事业单位人事管理条例范文

导语：如何才能写好一篇事业单位人事管理条例，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

摘要：本文简要概述了新颁布实施的《事业单位人事管理条例》的主要内容，分析、解读了该条例实施后对事业单位的重要影响，引发了几点思考，以期引起大家对事业单位改革的再思考。

关键词 ：概要;重要影响;思考

2014年4月25日，中华人民共和国国务院令第652号下发《事业单位人事管理条例》（以下简称人事管理条例），于2014年7月1日起正式实施。人事管理条例是我国首部系统规范事业单位人事管理的行政法规，对事业单位普遍适用的人事管理制度从国家法律层面作了规定，是做好事业单位人事管理工作的基本依据和准则。从此事业单位的人事管理工作将有法可依，同时也必将对未来深化事业单位改革以及发展产生深远影响。

一、人事条例概要

人事管理条例共分为十章四十四条，条例适应事业单位改革发展的新形势新要求，分别对事业单位岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资社保、人事争议处理等人事管理主要环节均作出了明确规定，确立了事业单位人事管理的基本制度。人事管理条例的出台必将进一步推进事业单位改革和事业单位人事管理制度改革，对于规范事业单位管理，提高事业单位人力资源管理效能，保障事业单位工作人员合法权益，建设高素质事业单位工作人员队伍，形成能进能出、能上能下的用人机制，促进提升事业单位公益服务质量，增强事业单位公益属性，让人民群众享受更加优质高效的公共、公益服务具有重要促进作用。

二、重要影响

1.全面推行岗位管理

人事管理条例第二章岗位设置内容中第五条提出国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。这从法律层面明确了事业单位要做好岗位设置管理工作，并全面推行岗位管理。事业单位需深入实施岗位管理、合同管理，促进事业单位人员由身份管理向岗位管理转变，实现人员能上能下, 待遇能高能低，岗变薪变。事业单位务必要加强岗位设置管理、实施，并深入、全面贯彻落实国家关于岗位管理的政策、规定，符合国家法律规定。

2.公开招聘、竞聘上岗

人事管理条例实施后，事业单位除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员以外，新招聘人员须面向社会公开招聘。事业单位内部产生岗位人选需经过竞聘上岗，从而实现了事业单位人员能上能下的竞争性选拔方式，进一步规范了事业单位招人、选人、用人程序，这将有利于优秀人才脱颖而出，有利于增强事业单位用人机制活力，有利于事业单位全面推行聘用制度和岗位管理制度。

3.促进事业单位人事制度改革

人事管理条例第十二条规定事业单位应与工作人员订立聘用合同，期限一般不低于3年。事业单位实行聘用制后，明确了事业单位聘用合同的订立、履行、解除、终止，此举推动了事业单位工作人员由终身制向聘用制转变，打破了多年来的事业单位固定用工制度，进一步规范了事业单位人员按岗聘用、合同管理制度，搞活了用人机制，实现了事业单位人员能进能出，在人事关系出现争议时也有了法理依据。

4.考核工作绩效、实施绩效工资人事管理条例第二十条和第三十二条分别规定事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，重点考核工作人员的工作绩效；事业单位工作人员的工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。这预示着事业单位工作人员工资将由固定工资向绩效工资转变，不再是干多少一个样、干好干坏一个样，彻底打破“大锅饭”制。

三、几点思考

《事业单位人事管理条例》的颁布实施对于事业单位的改革、发展具有里程碑式意义，为事业单位改革尤其是人事制度改革指明了方向，对事业单位管理体制改革、用人机制转换提供了法律依据，这必将极大促进事业单位改革、发展进程，有力增强事业单位公益属性，有利于提高事业单位公益服务能力。

1.注重顶层设计、加强岗位管理

在事业单位推行岗位设置管理，将是一个长期的系统工程，不可能一蹴而就，但当前需要事业单位积极实施，切实迈出岗位管理改革的步伐。在具体实施过程中，领导层要注重顶层设计，从单位实际出发，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，从而逐步推进，使岗位管理适应组织的发展目标，最终达成组织的战略发展目标。在整个组织结构和岗位体系建立的过程中要充分考虑上述岗位设置原则，做到人岗匹配，人尽其责，人尽其才，逐步形成合理、科学的组织结构、岗位体系，最大程度地发挥组织效能，实现事业单位发展战略目标。

2.努力实现三个转变

事业单位要依据《事业单位人事管理条例》认真思考、主动作为、积极谋划事业单位改革和人事制度改革，努力实现事业单位人员从身份管理向岗位管理转变、从终身制向聘用合同制转变、从固定工资向绩效工作转变。事业单位人员需转变思想、更新观念，适应事业单位改革发展总要求，为事业单位发展做出应有的贡献。

3.全面深入推行岗位设置管理

事业单位全面推行岗位设置管理是推进事业单位改革的有效载体。现行事业单位须以人事条例实施为契机，在现有基础上进一步深化岗位设置管理，严格按事业单位的管理、专技、工勤三个岗位类别、级别、职数进行岗位设置管理，以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，打破传统体制，打破身份界限，建立起权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事岗位管理制度。

4.有利于积极推行事业单位聘用制

人事管理条例关于事业单位聘用制的相关规定统一了事业单位人员聘用合同的订立、履行、解除、终止，开启了事业单位用人聘用制的转换，由过去的固定、终身用人，到现在的合同用人，用合同以法律形式规范了事业单位的用人机制。这为事业单位推行科学的聘用制度、岗位理制度奠定了基础，避免了人为因素的过多干预，从制度上、法律上保障了事业单位聘用制的有序推行。

5.招聘录用新员工更加规范

人事管理条例规定，事业单位新进人员必须公开招聘，并规定了严格的招聘程序。当前，事业单位新进人员公开招聘工作已经在全国范围内基本实现全覆盖，已初步建立了民主、公开、竞争、择优选拔新进人员的制度框架。今后事业单位新招聘工作人员必须面向社会公开招聘，这在一定程度上避免了“萝卜招聘”、“内部招聘”、“近亲繁殖”等问题的出现，促进了人员招聘的公开、公正，事业单位需严把人员入口关，真正把适合的、优秀的人才招进事业单位里来，切实、逐步提高事业单位人员综合素质，为事业单位科学、持续发展提供强有力人才支撑和保障。

6.积极推行绩效管理

人事条例中明确事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，重点考核工作人员的工作绩效。由此，事业单位今后需不断探索、深入研究，积极推行绩效管理制度，逐步建立起科学合理、结构完整、覆盖全面、管理规范、突出岗位绩效的事业单位绩效管理制度，为开展职工绩效考核奠定基础。事业单位需大力推行绩效管理，实施绩效考核，员工兑现绩效工资，要重点体现出岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素，真正发挥绩效工资的正面导向和激励作用，充分调动职工的积极性、主动性、创造性。

7.完善考核办法

人事条例中明确规定事业单位职工的考核分为平时考核、年度考核和聘期考核，考核还应注意听取服务单位的意见和评价。事业单位需改变以往“德、能、勤、绩、廉”的单一考核模式，需依据条例进一步完善考核制度，探索真正建立起适合事业单位特点、岗位特点，使工作绩效与岗位激励相结合的考核办法。

上述仅为个人对事业单位人事管理条例的一点浅显认识，抛砖引玉，以期引发同行们对事业单位改革再思考、再实践、积极行动、积极作为。我们深信，《事业单位人事管理条例》的颁布实施必将大力促进事业单位人事制度改革，切实保障事业单位科学发展，迸发出生机活力和内生动力，助推实现中国梦。同时，事业单位改革之路也必然充满困难与挑战、矛盾与问题，改革之路任重而道远，需要在国家层面统筹领导、协调、组织，全体事业单位长期不懈努力探索、实践，方能实现改革之成功，方能真正增强事业单位社会公益属性。

参考文献

[1]人力资源管理全案[M].电子工业出版社2007(4).

