公务员年度个人总结范文

导语：如何才能写好一篇公务员年度个人总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

公务员年度考核个人工作总结报告2017一 XX年下半年，我有幸迈入xx县公务员行列，10月份被分配到xx镇政府，转眼已经工作半年多了，现将我半年来在镇政府工作的情况作个小结：

一、以德为先，摆正心态。政府部门是为人民服务的窗口，政府人员是人民的公仆，进入政府工作不是成为人上人、作威作福，不是为了争权上位。意识到这点，我首先注重自身思想道德的修养，培养自己正确的价值观、事业观、人生观，树立心中的一杆秤，明晰自己的道德底线，在思想上、行动上保持党员的先进性、模范性。其次是摆正心态，怀一颗服务之心，秉公平、公正态度来面对工作、面对群众，扎实地做好日常工作中的每一件事。

二、加强学习，迅速适应。虽然之前已经有三年的工作经验，但是政府工作对我们新进公务员来说是全新的领域，工作环境、工作性质、工作要求都与外面企业单位有很大不同，只有通过加强学习，才能迅速适应新的岗位、新的工作、新的职责。一方面加强政治理论学习，提高政治素养;一方面参考规范的公文，学习公文写作的格式、样式、文体、术语等，多尝试写公文，以勤补拙、以练促学，在写作过程中慢慢锻炼形成自己的风格;一方面多看报纸、新闻报道、杂志评论等，积累写作素材;一方面虚心向领导及同事请教。不清楚的多问、不懂的多请教，多与同事交流沟通，促进同事间的感情。通过多途径、高强度的学习，目前的工作基本能够胜任。

三、提高能力，做好工作。我参与的工作主要有组织工作、创先争优这两方面。组织工作繁多而杂，对个人办事能力有较高要求;创先争优工作比较偏重文字处理能力。对于每一项工作，做之前认真思考、充分准备;做的时候注重细节、稳步推进，做过之后我都认真总结、及时汇报。做到善思考、实操作、重细节、勤总结、多汇报。半年来在领导们的关心下、同事们的帮助下、个人的勤奋努力下，我积累了大量的实践工作经验，个人能力进一步提升;个人经手的工作也能按时保质保量地顺利完成。

回顾这半年，我成熟了不少、成长了不少，经验有所积累、能力有所提高，信心更加坚定。当然也看到自身存在的不足之处：交际能力有待提高;知识不够全面;考虑问题不够周全;写字不够工整等，在今后的工作和生活中，我将发扬优点，争取最大限度的表现;正视缺点，尽最大的努力改进。

公务员年度考核个人工作总结报告2017二 我叫***，*年*月*日出生，**人，*年*月入党，*年*月毕业于*大学，获学士学位。*年*月到部队参加工作，*年转业到*****，现在局办公室工作。

工作以来，我严格要求自己，端正工作态度，在领导的关心和同事们的帮助下，认真学习、提高自我、勤奋工作、履行职责。现将学习、工作情况简要总结如下：

一、加强政治理论学习，提高思想觉悟

认真学习三个代表重要思想和科学发展观的重要理论，深刻领会其科学内涵，认真系统地学习了党的基本知识和各种理论著作，进一步夯实了理论基础，提高了党性认识和思想道德素质。坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。认真贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。

二、加强业务知识学习，提高综合素质

作为一名转业军人，我清醒地看到人生舞台已发生转变，在新的工作环境，自己又缺乏工作经验，所以只有不断加强学习，积累充实自我，才能锻炼自己，提高自身综合素质水平。因此，我始终保持虚心好学的态度对待业务知识的学习。平时，多看、多问、多想，主动向领导、向同事请教问题。重点学习公文写作及公文处理。在学习方法上做到在重点中找重点，抓住重点，并结合自己在公文写作及公文处理方面存在哪些不足之处，有针对性地进行学习，不断提高自己的办公室业务工作能力。

三、努力工作，认真完成工作任务。

我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记党全心全意为人民服务的宗旨，努力实践三个代表重要思想，在自己平凡而普通的工作岗位上，努力做好本职工作。在具体工作中，我努力做好服务工作，当好参谋助手：一是认真收集各项信息资料，全面、准确地了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的主要问题，总结工作经验，及时向领导汇报，让领导尽量能全面、准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出科学的、正确的决策。二是领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间，按时、按质、按量完成任务。

篇2

20xx年根据市工商局及市个私协的要求，深入贯彻党的十八届X中全会精神和三个代表重要思想，认真贯彻落实各项工作会议精神，以经济建设为中心，强化服务意识，提高服务质量，深化服务层次，做好履行组织、服务、自律、协调职能，圆满完成了各项任务。现将年度工作总结汇报如下：

