主管部门核准后报市人社局审定。
三、需说明事项
市直各招聘部门（单位）在申报事业单位招聘计划时，需详细填写《2012年市直事业单位申报招聘计划情况登记表》，并随表将考试方式等需要说明的具体事项，以书面形式，集中报市人社局事业单位人事管理科备案。
1、考试方式：根据单位招聘岗位设置的要求，可选择笔试；笔试加结构化面试（或专业面试）；笔试加专业技能操作；笔试加试讲等；
2、考试内容要求：根据招聘专业岗位要求，分别结合已选定的考试方式，具体提出考试内容与要求。笔试方式要根据专业及岗位需求，出具专业考试《委托书》；试讲方式要提出2本以上、核心专业教材名称与出版社，且为近期、正规出版社公开发行教材；技能操作要说明何种设备与测试方式、专业范围等；
3、编制依据：市编办审核下发的单位《编制册》原件，或市编委批准的机构编制批复文件；
篇3
第一条为进一步建立规范有序的教师招聘制度，根据《、机关事业单位招聘工作人员暂行办法》，特制订本办法。
第二条中、小学教师招聘（含幼儿教师和教辅人员，下同）要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持从严控编、规范程序、分级管理的原则。
第三条本办法适用于、各类中、小学校。
第一章教师招聘的组织管理
第四条区内中小学教师招聘实行分级管理的办法。
镇（街道、分区）所属中、小学教师的招聘工作，由各镇（街道、分区）负责招聘计划的拟定，区教育文体局负责招聘计划的审核，区人事局负责招聘计划的审批。教师招聘信息的以及应聘教师的笔试、面试、政审和体检等工作由区教育文体局负责组织实施。录用人员的审核、审批工作由区教育文体局和区人事局共同负责。
区直属学校的教师招聘工作，由区教育文体局具体负责招聘计划的拟定、招聘信息的以及应聘教师的笔试、面试、政审和体检的组织实施。区人事局负责教师招聘计划及录用人员的审核、审批工作。
第二章应聘教师的条件
第五条应聘教师应具备以下基本条件：
1、政治思想素质好；
2、持有教师资格证书；
3、具有专业对口的相应学历，其中：小学教师应具有师范类大专及以上学历，中学教师应具有师范类本科及以上学历。面向社会招聘的在职教师，应具有中级以上专业技术资格；
4、面向社会招聘的在职教师，年龄一般在40周岁以下；大市级学科（学术）带头人、名教师、特级教师等优秀骨干教师，年龄可适当放宽至45周岁；
5、身体健康。
第三章教师招聘的办法和程序
第六条教师招聘应按照申报计划、信息、组织报名、公开考试、专家面试、政审体检、张榜公示、录用聘用等程序进行。
第七条教师招聘的时间原则上于每年暑假、寒假各进行一次。
第八条各学校应根据空编情况，提出招聘教师计划数，并说明招聘教师的专业要求和必备条件。镇（街道、分区）所属学校的招聘计划，经所在镇（街道、分区）组织人事办同意后，报区教育文体局审定。区直属学校的招聘计划，经区教育文体局同意后，报区人事局审定。
第九条招聘教师的考试采取笔试和面试相结合的办法进行，主要测试应聘者所应聘岗位要求的业务素质和工作（技术）能力。
区教育文体局应建立各学科面试专家库，随机抽调有关人员组成面试专家组，进行试教和面试工作。
第十条录用程序
1、被录用人员须到指定的市级医院进行体检，体检标准按照有关教师体检标准的规定执行。体检合格者方可录用。
2、各镇（街道、分区）所属学校录用教师的确定，须经所在镇（街道、分区）审核、区教育文体局批准后，报区人事局办理相关录用手续。
区直属学校录用教师的确定，须经区教育文体局审核，报区人事局核准后，由区人事局负责办理相关录用手续。
第十一条聘用规定
1、新录用人员须有一定期限的试用期。凡试用期满、经考核不合格者，可适当延长其试用期，但最长不得超过半年，延长试用期满后、经考核仍不合格者，取消其录用资格。
2、各学校须按有关规定，与录用教师签订聘用合同，明确双方的责、权、利关系。
篇4
1 、及时了解公司各部门相关人员招聘需求，做好招聘企划工作，制定招聘职工岗位要求。
2、维护好公司相关招聘网站，如58同城、猎聘网、智联招聘等网站，及时公司招聘信息，并按时做好信息更新。现在部门主要运用BOSS直聘招聘。做好聘用人员相关信息刷查，扩大招聘相关力度。
3、对网站回复的招聘信息档案，按时按要求刷选出合适的招聘信息档案。按档案确认合适人员，并及时安排面试时间。
4、对聘用人员的面试，做到合理把关，确保招聘人员素质，帮助聘用人员了解岗位要求，确保聘用人员能及时到岗。
二、资质管理方面，完善公司各项资质，加强资质管理，及时更新。
1、 对于公司已经办理的资质及人员资格证书，做好相关归档工作，及时了解资质及资格证书的年检情况。做好相关更新工作。
2、掌握公司资质需求，了解公司人员资质升级信息，做好公司新增资质的准备工作及人员资质升级的后勤保障工作。
3、保密资质3年到期，需做好换证相关准备工作。
4、做好“公品商城”管理维护及商品上架工作。
三、项目合作，落实各项项目合作工作。
1、在去年公司项目合作基础上做好原公司经常合作公司维护工作，及时了解对方公司项目合作需求，进步加强加深项目合作基础。
2、对新合作公司，了解对方公司情况、合作信息，项目状况。对可合作项目及时跟进，做好相关业务洽谈工作。
四、项目整理，做好项目后勤服务工作。