[2]事业单位人事管理条例.

篇2

【关键词】 知识经济 事业单位 人力资源 管理

21世纪是经济全球化的经济，是以知识为载体的经济时代。知识经济（Knowledge Economy），通俗地说就是“以知识为基础的经济”，从内涵来看，知识经济是经济增长直接依赖于知识和信息的生产、传播和使用，它以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，是可持续发展的经济。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高、企业竞争力增强，都将依赖于知识和掌握知识的人力资源。

国家是这样，企业是这样，那么作为向党政机关和经济社会等各个领域提供服务，以增进社会福利和满足人们文化、教育、科学、卫生等方面需要为目标的事业单位更应如此。事业单位要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好人力资源管理和人力资源管理的创新势在必行。本文就知识经济条件下的事业单位人力资源管理创新做一粗浅的探讨。

一、知识经济条件下事业单位人力资源管理创新的意义

总书记指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林。要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战，最重要的是坚持创新”。总书记在十七大报告中强调要提高自主创新能力，建设创新型国家，因而，随着知识经济时代的到来，组织结构及组织管理方法都会随之发生变革，人力资源管理创新也将成为必然。

1、人力资源管理创新是知识经济发展的客观要求

进入21世纪，世界经济正在步入一种新的经济形态――知识经济时代。知识经济是以知识资源为基础的一种经济形态，是工业经济的进一步发展与深化，是以人的创造性知识作为最重要的生产要素的。知识的载体是人，知识的创新靠人，知识的运用靠人，人才是最宝贵的资源。知识经济是创新经济，在知识经济时代，创新将是竞争的利剑，知识创新、科学创新、管理创新是知识经济时代的重要特征。在这样的特定形势下，创新必将成为人力资源管理的客观要求。

2、人力资源管理创新是知识经济条件下事业单位发展的动力

事业单位人事制度改革正在逐步深入，事业单位改革的目的是坚持以人为本，调动广大工作人员的积极性，增强自身活力，提高公共服务的有效性，促进公共服务和社会事业的发展，而不是简单地减少人员，减轻财政负担；而是进行内部管理改革和对事业单位有效监督及绩效评价体系的改革，提高服务效率，以适应建立服务型政府与和谐社会的需要。随着社会的进步和文明的发展，社会服务和管理的复杂性进一步增强，对公共服务人员的数量和质量的要求必然会越来越高。从事业单位改革的意义上来讲，人力资源管理创新有利于事业单位改革的深入，是知识经济条件下事业单位发展的动力。

3、人力资源管理创新是时代和历史的必然

知识经济时代，高新技术及其产业化发展异常迅速，日益成为有效推动经济繁荣的强大动力和主导力量。而知识管理的重点不在于知识本身，而在于对知识的创造者和载体的管理上，即对人力资源的管理。亦即最合理、最有效地使用和培养所有的人力资源，使员工现有的才能得以充分利用，使他们的潜能得以扩展和充分发挥，最终激发他们富有创造性的工作热情，积极推动工作目标的实现。为此，人力资源管理创新是时代的必然，是历史的必然。

二、目前事业单位人力资源管理的现状和存在的问题

1、人力资源管理职责不明确

目前大多数事业单位没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由综合办公室或行政管理部门兼任，虽然有的单位根据发展的需要将原来的“人事部”改为人力资源部，但也很难专职，仍沿袭着传统的行政性、事务性劳动人事管理阶段做法。更重要的是在瞬息万变的时代，人力资源管理没有一个与时俱进的工作职责，没有具体的人力资源管理战略。

2、管理的人员不到位

大多数事业单位没有配备专职的人力资源管理人员，既是有，也只是管管档案、工资、劳保等，没有一个具体的岗位职责定位，而是按照静态的以“事”为中心的传统人事管理模式进行管理和控制，并没有把人作为能动的，可实现创新的资源来进行管理。

3、人力资源管理政策缺乏前瞻性

从20世纪90年代末期开始，事业单位就打破了以往招人的模式，实行人员聘任制，但现行的薪酬制度并没有真正体现，“大锅饭”现象仍然存在， “不患寡而患不均”，干好干坏一个样。目前，许多事业单位制定了各种各样的人力资源管理制度，但从内容分析，大都是员工考勤，奖惩制度，工资分配，工作规划等方面对员工的限制，而不是从“以人为中心”如何充分调动职工的积极性和创造性出发，来规范单位和职工的行为，以求得组织目标的实现。

4、人员的流动性较差

人员一旦进入事业单位，就很难中途退出，将会在事业单位工作到退休，这样就不可避免的形成职工队伍年龄老化、知识老化、观念老化，缺乏进取心，加之受事业经费的影响，学习培训相对滞后，造就人员素质相对较低。与此同时，受人员指数的限制，单位急需的人员进不来，不需要的人员又出不去，人浮于事，最终形成结构性缺员和整体性冗员的矛盾即专业技术人员严重短缺，一般性普通职业的人员过多，人员的流动犹如一潭死水。

5、绩效考核的导向性差

事业单位实施考核制度十多年来，考核工作取得了一定的成效。但同时也要看到，考核工作在具体的操作中仍存在着许多问题。目前，事业单位还没有完善的绩效考核机制，各岗位没有明确的绩效考核指标，职工的绩效考核没有同业绩挂钩，每年年终“述职”考核内容量化程度有限，考核标准不明确。仅靠投票选“优秀”，很大程度上受人际关系得影响，具有片面性、局限性，并带来了一定的负面效应，导致责任心淡化，影响了年度考核的权威性。

三、知识经济条件下人力资源管理创新的举措

1、转变观念，树立人本管理思想，体现人力资源管理的思想创新

转变人力资源管理的思想观念就是要改变“官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献、鼓励创新、鼓励竞争的用人观念。从经验管理到人本管理，是管理的一大进步。

人本管理思想就是要以人为中心的人力资源管理思想，把人作为单位最重要的资源，以人的能力、特点、兴趣、等综合情况来考虑员工最适合的工作及员工的成长和价值，人力资源管理要紧紧围绕事业单位的改革方向和发展目标，以人为本、以人为核心、以人为基础，不断强化人本管理思想，从人的本性出发进行管理，树立人才资源是第一资源的观念，用市场机制吸引人才、培养人才、留住人才，用市场的竞争机制选拔人才，实行优胜劣汰，提高人才对单位的贡献水平。

