培养人考察意见范文

导语：如何才能写好一篇培养人考察意见，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：中国巨石 “走出去”战略 上挂下派 外练互动 参观学习

中图分类号：G642 文献标识码：A

一、实施背景

为积极响应国家“一带一路”及“走出去”战略的实施，根据企业“产品高端化、产业集群化、布局国际化、市场全球化”的“四化战略”的要求，中国巨石以国际化作为实现企业转型升级，寻求发展优势的核心措施。一方面，需要从国际上引进相当数量的国际化人才，尤其在公司的高层管理人员中，要引进和培养一定数量的其他国籍人员能够管理海外子公司。另一方面，由于海外子公司要实施本土化管理，还需要使用和培养当地国籍的中高层管理人员和员工。

这需要人力资源职能要有全球配置人力资源的能力，广泛招募全球一流的科技人才和高层管理人才。同时，布局国际化也对集团内部员工提出了更高综合素质能力要求，在工作中要有长远的国际化眼光，要对世界玻纤的需求、各生产基地国家的经济情况以及文化背景、各国人员素质、能力情况要有充足的认识和衡量，要有国际贸易知识，还要有良好的专业外语水平。

“走出去”战略下，企业依托国内三地、埃及基地和海外子公司的资源，通过实施“上挂、下派、外练、互动”、组织青年干部赴海外参观学习、安排埃及技术骨干至国内培养、开展蓝领技能人才评定、培养等措施，形成了全面互动的人才培养机制，有力保障了企业的发展后劲。

二、主要做法

（一）上挂、下派、外练、互动

企业建立了“上挂下派外练互动”人才培养管理标准，对申报、审批、培养计划、实施、考核评价等各项工作程序与要求进行了规定，保证人才培养工作目标、计划、评价有效展开，增强人才培养工作的效果。

（1）对象

上挂对象：生产序列单位、子公司中从事基层生产及技术管理工作1年以上，未从事过集团公司销售、行政和技术序列单位的管理及技术管理工作的管理和专业技术人员。

下派对象：销售、行政和技术序列单位中无基层生产、技术、管理工作经历的行政管理与技术管理人员，包括一般员工、中层干部和技术干部。

互动对象：任职在2年以上的行政中层干部。

（2）期限

人才上挂下派、互动外练培养期限分为3个月、6个月和12个月，具体期限根据岗位要求、项目完成情况、工作内容、培养目标等因素而定，各单位在申请时提出，并以批准期限为准。

（3）实施

接受上挂下派外练互动培养的人员（以下简称培养人员）应在原单位领导和培养单位负责人的指导下，根据自身的要求，在到达培养单位和岗位后的一周内，提出培养目标和计划，填入《上挂下派互动外练培养手册》（以下简称手册）中。

接收培养人员的单位，由第一负责人负责培养工作，具体要求包括：提供必要和相匹配的办公条件、明确培养人员在新岗位上的具体职责、配备相应资源；给予培养人员参加相应科级、厂部级专题会议、工作例会、文体及专题活动的受训机会；做好对培养人员的工作指导、安排和教育。每月及时阅读培养人员提交的个人小结，进行交流和指导，并根据其工作表现，填写考核意见于手册中；培养结束后，按优、良、中、一般、差五个等级对培养人员进行综合评价。

对培养人员培养期间的要求：主动向培养单位的领导、同事学习，全面完成挂派互动培训的内容，达成培养目标；服从培养单位的领导和工作安排，虚心接受培养单位的工作指导；认真履行新岗位的职责工作，同时，必须协助原岗位新同志做好原岗位工作，避免由此产生的不良影响；每月按要求提交培养月度小结，记录到手册中，并将手册交人力资源部审核，纳入考核。

（4）休假

培养人员，原则上九江公司的员工一个月回原单位休假、报告工作、参加会议一次，时间不超过一周（含路途时间）；成都公司和红嘉公司的员工二个月回原单位休假、报告工作、参加会议一次，时间不超过两周（含路途时间）；外练的人员原则上中途不回国休息；其他单位培养人员要求每月回原单位汇报工作一次。所有汇报和参加会议的情况，按要求记载到手册中，所属单位负责人提出意见并签字。

（二）青年干部赴海外参观学习

“走出去”战略的实施，首先要从员工的思想和认知层面上推动，企业积极组织青年干部，分别组织了赴日本和韩国的优秀企业学习精益生产知识，立标杆、找差距、促改进。

（1）出发前准备

利用企业海外子公司资源，联系优秀的企业，确定考察行程。由人力资源部组织赴海外考察学习的团员，围绕企业文化、战略管理、生产管理、人力资源管理、质量管理等方面，整理出需要学习交流的问题，并汇总后提交相应的企业做好交流准备。同时人力资源部做好学习注意事项和培训协议签订等安排。

（2）学习要求

一是明确目标。出发前整理个人目前工作中遇到的困难和问题，有哪些问题希望能通过此次考察访问得到答案或寻求启发。二是端正态度。要求每位参访成员时刻保持空杯的心态，按照公司要求做好学习记录。三是学结。回国后一周内，回顾考察访问经历，整理访问学习笔记，撰写总结报告。

篇2

一年来，本局以“三个代表”重要思想为指导，在市委、市政府的正确领导下，紧紧围绕我市经济社会发展大局，大力引进培养各类高素质人才，切实加强公务员队伍建设，继续深化人事制度改革，为我市全面建设更高水平的小康社会提供了强有力的人才人事保证。

一、人才工作方面

㈠人才环境进一步优化。

一是完善政策。制定出台了市委市政府关于进一步加快引进培养高素质人才的若干意见，明确今后几年我市人才队伍建设的总体目标以及加快引进培养高素质人才的政策措施，同时还配套出台了中青年管理人才赴国(境)外培训、机关事业单位聘用紧缺专业人才、选拔大中专毕业生到村工作和高层次引进人才经费资(补)助办法等10多个政策性文件。有10名高层次引进人才获得近40万元的经费资(补)助。推荐：工作总结范文专题

二是开展优质服务活动。集中2个月时间，组织人员深入基层，走访了近百家企业，宣讲政策，征询意见，了解需求。帮助引进人才解决家属就业安置、子女入学等实际问题;对200多名企业高层次引进人才进行了健康体检;开展节日慰问、市情通报、参观考察等活动。为切实解决企业引进人才住房问题，拟订了人才公寓筹建方案，基本确定了购买条件、经济补助等政策。

三是建立人才柔性流动机制。鼓励国内外人才不迁户口、不转关系，以短期聘用、技术攻关、项目咨询、企业顾问等灵活方式，来我市长期工作或短期服务。对以柔性方式引进的人才，实行《工作居住证》制度，其工资福利、社会保险和职称评聘等方面，享受本市同类人才同等待遇。

四是加强宣传，营造舆论氛围。利用报刊、电视、网络等各种宣传工具，宣传人才政策和各类优秀人才的典型事迹。一年来在各类新闻媒体上共发表稿件50多篇;编印《xx市人事工作文件选编》1000多册。

㈡人才引进力度进一步加大。

一是着手启动“325人才引进工程”。通过各种渠道，全年共引进各类人才2000多名，其中中高层次人才1600多名(本科或中级职称1500多名，研究生或高级职称近百名)。

㈢人才培养工作进展顺利。

一是抓好党政人才的培养工作。按照培养“具有国际眼光、战略思维能力”的要求，我们首次组织选送了20名优秀中青年管理人才，赴德国进行为期2个月的培训，重点学习公共管理、国际贸易和工商管理等知识。

二是抓好高层次企业经营管理人才培养。为期2年的复旦大学企业管理研究生课程进修班已结业，53名学员获得结业证书。通过学习，不但系统掌握了企业管理方面的理论知识，而且还提高了实际经营管理能力。

三是扎实推进“115人才工程”建设。加大培养工作力度，开展集中培训和学术技术成果交流，对年度考核结果为优秀的7名第一、二层次培养人选，实施科研、培训经费资助。

篇3

【关键词】大学生；锻炼制度；实践；体会

随着我国铁路改革的深入，人才对企业的作用日益显现，全日制大学生是铁路人才队伍中的中流砥柱。近年来，随着我段接收全日制大学生总量的增加，如何做好大学生早期培养工作。我们认为，实行大学生锻炼期制度，就是“炼刀”的过程，“炼”得方法得当，势必加快大学生成才进程，为企业发展不断增添后劲。

一、领导重视，是实施大学生锻炼制度的前提

近年来，我们坚持“科教兴段”战略，随着接收大学生总量的逐步增多，领导对大学生的后续锻炼、培养、考察和使用更加重视，主要体现在以下四方面：

一是领导亲自参与制定锻炼计划，确定锻炼岗位，对每一名即将奔赴锻炼岗位的大学生安排谈话，寄予厚望。

二是每到一个锻炼岗位之前，主要领导都会同有关部门组织车间、工区负责人召开“诸葛亮”会，在向大家亮明政策的同时，分析研究本岗位锻炼方案、实施办法，明确锻炼指导人的责任和目标值。

