职称评定个人总结范文

导语：如何才能写好一篇职称评定个人总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

20xx年，我结束了四年的学校生活，带着在学校受到的专业训练，来到青岛，来到这个面朝大海，春暖花开的地方。记得毕业典礼上，校长对我们语重心长的说“山东电校58年建校，为山东省电力系统培养了一万多名骨干人才。就是因为我们的学生到哪里都顶的起，扛得住，才为学校赢得巨大的声誉。”从那时起我就暗下决心，一定要用多学习，勤实践，争取早日成为公司的技术骨干，用专业的知识，可靠地技术，去证明自己。

来到公司时，是公司成立的第二年吧，记得当时供热规模很小，公司也只有两台锅炉。但公司离得气氛特别好，领导，同事都很照顾我们，也对我们寄托很大的希望。为了让我们学习更多的专业知识，20xx年6月，公司安排我们去济南明水热电厂进行业务培训，主要是循环流化床锅炉的运行技术。明水热电是济南锅炉厂的培训基地，是中国第一批运行循环流化床锅炉的地方之一。

因为常年对外培训，明水热电建立了一套完整的锅炉理论和实践的培训制度。还有专门的业务人员给我们讲解理论知识，我们还进入到真实的工作，参与到他们的运行中。给当时的我打下了良好的专业知识。为今后的实践工作打下基础。

在结束了三个月的培训，回青后，我有以极大地热情，投入到02-03采暖季的准备工作中，当时参与了所有锅炉，系统的前期准备工作，具体包括外网的注水，锅炉注水试压，锅炉的点火准备和辅机的试运行。

那年的冬天特别冷，我们却以极大地热情参与到供热运行中，当时主要还是学习阶段，但已经在师傅们的监督下进行辅机的巡检保养和锅炉正常情况下的调节操作。

懵懂的阶段很快就结束了，因为我们前期有很好的知识储备，进入到工作中，很快就适应了工作的节奏和基本的技术操作。

到03-xx采暖季我们就可以独立进行很多工作了，那个采暖季我公司的三号锅炉投入运行，四号炉也在紧张建设中，所以三号路的试运调试我都参与其中，并从中学到很多知识。

20xx年，公司为了进一步提高供热运行水平，学习别人的运行技术和管理方法，组织我们去威海博通热电学习。来到威海后，我们也由当初的学习者，转变成交流者。威海的培训给我最大的地方时，我开始关注锅炉的磨损问题，并在培训终结中以很长篇幅，对循环流化床锅炉的磨损问题进行论述。包括了防磨机理，和如何在设计中有效地进行结构的安排布局。除此我还开始关注空预器的实效问题，对空预器的磨损，腐蚀问题开始了思考。

最近几年的经历证明了我那时的判断，由于锅炉的老化，省煤器，水冷壁爆管已经成为平稳运行的主要问题。而空预器也开始大修更换的阶段。

省煤器的爆管飞灰磨损是主要原因，而空预器的问题很大程度上是低温腐蚀，在以后的运行中也是我想要去研究解决的问题。磨损，腐蚀不可避免，但我们要从技术上减缓这个过程。

到xx年，我就由副操升为锅炉主操，开始独立担当单台锅炉的运行任务，主操就要开始独立点停炉，并完成锅炉的重要操作。

篇2

一、基本情况

（一）全市农民职称评定工作开展情况

全国的农民职称评定工作是从90年代初开始的。早在*年国家人事部就专门下发了《关于农民技术人员职称评定问题的通知》，同年农业部下发了《农民技术人员职称评定与晋升暂行规定》。按照人事部和农业部的相关规定，各地的农民职称评定工作陆续展开。我市的农民职称评定工作始于1997年，根据人事部和农业部的规定，制定下发了《吉林市农民技术人员职称评定与晋升的实施意见》，部署并开展了首次农民职称评定工作，随后又于*年、*年分二次集中安排部署了申报评定工作。近年来，虽然没有再专门部署农民职称评定工作，但结合全市企事业单位专业技术人员年度职称评审工作，也对农民职称评定工作做出了相应安排。除人事部门组织的农民职称评定工作外，市科协还于*年部署开展了一次农民职称评定工作。经过全市各级人事部门的共同努力，十年来，我市农民职称评定工作取得了一定成效，有一批具有相应能力和技术水平的农民技术人员获得了相应的职称，为优化我市农村产业结构、带动和促进农村经济发展提供了一定的人才保障。

（二）全市农民职称人员队伍状况

据我们这次调查统计，截至*年底，全市具有农民技术职称的人员共有1,845人，其结构和分布情况如下：

从结构情况看：

1、职称结构：高级农民技师23人，占1.2%；农民技师169人，占9.2%；农民助理技师752人，占40.8%；农民技术员901人，占48.8%。

2、学历结构：具有大专以上学历的11人，占0.6%；中专学历的133人，占7.2%；高中学历的782人，占42.4%；初中以下的919人，占49.8%。

3、年龄结构：50岁以上的324人，占17.6%；41岁—49岁的236人，占12.8%；36-40岁的821人，占44.5%；35岁以下的464人，占25.1%。

从分布情况看：

1、区域分布：永吉县有农民职称人员210人，占全市的11.4%；舒兰市有584人，占全市的31.6%;磐石市有435人，占全市的23.6%;蛟河市有92人，占全市的5%;桦甸市有247人，占全市的13.4%;昌邑区有2人，占全市的0.1%;龙潭区有247人，占全市的13.4%;经济开发区有3人，占全市的0.2%;高新技术产业开发区25人,占全市的1.3%。

2、专业分布：从事种植专业的856人，占46.4%；养殖专业的169人，占9.2%；生产加工专业的54人，占2.9%；经营管理专业的203人，占11%；其他专业的563人，占30.5%。(见下表)

专业数额种植养殖生产加工经营管理其他专业

人数85616954203563

所占比例46.4%9.2%2.9%11%30.5%

二、现状分析

从我们调查掌握的情况中可以看出，我市的农民职称评定工作起步较早，但持之以恒地坚持不够，没有形成制度，评后的管理也没有及时跟进；虽然为一批农民技术人员评定了职称，但总量还不多，专业结构也显得单一。无论是从现有农民职称人员队伍的现状，还是从组织管理上，都是成绩与问题并存。

从我市现有农民职称人员队伍现状来看:

（一）虽然具有职称的农民技术人员队伍小有规模，但总量较少、层次较低，与农村人口、农村劳动力和农村实用人才队伍总数比例不尽协调

在各级党委、政府的领导下，在各级人事部门的协调和指导下，截至去年底，我市共为1,845名农民技术人员评定了相应专业技术职称。他们做为我市农村实用人才队伍的重要组成部分，在农村经济发展的各个领域发挥着应有的作用。但是，与我市近207.4万的农村人口总数、71.5万农村劳动力总数及1.5万的农民实用人才队伍总数相比，很不协调,仅分别占0.09%、0.26%及12.3%。除总量较少外，其层次也较低。其中，具有农民高级技师职称的仅有23人，只占总数的1.2%；具有农民技师职称的仅有169人，占有农民职称人员的9.2%。具有中专以上学历的仅有144人，占具有农民职称人员的7.8%，而初中以下学历的达到919人，占总数的近50%。以上数字分析表明，我市具有职称的农民技术人员总量少，人才密度小，学历层次和职称级别也比较低，这在一定程度上阻碍了我市农业经济的发展和农业现代化的进程。

（二）虽然具有农民职称人员在相关专业和区域都有所分布，但专业结构单一、区域分布不平衡

在调研统计中发现，各专业、各区域都有一定数量的农民技术职称人员从事相关的专业技术工作，在促进农村经济发展乃至农村建设中担任着重要角色。但是，从总体来看，专业单一，分布不均衡。一是现有农民职称人员专业类别单一。从事种植业的有856人，占有职称人员总数的46.4%；从事经营管理的203人，占11%；从事养殖业的169人，占9.2%；从事生产加工和其它专业的54人，仅占2.9%；而从事文化艺术、旅游开发等专业的一个人也没有。这表明，我市农民职称评定范围过窄、专业类别较为单一。大多以传统的种植和养殖业为主，农产品生产加工、经营管理及其他一些新兴行业职称评定工作滞后，相关专业具有职称人员还是空白，不利于我市农村产业结构调整和生产要素的最佳配置。二是现有农民职称人员在各县（市）区分布不均衡。在9个县（市）区和2个经济开发区范围内调研统计发现，舒兰市有农民职称人员最多，有584人，占总数的31.6%，而大多数县（市）区在100-400人左右，少一些的不到10人，个别县（市）区甚至还没有。因此，全面加大农民职称评定工作，解决评定范围过窄，专业类别单一，促进均衡发展，是下一步工作的任务之一。

（三）虽然具有农民技术职称人员为农村建设做出了一定贡献，但职称评定应有的激励作用还没有得到充分发挥

在调研中我们了解到，具有职称的农民技术人员在推动农业发展、促进农民增收、提高农村科学技术普及等方面起到了积极作用。有一大批有农民技术职称人员成为当地农村经济发展的带头人，为深化农业结构调整，加快农业和农村经济发展起到了带动作用。如，蛟河市黄松甸镇的刘志国，为促进当地黑木耳产业的发展，带动周边群众共同致富，做出了突出贡献。但是，就全市而言，农民职称评定工作在开发农村人才资源中应有的作用，还没有得到充分发挥。在调研中，我们发现了两种不同的现象。一种现象正如一位有助理技师职称的农民反映所说，“我评上助理职称有4、5年了，该种地还种地，该打工还打工，没觉得和以前有什么区别，所以，对于晋升上一个级别的职称我不太感兴趣。”还有一种现象是农民有的建场办厂、务工经商、带班传技，还有的出国当专家，却因为农民身份、没有职称、在社会上没有得到认可，常常不被人看重，从而影响了他们的积极性和自身能力水平、专业特长的发挥。所以，如何发挥好已有职称农民技术人员的作用；如何为从事专业技术工作的农民技术人员的专业技术水平做出客观的评价，满足他们的需求，使之得到社会的认可，是今后农民职称评定工作需要解决的问题。