第一，要建立有效的人员配置机制。根据事业单位发展的目标和任务，按照量才使用，用人所长的原则，合理配置人员，激发职工的工作热情和工作后的成就感。

第二，建立合理的薪酬机制。突出薪酬的激励功能，将职工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，合理拉开收入差距，实行差别化的薪酬制度，杜绝平均主义。

第三，建立以业绩为导向的绩效考核制度。制定科学的工作分析和职位分类，针对不同的部门、不同的岗位、不同的级别转写详细、实用的岗位说明书，对考核标准进行更为准确的规定，真正做到分级分类考核，用业绩说话。

2、建立学习型组织，体现人力资源管理的组织创新

组织学习是组织不断提高并持续保持适应能力的重要手段，而学习型组织则是通过持续有效的组织学习获得生存与发展机会的组织形态，也是21世纪最具有竞争优势和最具有适应能力的组织形态。创建学习型组织是知识经济时展的必然趋势，只有发展成为学习型组织，才能保证有源源不断的创新能力，才能具备快速应变的能力，才能充分发挥事业单位人力资本和知识资本的作用，提升事业单位在不断改革的进程中的核心竞争力。

首先，要做好人力资源的培训和开发，建立长期的教育培训制度，加大对教育培训的投资力度，实行业务岗位培训、知识更新培训、设计职业发展规划，提升职工的认知能力和学习能力。

其次，创建自己的组织文化，从价值取向和行为取向引导职工，激发职工的责任感和使命感，增强单位的向心力和凝聚力。

3、实施个性化管理，体现人力资源管理方法创新

人力资源管理方法创新，最重要的就是实施个性化管理。对不同文化背景、不同需求的各类员工依据他们在单位内不同的作用进行个性化管理（比如对不同员工可实行不同的招聘方式、不同的薪酬激励制度、为员工创造不同的职业发展阶梯、为员工提供自我管理职业发展道路的权力等），要打破“死水一潭”的局面，引进竞争机制和激励机制，创造条件真正吸引有才华有事业心的人加入到人力资源管理开发队伍中来，在保持相对稳定的前提下，有一定的合理流动。

一方面敢于“荐才”，推荐、送出一些具有专长的员工到更能发挥其专长的部门去工作；另一方面，还要善于吸收具有其他专业知识的人才到管理部门来工作，不断补充新鲜血液。在知识经济发展的今天，事业单位传统的人力资源管理已不能很好的解决事业单位在改革和发展过程中遇到的困难和问题，只有创新，才能更好的为经济社会的各个领域提供服务，实现事业单位发展的目标。

【参考文献】

[1] 李宝元：现代公共人力资源开发与管理通论[M].经济科学出版社，2003.

篇3

关于工资制度改革

规范央企负责人薪酬管理

“2012年，工资收入分配制度改革稳步推进，规范公务员津贴补贴、事业单位实施绩效工资工作有序进行，23个省份调整了最低工资标准。”尹蔚民说，“2008年以来，全国最低工资标准年均增幅12.6%。”

对于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企业工资制度。完善人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度，加快建立企业薪酬调查和信息制度，探索重点行业工资指导线。

同时，积极扩大工资集体协商覆盖范围，推动建立工资正常增长机制。探索建立最低工资标准评估机制，稳妥调整最低工资标准。

“改革国有企业工资总额管理办法，严格规范国有企业特别是中央企业负责人薪酬管理。”尹蔚民说，“要健全工资支付保障制度，全面治理农民工工资拖欠问题。”

二要完善公务员工资制度。研究建立工资调查比较制度，继续做好公务员和企业相当人员工资水平试调查。

三要完善事业单位工资制度。巩固义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资成果，继续做好其他事业单位实施绩效工资工作。

专家观点

应将公务员工资透明化

人社部人事科学研究院院长吴江介绍，与时下热议的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工资制度改革思路，体现了有关部门进一步缩小不合理的收入差距的决心。而包括制定机关、事业单位和企业科学合理的收入决定机制，则是尹蔚民报告的核心所在。

他认为，公务员工资的多寡，通常是国企和事业单位人员制定工资的重要依据之一，部分民营企业也会予以参考。因此，尹蔚民报告特别提出要完善公务员工资制度，研究建立工资调查比较制度，做好公务员和企业相当人员工资水平的试调查。吴江分析，这一调查可以找到机关、事业单位和企业的工资底数，为其工资增长找到依据，更重要的则是使这种增长变得科学起来。

针对加快建立企业薪酬调查和信息制度，探索重点行业工资指导线的问题，吴江建议，更重要的是将公务员工资透明化，并建立相关信息制度，也公布类似企业的指导线。这样，也有助于一些收入较低行业的工资能够逐步向公务员“看齐”。

吴江还提出，目前义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位等一教、两卫行业已基本实现了绩效工资管理，他建议，2013年我国应该一鼓作气，在这一成功试点的基础上，理清思路，在剩余事业单位中全面实施绩效工资。

关于事业单位人事制度改革

落实和规范公开招聘制度

尹蔚民提出，2013年我国要进行事业单位人事制度改革，同时明确了改革的四大重点。

首先要加快推进事业单位人事管理立法进程。推动出台事业单位人事管理条例，实施事业单位工作人员处分暂行规定，加快出台事业单位工作人员申诉、奖励、考核等单项配套规定。

其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。

再次要完善岗位设置管理制度。探索建立岗位设置动态管理机制，开展管理岗位职员制试点。研究制定专业技术一级岗位实施方案，做好首批实施准备工作。

最后要落实和规范公开招聘制度，推动分业分类实施，提高公开招聘组织实施规范化水平。

专家观点

事业单位人员将签合同

吴江说，2013年我国要进行的事业单位人事制度改革，貌似分为四项重点，其实是密不可分的一个整体，即围绕即将出台的《事业单位人事管理条例》展开。

篇4

[关键词]人事；雇员制；高校人事管理机制

[中图分类号] G472.3 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）07-0180-03

为了进一步深化高校人事管理改革，促进人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度从传统的计划经济模式向市场经济模式转变。在国家法律与法规允许的情况下，结合国家出台的人事管理制度与政策，将人事与雇员制引入高校人事管理工作中。人事与雇员制的引入，使高校原有的人力资源结构得到了优化，人才竞争体系初步形成，提高了工作效率，提升了工作质量。

一、人事制度与雇员制概述

（一）人事制度概述

人事制度是单位或个人委托国家人事部门下属的人才服务中心，在其服务管理范围内，为用人单位提供全方位的人事管理服务，包括人员招聘、人事档案管理、职称评定、社会养老保险收缴等。

人事制度是社会主义市场经济的产物，它是在社会主义市场经济推动下产生的新型人事管理制度。当前，这项人事管理制度被运用于全国各大行政事业单位，其优点主要有三个方面。第一，减轻了用人单位的人事事务性工作量。人事管理是每个单位的重要管理内容，尤其是对高校来说，每所高校的工作人员少则两三百人，多则上万人，这么庞大的工作人员数量，必然需要较大的人事管理机构来负责日常事务的管理。人事将人事管理与用人单位分离，人事机构全权负责人事管理工作，这就有效减少了用人单位的人事管理工作量。第二，提高了用人单位的人事管理效率。人事机构为高校提供了全面的人事管理方案，提供了优质的人事管理服务，提供了高效的人事管理流程，使用人单位的管理效率大幅度提升。第三，保护了个人的合法权益。采用了人力制度，单位不再具有个人的“所有权”，个人流动变得便捷，人才的流动不再会受到原受聘单位的阻碍，其合法权益得到了保障。