三是根据锻炼目标和要求，责成车间集中优势兵力，安排业务、管理骨干教方法，亮绝活，尤其是对在实践中活学活用、确有实效的“土办法”更要倾囊而出，不留余地，开“小灶”，形成“一人多师”的局面，同时坚决摒弃让处在锻炼期的大学生自己一点一点摸着石头过河的思想。

四是定期下现场调研，听取意见，及时研究制定大学生成才策略，适时而用，重视对人才的锻炼、培养和使用，为有效落实大学生锻炼制度打下坚实的基础。

二、积极帮促，是实施大学生锻炼制度的关键

大学毕业生刚分配到基层站段，尤其是工务段后，往往有一种“兜头被泼了一盆冷水”的感觉，如何帮助他们尽快摆脱心中的阴影，度过思想上的“冰河”期，成为新入路大学生面临的一项首要任务。

一是早安排领导见面会，阐明大学生相关激励政策的，给大家鼓劲、指方向，为他们的职业生涯设计提供指导意见，让他们先吃“定心丸”。

二是建立大学生“一帮一”制度，专门安排老大学生骨干做新大学生的思想工作，这样有可比性，在心理和感情上更容易接受，能够产生共鸣。

三是多安排丰富多彩的文体活动，尽快摆脱寂寞，融入到大团队当中。

四是为每名大学生指定联系人，2009年以来的85名大学生都有指定联系人，建立谈心机制，做到政治上重点培养、思想上重点帮助、生活上重点关心。各联系人充分利用到车间、现场检查指导工作的机会，主动与大学生接触，及时了解他们的思想、工作、生活情况，给予政治上的关心和生活上的帮助，对工作中的问题答疑释惑。

五是重奖培养人，激发大学生培养人积极性。今年以来，我们对培养大学生突出的16个车间进行了奖励，共计65600元，有效调动了各车间、班组培养大学生的积极性。

三、立足培养，是实施大学生锻炼制度的有效途径

对于安排锻炼期的大学生，毕业后的头几年正是人生中的黄金期，为了充分利用好这几年的锻炼期，加快成才进程，我们根据不同人员的专业特点，安排了多层次多岗位的锻炼。

一是锻炼的同时着重要处理好“自主性”与“指导性”的关系，努力造就富有创造力的“自主型”人才。2012年，我段作为局工务系统施行“安全生产监控指挥信息系统”试点单位，我们启用了2009年分配来的计算机专业大学生秦立勇、王佳。这两位大学生热情很高，干劲十足，系统编制期间翻阅了大量相关书籍，并多次到母校向老师请教技术难题，为加快进程晚上经常“开夜车”到深夜。最后终于不负众望，按时完成程序编制工作并顺利通过了测试，并在全局工务系统推广应用。

二是运用好大学生“双梯制”培养机制，按两种途径进行能力和素质的锻炼和培养，对于有管理潜质的，通过“班长-工长-车间中层、科室中层-班子后备”的路径进行培养；对于适合技术岗位发展的，通过“学习班长-学习工长-车间、科室技术干部-拔尖人才”的路径进行培养。

三是在岗位安排上，结合大学生富于挑战性的心理特点和本人的现实表现，实施了由低到高的多层次多岗位锻炼方案，对于锻炼效果好的大学生，尽快安排转岗，同时在职名安排上赋予一定的权力与责任，如班长、工长等等。

四是在具体工作安排上，车间、工区有意识把需要通过一定思考力、判断力才能完成的工作安排大学生去完成，必要时给予一定的指导。这样一来，一方面切实让他们感到了自己不是局外人，感到了每项工作都值得去做，感到了自己应该负一定的责任；另一方面也能及时发现自己和工作中的诸多不足，及时弥补，尽快改进、成熟。

四、量才而用，是实施大学生锻炼制度的最终目的

要贯彻“注重培养、成熟即用”的原则，积极发挥人事组织部门的考察作用，建立定期考察和转岗前考核制度，采取考察和考核相结合的方式，对大学生锻炼效果实施客观评估，并依据结果进行转岗锻炼安排，同时适时调整锻炼计划和方案，对条件成熟且符合路局大学生培养使用有关规定的，安排定岗使用。

经过多年来的实践与探索，已经证明了实行多层次多岗位锻炼是大学生成才的有效途径。客站线路车间主任宫彦辉，在经历了艰苦的石太线班长、工长一线锻炼、技术科管理岗位、两个车间的副主任岗位后，终于不负众望，在今年的5月份走到了现在的车间主任岗位，真正体现了学有所用、量才而用、成熟即用的用人方针。

石家庄南站线路车间主任王学伟，全日制本科专业学的是计算机科学与技术专业，主动脱产在石家庄铁道学院土木工程专业继续进修，也同样在经历了班长、学习工长锻炼、车间副主任岗位之后，才踌躇满志地走上目前的岗位。还有现东凌井线路车间党支部书记朱建辉，也是这样一步一个脚印，在经历了毕业见习、艰苦的工队线路工及班长岗位、技术科及高速技术科管理岗位、车间副主任岗位之后，一步步走向成熟。

五、建立机制，是实施大学生锻炼制度的重要保证

“锻炼期制度”作为人才运用机制上的有效创新，在大学生锻炼、培养、考察及使用等过程中起到了积极作用，通过有目的、有层次地转化锻炼岗位，及时发挥了最大潜力、及时发现了每个人的长处，使其才能在短时间内“凸现”并得到强化提升。

（一）实行锻炼期制度以来，使大学生从一进单位开始就有领导重视、有职业生涯指导及长远发展规划、有适时转岗充分发挥特长、施展才华的机会和空间，有成熟即用的政策扶持等等优惠条件，切实从机制上营造出了“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的良好氛围。

（二）基层是肥沃的土壤，基层锻炼为大学生成长提供了丰富的营养，提高了他们的学习能力、实践能力、自我认知评估能力以及创造能力，拓宽了自身发展空间，强烈激发了他们为企业服好务的动机和愿望，同时也加快了个人成长进程。

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关键词：科研单位 科技人才 建设

公益性科研院所是长期从事科学发展，服务社会，培养人才的机构，尤其是省级科研院所的目标更加具体和明确，主要针对本省区特色和特殊需求而设立，具有鲜明的研究和开发方向，以期望解决本省区的重大科学问题，服务社会，培养人才，从而造福一方百姓。

新疆畜牧科学院就是以新疆畜牧、兽医和草原等方面为主，进行科学发展，服务新疆畜牧业而设立的地方性公益院所，具有明确的研究方向和服务对象，在过去的十年中形成了一套人才引进、人才培养的机制和办法，人才队伍建设取得了一定的成效，也获得了一些标志性的成果，对于人才队伍的管理在不断摸索中前进，以期能更加发挥人才队伍的作用，取得更大的成效。

一、重视人才的引进和培养

1.多渠道大力引进青年人才，严把人才进入关

近年来，对于新进人才学历学识的要求不断提高，一般新进人员要求硕士以上学历，有些专业要求博士学历。通过人才招聘会宣传人才需求信息，提出相应的条件，通过网络、报纸等媒体扩大信息传播范围，吸引符合条件的人员参加招考；对高W历人才的引进适当放宽条件，或由需求课题组提出合适人选，并进行试用考察，招聘答辩进入课题组；还有一些课题组专家自己培养的博硕士生，推荐优秀的毕业生进入院所工作。

2.多种方式培养人才，加快人才成长

近年来，凡是进入本院的人才，均需到县乡畜牧、兽医部门或种畜场锻炼一年，让他们充分了解基层畜牧业发展的现状和需求，密切联系生产，学习生产中已经推广的科技成果，也感受基层对科技发展的需求，并让他们对今后的科研研发有一定的思考和认识；积极利用国家和自治区各种人才项目培养人才，让人才快速成长起来。近十年来，每年选派2-5名科技人才作为出国留学人员赴国外知名大学、研究所进行研究访问；每年选派3-5名人员执行“西部访问学者”到东部发达省区进行研修；每年选派3名左右少数民族科技人员赴内地农业大学或科研单位进行进修学习。鼓励科研人员积极申报新疆科技创新人才工程、天山英才项目等，先后有150余人得到资助，并赴国内外进行研修。这些人才培养项目全部向一线科研人员倾斜，择优选送。

积极鼓励留学人员，统考博士人员回本院继续工作，并在项目，人员、实验室建设等方面给予大力支持，帮助他们多渠道争取科研经费，人才培养项目，尽快建立科研团队。

二、建立有效的管理和激励机制

1.加强人才队伍管理，重视个人成长

出台一系列的人才管理制度，重视每个人的发展，尽最大可能给每个人发展的空间；优先支持学科骨干、领头人走出去学习，更新知识；积极协助科研人员争取每一个国家和自治区的人才项目申报；积极向国家和自治区推荐优秀科技人才担任社会职务、行业专家；按照取得成果情况评价科技人才的成就；年底评优全面向一线科技人员倾斜；对每个人才的职称晋升和岗位变动高度重视，精心组织，公平、公正的进行评价，充分听取各方意见和建议，合理使用有限的资源和政策。

