人力资源管理论文范文

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摘要：知识经济时代，知识成为社会的主导力量，而拥有知识的人将成为知识经济社会的第一资源。知识经济时代企业人力资源管理的策略应为实行人本主义管理；完善激励制度；调整组织结构；重视员工培训；重视领导方式的转变；重视企业文化的建设等六个方面。

21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代。知识经济的快速发展，将改变整个世界的社会经济面貌。各国在世界经济中的地位从根本上取决于各国所拥有的知识优势。谁拥有的知识优势越多，谁就会在未来的世界经济竞争中处于有利地位。知识经济的兴起，使全球企业人力资源管理面临新的挑战。

一人力资源是促进经济增长的最重要因素

高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素，可以说人才是知识经济的灵魂，因为知识生产、传播和使用都离不开人才。在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势地位，依靠的不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才，现在世界范围的经济竞争、综合国力的竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争，谁拥有高素质人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。美国经济之所以处于世界的首位，其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源。美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家，众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量。国家是这样，企业也是这样，世界许多成功企业的发展历程表明，人力资源优势在企业中的作用非常明显。全球著名的微软公司自1975年创立以来，始终以超常速度发展。该公司成功的秘诀正是拥有以比尔•盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才。而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业，短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业，这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的。从中可以看出，适应时展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本，人力资源已成为国家、企业在知识经济时代竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。

我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用。该方法把形成社会财富的因素分为四大类。第一类是自然资本（土地、水源、木材以及地下资源的价值）；第二类是创造的价值（机器、工厂、基础设施、水利系统、公路和铁路等）；第三类是人力资本（人们的生产能力所代表的价值）；第四类是社会资本（它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值）。其中第四类财富尚未统计。根据前三类财富的统计，越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家，其人力资本所占的财富比重越高，而且在整个世界财富中，这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高。据统计，目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67%，世界总财富的63、9%是人力资本。据此，我们可以说，知识财富在各类财富中占主导地位，哪一国拥有的知识量多，既该国的人力资源拥有量大，则该国在世界经济中的地位就越高。事实上，自然资本、创造的资本也离不开人力资本，离不开知识，因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本，其价值才会越大。充分利用人力资源，无疑是未来企业管理的中心任务。

二知识经济时代人力资源的特征，全国公务员共同天地

知识经济时代要求有高科技知识的人力资源，知识经济时代的信息、材料、高分子等产业都是知识密集型产业，聚集着大批高、精、尖专业人才，对于这些人才的管理不同于一般的人力资源管理，因为这些人才具有自身的一些特征：

（一）拥有专业资本

从事高技术工作的人，精通一种或几种专业知识，在本领域内都是专家，因此工作的自主性较高，不象传统上听命令或按规定程序操作的员工。这些人才最大的优势在于他们所拥有的专业知识，这些专业知识是他们不断学习和日积月累的实践结晶，因而这些专业知识又具有排他性。

（二）流动性强

在工业经济社会中，劳动为机器所统治，因此，工人一旦离开了机器，就一无所长，其市场价值也就一落千丈，就会沦为失业者，所以工人对机器、工厂具有很强的依赖性。然而，在知识经济社会中，企业员工一般是从事智力工作的专业人才，他们可以凭借自己的专业知识和能力，在相关的机构间灵活选择或自己创建公司，因此，他们的流动性强，对现有企业的依赖性相对较弱。

（三）注重能力的持续提高

从事智力工作的专业人才为了保持其能力和价值，必须不断学习。因此从事智力工作的人才在工作过程中非常重视所在单位是否提供给他学习的环境和学习的条件，他们注重的是自身工作能力的不断提高。

（四）自我实现愿望强烈

按照马斯洛的需求层次理论，当人的生理需求和安全需求得到满足后，他们往往会追求更高层次的需求，如归宿感的需求、受到尊重的需求和自我价值实现的需求。从事智力劳动的人比较容易实现生理需求和安全需求，所以，他们常常期望通过一种创造或挑战性的工作来体现自身的独立性，自我主张意识强烈，希望自己主张得到别人的认可，反感一切强加于人的观点和做法。三知识经济时代人力资源管理的基础性措施

（一）实行人本主义管理

传统的管理以管理财、物、技术为主，它无视人性和人的创造性，因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。在知识经济时代，要实行人本管理，其核心就是把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，并做到以对人管理为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动人的工作积极性和创造性。

（二）完善激励制度

在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制。按企业分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。其次，完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法。如采用技术入股的激励方式，可以刺激员工奋发努力。第三，重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性，仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励。应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。当然，我们所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使被管理者——企业员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。

（三）调整组织结构

美国著名管理学家彼得•圣吉指出，现在全世界的管理和思维方式正在酝酿一个新的趋势，即学习型企业的诞生。知识和企业的有机结合就形成了学习型企业。与传统企业相比，高度灵活的学习型企业的中心多元化，企业结构复杂化，内部各单位即相互独立，又错综相连成网络结构，打破过去垂直水平的企业管理模式。从企业总的组织结构来看，部门关系要从垂直或水平线性变为平面网络型再变为以知识资产为主体的矩阵型，管理层次上从多层次的金字塔变为以技术和专业人才为重点的扁平型，同时具有了灵活发展与外界合作关系的扩展型组织结构。这种结构不仅重视发挥企业原有人类资源的作用，而且为企业发展的干中学留出灵活拓展的余地。

（四）重视员工培训

知识经济时代知识的更新速度越来越快，这对企业和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证企业及员工自身的市场竞争力。教育培训对于两者都是必不可少的。企业要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定。这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能。