1、了解公司项目运作情况，配合公司项目具体实施，建立项目运作档案
2、 配合项目部做好项目后勤管理，主要针对项目资料的收集，建档，管理，做好并建立相关台账。
3、及时了解项目进度，做好项目每个阶段的资料整理工作，对每个项目建立专门文件夹，做好项目有档可查。
五、各平台维护、申报
1、做好公司各平台管理工作，做好分配安排。
2、要求部门人员做好及时关注平台信息，完成平台要求申报工作。
六、财务方面
1、今年财务规划管理，做好统筹安排。
篇5
关键词:人力资源;规划;招聘;对策
一、案例概况
A化学有限公司是一家跨国企业,主要以研制、生产、销售医药、农药为主,B是A在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发,2000年初,分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位,工作主要是负责生产部与人力资源部的协调,并希望通过外部招聘的方式寻找人才。
于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案:方案一,在本行业专业媒体中做专业人员招聘,费用为3500元,好处是:招聘成本低;不利条件:企业宣传力度小;方案二,在大众媒体上做招聘,费用为8500元;好处是:企业影响力度很大;不利条件:非专业人才的比例很高,前期筛选工作量大,招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会,选择了第二种方案。且制定了招聘广告,具体内容如下:您的就业机会在A化学有限公司下属的B公司,诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管,主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会!充满信心!请把简历寄到:B公司人力资源部收。
最终人力资源部经理建华和生产部门经理于欣经过反复考虑后,达成共识,一致录用王智勇,原因是两位负责人对王智勇面谈表现都有很好的印象。但是,当王智勇来到公司工作了六个月,结果发现王智勇的工作不如期望得好,指定的工作经常不能按时完成,有时甚至表现出不胜任其工作的行为,所以引起了管理层的抱怨,显然他对此职位不适合,必须加以处理。然而,王智勇也很委屈,在来公司工作了一段时间,招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同,也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。看完这个案例,我们不禁会问,这究竟是谁的问题?
二、案例分析
1、 缺乏人力资源规划和招聘规划
一般情况下,企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如:企业经常会出现人员不足的现象,企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划,企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性,造成所需要完成的工作越来越多滞留,导致企业信誉度下降,从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法进行适当的规划,企业将被迫在一些将发生的事件发生后,而不是之前做出相应的反应,这种反应将不是选动性反应,所以这将是不被预防的。
2、 缺少工作分析
看了B公司招聘广告词的描述方式,使人有一种应聘的冲动,但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时,不知道本岗位是做什么的,公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中,由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段,面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析,在人员录用过程中没有科学的录用依据,所以造成入职人员与岗位要求的差距,甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。
3、基础环节不扎实
我们往往看到这样的情形:人力资源部埋怨用人部门对所需人员缺乏清晰明确的要求;用人部门埋怨人力资源部不能及时招聘到符合岗位要求的人才;财务部门埋怨企业人工成本上升太快;用人部门埋怨人手不够工作无法按时完成;人力资源部埋怨企业想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