（二）雇员制概述

雇员制最早被我国应用于政府机关单位，近年来开始拓展到事业单位。雇员制是指由于用人单位在发展过程中需要聘用一些专业的技术人才来承担临时性的、勤务性的工作。用人单位就会采用签订劳动合同的方式来界定用人单位与个人的聘用关系。

雇员制最早出现于美国，近些年来开始成为我国行政事业单位的人事制度之一。将雇员制人事制度引入高校人事管理机制中，是用人机制创新的表现，也是提高办学效益的可靠途径。高校在运用雇员制雇用工作人员参与高校日常工作时，都会设定雇员管理办法，规范这个特殊人群的管理。雇员制人事管理具有以下两个优点。第一，节约了用人单位的运营成本。通过雇员制聘用的工作人员的工作年限较短，用人单位会根据实际情况来决定是否在工作期限满以后和聘用人员再续约，并且雇用工作人员的薪酬待遇一般都会略低于有编制的员工。聘用年限的灵活性与薪酬待遇的差异性就为用人单位节省了一笔可观的费用。第二，满足了用人单位的用人需求。用人单位在不同的发展时期对人才的需求是有所不同的，用人单位可以利用雇员制聘用到自身需要的工作人员，还不用考虑工作完成后这些工作人员有可能给单位带来的成本支出的增加。相对于其他人事聘任制度来说，雇员制是比较灵活的，其适用性较强。

二、人事代事与雇员制视角下高校人事管理机制的特点

（一）高校人事管理体制人性化

人事与雇员制是高校现有人事制度的有益补充，与高校传统人事制度相比，人事与雇员制给人才更多的选择机会，给人才更大的发挥空间。在高校传统的人事制度管理中，一旦入职于某所高校，就会一生在这所高校从事教育相关工作，一般不会再选择其他工作。人事代事制度与雇员制打破了传统人事制度的束缚，高校可以选聘人才，人才也可以选择高校，高校教职工的身份也由“单位人”成功转为“社会人”。人事与雇员制使人才市场变得更为活跃，更尊重人才特长的发挥，也使高校人事管理制度变得更加人性化。

（二）高校人事管理主体多元性

传统的高校人事管理工作主要是由高校人事部门负责，高校是唯一的人事管理主体。有人事与雇员制参与的人事管理工作，使高校人事管理主体多元化。其中，人事人员的管理主体就包括高校人事管理部门与地方人才服务中心，二者协调合作，完成人事人员的管理。而高校为了便于管理、规范管理也会成立专门的机构来管理雇用工作。高校人事管理主体的多元化，说明了高事人事管理工作呈现出社会化趋势，社会上越来越多的组织参与到高校人事管理工作中来。

（三）高校人事管理工作多样化

传统的人事管理工作是单调乏味的，他们通常只负责日常一些繁琐的事务性工作，不注重高校人力资源的整体调控与人力资源潜力的挖掘，无法做到人尽其才。将人事与雇员制引入高校人事管理制度中，也将人力资源管理带入了高校人事管理工作的视野。高校只有给人才发挥才能的空间，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能达到人才与高校的双赢。这就要求高校要充分的发挥人事制度与雇员制的优势，摒弃传统的落后人事管理制度，将工作的重点放在人事管理、人才战略规划、人力资源开发、人力资源结构调整上来。高校人事管理工作的内容也因此呈现出多样性的特点。

（四）高校人事管理制度法制化

2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》出台，要求各事业单位要“规范人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益”。这是给高校人事管理工作提出的总要求，也明确了国家对事业单位人事管理工作的总方向。高校人事管理引进人事制度与雇员制度，都要依据国家的法律法规，保证用人单位与个人在聘用期间的权益不被侵害，通过契约的形式明确管理主体应承担的责任，避免发生人事纠纷，避免出现不必要的矛盾。

三、人事与雇员制视角下高校人事管理机制存在的问题

（一）相关法律法规不健全

人事制度与雇员制度在我国出现得较晚。时至今日，我国还没有出台一部完善的法律法规，对人事制度与雇员制度的执行进行有效的约束与监督，更无法从法律的高度明确人事第三方行为人的责任与义务，明确雇员管理公司的责任与义务。当高校与人事人员或受雇人员发生劳动纠纷时，用人单位常常会占据有利的、主动的地位，导致工作人员的合法权益受到侵害。即使是申请劳动仲裁，用人单位与工作人员也是各执一词，僵持不下，问题很难得到妥善的处理与解决。

（二）对人事制度与雇员制度存在偏见

人事制度与雇员制度是现代人事管理制度中的一种，只是由于它在我国运用的时间较短，还不被大多数人所了解，这就导致很多人对这两种人事制度存在偏见。通过人事制度与雇员制度进入高校参与教育相关工作的工作人员认为，聘用自己的高校只是为了自身的利益才雇佣的自己，一旦高校的需要得到满足，或某项工作完成，自己就会“卷铺盖走人”，继续再找工作，这就导致很多工作人员不会发挥自身最大的潜能来工作。高校与工作人员对人事制度与雇员制度存在的偏见制约了这两类新型人事管理制度优势的发挥与推广适用。

（三）社会保障机制不健全

我国的社会保障机制总体不健全，也影响到了人事制度与雇员制度在高校中的推广与适用。很多高校没有制定规范的人事代事人员管理办法和雇员制工作人员管理办法，使通过人事与雇员制进入高校的工作人员无法与在编教师享受同等待遇。有些高校只为通过人事与雇员制进入高校的工作人员办理失业保险，有的高校甚至不为通过雇员制进入高校的工作人员办理任何保险，这些工作人员在结束高校的工作以后，再到其他企业上班，保险无法衔接。除此之外，高校的在编教师享受的薪酬待遇是根据国家政策制定的，而人事人员和雇用人员的薪酬待遇却是根据劳动力市场来设定的，波动性较大，保障性较差。

（四）管理工作不规范

无论是通过人事还是通过雇员制聘用到高校的工作人员都应该遵守高校人事管理的有关规定。同时，高校也应该针对这类工作人员的特殊性，制定特别的管理制度，应对人事的性质、聘用程序、受聘人员待遇、聘用合同及受聘人员管理等方面进行详细说明。雇员制人事制度也应对雇员基本条件要求、雇员岗位等级制度、雇员合同管理、雇用期限、岗位工资、社会保险等方面进行详细说明，以便于人事人员与雇佣人员管理工作的顺利实施。但是，很多高校虽然是引入了人事制度与雇员制，却只完成了人员招聘工作，甚至人员招聘工作也完成得很不规范，工作人员的应聘条件与资格也是千差万别，相关的管理制度更是一片空白，管理工作处于混沌的状态。