2.建立科技成果产出奖励机制

为了进一步激发科技人员的创新和产出，制定了完整的奖励机制，遵循多劳多得，鼓励先进，激励后进的原则，按照争取项目经费情况，尤其是以论文质量、成果产出为主要奖励重点，兼顾其他方面情况，制定了详细的奖励办法，从项目管理费拿出部分经费进行奖励，并在奖励后，按照各方面情况进行修改，充分征求科技人员和管理人员意见，及时增减奖励范围和力度，不断完善，优化，形成了完善的奖励机制，得到了广大科技人员的认可和支持。

3.以科技成果为考核核心，建立岗位聘任制度

随着科研单位岗位聘任制的实施，岗位的变动牵扯到每个科技人员的切身利益，根据院所的具体工作性质，分别建立了以科技成果业绩考核为核心的岗位聘任制度，重点突出科技人员的科技成果业绩，兼顾各方面的情况，包括工龄、学历等，经过科技人员的充分讨论，制定出了相对完善、公正、公平的岗位聘任制度，体现了能者上，也兼顾了科技辅助人员。

三、重视科研团队的建设

科研团队是以科学技术研究与开发为内容，以科研创新为目的，由专业技能互补，致力于共同科研目标及拥有团队精神的科研人员组成的创新群体。它不是由科研人员简单结合在一起的群体，而是通过其成员的共同努力使得科研团队的总体绩效大于个体成员绩效的总和。因此，按照科研方向和研究目标，在研究所建立了以一名学术业务骨干为领头人，3-4名科研人员组成的科研团队，团队实行组长负责制，带领团队在所属领域进行深入细致的研究，各研究团队具有鲜明的研究特色和方向，组织本领域重大科研项目的申请实施，团队成员逐步也成为本领域的专家。

四、根据人才特点，扬长辟短，发挥最大作用

科技人员在工作的过程中，会发现其更加适合另外一个角色或者团队，可以调换所属研究所或者团队，尽可能发挥科技人员的主观能动性和特长。

新疆是少数民族边疆地区，少数民族农牧民的数量较大，在边远地区仍以少数民族语言为主，因此，结合本院实际情况，利用少数民族特培项目、科研团队传、帮、带等方式努力培养少数民族科技人员掌握科研团队的科技成果，让他们去少数民族地区进行科技推广服务，获得了良好的效果。

五、存在的问题和思考

1.缺乏优秀的团队带头人，引领能力不够

团队带头人是团队的灵魂，也是本学科的领军人物，可以带领团队创造出重大的科技成果。虽然在全院有不少的优秀团队带头人，但总体数量偏少，原因诸多，和整体的大环境有关，也和局部的小环境有关，如论资排辈，人才引进困难等。还有一些团队负责人因为个人能力强，而忽视了与团队其他人员的合作，也难以产出重大的成果，降低了引领的作用。

2.一些科研团队力量薄弱，难以产出较大成果

新疆畜牧科学院大约有40余个团队，大多数团队3-6名科技人员，个别科研团2-4人，这些团队在实践中证明资源配置分散，有些研究方向有重复现象，有些研究面比较狭窄，研究内容不多，处于单一发展的困境，也难以产出重大成果。

3.优秀人才的引进力度不够

新疆地处西北，由于地域发展不平衡等原因造成优秀人才的引进力度不够，尤其是领军人才的引进更加困难，可利用的资源比较缺乏，仍需要多方努力营造良好的内外环境，加大人才引进力度。

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关键词:国有企业;高校毕业人才;人才流失;情感激励

中图分类号:G472文献标识码:A文章编号:1009-2374 (2010)13-0174-02

随着我国市场化改革的不断推进,无论是生产性组织还是非生产性组织,对人才资源,特别是高层次人才的需求日益迫切。这一方面推动了人才跨地区、跨部门自由流动,有助于改进人才资源的社会配置效率,但另一方面又使得社会对较为稀缺的创新人才、高新技术人才、高层次管理人才等的争夺愈演愈烈,导致那些对人才没有吸引力的组织面临十分突出的人才流失问题。

人才的锐减削弱了国有企业在市场中的竞争力和对人才的吸引力,恶化了这种流失趋势。国有企业成了民营企业、合资企业、外资企业的“人才培养基地”。因此,下面就国有企业如何留住高校毕业人才进行探讨。

一、改善待遇留住人才

待遇即薪酬、福利。作为企业应在努力提高经济效益的前提下为高校毕业人才提供较好的薪酬、福利,以有效吸引人才、减少人才的流失。

福利,作为国有企业更要做得完善,“五险二金”理应全部具备,“五险”就是:养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险;“二金”就是:住房公积金、企业年金。此外的其他派生福利就因企而异,多少不一。薪酬,因企业的经营状况好坏和效益高低来定。一般高校毕业人才的智力投资成本都较高,当然就希望毕业后有较高的回报。刚从大学毕业不久的初级知识型人才,尤其是从生活困难、条件艰苦的环境中培养出来的大学生,更期望就业后能有较高的薪酬和福利待遇,以期改变家庭经济条件、减轻父母的经济压力、改善自己的生活质量。他们一方面急需补偿智力成本的投资,另一方面,又面临着买房、成家、生子等各项巨大的经济压力,因此,薪酬的高低对他们来说乃是当务之急。到企业后,他们与分布在全国各地的同学联系频繁,一旦外界有较好的薪酬及福利待遇吸引他们时,外流的意识就难免不产生。在市场经济充分发达的今天,高校毕业的人才往往也是很实际的,从某种意义上说,智力也是商品,当然就要有一定的价格购买才能达成协议,最后的目的应该是双赢。如此双赢,何乐而不为。

二、和谐环境培养人才

环境包括工作环境、成才环境、生活环境,都属于企业文化建设的领域。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力是其他手段无法比拟的,它张扬的是一种精神,打动的是一颗心。大学毕业生在企业工作五年后大部分人都会成长为中级专业技术人才,十年后将有一部分优秀的人才成长为高级专业技术人才、成为专家。中、高级知识型的人才就较讲究良好的工作环境,要形成一个让他们感到企业对知识、对人才的尊重、理解和关心的人文环境,要创造一个良好、宽松、和谐的工作氛围。一个人只有身心高度和谐时,方能极大地发挥出自己的才能、释放出自己的潜力,这样才能更好地为企业服务,企业得到的利益也就会更多。与此同时,如果改善了待遇,人才得到的利益就会更多,他就会更努力地工作,这样就会形成一个良性循环。

注重培训。是否能获得更多的培训,已成为越来越多的人,特别是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素。只有加强培训投入,企业才能吸引和留住优秀人才。为了留住人才,本着“企业培养、服务企业”的原则,加大培训力度,培养一批懂经营、善管理的高层次经营管理人才。加强校企合作,采取与高校联合办学的方式,同时积极选派人员参加总部及所属培训机构举办的各类专业研修班、培训班,努力培养一批掌握现代管理知识、具备先进经营理念的高层次人才。通过研修和培训,不仅提高了员工素质、工作效率,而且还使员工感受到了企业对他们的重视,产生对企业的归属感。

三、注入真情发挥人才

按照心理学家马斯洛的需求层次论观点,被别人尊重和认同属于较高层次的需求,由于知识型人才具有较高的素质,被别人尊重和认可是他们快乐工作、身心愉悦不可或缺的基本内容。作为管理者要知道,尊重人才不仅是表现在充分肯定其才能和待之以礼,不仅要肯定部属的价值、承认部属的贡献,关键在于尊重其意见、采纳其正确的建议,这是尊重人才的实质;同时注入真情、信任,听取不同的意见,特别是那些尖锐鲜明的反对意见,因为这些意见往往是独立思考的产物,是不同立场的独特见解,这也正是人才的特质之一;要激发出他们那种高昂的团队精神,充分发挥他们的潜力;要采取让他们参与管理的做法,使他们人人都成为问题的解决者,而不是仅仅依赖少数热心参与解决问题的人。领导是一门艺术,而不仅仅是权力。

建立感情留人的谈话制度。在稳定人才工 (下转第页)(上接第页)作中,实施强有力的思想政治工作,对每一个思想不太稳定的人才坚持“三必谈”制度,通过谈话,展示企业综合优势,分析当事人留与走的利弊得失,表达企业的爱才之心和挽留之情,使当事人深切感到了来自企业的尊重、关心和厚爱。这种谈话制度增强了人才的认同感、归属感和凝聚力。

四、搭好舞台铸就人才

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召唤：快速适应能力

说者：复星医药（集团）股份有限公司HR

民营企业可能因为老板不同、背景不同、产业不同而千差万别。但有一个非常大的共同点就是变化多于计划。很多民营企业的员工都有过类似的 “惨痛”经历：今天做好的一个计划，明天就被全部了；这个月要这样，下个月又全部否定改成那样。员工当然觉得心疼多日辛苦都白费。但老板却认为：变化大于计划很正常，而且不计在成本内。一切听从瞬息万变的市场。

“春江水暖鸭先知，宏观调控我最明”――民企对国家的政策反应异常灵敏，一有风吹草动，就会感受到并作出反应。结果，在民企内“法无定法”，凡事弹性十足。这个特点决定了民营企业在人才选择上，把快速适应能力作为第一项要求。招你来，就要求你马上出效益，你必须在最快的时间内找到自己的立足点；还得有变革能力，因为变化多于计划，适时的变化对员工来说是最好的适应；要适应变化，又要求员工具备一定的学习能力，迅速掌握新技术新方法以解决新问题。当然，企业不需要你解决所有的问题，只要能解决一定的问题就好。所以，快速适应能力、变革能力、学习能力是民企对人才的基本要求。