从农民职称评定工作的政策措施和组织管理方面来看:

（一）虽然有农民职称评定实施办法，但已不适合当前的形势及职称评定工作的需要

早在1997年，我市依据国家人事部和农业部的相关规定，按照省的统一部署，在调查研究的基础上，针对当时的情况，制定下发了《吉林市农民技术人员职称评定与晋升的实施意见》，明确了评定的范围对象，评定条件及相关问题，使全市的农民职称评定工作有了依据，并在之后的几年里，大规模地部署并开展了全市范围的职称评定工作，使一批从事专业技术工作的农民获得了相应的职称。但是，随着国家和省、市对农业和农村工作重视程度的提升以及改革的不断深化，农村工作和农村面貌已发生了深刻的变化，许多农民已从土地中走出来从事多种生产和经营活动，特别是随着农村实用人才资源开发工作的开展，农村实用人才的总量不断增加，而原有的《实施意见》中的评定范围、专业设置、评定条件及有关规定已明显不适应当前的形势和发展要求，亟待出台新的符合农村实际和农民技术人员特点的职称评定政策办法。

（二）虽然农民职称评定工作已开展多年，但规范的管理体制和运行机制没有形成

自1997年算起，全市的农民职称评定工作已进行了近10个年头，尽管取得了一定成绩，但在组织管理上还存在一些问题，特别是规范的管理体制和运行机制没有形成。一是存在多头管理的现象。各级人事部门依据其职能一直在组织实施农民职称的评定工作，而市科协等单位则按照条条的安排部署，也组织开展农民职称评定工作。出现了多个部门管的现象，给基层单位带来了混乱，不知所从。二是农民职称评定工作没有纳入全市的人才评价体系。由于重视程度不高，一直以来农民职称工作游离于人才评价体系之外，无论是研究制定工作计划还是部署人才工作时，没有将其纳入视野，处于可有可无或者是可搞可不搞的状态。三是农民职称评定工作没有做到制度化、经常化。尽管农民职称评定工作断断续续在开展，但前紧后松，开始的前几年抓的比较紧，而随着时间的推移，越来越忽视，缺少连续性，没有象企事业单位专业技术人员职称评审那样制度化、经常化。各县（市）区农民职称评定工作的开展也不尽平衡，有的县（市）区开展三、四次，有的开展一次，有的因某种原因一直没有开展，由此造成各县（市）区农村实用人才队伍建设差距较大。

（三）虽然开展了农民职称评定工作，但重视程度不够，基层单位和农民技术人员的积极性不高

在调研中，我们了解到，由于宣传不到位，重视程度不高，各县（市）区虽然按统一部署开展了农民职称评定工作，但始终处于对上级的安排不得不抓的状况，对开展这项工作的重要性认识不足。特别是乡镇没有专人抓，认为给农民评职称好比给盲人戴眼镜，看上去漂亮了许多，实则是“花架子”，没有太多的实际意义。一些农民技术人员更是片面地认为，评职称与不评职称都一样，我该干啥还干啥，也没有什么实惠，参与的积极性不高。没有认识到为农民评定专业技术职称意味着其技术水平、业务能力和业绩贡献得到了社会的承认，赢得了社会的尊重；没有认识到有职称的农民技术人员是应用技术的重要载体，是“领头羊”，可以起到示范和带动作用，可以促进农村实用技术的推广应用，可以促进农业科技水平和农村生产力的提高。

（四）虽然评定了一定数量的农民技术职称，但评后管理和使用工作不到位

近十年来，各县（市）区都评定了一定数量的农民技术职称，人数不断增加，队伍不断扩大，在农村建设发展中发挥了应有的作用。但是，对于农民职称评定之后的管理和使用还是一个被忽视的薄弱环节。一是缺少相应的优惠政策和待遇，仅有的一些待遇也难以兑现，使农民技术人员没有切实感受到拥有职称的优势所在，导致了对申报评定职称没有积极性。二是缺乏相应的管理制度和办法，重评定轻管理的现象比较普遍，绝大多数农民职称人员的技术档案没建立，相关资料没有专人负责收集和管理；后续的业务知识培训也没有及时跟进，直接影响其技术水平的提高。三是没有把农民职称评定引入到农村实用人才的培养、选拔和使用的各环节中，相互脱节，农民职称的激励作用没有发挥出来。

三、建议对策

我市是一个农业大市，农业人口占总人口的近一半，农业在全市的产业结构中占较大比重。特别是县（市）区农业人口占总人口的80%以上，农村经济在县域经济发展中具有决定性的作用，而农村实用人才数量的多少和素质的高低，对新农村建设的推动作用将更加突出。针对全市农民职称评定工作存在的问题，就如何规范和加强全市的农民职称评定工作，提出如下建议。

（一）加大宣传力度，提高对开展农民职称评定工作重要性的认识

为农民技术人员评定职称，是适应新农村建设对农村人才的需求而采取的重要举措，既体现了党和政府对农村实用人才的重视与关心，可以让他们看到学科学、用科学、扎根农村、发展农业的光明前途；也是对从事农村专业工作的广大农民技术人员的技术水平做出的公正评价和肯定。通过为农民评职称可以发现农村复合型人才，培养更多的后备干部，有助于知识缺乏、消息闭塞的农民群众寻找发家致富的“路标”和带头人，有助于带动、加速农业科技、农村文化以及农村文明的发展进步。为此，各级人事部门及相关部门本身要提高对农民职称评定工作的重视程度，加强舆论宣传力度，充分利用会议、广播、电视等形式大张旗鼓地进行宣传。各县（市）区及乡镇从事职称工作的同志要深入到各乡镇、村屯，向广大农民技术人员宣传和讲解开展农民职称评定的意义和相关政策，使基层政府、村干部和农民自身都深切感受到农民职称评定工作给农村发展和农民技术人员本身带来的好处，得到他们的理解和拥护，引导农民积极参与。同时，在宣传中还要告诉广大农民技术人员，农民职称与企事业单位专业技术人员的职称是有所区别的，它只是一个技术称号，尽管给予一些待遇，也仅限定在专业技术工作方面，与自身的物质待遇是脱钩的，取得职称后要获得更好的物质利益，必须面向市场展示自己的才能，以自己的真才实学从市场中寻求和实现自身价值。

（二）制定相应办法，加强和规范农民职称评定工作

适应农村科学技术普及和农村产业结构调整变化，农村和农业生产的科技含量不断增加,农民技术人员的创业领域不断拓展，迫切要求对其专业技术水平做出科学评价的新形势，要在认真总结以往我市开展农民职称评定工作经验的基础上，学习借鉴外地的做法，紧密结合我市农民技术人员的实际，起草制定《吉林市农民技术人员职称评定办法》，对农民技术职称的评定范围、标准条件、评定方式、申报评定程序以及权利义务等做出明确规定，从而解决过去农民职称评定范围过窄，专业类别单一，评定条件不灵活，权利义务不明确，缺乏连续性等问题，使农民职称评定工作有章可循，从而更好地发挥农民技术职称评定工作在加强农民技术人员队伍建设，扩大农村实用人才队伍总量，全面提高农村基层实用人才素质方面的积极作用。

（三）突出农民特点，科学组织实施农民技术职称评定工作

一是加强领导，形成齐抓共管局面。针对过去农民职称评定工作中存在的问题，要切实加强组织领导，各级人事部门要在工作中充分发挥牵头抓总的作用，搞好相关政策办法的制定及综合协调指导，根据工作需要组建专门的领导机构，农业、牧业、科协等部门要按照各自的职责分工，积极参与，形成齐抓共管的局面。各县（市）区还要根据相关要求组建专门的农民职称评定组织，负责职称评定材料的审核和评定工作，挑选熟悉农业和农村工作，具有较高专业水平、公道正派的人员担任评委，确保农民职称评定工作的质量。

二是服务为主，简化农民职称评定程序。在农民职称评定过程中，要充分考虑到农民技术人员的特点和实际情况，本着“服务为主，程序简化”的工作方针，简化不必要表格的填写和不必要的评定程序，免收相关费用，减少农民的负担，为农民技术人员申报评定职称提供便捷高效的服务。

三是注重实绩，科学把握农民职称评定标准条件。针对农民技术人员普遍存在学历较低、实践技能强的特点，在农民技术人员职称评定条件的设置上应“重实绩、轻学历和资历”，把农民技术人员在推广应用实用技术、解决实际问题、带领村民共同发家致富所做出的贡献及所取得的经济和社会效益作为主要评价内容，真正体现出农民技术人员的特点。

（四）创新管理机制，加强农民职称评后管理工作

一是建立技术档案，跟进评后管理。各相关部门要加强日常管理服务，建立农民技术人员业务技术档案，对农民技术人员每年的科研成果和工作实绩进行考核，存入本人档案，对其进行动态管理，以增强他们提高自身科技水平的压力和动力，为农村各项事业发展做出更大的贡献。

篇3

1改革指导教师考核制度

将指导教师的考核情况与研究生导师资格、职称评定、荣誉授予等挂钩，充分调动指导教师的积极性。建立合理的奖惩制度，对部分责任心不强、指导不佳的教师进行批评教育，对优秀的教师进行表彰。考核结果直接与工作量挂钩。具体可采用以下几种措施:

1.1成立院、校两级毕业设计督导组

为了提高毕业设计的质量，有必要成立院、校两级毕业设计督导组。院毕业设计督导组要服从校毕业设计督导组的统一安排，并作为年底考核学院的一项重要工作，促使各院对教学、科研并重。院毕业设计督导组不定期地对论文选题、指导、中期检查、评阅、答辩等环节进行检查监督，详细记录并及时反馈指导教师的工作情况，督促指导教师做好工作。如果有条件的话，派专人全程跟踪某个学生的毕业设计，实时发现毕业设计过程中出现的问题，反馈给学院和学校，并及时完善更正，提高本科生毕业设计质量。

1.2建立指导教师诚信库

诚信是社会道德的基本要求，对高校教师设立指导教师诚信库，不仅实现了毕业设计指导教师的自我约束，也是高等学府为社会输出优秀毕业生的前提。校院两级毕业设计督导组随机抽查本科生往年的毕业设计，并聘请外单位专家对毕业设计进行盲评，评阅结果设置优、良、中、差四个等级，以考核指导教师的工作质量和工作态度，连续两年评阅结果为中及以下的指导教师给予黄牌警告，第三年仍为中及以下评阅结果的指导教师，将出现不良记录，纳入个人诚信库中，并相应取消研究生指导教师、加职称评定及各种荣誉的资格。另外，让本毕业生为指导教师进行打分，客观评价指导教师的指导情况。为了保证公平性和合理性，以三年内各位本科毕业生的打分的算术平均值为依据，满分100分，低于70分的指导教师同样出现不良记录，纳入个人诚信库中，并相应取消研究生指导教师、加职称评审及各种荣誉的资格。从而有效地提升指导教师的重视程度和指导力度。

2建立合理奖惩制度

建立奖惩制度方面，通过适当、合理的激励机制激发学生的创新精神，调动学生和指导教师的积极性，保证毕业设计高质量的顺利进行。

2.1学生奖惩制度方面

大学生作为社会新技术、新思想的前沿群体、国家培养的高级专业人才，是推动社会进步的栋梁之才。而毕业设计有助于培养学生的协作精神和独自承担科研项目的能力，为日后参加工作或深造学习打下坚实的基础。因此学生应密切结合大学生创新实验、中国石油工程设计大赛的创新理念开展各自的毕业设计。如果毕业设计开展的工作可在具有一定级别刊物上发表，学校可适当资助一定额度的版面费，充分调动本科生的积极性和创新潜力。若论文内容创新性好，学生表现特别优秀，评为校级及以上优秀毕业论文，学院学校可考虑适当给予一定的物质奖励。对积极性不高、表现较差和常以找工作和考研为借口的学生，则坚决不能纵容，一次答辩不通过者将进行二次答辩，如果二次答辩仍不通过者，将不予发放学位证书，使学生充分认识毕业设计的重要性，在毕业设计初期就有一定的紧迫感，而不是敷衍了事的完成。

2.2指导教师奖惩制度方面

指导教师作为学生的点拨、启迪以及培养学生的良好工作习惯、方法和自学能力的领路人，对学生完成毕业设计的好坏至关重要。目前往往一名教师需要指导多名甚至十多名学生完成毕业设计，导致学生毕业设计质量不高。因此，对那些密切结合大学生创新实验、中国石油工程设计大赛的创新理念为学生选题、悉心指导，并获得相应成果者(学术论文、发明专利、校级及以上毕业论文)给予研究生导师资格、职称评定、荣誉授予等倾斜，鼓励各位指导教师教学与科研并重。对于指导的学生毕业设计不通过者，将同样纳入个人诚信库中，并相应取消研究生指导教师、参加职称评定及各种荣誉的资格。从而提升指导教师的责任心和重视程度。

3探索校－企合作本科毕业设计模式

石油工程是一门工程性强的专业，比较注重油气田现场应用。目前校内的本科毕业设计多以理论性课题为主，往往缺乏实践性。中国地质大学(北京)借助其地理位置优越性，周边可与中石油、中石化、中海油研究院所、中石油华北油田、大港油田和中海油天津分公司展开毕业设计的校－企合作模式。高校发挥人才和理论优势，企业发挥生产技术实践优势和经验，从而优势互补，取长补短。双方共同制定本科毕业设计题目、实施方案，共同指导，严格按照毕业设计相关制度进行开题、检查、评阅和答辩。学生也可以到企业完成毕业设计，极大地提升了学生的工程观念，使学生充分将理论与实际结合起来，为今后的工作夯实了基础，也锻炼了为人处世的能力。同时校－企指导教师也可相互学习，学校指导教师可接触油田生产遇到的实际问题，避免了“闭门造车”的尴尬局面，提高自身理论基础和专业知识，企业指导教师通过这一合作模式也提升了自身的理论知识，指导油田生产实际。由此可知，校－企合作本科毕业设计合作模式可有效解决理论与实践相脱节的问题，既解决了油田生产中遇到的问题，又培养了学生的创新精神和实践能力，锻炼了学生分析问题和解决问题的能力，大大地提高了本科毕业设计质量，从而达到了石油工程专业的设计初衷。

4结论

篇4

摘要 研发人员的能力提升是科研院所人力资源管理的重要课题，针对科研院所研发人员能力管理现状，建立以任职资格管理为基础的能力发展平台是促进研发人员能力提升的有效途径，任职资格管理为研发人员能力提升指明方向并明晰标准，结合员工能力培养和激励管理，有效管理、提升研发人员能力，同时任职资格管理实施的总结对同类型单位相关管理工作具有借鉴价值。

关键词 研发人员 能力管理 任职资格管理

随着知识经济的迅速发展，人力资源日益成为组织的第一资源，是组织获取竞争优势的根本源泉。航空工业面临前所未有的机遇和挑战，核心人才能力提升的需求越来越迫切，研发人员作为科研院所的核心人才，是知识型创新人才，具有较强的独立性和自主性，对工作的需求要素和需求结构有非常鲜明的特点。华为总裁任正非说过人才不是核心能力，对人的能力进行管理的能力才是企业的核心能力。如何有效管理、提升研发人员能力水平成为科研院所人力资源管理的重要课题。

一、科研院所能力管理现状及提升方案

当前，科研院所研发人员中只有很少一部分具备管理潜质的人员按照绩而优则管的做法被选拔为管理人员，受管理岗位数量的限制，通过职称评定激励优秀研发人员，牵引研发人员能力提升还是主要方式。随着人力资源管理精细化程度的提高，职称管理在员工能力提升方面的不足显得越来越突出。主要有三个方面：一，职称管理难以实现能上能下评定机制以及优秀研发人员过早的专业技术职务等级到顶使得职称评定不能实现持续激励的作用；二，宽泛的职称评定要求与研发人员工作内容联系不紧密，不能充分体现科研院所对各专业研发人员的能力要求，不能充分体现专业技术能力的内涵，对员工个人技术水平提升的牵引性和指导性不强；三，有限的职称评定指标数影响优秀研发人员的工作积极性，职称评定的独木桥成为研发人员积极工作和提高的障碍。

二、任职资格管理

研发人员的能力是指驱动研发人员产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。任职资格管理是从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。其主要包括职业发展通道、任职资格等级标准、任职资格认证与管理等。

任职资格管理以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开，是提高科研院所知识生产力的重要条件。任职资格管理为组织人力资源管理效率的提升找到新的基点，以人为中心、重视人的需要、培养和激励员工是其基本原则。

（一）研发人员特点

1.有尊重和自我实现的需求。根据心理学家马斯洛需求层次理论，人的需要层次分为五层，并且有一个从低级到高级的过程。优秀的研发人员在生理、安全和社交需求满足之后，特别是在工作稳定又有较好的薪酬和福利的情况下，进一步产生尊重和自我实现的需求，即期望在组织中得到进一步发展，能够给组织创造更大的价值，获得更好的名誉、地位以及他人的尊重，最终实现自我存在的价值。

2.自主意识强。与其他员工相比，研发人员的工作最具创造性。他们探索新领域、创造新产品的过程主要是在独立、自主的环境下进行的，他们的工作是以脑力劳动为主，更强调工作中的自我引导，更倾向于拥有一个自主的工作环境和组织。

3.注重知识更新。南于知识和技术更新速度不断加快，研发人员的知识和能力面临贬值风险，创新知识的获得需要研发人员不断地学习、培训和继续教育，以保持和提高能力水平。

（二）建立职业发展通道

职业发展规划是将企业发展与员工发展两者结合的载体，是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程，可以实现企业发展与员工发展的“双赢”，产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。科研院所按照职责领域、能力要求以及工作流程相似性的原则，将职位“横向分类”形成多条职业发展通道；依据通用人才成长模型，将各通道“纵向分级”形成通道等级。员工既可以在一条通道上纵向发展，也可以在不同的通道之间横向转换，或者同时在多条通道上发展。纵向发展代表能力的提升，横向转换代表工作内容的变化，借鉴“专业类人才成长的通道模型”，研发人员职业发展通道设置为五个能力级别，为对员工的能力做更细致的区分，将每一级别划分为三个等。对于员工能力变化的梯度来说，级别不同意味着员工能力发展的“质变”，而级等差异则是员工能力发展的“量变”。