（五）重视领导方式的转变

与知识经济相适应，企业的管理要有新的领导方式。在知识经济时代，网络技术的推广，使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会，人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望，传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求，未来的管理将注重平等与尊重，领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励。领导者不是单纯下达命令，而是要负起组织和指导学习的责任，让每一个员工都有机会参加学习和施展才能，调动员工的主人翁精神，让每个员工都有参与领导的，全国公务员共同天地机会，因此，企业领导要加强民主管理，并要不断进行学习。未来的领导就是集体领导，是集中员工智慧、统一员工行为的领导。

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［关键词］人力资源管理模式分析

在经济全球化的时代，企业管理的核心是人力资源的管理，企业的竞争也是人才的竞争。世界各国的企业都在研究如何在市场上招到优秀的员工、如何激发员工的创新精神、如何激励优秀的员工以及如何留住适合本企业的员工，从而提高企业的核心竞争力,这归根到底是如何正确选择适合本国本企业的人力资源管理模式的问题。本文首先介绍了各国人力资源管理模式。

一、美国人力资源管理模式的特点

1.美国独特的人力资源管理体系。首先，灵活的人力资源配置，美国劳动力市场非常发达，企业和个人都具有充分的自由选择；其次，以详细的职位分析为基础的制度化管理，这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，特别是对员工的录用、考评、工资的制定，奖金的发放以及职务提升等，都提供了科学的依据；第三，美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训;最后，强烈物质刺激为基础的工资制度。

2.完善的人力资源管理的工作流程分析，即从选人、用人、育人、留人、裁人五个环节分析。

首先美国企业选人制度的主要特点是以职务分析为基础的自由雇佣制；其次，美国企业用人制度的主要特点是实行以能力为核心的人才竞争机制;第三，美国企业育人制度的主要特点是以社会教育为主的专业知识与技能培训制度;第四，美国企业留人制度的主要特点是以职位分析和职位评价为基础的职位工资制度；最后，美国企业裁人制度是以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度，实行员工优留劣汰制度；比较自由，市场导向；以企业战略，职务分析与业绩考评为依据。

二、日本人力资源管理模式的特点

1.日本人力资源管理体系最明显的特点是所谓“终身雇佣制”和年功序列制。

它以终身雇佣制为基础，反过来又对终身雇佣制起到巩固作用。

2.日本人力资源管理特有的流程。第一，日本企业选人制度的主要特点是以毕业生选拔为主的招聘制度；第二，日本企业用人制度的主要特点是以长期雇佣为主的用人制度；第三，日本企业育人制度主要特点是以能力开发为目标的企业内部培训制度；第四，日本企业留人制度的主要特点是体现年功和能力相结合的薪酬制度；最后，日本企业裁人制度的主要特点是一般不轻易裁人，但是正在变化。

三、中国企业人力资源管理模式特点

1.传统落后的以感性型家长制为特征的管理模式，其特点为;员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性;人与人之间各自心灵闭锁，缺乏正常的信息沟通程序;一切权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格;企业发展缺乏战略思考;企业缺乏健全的人力资源管理制度;中层管理人员放弃责任;员工随意破坏企业管理程序，企业形成一些“小集团”，员工为了保住某一职位，表现出破坏团结的行为。

2．借鉴西方先进管理理念的以人为本的理性化管理模式，其主要特点为:企业员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与科学决策的制度;所有员工在工作上积极主动，充分发挥各自的创造性；每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；企业员工都明确自己的职责，工作绩效是衡量员工的主要标准；企业的人力资源管理制度是根据企业战略与员工的行为表现制定的，其目的是为了最大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。

四、美、日、中人力资源管理模式特点

美国人力资源管理模式具有它有利的一面又有它不利的一面。美国企业的员工聘任与升降政策、工资政策及培训政策等都能够充分调动人的积极性，特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的提高都有很大的促进作用。美国企业开发人力资源的综合政策和各种刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企业员工的素质。任意就业政策、详细的职务分工、严格的考评制度等对于提高企业的竞争力，发挥员工的竞争力和降低企业的成本都起了重要的作用。

美国企业快提拔、高奖励、强刺激的管理方式在一定程度上也带来负面影响。短期行为现象更为严重，许多年轻人工作不到一年就更换了多次工作，这种现象打乱了企业的长期培训计划，影响了企业发展战略的实施。而且随着收入差距的不断加大，普通员工的流失率也在节节攀升，企业的经营效率必然会受到不同程度的影响。可见美国人力资源管理模式也不是很完善，而仍然需要适应情况不断发展。

日本人力资源管理模式在发展过程中也同样存在其合理和不足的地方。由于日本企业长期稳定的雇佣政策，他们对于员工的培训及政策的制定都有一个长期的计划，这有利于提高日本员工的素质、技术水平以及知识的积累。而且劳资关系的全面合作也增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。

当然，日本企业的雇佣政策同时也给企业带来沉重的负担，它使得许多日本企业机构臃肿，人浮于事，效率低下;而且优秀人才很难脱颖而出，被压抑和浪费的现象极为普遍。企业竞争的压力迫使日本企业对其以终身雇佣制为基础的人力资源管理模式进行反思。当代企业所需人才比以往更为多样化，市场配置资源的作用更加突出，而这恰恰是日本企业最薄弱的环节。

在中国企业中，人力资源管理工作一直被认为是辅助工作，没有把人力资源管理与企业战略进行充分联系;重考核结果与奖惩、升迁的挂钩，而忽略了与对员工绩效提高作用的发挥;在人力资源开发与管理中，重管理，轻开发的倾向十分严重;缺乏对员工培训、在职学习等人力资源开发管理;职业生涯开发比较少;劳动力市场不健全。

以上对美日中人力资源管理模式的研究分析，希望可以对我国正在进行人力资源管理模式改革的企业有所启示。

参考文献:

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人力资源管理角色是从角色的概念中具体划分出来的一种，具体反映了从事人力资源管理的人员的职能。而研究人力资源管理角色的最终目的是为了分析人力资源管理部门以及人员在完成自身工作、实现职能价值的这个过程中主要扮演的一个角色以及在其中发挥的作用和机理。因此研究人力资源角色发展的本质就是分析人力资源管理职能在整个企业中的地位以及动因。人力资源管理部门在整个组织中的地位高低变化以及角色的转变都是研究人力资源管理角色的方向，而下文则主要从两种不同的视角分析人力资源管理角色发展动因。

2.多重视角下分析人力资源管理角色发展动因

2.1共同作用视角下的人力资源管理角色发展动因

2.1.1外部环境的变化是影响企业不确定性的因素之一。

特别是现在一些合作模式的改变，例如业务外包模式等。这种将部分业务外包的做法的原因可能是企业管理者认为人力资源管理不是工作的重点，因此并不会像专业的人力资源管理者那样真正做好相关工作。其次企业管理者缺乏一定的专业人力资源管理理论知识与实践能力，因此外包或者下放都会造成人力资源管理效率的下降。最后下放或者外包都存在让人力资源管理人员在角色定位上的不确定性。

2.1.2企业文化中对人力资源管理的重视程度也是影响人力资源管理角色发展的因素之一，而人力资源管理也是影响企业文化的部分因素。

特别是企业高层领导者对人力资源管理的重视程度是企业员工接受人力资源改革的重要参考因素。其中某专家学者提出的“人力资源管理部门社会资本”概念讲述了人力资源管理部门的地理位置构成结构性社会资本，而企业领导者与人力资源管理者之间的关系则构成了关系性社会资本。这两种资本都会人力资源管理角色发展具有重要影响[1]。但是也有专家学者提出了不同的看法，但是不管是哪种看法都对人力资源管理角色发展研究的基本思路没有太大影响。本点主要遵循共同作用视角下的基本思路对人力资源管理角色发展的动因进行剖析，旨在为人力资源管理角色未来发展提供一点参考。

2.2被动接受视角下的人力资源管理角色发展动因

人力资源管理角色经历的角色形成、定位、演化等过程部分原因是因为对外部环境进行了被动接受导致的。这种被动接受的人力资源管理角色主要是受到相关技术的影响。其中的相关技术包括生产技术、管理技术、信息技术等。特别是信息技术的运用，将人力资源管理角色定位在战略位置上，人力资源管理者利用先进的信息技术对企业员工信息进行信息化处理，这种利用信息技术影响人力资源管理角色发展也只是其中一种[2]。信息技术得利于互联网技术的发展，目前的企业，将信息技术广泛的的运用到人力资源管理当中，实现了人力资源管理的战略价值。而信息技术对于知识的管理，也改变了人力资源管理角色发展。主要原因为当下的时代是一个知识的时代，对知识的良好把控是影响企业发展的因素之一。而人力资源管理对知识的掌握使得人力资源管理处于有利地位。由此可以看出外部因素对人力资源管理角色发展有一定影响，但是在被动接受视角下不同企业人力资源管理觉得发展的程度与效果却存在明显差异，特别是在一些纪律不够严明的企业环境与严明的企业环境两者之间差异巨大。因此这种由外部因素影响人力资源管路角色发展也可能与某些内部因素有关。

3.对人力资源管理角色发展的展望

虽然上文中从两大方面对人力资源管理角色发展的动因进行了剖析，但是因为人力资源管理角色发展其中经历的时期不同，不同视角下不同动因对人力资源管理角色的发展也不尽相同。因此详细分析不同视角不同动因下的人力资源管理角色发展中的不同是未来研究角色发展的方向之一[3]。还有对其中关于社会资本的研究，虽然当下已经有一些理论比较清晰的界定了社会资本的含义，但是针对其中结构性资本仍然还有待深入而针对关系性资本其中的正式与非正式关系都应该是研究的方向。在随着企业人力资源管理业务的拓展的同时，其更多不确定的外部因素的进入势必会对人力资源管理角色发展带来变化，此种情况下必定会有更多新的人力资源管理角色产生[4]。因此影响人力资源管理旧、新角色的发展的动因也存在更多因素，其中旧、新角色的发展形式的特征与其他的相关变量之间存在的某种关系也是未来的研究方向。

4.结语

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（一）专业的知识结构

人力资源管理专业中“公关人员”方向学生应该具有社会科学、心理学、人文学，自然科学和语言学等方面的知识。要求“公共人员”的知识结构全面，具有处理应急事件或公共事件的能力，能及时处理各种公关关系问题。当然这其中专业的公关理论和公关技巧是作为“公关人员”最核心的知识储备。

（二）良好的沟通能力和管理能力

良好的公关人员应该具备良好的沟通能力和管理能力。公关人员是代表企业传递和表达企业的公共信息。公关人员一头是企业的利益，一头是公众的利益。一个优秀的公关人员，能够利用自己的良好沟通能力，传递和表达企业和公共的各自利益，展示个人的公关魅力。同时，公关人员又应该具有非常果断的判断能力，沟通企业与公众的过程中，出现的各种紧急状况，公关人应该非常迅速、果断做出决策，及时控制情况。另外，媒体沟通、语言能力等都有助于进行公关活动。

（三）乐观的心理承受能力

良好的“公关人员”应该心理豁达、态度乐观。公共关系维护过程中各种各样的问题都会出现，有时甚至阻碍重重，“公关人员”应该保持积极的心态，从容应对，重新审视事情的发展状况想好对策。“公关人员”的心理承受能力的培养只能通过公关活动的实践锻炼，通过真实的公关活动来锤炼。一个优秀的“公关人员”应该具有胆识能够处理好每种突发事件，能够自如面对公众媒体。