在负责市个协、私协文印打字方面：能做到准确、及时、规范、整洁、美观、认真细致、保质保量按要求完成任务。确保文件印制规范、科学、严密、高效、快捷。保证上情下达、下情上达、政令畅通，认真按时完成领导交办任务，高质量、高标准、高时效完成文印工作。充分利用先进办公条件，提高工作效率。按照准确、及时、经济、保密的基本要求，增强工作责任感，自觉提高工作效率，降低文印成本，保证高标准、高效率、高质量完成文印工作任务。对各种打印设备做好维护保养工作，注重机体保养，规范爱惜使用，及时对需维修的机器进行修理。

在负责万秀分会辖区管理方面：能在坚持参加各种政治及业务学习，提高自身整体素质的同时，组织举办《消费者权益保护-法》、《消防安全知识法》讲座授课，参加会员5xx-xx人，按照上级年度普法宣传教育活动的具体部署，在本辖区发放四五普法第四单元答卷300份，合格率达到10xx-xx。加强法制教育，增强会员法律观念。完成了本年度会员普法教育工作。增强了会员的法律意识和法律素质，使会员能充分运用法律武器，维护自身权益。和市个协领导及分会领导一起调解了囯泰广场因空调问题、恒业国泰广场1085号铺收押金不退问题及孔庙市场生果经营户唐镀莲与市场服务中心纠纷等问题。通过咨询个协请的常年法律顾问解决了成衣个体户进货途中发生的交通事故赔偿问题，并对她们进行了慰问。

组织会员开展为民服务、三.八妇女节活动、六.一慰问福利院、八.一拥军、中秋、九九敬老节、国庆及梧州市第九届运动会等等一系列活动。通过活动，丰富了会员的文化体育娱乐生活，联系了协会与个体、企业之间的感情，树立了协会的形象，增强了协会的号召力。引导经营户健康向上，树立文明意识。同年在本辖区发展了二名新党员。对生病住院会员、特困会员、孤寡老人、残疾会员进行了慰问补助，帮助他们渡过难关，鼓励他们振作起来，做好生产经营。深入会员当中关心他们的疾苦，真正成为协会联系个体工商户、私营企业的桥梁纽带。全年内能尽职尽责完成领导交给的工作任务。

今后要加强业务知识方面的学习，更多地深入经营户当中听取他们的意见及建议。不断开拓新思路，采取新举措，努力开创个协、私协工作新局面。

篇3

时间飞逝，不知不觉来到公司已经半年了，就快到过年的时候了。记得刚来的时候，由于经验的缺乏，是即兴奋又担心。最初是抱着学习和锻炼的态度来到这里的。半年下来，觉得自己学到了很多，也进步了很多，在生活和工作上都有了一个全新的体验。虽然没有什么大的贡献，但也算经历了一段不平凡的考验。在此，当然首先非常感谢公司给我这个机会，让我在工作中不断地学习，不断地进步，慢慢提升自身的素质，同时也非常感谢大家在这段时间对我的帮助。

走出学校，步入社会工作后，发现一切都比在学校的时候正规化，每天要准时上下班，每天要对着电脑坐一整天，现在的业务员离不开电脑，起先有点不适应，但慢慢地状态也就调整过来了。首先，先总结一下我半年来的工作情况。这半年来我主要是做以下这些事，最主要的当然还是负责网络这一块。记得刚来时不懂得如何，经过这段时间的，慢慢地有了新的体会，知道如何提升自己公司产品的曝光率。当然也会每天及时地更新我们公司的产品信息，并不定期地将一些新的产品到网站上去，充实我们的产品信息。半年下来，虽然并没有什么实质性的客户，但也会在一些免费网站上收到一些询盘，可见功夫并没有白费。因此以后还是会继续努力维护这些B2B网站。其次是对产品的了解。记得刚来时经常会下到生产车间了解设备，为此主管也为了让我们尽快对产品有一个大致的了解，让我们每周了解一台设备，彼此之间互相交流。现在我对公司的主营产品已经有了一个比较全面的了解。当然我们知道这还远远不够，我今后一定要努力去了解更多的产品，特别是其他厂家的。除此之外，平常我也会处理一些询盘。主管会将一些在阿里巴巴网站收到的询盘分配给我处理。当然我也会及时处理，对信件及时作出回复，但大部份都杳无音信，可能大部分人都经历过相同的事情。很多发出去的信件都得不到回复，即使部分报了价，但最终成交的可能性也微乎及微。即使是这样，也要对每份询盘做出及时回复以给客户留一个好印象。都说做业务员要有耐心，要有恒心，大概就是体现在这里吧。半年下来，虽然还未接到单子，但总体而言对外（内）贸流程也有了一定的了解。客户询盘——报价——得到订单，签订合同——公司内部下单投料——生产部生产设备——发货——调试——售后服务，每一个环节都至关重要。

