考核表个人总结范文
时间：2023-04-01 13:28:22
导语：如何才能写好一篇考核表个人总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
二、开展服务期满考核。学校对2008年招聘的特岗教师进行服务期满考核。参照本单位在编教职工的考核办法，组织教务、政教等部门，对特岗教师三年的教学、班主任和学生管理等工作进行专项考核。学校结合各部门考核情况，综合评定特岗教师的服务期满考核等次。考核等次分优秀、合格、基本合格和不合格。
征求教职工代表（10-15名）意见，了解他们对特岗教师的工作生活等方面的看法、是否同意对服务期满特岗教师按期聘用等。教职工座谈要做好会议记录。
每位特岗教师的服务期满考核情况均要形成单份书面报告。报告要写清学校教职工核编数、实际在编教职工数、是否缺编、特岗教师基本情况、特岗教师三年工作生活学习综述及存在的不足、每学期教育教学业绩、每学期请假出勤情况、各种考核情况（试用期满考核、每学年度考核和服务期满考核）、是否愿意该特岗教师在本校继续任教等。学校书面报告要附教务、政教等部门的考核意见，及教职工座谈会议记录。
三、完善特岗教师政审表。由本人如实填写并到相关部门完善手续。
四、提供相关档案材料。
1．人事档案和业务档案。主要指在特岗教师高校学习期间的个人档案、试用期满考核表、年度考核表、服务协议书、工作派遣文件等材料原件。
2．相关证件原件及复印件。相关证件指2008年报考时提供的毕业证、教师资格证、普通话等级证、身份证，学历有变化的，需提供最高学历毕业证。
2、教师申报专业技术职务，必须具备相应的教师资格。
3、教师申报专业技术职务，普通话水平应达二级乙等以上。
4、教师申报专业技术职务，必须参加继续教育培训，且持有省人事厅统一印制的当年度验证合格的专业技术人员继续教育证书。未完成2009—2010学年度继续教育培训的教师不得晋升高一级教师职务。
5、中专、中小学校（幼儿园）的校长（园长）、副校长（副园长）申报专业技术职务，应参加任职资格培训，并按培训计划参加提高培训，取得省教育厅统一印制的《安徽省教育管理干部培训证书》。
6、市属中专、中学教师以及对职称晋升计算机作要求的县（市、区），申报高级专业技术职务必须取得省人社厅统一颁发的全国专业技术人员计算机应用能力考核5个模块合格证书；申报中级专业技术职务必须取得省人社厅统一颁发的全国专业技术人员计算机应用能力考核4个模块合格证书。符合免试条件的，须提供经市人社局审核的免试审批表。
8、需转评中、小学教师职务者，首先必须具备相应的任职资格条件。由非教师系列转到中专、中小学教师岗位，从教一年后方能转评同一级别教师职务。未经转评不得申报高一级教师职务。凡需转岗评审中专、中小学教师职务者，必须由所在单位出具有关证明，并说明转岗原因，经主管部门初审，同级人社部门审核后报相应的评委会评审。
9、申报晋升中学高级教师职务，应有在薄弱学校或农村中小学任教一年以上的经历。县城以上（含县城，下同）中小学教师，应有在薄弱学校或农村中小学任教一年以上的经历；职业学校教师必须定期到企业或生产服务一线进行实践调研，平均每年不少于1个月；县级以上教研员、电化教育教学人员，必须有在中小学任教（兼课）1年以上的经历。
10、本人的职评材料一律由申报者亲自填写（他人填写无效）。
11、各校要做到职评情况五公开：即政策公开、岗位职数公开、业绩成果公开、考核结果公开、推荐名单公开。在五公开的基础上，在申报单位指定地点公示3—5个工作日，并将公示结果填入个人任职资格评审表的有关栏目内。未经公示的，评委会不予评审。
12、认真审查学历证书、学位证书、资格证书、聘任证书、获奖证书等证件和所有的申报材料，不符合要求的，不予上报；凡发现有弄虚作假行为的，取消其申报资格，并视情况予以通报批评，两年（不含当年）内不准申报教师职务，并追究相关单位和人员的责任。
篇2
一、职能工作主要成绩
(一)公务员日常登记正常推进。按照集中统一、高效规范的要求，审批办理了市级和四县(区)呈报的共计875名公务员登记、转正手续。
(二)公务员年度考核严格规范。20xx年度考核严格按照规定比例和要求，完成了对行政机关、参照管理单位工作人员共计87个单位1510名同志的考核。确保年度考核工作评语准确、标准严格。
(三)公务员考录顺利实施。20xx年共组织实施了政法干警招录培养体制改革试点班计划招录50名，实招39名;公考录用公务员计划名额162名，已完成笔试、面试前加分等工作;协同市委组织部对五项目人员公考乡镇公务员61名的笔试前的相关工作。三次公考计划招录273名，已完成39人。
(四)参照管理全面展开。截止20xx年，全市1182名同志参加过渡考试，按照划定的50分为合格分数线，共1117名合格，65名同志不合格。南江、通江的考核和考试考核合格人员已经按要求全面完成了登记工作。
(五)规范管理提升服务水平。重点理顺管理工作机制，规范行文和档案材料，全年办理各种公文258份。依托自身知识特长优势，牢固树立以提升业务水平推动服务效能，以培养优良作风改善服务质量的理念，爱岗敬业，忠于职守，以办公室为“家”，以桌椅当“铺”， 高效办事，优质服务，赢得了广泛好评。
(六)中心工作扎实推进。群众工作开展得有声有色，先后争取资金3万元，看望贫困户4户，支持扶贫资金2000元。积极开展党员示范岗，按照个人承诺，自觉提升服务水平，形成了工作严谨、作风优良、务实创新、清正廉洁的良好风范。
二、 创新管理主要特点
(一)热点工作严密程序。人事调配一律列表上会，分层报批按章办理;任免职务坚持逐一对照任职时间与职级，不打政策“擦边球”;年度考核与奖惩，对应标准，不擅自扩大比例或网开一面;审核审批文稿一律按程序报签，不夹“私货”，不弄虚作假。
(二)体检医生随机抽签。在具有体检资质的市中医院，建立体检医生专家库，采取现场电脑随机抽签的方式，产生当天的承检医生，更进一步体现了公平、公正。
(三)理论调研收获成果。撰写了调研文章《阳光下的“赛马”“选马”》，在巴中日报等新闻媒体刊用。在为“十二五”人力资源和社会保障事业发展规划建言征文中，《完善公务员管理配套政策体系的思考》被《中国人事报》首篇刊载。业余文化生活健康向上，热情讴歌时代变迁，个人在巴中日报先后刊用4个专版稿件，年见报刊达60余篇。
篇3
摘 要 如何让先进的绩效理念落到实处、使绩效管理贯穿于工作的整个过程，达到提高企业绩效与实现员工发展的双重目标，是人力资源管理理论研究者与企业人力资源管理实践者的共同关注点。本文阐述了某供电局运用先进的绩效管理理念进行绩效管理信息系统的设计，将绩效管理贯穿于工作的整个过程，实现绩效管理的信息化，从而达到提高某供电局的绩效与实现员工发展的双重目标。