另外，尚处于成长期的民企因为组织结构和构架还不完善，所以很难做到一个萝卜一个坑。往往是一个萝卜几个坑或者几个萝卜一个坑，甚至是这里的萝卜占了那里的坑，那里的萝卜又占了这里的坑。JobDescription（职位描述）在民企成了奢谈，员工必须做好准备干份外的事，这就要求你具备一定的宽度。例如，财务人员也得懂营销。这样，对营销人员提交的计划和预算，你才能判断是否合适，多了还是少了。

召唤：Smart＋反应灵敏

说者：上海微创技术有限公司HR

不同的岗位对员工都有不同的要求，很难用几个词来统一概括。但是，每个企业本身所处行业的特点以及企业文化的特色，确实使企业在招聘时有所“偏好”。就微创而言，我们在这方面和微软是一样的，就是喜欢“Smart”（聪明的）的人，喜欢招聘聪明人。我们所说的“Smart”，不是说这个人会投机取巧的那种聪明，不是说这个人非常会做人。而是说这个人反应非常快，同时具备很强的学习能力。IT业是最新行业之一，软件开发、程序设计工作等等都需要反应灵敏，对各种细微变化及时做出应对。而IT业的技术发展非常迅速，各种新技术层出不穷。企业要想占据领先地位，技术上的领先必不可少。先进的技术作为核心竞争力很大程度上决定企业能否在竞争中胜出。而技术的领先自然需要员工来承担，对新技术、新趋势光反应快还不够，还得马上掌握。所以，这就需要员工善于快速学习，掌握新技术，主动完成技术的更新换代，跟上甚至超过行业发展速度。

而微创对员工的另一个要求就是对IT技术感兴趣。无论是销售岗位，还是市场策划，或者属于后勤支持部门的岗位，都需要员工对IT技术感兴趣。身在一个IT企业，如果对IT技术不感兴趣，那么完成工作的质量必定会打折扣。而如果你对IT技术非常感兴趣，那么你工作起来也会很有乐趣。我们其他部门非技术人员对计算机也很精通，出去都是专家，就因为感兴趣，在这个环境中自然而然会学习、研究。

召唤：性格比时髦重要

说者：香奈儿上海分公司HR

一提到香奈儿，人们会联想到美丽时尚的模特，风情万种地诠释演绎香水、唇膏等产品。很多时候，人们会觉得我们这样的公司会特别喜欢俊男靓女，招聘的时候也会偏向那些打扮入时、外貌出众的求职者。事实上不是。

招聘什么样的员工得根据岗位的需要。如果为广告公司挑模特，那么长相、气质、身材、对时尚的把握都要重点考虑。但我们是招员工，是生产、销售、推广产品的员工，所以不会在长相或时尚感等方面有特殊要求。只有在一些对外代表公司形象的岗位，如专柜销售、市场推广等，我们才会对应聘者的外形及时尚感稍加考虑。

除了能力之外，在不少岗位的招聘中我们看重应聘者的性格。我们希望一个Team（小组）中的成员，不都是一个Style（类型）的。因为我们认为，各种类型的人组成的团队更富于挑战精神和创新能力。所以招聘时，重要的岗位我们会给应聘者做MBTI性格测试。如果两个条件差不多的应聘者，我们会选择那个测试结果和之前的TeamMember（小组成员）差距大的那个。我们不担心因此各个成员间会发生冲突。当然，我们不会把4个方面完全相反的人放在一个小组中。其实MBTI测试测出的结果是一个人的做事风格，如靠直觉作判断还是知识等。成员间的做事风格差异确实会造成冲突，但未必就是坏事，因为有些冲突会带来思想的火花，引发新的思考。各个成员也可从不同意见中互相学习，并且更全面地思考。

召唤：从客户角度思考

说者：联想（上海）HR

联想特别强调服务客户，需要员工事事从客户角度出发，时时换位思考。招聘的时候，联想会特别考察应聘者是否具备这种换位思考的能力。

例如，面试时，我会出这样的题目。一张PPT上，画面中央是一堆胡萝卜，左边是一只“泪眼婆娑”的小白兔，右边是一只笑逐颜开的兔妈妈。我会问应聘者：“请问小兔子为什么不吃萝卜？”有的人注意到小兔子表情痛苦，紧闭嘴巴，而一边的兔妈妈则一颗兔牙格外闪亮，他会回答：“牙齿不好，吃不来。”有的人挺有创意：“可能是那些萝卜有农药，被污染了。”而我最希望听到的回答是：“小兔子为什么不吃萝卜？得去问小兔子，问了以后才知道。”求职者主观猜小兔子为什么不吃萝卜，说明他喜欢从自己的主观出发考虑问题。而联想需要的员工则是“客户至上，一切从客户出发的服务意识”。这道看似无聊的题目却大有玄机。

联想在最初成立阶段招聘的大都是有经验的人。一方面，因为企业要立足市场，要占领市场，需要熟手，马上出效益，迫使企业选择那些经验丰富、能力强的人，可以马上用。另一方面，我们也没有资格和资源培养新毕业的大学生。本来企业的历史也不长，没有能力和经验培养人。现在联想在市场上取得了不错的成绩，已经具备一定的规模，也有足够的资源来从头培养人，建立自己的队伍。所以我们也开始招聘大学生。招聘中，首先考察的就是客户服务意识。除了“小白兔吃萝卜”这样的题，还有很多问题可以考察应聘者。如，面对客户的质量投诉你如何回答。对问题的回答应该能看出应聘者是否具备良好的沟通技巧以及发现问题解决问题的能力。

召唤：疯狂的创造力

说者：掌上灵通HR

掌上灵通提供的产品都是时下最IN的，如WAP上网、个性化铃声、搞笑彩铃等等。作为这些产品的设计者、提供者，灵通的员工势必也得站在潮流的风口浪尖，做个引领时尚的人。因此，创造力和个性就特别重要。

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2004年实施的高职高专专业目录将高职专业划分为19个大类，高职会计电算化专业是财经类专业中的一个小类，该专业的特点有：（1）理论性强。会计电算化专业的特点是应用性极强，理论学习依据的是会计准则，会计实务的依据仍然是会计准则，因此理论学习内容转化为实务工作的跨度不大，也就是说，理论学习在会计类专业的学习中占据重要地位，理论学习好的学生在实际工作岗位能够迅速适应会计工作的需要。因此，做好理论教学和实践教学的衔接，以体现专业知识的应用性显得尤为重要。（2）逻辑性强。会计电算化专业的逻辑性较强，遵循会计的思维模式从原始记录到最终的财务成果，按照一定的逻辑思维模式形成最终的会计报告，所以必须经过会计电算化专业的系统学习才可以掌握这种逻辑思维方式。怎样通过学习模式的改变使得逻辑性较强的专业学习变得容易、清晰也是会计电算化专业教学改革探索的方向。（3）实践性强。会计电算化专业实践性极强，如“基础会计“”中级财务会计“”成本会计“”电算化会计”“国家税收”等课程更是实战性课程，所以必须加强练习，达到学以致用。

二、高职会计电算化专业现有培养模式存在的缺陷

1.学科教学体系痕迹严重，课程设置不合理。目前高职会计电算化专业受传统学科教学体系的影响比较大，一些课程的内容不适应职业的需要，像“统计学基础”“管理会计”等课程的内容，理论与实际工作衔接较少，仍然停留在理论层次。而课程体系中，理论教学依然占据主要地位，具体体现在课程设置、课时安排、教学方式和教学内容方面。虽然很多学校开设了会计实训课，但由于受资料、师资等各方面条件限制往往流于形式，无法形成实践课程体系，教学效果不明显。

2.教材、课件适用性不强。（1）对项目的理解不正确，有的教材、课件把以前的章节改为项目，没有对职业的工作过程进行深入研究、对工作项目进行区分。（2）项目之间的内容衔接有空当，有的教材、课件试图以岗位为核心来展开会计工作，岗位之间的衔接没有很好地组织，或者直接空缺。（3）教材、课件缺乏教师的活动设计，一个项目就是一个知识单元，能力目标表现为以前的需掌握的知识点，没有从真正意义上根据项目特点进行创新的教学活动设计。

3.师资教学水平有限。从目前高职院校的师资来看，多数教师教学任务重，培训机会少，长期脱离会计工作，甚至有些教师毕业后直接被安排到教学岗位，会计工作经验严重缺乏。相对于会计专业的实践性特点，师资水平尚不能满足人才培养目标，无法承担学生职业能力培养的重任。