当然半年下来也有令人担心的地方，就是公司整体制度比较混乱。我基本了解了公司的工作流程，也明白了公司的发展方向，这让我了解到工作并不是一个人的事，团结的力量是很大的。公司最主要的部门是销售部和生产部。这两个部门的协作是非常重要的，倘若这两个部门脱节了，就什么事也办不成了。我们知道只有销售部接到单子了，生产部才会有活做。而与此同时也只有生产部按时交出设备，才有可能带来下一次的合作。其实作为一家公司，首先经营的是人才，其次是诚信，然后就是产品。来到豪特的时间说长不长，说短也不短。但在这半年里，还是发生了很多事，楼下的钳工换了一批又一批，包括仓管、技术人员都换过，人员流动频繁，可能是员工们都缺乏一种归属感。还有就拿新产品鞋套机来说，自从上了这个产品后波折不断，如不能按时交货，客户来了多次却看不到能正常运行的设备。都说成交并非是销售工作的结束，而是下次销售活动的开始。但我们的现状却是接一个单子就失去一个客户。说到底原因在于诚信，我们知道诚信是公司经营的理念，与其说经营产品，倒不如说是经营诚信，每个公司都是靠着诚信保持着自己已有的客户群并扩大自身的影响力。还有就是产品质量也至关重要。出去的设备只有具备高质量，客户才会信赖我们，所以今后在产品质量方面一定要把好关。

在公司的这段时间我也特别感谢大家对我的照顾及帮助，当然要特别感谢的是主管。记得刚来时真的是很多东西都不懂。都说新人是需要人带的，我可能算是幸运的一个，因为有经验丰富的主管带着。记得刚开始什么都不懂，不懂得如何收发传真，不懂得如何在B2B上信息，不懂得如何对一些询盘函做出正确的回复。这段时间在主管的悉心指导下真的学会了很多，除此之外平常大家也会教我一些做人做事的道理，这些是在学校里是学不到。当然以后的路还很长，要学的还很多，我会继续向大家好好地学习。

最后希望在新的一年里，不管是公司还是个人都能以全新的面貌来迎接新的挑战，希望公司所有的员工都能齐心协力，努力让我们公司走得更好，走得更远。

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委成立公务员年度考核委员会，同志任主任，考核委员会办公室设在委办公室，承担具体工作。考核委员会负责对公务员年度考核工作的组织领导、具体实施、监督检查、上报备案等工作。

二、方法步骤

1、考核动员。考核委员会组织学习有关文件精神，准确掌握考核工作的目的意义、方法步骤和有关要求，进一步提高认识，端正态度。

2、个人总结。被考核人对自身全年工作情况进行总结，认真填写《年度考核登记表》。

3、民主测评。在精心组织、做好宣传发动工作的基础上，由委机关全体在编在职人员和下属单位负责人参加，对全体被考核人员进行测评。

4、领导评鉴。主管领导对被考核人德才表现和工作实绩进行综合评定，提出建议考核等次。

5、确定等次。考核委员会根据群众测评结果和领导评鉴意见等有关情况，提出审核意见。由考核委员会主任在此基础上确定考核等次。

6、进行公示。对拟确定为“优秀”等次的人员名单，在全委范围内进行公示，时间为7天。公示期间若对“优秀”等次的人员有异议，可以向考核委员会反映。考核委员会将认真调查核实反映的情况。考核委员会对反映人和反映的内容将严格保密，并向反映人通报调查结果。对事实不具体的匿名举报可以不予受理。

7、反馈结果。向被考核人反馈考核结果，并由其本人签署意见，确保被考核人的知情权。（签署：“同意考核结果”或“不同意考核结果，申请复核”。）

8、上报材料。向市公务员主管部门上报年度考核相关材料。

三、有关政策规定

1、年度考核优秀等次人数，按规定掌握在本单位参加考核的非领导成员总人数的15％以内；本年度受到市委、市政府或上级主管部门与组织、人事部门联合表彰的先进单位，报经市公务员主管部门审核同意后，优秀等次比例可提高到20％。提高优秀比例仅限于被表彰单位本身。

2、年度考核被确定为“优秀”或“称职（合格）”等次的人员，享受年度考核奖金。严格执行《公务员奖励规定（试行）》，对年度考核被确定为优秀等次的公务员，给予嘉奖；对续三年被确定为优秀等次的公务员，记三等功。

3、根据市委组织部、市人社局有关文件规定，对于在公共管理基础课程网上培训考核中不合格者，年度考核不得确定为称职及其以上等次。

4、提前离岗人员和年退休（含提前退休）人员参加年度考核，原则上不要求个人总结，只定等次。

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以“三个代表”重要思想为指导，对工作人员能力、素质和工作创新等方面进行全面考核，达到激励先进、鞭策后进，引导全体工作人员解放思想，更加勤奋工作，从而，为打造“和谐发展新中心”创造良好的发展环境。

二、考核范围和对象

行政服务中心考核范围和对象为：各窗口单位进驻行政服务中心的全体工作人员；行政服务中心办公室全体人员。

三、考核内容和标准

考核的主要内容：以工作人员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩廉，重点考核工作实绩。机关效能建设同时作为工作人员年度考核的重要内容。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