从招聘程序来看,本案例也存在许多失误,所以应该从以下几个方面来加强:首先,招聘前应该明确岗位职责和岗位的资格能力要求。明确岗位职责主要是使应聘者明确自己将来要做什么,避免出现“从进公司的第一天起,我们只是接受任务,一天到晚埋头干活,干得不明不白的,无从了解我们的工作是为了什么”的情况。明确岗位资格能力要求,有利于企业合理筹划人才调配,也为科学评估岗位价值、确定薪酬福利水平提供了依据,使得企业薪酬水平具有必要的外部竞争性和内部公平性。其次,在招聘时企业应该将公司的相关政策,尤其是薪酬福利、绩效管理办法等向应聘者明确,避免“搭错车”、“选错郎”,防止王智勇这种情形的出现。
三、解决对策
1、做好人力资源规划和招聘规划
人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。
2、进行正确的工作分析
美国着名学者怀特先生说:“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础上的,不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理,在很大程度上决定了这个企业的管理水平。”正是如此,所以一个企业更有必要进行工作分析。仅从一个方面来说,工作分析的好坏与否,是招聘选择录用的前提。试想,如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件,那么员工的招聘、选择和录用工作将是漫无目的的;如果缺少适当的工作说明书,就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择和录用员工,而这样做的结果将会是非常糟糕的。
3、进一步完善招聘、选拔及录用的程序
由于一个成功的招聘活动,将会给企业带来以下的竞争优势:一是低的招聘成本;二是吸引合格的候选人;三是降低员工进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作,还是每一步骤的具体实施细节,都应该参照一定的规范实施。尤其在面试选拔期间,科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈,笔试,情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面,达到客观了解求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况,并对是否采用作出判断与决策。要想准确了解这些信息,就必须做到招聘程序的科学化和规范化。同时在录用选拔中应注重效度和信度的问题。因为这两个指标能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。
4、 招聘适合企业组织的最优人才
在企业中,一旦出现工作岗位空缺,从招聘成本上来看,首先是看一下企业内部是否具有合适的人员来填补空缺,通过内部招聘渠道来寻找合适的候选人。由于内部员工对企业的环境更熟悉,不存在磨合期,在组织结构协调上有着得天独厚的有利条件。所以企业组织中绝大多数的工作岗位的空缺是由本企业的内部员工来填充的。但是在这个过程中我们必须制定严格的审核标准,杜绝人情,要按照人力资源的规划来进行。
参考文献:
[1]、《工作分析与组织设计》冉斌编着,海天出版社2002年出版
[2]、吴云.人力资源开发与管理[M].哈尔滨:哈尔滨工程大学出版社,2003
篇6
成都理工大学实践协会xx年秋季新干事招聘
二、活动背景
九月，新生的到来为大学校园注入了新鲜的血液，我们美丽的校园再一次迸发出青春的热情。对新生而言，大学的一切都是新奇而有趣的，尚未接触社会的他们还缺乏对大学社会及校外社会的认识。作为成都理工大学实践协会这样的一个组织，我们本着“团结、奉献、实践、感恩”的精神，为新生提供一个提高自我，认识社会，展示才能的舞台，为我校贫困学生提供爱心助学、勤工俭学机会，是我们义不容辞的责任。而我们的协会也会在每年的这个时候吸纳一批新鲜的会员，为我们的新学年将要进行的所有活动招募人才。
三、活动目的
通过策划、宣传、面试吸收新生会员，扩大组织影响力，帮助新生更好适应大学生活，给新生搭建展示自我的平台，为协会组织公益活动储备人才。
四、活动时间
1.宣传：xx年9月21日——22日
2.招新：xx年9月24日——25日
五、活动地点
1.宣传地点：银杏、珙桐、芙蓉新生寝室，学校各大餐厅门口，灯光球场
2.招新地点：以成都理工大学社团联合会的安排而定
六、前期准备
1. xx年9月10日，策划部对本次活动以书面形式做好策划
2. xx年9月15日，办公室组织协会关于新学年招新讨论会议
3. xx年9月初——9月20日，外联部联系赞助商，就相关事宜进行接洽、商定。
4. xx年9月20日——24日，活动部向社团联合会递交策划，申请场地，遮雨篷等用具，安排招新时各干事的工作。
5. xx年9月18——20日，宣传部准备宣传资料、材料、道具。
七、宣传方式和地点
1. 展板宣传：俱乐部
2. 横幅宣传：灯光球场、四教与六教间十字路口、俱乐部、银杏餐厅前门、珙桐大桥
3. 海报宣传：各寝室楼前宣传栏、俱乐部、后校门
4. 印发宣传资料（纸质宣传单）：新生寝室
5. 在不违反有关规定的前提下，在各路口、建筑贴温馨提示、路标（为新生提供方便）
八、活动内容及安排
（一）宣传阶段
1. 9月21、22日，根据分组，各干事分别到新生寝室发放宣传资料并作动员