四、人事与雇员制视角下高校人事管理机制改革策略

（一）健全相关法律法规

2014年7月1日起开始实行的《事业单位人事管理条例》中，对“事业单位人事管理”工作提出了要求：事业单位要“保障单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人队伍，促进公共服务发展”。《事业单位人事管理条例》就岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核与培训、奖励与处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任八个重要的人事管理工作内容进行了详细的规定。《事业单位人事管理条例》虽然不是法律法规，但却对高校人事管理工作提出了要求，规范了高校人事管理工作。人事制度与雇员制度作为高校人事管理制度的有机组成，通过这两种制度聘任于高校的工作人员应具备与在编工作人员同样的权益。同时，高校还要根据教育工作岗位的特殊性，结合《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法律法规作为高校人事管理的法律依据。高校自身也要积极地制定科学、合理的人事人员与雇用人员管理办法，为高校人事管理工作提供依据，促进高校人事管理工作水平的提高。人事制度与雇员制度的引入是高校人事管理工作的重要举措，也是高校人事管理工作的发展方向，社会各界都应积极关注高校人事管理工作的改革，健全完善相关的法律法规。

（二）加大对人事制度与雇员制度的优势

为了吸引更多人才参与到高校教育工作中来，消除社会人才对人事制度与雇员制度的偏见，国家与高校除了应制定完善的保障机制来打消应聘人员的疑虑之外，还要加大宣传，让更多的人了解人事制度与雇员制度，认识到人事制度与雇员制度对自身发展产生的促进作用，鼓励社会人才通过人事制度与雇员制度参与到高校教育工作中来。政府应发挥舆论传媒的作用，对新型人事制度进行大力的宣传，提高新型人事制度的社会影响力，让人们了解人事与雇员制度的运用方式、服务内容，让人们更换观念、转换视角来看待新型人事制度。高校也结合自身的实际情况，积极运用人事代事制度与雇员制度来进行人事管理机制改革，对新进工作人员进行教育引导，让他们正确的认识人事与雇员制度，鼓励他们在合同期间以挥自身的才能，为高校教育事业贡献自身的力量。高校在与工作人员签订劳动合同时，应对人事制度与雇员制进行细致的讲解，让他们了解传统人事编制与他们之间的区别，以积极主动的态度向他们解释差异存在的原因。

（三）构建完善的社会保障机制

由于地区经济发展不平衡，高校的实际情况千差万别，人事与雇员制度在各个高校实施的情况也存在很大差异。有的学校会为人事人员缴纳各项保险，与在编人员无异，也会为雇员缴纳各项社会保险，甚至还会缴纳公积金。而有的高校由于资金紧张，就不会为非在编人员缴纳任何保险，这也影响了人事制度与雇员制度在高校人事管理中的推广与运用。《事业单位人事管理制度》第七章第三十五条“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。这也为高校非在编工作人员吃了一颗“定心丸”。根据《事业单位人事管理制度》，人事人员与雇用人员依法享有社会保险待遇。高校的人事人员与雇用人员可以以此为依据，据理力争，争取自身的合法权益。除了高校自身要为工作人员提供有力的保障，让这些工作人员毫无顾虑的参加工作，社会也要完善社会保险机制，建立灵活的社会保险交接手续，为高校非在编人员提供全面的保障。

（四）制定规范的管理机制

高校人事管理工作应依据《事业单位人事管理制度》，在人事管理工作的各个方面都实现规范化。第一，规范工作人员招聘程序，规范合同管理。招聘工作人员应面向社会公开进行，严格履行事业单位招聘程序。事业单位内部产生岗位人选则需要竞聘上岗，这也应严格按程序执行。聘用合同管理同样要依据《事业单位管理制度》中的第四章聘用合同的有关规定，例如，“事业单位与工作人员订立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科学合理的考评机制。结合《事业单位人事管理制度》中的《第五章 考核与培训》、《第六章 奖励与处分》，构建富有实效的，并且具备可行性的考评制度。考评制度的制定以调动人事人员与雇员工作积极积极性为目标，督促他们做好自己的本职工作，增强自身的责任感。工作人员考评结果还会与他们的薪酬待遇挂钩，促进其才能的发挥，还要制定其他的一些鼓励政策，例如，考核成绩优秀的工作人员，如果有进编机会，承诺优先考虑。第三，依据《事业单位管理条例》中《第七章 工资福利与社会保险》中的有规定，实施合理的分配制度。以聘用合同为基础，以“效率优先、兼顾公平”的原则，制定科学合理的薪酬待遇，薪酬待遇要与工作能力、工作岗位、专业技术级别等要素挂钩，分配制度还要将福利待遇纳入其中，使这些编外工作人员感受到他们与在编人员只有编制不同，同样的付出也会获得同样的回报。第四，制定培训机制。给人事人员或雇员同等的培训深造机会，在他们完成学习后，学校对其薪酬待遇进行调整，留住人才。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 张建祥.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].兰州大学学报（社会科学版），2013（14）.

[2] 王宏原.人事与高校人事管理制度创新[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2012（12）.

[3] 李玉光，孙林.对当前高校人事管理创新的思考[J].大连大学学报，2012（11）.

篇5

关键词：现代人力资源管理；事业单位；人事管理；分析

随着现代人力资源战略管理理论体系发展成熟，人力资源管理逐渐成为事业单位的核心，单位人事部门开始关注员工利益和单位的规划。但目前我国事业单位人事管理工作上还存在很多需要解决的问题，这是事业单位所面临的主要挑战。在事业单位人事管理中引入现代人力资源战略管理的理论，能为人事管理工作提供新的视角，促进事业单位人力资源不断发展。

一、我国事业单位人事管理工作目前的主要问题

（一）缺乏法律依据

目前，事业单位缺乏人事管理法律法规，针对人事管理工作的单项政策也不够健全，且大多数脱离了实际需求，这是影响事业单位人事管理工作质量的主要因素。

（二）管理方法滞后

我国事业单位现行的人事管理方法过于单一、滞后，管理制度缺乏活力。在管理体制上没有将政事区分开来，事业单位人员冗杂，机构设置重复性高，布局不合理，不仅增加了财政支出压力，而且影响了事业单位工作人员的工作态度和效率。此外，事业单位缺乏一定的激励机制，难以充分发挥人才的主观能动性，从一定程度上制约了单位的发展。

（三）管理体系封闭

由于事业单位内部已经形成了“人才归部门所有、单位所有”的认识，导致单位内部的人才缺乏竞争力，与外界的沟通交流极少，限制了各类人才选择工作岗位的自利，导致“人才不能尽其用”的状况，不利于人力资源的优化配置。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

（一）管理核心不同

传统人事管理的主要表现形式是对事不对人，只注重强调“事”的控制和管理，缺乏人和事的统一协调，在控制人力资源方面缺乏张弛有度的理念；而现代人力资源管理以“人”为本，其管理主要目的在于人和事的协调发展，系统优化，强调合理使用心理和意识的调节方法，实行动态化管理，使企业达到经济效益和社会效益双赢的局面。

（二）管理方法不同

传统人事管理将相互联系的几个阶段人为地孤立进行，例如在录用、培训、考核、调动、退休的基本流程中，导致录用和培训脱节，培训与奖励晋升脱节，没有将人才的作用最大限度地发挥出来，导致大量人才闲置，流动性差，不利于单位的长远发展。现代人力资源战略管理则分为以下几个模块：机构设置、岗位设置、招聘管理、干部任用、人员培训、职称评比，其中人员培训与开发新的人才资源相对应；职称评比与绩效管理相对应等等，将单位人员的升降调动、奖惩退休、培训考核等方面有机结合起来，打破了部门的局限，实现了单位人力资源的全程统一管理。