4.实践教学模式单一。校内实训室是学校开展实训课的主要方式。目前大多数高职院校都配有会计实训室，提供实验条件。但就实训室建设来说，有场所但教学软件不达标，仿真度不高，多数实训资料是以制造业手工账为主，经济业务类型简单，资料陈旧，脱离会计实务，学生难以通过一套账了解会计工作全貌，全面掌握会计技能。特别是税收管理征收方面实训欠缺，相对于纳税实务在企业的重要性，学校的实训课内容远远不能满足社会对人才的需求。校企合作最多的模式是建立合作企业，目前会计电算化专业与企业的合作进展缓慢。需要学校探索校企合作的新模式，为学生争取更多的见习机会。基于以上几点，我们认为有必要在会计电算化专业培养模式上进行全新改革。文章提出“双主体、三因素、四阶段”的人才培养理念，希望为高职会计电算化专业建设提供一条新的思路。

三、高职会计电算化专业“双主体、三因素、四阶段”人才培养理念

任何一种培养模式都需要首先考虑谁来培养人才、培养什么规格的人才、如何培养人才的问题。高职会计电算化专业“双主体、三因素、四阶段”的人才培养理念主张大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革现有人才培养模式。

1“.双主体”解决谁来培养人的问题。“双主体”即将学校与企业作为人才培养的两个重要主体。学校作为人才培养的提供者、企业作为人才的需求者，两者在人才培养目标上有共同诉求，两者共同参与到人才培养中，将理论与实践、知识与技能、动脑与动手、教育与就业、专业与职业紧密结合起来，并体现在职业教育培养的每一个环节中。

2“.三因素”解决培养什么规格的人的问题。“三因素”指双证书、能力、实力三个因素。双证书是指学生除了获得毕业证书外，还需获得职业资格证书，以此增加学生在就业方面的竞争力。能力是指学生需要具有的岗位职业能力之外所必需的核心技能、基本技能、知行技能、必要技能。因此，我们所定义的能力内涵由最初的岗位职业能力演化为岗位职业能力与基本技能的结合。实力是人的综合素养，包括个人性格、品德、与人相处的能力、解决问题的能力等。总之，会计专业人才培养的目标为培养具有良好文化素养及会计职业道德，熟悉会计制度及财经法律法规，掌握会计核算、财务管理、纳税申报、内部审计等基本知识，熟练运用计算机进行会计业务处理，具备会计实务操作等方面的专业技能，能够在中小型企业、会计师事务所胜任出纳、会计、审计、财务管理岗位等工作的技能型人才。

3“.四阶段”解决怎么培养人才的问题。“四阶段”包括企业认知、理论教学、实训教学、顶岗实习四个阶段。企业认知应该放在教学的第一环节，通过企业实地考察、企业专家讲座、模拟实验室、视频资料等各种形式使学生对以后工作岗位有一个感性的认识，引导学生向往未来职业。理论教学是教学体系改革的重要一环，为会计实训奠定基础。选择任何一种高职会计教材必须注意教学内容的层次性和逻辑性，教师应认真组织教学活动，以项目驱动、案例教学、示范教学等多元化教学方法提高学生的学习兴趣，帮助学生形成扎实的理论基础，为后续实训课程教学做好铺垫。实训教学是理论教学的延续和深化，对于学生职业能力的形成、职业素质的培养具有重要作用。学校在会计电算化实验室搭建模拟企业平台用来进行模拟企业实习，提供真实企业的业务处理环境和业务流程，训练学生的职业素养和动手能力。学校在安排教学时，应该根据学生认知需要灵活安排理论教学和实训教学，可以先理论教学、后实训教学；也可以理论学习和实训教学穿行；也可以将一个学期分成两个小学期，一年实行四学期制等。顶岗实习是最后的环节，通过前三个阶段的认知和学习，在毕业前夕，采用专业安排和自主选择相结合的方式使学生投身于企业，独立完成一个岗位的工作，达到合格职业人的要求。

四、高职会计电算化专业工学结合培养模式的实施路径

1.调整教学计划，优化课程结构。（1）按照“双主体”的思路，在教学计划方面应考虑企业作为一方主体的要求，根据职业发展需要制订教学计划，增加实践教学课时和环节，突出实践能力培养。陕西工商职业学院通过多方努力，与本地多家大中型企业建立了长期合作的良好关系，双方在人才培养问题上积极沟通，达成共识。在制订会计电算化专业的人才培养方案和教学计划时，尊重企业对人才的品质和能力要求，力争将企业需求和人才培养目标结合，培养企业需要的技能人才。（2）在课程结构方面，调整理论课与实训课的开设顺序，部分课程采取理论课和实训课穿行，部分课程采用半学期理论课、半学期实践课的模式。整体上增加实践课课时比重，实践课课时比例应达到总课时的50%以上。（3）将会计资格考试课程与相关课程结合，增加课时，有针对性地进行考前训练，提高学生过关率。

2.加强会计实训教材建设，建立实训课程体系。（1）面对实训教材不适宜的问题，专业教研室应积极推进教材编写工作。根据教师上课心得和课程设计的要求，按照工学结合的目的组织素材。（2）重视会计职业岗位分析，根据岗位需求设计课件。课程设计中要体现具体工作过程，以真实的企业业务作为实训资料，并不断更新，体现专业教学的实践性和职业性。（3）编制实践课程项目指导书，使得教师在执行时有依有据。根据会计岗位，学校设置出纳实训课、基础会计实训课、成本实训课、中级财务会计实训课、审计实训课、电子报税实训课、财务管理实训课、财务分析实训课，形成完整的实训课程体系，增加学生对岗位工作的认识，提高学生的综合业务能力。在课程安排方面，遵循学生认知规律，从理论到实践，从简单到复杂，从单一到综合，逐渐过渡，最终完成整个职业能力的训练。

3.重视实训实施过程，建立动态监控机制。整个实训过程在机房或实训室完成，做好对教学过程的监控是提高教学效果的重要措施。（1）加强对教师的培训，每周召开教学工作交流会。（2）专业教研室共同制定实训课件，科学筛选材料，重点完成岗位职责和业务流程的设计。（3）建立学生实训操作手册，由学生记录每次实训内容、实训步骤、实训心得及意见，专业教研室定期总结，发现问题，探讨改进方法。（4）建立听课制度。每月每个任课教师需听课2次，并填写听课记录，提出意见，由教研室反馈信息。

4.多途径提高师资团队水平。（1）建立教师社会实践制度。教师每年至少需要参加社会实践两周，到企业学习交流，以更新知识体系，获取新信息。支持年轻教师接洽校外记账业务，更多地接触会计实务，增加工作经验。（2）聘用工作经验丰富的教师作为兼职教师，并长期合作。（3）组织教师集体参加会计继续教育和行业会计知识培训，扩展知识领域，提高专业水平。

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摘要:教学督导是高职院校教学质量体系建设中不可缺少的重要环节，其中“督”指的是督促、评价，“导”具有指导和导向的意思。本文从方法论角度探讨了教学督导工作在学校教学工作、教学管理以及学生学习等方面可采用的方法。

关键词:教学质量;督导;方法

为保证教育教学质量，提高人才培养水平，教学督导工作正越来越受到高职院校重视，督导工作队伍纷纷建立，理论探讨也逐步深入。本文主要在他人研究的基础上探讨督导工作中“导”的方法。

督导即监督、指导。教学督导的“督”具有督促、评价的意思。“导”具有指导和导向的意思。而督导工作的目的在于发现教学过程与教学管理中存在的不足与问题，给予纠正，引导正确方向与方法，最终达到提高教学质量、办学水平的目的。因此，“导”在督导工作最终目标的实现中意义重大。

高职院校教学督导的工作内容包括学校教育教学全过程，并且根据督导的对象不同可分为“督教”、“督学”与“督管”等方面，做到督导工作的全员、全程、全方位，达到纵向到底、横向到边的目标。

督教，就是对学院教学工作进行全面、全过程的督促、评价、引导，它包括两个方面:一是对学院定位、办学理念、人才培养模式及培养目标的督导，涉及高职院校的办学方向定位是否准确、教学理念是否先进、人才培养模式是否能体现高职教育的特点、课程设置是否合理、实践性教学是否到位等问题;二是对教师教学活动的督导，包括教学准备、教学过程、教学评价以及教师自身提高等方面。

督学，就是对学生进行的督促、评价和引导，既包括学生的预习、听课、复习、作业、考试、实训、毕业实习等学习活动等，也包括学生的就业准备的督导，后者涉及学生的心理准备、职业知识与技能准备。

督管，就是对学院的教学管理进行督促、评价、引导，以健全结构合理的教学管理机构，提高教学管理人员的管理水平和服务能力;建立和健全教学工作管理、学籍管理、成绩管理、课程管理等规章制度，并使这些制度规范化，从而完善教学质量监控体系。

高职院校的教学督导工作围绕以上几个方面，进行监督，考查，对于发现的问题及时反馈，加以引导。具体的方法可以从以下几个方面概括:

一、对学校定位、办学方针之导

学校定位主要是指:根据经济和社会发展的需要、自身条件和发展潜力，找准学校在人才培养中的位置，确定学校在一定时期内的总体目标，培养人才的层次、类型和人才的主要服务方向。具体地说，学校的定位要适应国民经济或区域经济的要求，要适应社会和科学技术发展的需要。同时还需要明确学校在国内外同等学校中的位置、学校的专业结构、学校的类型等。此外还需要明确学校培养人才是服务行业、服务区域经济还是服务全国，以及培养的学生主要从事研究、开发还是基层的实际工作等问题。