2. 9月22日，宣传部各干事按安排地点张贴海报和悬挂横幅
3. 招新当天在招新接待点张贴横幅和海报，选择性散发宣传单
4. 招新当天工作人员在招新点的角色扮演（米老鼠、唐老鸭等服装）
（二）招新阶段
1. 招新当日，活动部和办公室在招新大会开始前一小时布置招新点
2. 招新开始，办公室，活动部有关人员至少三人在招新点，收发新会员入会申请表格，并指导新生填写，作现场的问答初试
3. 9月26日择地点进行复试
4. 具体细节活动可根据各部门工作安排及实际情况进行适当调整
九、各部门工作分配明细
1.会长总领全局，副会长监督并协调各部门工作
2.活动策划：策划部
3.活动赞助：外联部
4.宣传资料购买、制作、张贴、分发：宣传部
5.应聘表格设计，招新点布置，工作分组：办公室
6.场地申请，道具租借、归还：活动部
十、注意事项
1. 严格遵守纪律，严禁任何以协会工作为由的违反法律及学校规章制度的行为。
2. 各部门团结互助，工作干净利落，保持高效，同时与其他兄弟协会搞好关系。
3. 有工作任务却因个人原因不能到岗的人员，提前一天跟副会长提出请假，副会长与办公室协调补缺。
4. 活动期间注意安全，尽量避免人员复杂和工作繁琐而带来的各种隐患。
5. 突况灵活处理或向社联求助
成都理工大学实践协会
xx年9月10日
附表1.资金预算
招新活动资金预算
用品名称
单价（元）
数量
合计（元）
备注
马克笔（大）
6
8
48
马克笔（中）
2
14
28
马克笔（小）
1
15
15
透明胶
1.5
5
7.5
调色盘
1.5
2
3
颜料
13
2
26
铅笔
1
1
1
橡皮
1
1
1
排刷
11.5
1
11.5
排笔
11
1
11
海报
6
2
12
白纸
1
12
12
浆糊
2
4
8
小盆、桶
3
3
9
照片（6寸)
32
0.19
22
泡沫胶
2
5
10
展板（大）
120
1
120
展板（小）
80
1
80
宣传单页
0.8
5000
400
横幅
75
8
600
角色服装租借
100
2*2天
400
篇7
一、手机终端市场的诱惑
华为与中兴全面进军手机市场是大势所趋。有专家计算过，全球通信终端的市场总份额有可能是系统设备总份额的2倍。以全球手机销量每年7亿部、均价100美元计，全球手机每年的总份额达到700亿美元。这还是一个比较保守的数字，据一些研究机构称，未来10年间，手机的全球市场容量每年将突破10亿部，这将是一个巨大的蛋糕。按照华为或中兴占领10％的市场份额计算，即每年有70亿美元的销售收入，折合为人民币约为600亿元。而华为在2005年手机销售的预期目标是7亿美元，仅为世界市场的1％，其增长前景是十分乐观的，这是让任何一个有着卓越技术优势的企业所不能轻视的大馅饼。况且，已经具备了优秀的通信技术水准，将其转化为终端产品是举手之劳。
二、手机终端市场的陷阱
大馅饼背后往往意味着大陷阱。由于竞争的激烈，导致全球大部分的手机厂商的日子并不好过。如世界知名品牌西门子手机全球排名第4位，也难以忍受每年高达几亿欧元的亏损而宣布整体出售给台湾明基电通。排名前列的MOTOROLA和NOKIA也面临不断降价竞争的忧虑。那么，华为和中兴有什么能力在这个充满竞争和高度风险的领域内大获全胜呢？
华为和中兴看来选择了不同的发展道路。
对于如何运做手机终端消费者市场，笔者以为华为可能存在着一些忧虑。众多周知，华为在今年4月份获得国内手机运营许可证后并未开始在国内大规模销售，而是把主要精力都放在3G手机的出口上。华为似乎是选择了一种比较稳妥的方法，即主要走运营商采购的路子。这样一种做法尽管回避了中间若干销售环节，节省了大量的渠道与人员的运做费用。但笔者以为这种高空放货的运做手段从根本上却不能解决终端销售的所有问题。因为，即使华为牌手机摆上柜台，也并不意味着手机的销售完成，消费者还要在多个竞争品牌中进行最后选择。华为手机的品牌营销必不可少。
对于中兴手机来讲，它便进行了完全市场化的运做。积极的在各地组建销售分公司，整合商业渠道资源，尤其在GSM领域内走的是完全商业销售；而在CDMA和PHS领域内则走的运营商渠道，这主要是因为主流销售模式使然。但是，中兴通讯在消费品领域内缺乏足够经验，从目前的销售情况来看，其商业渠道的GSM手机销售还十分不理想。无论是其手机产品的特性功能还是价格和市场推广，都缺少亮点。拿最近其上市的智能手机E3来看，作为中兴手机的重点研发产品，国家863计划成果，其上市基本“静悄悄”。除了在央视上看到过无甚记忆点的雷同广告之外，基本上没有让人振奋的活动推出。由此可见，其整体市场推广能力还是比较薄弱的。
三、支招手机品牌
尽管华为和中兴分别采取了不同的营销方式，但笔者以为，二者有一点是共同的，即必须进行品牌营销，树立起各自品牌在终端消费品领域内的品牌认知和品牌美誉度。
以笔者看来，从品牌战略的高度来讲，华为中兴手机品牌营销有三个层面的问题需要注意并加以重点解决，笔者归纳为品牌营销的“一二三”。