（四）过硬的职业道德

“公关人员”最终的目的是解决公众对经济活动中的某些误会或错误理解，以便进一步创建企业在消费者心目中的形象。“公关人员”在这种公关活动执行过程中应该具备过硬的职业道德，为企业客户保守秘密，不得违背职业操守，真诚对等公众、公正对待竞争对手等等。不断巩固公众对公关从业人员的信任度，保守自己的职业操守。

（五）坚定的意识品质

坚定的意志品质指的是在逆境中，面对困难和挫折所表现出的持之以恒、百者不挠、不达目的决不罢休的精神状态。这是公共人员为达到既定的公共目标，克服困难的重要保证，也是达到预期目标的重要心理因素。在实际工作中，公关任务往往艰巨而复杂，意志软弱者往往打退堂鼓，使工作受到损失，只有具备坚定的意志，才能以充沛的精力和坚忍不拔的毅力克服困难，寻求破解困难之道，实现既定公共目标。

二、提升“公关人员”素质的培养策略

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1电力人力资源绩效评价体系传统化

由于我国电力企业的成立普遍较早，供电企业基本沿用了原国有企业的管理理念。具体体现在：（1）企业的工资项目结构性不合理。电力职工的工资项目很多，但是各个项目存在的目的不明确，以至于对员工无提示或激励的作用。（2）企业的津贴、奖金项目很多，但缺乏针对性和公平性，很多员工把奖金当成是自己的“第二工资”，出现后来者少奖金甚至是无奖金的现状。

2电力人力资源绩效评价体系缺乏针对性、客观性

目前，电力企业绩效评价主要包括两个方面：一是员工绩效自评，二是分管领导考核打分。这样的评价方式没有按员工完成的岗位目标情况进行逐项分析和评价。定量、定性相结合的绩效评价标准不健全，不注重岗位分析，没有对不同员工的不同岗位、不同工作进行细致、合理的分析，实少虚多，评价结果往往会受职工的身份、地位、学历、人际关系等影响。

3电力企业管理者对电力人力资源绩效评价重视不够

虽然很多电力企业领导者意识到加强对电力人力资源绩效评价的重要性，但却仍然出现“认识有余，重视不足”的现象。因此，在进行电力人力资源绩效评价时纪律散漫、，未能引起足够的重视。没有按严格的程序将电力人力资源绩效评价工作有条不紊地完成，把评价工作当成是一种应付式的工作，走过场即可，不注重员的岗位分析，缺乏实地调查，只是按理论将评价工作完成。而且，没有将电力人力资源绩效评价的结果及时反馈给上级和员工，导致上级领导难以进行合理的人事调整和规划企业的发展。

二、电力人力资源绩效评价体系的优化

1对电力人力资源绩效评价体系进行革新

首先，电力企业要更新人才观念，重新确定人力资源绩效评价体系的标准。能为企业所需要的人就是企业人才，就要对其加以重视，给予奖励，必要时给予加薪甚至升职。不能以身份、资历论来评价一个员工有能力与否，而是要看他为企业所创造的价值，打破出身等客观因素的制约。企业需要的是有才之人，而不是有身份的人。其次，要保证工资、津贴、奖金各个项目存在的合理性和明确其目的。比如变电维修员的月度奖金或者年终奖跟其负责变电站的维修、技改、抢修、试验、消缺等工作完成的情况有关，你完成的指标跟规定的目标越相近，那么你所获得的奖金就越多，反之，则应接受相应的处罚，后来者居上，防止一劳永逸的“第二工资——奖金”永远为一人所占。

2对电力人力资源绩效进行有针对性、客观性、科学性的评价

在电力企业里，人们所从事的都是一些具体的工作，所以人力资源部对员工或者部门的评价不能一刀切，而是应该根据不同的岗位特点制定不同的考核重点。在评价工作中理论结合实际，根据不同岗位的不同员工进行符合相关岗位要求的评价，保证评价结果的合理性和科学性。

3电力企业管理者要重视电力人力资源绩效的评价

首先，电力企业管理者要对电力人力资源绩效评价工作引起足够的重视，建立完善的人力资源管理理念。相关领导者要督促电力人力资源绩效评价工作有条不紊地进行。其次，在评价过程中，评价工作者首先要严格要求自己，端正态度，严格按照程序进行评价工作，不能够为了完成任务而完成任务，而忽略了电力企业对人力资源绩效进行评价的根本目的。最后，在电力人力资源绩效评价工作结束后，要及时反馈评价的结果，如招开全体电力企业员工绩效评价结果分析大会，向电力员工反馈在评价过程中所出现的问题，并提出解决方法；对于优秀的员工，则进行表扬奖励等等，以引起电力企业员工的重视。

三、结语

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1．现状分析。(1)人力资源管理人员普遍存在从业时间长的现象。调查中发现，某企业人力资源管理部门共有17名专职人员，其中有12人在现岗位工作时间超过7年，从事人力资源管理工作最长的一位竟然18年。(2)人力资源管理人员岗位经历单一。在上文提到的某企业17名人力资源管理人员中，仅6人具有从事不同岗位的工作经历，而这6人的工作变化又都是因为机构调整或同部门人员晋升、调离。其它人员都是被该企业聘用后一直从事该项工作。(3)人力资源管理人员中专业人员短缺。该企业从事人力资源管理专业的员工“科班”出身的仅为5人，而其他人员所学的专业有金融、环保、市场营销等，他们在上岗前没有经过系统的人力资源管理专业培训，其所具备的专业知识均是靠进入本部门工作后摸索和平时经验的积累获得。