针对以上几个方面内容，督导工作可以采取以下措施，考察高职院校的学校定位是否准确、办学方针是否正确，并及时提出意见建议进行修正。

1.开展社会需求调查。根据学校办学方针中服务地方、全国或行业的方向，开展社会需求调查。调查内容可包括专业类型需求、专业知识与技能需求、毕业生综合素质要求等。

2.开展毕业生跟踪调查。包括对用人单位和毕业生进行的调查。前者可采用走访用人单位、向用人单位发放《毕业生用人单位评价表》等方式，了解用人单位对毕业生思想政治表现、职业道德水平、知识结构情况、专业技术能力、沟通合作能力、创新精神及能力等方面的评价;后者可采用向毕业生发放《就业满意情况调查表》的方式，了解学生对工作的满意度、所学知识在工作中的运用程度、仍需补充的知识和技能、对学校综合办学水平和专业教学质量的意见和建议等。

3.开展社会对学校以及毕业生的美誉度调查。包括对本院校的认知情况，接受本院校毕业生就业的意愿与实际情况，对本院校的意见、建议与期望等。

4.对专业设置、改革进行指导。分析社会需求调查、毕业生跟踪调查和社会美誉度调查结果，对学校的定位和办学方针提出建议，对专业设置与改革进行指导。

二、对教学过程之导

主要包括两个方面:

(一)普遍指导

即面向全体教师而不是针对特殊群体进行的指导，有以下几种途径:

1.建立样本库。可以包括文本与多媒体两种。前者主要是教学文件类样本，包括教案、备课笔记、教学记录册、作业、实验报告、试卷等，其来源可以由教务处按照学校相关教学规范制定，也可以采用教学文件评比中的获奖作品;后者可以包括多媒体课件、示范课、公开课及说课优胜者的录像等等。以上样本皆可制作成电子文档放在校园网上，供全体教师随时学习。样本库的建立可以将学校的教学规范具体化，为教师提供参考。

2.开设论坛、网站。主要是方便教师开展教学交流与研讨，探索、探讨教学方法、教学手段、教学创新等。论坛可以与学校教务处、教学研究部门联合，每学期或每年举行一次，鼓励教师写教学研究论文、做教学交流讲座;网站则可聘请学院资深教学研究人员主持，教师们可以自由地交流、讨论，网站主持人可对此加以引导，同时还可根据学校情况提出一些课题供教师们讨论研究。论坛、网站的开设，将为教师提供教学交流的平台，也能够集思广益，解决教学过程中的问题。

3.举行教学竞赛活动。包括说课比赛、教学文件评比、多媒体课件评比、公开课评比等等。每一次教学竞赛活动的比赛要求和过程都是对学校教学规范的详细阐释和生动示范，还是很好的宣传，能够使规范要求被广泛接受。同时，优胜作品还能为样本库提供最新的样本供教学学习参考。

4.树立榜样，帮助确立努力方向。一方面是指学校可举行基于教学能力、教学水平的评优，如在青年教师中评选教坛新秀，在资历较深、经验较丰富的教师中进行名教师评比等等;二是进行教学成果的评比，如校内的精品教材、精品课程、特色专业等的评比。以上评优活动的意义，一是可以树立榜样，发挥带头、引导作用，二是可以帮助教师树立奋斗目标，明确努力方向。

(二)针对指导

即有针对性地对个别或特殊群体教师进行的指导，有如下几种:

1.听课后的评价反馈和帮助指导。听课能够即时、准确地评价教师该次授课中的得失，是督导工作中经常采用的方法之一。但应注意，听课只是手段，目的还是要帮助教师提高，因此听课后的交流反馈必不可少。督导员就听课情况提出的意见和建议，能够为被听课教师提供改进的参考。

2.新教师岗前培训。高职院校的教师从非师范院校毕业，或者由非高校单位调入的比例相当大，对教学规范、教学方法、教学手段都比较陌生，因此，进行岗前培训也是必不可少的。岗前培训的内容除本院校教学规范的学习外，还应包括教学方法、手段以及相关教学资源的使用方法介绍。同时还应集中或要求教师自行学习样本库中的相关资料。此外，对于教师职业道德的培养，责任感、自豪感的激发也是十分必要的。

3.不同教师群体的指导、培训。根据教师的专业、岗位、发展需求进行的指导和培训。

三、对学之导

1.开展新生素质调查，分析新生的基本情况、学习愿望与要求，为因材施教地实施教学提供依据，同时根据毕业生跟踪调查结果及时调整对在校生的相关教育引导，及时有效地引导学生形成正确的学习观、就业观。

2.根据社会需求调查中对专业知识与专业技能的要求，对技能证书培训与考试进行指导。

3.开展对实践教学体系的督导，对实验实训基地建设进行指导。教学督导工作的宗旨是为了保证教学质量、提高教学水平，把握这个原则运用以上种种督导方法，对学校的教学管理进行横向到边、纵向到底的监督和指导，将有利于增强学院的办学能力、提高办学水平。

参考文献

[1]潘淳.以人为本，以督促导——浅议高职院校的教学督导工作[J].广西轻工业职业教育研究，2007，(11).

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关键词：高职教育；闽台合作办学；平潭综合实验区；海峡旅游学院

一、办学定位与培养目标突出地域特色，审慎选择合作技职院校

首先，两岸合作培养高职人才应与区域产业发展紧密结合，结合两岸行业发展的新形势和平潭实验区的产业发展需求，瞄准引领平潭重点发展的“5+2”产业，开展人才需求分析研究，以闽台合作为依托、校企合作为支撑，共同培养具有为平潭产业发展所需的集专业技能、文化素质、职业素养、创新能力为一体，在生产、服务及管理第一线，有可持续发展能力的高端技能型专门人才。海峡旅游学院以“立足平潭，面向海峡，放眼世界”为办学定位。在推进两岸合作培养旅游人才过程中，面向平潭、面向两岸旅游业发展，培养熟知闽台的“五缘”优势和旅游行业现状、发展趋势，拥有国际视野的区域旅游人才。适当借鉴台湾技职教育人才培养理念、模式，强调“重技术技能，讲实操应用”，着重培养学生的专业技术应用能力和可持续发展能力。［3］其次，由于参与合作办学院校的办学实力在很大程度上决定了合作办学项目水平的高低，因此需围绕平潭产业需求，从办学理念、专业实力、教学团队、科研水平等方面考察院校，力求借鉴、引进台湾地区优质的技职教育资源。可通过“达成意向—项目合作—共同培养”的步骤，逐步考察、选择、推进、实施与台湾技职院校的合作。［2］充分利用项目带动的方式，在人才培养目标、专业建设、课程体系、教学方法等共建共享的基础上，进行双向交流合作，达到全方位、多层次、宽领域合作的目标。台北海洋科技大学是一所以海洋为研究主题的高等院校，是台湾地区唯一一所拥有独立教学码头及船艇的海事专门学校，近年来逐步向现代服务业发展，先后开设了海洋休闲观光、海洋运动休闲、餐饮管理等专业，有雄厚学科实力、优质师资队伍。经过慎重考察，海峡旅游学院选择台北海洋科技大学开展合作。双方合作从项目开始，共同搭建旅游专业实训平台，逐步形成合作培养旅游类人才的一致意向。

二、专业群建设紧扣产业需求，课程改革符合行业发展

抓住两岸合作发展的核心和要领，以专业群建设为基础和重点，面向平潭的重点发展产业，“以一个或多个办学实力强、就业率高的重点建设专业作为核心专业，若干个工程对象相同、技术领域相近或专业学科基础相似的相关专业组成的专业群”。［4］建立专业的审核与淘汰机制，构建科学的专业群。海峡旅游学院凭借旅游管理专业相对成熟的师资团队、人才培养模式、实训基地等条件，建构以旅游管理、休闲服务与管理、国际邮轮乘务管理和酒店管理等专业为重点的旅游专业群，带动两岸旅游类专业建设发展。由于目前进入平潭的高校少，其他技术领域相近的专业资源不足，有待今后不断调整与补充，以便更好实现资源互补和综合利用，推动旅游类专业群发展的平衡性与协调性。以往实施的专业课程，主要由公共基础课、专业核心课程、顶岗实习和实务专题毕业设计等构成，包含了学生需要掌握的各项能力、素质、技能的培养，但往往存在特色不足，与产业发展结合不紧等问题。可借鉴台湾技职教育课程特色，进行课程建设与改革，如推行系科本位课程，根据系科专业人才培养定位和目标规划课程、调整师资、改变教学策略和人才培养模式，保障课程质量、提升学生就业能力等。海峡旅游学院在课程设置和内容设计上，把握平潭乃至两岸的旅游产品特性和市场发展趋势，校企合作开发地域特色课程，如文化创意、智慧、乡村、休闲、商务等旅游，以及绿色饭店、旅游电子商务等重点内容，深挖平潭独特的海岛民俗和海丝文化。尝试探索两岸“岗课证三通”的课程体系，将科学规范的行业标准作为课程内容，加上与企业合作的实训实践，形成模块化考证“学习包”课程，获取两岸相关专业的职业证照。［3］还首批引进了台北海洋科技大学2门课程，导入课程教授与考核机制；成立台湾专家名师工作室。成立由台湾醒吾科技大学、台北海洋科技大学、台湾安邦工程股份有限公司、福建旅游协会等专家组成的“产学研”教学指导委员会，指导课程教学。