一是指品牌的战略定位。品牌战略定位不是业务战略定位，不是《华为基本法》中所指的“坚持在通信领域内不动摇”，而是指华为的品牌给消费者什么样的形象，该形象是否有亲和力和记忆点。如MOTO品牌寻求的是酷和眩，NOKIA品牌寻求的是时尚科技主义和刺激的品牌主张，S－E寻求的是娱乐你的视听。SAMSUN寻求高贵的时尚。就目前来看，华为的品牌尚是一种工程师的略显呆板的形象，与消费者的心灵缺乏深入的沟通，品牌难以与消费者产生强大的共鸣。而中兴品牌的推广口号也继续在技术的形象中遨游。笔者以为，以技术为主导的推广在一定的历史时期内是可取的，但是在全面扩展的时期，仍主打技术牌恐怕就很难获得发展了。因为，在消费者的心目中，中兴手机的技术含量是很难超过对MOTO、SAMSUN和NOKIA们的技术认知的。因此，笔者建议，华为和中兴应尽快制定品牌战略定位，打造品牌形象。其实质就是，你的品牌对消费者带来的心理感受应该是什么？你的品牌带给消费者除了看的见的手机功能外，还应该有哪些看不见心理功能？这点，是大客户营销和消费品营销在做品牌上最大的不同，敬请注意了！
二是指两个转变。
第一个转变是，变理性品牌诉求向感性品牌诉求转变。面向消费者不仅要阐述技术优势，更要传达品牌带给消费者的心理感触；如中兴手机一直在广告中诉说其技术和品质，但实际我们在终端市场上却看到，中兴手机大部分上都是“萝卜白菜机”，以价格作为竞争武器，基本没有中高端的技术品牌形象。而SAMSUN卖给消费者的确是手机的品位。但是，这种策略并不能僵化的使用，笔者注意到最近中兴新推出的智能手机E3就拥有十分出色的技术性能，是国家863专项技术成果，具有十分巨大的技术推广价值，但中兴在其手机广告中竟没有突出最大的卖点“国家863成果”，而是在其画面选择了与MOTO和SAMSUN广告画面雷同的感觉，没有任何新意，突出点多但缺少记忆点。不知道到底比索爱或者MOTO的智能手机有何不同。
第二个转变是，变大客户品牌营销向消费者品牌营销转变。这两种品牌营销模式具有不同的特征和运做手段。如针对大客户营销，展会、面对面的技术沟通、报价技巧、技术人员贴身服务等非常重要，而在消费品营销中，广告、促销、公关活动等则显得更为重要。
笔者认为，这两个转变是否彻底是品牌战略取胜的关键理念。
三是指开展品牌营销的三层立体攻势。
第一层，高空广告投放，打造品牌形象。即使在西方国家全部靠运营商定置的手机品牌仍是大量投放广告的，目的在于吸引终端消费者，在终端实现品牌偏好进而实现销售。曾经见到过华为老总任正非说过，华为不会成为一个消费品公司，而且也从来没有看见过华为的电视广告。但笔者以为，华为如果不想失去每年高达百亿美圆市场的话，也许是到了重新考虑的时候了。
第二层，地面公关活动的开展，清晰定位品牌识别。公关活动的开展是以低成本加深消费者的品牌识别，即让消费者加深对品牌形象定位的理解，同时，使品牌显得更为生动活泼。笔者以为，无论是华为还是中兴都应该向国内IT和家电业的成功企业学习，它们的手法是值得推荐的。试举一例，如中兴最近推出了一款在技术有很大创新的E3智能手机，但相应的新闻炒做和配套的促销却缺少力度。而如TCL在推广其智能手机神典系列时，就对其手写速度申请了吉尼斯世界记录，还进行全国手写擂台赛的推广活动，进行了大量的新闻炒做。
第三层，终端拦截。无论是在电信营业厅还是商业卖场，软终端（营业员）的培训和硬终端（POP、店面陈列、VI等）都非常重要。其实华为和中兴在布展交易会上有很多的经验，不妨将其来运做于手机终端卖场上。另外，终端促销也必不可少。促销策略是最为灵活的营销策略之一，但其并不复杂，相信华为和中兴很快就能学会。
上述三点并不是品牌营销的全部，但笔者以为是目前中兴和华为工作延展的重点，因此特别加以突出。
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关键词：国有企业;人才招聘;人力资源管理
长期以来，大部分企业的人力资源招聘工作只重视对应聘者的技能、知识和经验等方面进行考察，不注重将其未来发展潜力和潜在动机作为人才招聘的考虑因素，同时传统企业人力招聘工作对于员工的岗位适配性和胜任能力都不能加以保障，不利于企业创新型人才的培养及其宏观发展战略的实施。对此，有必要从胜任力的角度对现阶段国有企业的人才招聘方案加以优化和调整，促进国企人力资源招聘及管理工作的开展。
一、国有企业人才招聘与选拔过程现存问题
现行国有企业普遍采用的招聘方法和理论，虽然经过多年发展相对成熟，但是不可否认传统人力资源招聘办法在对员工的全方位考察方面还存在一定欠缺，使得传统人力招聘模式下入职员工胜任能力较低、岗位适配性差等问题时有发生。据笔者总结，现阶段国有企业内部人力资源招聘与选拔过程中所存在的主要问题体现在以下几个方面：
（一）招聘方法亟需完善，人才战略目标较为模糊
目前国有企业的人才招聘工作，其制定的招聘计划往往具有较强的短期效应，即各部门将自身最近一段时间的用工缺额作为年度人员需求交给人力资源部门，很少关注企业整体的长期人才规划，这就使得企业招聘计划短期性较强，一些关键性工作岗位得不到高素质高能力的复合型人才补充。此外，对企业管理者而言，人才战略目标也不明晰，只追求人才队伍的定量补充，难以做到人尽其才物尽其用，导致企业员工能力和素质只能够满足当前需要，这种不甚完善的国企招聘方法不利于企业人才战略的实施和企业的长远发展。
（二）面试甄选主观性较强，职员胜任能力尚存差距