2．存在的弊端。(1)使企业的工作效率下降。随着时代的变化，企业随时要应对和面临急、难、险、重的工作任务，而企业从事人力资源管理专业的员工由于长时间在此岗位工作，对其它领域知识不了解或知之甚少，一旦发生突发事件难以应对，势必影响工作质量，间接给企业带来工作效率的下降。(2)使企业缺少创新和发展力。一名员工如果长时间负责一项工作，从心理学角度分析，很难调动其创新的激情，会逐渐失去从事本职工作的兴趣而每天只有按部就班地进行工作。有学者认为这是人体出现了心理疲劳期。而该症状在一定程度上会减弱人体潜在的创新精神和原动力。而长期负责一项工作的员工就会间接地接受被动管理，缺少视企如家、与企业共荣辱的理念，对工作但求完成、不求创新，只是被动接受，缺乏主动创造意识，长期下去会阻碍企业的发展。(3)阻碍了知识的共享和传播。知识是需要在传播中创新的，在互学中提升，如果员工长久地只停留在一个半封闭的状态中，固步自封，就会变成井底之蛙。不接受新事物、新精神、新知识，不但阻碍了员工对本领域的知识提升，同时也阻碍了与其它员工相互学习，互相传播知识。(4)滋生了官本位的思想。企业员工只掌握一种岗位业务就会对其它岗位的专业知识不涉猎，在工作中就会缺少全局意识，不易与其它岗位员工处理好协作关系，从而使岗位间很难形成整体合力，甚至会因为岗位设置的该工作难易度和工作量的大小而产生畏难情绪和相互间矛盾。

二企业在人力资源管理部门内部实行岗位轮换的意义

就目前来说，企业中最能挖掘和激发人才的模式之一就是“轮换岗位”，而通过有计划、有方案地统筹实施调动，使企业员工通过不同岗位的任务锻炼和技能的娴熟来达到为企业培养复合型人才的目的。

1．有利于建立人才库，储备人才资源。有效的岗位轮换可以为企业在调整人员多岗位锻炼的同时发现和培养人才，也为企业建立内部人才库提供人才信息。一旦某个岗位需要调整可迅速进行人才补充，增加了人员的稳定性，降低企业由于人才流动而带来的运营不畅。

2．有利于激发企业员工责任感和使命感。岗位轮换使得大家都有机会接触各个岗位涉猎其它领域知识从而丰富自己，通过岗位轮换也使有些岗位破除了排他性，有利于企业员工责任感和使命感的激发，使他们在工作中相互配合、相互促进、相互提高，从而更大限度地增强彼此间的合作。

3．有利于挖掘和使用人才。企业建立了人才库，就可以在遇到急难险重任务时，通过人才库调用有过该岗位工作经验的员工协助。比如，每年企业都要召开年终大会，会议筹备时间紧、任务重，而只由办公室一个部门来工作，势必会影响会议召开。通过岗位轮换管理，很多员工成为了企业的“多面手”，这样，就可以成立临时筹备组把任务分解到人，责任明晰，不但能保证工作质量还能发挥员工团队精神。

4．有利于缓解企业在员工晋升时岗位不足的压力。晋升职务是每个员工在企业工作中的自我价值的体现，受岗位限制，企业能提供晋升的岗位很少。如果企业员工在岗位工作很久而无法得到晋升，这将会大大降低企业激发员工的工作激情。岗位轮换可在一定程度上缓解晋升岗位不足的压力，同时还可以使一部分优秀员工脱颖而出。

5．有利于帮助企业控制风险。人力资源部各岗位的廉政风险相对于营销、公关、施工等直接和高风险部门发生的几率低。但从事企业人力资源管理的员工在企业对员工的招聘、调动、晋升等方面也存在一定的危险源。如果一个人在某个岗位工作时间较长，就会熟知本行业在执行工作程序中的薄弱点。而针对这一现象企业对具有风险源的岗位进行有期限的轮换，势必对此能产生制约，从而避免因个别员工熟悉本岗位的薄弱点而给企业造成风险。

三企业进行岗位轮换应做好前期筹备工作

企业进行岗位轮换应做好前期筹备工作。操作过程中必须具有精细研究、统筹策划、详细周密的程序，因此充分做好岗位轮换的前期筹备工作是决定岗位轮换能否顺利实施的前提。

1．制定方案，循序渐进。在岗位调整前要做好详细的调研、制定周密的计划以及轮换的期限。轮换的期限过长，势必达不到岗位轮换的实际意义。而频繁的轮换岗位会使员工产生不稳定的思想，岗位轮换的效果将大打折扣或适得其反。调查显示，企业员工在同一个岗位工作5年左右进行轮换较为适宜。在对员工进行首次轮换时一定要在工作性质相近的岗位间进行，待其适应工作流程和技能后再进行全面轮岗。

2．制定职责，规范纪律。企业在运营过程中，岗位职责说明书对员工的制约十分关键。它是新到岗员工的工作方向和行为准则。在制定时，务必详尽规范，使新到岗员工能对照岗位说明书开展最基本的日常工作。同时，可以熟悉部门内部工作流程，从而加强流程控制，同时也规范员工的工作纪律。

3．强化培训，适应需要。为了使员工尽快进入新岗位角色，做好岗前培训是十分必要的。在进行岗位轮换的前2个月，企业相关部门就要开展大面积的岗前培训，让员工熟知新岗位的工作流程和行为准则，采取干中学、学中干的实训模式，使员工在轮换岗位后能尽快进入角色。

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1.1人力资源外在要素——量的管理

1.2人力资源内在要素——质的管理

就人的个体而言，主观能动性是积极性和创造性的基础，而人的思想、心理活动和行为都是人的主观能动性的表现。就人的群体而言，每一个个体的主观能动性，并不一定都能形成群体功能的最佳效应。只有群体在思想观念上一致，在感情上融洽，在行动上协作，才能使群体的功能等于或大于每一个个体功能的总和。对人力资源质的管理，实质上是对人的心理和行为的管理。即采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。总之，现代人力资源的管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