关键词 某供电局 绩效管理 信息系统
一、全过程绩效管理信息系统的研究背景
绩效管理是一个完整的系统。绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现。绩效管理的主要目标是提高组织整体绩效。组织必须意识到绩效管理是一个系统，并不单纯地是为每年一次的评估和为来年制定目标。绩效管理系统能为组织完成任务衡量绩效，帮助制定工资、提升等决定，能帮助员工发展、培训，环境塑造，设备更新，选拔和评估等。
绩效管理首先主要关注的是改善绩效以实现公司、团队和个人效率。其次，绩效管理要关注员工的发展，这强调公司的核心能力和个人与团队的能力。第三，绩效管理要关注“交流”和“介入”，即需要创建以下氛围：管理人员和上下级之间要有交流。通过团队和个人参与制定目标和怎样实现目标，绩效管理有助于构建员工积极参与的公司。
在推行绩效管理工作中，电力行业已积极行动起来，而且已取得了阶段性的成效。通过与某大学人力资源部合作开发，从战略思维的角度对整个绩效管理过程进行专业归类和科学梳理，深入剖析问题，结合行业特点和局实际情况制定了绩效管理体系，并通过信息化系统支撑整个绩效管理的各个环节，解决了以往电力行业绩效管理过程缺乏严密性，浮于形式，绩效管理指标不科学、缺乏操作性等问题。
绩效管理信息系统的建设是以提升局的绩效，实现“南网战略”为最终目标，通过信息技术手段，促进绩效管理体系的实施，提高绩效管理水平和效率。
二、绩效管理信息系统设计的总体思想
考虑到整个绩效管理工作中的多因素、多变化的复杂性，在整个系统的设计一直遵循过程化及模块化的思想，尽量使整个绩效管理的工作能在信息系统上完成，在减少人力资源的工作量的同时，使系统能在一定程度上满足管理流程的调整。在整个系统的设计过程中遵循下面三个原则：
1.绩效管理系统依附于供电局整个人力资源系统，与人力资源系统实现无缝链接。
2.不同身份的用户进入系统时拥有不同权限，系统给不同身份的用户予不同的默认权限包，但系统管理员可以根据实际情况增删权限包。
3.根据绩效管理对象的不同，分为部门绩效管理和部门内部员工绩效管理两个层次。
三、业务流及数据流分析
根据绩效管理对象的不同，分为部门绩效管理和部门员工内部绩效管理。部门绩效评估等同于对部门负责人进行考评，部门内部员工绩效评估包括对部门内中层干部及普通员工进行考评。绩效管理过程分为四个环节：制定绩效计划及绩效目标；绩效指导与绩效回顾；绩效评估；绩效结果应用。
根据绩效管理流程和绩效管理办法，分析部门绩效管理过程的业务流和数据流，而部门内部员工绩效考评的业务流和数据流与部门绩效考评类似。
首先是绩效计划阶段，部门绩效计划周期为一年，考评周期初制定绩效计划，期末对本周期绩效计划完成情况进行考评，并制定下一周期绩效计划。年初，局绩效管理办公室根据局年度工作会议确定的工作目标，结合各部门职责制定各部门年度绩效计划，形成《部门绩效考核表》，经局绩效管理委员会审议后确定。
绩效监控阶段，部门绩效监控周期为每个季度一次。局绩效管理办公室负责对部门绩效管理过程进行监控，在绩效计划执行过程中保持与各部门、单位的沟通，收集、记录有关信息，提供所需资源支持，每季度进行绩效回顾时审核。
接下来是绩效评估阶段，部门绩效评估内容包括“关键业绩指标”、“重要工作目标”、“部门作风”、“部门协调等素质”。
部门绩效评估步骤：(1)各部门填写《部门绩效回顾报告》，对本年度部门绩效完成情况进行总结提交由局绩效管理办公室审议。(2)局绩效管理办公室对各部门绩效考核表中的项目进行考评。(3)局绩效管理办公室汇总整理各部门、单位的考评结果提交局绩效管理委员会审批。
考评得分即为考评结果，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，为了避免绩效评估过程流于形式，我们还对绩效评估评分作了限制。如根据各部门/单位的考评结果，部门/单位内部的优秀和需改善指标采取强制分布；岗位绩效评估评分结果为优秀或需改善，必须在备注中列举事例等。
绩效反馈包括绩效评估结果申诉和考评结果的应用两个部分。在考评过程中，员工认为受到不公平对待或对考评结果有异议时，有权向考评本部门或人力资源部提出申诉。考评结果应用不局限于金钱的奖励，它包括与绩效工资、部门激励、员工发展、干部管理、员工再学习等挂钩。
四、各模块简要介绍
1.绩效评估公用设置：该模块分为绩效评估等级设置、优秀人数比例、各环节时间设置三个子模块，用于对员工和部门进行绩效评估的公用基础设置。
2.员工考评基础设置：此模块分为员工考评指标库、作风指标设置、绩效考核表拟定方案、绩效评估关系四个子模块，每个模块具备新添、修改、删除、查询等功能，实现对员工考评的基础设置。
3.员工绩效评估：该模块主要描述了绩效考核表下发、绩效考核表备案、考评准备设置、启动考评流程、考评进度监控、绩效评估历史，用于在考评管理阶段制定本次考评指标并形成绩效考核表。
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（2012年12月27日校务会议通过）
根据《绥江县人事和劳动社会保障局关于开展事业单位工作人员2012年年度考核的通知》（绥人劳字〔2012〕56号）、《绥江县教育局关于做好2012年年度考核工作的通知》（绥教通〔2012〕78号），参照原绥江一中和绥江三中年度考核办法，拟订本标准。
一、考核对象
学校全体教职员工（含试用期人员、特岗人员、经组织批准借用入我校或借用出我校到外县市的教职工）。
二、考核时限
2012年1月至2012年12月。
三、考核内容
（一）职业道德、工作表现（20分）
本项为定性考核，含政治表现、师德师风、执行《中小学教师职业道德规范》、履行《教师法》《义务教育法》规定的教师义务及工作态度、表现等情况。
凡有下列情况者，逐项扣分（扣完为止）：
参与赌博者扣1分；体罚和变相体罚学生者扣2分；赶走差生，造成不良影响者扣2分；工作敷衍，严重失职者扣3分；违规收费，受行政处分者扣3分；无大局意识，不服从工作安排者扣3分。
（二）工作量（20分）
工作量以年均工作量计算，超工作量加0.5分/节，不满工作量扣0.5分/节；同学科跨头1个计1节，跨头2个和2个以上及学科跨头计2节。
男教师55岁，女教师52岁以上的工作量按学科工作量的一半计算。