考评手段单一落后、面试沟通环节收效甚微是现阶段国有企业人力资源招聘面试甄选环节所存在的主要问题。现行企业面试环节大都主观性较强，在简历筛选完成之后，招聘人员采取以经验为主的面试访谈，只对表层非结构性面试问题有所涉及，难以触摸到应聘者的深层特质和动机。此外，由于面试环节人才评测手段相对较少，文件筐法、情景模拟等方法的应用也得不到普及，限制了面试甄选效果的提高，不利于招聘得到胜任能力较强的企业职员。
（三）岗位评估有效性较低，人才适岗率有待提高
招聘和评估作为对应聘者进行考察的两种主要方式，本应受到同等程度的重视，但当前，不少国有企业往往表现为重招聘轻评估，即使单位有能力进行入职员工岗位评估工作，也仅仅是从部门满意度、员工离职率以及到岗比例等几方面进行大致考量，缺乏对入职员工从能力素质到思想状况的全方位考察。这种效率较为低下的岗位评估方法所带来的直接影响就是导致入职员工的岗位适配率下降，也不利于提高员工认同感和企业招聘效果。
（四）招聘管理及流程较粗放，人力专员素质有待提升
当前不少企业没有固定化、标准化的招聘流程和专业的人力招聘队伍导致不同招聘专员根据自己的特点和喜好随意更改招聘计划，影响企业招聘效度与信度。另一方面，相对狭窄的招聘渠道和难以统一的招聘标准也使得现行企业招聘管理效率大打折扣，通过此种招聘方法所入职的员工往往体现出绩效水平难以满足工作需要的特点，不利于企业管理和发展的需要。此外，人力招聘专员应具备较强的实践经验和知识积累，同时对其宏观掌控能力、心理素质、洞察力以及阅历修养等方面也都具有较高的要求。显然当前不少企业的人力招聘专员并未满足此条件，也不利于企业招聘有效性的提高。
二、胜任力视角下的国企人才招聘优化策略
随着社会和经济的发展，传统的人力资源招聘办法已经难以满足市场经济体制下的国有企业改革和发展需要，对于处于高速发展过程中的企业而言，“胜任力至上”的全新观念应成为其人力资源招聘和管理的指导思想。针对现阶段存在于国有企业人力资源招聘过程中的一系列问题，笔者认为国有企业人力资源管理部门应从以下几个方面着手，改革现行人力资源招聘办法，优化企业人力管理制度，逐步提高企业的人力资源招聘成效，保障员工的职业胜任能力。
（一）优化招聘标准及流程，树立正确人才招聘观念
人才招聘作为人力资源管理工作的起点，其重要作用不言而喻，为提高国有企业的人力资源招聘有效性，企业首先应从观念和制度上加以优化调整。国企人力资源管理者应树立正确的人才招聘观念和人才价值观念，把促进企业的长远发展作为人才招聘的主要目的，对新晋人才的引入应具备一定的前瞻性和即时性，这样才有利于吸收更多有利于企业发展的高素质人才。此外，企业人力招聘工作还应优化招聘流程，建立完整的招聘标准，组建专业水平较高的人力资源招聘队伍，以便更好地提高入职员工的职业胜任性。
（二）增强面试甄选专业性，提升员工职业胜任能力
面试甄选环节在人力资源招聘过程中也具有着非常重要的作用，针对现阶段各国有企业普遍存在的面试甄选有效性不高的问题，企业应从以下两方面着手：（1）培养和提高招聘面试官的专业水准，提高面试甄选环节技术含量，对应聘者进行从技能到思想全方位的考量。由于面试官的招聘经验和知识水平是保障面试效果的关键，而且识别优秀人才也是面试官职业胜任力的主要体现，所以企业应加强对面试官的技能培训，增强面试官对应聘者知识技能、职业道德、专业能力等方面的考量能力，进而提高入职员工的职业胜任性。（2）制定固定化的面试流程和标准，确保对入职员工的职业胜任能力考量不因招聘面试官的不同而存在较大差异，这样即使在不同的招聘现场，也不会因招聘官的个人主观意向存在差别而影响到面试筛选的最终结果，以此保障入职员工的职业胜任能力。
（三）建立科学岗位评估制度，提高职员岗位适配性
作为对招聘人才进行考量最为科学的手段，岗位评估工作也应作为企业人力资源部门的工作重点之一。招聘环节往往比较注重对应聘者的主观判断，会使得人才招聘结果不够客观，而岗位评估工作恰好可以弥补这一弊病。科学的岗位评估应对入职员工的业绩完成情况、整体素质、工作态度以及能力技术等各方面进行综合考察，然后对比岗位实际需求，以督促提高职员岗位胜任能力，同时对日后的人才招聘工作提供一定的借鉴经验。
（四）细化人才招聘管理，提升人力专员招聘的综合能力
人才招聘管理办法的细化作为优化国企人力资源招聘工作的关键手段之一，应从以下三方面着手：（1）制定企业人才战略，契合企业长远战略目标，有针对性地吸收能够促进企业发展、为企业带来更大效益的人才。（2）调整企业组织结构，设置独立且专业的人力资源管理部门，提升人力管理队伍的专业素养。（3）提升人力招聘专员的实践经验和业务能力，在优化调整招聘流程和标准的基础上为人才的吸收创造更为有利的条件。通过人才招聘管理工作的细化有效促进国有企业人力招聘工作朝着更为完善的方向发展。
三、结束语
综上所述，针对现阶段国有企业人才招聘与选拔过程中存在的一系列问题，国企人力资源管理部门应从优化招聘流程标准、增强面试甄选专业性、完善人力岗位评估制度以及细化人才招聘管理工作等几方面着手，同时在树立正确人才招聘观念的基础上更为有效地提高企业员工的岗位适配性和职业胜任能力，更好地促进国有企业人力资源招聘及管理工作的开展和完善。
参考文献：
[1] 沈莉. 国有企业招聘有效性影响因素的实证研究[D].辽宁大学.2013（04）.