效能，是指思想观念、宗旨意识、依法行政、工作作风、工作效率等方面的情况。

四、考核方法和程序

（一）成立考核领导小组：

（一）行政服务中心召开中心各科室、各窗口全体工作人员会议进行民主测评，被考核人进行总结，填写《公务员年度考核登记表》，行政服务中心各科室负责人、各窗口负责人进行述职；

（二）中心领导在听取群众意见的基础上，结合被考核人平时考核和个人总结，写出评语，提出考核等初步意见；

（三）考核领导小组对考核评语和考核意见审核，拟定考核等次；

（四）对拟定为优秀等次的人员在本单位内进行公示，公示时间3至5天；

（五）考核结果以书面形式通知本人，并由本人签署意见；

（六）将考核结果报送同级公务员主管部门，《公务员年度考核登记表》经审核后存入本人档案。

五、考核等次和比例

工作人员考核的结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。优秀等次比例按15％确定。

六、考核结果的使用

考核结果作为国家公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。

（一）公务员年度考核被确定为称职以上等次的按照下列规定办理：

1、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

2、累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

3、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

4、被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；

5、享受年度考核奖金。

（二）公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

1、对其诫勉谈话，限期改进；

2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

3、一年内不得晋升职务；

4、不享受年度考核奖金；

（三）公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

1、降低一个职务层次任职；

2、本考核年度不计算为年度考核结果晋升级别和级别工次档次的考核年限；

3、不享受年度考核奖金；

4、连续两年年度考核确定为不称职等次的，予以辞退。

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一、要健全平时考核制度。平时考核是机关领导对其直接下级日常履行岗位职责和完成工作目标任务的情况所进行的考察和记载，是考核国家公务员不可缺少的组成部分。平时考核要为年度考核积累资料，提供依据。建立和完善平时考核制度，有利于加强机关管理，体现公务员考核工作的完整性，保证年度考核结果的准确性，以客观公正、准确及时地评价国家公务员。

二、把平时考核与年度考核有机结合起来。全省各级机关都要进一步建立、完善与国家公务员年度考核制度相配套的平时考核制度，把年度考核与平时考核有机结合，推进国家公务员考核的细化、量化工作。平时考核要坚持准确及时、简便宜行、注重实效的原则，其基本方法：一是被考核人在平时考核手册中如实填写工作记实，可按月或按季填写；二是考核人查阅被考核人的工作记实，检查其履行职责和完成工作目标任务的情况；三是考核人对被考核人工作作出阶段性评鉴。评鉴结果可采用记分值或记等次等形式。

三、要细化平时考核标准，合理确定考核结果。平时考核的内容要按照国家公务员所任职位工作项目和标准，结合年度工作目标进行。重点是日常工作任务完成情况、行为规范和出勤情况。其形式既可按每完成一件重要工作考核(记载)一次，也可按月、季考核(记载)。记载的内容有：本人的出勤情况；履行职责情况；服务对象的评价意见；完成工作任务和未完成工作任务的原因及奖惩情况等。各单位可以结合实际情况，确定考核的具体内容和形式，细化考核评价标准。

平时考核分为自我考核和领导考核。自我考核是国家公务员本人按照规定的考核时间和内容，进行工作情况记载，自我测评；领导考核是对国家公务员的自我考核情况进行定期检查和评鉴。被考核人应如实记载，考核人应客观、准确评鉴，平时考核的情况以领导检查评审确定的分值或等次为准。

四、要做好平时考核结果的使用。平时考核的分值要在年度考核中占有一定的比例，年度考核被评为优秀的公务员，必须是平时考核较为优秀和平时考核总分值较高的人员。

平时考核情况作为确定年度考核等次和国家公务员对年度

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一、制定考核方案，明确考核内容

为确保全系统年度考核工作的顺利实施，根据《省食品药品监督管理局关于做好——年度考核工作的通知》以及《国家公务员考核暂行规定》、《省国家公务员考核实施办法（试行）》等有关文件精神，结合我系统实际，制定了《市食品药品监督管理系统——年度考核实施方案》，明确指导思想、原则程序、考核范围和具体措施，为做好考核工作奠定了坚实基础。

考核工作坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，以个人德才表现、工作实绩和平时考核为基础，坚持领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合。考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。并在此基础上充实考核内容，加强考核的浸透力。在重点考核公务员的工作实绩的基础上，也对其政治思想、道德品质、廉洁自律、遵纪守法的情况进行了解，并以此作为确定考核等次的参考依据。

二、成立考核领导小组

为加强领导，确保考核工作顺利进行，成立了“市食品药品监督管理系统——年年度考核领导小组”，考核领导小组全面负责各项组织协调工作，研究解决和处理出现的各种问题，确保考核工作的顺利完成。考核组办公室设在市局人事教育科，负责考核工作的日常事务和考核材料的准备、上报。