三、产教融合体现延展创新，实现择人与就业对接

2017年，国务院办公厅《关于深化产教融合的若干意见》提出围绕“产业链、人才链、教育链、创新链”四链联动的战略格局，开展产教融合、校企合作。两岸高职院校应借助台资企业入驻平潭的资源优势，与企业合作搭建“课堂—实训室—实习基地”三位一体平台，丰富实践性教学方式，拓展多种多样的实习、实践教学模式。校内实习实训基地的建设以高职院校为主力，统筹调配使用教学资源，建设多功能、多形式、符合两岸合作培养专业人才需求的实习实训基地。校外实训基地建设平潭管委会需给予支持，平潭大型企业或者台资企业提供场地和设备，由两岸教师、企业骨干行业专家共同提供技术指导，政、校、企多方联动建设实习实训基地。海峡旅游学院高效整合社会资源，立足平潭，植根行业，积极打造面向的旅游业人才培养基地和海峡西岸旅游业的应用科研中心，以“国内先进、区域一流、特色鲜明”为建设目标，对接区域旅游人才需求，深化两岸校企合作，与台湾高校、企业建立校校企合作、校行企合作、政校企合作等形式多样的多方合作模式，尝试校企合作从松散型向紧密型的“混合制孵化”模式转化。一是延展传统型合作模式。通过引企入校的“校中厂”模式，将企业，尤其是设于平潭的台资企业引入学校。由闽台教师和企业专家联合指导学生，建设模拟旅行社实训室、3D旅游实训室、邮轮客房实训室、高尔夫球练习场、国际邮轮VR英语实训室等设备先进、功能齐全的校内实训室，满足日常教学和实训的需要。考虑与台湾技职院校共建实训基地，并实现两岸师生共用。二是积极创新合作模式。依托平潭地方产业打造平潭北港村学生实践与创业基地、康体服务与管理实训基地、平潭休闲聚落学生实践与创业基地等校内外实践教学基地。及时把握福建省实施乡村旅游扶贫工程的契机，同政府、台湾企业签订校政企三方合作协议，与台湾合作院校共同创新采用“混合制孵化”模式，共建大羽美丽乡村校企合作基地。该基地是目前福建省唯一成功入选国家旅游职业教育校企合作的示范基地。“混合制孵化”模式为在平潭建设“乡村旅游”校企合作基地获取了经验。正是以区域产业发展需求为导向，通过产教融合的不断升级，使人才培养与行业、产业发展相切合，人才培养时刻对接企业需求，实现学生实习就业和企业选人用人有机结合，与行业、企业的需求有效、无缝、精准对接，“双选双赢”，达成校校企互利共赢、融合交流，助推毕业生高质量就业。

四、师资建设实施双向交流，聚合优质教育力量

建设一支高素质的高职专业师资队伍是两岸合作培养人才的关键。师资队伍的建设可以通过以下几方面开展：第一，师资队伍互聘和引进。依据《福建省高校台湾全职教师引进资助计划实施办法》和《平潭综合实验区贯彻落实关于加强中国（福建）自由贸易试验区人才工作的十四条措施的实施意见》，吸引台湾教师来平潭任教。高职院校可与台湾院校合作实行两岸师资的双向互聘，引进台湾优秀专家学者或教育教学团队。第二，开展双向师资培养培训。通过定期选派骨干教师赴台培训，引进台湾优秀教师团队实施培训。第三，开展教学科研交流合作。一是两岸专业教师对教学方式方法、教学内容和教学管理等方面的成功经验进行相互学习和借鉴，合作编写教辅教材等［5］；二是两岸教师共同参与课题研究，遵循“从教学实践中来，回归到教学实践中去”的理念，将优秀的研究成果应用于教学发展。海峡旅游学院围绕打造重点项目团队，如智慧旅游团队、双语及国际化人才培养团队、双创性企业运营团队等，与台湾高校进一步深化合作，初步形成双向交流机制。一方面，引进台湾师资，首批引进台北海洋科技大学3位教师，导入课程教授与考核机制，成立台湾专家名师工作室。结合台湾高校的职教经验和学院特色，不断优化学院的教育教学、专业建设、实习实训指导、职业技能竞赛指导等；计划还将继续引进台湾相关企业精英和师资，开展产教融合一体化专业课程的教学与培训。另一方面，长期派遣教师赴台交流、学习与培训。此外，与台北海洋科技大学的合作，入选了全国旅游职业教育校企合作示范基地和国家文旅部“万名旅游英才计划”项目。两岸高职院校相互交流、合作共建师资队伍，开展人才共培共训，能为平潭聚合两岸职业教育教学人才，提升平潭高职教育师资的总体水平，建成一支具备现代职教理念、熟悉区域发展需求、教育教学水平高的师资队伍。

五、评价体系突显合理实用，及时调整合作方式

衡量高职人才输出质量的高低，可通过人才评价考核体系来实现。基此，需针对两岸合作培养人才的特点，综合两岸高职院校的评价管理指标，建立一套科学、权威、实用、合理的合作培养人才评价体系。首先，平潭教育主管部门对相关专业目录进行动态的资料掌控，在掌握完备资料的基础上对现有专业的布局、设置进行调整设计,以促进行业的规范化发展；学校依此可以建立形式多样的课程考核，吸纳行业企业和社会参与学生的考核评价，以突出职业能力考核评价。同时，通过多样化考核，对学生的专业能力及岗位技能进行综合评价，激发学生自主性学习，鼓励学生的个性发展，培养创新意识、创造能力和职业能力。其次，引进国际或台湾地区先进的质量标准或质量保证模式，建立教师评学、学生评教、企业评价、社会评鉴等多元的评价机制；采用笔试、实践技能考核、项目实施技能考核、岗位绩效考核、职业资格技能鉴定、两岸厂商认证、技能竞赛等多种考核方式，并根据专业、课程的不同，灵活采用其中一种或多种考核相结合的方式进行评价，促进合作双方的高职院校教育教学理念和评价体系有机衔接。海峡旅游学院由于刚组建不久，此项工作尚在研究与探讨过程中，还需与政府部门、合作院校、合作企业加强沟通，共同建立起科学、完善、实用的人才评价体系。构建人才评价考核体系，将有利于及时、准确地了解人才的需求情况，进而科学、充分地利用好两岸教育教学资源，调整两岸高职教育合作方向、专业结构布局、人才培养规格等，以更好地服务于平潭区域经济可持续发展。

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学院继续解放思想大讨论活动的总体要求是：坚持紧扣主题、把握导向，抓住重点、带动全面，做到统筹协调、科学安排、确保成效。要把继续解放思想大讨论活动与深入学习党的十七大精神和总书记在*考察工作时的重要讲话精神结合起来，与深入贯彻落实科学发展观结合起来，与加强学院党建工作结合起来，增强解放思想的针对性，着力探索加快学院发展的新思路、新途径、新举措。紧密结合我院实际，围绕学院发展规模问题、办学特色问题、产学结合问题、利用外资问题、科学管理问题、积累和消费问题等6个问题开展解放思想大讨论，在解放思想中统一思想、凝聚力量。

学院继续解放思想大讨论活动的主要任务：

（一）围绕学院发展问题，继续解放思想，大力推进学院教育事业又好又快发展。近年来，学院的建设发展取得新的成绩，20年学院通过了教育部高职高专人才培养工作水平评估并获优秀等级，20年学院获*文明单位、*教育厅安全文明学校和卫生学校，成为*级示范性高职学院建设单位，但学院的基础建设和校园规模与我们创建一流高职院校的目标存在较大的差距。*就这么一所专门为商务事业培养人才的高职院校，每年要求就读我院的学生大大超过录取计划，并且还在不断的增加，由于学院的规模问题，有多少老百姓的子女失去了读好书的机会。学院如何发展，这是一个深层次的发展战略问题，有的同志思想转不过弯来。我们要通过继续解放思想大讨论活动，正确分析把握职业教育发展和我院发展的实际情况；认清形势，抓住主要矛盾，寻找发展差距，增强加快发展的责任感和紧迫感；进一步转变发展理念、调整发展思路、创新发展举措，着重讨论学院如何又好又快发展的问题；把握又好又快发展与又快又好发展的内在关系，明确没有规模发展，学校就谈不上真正的发展，没有内涵的发展，便没有学校科学的发展，寻求内涵发展与规模发展的最佳接洽点，做到又好又快发展；始终坚持以学院发展为第一要务，把学院的发展作为最大的政治、最硬的道理、最紧迫的任务，争取在较长的时期内保持又快又好发展，完成学院“十一五”规划的宏伟目标。