[2] 乔文静. 胜任力视角下HH公司招聘体系设计研究[D]. 中国海洋大学.2014（05）.
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为市场输血，瞄准现实题材，主打中短期项目，实行项目监理制，促进市场标准化――开播仅一年多的央视纪录频道，收视率与影响力已经化为“挣钱的能力”，“频道能挣钱，纪录片也能挣钱。” 央视纪录频道总监刘文的话掷地有声。招标模式和“项目监理制”也是央视纪录频道探索的中国纪录片生产模式。
3月5日起，14部“活力中国”首批作品在央视纪录频道陆续播出。
“活力中国” 接地气，聚人气
雷禾文化是13家中标公司之一，其制片人海天曾经因国内外纪录片生产的差距而感叹。正因如此，雷禾文化积极介入此次“活力中国”的招标。“希望探索出中国纪录片产业工业化、标准化以及类型化的创作模式。”
《综艺》去年曾报道过“活力中国”首次招标的情况，那时，中标的社会制作机构还只是个数字“13”。而在会现场，雷禾文化、三多堂、亿像东方、中视远方、五星传奇、麦子文化等携带他们完成的作品片花纷纷亮相。
“我们的投入完全是不计成本。”亿像东方承制了招标单元《极致玩家》，其总导演傅琼表示。“总体投入超过100万。”亿像东方创意总监冯冀表示，承制央视纪录频道的纪录片不是为赚钱，而是为了打响品牌。
亮相的14部纪录片是纪录频道播出的第一批“活力中国”系列节目，包括：中视远方公司制作的《野生动物摄影师》，五星传奇公司制作的《独狼的新生》，三多堂公司制作的《我是老李》，雷禾传媒公司制作的《大家怎么了》和《搜索》，亿像东方公司制作的《关山飞渡》，麦子文化公司制作的《非凡小丑“宋”花记―宋非凡》等。“不只为中央电视台，而是为社会、为时代、为自己做精品纪录片。” 中国传媒大学教授、博士生导师朱羽君对中国纪录片的生产有无限期许。
“中国纪录片生产存在精品数量少，专业品质弱，投资成本低的现象。而专业的现实类纪录片更成为中国纪录片创作的尴尬。”刘文表示，有鉴于此，“接地气，聚人气”成为了央视纪录频道进行现实类纪录片招标的初衷。“应该引领纪录片创作者将目光投向中国当下的社会现实。”
第一批“活力中国”的招标成果不负众望，它们将镜头伸向中国社会的各个角落，在讲述每一位主人公故事的同时，展示出生活的本真质感，散发出新鲜的时代气息。《野生动物摄影师》聚焦两位年轻人对野生动物摄影的痴迷；《独狼的新生》描述前NBA球星马布里如何融入北京的生活，在中国找到事业发展的新契机；《大家怎么了》纪录了庸的漫画《大家都有病》搬上话剧舞台的过程，对现代人的浮躁心态进行了反思⋯⋯
“招标审核通过的‘活力中国’纪录片都将自动入围四川电视节‘金熊猫奖’评选，作为对制作机构的鼓励。”作为“四川电视节”的主办方之一，央视纪录频道给予“活力中国”项目全力支持，而这些纪录片的品质也得到了中国电视纪录片学术委员会会长陈汉元、北京师范大学纪录片中心主任张同道等业界专家的肯定。“央视纪录频道作为国内纪录片频道旗舰，正逐渐促使中国纪录片市场恢复体温。”张同道表示。
项目监理制催动产业模式
“重创作轻管理，缺乏项目管理概念，是以前中国纪录片生产的弊病。”刘文表示，此次“活力中国”招标引入了国际通行的项目监理机制。
“命题作文”面向市场招标，央视纪录频道投资，由社会制作机构承制，承制过程由央视纪录频道监理，成片于央视纪录频道播出，版权归央视纪录频道所有――这就是一整套“活力中国”项目监理机制的流程。“方案招标通过，我们可以拿到50%的款项，拍摄完成后，央视纪录频道再支付10%，等成片播出后，即可收取40%尾款。”冯冀表示。
“输血”是为了“造血”。刘文表示，“活力中国”的招标稳定了社会纪录片制作机构的团队，让他们可以操作在这种类型化纪录片中积累创作经验，而中短期现实类纪录片更依赖个人观察、技巧，更易于年轻导演驾驭和成长。“在项目中总结经验，形成和完善自己的类型化纪录片的制作手册。”
央视纪录频道显然想做那个撬动中国纪录片产业的支点，而“活力中国”充当了开拓者角色。“一方面，我们用市场化的方式，汇聚了当下中国最具实力的纪录片制作机构和团队，创新了中国类型化纪录片的节目形态；一方面，我们充分运营科学的项目监理制，实践并探索出了一整套社会时效性强、制作周期短、节目质量高的现实题材纪录片创作模式。”