语文、数学、英语以周课时12节计满工作量，其它科目以周课时14节计满工作量。
行政成员及特岗人员工作量：校长、书记2节/周课时；副校级领导4节/周课时；主任、团委书记6节/周课时；年级主任、支部办主任、工会副主席、副主任7节/周课时。
校办室、团委、政教处、教务处、后勤处等兼职工作人员及教研组长每周计工作量2节，专职计满工作量。
实验员计满工作量。
本项考评资料由教导处提供。
（三）教育工作（15分）
在上一年度秋季学期和本年度春季学期获班主任奖者，一等奖加1分/次，二等奖加0.5分/次。
班级出现打架斗殴者，扣班主任2分；对违纪学生未及时制止的教职工扣2分。 本项考评资料由政教处提供。
（四）教学工作（20分）
1、高考平均分或及格率获校第一名至第三名者分别加3分、2分、1分；
2、学业考平均分或及格率获校第一名至第三名者分别加2分、1.5分、1分；
3、中考单科总评分获全县第一名至第四名者分别加4分、3分、2分、1分；
4、初中结业考试获全县第一名至第四名者分别加2分、1.5分、1分；
5、所教学科学生满意度较低者扣2分。
本项考核以1个班计算，既有中考又有高考者，以获得高分的中考或者高考计算。
本项考评资料由教导处提供。
（五） 教研工作（10分）
1、论文
县、市、省级以上刊物发表每篇分别加0.5分、1分，2分
2、竞赛
获省第一等奖至第四等奖者分别加4分、3分、2分、1分；
获市第一等奖至第四等者分别加3分、2分、1分、0.5分；
获县校第一等奖、第二等奖者分别加1分、0.5分。
3、 课题
申报县、市、省级以上课题，验收合格者，分别加1分、2分、3分，课题组组长再分别加1分、2分、3分。
以上课题本项考评资料由教导处提供。
（六） 其它活动
组织参加活动获奖者参照第五条第二竞赛项加分。
（七）考勤（10分）
上课、会议、活动等，缺席1次扣2分，事假1次扣1分，病假1次扣0.5分（男55岁，女50岁的教师病假不扣分）。
本项考评资料由校办室提供。
（八）表册上交（5分）
各类表册、计划、总结、文件、资料等未及时上交学校1次扣1分，未及时上交上级部门1次扣2分。
本项考评资料由相关部门提供。
四、考核等次
专业技术人员考核等次为“优秀”“称职”“基本称职”“不称职”，工人考核等次为“优秀”“合格”“基本合格”“不合格”。
下列情况考核为“不定等次”：
1、7月1后转正参加考核的（只写评语语，作为任职定级的依据）；
2、在编不在岗人员；
3、事假一年内满20天，旷工累计满3天；
病假教龄不满10年的超过90天、教龄不满20年的超过120天、教龄不满30 年的超过150天、教龄在30年以上的超过180天的教职工。
五、《考核表》落款时间
（一）基层考核时间为2012年12月28日；
（二）个人签名时间为2013年1月6日
（三）单位考核时间为2013年1月2日。
六、时间安排
（一）2012年12月28日前，各教研组长（馆室负责人）组织自评、互评，填写《考核表》一式两份；
（二）2012年12月28日下午5点前，各教研组长（馆室负责人）将自评、互评资料和《专业技术人员履职考核表》一式两份和考核表工本费4元/人交到校办室；
（三）2012年12月28日晚，学校组织考核；
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因此，要想真正做好企业职能部门绩效考核工作，首先要明确进行绩效考核的真正目的和意义。绩效考核不是一种简单的收入分配方式，而是要通过考核解决如何改进、怎样提高的问题。只考核不改进，只发现问题不解决问题，这势必导致绩效考核的简单化。绩效考核的意义是为了提高工作效能及职工的积极性，达到促进和提高的目的。虽然存在这样那样的问题，但只要领导重视，特别是中层管理者作为直接考核者能够把此项工作作为提高管理水平和能力、作为份内的一项重要工作来抓，加上制定一个简单易操作的考核制度，做好绩效考核工作并非不可以。
下面一则绩效考核制度，希望能对此项工作起到一定的作用。
第一章 总则
第一条 为进一步转变机关工作作风，提高机关管理和服务水平，充分调动各职能部门员工的积极性和创造性，提高员工的能力及自主管理意识，营造团结、奋发向上的工作氛围，结合实际，特制定本试行办法。
第二条 考核原则
考核以全面、客观、公正、公开、规范为原则，以员工实际工作完成情况为依据，考核与被考核者共同确认考核结果。
第三条 考核目的
一、公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
二、建立工作信息的反馈通道及与员工的沟通渠道。
三、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。
四、是提升整体管理水平的一项重要举措，各部门要针对试行中发现的问题与不足，及时提出修改意见和建议，确保持续完善该办法。
第四条 考核范围
考核范围为各职能部门科级及以下工作人员。
第二章 考核的组织工作
第五条 考核组织
一、成立考核领导小组。考核领导小组负责审议绩效考核制度和方案，审批员工的绩效考核结果，具有对绩效考核结果、绩效申诉的最终裁决权。
二、劳动人事部负责制订员工绩效考核办法，指导和监督各部门内部绩效考评工作，建立员工绩效考核结果档案，总结考核情况。
三、职能考核部门。部门负责人负责实施本部门全体员工的绩效考核工作，每月3日前对部门员工进行考核，并将主管领导复核后的考核结果报劳动人事管理部。
第三章 考核工作的实施
第六条 考核内容
一、考核内容分为三部分：工作表现，包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等；工作态度，包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神、主动性、协作性、责任心和纪律性等；工作能力，包括业务知识水平、表达能力、分析能力、学习能力、组织协调能力，工作经验等。
二、考核内容的比例分配如下：
内容 工作表现 工作能力 工作态度
比例 60% 20% 20%
三、考核表（略）。考核表的种类分为两种，根据考核对象分为中层管理人员及一般管理人员考核表。（各部门可根据本部门各岗位职责建立有针对性的考核表）
第七条 考核关系和考核对象
一、考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
被考核者 考核者 调整者
一般员工 中层管理人员 主管领导
中层管理人员 主管领导 最高领导