三、在现代人力资源战略管理角度下开展事业单位人事管理工作

（一）人力资源规划

实行现代人力资源管理的第一步就是要根据单位发展目标和人力资源的供求状况，制定出符合单位人事管理和开发实际的规划。目前，事业单位实行的是定岗定编制，在进行机构设置时要在了解人才资源配置的前提下，综合设岗，加大单位人才选择岗位的自，更好地发挥人才的主观能动性。事业单位主要包括三种类型的岗位：工勤技能岗位、专业技术岗位和管理岗位。例如主要以专业技术为社会提供服务的事业单位，则专业技术岗位占单位主体，一般情况下设定为岗位总量的70%。

（二）确定用人机制

人才是事业单位发展的前提保障，合理选拔、培养、激励人才是实行现代人力资源战略管理的主要目标。事业单位在选拔和任用人才时要遵循国家出台的《党政领导干部选拔任用工作条例》，结合工作实际，对选拔方法进行大胆创新，不仅要建立规范化的选拔和管理机制，而且要形成具备生机和活力的用人机制。

（三）职业生涯管理

职业生涯管理是指单位为了促进成员实现职业目标，而帮助其制定职业规划，确定发展途径，激发员工的工作热情，挖掘员工的潜力，从而促进员工和单位共同发展的管理方式。其主要路径有四种：传统职业生涯路径、横向职业生涯路径、网状职业生涯路径、双重职业生涯路径。对于能胜任管理岗位和专业技术岗位工作的人才，也就是通常所谓的“双向型”人才，可在两种岗位上进行交替晋升。

四、结束语

事业单位要充分认识到人力资源战略管理理论在人事管理工作中的重要性，建立以人为本的管理理念，尊重人才、培养人才、关注人才，实现单位内部人才的合理配置，帮助其实现职业目标，促进各专业人才为事业单位发展尽心尽责。

参考文献：

[1]戴桐.从现代人力资源战略管理角度解析事业单位人事管理[J].人力资源管理，2012，（11）.

篇6

【关键词】事业单位；人事管理

作为一种社会服务组织，事业单位中具有明显的中国特色，人才密集程度比较高，是国家社会科技、文化、教育以及卫生等事业发展的核心与骨干力量。事业单位管理工作中，人事管理是至关重要的内容之一，积极落实和创新人事管理对于事业单位的未来发展是极为有利的。当前应认识到事业单位人事管理的问题以及重要意义，更加积极地创新人事管理模式。

一、事业单位人事管理的现状

事业单位的人事管理应以人才作为首要的管理理念，坚持以人为本，促进人事管理的顺利推进。然而在目前的事业单位人事管理中，管理模式比较陈旧，还是将人作为固定资产进行管理，忽视员工积极性、主动性的调动，对于事业单位的持续发展具有很大的负面影响。此外，事业单位不能依据自身发展需要科学引进人才，与社会发展不相适应，人才审批、运用相脱节，缺少动态化管理，管理水平并不高。

事业单位管理手段不够先进，行政化趋势在事业单位内部日渐明显，官本位意识增强，使得事业单位出现冗员问题，人事管理陷入困境，缺乏新型的管理方式。当前，很多事业单位的人事管理还以事务性工作管理为主，忽视人的管理。人事管理人员的主要工作依旧是考核、评审、工资晋级以及人员进出等，人力资源开发管理不到位，系统性不强。事业单位的人事管理还很大程度上停留在传统的管理中。

二、事业单位人事管理创新

（一）以人为本进行人事管理。在事业单位人事管理中，应积极落实以人为本，坚持人本主义的思想，积极引进人才、开发人才、运用人才，使每一位员工都能够在实际工作中发挥自身的优势与价值。事业单位的人事管理部门应积极发扬团队合作以及组织文化精神，统一理想信息，满足事业单位员工的精神需要。坚持个人发展与事业单位发展目标相一致，实现民主化的人事管理，保证事业单位的员工能够积极参与到民主管理中，实现弹性化的工时制，提升员工的主人翁意识。总之，需要积极落实人事管理理念，加强单位文化建设，为事业单位营造良好的环境氛围，实现人力资源的科学化、系统化，促进事业单位凝聚力的提升。

（二）设置科学的岗位管理制度。应依据事业单位的工作性质以及特点实现科学的岗位管理制度，根据不同岗位和工作人员进行科学管理，将专业技术岗位与普通岗位有效统一，实现择优录取。进一步完善专业技术岗位聘用，充分发挥政府的宏观调控，完善聘任人员的申请、评价机制。注重管理岗位的职能，依据管理岗位确定管理人员的能力，摒弃陈旧的理念，使职员制度能够满足岗位管理的需要。建立严格的等级管理，科学规范和监督人才的进、出以及管理。

深化事业单位人事管理制度，加强岗位管理机制的改革，提高工作人员的积极性，完善事业单位的聘用制度，打破终身制，实现按岗聘用、竞争上岗，明确岗位工作人员的工作任务，明确岗位等级。我国于2014年7月1日起正式实施《事业单位人事管理条例》，实现能进能出、能上能下的用人机制，薪酬也“随行就市”。事业单位与工作人员签订聘用合同，并明确规定，如果事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。如果工作人员年度考核不合格，并且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位可以提前30天书面通知工作人员，并解除聘用合同。

（三）完善人事管理激励机制。为了更好地促进事业单位人事管理工作的顺利进行，应积极加强人才激励机制的建立，更好地提高员工的工作积极性，发挥员工的主动作用，促进事业单位工作的顺利开展。加强职务层面的激励，虽然没有太多的实权，但是这种岗位是群众对负责人人品以及才能的肯定，有助于促进员工主动性的提升。强化职称上的激励，依据业绩和贡献进行员工职称评定，保证职称评定的公平、公正，充分发挥职称评定的作用，使事业单位人事管理工作更加有效地开展。

（四）创新人事监督机制。当前，还需要加强事业单位人事监督机制的建立，完善相关的法律法规，保证事业单位人事管理工作能够顺利、有效地开展，进一步约束和规范事业单位的工作人员。完善财务、考勤等工作制度的建立，强化执行力度，对办事流程以及审批等进行严格地监督，保证管理责任的有效落实，对于违反工作制度的需要严肃处理，实现人事管理的制度化建设。

三、结束语

人事管理是事业单位管理工作的重要内容，加强人事管理有助于事业单位各项工作的顺利开展，提高工作效率和效果。但是目前事业单位人事管理中还存在着一定的不足，因此需要积极创新人事管理理念以及制度等，为人事管理工作提供良好的工作氛围，促进事业单位员工工作积极性和创造性的提升，使事业单位实现持续健康地发展。

【参考文献】

[1]张梅.企业化管理事业单位人事制度改革浅析[J].改革与开放，2011（10）：103+105.