（三）设计任职资格等级标准

职业发展的实质是职业能力的发展，任职资格等级标准为研发人员职业能力发展提供依据。任职资格等级标准是任职资格管理的核心，标准的设计遵循四个原则：一，参照人才成长规律；二，学习行业标杆的优秀做法；三，结合员工的能力水平现状；四，根据组织发展战略的要求。任职资格等级标准的建立，为组织发现与衡量员工所应具备与实际具备的核心能力提供一种有效并且统一的标准，指导和规范员工的行为。

任职资格等级标准包括基本条件、核心素质和工作行为标准。基本条件主要包括学历、工作年限、绩效成绩要求；核心素质主要包括专业素养要项、必备知识与基本技能；工作行为标准主要包括行为模块和行为要项。其中，工作行为标准是任职资格等级标准设计的难点和重点，是各专业研发人员工作实践的行为和成果要求，侧重于与本专业相关的能力评价，旨在通过改变员工的工作行为来促进员工实际能力的提升并最终导致员工绩效的改进，对于各类人才的培养和发展具有很强的实际指导作用。

（四）任职资格等级认证和管理实施

任职资格等级认证是评价员工的能力达到了什么样的水平，但更重要的是通过认证指明员工能力改进提高的目标和方向，发挥任职资格“标尺”和“罗盘”的作用。

任职资格管理实施主要经历局部试点、全面建设和应用优化三个关键过程。前期系统的职位管理工作为任职资格管理顺利实施奠定良好基础。过程中也客服了多方面的难点：一，航空发动机研发属高科技产业，研发过程有其特殊性和复杂性，研发人员的专业深度和广度区分难度大.二，各专业发展不均衡，不同职类任职资格标准在平衡先进性和可行性时尺度难以把握；三，刚起步的专业高等级任职资格标准难以明确；四，认证方法与常规评价方法差异大，对组织者提出挑战，认证评委和被认证员工对任职资格等级标准和认证方法、流程从了解到掌握需逐步深入。

任职资格管理的实施实现了对研发人员分类、分级的能力层次划分，通过为员工建立晋升的通道和阶梯，牵引研发人员不断提高个人能力。同时，系统的能力培养机制保证员工能力有效提升，激励性的全面薪酬体系引导能力提升与知识分享，促进任职资格管理牵引、激励作用，从而实现持续提高科研院所核心竞争力。

篇5

一、教师的专业发展是提高师资队伍素质、提升教育质量的关键

国内外教育改革的经验表明，教育质量的提升，必须有一支合格的教师队伍作保证。1931年12月2日，梅贻琦在就任清华大学校长的演讲中作过一个著名的论断：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”这一论断充分说明了师资水平对于一所大学的极端重要性。其实这一论断对于中小学来说同样适用，因为学生的年龄越小，他们对教师的信任和依赖就越重，教师对他们心智发展的影响也就越大。民国时期的教育在中国教育史上留下了浓重的一笔，李政道、杨振宁、李远哲、崔琦等几位华裔诺贝尔奖得主接受的都是这一时期的中小学教育。之所以能够取得这样的成就，原因主要在于当时的中小学教师队伍整体素质很高：陶行知、梁漱溟、晏阳初、夏尊、叶圣陶、朱自清、钱穆等大师级人物，都曾从事过中小学教育事业。

既然师资力量如此重要，那么如何才能提高教师队伍的素质呢？成立于1986年的美国智库组织“霍姆斯小组”在其报告中指出：“教师质量偏低，一个原因是教师工作薪金太低且工作负担过重，另一个更重要的原因是社会不认同教学是一种专业。”这一研究结论启示我们，提高教师质量需要从两个方面着手，一是不断提高教师的工资待遇，减轻应试教育和烦琐事务带给教师的沉重负担；二是采取各种措施，提高教师的专业化程度。我们认为，在教师职级管理中设置正高级职称，就如同为教师的专业发展安装了一个新的“引擎”，可以拉动中小学教师专业化程度的整体提升。

二、设置正高级教师职称有助于提升中小学教师的专业认同感

专业认同感是专业素质结构中的一个重要部分。它是指从业者相信自己所从事的工作有足够的专业品质和社会价值。通俗地说，就是这些从业者坚信自己的工作是这个行业之外的人不会做或做不好的，坚信自己的工作对社会具有不可替代的价值。人的专业认同感越高，他的专业自尊心和自信心越强，对自己的要求也就越高，工作的动力也就越大。

总体而言，我国中小学教师的专业认同感比较低。当然，造成这一状况的原因很复杂，如：中小学教学内容较为浅显，似乎谁都能教；中小学教学法缺乏系统性和专业性，似乎谁都会教、谁都敢教；教学成果的证据链不清，学生成才了，很难说是某个教师、某种教法的成果等。但除了这些原因外，在制度层面把中小学教师的职称层次限制到副高职称，中小学教师没有获得正高级职称的机会也是一个重要的因素。因为这样的限制明显地传递出一个信息，中小学教师的专业能力达不到正高级专业人员的要求，从而引发了教师管理中的“罗森塔尔效应”。

“罗森塔尔效应”源于美国著名心理学家罗森塔尔的一个实验，该实验证明：教师的期望会对学生的成长产生重要的影响。教师的期望值越高，学生成才的可能性越大；教师的期望值越低，学生成才的可能性就越小。而这一规律也同样适用于对教师的管理：管理者对教师的期望越高，教师的专业认同感就越强，专业发展的动力也就越强；反之，教师的专业认同感就越弱，专业发展的动力也就越小。

客观地说，上个世纪80年代启动中小学职称评定时设置副高级职称的上限还是有一定道理的。因为当时我国是穷国办大教育，中小学教师队伍中有相当一部分教师没有受过正规的师范教育，人员素质普遍较低。但是，随着我国经济的持续快速发展，近些年来，中小学教师队伍的结构已经发生了巨大的变化。无论从学历层次、专业水平和教学、科研能力来看，中小学教师队伍的整体素质都有了明显提升，许多硕士生甚至博士生开始进入中小学的教学和研究岗位。他们受过系统的专业训练，有较强的研究能力，经过长期不懈的努力，完全有可能达到正高级专业人员的水准。因此，现在及时地增设正高级教师职称，既能体现全社会对教师专业品质的尊重，也可以提高中小学教师的专业认同感，为其专业发展提供正能量。

三、设置正高级教师职称有助于提高中小学教师的专业能力

除了专业认同感这一主观因素外，教师的专业结构中还包含另外三个客观的因素。一是专业知识，如学科知识、学科教学法知识、课堂管理知识、教育背景知识等；二是专业技能，如教学设计能力、教学实施能力和教学评价能力等；三是研究能力，如解决问题的能力、自我反思的能力、理论提升的能力等。我们不妨将这三个因素统称为“专业能力”。在构成教师专业能力的三个因素中，研究能力是影响教师专业发展速度快慢和水平高低的主要变量，其作用至关重要。美国学者白金汉姆早在1926年就曾指出：“教师有研究的机会，如果抓住这种机会，这不仅能有力而迅速地发展教学技术，而且将赋予教师的个人工作以生命力和尊严。”之后，课程学者斯腾豪斯则明确提出了“教师即研究者”的思想。当然，这里的“研究”是以反思和改进、总结和提炼自己的教学实践为宗旨的行动研究，而不是那种书斋式的学术研究。

篇6

篇幅短小，语言概括、简洁、扼要，具有评语和结论性质。

自我鉴定的作用

（1）总结以往思想、工作、学习，展望未来，发扬成绩，克服不足，指导今后工作。

（2）帮助领导、组织、评委了解自己，作好入党、入团、职称评定、晋升的依据材料准备工作。

（3）重要的自我鉴定将成为个人历史生活中一个阶段的小结，具有史料价值，被收入个人档案。

 

自我鉴定的结构由标题、正文和落款三部分构成。

（1）标题。自我签定的标题有两种形式：

1）性质内容加文种构成，如《学年教学工作自我鉴定》。

2）用文种“自我鉴定”作标题。如果是填写自我鉴定表格，不写标题。

（2）正文。正文由前言、优点、缺点、今后打算四部分构成。

1）前言。概括全文，常用“本学年个人优缺点如下：”“本期业务培训结束了，为发扬成绩，克服不足，以利今后工作学习，特自我鉴定如下：”等习惯用语引出正文主要内容。

2）优点。一般习惯按政治思想表现、业务工作、学习等方面的内容逐一写出自己成绩长处。

3）缺点。一般习惯从主要缺点写到次要问题或只写主要的，次要一笔带过。

4）今后打算。用简洁明了的语言概括今后的打算，表明态度，如“今后我一定×××，争取进步”等。

自我鉴定的正方行文，可用一段式，也可用多段式。要实事求是，条理清晰，用语准确。

（3）落款。

篇7

关键词：高校教师；压力；健康

作者简介：胡菲菲（1989-），女，陕西汉中人，东南大学高等教育研究所硕士研究生。（江苏?南京?210096）

中图分类号：G645?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）23-0107-02

当前中国正处于社会转型时期，各种社会问题凸显，人们在寻找原因时，教育往往首当其冲成为焦点。教师作为教育的主要实施者，不可避免的要受到大众的质疑。但另一方面，由于社会经济、政治、文化、教育等方面发展的不平衡，以及社会价值观中“拜金主义”等思想的盛行，教师实际上仍属于“弱势群体”。

一方面，社会认为高校教师作为学科前沿知识的传授者，应该对学生的学习、生活、品德等各方面负责，另一方面，社会为高校教师提供的条件有限，教师在教学、科研的同时还面对着很多生活问题，如职称问题、家庭问题等。在这种矛盾之下，教师必然要面对极大的心理压力。