二、不参加考核的情况：产假期间；探亲假期间；病事假超过10天以上。
第八条 考核形式
一、考核时，部门负责人认真按职责进行考核，以达到良好的考核目的。
二、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
三、考核分自我考核和上级考核。考核后考核者与被考核者要进行面对面的沟通。考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
第九条 考核要求
一、员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。
二、考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。
三、考核者要以公平、公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性，考核评语要注意措词及评价。
四、考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。
五、主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
六、不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
第十条 考核周期
考核周期分为月度和年度考核。年度考核以月度考核记录作为参考依据。
第四章 考核成绩评定
第十一条 评分等级
一、考核评分以100分为满分，等级分为五等。A等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员；B等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出；C等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的；D等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进；E等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。
二、评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
注明：（1）各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。（2）考绩评为五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。
三、考核成绩不能评为A等以上者：在考核期间受过记过处分仍未撤消者；迟到、早退达 3 次及以上者；请病事假等超过2天及以上者。
四、考核成绩不能评为B等以上者：在考核期间受过警告处分仍未撤消者；迟到、早退达 5 次及以上者；请病事假等超过4天及以上者。
第五章 考核结果的运用
篇6
认真落实浙政办发[XX]39号中《农村中小学教师素质提升工程实施办法》、《浙江省教育厅关于实施农村中小学教师素质提升工程的通知》（浙教师[XX]151号）、《镇海区开展农村中小学教师素质提升工程全员培训的指导意见》精神及相关计划，以“面向全体、突出骨干、追求实效”为原则，以“新课程、新理念、新技术”为重点。通过培训进一步提升我镇教师利用信息技术进行学习与教学的水平，促进我镇的可持续发展。
二、培训目标要求：
1．通过培训，进一步巩固和深化我校教师新课程培训成果，确立利用新技术和网络环境实施教育教学的理念。
2．通过培训，进一步提高我镇教师利用信息技术进行学习与教学的水平，根据教育教学发展的要求和教师专业发展的需要，积极开展学习和讨论，把自己在课堂教学、学生管理和参加培训学习的收获提供给一线教师，实现信息资源共享。
3、校本培训的内容主要针对教师专业发展与教学实践需要，努力提高教师掌握和运用专业知识的能力和水平，以课堂教学实践，网上学习、交流，专题竞赛为主要形式。
三、培训对象：我镇全体在职教师（已参加省、市级及以上骨干培训的教师可以不再参加本地的集中理论培训，但须参加校本培训，并发挥引领作用。）
四、培训内容：
1、《信息化、网络学习与现代教育》
2、《个人工作室（BLOG）的建立与应用》
3、《计算机网络信息安全知识》
4、《网络学习与研修（实践篇）》
5、《信息技术在学科中的应用》
五、培训形式和学时安排：
结合我镇实际，采取集中培训、骨干、分学科和校本培训以及个人自学相结合的方式进行。
《信息化、网络学习与现代教育》、《个人工作室（BLOG）的建立与应用》、《计算机网络信息安全知识》采用集中培训形式；《网络学习与研修(实践篇)》由进修学校对我镇骨干教师进行培训，在骨干培训基础上，负责组织对全镇教师进行培训。《信息技术在学科中的应用》由各学科分别进行培训。集中培训、骨干培训由区教师进修学校负责实施。集中培训力求做到精心组织，全员参与，严格考勤，努力提高培训的针对性和实效性。
在进行校本培训时，结合实际制定切实可行的《E环境下的中小学学科教学专题研修》课程校本培训计划，结合学习资料帮助教师理清学习的重点与难点，加强学习指导，督促教师做好读书笔记和进行实际操作培训，强调教师的自主学习，重视教师的实践反思，精心组织校本培训活动，让教师通过培训和实际操作对信息技术在学科中的应用能力有较大提高。
五、培训安排
1、准备阶段(XX年4月-----XX年5月)。主要工作：
A、针对我镇教师目前对信息技术掌握现状，确定具有本校特色的培训内容、培训形式，制定《E环境下的中小学学科教学专题》课程全员培训课程培训计划。
B、制定《E环境下的中小学学科教学专题》课程培训考核表。
C、根据《镇海区开展农村中小学教师素质提升工程全员培训的指导意见》和《E环境下的中小学学科教学专题》课程全员培训计划，结合学校实际，制定本校培训计划，并在XX年5月20日前报镇海教师进修学校审核确认。
D、选派《网络学习与研修(实践篇)》校本培训骨干一名（曹益伦），在XX年5月20日前报镇海教师进修学校审核确认。
2、实施阶段(XX年6月--XX年8月)。主要工作：
A、组织骨干培训（进修学校）。(XX年5月底)
时 间
培训地点
培训对象
主 讲
5月30日
教师进修学校
曹益伦
郑国平；张 谊
B、组织集中培训（进修学校）。(XX年6月底至7月初)
时 间
培训地点
培训对象
主 讲
6月24日上午（8:00-11:00）