三、个人总结述职

被考核人对一年来的德、能、勤、绩表现作出书面总结，并在职工会上进行述职，同时按《年度考核量化表》要求（市药检所结合专业技术人员岗位工作实际制定了量化打分标准）进行自评打分，并填写《考核登记表》，连同总结一并交考核领导小组。

四、民主评议

在个人述职的基础上，每位职工就他人工作实绩和思想政治素质、廉洁自律、思想工作作风、组织领导能力等方面充分发表自己的看法、意见和建议，然后以无记名投票方式推荐优秀等次人选，交考核领导小组。

五、民主测评

各直属单位均以无记名投票方式对每一名职工分优秀、称职、基本称职、不称职_个等次进行民主测评，并根据局党组明确的优秀等次名额，限额推荐优秀等次人选。

六、确定等次

考核领导小组根据被考核人个人自评和民主评议情况，对被考核人进行量化考评，并计算出综合量化总分，以分值高低及优秀限额确定考核等次。

——年，我系统共___名职工参加考核，考核率为___。根据优秀比例不得突破总人数的__，同时各类人员的优秀比例不得相互侵占的要求，确定出优秀等次人员__名。除__名新参加工作人员不定等次外，其余职工考核等次均为称职及以上。

七、公示

我系统对确定为优秀等次的人员进行了为期_天的公示，公示期间未收到任何情况的反映。

八、反馈结果

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［关键词］行政执法类公务员；绩效考核；考核方式

1行政执法类公务员绩效考核存在的三个突出问题

1.1考核指标体系不合理

1.1.1考核指标过于宏观考核指标“德、能、勤、绩、廉”只是原则上的规定，过于宏观，具体指标内容不明确，缺乏具体性和实践操作性。考核等次被简单的划分为了“优秀、称职、基本称职、不称职”四项，评价者没有具体的参考指标、数据对比，多为主观评价，为了全局稳定，往往对所有的公务员做出基本一致的评价，而所谓的“优秀”也变成了轮岗式的担任，这使绩效考核偏离了原初目标，丧失了客观性、可靠性，没有发挥其应尽的作用。1.1.2考核指标缺乏针对性行政执法类公务员的工作任务和工作性质较于其他普通公务员，有很大的区别和差异，由于不同部门、不同层级、不同职业特点，其工作性质各不相同，要求自然也不一样。用一个标准去衡量无法体现考核对象的工作特性，严重趋同的“指挥棒”，使行政执法类公务员普遍缺乏工作的“内动力”。

1.2考核方式不合理

根据规定，公务员考核分为平时考核和年度考核，平时考核为年度考核积累资料，提供依据，年度考核以平时考核为基础，与年终测评相结合，确定考核等次。在实际操作中，普遍的做法是由公务员个人填写年度考核登记表或述职报告，对个人工作进行总结，然后由主管领导提出评鉴意见。这种方式形式主义严重，具有随意性，主要依据考核者个人的主观印象和感觉进行评价，使考核结果失真，并且评语缺乏统一的评价维度及定量标准，不利于被考核者之间进行比较。平时考核不求有功但求无过，只要按时到岗、没有重大过失就不会影响年底的考核等次。这样的考核方式对于行政执法类公务员而言，不仅无法反映其工作情况，还会降低其工作积极性。

1.3缺乏专门考核机构

在我国多数政府公务员管理部门中没有常设的公务员绩效考核专门机构。每到年终考核时，各部门成立临时性的考核领导小组。这种考核机构一是其按照所有工作的领导关系临时拼凑而成，考核机构成员主要考虑的是像完成其他工作一样尽快完成本次任务，很少去想如何做好认真做好绩效考核工作；二是这种临时机构具有明显的非专业特征，机构成员不懂绩效考核的方法和程序，只是凭主观印象做出一个笼统的评价。这就很难对公务员绩效做出客观和准确评估，甚至会出现错误的评估结果。

2改进和完善行政执法类公务员的绩效考核

2.1设立专项考核指标

在定性规定下设立专项考核指标，应遵循以下原则：2.1.1客观性原则在设立专项考核指标时，应该使考核指标能够真正地反应行政执法类公务员所做的实际事情和实际行为，即行政执法人员做了什么，通过考核指标要能够基本体现出来。2.1.2全面与重点相结合的原则在考核指标设定时应尽量使指标覆盖行政执法类公务员所做的各项工作。在考虑全面性的同时，也要考虑考核指标的重点性问题，即对于能够突出反映行政执法类公务员工作情况和成绩的指标，应充分考虑，重点研究，并多进行设定。2.1.3定量指标优先原则定量指标能更真实地反映出行政执法类公务员的工作情况，在很大程度上避免了主观因素的干扰，因此，尽可能多地采用定量指标是行政执法类公务员绩效考核指标体系设定的重要发展趋势。

2.2建立日常考核体系

建立日常考核体系，首先单位应成立绩效考核机构，制定考核办法。日常考核的重点应包括考勤、考绩两大项。考勤内容包括迟到、早退、请假、旷工、是否遵守日常办公的时间规则等；考绩内容主要包括行政执法人员所作的工作和所取得的成绩。这两项内容的考核都可以采用记录和填表的方法进行。