此外，社会对高校教师的关注度远远不够，与之相对应的是中小学教师往往由于面对着巨大的升学压力而备受社会关注，这就导致高校教师的心理问题难以得到及时、有效的疏导，高校教师悲剧性事件的发生也成为必然。因此，对高校教师的心理问题，尤其是对高校教师的心理压力问题进行研究，有着非常重要的意义。

近年来，由压力引起的高校教师的身心问题开始逐渐进入研究者的视野，有一批研究高校教师压力与健康的成果出现，本文将就这些研究成果做出总结，一方面是综合展示目前我国有关教师压力与身心健康的研究结论，另一方面也试着发现现有研究的不足，为其他学者的后续研究提供参考。

以“高校教师”、“压力”、“健康”等词为检索项，对CNKI中的检索结果进行筛选后得到有代表性的相关论文三十余篇。这些论文的研究内容主要集中于以下几个方面。

一、高校教师的压力及压力现状

一般而言，研究高校教师的压力主要是指高校教师的职业压力，也称之为工作压力。但对于教师的压力，或教师的职业压力、工作压力，不同的研究者所给出的定义各不相同。例如，“工作压力是外在环境的刺激与个人属性（特质）交互作用下所产生的心理与生理失衡的反应，进而干扰个体工作正常运作的现象。”[1]“教师的职业压力是指在工作环境中使教师个体目标受到威胁的压力源长期、持续地作用于教师而使教师产生一系列生理、心理和行为反应的过程。”[2]尽管对教师职业压力的定义还有很多，且表述方式上也各不相同，但通过对各种定义的概括和总结，可以对高校教师职业压力的基本概念有大致了解。

首先，从来源上看，教师的职业压力大都来源于外在环境与个体之间的冲突，这种冲突往往表现为外界环境不能满足个体的需要从而压制个体某方面的发展。

其次，从影响来看，这种内外之间的不平衡状态往往会导致教师在生理、心理、社会适应等方面出现一系列消极表现。

最后，大部分教师无法及时或有效地调节这些消极表现，从而导致更深程度上的冲突或不平衡。

关于目前高校教师的压力现状，主要通过一些实证调查的数据反映出来。例如，潘欣等人对西安交通大学部分教师的调查结果显示，有80%的教师感觉职业压力很大，75%的教师处于由压力引起的亚健康状态。[3]宗晓晓对杭州4所高校教师的调查结果表明，只有6.4%的被试几乎没有感受到压力。[4]赖恒静等人对重庆部分高校教师的调查结果显示只有2.6%的被试认为自己没有压力，27%的被试有轻度压力，54.6%的被试存在中度压力，另外15.8%的被试则有严重压力。[5]由于调查对象的不同，选用的调查量表的不同，所得调查结果也有所不同，但这些结果都反映了一个事实：压力存在于绝大部分的高校教师身上。

二、高校教师的健康状况

根据世界卫生组织对健康的定义，个体的健康应该包括生理、心理和社会适应三方面。但在目前大部分有关高校教师压力与健康的研究中，更多关注的是教师的心理健康，只有极少数的研究对教师的身体健康进行了调查分析，而社会适应方面的研究更少。

对高校教师心理健康的研究一般是采用SCL—90量表进行实证研究。例如，张虎祥等人对兰州7所高校的部分教师的调查结果表明：高校教师在躯体化、强迫、人际敏感、忧郁及焦虑方面的得分明显高于国内常模。[6]宗晓晓等人对浙江部分高校教师的调查结果显示，有15.45%的高校教师表现出中等程度以上的抑郁症状，21.36%的高校教师表现出中等程度以上的焦虑症状。[7]这些数据表明，目前高校教师的心理健康状况不容乐观，这也是近年来研究人员对教师压力与健康问题逐渐关注的原因。

三、高校教师职业压力与健康状况的相关性研究

由于对高校教师健康状况的研究主要集中于心理健康状况，因此对职业压力与健康状况的相关性研究主要侧重于职业压力与心理健康的相关性研究。例如，张虎祥等人的调查结果显示，高校教师的工作压力总分与SCL—90各因子均呈正相关，其中与强迫、人际敏感2个因子有非常显著的相关，与躯体化、焦虑、精神病症3个因子有显著相关。[8]朱小茼等人的研究结果指出，高校教师的职业压力与心理健康得分之间呈明显正相关关系。[9]对这两者的相关性作出调查分析的研究还有很多，但其研究结果都基本一致，即：高校教师的职业压力与心理健康高度相关，压力越大，其心理健康状况越差。

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[关键词]实验教学 实验教学队伍 激励机制

一、引言

实验教学是高等教育的重要组成部分，而实验教学队伍是高等学校实验教学、科学研究、实验室建设与管理等方面的一支重要力量，建立一支综合素质高、结构合理、相对稳定的实验教学队伍是保持实验室可持续发展战略的关键，也是保证高校人才培养的关键。

教育部教高[2005]8号文，“学校重视实验教学队伍建设，制定相应的政策，采取有效的措施，鼓励高水平教师投入实验教学工作。建设实验教学与理论教学队伍互通，教学、科研、技术兼容，核心骨干相对稳定，结构合理的实验教学团队。建立实验教学队伍知识、技术不断更新的科学有效的培养培训制度。形成一支由学术带头人或高水平教授负责，热爱实验教学，教育理念先进，学术水平高，教学科研能力强，实践经验丰富，熟悉实验技术，勇于创新的实验教学队伍。”[1]因此，加强实验教学队伍的激励机制的研究具有重大的理论意义和现实意义。

二、高校实验教学队伍的重要性

实验教学队伍由专职实验教学队伍和兼职实验教学队伍构成。专职实验教学队伍由实验教师（实验指导教师）、实验技术人员和实验室管理员组成。实验教学队伍是高校教学、科研不可或缺的重要组成部分，这支队伍不但直接参与面对学生的教学实验和科研工作，而且还承担了实验室建设与管理方面的诸多工作任务，是实验教学、科研、实验室建设与管理的一支骨干力量。在高校的人才培养、科学研究以及服务社会三大任务中发挥着重要作用[2-3]。

在教学方面，实验教学与理论教学一起构成大学教学的有机整体，实验教学队伍与教师队伍共同组成了高校教学、科研的配套梯队，二者相辅相成，缺一不可[5-6]。在科学研究方面，这支队伍同样也发挥着重要的作用，如果没有一支高素质的实验教学队伍，即使有高性能的仪器设备，也难以取得高质量的科研成果。在创新人才培养方面，由于实验教学所具有的直观性、综合性、探索性和实践性，使得实验教学较理论教学在培养学生的创新精神和实践能力方面有着更为重要的作用。可以说，一支高素质的实验教学队伍在实验教学、科学研究、实验室建设与管理以及培养学生的创新精神与实践能力方面有着不可替代的重要作用。因此，建立一支结构合理、素质优良、人员精干的实验教学队伍，是实验室建设的关键，也是提高教学质量，完成人才培养的保障。

三、高校实验教学队伍的现状

（1）队伍地位不高。由于受传统教育思想的影响，在大多数高校，重理论教学、轻实践教学的观念依然根深蒂固。实验教学队伍没有受到应有的重视，在高校中的地位和作用也没有得到充分认识[7]。特别是在职称评定、评奖、晋级等方面，实验人员总是排在后面，觉得在教辅岗位上低人一等。

（2）自身建设薄弱。由于历史和观念的原因，实验教学队伍的自身建设受到了极大的影响。实验室日常的维护工作十分琐碎，杂事较多，致使长期在实验室工作的人员习惯于应付日常工作，缺乏创新和进取精神，除了维持实验室设备正常运转外，对自身的业务水平要求不高，对新知识、新技术不愿学习，久而久之，就会感到工作枯燥乏味。由于大部分新建实验室招聘的都是年轻实验教师，且是坐班制形式，成天面对一大堆机器，甚至有与世隔绝的感觉，造成极大的厌烦情绪。

（3）队伍结构不合理。高校实验教学队伍的结构性问题十分突出，人才短缺。学科带头人、教授、博士作为实验人员者极少。实验教学队伍中专科、本科学历的较多，造成学历结构不合理；具有初级职称和中级职称的人员较多，具有高级职称的人员较少，职称人数比例不合理；实验教学队伍中普遍存在着年龄老化、中坚缺乏、后继乏人的不良现象，年龄结构不合理；实验教学队伍中老人退休后，专才少，一专多能的更少，知识面不够宽，知识结构不合理；仪器设备的维修人员缺乏等问题也十分普遍。

（4）培养工作非常薄弱。与师资队伍相比，实验教学队伍的培养工作显得非常薄弱，从学校、学院到实验室，各级都缺乏对实验人员培养的规划和措施。实验教学队伍很少有机会得到较为系统的本专业方面的培训。

（5）缺少发展规划。高校在制定修改学校队伍建设规划时，往往仅对师资队伍建设制定各时期的发展规划，而未对实验教学队伍的发展提出过具体规划。国家和学校都非常重视教学和科研队伍的建设，如有：“长江学者”、“科研团队”等名目繁多的项目，但尚未听说有针对实验队伍方面人才建设的项目。在师资力量培养方面，教师有学术带头人、骨干教师，实验队伍没有。特别是在职称评定、岗位津贴等方面，实验人员总是排在后面，现行的实验系列职称到高级实验师（高级工程师）就基本封顶了，严重挫伤了实验人员的工作积极性。

四、高校实验教学队伍的激励措施

（一）更新教育思想，转变教育观念，营造重视实验教学的氛围

充分认识实验教学对学生培养的重要作用。实验教学不只是实验室工作人员的事情，从学校领导、党政管理干部、教师直到学生，都要重视实验教学工作。彻底扭转“重理论，轻实验”的错误教育观念，实验课不是理论课程教学的附属，不是配角，而是人才培养的重要组成部分。不要再把实验工作人员当作为理论课教师服务的教辅人员。实验教师和理论教师同为高校教师，从事实验室工作并不低人一等。