骆驼中心学校报告厅
我镇全体在职教师
谢敏海；邬卫东；樊耀州
C、组织校本培训。
从XX年6月至8月，认真实施学校《E环境下的中小学学科教学专题》课程校本培训计划，精心组织两次校本培训活动，重点围绕《网络学习与研修（实践篇)》，组织教师进行理论学习和实际操作培训，联系各校实际进行交流研讨，重视本培训的过程管理。每位教师至少上交三次培训作业，作业内容参考本培训计划中的附件三《E环境下的中小学学科教学专题研修》培训指南。把培训教师的出勤和业情况及时记录在培训考核表上，并按要求上交培训考核表。
具体培训进程、内容：
①、5月份制订专题培训实施计划；
②、5月下旬辅导员（曹益伦）参加区级培训；
③、6月上旬开展第一次校本培训，并做好资料整理归档工作；培训内容：《E环境下的中小学学科教学专题研修》培训指南——第一部分“理论篇”； 《网络学习与研修(实践篇)》；发放“教师按需培训学习调查表”；建立学困人员专人帮困机制；完成作业1；
④、6月中旬开展第二次校本培训，并做好资料整理归档工作；培训内容：《E环境下的中小学学科教学专题研修》培训指南——第二部分“操作篇” （结合“教师按需培训学习调查表”统计情况调整培训内容）；《信息技术在学科中的应用》（分学科培训）；完成作业2；
⑤、6月下旬参加区级集中培训；培训内容：《信息化、网络学习与现代教育》、《个人工作室（BLOG）的建立与应用》、《计算机网络信息安全知识》；完成作业3；共2页,当前第1页1
⑥、7-8月实践操作，要求建立“个人工作室（BLOG）”；完成作业4；
⑦、9月份做好资料整理归档工作；写好个人学习体会，培训总结；复习迎考。
六、考核、评价
培训结束后，接受区教师进修学校对我校《E环境下的中小学学科教学专题研修》（理论与操作）培训工作进行考评，对宣传发动、组织管理、集中培训、校本培训、参训率、合格率、培训效果、档案管理等情况提出恰当的评估意见。
对每位参训教师实行过程考核和书面考试相结合的办法。过程考核成绩40%记入总分，统一书面考试成绩以60%记入总分，两成绩之和为教师培训实际统考成绩。
1．过程考核。教师全员培训过程考核由区、校两级组织实施。以集中培训和校本培训、自训自练为基础，主要通过对其平时学习的表现、学习态度、作业情况、出勤情况等的观察记录，给出恰当的培训过程综合性评价。
2．书面考试。主要测试《E环境下的中小学学科教学专题研修》（理论与操作）的基本理论知识、理念等。实践考核主要考察教师掌握和运用专业知识的能力和水平，以课堂教学实践，网上学习、交流，专题竞赛为主要评价依据。
3、考评阶段(XX年9月底)。
培训结束后，接受区教师进修学校
对我校《E环境下的中小学学科教学专题研修》（理论与操作）培训工作进行考评，对宣传发动、组织管理、集中培训、校本培训、参训率、合格率、培训效果、档案管理等情况提出恰当的评估意见。
对每位参训教师实行过程考核和书面考试相结合的办法。过程考核成绩40%记入总分，统一书面考试成绩以60%记入总分，两成绩之和为教师培训实际统考成绩。
①过程考核。教师全员培训过程考核由区、校两级组织实施。以集中培训和校本培训、自训自练为基础，主要通过对其平时学习的表现、学习态度、作业情况、出勤情况等的观察记录，给出恰当的培训过程综合性评价。我镇在9月底完成课程培训考核表并及时上交区教师进修学校。
②书面考试。9月底全市统考，主要考查教师对课程理论知识的掌握情况，由省统一命题，区进修学校组织考试、阅卷。考试不合格(60分以下)的教师允许有补考机会，但补考前必须重修。考试作弊的教师本课程总评不合格，并记录在案。
③学分登记。过程考核和书面考核合格后，进修学校发给单科合格证书，并在继续教育登记手册中记入相应学分。如考核不合格，则不能登记继续教育学分。
④总结评价。XX年9月底建立《E环境下的中小学学科教学专题》课程培训档案(包括校本培训计划、考核表、培训总结、每位教师的学习笔记、3次作业等资料)，同时将《E环境下的中小学学科教学专题》课程培训总结及时上交区教师进修学校。
七、培训考核激励机制：
1、培训成绩和证书载入教师业务档案，作为晋升、评优、评先和考核的必备条件。
2、教师培训学习（出勤率、学习态度、学习成绩）与学校的月考核、年度考核挂钩。
九龙湖中心学校
篇7
关键词：绩效评估；直接上级评价；自我小结
绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。绩效评估为企业最佳决策(如：人事调整、薪资计划制定)提供重要依据，为组织目标实现提供支持；同时，为员工提供了一面有益的“镜子”，有助于提高员工业绩、指引员工努力方向，使其跟上企业发展的步伐。然而，在实际操作过程中，在评估标准、方法等方面很难达到完全客观与准确；再者，企业自身及员工对绩效评估缺乏正确认识，而直接上级评价作为企业最常用的评估方法，集中反映了绩效评估的诸多问题，在存在共性问题的同时，突出表现为企业“自我小结”式的错误评估现状。
首先我们以案例的形式来接触“自我小结”式绩效评估：
A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。因今年公司经营情况欠佳，公司总经理M先生要求人力资源部对公司部门经理及以上干部实施绩效考核。月末，生产部经理L先生收到一份绩效考核表，L先生对绩效考核不了解，猜测公司可能因为近期经营不善要减薪或者裁员。于是，便在“工作内容”一栏里填写了对本月工作的总结，且将完成较好的工作列在前面；“自评”一栏有“出色完成、较好完成、一般完成、没有完成”五个档次，由于产品质量一直得不到提高，L先生担心考核结果会对自己不利，便选了“一般完成”；“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间太紧”。L先生将填好的绩效考核表交予直属上司副经理B先生。B先生因日常工作繁琐，所谓绩效考核只不过是文字工作，便在“直属领导考评”一栏里对所有下属的评价都是“同意自评意见”。然后B先生将表交予人力资源部经理G女士。
G女士负责绩效考核表的汇总工作。在汇总时，她发现“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的原因是“财务部资金供应不足，使得工作被动”，财务部是“销售部应收账款太多，资金周转不灵”，销售部则是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任出在哪里，考虑到自己权力有限，仅对成绩考核表做了简单汇总便归档了，考核就这样草草落下了帷幕。