1.3人力资源管理是保证各种活动顺利进行的必要条件。膳食处的经营活动离不开人与物这两个基本要素，而人是业务经营活动的中心，是决定因素。员工的劳动并非一种孤立的个体劳动，而是一种分工协作的社会劳动。所以，要保证业务经营活动的正常进行，首先必须合理招募员工，并科学安排、处理、调整、考评人与人之间、人与事之间的关系，使之有机地结合起来。而这些正是人力资源管理的基本职能。

1.4人力资源管理是提高素质的前提。在商品经济的条件下，必须努力提高团队的素质，增强团队的活力，而团队的素质归根结底是人的素质。人是有思想、有感情的，其积极性的发挥，不是仅靠发号施令所能做到的，只有采取现代化的科学的管理方法，才能充分激发员工的主观能动性，不断提高员工素质，最大限度地挖掘员工的潜能，这是提高团队素质、增强团队活力的关键所在。

1.5人力资源管理是提高服务质量、创造良好社会效益的保证，其产品是由员工提供的服务，而员工服务的对象又是需要情感的患者，因而其从业人员的心理因素、职业道德等就直接决定了服务质量，进而关系着经营的成败。

因此，充分调动员工的积极性，对人力资源进行科学有效的管理，是提高服务质量、创造良好社会效益的前提和保证。

2人力资源的激励原则

2.1激励是管理的核心问题。古典管理学理论认为，经济因素和物质条件是重要的激励因素，相应的管理方法是严格奖惩；行为科学理论认为，社会因素和心理因素是首要的激励因素，相应的管理方法是“优待员工”。现代科学管理理论将人们的视线转移到“合理利用和开发人力资源”上，认为人的贡献本身就是极有价值的东西，相应的管理方法是内在激励法，使组织目标和任务高度个人内在化，求得最大限度的认可和认同。

2.2运用内在激励与外在激励

（l）内在激励。内在激励来自于人们和任务之间的直接联系，通常是自我运用的、完成工作本身产生的成就感、挑战感和胜任感等等，可以成为某种内在激励因素，对工作本身的兴趣也是一种内在激励因素。

（2）外在激励。外在激励来自于任务外部的工作环境，通常是被某些人而不是被正被激励的人所运用。工资、附加补贴、各种形式的监督是外在激励的因素。

（3）内激与外激相结合的原则。内激侧重于行为前的需要和动机的引导或牵引，以及行为中的指导和支持，而外激则侧重于行为后果的兑现，以及外部环境的治理。相比之下，内激比外激所产生的工作动力更持久，它可以使员工在工作（而非工作环境）中充满兴趣和乐趣，激发起光荣感、自豪感、成就感，发挥其个人最大潜能。因此，在激励工作中，管理人员应坚持以内激为主、外激为辅的原则，使员工外有压力，内有动力。

（4）情感与理性相结合的原则。员工绝大多数是通情达理的。因而，管理人员在激励他们时，应晓之以理，动之以情，坚持理性管理和情感管理相结合、奖罚严明与奖罚适度相结合的原则。

2.3实施绩效考评

绩效考评是人力资源管理中核心职能之一。它可以从组织的各个层面考评成员的工作表现、行为和素质等特征。只有通过有效的绩效考评，才能对员工进行有效的激励，才能有效地实现组织的战略目标。制定相应的考评表，每月定期地进行量化后以绩效定奖惩。

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能力素质模型对于企业来说是一项重要的考评工具，其用途是相当广泛的。首先能力素质模型可以运用到人员的招聘选拔和任职当中，通过能力素质模型的测试，管理者能很好的挑选社会上有能力的人才，对他们进行考核选拔，充实自身的人力资源，也可以根据测试结果，和管理者自身对应聘者的认识，更好的调拨人力资源，实现“人——岗”匹配；其次，他还可以运用到员工的培训当中，公司可以根据自身人力部门设定的岗位，或者有需要的空缺位置，进行员工能力的培训，极大的发挥人才的内在潜力，即给他们施展的空间，也给自身创造价值；最后还可以应用于绩效考核、薪酬激励等。可谓是帮助公司解决了很多麻烦的事情。便于企业的人力资源的管理，给人力资源管理奠定了新基点、开辟了新空间。更针对化、科学化、实用化的能力素质模型，会让职业标准越来越专业，更加得到管理者们的喜爱。

二、能力素质模型建立过程中的不足

1.能力素质模型的体制结构说到能力素质模型的建立，我们不得不确认，我国的能力素质模型是从其他国家的人力资源管理经验中引进的。这也就注定了会有很多不确定性因素出现，首先中国是一个人才大国，地区与地区间有着很大差异；其次，所引进的能力素质模型大部分都是为外国人设定的，不能很好的诠释国内所需的人才。虽然引进之初在体制结构上得到了支持和认可，但是许多管理者也发现，如果不进行改革，这样的体系再好也无法在国内长期的生存下去。在中国众多的企业中，能力素质模型虽然已经得到普及，但是并没有发挥最好的效益。尽管我国有关机构和一些先进的单位集体都进行了改革和创新，但是其统一标准还是不够完善。目前国内外能力素质模型的构建方法主要有：行为事件访谈法、职能分析法、情景法、绩效法、多维度法等，而每一种方法都有其优点和不足，其适应性也各持所需。而在改革和统一的过程中，我国又很是匮乏人力资源管理这方面的人才，也有可能是因为我国是发展初期，人才的供应还是有些欠缺，但是无论如何这样的体制还是需要不断的创新和完善，才能发挥其最大的效用。2.后续工作和评估后续工作和评估，往往是人力资源部门最欠缺的一点，并不是能力素质模型可以解决一切现实问题。尽管在人才选拔的过程中，能力素质模型起到了决定性的作用，但是再起决定以后我们还应继续观察，在我们不断的对人才的培训过程中，对能力素质模型的不断完善中，是否可以发现当初分配人力资源发生了错误的定位，是否可以进行培训，使员工拥有更广阔的发展空间，这都是选拔人才后的一系列后续工作问题。这种后续问题的处理，使企业陷入了人力资源困惑之中，要长期的进行各个岗位的员工都能就员工自身能力素质与企业要求的素质或关键行为模式进行对比，以便了解个人与岗位需求是否吻合，而且还能有针对性地对不足部分进行改善提高。而基于能力素质模型的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，并根据研究出的结果，重新分配岗位。