（二）改善实验教学队伍的结构，努力提高学历层次

（1）积极改善实验教师队伍的学历结构。新引进的专职实验教师和实验技术人员除个别专业接纳全日制本科生外，一般应具有硕士研究生及以上学历；新引进的兼职实验教师除个别专业接纳硕士研究生外，应具有博士研究生学历或副高级以上职称；现有实验教师队伍通过校内外培训或培养，提高学历层次。

（2）鼓励高学历、高职称人员从事实验教学工作。学校要制定相应的规章制度，精心组织具有硕士、博士学位或具有副教授、教授职称的教师，定期轮流到实验室指导学生实验，带头为学生开出具有创新内容的特色实验课，积极指导学生的设计性、综合性实验。在实验室长期工作的教师在职称评定时，应以他们掌握实验的基本理论、测试技能、科研能力和实验室工作中的具体贡献为主要考核内容[8]。

（3）为了使理工科教师能够全面了解本专业实验室管理规定，熟悉仪器使用方法，掌握实验教学的全部过程，要求新引进的教师必须到实验室专职从事实验教学或实验室管理工作至少一年。

（三）充实实验教师队伍，建立实验教学队伍用人新机制

（1）根据学校现有学生规模、实验教学计划、实验设备等情况，按照教学计划任务、仪器设备管理、实验室建设和管理任务确定实验人员编制。在用人机制上，要实事求是，要灵活、差异化、合理搭配。

（2）通过政策导向，吸引、鼓励一批高水平的教师和研究人员到实验室工作[9]。担任主干课程教学任务的教师，必须参加实验教学，并将其从事实验教学活动情况，作为本学科教师考核的重要指标之一。

（3）采取引进、聘任等方式充实实验教学队伍。将技术职务聘任和技术岗位聘任结合起来，淡化身份，强化岗位。实行公开竞聘上岗，以岗定酬，做到责权利统一，严格聘后考核。

（四）加大实验教师队伍的培训力度，提高实验人员的技术水平

（1）实行实验室人员定期培训制度。凡具有副高职称或连续在实验教学岗位上工作五年以上的实验室人员，可被有计划地安排到国内相关高校进修学习；积极开展实验技术和实验室业务交流，有计划、有目的地派出人员参加国内、省内实验教学、实验技术、实验室管理等方面的学术研讨会，学习国内高校先进的实验室建设和管理经验，开阔实验技术人员的眼界和思路。

（2）健全和完善各种实验教学队伍的激励制度。设立实验教学改革、实验技术研究专项经费，鼓励实验室人员积极参与实验技术的开发。学校拨出一定数额的专款作为实验技术研究专项经费，资助实验技术人员和教师从事实验教学改革、实验室建设、实验技术开发、实验教具自制、大型仪器设备功能再开发等方面的研究。鼓励实验教师和实验技术人员开设综合性、设计性、创新性的实验项目，积极指导学生开展创新研究训练活动，切实提高自身技术水平，促进实验教学质量和实验室建设水平的不断提高。

（五）待遇上向实验教师倾斜

（1）职称评聘时，允许实验教师自主选择参加教师系列、实验系列、研究系列及其他系列职称评聘。专职实验教师、实验技术人员职称评定的指标比例应大于理论教师指标比例，职称评审标准低于理论教师。

（2）充分发挥实验中心主任的作用，赋予相应的责、权、利。设立实验中心主任特设岗，职务津贴标准、工作量补贴标准上浮一级。专职实验教师、实验技术人员按坐班制考核，岗位津贴按相应职务、职称计算。

（3）实验教师、实验技术人员担任理论课、实验课、实习教学任务的，按实际上课量计算工作量酬金。对于教授上实验课、新开实验项目、综合性、创新性、研究性实验项目，在现工作量计算办法基础上，再乘一定的系数。使从事实验教学获得的课时费高于从事理论教学平均水平。

（4）增设实验教学辅助工作量。主要指实验室建设与管理、实验技术开发、实验仪器设备的日常维护与修理及实验室安全、卫生等日常工作。鼓励高水平理论课教师做兼职实验教师。对参加实验室建设的理论教师，给予相应的实验室建设工作量补贴，数额由学校统一按年度核定。

（六）为实验教师提供良好的发展空间

（1）新参加工作的博士、硕士首先到实验室工作2-3年，以加强教师对实验教学的了解和重视，增加实验室的活力。

（2）鼓励专职实验教师承担理论课教学。二级学院应安排实验教师上实验课的同时，再担任一些理论课，以利于学科整体水平的提高和教师自身的发展。

（3）吸引部分理论课教师充实实验教学队伍，吸引新青年教师扩大队伍，聘请较多的兼职理论课教师参与实验教学、科研活动。

（七）加强考核，建立科学合理的激励机制

（1）加强实验教学工作的考核，定期检查、总结实验教学工作，开展评比活动。设立实验室工作先进集体和先进个人奖项，表彰在实验教学、实验室建设和管理中业绩突出的先进集体和个人，从而调动实验室工作者的积极性。

（2）设立实验技术成果奖，调动实验教师和实验技术人员开展技术创新的积极性。实验技术成果奖是院级教学成果奖的组成部分。校通过这项工作，将鼓励和激励在实验室平台建设和教学实验开拓方面，做出创造性工作和辛勤劳动的教师，获奖成果将作为业务考核和专业技术职务聘任的重要依据。

（3）学校设立实验室开放专项基金，主要用于补贴学生参加课程教学计划外开放实验项目所需材料费用和指导教师及实验技术人员课时补贴。实验室开放增加了实验教师的工作量，从政策上保证实验人员的工作积极性，对指导教师的工作量给予准确、公平的核算，对于开放成绩突出的教师和技术人员给予奖励，鼓励实验人员在工作实践中提高业务能力和综合素质，保证实验室开放正常顺利地进行，进而为学生能力的培养创造更好的师资条件。

五、结束

激励机制增强了实验教学队伍的忧患意识和竞争意识，充分调动实验人员的工作积极性，是加强实验教师队伍建设的巨大推动力。建立和完善各种激励机制，实验教学队伍的工作会更有活力和方向感，会不断提高实验教学的质量[10]。

基金项目：石家庄经济学院教学改革项目：2010JW04

[参考文献]

[1]《教育部关于开展高等学校实验教学示范中心建设和评审工作的通知》，教育部教高[2005]8号

[2]李艳华.浅谈高校实验技术人员综合素质培养[J].实验室研究与探索，2007，26（6）：127-129.

[3]李勇，李蕾.实验技术队伍的现状分析及对策研究[J].实验室研究与探索，2006，25（12）：1601-1604.

[4]张锋.实验技术队伍激励机制初探[J].科技情报开发与经济，2005，15（16）：234-235.

[5]徐洲.加强实验技术队伍建设的探索与举措[J].实验室研究与探索，2007，26（3）：16-18.

[6]王曼.高校实验技术队伍建设浅析[J].时代教育：教育教学刊，2008（5）：118-118.

[7]王萱.高校实验技术人员的现状与分析[J].潍坊学院学报，2008（2）：150-151.

[8]侯志坚，余涛，董军军，对新形势下高等教育实验队伍建设的思考[J].中国现代教育装备，2008（2）：108-110.

[9]李林法.加强实验技术人员的队伍建设[J].实验技术与管理，2004.21（4）：122—125.

篇9

［关键词］政治学；试题库；建设；问题

传统的考试方式是任课教师自己命题、阅卷，这不仅会导致教师缩小授课知识面，过多向学生透露考试重点，出现学生可以轻易通过考试的现象，而且还会出现人情分的现象，以至于学校无法通过学生的成绩去真实地评价教师的教学水平和学生的学习质量。如果不改变这种状况，学生就会抱有临时突击的想法，上课不认真听讲，学习效果差，教育质量也就无法提高。试题库建设是准确、有效地评价教学效果，促进教学质量提高的重要手段之一。而计算机技术的运用，为试题库建设创造了非常便利的条件。

一、政治学课程试题库建设现状

目前，全国开设政治学专业的高校有100多所。其中有些设有政治学课程的高校已经进行了试题库建设，基本实现教考分离。试卷命题者和任课教师不是同一人，但是相互合作，命题者会参照任课教师的教学计划命题；同时，任课教师也会根据出题方向来调整教学内容。然而，目前政治学专业的试题库建设还存在一些急需解决的问题。

（一）缺少专业命题人员

目前在有些高校，政治学试卷中出现了偏题、怪题、超纲题甚至错题等现象，而试题的质量直接反映了命题人员的专业水平。命题人员不仅需要扎实的学术知识与丰富的教学实践，而且需要测量学的相关知识。因此，试题库的建立离不开专业化的命题人员。

（二）试题库更新滞后

试题库建设的经费不足和教师精力有限等原因，导致试题库的试题不能得到及时补充，更新滞后。科学地讲，经过实践之后，对质量差的试题要进行淘汰，形成库内试题不断更新的局面。如果试题库不能及时更新，一方面，无法把政治学专业新的理论和新产生的边缘学科包含进来，因为政治学专业理论的不断更新和边缘学科的不断产生等因素导致试题库建成投入使用后，需要不断对试题库进行修订才能更好地使用；另一方面，随着时代的进步，社会的发展，过时的试题参数和原有的考核能力无法适应现有专业学生的知识水平。学生的要求在不断提高，过旧的试题参数以及原有考核的能力水平都会发生明显变化。但现实情况是：许多命题教师由于时间有限和精力不足，仍然维持现状，没有根本性的改变，只好维持现状继续使用原有的试题。因此，要求投入相当的建设经费，保证试题库的不断更新。