诊断：
1.考核双方缺乏对绩效考核的正确认识。
本案例中，M先生认为绩效考核只是人事部门的工作；L先生误以为是减薪或裁员的手段；B先生觉得只不过是文字工作；G女士则认为人力资源部只需要发放、回收表格，进行汇总即可。
2.考核内容没有规范，考核指标不明确 本案例中，L先生对考核内容不清楚，只是根据自己的工作情况设定内容，进行自我评估。另外，考核标准模糊。本案例中，对于如何算“出色完成”，如何是“较好完成”等以及它们之间的区别，人力资源部都没有给予明确说明。
3.考核成绩过于简单，缺乏沟通 从L先生填写表格到交给B先生，再到G女士汇总绩效考核结果，绩效考核程序为：设定考核内容并且自评-+评分-÷归档。不难发现，此期间几乎没有沟通，并且只有垂直方向直属上级对下级的考核，没有水平方向上关联部门的评价。
4.考核关系设置僵化。
本案例中，考核关系单一，上级直接评价。同时考核受偏见、情感等主观因素影响而缺失评价的全面性、真实性。
针对在考核中出现的问题，我们应立足企业自身境况，着手寻找有效的解决方案，在评估实践中不断修正，真正让绩效评估在人力资源管理绩效考核体系中发挥作用。
1.明确“绩效考核”的概念
这是实施绩效考核的前提。对于A公司，可以通过诸如举办专家讲座等形式，使考核双方正确认识、理解绩效考核，从而避免被考核者对绩效考核有过分敏感、反感甚至反抗情绪。
2.设定与公司发展目标相一致的绩效目标
绩效考核目标要服从公司的总体目标。实施考核前，对被考核者进行细致的工作分析，对其职责、工作指标做出明确阐述，并形成工作说明书。然后将公司的总体目标层层分解到每一位被考核者，这个分解目标即为绩效目标。在本案例中，如：M先生应把绩效目标与企业经营总目标相结合，将总目标分解，并将其中的部分分解目标作为B先生的绩效目标。此外，绩效目标应尽可能量化。如：L先生的绩效目标，可以设定为“检验周期由I，5天设置为1天”，而不仅仅是“缩短检验周期”这样模糊的指标。
3.制定以沟通为基础的人性化考核程序
篇8
一、学习发动
1、时间：12月22日
2、内容：传达教育局年度考核工作布置会精神，学习市区年度考核文件、师德考评文件精神，明确年度考核工作安排，布置考核工作。
二、考核述评
1、领导干部考核
时间：12月22日下午
对象：张安明、毛祥林、许功华、王佚朗
程序：个人述职--—教育局组织群众测评--—考核提交
2、教科中心考核
时间：12月26日上午
对象：其他全体人员
注意：已经述职人员不述职，主要负责人不参与等级测评，调研人员考核为合格
程序：个人述职--—群众测评-—-组织研究--—公示反馈
三、总结
1、考核表整理工作
2、工作提交与汇报
200年度考核工作总结
为了进一步促进教研科研工作，促进教科研员专业发展，完善教科中心评价机制，总结教科研工作经验，分析工作中出现的问题，提出今后工作努力的方向，根据教育局关于年度考核工作的要求，本单位12月22日至元月6日组织完成了20年度考核工作，现将工作总结如下
一、深入发动，提高年度考核工作的认识
一是制定了年度考核工作的方案，做到有计划，有准备。
二是认真组织学习，明确年度考核工作的意义。我们传达了教育局年度考核工作布置会精神，学习了市区年度考核文件、师德考评文件精神，使大家明确年度考核工作安排。
三是提高认识，摆正工作位置。通过动员，大家认识到年度考核既是考核评优，更是工作经验的总结和交流，是工作的反思与对策的研究，要把考核工作当作学习交流来对待。
二、认真组织，提高年度考核要作的质量
一是认真做好领导干部考核工作。准备细致周到，述职全面具体，汇报了工作，提出来了问题，思考了工作的发展方向，群众测评反映良好。
二是认真组织单位述评。12月26日年度考核述评工作非常成功，每位同志认真总结了个人一年的工作，涉及学习研究，常规工作、服务指导工作等各个方面，体现了交流学习提高的工作目的。会上，下发了教科中心教科研员工作情况统计表，组织了测评；会后，检查了听评课手册，教科研工作手册，引导全体同志讲求实效。
篇9
根据区委组织部、区人事局《关于年区机关事业单位工作人员年度考核工作的实施意见》（闵人[]25号）的精神，为做好年度我区教育系统事业单位工作人员年度考核工作，现将有关事宜通知如下：
一、指导思想
按照客观公正、民主公开的原则，将学年度考核、专业技术职务考核和年度考核相结合，根据规定的权限、条件、标准和程序，在日常工作实绩考核的基础上，对本单位工作人员进行年度考核，切实提高工作人员的积极性和责任感。
二、考核对象
考核对象为本系统事业单位工作人员。
符合下列情形之一的，按以下规定执行：
(一)新录用的人员参加年度考核，但在年度考核时只写评语，不定等次。
(二)挂职锻炼人员、骨干教师柔性流动中对流人员，在现工作单位参加个人述职、民主测评、综合评议，并确定考核等次，然后将考核表送人事关系所在单位盖章、存档。
(三)病、事假累计超过半年的、不参加本年度的考核。
(四)接受立案审查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
(五)受党内警告或行政警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次。
(六)受记过、记大过、降级、撤职处分期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
不参加考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升薪级工资的考核年限。赴云南、四川支教教师年度考核给予优秀等第，不占学校指标。
三、考核内容和标准
年度考核要以岗位职责和所承担的工作任务为依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，要将学年度考核、专业技术考核结果运用到年度考核中。
考核等次为：优秀、合格、基本合格、不合格。
(一)确定为优秀等次须具备下列条件：
1、思想政治素质高。
2、精通业务，工作能力强。
3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好。
4、工作实绩突出。
5、清正廉洁。
(二)确定为合格须具备下列条件：
1、思想政治素质较高。
2、熟悉业务，工作能力较强。
3、工作责任心强，工作积极，工作作风好。
4、能够完成本职工作。
5、廉洁自律。
(三)工作人员具有下列情况之一的,应确定为基本合格：