2.3成立专门考核机构

可在单位人事科设立单位日常绩效考核机构，公务员管理部门负责对单位人事科日常绩效考核的监督管理。鉴于行政执法类公务员是老百姓接触最多的公务群体，还可以引入公民监督体系，使绩效考核公开化、信息化。加强绩效考核人员的专业培训工作，使绩效考核人员做出更准确和客观的考核评价。其主要培训内容建议包括：公务员绩效考核基本的理论和方法及其最新发展趋势；公务员绩效考核的指标体系的理解和使用；公务员绩效考核的方法和程序；如何降低公务员绩效考核的误差，等理论与实践性内容。

3实施行政执法类公务员绩效考核的几点建议

3.1坚持正确的价值导向

行政执法类公务员的工作直接与群众相连，因此，在对行政执法类公务员的绩效进行考核时，一定要坚持公众利益至上的原则，把“忠诚、公平、正义、廉洁、科学、高效”作为主要价值追求，重点考核其对上级部署的决策力、对公众诉求的回应力、对社会稳定的维护力和对事业发展的促进力。相应地，必须坚决反对将部门利益、“罚没收入”列为考核的主范畴。

3.2培育健康的绩效文化

行政机关和企业是不同的，它不是盈利性的机构，特别是行政执法部门，它的宗旨是服务人民。所以要培育健康的绩效文化，需明确对绩效考核指标进行量化，绩效激励，改进是重点，要倡导标杆学习和团队创造；改进绩效管理时，要把绩效帮助、绩效沟通和绩效提升的方法作为重点。

3.3建立并严格执行执法案件主办人负责制

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（XX年10月20日）

根据省人力资源社会保障厅《关于召开全省行政机关公务员管理工作座谈会的通知》（川人社办发〔XX〕508号）和本次会议安排，现将我市行政机关今年以来公务员管理工作情况及面临的主要任务与今后的建议意见汇报于后。

一、公务员管理机构组建情况

目前，我市和所属4县（区）人事局均设置有内设机构负责行政机关及所属参照公务员法管理单位的公务员（参照管理工作人员）管理工作，共有工作人员11人，其中市人力资源和社会保障局公务员科3人、各县（区）人事局公务员科（股）均为2人。负责全市10097名公务员（其中参照管理工作人员2367名）的管理。按现行“三定方案”的要求履行职责。

我市新一轮机构改革已基本展开。目前，市、县（区）公务员管理机构未作调整，仍维持现状。据悉，在此次机构改革中，我市将不单独组建公务员局等专门管理机构，仍以现行运作体制运行。

二、今年以来完成的主要工作

——公务员日常登记正常推进。按照集中统一、迅速高效的要求，审批办理了市级部门和四县（区）人事局呈报的公务员登记、转正共计636名人员的相关手续。

——公务员年度考核严格规范。XX年度考核严格按照规定比例和要求，完成了对市级行政机关公务员、工勤人员和参照管理单位工作人员、工勤人员共计87个单位1491名同志的考核。尤其是对人员身份进行了进一步核查，确保年度考核工作评语准确、标准严格、报批规范。

——公务员考录工作顺利实施。完成XX年下半年考试录用公务员（含森林公安机关人民警察、乡镇司法助理员）共80名；公招50名政法院校培养体制改革试点班人员的面试和体检工作；XX年公招公务员184名约4400人的报名初审工作；同市委组织部一道面向优秀村干部和服务基层项目人员单列公招67名乡镇公务员的报名等工作。

——事业单位参照管理人员登记全面展开。截至目前，我市行政机关所属事业单位已批准为参照公务员法管理单位224个。为做好此项工作，我们根据省厅统一安排和市委、政府的要求，坚持“统一划线，按编登记，合格优先，阳光运行”的原则，全市1182名同志参照过渡考试，按照划定的合格分数线，共1117名合格。现已完成市级部门（24个）、南江县（32个）、通江县（41个）共计97个单位、927人的考核和考试考核的登记工作（其中属考核登记373人，考试考核登记554人）。尚有巴州区、平昌县的参照管理单位人员正在申报中，可望年内完成此项工作。

——规范管理提升服务水平。重点理顺管理工作机制，明确岗位人员责任，以培养优良作风改善服务质量的理念。针对公务员登记中人员超编，事业单位参照管理单位过渡考试不合格人员上访，以及公招工作中恶意网络炒作等诸多热点难点问题，我们在熟悉使用现有政策的同时，坚持以人为本，从尊重历史、面向未来的思路出发，积极化解各种矛盾，尽最大努力协调解决诸多问题，打好了维护社会稳定的“主动仗”。