三、能力素质模型建立的广阔前景

随着我国对能力素质模型不断且越来越重视的态度，我们的不断实践与创新，一定会让能力素质管理模型在人力资源管理部门发挥其不可替代的良好作用。并为进一步增强企业的核心竞争力，为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的基础。对于能力素质模型的人员配置，则要通过更加科学可信的手段，让管理者更好的在合理的岗位安排适当的人才，发挥员工个人素质魅力，得到能力最大化展现，这样一来，可以使公司职员相对稳定，减少跳槽等一系列的人力资源管理问题。由此可见，能力素质模型的建立和完善，关系到企业是否能做好人力资源管理工作，能否让员工充分发挥自身价值，这对于完善企业人力资源管理部门的工作并帮助企业成长有重要意义。

四、结束语

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1.管理模式过于强调工具性，忽视理念价值

我国建立人力资源管理模式，其核心意义在于关注“人”的价值的实现，在于增进企业员工的参与认同感。但就目前中国人力资源管理的现状来看，诸多企业人力资源管理部门只是形同虚设，“尊重员工价值，实现员工利益”的管理理念依旧停留在口号上，管理的方式也多为传统人事管理的单向控制，对员工的主要管理内容也多是集中在人员招聘、配置、管理、提升以及工作绩效与薪酬的管理上。除此以外，对企业员工的知情权、参与权、素质技术能力提升管理等模块多为空白。

2.管理缺乏外部条件约束，劳资发展不平衡

我国人力资源管理理念引自西方国家，由于我国的国家性质以及国家制度与西方国家不同，对人力资源管理的外部规制缺位——没有完善的劳动法制、社会责任体系和劳动基准、监察的法制法规，企业便在法律许可内争取公司最大利益，导致人力资源管理的“变态”成长。例如：企业注重利润的获得，忽视员工基本的人权；重视对员工的引进，忽视对老员工的技能培训与开发；强化公司短期效益的最大化，忽视企业的可持续性发展；等等。近年来发生在我国的诸多恶性事件便是对企业人力资源管理的“变态”发展的最好惩戒，如：富士康员工“十三连跳”案；邵阳市自来水公司员工汽油瓶袭击会议室；男孩本田员工罢工要求加薪案……

3.单一雇主视角，劳资关系无实质性改变

企业的建立是以服务社会为目的，在管理中要实现公司利益和员工利益的双赢局面：公司在满足员工的经济需求的同时，以一定的管理方式来满足员工的心理需求，从而提升员工为公司的工作的热情，促进企业经济效益的最大化发展。因此，企业人力资源管理应该是一种动态的、双向的管理流程，在相互交流影响中达到一致的意见和共同的奋斗目标。但现阶段的中国企业人力资源管理使用的依旧是单一雇主视角，采取的管理措施多为“强资本、弱劳动”的强迫性的单向管理模式，企业劳资关系冲突十分严峻。

二、实现和谐劳动关系视角下的企业人力资源管理的有效策略

随着我国社会改革开放以及经济全球化的影响，劳动市场竞争日益激烈，时刻冲击着企业和员工的生存与发展。在企业管理实践中表明，要想获得“双赢”的发展局面，就必须以“和谐劳动关系”作为企业人力资源管理的主支撑。以下就针对这一管理理念提出相应的几点策略建议：

1.企业人力资源管理者充分发挥在劳动关系调节中的主体作用

社会的市场经济转向，企业开始拥有独立的法人地位，企业的工业化大生产更依赖于社会的整合和劳动者的技术，因此对劳动关系的调整不仅要依靠政府的帮助，企业自身的人力资源管理力量也不容被忽视，甚至占据着比政府更为重要的角色。加强企业生产效益的有效管理，其实就是一种对“人”的管理，将人视为的公司宝贵资源而存在，在最大化“开采”“、挖掘”资源对企业回报的同时，积极提升在企业中的满足感与归属感。首先，要对员工进行合理的配置。也就是现代常说的“专业对口”，这种的人力配置方式不仅使得员工在自己的岗位上得到自信和满足，还有利于充分发挥员工的长处从而提升工作效率。企业人力资源管理部门可以针对新晋员工进行一些岗位问卷调查和能力测试以提供最适合员工能力展现的岗位，同时可以定期对员工进行不同形态工作上调动，让他们在实际操作中寻求理想岗位。其次，建立不同的员工晋升渠道，让员工在企业中拥有发展成长的可能，得到自我价值的实现，有效地调动工作的积极性和创造性。最后，实行出工资以外的奖励性薪酬，员工的高效率工作一方面是为了使自己作为“社会人”的价值得到体现，另一方面就是为了自己更好生活，而通过自我劳动的薪资是保障幸福生活的物质保障。所有，合理的激励性物质奖励可以激发员工的工作主动性。