1、思想政治素质一般。
2、履行职责的工作能力一般。
3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足。
4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误。
5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
(四)工作人员具有下列情况之一的,应确定为不合格：
1、思想政治素质较差。
2、业务素质和工作能力不能适应工作要求。
3、工作责任心或工作作风差。
4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响。
5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。
四、考核等次比例
1、各单位的优秀等次的人数不得超过参加考核人数的13.5%。
2、被授予市政府及以上文明单位、先进集体等综合性荣誉称号的单位，其优秀等次的人数可占参加考核总人数的16%。
3、凡工作人员受党内严重警告、行政记大过以上处分或刑事处罚以上处理，或有严重教育教学事故等造成社会不良影响的学校（单位），优秀等次人数不得超过参加考核人数的11%。
4、学校主要领导（包括主持工作的副职）的考核等次，由区教育局结合学校考核和民主评议等情况确定。
五、考核方法和程序
1、个人述职。被考核的工作人员在对年度工作进行全面回顾、认真总结的基础上，在相应范围内作述职报告，并填写《年度考核登记表》。
2、民主测评。各单位可根据实际情况，组织对被考核人员进行测评。可在组室以上的部门进行，学校领导可按分管工作的范围进行述职。
3、拟定等次。在个人述职、民主测评、综合评议的基础上，主管领导作出年度考核的评鉴意见，并提出考核等次，经单位考核委员会审核后确定考核等次。
4、公示。对拟定为“优秀”等次的人员（含行政奖励）在本单位内公示，时间为5个工作日。
5、确定考核等次。公示结束，各单位确定工作人员的考核等次，反馈考核结果，被考核人在《年度考核表》上签字。
6、将考核结果上报备案。
六、考核结果的使用
1、年度考核结果作为对工作人员奖惩、培训、评聘专业职务，调整职务工资及聘用的依据。对考核评定为基本合格的人员，学校应对其提出诫勉，限期改正。对考核评定为不合格的人员，应根据相应的规章制度进行处理。
2、考核等次优秀的人员中实施记功、记大功的行政奖励。优秀等次人员中70%可给予行政奖励。行政奖励人员中70%给予记功奖励，30%给予记大功奖励。
在当年工作中因表现突出，取得优异成绩的可给予记功；在工作中做出较大贡献，取得突出成绩的，可给予记大功奖励。记功、记大功指标由区教育局分配下达到学校。
3、行政奖励人员，按规定发给一定数额的奖金。记大功的奖励1500元，记功的奖励800元。
七、考核要求
1、各单位要加强对考核工作的领导，要成立考核小组，具体负责本校（单位）年度考核中的各项工作，保证考核工作的按期顺利进行。要在不断总结和改进考核工作的基础上，认真制定考核工作的实施方案，认真宣传，精心安排，严密组织，规范操作，使年度考核工作成为弘扬先进，加强师德建设，推进学校工作，引导教师专业发展的重要途径。
2、行政奖励是以优秀人员工作业绩为基础和前提来进行评选，所在单位要征求群众意见，提出奖励人员的名单和授予奖励的名称，要经学校教代会通过后，实施行政奖励公示。
3、对工作人员的考核安排在年11月21日至28日期间进行，11月24日到区教育局人事科208室领取指标数。优秀等次和行政奖励的公示时间为年11月28日至年12月4日。年12月5日各单位上报材料。
篇10
关键词：职业核心能力；工学结合；考核方案；教学改革
课题基金：本课题是浙江机电职业技术学院教改课题《基于关键职业能力的工学结合网络系统构建――以国贸专业为例》的阶段性研究成果。
一、问题的提出
我国正处在加快推进工业化、城镇化的关键时期，这一时期高度重视大力发展职业教育是世界各国成功的做法和经验，中国也不例外。教育部部长袁贵仁在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出了五项改革，把深化人才培养体制改革排在第一位，特别是在职业教育领域，整合教育资源，改进教学方式，是当前职业教育改革发展、改革创新的着眼点和着力点。袁部长提出，整合教育资源最主要的是整合学校和企业的资源，改进教学方式最主要的是实行工学结合。
基于德国“双元制”及澳大利亚“培训包”等实践教学理念的“工学结合”打破了传统的教学模式，是突出职业核心能力训练，将教育和工作有机结合在一起的一种新型教学模式，对教学的质量标准赋予了新的内容。一方面，使学生在全真的工作环境中更好地掌握专业技能，提高解决实际问题的能力，增强团队合作精神，完善自己的人格特征，并在毕业后能尽快找到工作并适应工作需要；另一方面，密切校企关系，有利于学校完善人才培养方案。浙江机电职业技术学院自2007年5月首次在经贸学院05级学生实施“工学结合”以来，该教学模式在一定程度上提高了技能型人才培养质量，基本实现校企“双赢”局面。
二、当前工学结合考核方式的弊端
浙江是典型的外向型经济省份，浙江高职院校的国贸专业承担着为各类民营中小企业培养国际商务人才的重要责任。如何以职业核心能力为宗旨，真正将该理念渗透到专业教学过程，尤其是工学结合实践教学中，是培养专业人才的关键。反思目前工学结合教学，存在以下问题：
（一）未真正突出能力训练
德国“双元制”下的工学结合模式，着重训练学生在工作过程中必需的职业核心能力，如专业能力、方法能力、社会能力、个性能力等四大能力，特别是面对未来复杂经济环境变化的适应能力，而目前实践教学却未明确实习前后及各环节的能力训练。
（二）实习目的较盲目
由于企业对机电类和经贸类学生的岗位需求量不同，学生找工作以分散为主，学生实习前普遍撒网找工作，找到工作后忙着完成订单、生产、质检等工作任务，但对于自己在实习前要提高自己哪方面的能力、实习中如何提高、实习后总结自己的收获和未来职业前景却缺乏必要的思考和锻炼。
（三）实习资料太粗糙
实习手册是学生记录学习历程、收集资料和考核的依据，目前仍以学生周记和总结、企业考核表、实习指导教师评价表等文字资料为主，学生周记是流水账，实结是阎王账，篇幅极长、内容苍白，甚至有的学生抄袭网上资料；企业考核表往往是企业盖章，让学生写鉴定；绝大多数实习指导教师根据这些伪造资料闭门造车。