（三）试题库安全管理工作有待加强

有的试题库试卷课程由教师个人建设，而不是集中本专业多数教师的智慧与力量，导致试题库建设的狭隘性。尽管试卷库建设是以政治学学科、专业的名义申报，但在实际建设过程中却完全是由个别教师单独完成的。由于个人知识、能力等有限，试题库会出现较多问题，不利于试题库的推广与运用。

二、政治学课程试题库建设的策略

（一）健全试题库命题制度

完善的命题制度是确保试题质量的关键，高校应健全试题库命题制度。

1．制订严格的命题教师的准入制度

入选试题库的命题教师应该是在本学科领域内业务水平高、教学经验丰富、作风正派、治学严谨的教授和副教授或者具有博士学历的教师。命题应遵照科学化、标准化的原则进行，做到内容稳定、难易适中。

2．制订试题标准

入选试题库的试题必须既要检测课程基础知识、基本理论、基本技能，又要考察学生分析问题、解决问题的能力。试题库中的试题必须要达到一定的量，否则就会失去试题库建设的意义。连续五年，试题抽取的重复率不超过百分之十五为宜；并力求试题的多样性，从不同的角度测试学生对教材内容掌握的深度与广度；合理分配客观和主观性试题的比例，既有主要的基础题，又有提高题和深度题，例如填空题、选择题、解释题、改错题、问答题、论述题、综合题等。入库试题要突出政治学课程的重难点内容，做到全面涵盖考试大纲的主要章节，这样才能准确检测学生的学习效果。绝对避免出现政治性、科学性错误的试题，同时坚决杜绝学术上有争议的问题。试题库内的试题必须做到逻辑严谨、重点突出，能够准确反映出教学内容。由于教学计划和教学大纲会出现调整，试题库也应随之不断更新。另外，由于政治学专业的特点，可以多借鉴引用国外的经典试题。政治学的前身可以追溯至希罗多德、荷马、赫西俄德、修昔底德等人的著作里。因此，政治学包括了大量的西方名著，如康帕内拉的《太阳城》、霍布斯的《利维坦》、马基雅维利的《君主论》等。因此，这就要求政治学命题教师必须投入足够的精力和时间对教学大纲进行深入细致的研究，熟知教材和教学内容各章节的知识点。只有对建库的材料准备充分，才能确保试题库的质量和应用效果。

（二）打造一支专业化命题队伍

一支质量可靠、高度专业化的测量与评价队伍是命题质量的专业保障。试题库建设不是单纯地把试题拼凑在一起，而是对命题教师有很高的要求。命题教师不仅要精通政治学学科的专业知识，而且还要对教育统计学、教育测量学、教育评价学等领域熟知。命题人员的专业化才是试题库建设的基本保障。目前，高校教师工作压力大，教师不仅要满足基本的课时量的要求，还要花费大量时间和精力去搞科研，因为绝大多数高校把职称和职务晋升与数、出版专著数、申请课题数等量化指标直接挂钩。客观来看，现实的职称评定制度影响了教师在命题方面的积极性。因此，首先，高校应在职称评定制度层面有所调整，对试题库建设的专业人员要有一套新的评价体系，试卷命题应是教学工作量的一部分。题库试题全部验收合格后，根据学校情况，学校最好为参与题库建设的课程组给予课时奖励，从而一定程度上减轻命题人员的教学负担，提高教师的命题积极性；另外，试题库建设的专业人员在职称评定上可以建立一套新的体制，对能够出色完成试题库建设的命题组成员，在职称评定上给予加分。同样，对未能按要求、按计划完成试题库建设任务的命题组成员，将给予相应的处罚，与岗位聘任、职称评审、评优评奖等挂钩。其次，高校政治学专业命题专业人员的资格认证是其中最重要的问题，即什么样的人员有资质与能力参与命题。政治学专业还可以考虑建立命题专门性人才库，在全国范围内备案，建立这一系统后就可以从整体上提升我国命题专业化水平［1］。反过来讲，试题库的建设又会推动命题人员的专业化。这是因为试题库的构建不是一蹴而就的。试题的命制，需要教师深入钻研课程标准，根据命题的要求，对试题难易程度有所把握。通过每位命题教师的把关，命题组集体讨论命题质量，筛选并最终确定试题。这一系列的过程对命题教师自身水平会有很大提高［2］。

（三）及时更新试题库

为了符合人才培养目标，保证专业培养目标的实现，首先必须改革课程教学内容、教学方法，提升课堂教学质量。在教学内容的选择方面，要把最新的教改、教研成果引入教学。因此，教学大纲必然会做出必要的调整。另外，政治学有些课程涉及到国内和国际局势的最新变化，因此课程组应根据本学科的专业特点，对教学计划与大纲及时调整，争取每年对试题库进行相应的修订，从而确保试题库的实用性和有效性。其次，注重任课教师和考生对试卷的评价和反馈。任课教师对教材比较熟悉，能对试卷内容做出合理公正的分析。同样，考生是试卷的被测试者，也是可以对命题质量做出公正判断的评价群体。试题库建设者需要设计出一套试卷质量调查问卷，通过对参加考试的考生和任课教师进行关于试题质量的问卷调查与分析，这样会对今后试题库的建设与完善起到重要的作用。第三，考试的计算机化。计算机化考试具有“全面考核，突出应用；多种方式，注重过程；尊重差异，促进发展”的考试新理念，建立“考试内容综合化、考试形式多样化、考试结果科学化”的试新模式［3］。为了做好试题库的建设，必须深入研究相关理论，使投入运用的题库科学合理，符合考试要求，便于在计算机上运作。计算机化考试有诸多优点：首先，考试的计算机化使考务工作更加规范化、标准化。如果高校要推动教学工作进入健康持续的发展轨道，促进良好的教风、学风建设，就必须健全考试制度，严格考试管理。考试的计算机化是考务工作规范化的重要举措。传统的纸质考试相对比较繁琐复杂，从命题组卷、到试卷印刷、装订、分发包装、阅卷评分及试卷整理存档和保管等，是一项系统的工作，需要耗费大量的人力、物力与财力。例如在传统考场的设置上，一般来说，考试前两周左右，教务处需要将全校所要求期末考试的课程进行考场编排。为了杜绝考场上互相偷看、抄袭等作弊行为发生，每个考场要分别安排两门不同考试课程实行隔行、隔排、单桌编排考生。这样做不仅可以实现了A、B卷的效果，而且因同考场的考生不是同班或同年级，甚至不是同专业的，减少了考前考中考生之间相互进行传递、暗示及其它作弊行为的发生。每个考场要安排监考教师2名，考场监督1名［4］。其次，节省资源，有利于环境保护。在我国经济社会发展进入新的历史阶段之时，国家明确提出了建设节约型社会。在传统的考试中，每年会用去大量的纸张，耗费大量的资源，不利于可持续发展。如果政治学专业在高校全部采用计算机化考试，节省下来的纸张也相当可观。再次，试题库的建设避免了过去教师每学期重复命题的弊端。正如上文所述，如果能够及时更新试题库里的试题，在新学期期末，任课教师不需要每次考试前像过去那样重新命题，这样就节省了因命题带来的一系列重复性工作。同时，对于本专业的考生来说，无纸化考试也有助于培养他们的环保意识，因为环境意识不仅是现代科学知识和道德行为规范的结合体，也是人类进入文明社会的必然。

（四）加强试题库安全管理工作

试题库建设是一项系统工程。命题、组卷、考试、判卷和保管各个环节紧密相连，如果其中任何一个环节出现问题，都会对教学考核质量产生负面影响。因此，政治学试题库安全管理是考试安全保密管理工作中的重要一环，必须做到万无一失。为确保试题的安全，高校必须要有严格的保管办法：第一，高校政治学命题组在编写试题前，须与所在院系签订保密协议。命题组成员任何人不得以任何形式、任何时间泄露试题内容，违反者将按学校有关规定给予处分。第二，试题库必须由学校教务处统一管理，任何个人不得以任何形式保留入库试题。第三，试题库管理人员必须切实履行职责，做好试题的保密工作，确保试题的安全，在试卷的收发、制作、保管等各个环节中，做到记录清晰、有据可查。

三、总结

试题库建设是课程建设的重要组成部分之一，是教考分离，公正评价学生学习效果和教师教学水平，促进教学质量提高的重要手段，亦是考务工作科学化、标准化、规范化的基本要求。政治学试题库的建设要以学校为单位，以教材为基础，同时扩展知识的深度与广度，做到科学规范的管理。政治学试题库建设不仅有利于教考分离，避免单独有任课教师出题的弊端，而且能够比较客观准确地检测学生的学习状况。试题库建设亦是一项长期、细致而复杂的工作。随着考试大纲和教材的不断更新，试题库也需不断进行修正和更新。同时，试题库建设与计算机软件开发技术息息相关。只有开发出适用于政治学专业的软件，才更有利于试题库的建设。软件操作界面要简洁清晰、评分准确，只有这样才能最大程度地解决传统考试的弊端。从目前的情况来看，试题库的建设还有一些问题需要解决，如出题教师的专业化不够，命题教师科研考核和职称评定方面的制度建设等。如果能提高命题人员的文化水平和科研能力以及工资待遇，将非常有利于试题库的建设和完善。只有通过对政治学专业考试和命题工作的严格管理，就能在规范化教学，特别是青年教师教学和试卷命题的工作能力方面有所提高。试卷命题规范化既可以避免少数教师存在的乱打高分、给“印象分”、送“人情分”等不合理现象，又可以促进教师形成教风优良、爱岗敬业和尊重学术道德的良好局面，从而切实提高政治学教学质量。