（二）围绕学院办学特色问题，继续加大培育力度，形成外向型人才培养特色。建校以来，我院的外向型人才培养取得了巨大成就，但是，目前*和全国外向型人才匮乏，加上中国—东盟自由贸易区建设，*经济区域规划的实施和泛*经济区域合作的加快，*将再次成为外商投资的热土，成为我国与东盟和世界各国交往的主要市场，外向型人才的需求量更是与日俱增。几年来我们在外向型人才培养方面目光短浅，思路比较狭隘，还没有真正闯出一条属于自己的外向型人才培养的路子；在办学指导思想和人才培养模式方面没有冲破传统思想观念的束缚，没有放眼世界眼光。继续解放思想大讨论，我们要以更加开阔的视野，调整发展战略思维，不断增强开放合作意识，进一步加强国际交流合作；树立世界眼光，利用中国—东盟自由贸易区和*经济区规划开发建设的机遇，多方位、多区域与东南亚各国合作，闯出一条外向型人才培养的新路子；利用已经建立的良好学校合作、校企合作关系，拓宽交流渠道，扩大交流范围，提高交流层次；组织教师围绕外向型人才培养，编写具有我校外向型人才培养特色的教材；建设一支由外教、企业高级技术革新人员和学校教师组成的品德好、素质高、技能精的适应外向型人才培养的教师队伍。树立外向型人才培养特色，在观念上、行动上、体制上解决影响和束缚对外交流合作的突出问题，不断提高外向型人才的培养水平。

（三）围绕产学结合问题，创新改革思路，提升职业教育的广度和深度。高等职业院校的产学结合具有四个层面的涵义，一是学校与公司企业的合作，应围绕市场办专业，针对企业岗位设置课程，实现专业设置、课程结构与企业需求的“零距离”。二是课堂教学与生产实践相结合，即依据理论搞实训，根据岗位练技能，力求岗位适应期的“零时间”。三是学业教育与就业创业教育相结合，就业创业技能的培训是产学结合的一个重要内容，产品的“出口畅”才能使招生的“进口旺”，力求就业的“零等待”。四是学科专业品牌建设与经济效益、社会效益相结合，建设品牌专业生产实训基地和指导中心，力求学校产品与社会产品的“零对接”。近年来，学院积极推进校企合作的产学结合模式，目前，已拥有7个校内实验(实训)室和89个校外实习实训基地。有了2个属于自己的公司，一个是*经贸对外服务公司，另一个是*商业汽车运输公司，学校利用自己的办学优势，每年都为公司企业培训业务骨干和技术人员，毕业生到企业顶岗实习，很受用人单位的青睐，极大地促进了学院专业建设、教学改革和毕业生就业等工作。随着学院的大发展，我们还需要进一步解放思想，拓宽思路，着力在校中有企、企中有校上做文，最全面把我们现有的两个企业搞活，使它真正为教学服务；利用金陵校区建设，积极引进公司企业到学校投资建设，合作办学，实现校中有企；围绕学院的学科专业品牌建设实训基地，如建设股票交易中心，旅游纪念品实训基地，开设对外营业的旅馆饭店，开办物流中心等等，力争做到经济效益与社会效益相结合；建设品牌专业生产实训基地和指导中心，实现学校产品与社会产品的“零对接”；进一步创新高职教育机制，使校企合作、产学结合教育在组织结构、合作形式、合作内容、运行机制、合作模式等方面发生全新变化，在广度和深度上有所突破，更好的为商务行业、企业培养人才。

（四）围绕利用外资问题，增强合作意识，促进学院全面可持续大发展。党的十七大提出：坚持育人为本、德育为先，实施素质教育，发展高等职业教育，提高教育现代化水平，培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人，办好人民满意的教育。党和国家十分重视高等职业教育，但是，长期以来，国家对高等职业教育投资很少，我院建校至今，国家在基础设施建设上基本上没投入一分钱，全靠学院自力更生，艰苦奋斗建设起来的，近年来，通过利用外资（社会资金和境外资金）促进了学院的发展，也积累了一定的经验，通过BOT方式，引进社会资金3*多万元，建成综合实训大楼和办公大楼，大大地改善了办学条件。收到了良好的经济效益和社会效益，在利用外资问题上形成了共识。目前，制约学院继续发展的“瓶颈”问题是资金问题。在继续解放思想大讨论中，我们要坚定不移地坚持改革开放，坚定利用外资促进学院大发展的信心和决心，解决前进中的问题。紧紧抓住阻碍学院发展规模的资金、土地等主要矛盾，明确利用外资进行金陵校区开发建设的大方向，加大招商引资力度，更好、更合理的利用外来资金加快学院建设。要树立为外商服务，为投资者服务的意识，不断改善学院的投资环境，吸引外资到校合资办学或合作办学，确保学院在解放思想大讨论过程中得到大发展。

（五）围绕科学管理问题，增强危机忧患意识，推动学院教育教学发展再上新台阶。深刻理解和贯彻落实科学发展观，在新的历史起点上进一步加强和深化学院的科学管理，理顺学院与各系部、部门等方面的关系，必须克服因循守旧的思想观念，锐意改革创新，不断提高学院的管理水平。今年学院将进一步推进院系二级管理，进一步深化人事制度和分配制度的改革，解决影响学院发展的体制与机制问题，建立健全教育教学管理制度，努力做到以制度管人、管事。通过继续解放思想大讨论活动，抓住纪念改革开放3*周年和学院恢复建校3*周年的契机，加快重要制度和关键环节的改革步伐，着力在构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于学院科学发展的体制机制等方面取得新的突破。

（六）围绕积累和消费问题，增强奉献服务意识，提高学院教职工的主人翁责任感。积累和消费的关系是长远利益与眼前利益的关系问题，是学院的发展与教职工生活的关系问题，重视积累是为了学院的可持续再发展，确保教职工的长远利益；重视消费是为了改善教职工生活，确保教职工的切身利益。建校3*年来，学院在保证教职工利益的基础上，克服国家财政拨款少的困难，自力更生，艰苦奋斗，不断加强教育投入，使学院的国有资产积累由建校初的几百万达到现在的近两个亿，取得了显著的成绩。但是，在积累和消费的问题上有些教职工还存在个人利益高于学院利益、集体利益的思想。我们要通过继续解放思想大讨论，正确把握积累与消费的关系，找出积累、消费与充分发挥教职工积极性的最佳结合点；继续加大教育教学投入，确保学院的可持续发展；围绕学院的民生问题，切实解决教职工的福利待遇问题；今年重点抓好分配制度改革，完善奖励机制；抓好明秀校区开发，解决职工住房难问题；教职工也要增强奉献服务意识，提高主人翁责任感，把学院发展放在第一位，把个人利益放在第二位，多为学院做贡献，实现创建一流职业学院的目标。

三、继续解放思想大讨论活动的方法步骤

这次继续解放思想大讨论活动，用3个月左右时间，分三个阶段进行。具体方法步骤如下：

（一）学习动员阶段（2月21日至3月28日）。主要任务是抓好组织发动，加强学习和宣传，营造解放思想、改革创新的强大舆论声势和良好校园氛围，为整个活动奠定思想基础。各支部、各部门要按照学院党委的统一部署，结合实际，制定活动方案，广泛动员和宣传。要重点学习党的十七大精神和总书记在*考察工作时的重要讲话精神，学习科学发展观。要建立健全学习制度，举办多种形式的报告会、学习会、讨论会，帮助党员干部学习理论，认清形势，理清思路，在学习的基础上统一思想，提高认识，更新观念。

（二）讨论调研阶段（3月28日至4月28日）。主要任务是围绕通过改革创新实现科学发展、加快发展调查研究和讨论交流，为科学决策奠定基础。各支部、各部门要深入开展调查研究，把握学院情况，了解本部门的实际情况和存在的主要问题，广泛征求师生员工的意见建议，撰写调查报告，总结推广师生员工在实践中创造的好经验、好办法，在凝聚群众智慧中解放思想。要在深入调研的基础上，围绕解决学院和本支部、本部门存在的主要问题深入开展集中大讨论，通过广泛讨论认真查找差距和不足，进行分析梳理，形成决策意见。

（三）完善措施阶段（4月28日至5月28日）。主要任务是集中研究改进工作的意见，形成解决问题、加快发展的方法、措施、政策和制度，推动工作。各支部、各部门要针对学习讨论阶段查找出的问题与差距，制定具体的对策意见，形成推动学院科学发展、快速发展的办法、措施、政策、制度，着力解决存在问题。学院党委对本次活动要进行督促检查，确保继续解放思想大讨论活动的成果转化为解决问题、促进工作的实际行动。要认真总结继续解放思想大讨论活动的成功做法和经验，培养和推出典型，形成总结性报告。学院召开总结大会，表彰本次活动中的先进个人和先进集体，总结学院本次解放思想大讨论活动。

四、切实加强组织领导

各支部、各部门要进一步增强政治责任感，把继续解放思想大讨论活动作为当前一项重要工作，精心组织，妥善安排，在更高层次、更深程度、更广范围上扎实推进继续解放思想大讨论活动，统一思想，明确任务，以思想大解放推进学校大发展。

（一）成立领导机构。学院成立继续解放思想大讨论活动领导小组，负责活动的组织领导和协调。各支部、各部门由主要负责人任第一责任人亲自抓，并明确责任，精心策划，周密安排，分类指导，真正把活动抓紧抓好，抓出实效。