（四）考核标准较模糊
考核项目一般区分为学生实习报告、实习工作单位评价、指导教师评价三项，各项目未明确考核标准，导致各教师的评价标准不统一。教师考核结束后只是给学生打分，不与学生沟通反馈，未肯定学生职业能力的提高及尚待解决的问题。
（五）终结性考核为主
按照学校要求，学生与学校指导教师一般每周沟通一次，少数指导教师实地检查也只是走形式，基本以实习结束后学生上交的实习手册、学习笔记、实习案例等纸质材料判定成绩。
（六）信息系统功能单一
2013年初，学校用浙江省较为先进的工学结合实习网络系统试运行，试运行期实施纸质和网络双线操作。单纯就该系统功能而言，仍沿袭传统学生周记、总结形式，教师考核仍是传统的评语加等级评定，未真正体现职业核心能力考核；并且该系统在实际操作中未实现短信、在线讨论等功能，不能更好地实现学校教师、企业、学生之间的互动。
三、工学结合考核方式改革实践
借鉴德国“双元制”及澳大利亚“培训包”等以职业核心能力为中心的教学理念，浙江机电职业技术学院（以下简称“浙江机电”）经贸管理分院国际贸易实务专业于2011年初至2013年暑期，尝试对大一2周认知实习（2个班）、大二18周顶岗实习（3个班）、大三15周（4个班）毕业综合实践共9个班级的工学结合实习各抽6人进行小组试点，进行对话式教学。考核方案力求学习视野长远化、考核方式过程化、考核要求个性化、考核标准明晰化、评价主体立体化的科学考核体系。
（一）能力目标递进化
浙江机电国贸专业三年的人才培养目标是：为满足市场需求，本着“服务地方经济，突出技术教育”的原则，明确以培养浙江经济与贸易发展所需的“外语+专业+技能”的高素质技能型商务人才为目标。以工学结合为切入点，根据“校企共建、情景模块、工学结合、交替深化”的思路设计培养方案。要求学生以国际化的视野，着眼于自身的发展，完成专题任务：大一必须明确专业方向，在2周的认知实习过程中必须了解外贸企业人才需求特点，访谈岗位成功人士和分析某一外贸岗位关键能力；大二必须熟悉专业岗位，14周的顶岗实习需结合本职工作分析如何胜任外贸岗位，为外贸企业管理提出自己的建议，研究行业最新发展动向或国际经济热点问题；大三必须准备专业发展，针对毕业论文进行调研，研究成功外贸企业家需要具备的关键能力，如何成为一名卓越的管理者，能自我设计职业生涯规划。以上要求必须体现在实训手册要求撰写的3篇专题文章中，提出自我改进方案。
（二）能力标准明晰化
在教改过程中，考核评分表的设计和分值比例进行6次大的改动，近期考核表设计16个考核点，考核方案重视专业能力与方法能力的培养，占比均为30%，社会能力和人格能力各占20%，合计100%，在此基础上再进行五级评定。为使考核有据可依，对考核等级优秀、良好、中等、及格、不及格的标准进行说明，供学生及校内外指导教师参考。
以下为大二工学结合考核优秀的部分标准：
1.外贸磋商、签订合同、备货、制单、检验、保险、报关等进出口业务流程基础扎实，能选取合适的工作方法，优化流程和过程，主动监控工作成果（专业能力）。
2.业余时间自学至少一门具有实践价值的课程，善于发现问题和解决问题（方法能力）。
3.迅速融入团队，严于律已，宽容他人，为了工作大局和团队能牺牲个人利益（社会能力）。
4.富有工作热情，克服各种因素按时到岗，主动加班加点提前完成各项任务，细心周到，灵活适应新情况（人格能力）。
（三）实习方案个性化
实训前在学院指导教师采用圆桌对话方式讲述职业核心能力后，进行小组讨论，首先进行外部经济环境分析，厘清当前社会各方的机会和威胁，然后再进行个人能力分析，逐项分析个人在专业能力、方法能力、沟通能力、人格能力的优劣势，再寻求个人实训过程中亟需完善之处，按周分阶段明确实习目标。任务完成后，选出小组长负责小组相互沟通和学习。实习过程中学生若遇到问题，学校教师要鼓励学生在不影响安全的前提下自主解决，实在无法解决可以请教企业教师，或每天晚上与学校教师通过实习网络联系，周记在每周日晚24点前提交系统，超时记为零分，内容必须体现职业核心能力改善。
（四）考核体系立体化
职业人的特点是要为自己负责，要与他人竞争，满足企业及社会的全方位需求，而不是仅对教师负责。为真实体现职业人的考核，考核设计个人自评与小组内互评占50%，学校指导教师与校外指导教师评分占50%。
学生实习结束后，为确保考核的公正、公平、公开，每位成员需要展示实训佐证资料，在5-8分钟内口头汇报实习过程，解答学生和教师提出的问题。该方式一是利于锻炼个人的沟通能力和自我负责的精神；二是利于学生横向比较，鼓励个人进步和发现不足；三是有助于发现学生是否真正利用工学结合时间在资料造假从事别的事情；四能使学生感知考核结果的公正性和客观性。教师汇总小组、个人、校内外指导教师考核成绩后，与学生个别交流，明确指出每个学生今后需要改进的方面。考核最终结果每组只能有1-2名优秀组员，即使碰到组员特别优秀也不能破例。
（五）优良学风传承化
新的工学结合考核方案规定，每位考核等级优秀学生必须在学弟学妹实习动员前准备5分钟的发言，传授面试和实习心得，回答下一届学生提出的问题。如国贸0881、0832、0941班毕业综合实践的优秀学生为国贸0931班学生传授实习经验，当场解答如何解决找工作和在工作中遇到的系列问题，无形中为下一届学生起到了示范作用，也增强了优秀学生的使命感和荣誉感，有助于优秀学习风气的养成，实现顶岗实习效果的良性循环。
（六）校企合作深层化
浙江机电国贸专业与浙江新秀箱包营销有限公司、浙江中大进出口有限公司、浙江万事利集团、绍兴轻纺城等外贸企业建立长期的合作关系，企业在业务烦忙的季节请实习生任外贸助理，有意识地挑选优秀学生作为储备人才。在此合作关系下，企业教师自愿到学校担任国贸专业课程的兼职教师，与学生有早期的熟悉过程。学生实习前与校内指导教师进行沟通，对自我职业能力评价客观，实习目标明确。实习过程中校内外教师密切合作，每2周至少一次定期走访和电话沟通，以观察者、顾问的身份开展教学，观察学生实习过程，评估各方面的表现或哪些方面尚需完善等，与学生保持积极动态反馈。校外教师在学生实习后，需填写一张对学生按职业核心能力细化考核的表格，除对学生各项能力进行评定打分外，要在实习评语中肯定学生的进步，明确指出改进的方向，避免以往考核走过场和写套话的弊病，真正实现了学校、企业、从业者的三方共赢。
参考文献：
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4.吕景泉.德国职业教育中的“关键能力”培养[J].天津职业院校联合学报，2007（5）.