三、探索创新的几点做法

——热点工作严密程序。人事调配一律列表上会，分层报批按章办理；任免职务坚持逐一对照任职时间与职级，不打政策“擦边球”。如关于实行党政领导干部问责的暂行规定等四项监督制度颁布后，我们对市级部门干部的任免进行了严格把握，有效维护了政策严肃性。年度考核与奖惩，对应标准，不擅自扩大比例或网开一面；审核审批文稿一律按程序报签，不夹“私货”，不弄虚作假。

——公开考录公平公正。大胆改革机制，创新管理方法。首先通过专门培训建立面试考官库、体检医生库。其次在面试和体检环节中对公考公务员的面试评委组、医生组完全采用电脑随机抽签组建，考生面试顺序由计算机简单随机抽签确定，从而确保了面试评委和参检医生随机产生，考生参与机会均等，体现公平公正，产生了良好的社会反响。

——广泛宣传强化调研。今年来，我们在公务员管理和招录上不断创新实践，撰写了《阳光下“赛马”“选马”》、《完善公务员管理配套政策体制的思考》、《加强公务员管理的对策研究》等文稿作为“xx”人力资源和社会保障事业发展规划建言征文在《中国人事报》、《人才咨询》和《巴中日报》等刊发。同时，对探索创新的经验进行了全面总结，并通过新闻媒体广泛宣传，营造了良好的社会舆论环境。

四、当前面临的主要工作任务及打算

——参照管理任务艰巨。由于参照管理单位人员情况错综复杂，仍有700多人尚不能纳入参照管理对象，而且还有4名缺考，65名不合格，加之对因个人身份等原因不能纳入参照管理和考试不合格人员的安置政策不甚明了，因而面临的社会矛盾比较突出，正面宣传和解释需做大量工作。

——日常登记亟待规范。在行政机关公务员集中登记基本结束后，现已进入公务员日常登记工作。新调任、新录用公务员登记报批手续如何办理的政策不尽完善，又特别是在新一轮机构改革后，运行机制和工作体制将发生新的变化，公务员管理点多、面广、线长给我们的工作提出了新的要求。

——考核工作任重道远。如何把德、能、勤、绩、廉的考核有机结合起来，如何把平常考核与年度考核统一起来，如何把考核成果与实际运用联系起来，走出不提拔不考核、结果与运用脱节、平时与年度考核分离的“怪圈”需要从政策层面、操作层面予以规范，真正体现以能力论英雄、凭实绩用人，促进公务员队伍的健康发展。

——公招考录面宽量大。随着公务员（参照管理工作人员）招考人数的逐年增多，从招考公告的拟定、报名初审、笔试组织直至面试资格复审、面试组织、体检、递补、考察、录用等规定程序的工作面宽量大，且处于难点、热点、焦点之中，这占去了公务员管理工作量的一半以上，对现有公务员管理的机构设置、力量布局和人员管理水平提出了挑战。

——管理职能需要理顺。从目前的情况看，公务员主管机关有两个，按照分工，分别负责行政机关担任部分领导职务的公务员的管理和行政机关其他公务员的管理，缺乏统筹协调。因而有的部门在呈报任免中，既报送党委主管机关又报送政府主管机关审批；有的行政主管部门对内设机构中层干部自行任免或将事业单位人员借调到机关任职；有的部门调配任免或请示报告不附空缺编制或职数通知单；有的不将公务员登记表、年度考核表、任免表、调配表等装入个人档案；有的超职数呈报非领导职务；有的在参照管理中上交矛盾，给切实有效加强行政机关公务员管理提出了新的课题。

五、 加强公务员管理工作的几点建议

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（一）评估内容

2006年，《国家公务员法》正式实施，该法第33条规定：对公务员的评估，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，五个方面构成一个统一的有机体。这是根据我国实际情况和考核目的，并按照德才兼备原则及履行岗位职责所需条件，对公务员考核内容所作的科学界定。

德，主要是指思想政治素质、政策法制观念、组织纪律观念、思想作风和职业道德、社会公德等方面的表现。

能，主要是指学术水平和业务、技术、管理能力，履行职责的业务素质和能力等。

勤，主要是指勤奋精神、工作积极性、责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，主要是指完成工作的数量、质量、效率。

廉，主要是指遵纪守法、依法行政和廉洁自律等情况。

（二）评估标准

年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。确定为优秀等次须具备下列条件：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁。确定为称职等次须具备下列条件：思想政治素质较高；熟悉业务，工作能力较强；工作责任心强，工作积极，工作作风较好；能够完成本职工作；廉洁自律。公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：思想政治素质一般；履行职责的工作能力较弱；工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：思想政治素质较差；业务素质和工作能力不能适应工作要求；工作责任心或工作作风差：不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；存在不廉洁问题，且情形较为严重。公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。

二、目前公务员绩效考核制度存在的问题

我国虽然已经建立了公务员考绩体系，但是，在公务员的考绩工作中，还存在着评估标准比较笼统和抽象，评估主体比较单一，定性评估指标所占比重较大等有待进一步改进和完善的问题。