篇7

文／李丽华 施恩远 杨晓源

为认真学习贯彻落实党的十八届四中全会精神，增强全民法治观念，更好发挥法治的引领和规范作用，推进法治社会建设，2014年11月10日，云南省昌宁县委依法治县办组织全县万名干部职工、教师、国营、民营企业员工参加了2014年度“六五普法”统一考试。

在统考活动中，各单位、各部门领导高度重视，率先垂范，带头学法、尊法、守法。全县有46名县处级领导干部（含调研员）、10747名科级以下领导干部参加学法用法统考，大家都自觉认真查资料，找答案，独立思考按时完成答题。

统考内容涉及旅游法、精神卫生法、老年人权益保护法、食品安全实施条例、《事业单位人事管理条例》、《党政机关厉行节约反对浪费条例》、《昌宁县河西水库水源地保护管理暂行规定》等12部法律法规。通过践行以考促学，有效提升了各级领导干部的依法执政能力和水平，提升了群众的法律素质，调动了全县广大干部职工学法用法的积极性和主动性，为建设平安法治新昌宁营造了良好法治环境。

篇8

【关键词】事业单位，人事劳资，管理，对策

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

一、前言

事业单位是我国经济社会发展的重要力量，事业单位的人事劳资管理工作一直是各级领导和学术界讨论的热点问题之一。随着我国市场经济的发展，事业单位人事劳资管理工作暴露出许多与市场经济不相适应的问题，造成了人才流失、人浮于事等现象。因此，需要分析当前事业单位人事劳资管理的问题成因，并提出有益对策建议。

二、加强事业单位人事劳资管理的重要性

事业单位工作部门多，层次多，劳动技术差别大，服务面广，各级人员的工资参差不齐。劳资工作复杂而又琐碎。这就要求我们对全体职工的职称、原工资级别、工作年限等做到心中有数。要熟练掌握本单位职工的概况。要实行严格的考勤制度以搞好劳动纪律的管理。要加强技术工人的培训。要组织技术工人参加人事部门举行的技术人员考试工作。对工人的劳动态度、技术高低、贡献大小进行严格的考核，并以贡献的大小为主要依据，对符合以上三项给予择优升级。通过技术工人的考试培训，使工人的技术水平有了很大的提高，在实际工作中发挥了工人的技术的专长。要强化临时工管理。推行人事劳动工资实行计算机管理。为了把劳动工资条理化、制度化，我们实行计算机管理，使原来靠手工操作的工作，变成了随时采用，随时调出的计算机管理，提高了工作效率。

三、当前事业单位人事劳资管理的问题

1．人才引进存在不合理

事业单位一直沿袭着使用多年的人才引进模式，一方面没编制不能进人，单位急需的人才由于缺乏编制无法引进；另一方面只要有编制，不管是否需要，只要上级主管部门同意就可进人。随着大学不断地扩招，大学生就业日益艰难的今天，尽管有关部门出台了大量文件确保事业单位招聘的公平、公正、公开，但依然难以避免一些单位的暗箱操作。在招聘过程中往往是聘用制搞得轰轰烈烈，实际人员早已内定。

2．用人机制不灵活，人才不能尽其所用

人事管理的基本原理之一是“能位匹配”原理。“能”是指人的能力，才能，“位”是指工作职位，“匹配”是一致性与对称性。人事管理中所说的人才浪费，就是指人才的能力远远超出职位得要求，人才的才能不能在工作中充分的发挥出来。据此，现阶段事业单位主要是论资排辈现象，可以认为人才浪费大致可以分为以下三种情况：(1)人才配置得当，但使用不足，即人才有余力、有才能但不能充分发挥出来；(2)人才使用不当，如配置失位、错位，既将人才放错了位置，如学非所用，导致专业性人才浪费，一些人在某些专业方面有很强的业务能力，却因为种种原因，被安排别的工作岗位上，导致其专业知识不能在岗位上发挥作用，造成专业性人才浪费；(3)人才配置多余，如三个人的活五个人干。

3．考核、奖惩制度不完善

现阶段事业单位对人的考核基本只是流于形式，不论工作干得好不好，工作效率高不高，年底考核大都是合格，就是出现几个优秀名额，那都是领导考虑单位谁来年要评职称或者要升职等其它因素；奖惩力度不明显，总是出现奖励的多，很少见到惩罚，没有把考核和奖惩直接挂钩。事业单位的人、财、物由政府主管部门管理，工作任务由主管部门布置并检查监督，是一个完全的责任主体，自身没有利益要求。这种组织模式在国家完全以行政命令方式直接管理、控制社会的计划经济体制下或许是可行的，甚至可能是节省的，但在市场经济体制下，作为事业服务对象的个人和企业已成为相对独立的利益主体，有着各种不同的服务要求，因而缺乏激励和内在动力，对外界刺激反应迟钝，组织行为僵化死板、缺乏活力。

4．存在人才流失现象严重出现

在目前的就业压力大的情况下，按理来说大学生进到事业单位上班是个不错的选择，但是近几年大学生从事业单位离职与跳槽现象不断发生，特别是专业技术高的、责任心强、综合能力突出的人才流失。

四、改进事业单位人事劳资管理的对策

1．完善顶层制度设计，为建立充满活力的事业单位人事管理制度奠定基础

事业单位人事管理存在的一些问题，从根本上说还是体制的原因。国家需要从宏观层面界定政府或行政主管部门与事业单位的关系，制定一部事业单位法，把事业单位的举办、领导班子的选用、国有资产的管理，与组织、编制、人社、财政等部门的关系以及各自的权利和义务以法律的形式予以确定。以未来事业单位人事管理条例的出台为契机，理顺事业单位人事管理各部门之间的关系。抓紧制定事业单位人员聘用、考核、培训、奖惩等单项法规，为建立适应市场经济需要的、充满生机与活力的事业单位人事管理制度奠定基础。

2．创新经费供给形式，发挥分配在事业单位人事管理中的作用

事业单位可依据所担负的公益内容的不同，采取财政拨款、政府购买服务、事业性收费等灵活的经费供给形式。凡由政府采购的服务，都要面向社会公开招标，让事业单位参与竞争，用项目经费代替财政拨款，变“养人”为“养事”。事业单位能取得多少经费，由其提供的服务水平的高低决定。在单位经费总额一定的前提下，一个人工资的提高意味着其他人的工资要减少，人员收入必须与其贡献相一致，使分配成为调动职工工作积极性的重要手段。

3．落实用人自，发挥事业单位在人事管理中的能动作用

聘用制和岗位管理都要求充分发挥事业单位的用人自，否则，因事设岗、按岗聘用就难以落到实处。落实事业单位的用人自，就要求各相关部门把岗位设置、人员聘用、职称评聘、工资分配等权力交给事业单位。发挥职工在人事管理中的积极作用，由领导班子执行职代会关于人事工作的各项决议，有民主有集中，实现事业单位人事工作的自我管理，自我发展。

4．创新人事管理政策，建立新型事业单位人事管理制度

岗位管理是新型事业单位人事管理制度的基础，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、岗变薪变、合同管理既是岗位管理的具体要求，又是岗位管理的操作规范。它要求在人员聘用、工资分配、养老保险等方面进行制度的创新，实现岗位管理与其他人事管理的有效衔接。取消事业单位的行政级别，管理人员的待遇要根据行业特点、单位规模、工作要求等确定。专业技术人员要根据本单位职工和服务对象的评议，参照社会通行的能力要求，确定其等级。所有岗位都要改变一聘定终身的模式，建立聘期考核机制，使岗位的聘用成为动态的过程。

五、结束语

事业单位的改革，必须加强对人事劳资管理制度的深入研究。要主动学习国内外先进的人事劳资管理经验，提高人才资源配置的市场化程度，建立健全人才的培养、开发、吸引、使用的科学机制，推动中国特色社会主义事业不断前进。

参考文献：

季文英.论新时期事业单位人事管理工作的现状及对策[J].黑龙江科技信息,2012(2):135-135.