［参考文献］

［1］袁东华．高校试题库、试卷库建设问题的思考［J］．黑龙江教育，2013（4）：77．

［2］张雨强．试论我国命题专业化的现状与发展途径［J］．全球教育展望，2006（6）：47．

［3］左浩．高校试题库建设实践与探讨［J］．电脑知识与技术，2015（12）：106．

［4］任爱华，等．题库建设的目标及数学模型［J］．山东师大学报：自然科学版，1998，13（4）：441－445．

篇10

1工作内容

艺术院校图书馆的工作细致而又繁琐：既有精深细密的脑力劳动，如书刊编目；又有大量机械重复性的简单劳动，如流通借还；还有繁重的体力劳动，如整架倒架等。面对技术含量相对较高的图书馆专业工作，非专业馆员常持一种缺乏自信的畏难态度；面对机械、单调、缺乏创造性的工作，非专业馆员又表现出乏味、厌烦的状态；面对大量繁重的体力劳动，非专业馆员便会觉得大材小用，产生失落、消极的情绪。由此可见，艺术院校图书馆的这些工作内容较易引起非专业馆员工作倦怠现象产生。

2工作定位

主观认定方面：与图书馆专业出身的馆员不同的是，非专业馆员通常没有给自己一个准确的角色定位。他们往往有本科或硕士学历，甚至是艺术专业毕业，但感觉自己在高校中既非教师又非行政职员，且干着与自己专业不相符的工作，难免情绪备受困扰。客观评价方面：在大多艺术院校学生眼中图书馆员只是借、还书或看阅览室的“大叔”和“阿姨”，往往不会像对待教师一样去认可和尊重他们；艺术院校的领导也常将图书馆这一教辅机构视为“养老院”和“人才家属院”，缺乏对图书馆员足够的重视与关心。工作职责的重要性难以被认同，工作绩效不易被界定，且自感社会地位和声望相对较低，长此以往必会导致非专业馆员的工作积极性消退，容易诱发被“边缘化”的感受，从而产生较为强烈的工作倦怠。

3职业发展

非专业馆员的职业发展通常会遇到两种情况：其一，大多数艺术院校图书馆没有真正建立起对非专业馆员的长效培训机制。由于经费紧张以及院领导重视程度不够等原因，非专业馆员进修、培训和学术交流的机会非常少，这样他们很难有一个完整的工作生涯规划。知识得不到更新，思维处于停滞状态，非专业馆员自身往往会产生职业危机感。其二，图书馆员职称晋升门槛逐年提高。职称评定条件要求图书馆员除了日常工作要完成以外，还要有相当数量图书馆专业的科研成果，这成为很多非专业馆员职业发展的障碍。由于自身不是图书馆专业，甚至和图书馆专业相去甚远，同时年龄与家庭等原因使之没有太多时间去重新学习，导致非专业馆员职称晋升的机会大大减少，从而使其逐渐失去工作的兴趣与动力。以上两个问题严重制约着非专业馆员的职业发展，而职业发展受阻直接导致其工作倦怠的产生。

4工资待遇

在艺术院校内，专业课教师的工资待遇相对比较优厚，而且不用坐班，有课来学校，下课便回家，也有时间赚丰厚的外快；而图书馆员的工资待遇与专业教师相比要少很多，而且需要坐班，这使其心理产生明显的落差。与此同时，图书馆内各馆员的工资待遇基本与学历、资历挂钩，但大家并没有真正拉开差距；科长与科员工资有差距，但工作内容却区别不大。艺术院校非专业馆员心中常有“干多干少一个样”的想法，这也就造成了其被动消极、安于现状、不思进取的工作状态。

二、艺术院校非专业馆员工作倦怠的解决措施

由以上分析，可得知艺术院校非专业馆员工作倦怠的成因。而要使他们以积极的工作态度和饱满的工作热情来对待自己的本职工作，在其个人获得更大的发展空间的同时更好地为本校教学科研服务，一套行之有效的解决措施则显得尤为重要。依据生态学模式理论（EcologicalFramework），工作倦怠是个人变量与环境变量交互影响的结果，相应的解决措施也可以从个人与环境两方面入手。

1个人自身调节

1.1树立工作信念

艺术院校图书馆作为学校的三大支柱之一，对学校的教学与科研工作起到不可替代的支撑作用。艺术院校图书馆中的非专业馆员，应当充分感受到自己工作的重要性。在思想上，要树立“全心全意为读者服务”的信念，努力增强自己的事业心和使命感，勇于承担自己的岗位职责；在行动上，要热情、主动地为师生服务，坚持做好书籍和读者之间的“桥梁”和“纽带”，使本校文献资源尽可能得到充分地利用，从而不断促进本校教学与科研的发展。

1.2培养工作兴趣

艺术院校非专业馆员应不断培养自己的工作兴趣。对于技术含量相对较高的图书馆专业工作，应克服恐惧畏难的心理，坚信“别人能够完成的事情，自己也能完成”，仔细钻研工作方法，逐渐增强工作自信心；对于借还书、排架倒架等单调、繁琐的重复性工作，应始终保持一颗平常心，同时要勤于思考，积极从工作中总结提升工作效率和工作质量的创新方法，在工作中挖掘自身潜质。

1.3制定职业规划

一个好的职业规划是一个人事业成功的关键因素。艺术院校非专业馆员应本着“既来之，则安之”的原则：既然选择在图书馆工作，就要安心工作，不要左右比较、患得患失。为了避免职业倦怠，可以从以下4点做起。首先，做一下自我评估，依据自身性别、年龄、专业以及兴趣爱好等特点制定图书馆工作职业规划。其次，设定职业生涯目标，把自己有限的工作时间分成几段，确定3年、5年甚至10年的长、短期目标，把科学研究、职称评定、个人晋升等目标都列入规划中。再次，制订行动计划，把设定的目标辅以具体的措施，这样目标才不会变成空谈。最后，注意评估与修订，俗话说“计划赶不上变化”，个人水平与客观环境都在不断发生变化，只有及时对职业生涯规划进行评估与修订，才能使职业生涯规划行之有效。

1.4坚持终身学习

一方面，艺术院校非专业馆员应克服“半路出家”的自我认定，努力学习图书馆专业知识，遇到困难及时向图书馆专业或有经验的同事请教，使自己在工作生涯中逐步具有竞争力，不断实现自我突破。另一方面，当今我们正处在一个高速发展的信息化时代，图书馆已经由传统图书馆逐步向数字化的现代图书馆转变。艺术院校非专业馆员要紧跟时代步伐，利用一切学习机会，积极更新自己的知识库，努力掌握资源数字化建设、元数据编目等多方面的知识，摆脱知识结构单一的问题。只有坚持终身学习，才能以更开阔的眼界、更清晰的思路、更突出的能力迎接工作上的各种挑战。

2组织环境构建

2.1建立激励机制

人才激励是指通过各种有效的激励手段，设法激发其自觉或不自觉地充分发挥自身潜力，以达到预期的目标。有效的激励是调动非专业馆员的主观能动性、积极性和创造性的重要手段。同时，激励方式不能过于单一，应利用多种激励机制来消除非专业馆员的工作倦怠，比如目标激励、参与激励、奖励激励（包括物质上、精神上、时间上）、惩罚激励、榜样激励等方式。如果艺术院校图书馆真正做到分工明确、奖惩分明、领导带头、上下齐心，那么工作局面一定会非常乐观。此外，要有合理的竞争机制和平等的用人机制，在职称评定、岗位设置以及干部任命等方面要尽可能做到公开、公平，最大限度地调动他们的工作热情和积极性，防止工作倦怠的发生。

2.2实行岗位轮换

实行岗位轮换基于以下3点考虑：其一，可以使非专业馆员全方位地了解图书馆工作，体验各个部门、各个环节的工作，这样可以适当减少攀比心理，有助于其心态平衡；其二，可以增加非专业馆员工作的新鲜度，避免长期从事枯燥、繁琐的重复性劳动而引发工作倦怠现象，有助于提高工作效率；其三，图书馆领导可以在岗位轮换的过程中发现每个非专业馆员的长处与弱点，使之可以更加合理地安排工作，以便达到人尽其才的目的。

2.3创造学习机会

艺术院校图书馆应多给非专业馆员创造学习的机会，如鼓励其接受图书馆学方面的继续教育或培训；多和兄弟艺术院校以及本地区高校图书馆同行进行沟通，积极参加各类图书馆团体组织的学术研讨、学术交流；在馆内充分发挥业务骨干的带头作用，形成非专业馆员与拥有丰富图书馆工作经验的新老馆员之间互相学习的良好工作氛围，提升非专业馆员的图书馆文化素养。

2.4担任学科馆员

学科馆员制度可以加速信息资源的传递与交流，有助于图书馆更好地融入学校的教学和科研活动中。艺术院校图书馆的非专业馆员有相当一部分有着艺术专业学科背景。围绕艺术院校图书馆的性质和特点，可以让有艺术专业学科背景的馆员担任学科馆员，使馆员专业化和馆藏专业化相结合。学科馆员将直接为科研服务，参与到项目、课题的工作中去，为师生所提供针对性更强的服务，使科研工作更加便捷、高效。同时，艺术院校图书馆的各种专业文献信息资源可以得到最有效的利用，图书馆的工作更具有实用意义。

三、结语