第一，我国纪录片创作题材多以文化历史类为主，社会现实、自然科学一类题材是创作的短板。而“活力中国”聚焦当下中国社会现实，突显“人本位”，打破了单一的题材格局。“今后，我们还会组织专门力量，拍摄社会热点，将精品生产车间与快速反应部队结合起来。”
二，“活力中国”成为培育中国纪录片市场和产业发展的催化剂。从“活力中国”开始的纪录片招投标模式、项目监理运营模式、全球范围合作机制等等，都对中国纪录片产业多元化发展模式的形成起到促进作用。
第三，通过“活力中国”的市场化尝试，央视纪录频道在选题标准、形态标准、技术标准、价格标准等方面初步确立了纪录片行业标准，对国内其他纪录片制作机构和媒体，起到了示范和引领作用，并逐步构建起一套对接国际市场，符合影视文化产业发展规律，覆盖了生产、制作、传播为一体的产业链条标准体系。
第四，平台为王的理念也使得央视纪录频道显得与众不同。它要做中国纪录片最大的“播出平台、制作平台、合作平台和营销平台”。“通过招标活动，中国最优秀的纪录片创作团队和人才，将凝聚在这一平台之上。”
“活力中国”已经成为央视纪录频道常态化的节目生产方式之一。“2012年，我们还将面向全国‘活力中国’第二批招标选题。”
让纪录片能赚钱
“以前都说纪录片不能挣钱，但纪录频道能赚钱，也希望与纪录频道合作的各方也能赚钱。”刘文此处所说的“频道赚钱”指的是广告创收。“2011年最后三个月我们曾尝试运营广告，而2012年年底央视全台广告招标会上，一次性全年广告时段签约广告客户12家，份额还在增加中。”
央视纪录频道的广告价值源于迅速发展的观众规模。据悉，央视纪录频道中文版CCTV-9目前覆盖全国31省市，观众规模达到6.57亿，日收看核心观众已突破9400万。2011年，最高收视份额超过0.79，年底比年初的收视份额翻了两番。而央视纪录频道英文版CCTV-Documentary 已经在全球60个国家落地，国际用户达到2500万。“电视媒体中，日收看核心观众超过4000万就是极具广告价值的媒体平台。”这是刘文与BBC专家的共识。
广告创收只是央视纪录频道规划中的盈利模式之一。“走向营销平台”才是刘文心中能够激活纪录片产业链条的赚钱之道。于是，央视纪录频道开始在国内、国际布局。
国内，2011年11月，纪录频道将和四川电视节全面合作，联合举办“金熊猫奖”国际电视节目评选活动，联合召开中国纪录片发展论坛，首次面向国内外设立央视纪录频道独立展区。纪录频道将以和四川电视节合作为契机，全面展开和社会制作机构、地方电视台、国际制作机构的市场化合作。
国际上，今年的动作更多。央视纪录频道将在5月的戛纳电影节上首次举办“中国纪录片主题日及纪录片论坛”。刘文在会现场就对与会的社会制作机构发出了邀请。
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飞兆半导体作为一家以应用为导向、以解决方案为基础的半导体供应商,在2010年上半年就陆续推出了几款新型产品及解决方案,来推动移动产品的灵活性设计,及差异化性能。
其中,飞兆半导体公司最新为手机、游戏设备、MP3播放机和其它采用LED背光的小型显示器应用的设计人员带来峰值效率达92%,并能够延长电池寿命的LED驱动器产品FAN5701和FAN5702,这两款器件为基于1倍到1.5倍电荷泵型180mA、6通道LED驱动器,适用于移动电子产品的TFT LCD显示屏等背光照明应用。从1倍到1.5倍模式的低转换电压可让其在1倍模式下工作更长的时间,从而获得更高的效率。这两种LED驱动器产品均可通过配置,用于具有主/次显示屏的翻盖式手机。FAN5701和FAN5702备有紧凑型16焊点WL-CSP和16引脚UMLP两款封装,以适应当今便携设计的纤薄、小外形趋势。采用WL-CSP封装的FAN5701和FAN5702是目前市场上占位面积最小的照明解决方案,占位面积为2.56mm2,有助于节省PCB空间。上述两款LED驱动器是飞兆半导体针对移动领域解决方案的全面产品系列的一部分,这些解决方案能够降低功耗、节省空间,并支持移动应用的丰富功能。
为了更好地支持单一连接器上的功能融合,飞兆半导体公司提供全新的USB收发器和USB附件检测开关,可以实现更丰富功能,且不会增加设计复杂性并节省移动手机设计的空间和功耗。