（一）评估内容和标准比较笼统，缺乏针对性

当前，我国公务员职位分类还不规范，领导职务与非领导职务的划分，还有不完善之处，职位设置与实际应用还存在“两张皮”现象。在这种情况下，考核内容的评定标准比较难定，要么过于复杂，难以操作，要么原则性太强，使考核标准变得模糊，起不到考核的实际作用。科学化、实践化的评估指标体系的缺失，使得考核主体没有遵循的客观尺度，无法对公务员的绩效进行正确的衡量，无法判断公务员是否己经完成了本职工作，抑或是完成到了什么程度，工作质量如何等。而公务员的绩效对政府部门和社会群体的依存性强，大多由部门绩效或社会实际效果反映出来，并且反映周期长、效果不明显，给评估标准的制定带来困难。

评估内容缺乏针对性，致使公务员考绩的管理功能难以实现。现行国家公务员评估标准是以国家公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，各等次的基本标准采用的都是定性描述。公务员评估从内容到标准都比较原则，在具体操作中难以把握，只能泛泛的进行考核，评估无异于个人工作总结和对个人工作总结的认可，最后对每个人的评语很难有明显区别，较难体现评估的准确性和客观性。一般地，公务员考绩以公务员职位分类为基础，现在公务员考绩将公务员考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，重点考核工作实绩。但是在实际工作中，不同部门的不同类别、不同层次的公务员在这五个方面的要求不尽相同，因此，现行考核制度并没有体现出不同类别、不同层次公务员考核的基本要求，评估内容规定的过于原则，难以体现和衡量不同类别公务员因职务、工作性质、工作责任等不同而在“德、能、勤、绩、廉”五个方面的不同表现。

（二）定性评估指标所占比重较大，部分评估标准难以量化当前，我国的公务员考绩体系还存在着偏重定性，忽视定量分析的现象。部分评估方法缺乏科学性与操作性，评估结果优劣难分。定性分析是中国人事考核的传统方法，由于它简便易行，又由于政府机关的很多工作很难进行定量，所以公务员考绩选择了以定性为主的方法。长期以来，我们的公务员考绩注重定性分析，对定量分析的关注程度偏低，评估标准的可操作性低，评估方法过于简单，受人际关系影响比较大。大多数评估的结论是主观色彩浓郁的评语式的，伸缩性大，反映公务员工作实绩的力度比较小。《国家公务员法》明确了从“德、能、勤、绩、廉”等五个方面对公务员进行全面考核，以考核实绩为主。这五个方面虽然能够比较全面地反映出一个公务员的业绩，但评估内容过于抽象，指标难以量化，在实际操作中难以准确把握。并且公务员的绩效并不像企业工作人员那样容易量化，大多是在定性的基础上，由考核者根据自己的印象和经验做出评价，主观性较强。如果没有详细、具体的考绩标准，很难客观地对某一公务员做出正确评价。

三、解决上述问题的对策与建议

（一）全方位完善绩效考核指标，增强考核指标针对性科学合理的绩效考核指标应尽量细化量化，具有可操作性。论文格式所以，开展工作分析与职位分类工作是十分必要的。所谓职位分析，就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作各类人员所应具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和工作内容，以及各类人员胜任本职工作所应具备的知识、技能。职位分析是人力资源管理的基础工具，绩效考核必须通过职位分析确定所需考核职位的工作目的和需要完成的工作活动，期望工作所产生的结果，形成客观的考核项目，为考核制定标准。对乡镇公务员进行职位分析应包括两个主要内容，一是职位职责说明，二是对人员的要求。首先要根据乡镇的机构设置、人员编制、职能范围和工作任务，合理设置部门和岗位。明确规定每个岗位的职责、应有的权限和工作程序，使每个人都知道自己应该“做什么”和“如何做”.其次，针对不同类型的部门与公务员，列出共同适用的共性方面的要求，即公务员一般的素质要求，作为考核所有公务员的共同指标。然后在考核共性的基础上，要将公务员工作类型细化，增加现行考核指标的针对性，力争做到每一类岗位都有相对应的考核标准。绩效考核应充分考虑到公务员个体及岗位环境因素的千差万别，在充分反映共性指标的基础上，因地制宜、因时制宜，实行差别化的绩效考核。

（二）提高考核体系的量化管理

以考核目标为导向，根据性质的不同，对现行考核指标的四个维度分开考核。

现行评估内容的重复性，只能反映公务员的一个或两个维度的绩效。为了提高绩效考核指标的有效性，应该将对绩效的考核和对影响绩效的特质的考核分开进行。具体操作中，还可以针对不同的评估目的和评估职位选择不同的评估指标和方法。例如，对于旨在改进绩效的评估，可以采用关键事件法、目标管理法等目标取向的评估标准和方法；对于旨在福利分配的评估，应采取排序法、图表法等结果取向的评估标准和方法。

制定明确具体的工作说明书、健全岗位责任制，为绩效考核提供科学依据。