孙金霞.事业单位人事劳资管理及对策[J].消费导刊,2009(9):131.

篇9

事业单位工作人员总量有多少？资料显示，我国有126万个事业单位，共计3000多万正式职工，其中教育、卫生和农技服务从业人员三项相加，占总人数的3/4，教育系统人员即达到一半左右。

据教育部统计，截至2015年，全国各级各类学校共有专任教师1539万人。来自国家卫生计生委的数据显示，2015年末，全国卫生人员总数达1069.4万人。

1.招聘：固定用人向合同用人转变

2016年7月6日，人社部印发《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》，明确了深化事业单位人事制度改革的主要措施。

“十三五”期间，国家将完善聘用制度，加强聘用合同管理，建立符合不同行业、专业和岗位特点的公开招聘制度，实现固定用人向合同用人转变。

2017年，人社部门将研究出台事业单位考核、竞聘上岗规定，制定监督、培训相关配套政策，进一步完善公开招聘制度，制订事业单位公开招聘违纪违规行为处理办法。

2.工资：定期调整基本工资标准

“十三五”期间，国家将落实机关事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制，定期调整基本工资标准，逐步提高基本工资占工资收入的比重。同时，国家将推进事业单位实施绩效工资，完善公立医院薪酬制度，研究建立高层次人才收入分配激励机制。

稳步提高医务人T薪酬水平。目前，公立医院薪酬制度改革试点已经启动，允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。

教师平均工资不低于公务员。按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，国家将不断改善教师的工作、学习和生活条件，依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。落实教师绩效工资。

对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，在工资、职务（职称）等方面实行倾斜政策，完善津贴补贴标准。建设农村艰苦边远地区学校教师周转宿舍。

3.管理：身份管理向岗位管理转变

“十三五”期间，国家将建立健全以《事业单位人事管理条例》为核心的事业单位人事管理法规体系，制定配套政策规章，完善激励约束和监督制度。

健全岗位管理制度，研究制定不同类型事业单位岗位结构比例和最高等级的调整办法，开展事业单位专业技术一级岗位组织实施工作，完成事业单位管理岗位职员等级晋升制度推行工作，实现身份管理向岗位管理转变。

探索高校、公立医院等不纳入编制管理后的事业单位人事管理办法，进一步释放事业单位专业技术人才活力。

4.职称：克服唯学历、唯资历、唯论文 的倾向

对于事业单位工作人员，职称具有不可代替的作用。按照中办、国办印发的《关于深化职称制度改革的意见》，国家将建立科学化、规范化、社会化的职称制度。

以品德、能力、业绩为导向，完善评价标准，创新评价方式，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。

探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，纳入全国信用信息共享平台。完善诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。

合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，淡化或不作论文要求；对实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列，可不作论文要求。

对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位，不作职称外语和计算机应用能力要求。

高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才，3年内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。

推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。

5.创业：鼓励科研人员创新创业

今年3月10日，人社部印发《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，鼓励高校、科研院所的专技人员创新创业，明确了四种情形和具体政策措施：

支持和鼓励事业单位选派专技人员到企业挂职或者参与项目合作，期间与原单位在岗人员同等享有相关权利，并可以依协议取得成果转让、开发收益。

支持和鼓励事业单位专技人员兼职创新或者在职创办企业，取得的成绩可以作为专技人员职称评审、岗位竞聘、考核的重要依据。

篇10

强化本部门在普法工作中主体责任，健全完善“谁执法、谁普法”工作机制，进一步形成部门分工负责、各司其职、齐抓共管的普法工作格局，教育引导全系统工作人员并带动服务对象增强法治观念、养成守法习惯、严格依法行政、善于依法维权，为统筹城乡、追赶跨越、加快发展营造良好的法治环境。

二、工作原则

（一）坚持依法行政、执法办案和普法宣传相结合的原则。将普法宣传渗透到依法行政、执法办案的全过程，利用以案说法、以案普法、以案学法等方式及法律常识，通过依法行政、文明执法促进深度普法，通过广泛普法促进依法行政、文明执法。

（二）坚持日常宣传和集中宣传相结合的原则。在日常广泛开展法制宣传的同时，局机关各业务股室与各直属局要根据自身职能，结合特殊时段和节点，开展各类重点突出、针对性强的集中法制宣传活动，切实增强工作的实效性。

（三）坚持上下联动和属地管理相结合的原则。强化上级部门对下级部门、主管部门对下属单位的指导，坚持县级主管局、直属局、乡镇劳动就业和社会保障服务中心三级联动普法。乡镇劳动就业和社会保障服务中心工作人员同时要服从当地党委、政府的统一安排，做好本单位所涉法律法规的宣传工作。落实普法工作责任，积极支持、配合县委县政府和其他相关部门，形成全社会共同参与的法制宣传教育新格局。

三、工作内容

（一）重点宣传普及《公务员法》、《事业单位人事管理条例》。（责任股室：事业单位人事管理股、政策法规股。责任单位：县公务员管理办公室、事保局）

（二）重点宣传普及《劳动法》、《劳动合同法》、《企业职工带薪休假条例》。（责任股室：劳动关系与仲裁股、劳动监察股、政策法规股。责任单位：就业局、社保局、医保局、居保局）

（三）重点宣传普及《劳动争议调解仲裁法》。（责任股室：劳动关系与仲裁股、政策法规股）

（四）重点宣传普及《就业促进法》、《失业保险条例》。（责任股室：就业促进股、政策法规股。责任单位：就业局。）

（五）重点宣传普及《社会保险法》、《工伤保险条例》。（责任股室：社会保险股、政策法规股。责任单位：社保局、医保局、居保局。）

四、工作要求

（一）明确工作任务。各股室、各直属局要按照县人社局《关于依法治县工作的实施方案》、《“法律七进”三年行动方案》和本方案确定的任务、内容和重点时段，明确工作目标任务。各直属局要落实依法治县工作的分管领导、责任股室，确定专人负责日常工作。年度计划、工作总结和集中开展各类法制宣传活动情况及时报送局机关法制股。

（二）创新普法方式。根据县人社局《“法律七进”三年行动方案》确定的重点内容，结合各类法制宣传月、宣传周、宣传日等特殊时间节点和不同时期社会关注的热点问题，通过集中宣讲、主题活动宣传、专项依法治理活动等方式，面向社会积极开展人社部门专业法律法规宣传；充分通过县人力资源和社会保障局网站的重要平台作用，在网站设置普法专栏，用群众喜闻乐见、寓教于乐的形式，突出以案说法、以案普法，开展好“法律进机关”、“法律进单位”等活动。利用展板、墙报、标语、印制普法宣传单等形式加大宣传力度，营造浓厚法治氛围。