2.加强劳工权利保障，完善的绩效评估系统，实现员工公平性

经济全球化背景下，许多外国企业纷纷入驻中国大陆，但是一直拥有良好的人力资源管理理念以及规章制度的外国企业，在迁移中国内地之后，由于法律约束性降低，人力资源管理制度都纷纷发生质变。这样的实例说明法律机制的建立是对和谐劳动关系下的企业人力资源的有效地外在保障，对企业内部管理形成一种强制性的制约。建立监督体系，提供保障劳动者的法律诉讼渠道，将人力资源管理倒逼为企业自身所需的发展要素。在此基础之上，企业积极完善自身的绩效评估系统，将定性与定量考核相结合，依据员工的实际能力、工作效益进行职位的提升，形成员工向上的无形推动力。劳工权利保障与绩效评估系统的双重保障，对和谐劳动关系有着相当重要的维护作用。

3.改造、提升企业人力资源管理部门对和谐劳动关系建立的职能

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一、农村中学教育人力资源的内涵及存在问题

农村中学人力资源是教育人力资源（HumanRouceinEducatian）的一部分，所谓教育人力资源是指教育系统内从事教育劳动各类人员总体所具有的潜在劳动能力（或工作能力）的总合，教育人力资源有教育者、具体辅导者、具体施教者构成。因此，农村中学教育资人力源也包括在这个范畴内。在现代企业中，十分重视对人力资源的管理，那么同样在教育事业中，人力资源也起着举足轻重的作用，对发展农村中学教育来说，更应该引起重视。

以招聘中学教师为例，通常的程序是由学校的教学处来实施操作，组织人员进行听课，然后作出评判提交学校办公室，再由人事干部负责办理相关手续。这基本就是多年来的操作模式。这种聘任方法其实存在诸多弊端，第一、教学处面临着大量的教学管理和统计的任务，没有充裕的时间，很难让管理者有精力来仔细审阅应聘教师的简历；第二、仅仅凭借一节课或几节课就作出决定，难免有片面性。在整个聘任过程中，学校的工作缺乏有效的联动，办公室人事干部始终处在完成指令、手续操作的定位上，缺乏有力的参与。学校办公室的人事部门日常工作基本定位在工资核算、职称考核等具体的业务上，仅仅是上传下达和一些基本的组织工作，却客观反映了目前学校管理的现状，即使有效的完成了招聘工作，但也会忽视对有潜力教师的瓦就与培养，到这学校优秀教师人员流失，这就是传统的中学学校人事管理。

二、农村中学教育人力资源管理措施

(一)、加大对农村中学教育人力资源的投资

人力资本投资就时通过人力资源一定的投入（货币、资本或实物），是人力资源数量和质量都有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上的一种投资行为，对农村中学教育人力资源的投资应是人力资源投资的主体（上级教育部门或相关政府部门以及学校管理层）通过一定量的投入，增加与学校工作相关的人力资本课题的学校管理水平的投资包括教师培训经费一级教师奖励经费的投入。

（二）、建立业务成长袋，着手人力资源管理

学校进行人力资源管理，初始阶段可从一些较容易的项目入手：建立业务成长档案。目前学校人事管理只有一份教职员工的基本档案，而教职员工在成长过程中更加细致的内容则缺乏整理。归纳整理，看似简单，却成了很多人的沉重负担，这是因为资料整理的成本不但很高，而且繁琐。现实生活中，到职称评定、评先进等工作时，连凑齐各种证书都成了一件不容易的事情。如果学校能有专门的部门来帮助教师整理必要的资料，例如毕业证书、学位证书、各种培训证书、获奖记录、发表的文章等，那么学校在掌握这些资料后，就可以适时作出分析，提供信息给教职员工，让他们根据自己的成长进程，及时补充、丰富材料。

（三）、完善岗位职则说明书和绩效考核体系

岗位分析和工作设计形成岗位职责说明书。根据教职员工的业务成长档案，对学校各个工作和岗位进行分析，这也符合未来定岗定编的管理需要。在岗位分析和设计过程中，确定每一个工作岗位对员工的具体要求，如工作范围和身体健康状况以及工作的责任、权利与义务等方面的要求，然后把具体要求形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘的依据，也是对教职员工的工作表现进行评价的标准。

完善绩效考核体系。绩效考核是每个单位都必须面对的难题，目前很多学校的考核方案显得过于简单，走形式、敷衍了事的情况屡见不鲜。因此，应通过完善人力资源管理建立完善、全面的绩效考核体系，对照工作岗位职责说明书和员工的业务能力、工作表现及工作态度等给予定量和定性评价。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核的部门也可以多样化，可以是年级组、教研组，或者是组合评价，考核的形式也并非拘泥于一种。

(四)、帮助教职人员进行职业规划

帮助教职员工进行职业生涯发展规划。随着课程改革的推进，学生生涯规划被充分重视起来，但作为教育者也不能少了这一重要课题。农村中学人力资源管理工作在教职员工档案的基础上，要帮助其制订个人发展计划，并及时提供帮助例如针对不同教师的需要开展各种培训，更好地提升教师们的专业素质，还要进行监督和考察。这样就可以增强教职员工的归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高工作效率，有效克服职业倦怠。

（五）、加强对农村中学教师队伍的激励

农村中学教育人力资源管理的激励包括内部激励和外部激励。内部激励指的是工作本身可以激发教师们内在积极性的激励形式，它包括人们对工作本身的兴趣，工作对教师们的挑战性，工作中体会到的责任感和成就感，教师从工作本身体会到的价值和意义等。农村的生活水平相对较低，教育硬件设施并不十分完备，但是农村的学生往往是十分用功的，这更能考验教师，能否在外部环境不太理想的情况下投身到教育工作中去。农村中学的人力资源管理工作要充分考虑到上述特殊地方，帮助教师树立信心，克服困难。而外在的则是与工作内容不直接相关的工资。奖金、福利、表扬、福利等对教师们的奖励。

（六）、重视教师队伍精神文明建设