公务员年终个人总结范文

导语：如何才能写好一篇公务员年终个人总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

作为一名初初任公务员，我于200*8月荣幸地来到某某街道综治司法联动中心工作。一年来，在各位领导的关心、支持、鼓励和各位同事的热情帮助下，我的思想认识和行政工作能力有了很大的进步，顺利地完成了从一名学生到一名公务员的角色转变。

一、学量的政治理论知识。由于以前在学校学的是初等教育专业，因此对政治理论的学习相对较少，而现在作为一名公务员，具备良好的政治理论修养是必须的。某某街道有着浓厚的政治理论学习氛围，在这一年中，我在街道领导的带领下学习了“三个代表”重要思想，党的十六大、十六届四中全会精神，同时自学了《哲学》、《思想》。经过学习，我的政治理论修养有了很大的进步。

二、积极学习业务知识，理论联系实际，。由于以前没有从事过综治、司法和之类的工作，自身对法律、政策的了解还停留在比较表面的阶段，因此我努力学习相关法律、政策方面的东西，并报了市委党校的法律专业本科班。在工作中有不懂的地方虚心地向领导和同事请教，刚开始工作时还有点生疏，对于工作的一些程序并不了解，但在他们的帮助下使我对工作程序开始慢慢熟悉。去年10月份，在某某市委党校参加了为期一个月的初任公务员培训，使自已进一步了解公务员这一职业的特殊性，具备从事公务员这一职务所需的基本知识和基本技能。为更好地从事这一职业打下良好基础。今年初在某某法院民庭学习一周，通过旁听开庭，学会了做笔录的基本格式和方法。

三、踏踏实实作好本职工作。本人在综治司法联动中心工作已将近一年，目前主要在受理室从事群众来访登记、市长电话交办、调解案卷归档、统计、有时参与一些矛盾纠纷的调解等工作。在工作中虽然一些来访者会蛮不讲理，但能够做到对每一位来访者都耐心接待，如果有自已不懂的地方及时向领导和同事反映。由于联动中心各种矛盾纠纷较多，因为做好归档、统计工作是非常重要的，在联动中心领导和同事的帮助下，规范了纠纷受理登记，调解申请书、传送单、笔录、调解协议书等与调解有关资料及时归档，每月对各类来信、来访、纠纷进行一次统计。市长电话是我新接手的工作，在刚开始时还不熟悉，但在领导和以前做市长电话交办工作的同事的帮助下，很快进入角色，200*年至今已处理了242起市长电话交办单，做到件件交办单对来电人都有答复。通过在一些纠纷调解中做笔录，了解了纠纷调解的程序、方法和技巧。经过一年的学习和实践，在领导和同事们的帮助下，本人在工作和思想上都取得了很大的进步，这与领导和同事的关心是分不开的。今后，我将进一步提高自已的思想政治素质和行政业务水平，做好自已的本职工作，融洽同事关系，彻底把自已煅炼成一名人民满意的公务员。

篇2

每一个员工都要对自己的工作进行阶段性的总结，在总结中发现问题，吸收经验教训。那么财务工作人员的年终工作总结应该怎么写呢?下面是小编为大家带来的2020财务工作人员的个人年终工作总结最新五篇，欢迎大家查阅!

2020财务年终工作总结1今年在集团公司的正确领导下，审计部严格遵守国家各项法律、法规，认真履行集团的《内部审计管理制度》。根据集团公司20_年度工作的总体要求和审计计划，内部审计工作以集团公司企业管理年为中心，加强企业精细化管理，突出重点，切实履行职责，较好地完成了全年审计工作计划和领导交办的审计任务，现就20_年度审计工作总结如下：

一、完成主要工作

20_年共完成审计项目97项，其中年度财务收支及年度预算执行状况审计12项，专项经营考核审计1项，任期经济职责审计2项，投资企业财务收支与资产负债审计3项，基建工程项目预算审计38项，基建工程项目结算审计41项，为完善集团经营管理、提高经济效益做出了贡献。

1、预算执行审计与财务收支审计并轨同行

预算执行结合财务收支管理、自保效益并轨进行审计，在进行预算执行的过程审核时，针对财务收支、资产管理、内控制度执行、内控流程操作等状况进行贴合性检查，发现各种问题，及时与各单位沟通，针对审计报告的存在问题，提出相关推荐，指导整改。20_年度完成上年度财务收支与预算执行审计12项，发现问题41项，提出推荐36项。10-11月份审计部对年度审计发现问题的整改状况与逾期应收账款催收进行审计回访，个性是针对整改不到位单位，提出指导性意见并敦促其切实执行。透过审计，严肃了集团公司财务管理制度与财经纪律，为下一年预算执行储备了动力。

2、开展专项经营考核审计

20cc年7月，公司为扭转_汽车租赁公司年年亏损局面，重新任命总经理，并与之签订经营考核职责书。为配合集团经营管理，审计部精心研读文件精神，深入企业了解经营状况，与相关单位反复磋商，报请主管领导审核，最终确认_汽车租赁公司的经营绩效考核结果，维护公司经营考核严肃性，同时也肯定了二级企业勤奋、用心的经营成果。

3、完善投资企业审计，带给投资评估依据

为评价对外投资企业的管理效果的需要，根据集团公司领导安排对投资企业进行审计，对20_年度省_、_、_等三家公司财务收支与资产负债审计，深入、综合评价投资公司的管理效益。个性是_公司经营合同到期，需对今后一段时间进行经营预测，为投资决策带给依据。

4、加强离任审计，带给人事管理参考

20_年，_x原总经理、_x副总经理岗位变动，根据集团公司安排进行离任审计，对其任期内经营目标的完成、经营、资产管理等进行全面评价，为集团人事考核带给参考。

5、完善基建工程审计

20_年，基建工程项目多，现场监管频繁、预结算审计任务繁重。工程审计人员深入工程项目现场，开展现场工程监督、材料审计等，纠正相关部门流程方面存在错误，做到实施事前项目审查、事中监督管理和事后造价控制的系统化工程审计模式。20_年完成基建工程项目预算审计38项，预算金额843。44万元，核减金额286。84万元;基建工程项目结算审计40项，结算报审金额1，392。40万元，核减金额384。39万元。

根据集团公司要求，对工程结算超过百万的基建项目，引进外部脑力与市场信息，公平、公正进行工程结算审核。20_年引进外部力量进行工程造价审核1项，结算报审金额228。13万元，核减金额119。93万元。为集团降低了工程造价，节省超多的资金。

二、主要工作体会

1、集团领导重视，是推动内部审计工作的关键

20_年度在集团公司主管领导的高度重视和支持下，克服审计部自有人手不足等困难，成功从二级企业借调财务部长等业务能手来支援，二级企业财务部长熟悉管理与业务流程，给审计工作进展带来必须便利，推动年度审计工作顺利完成。

2、加强过程管控，提升内审质量

质量是内部审计工作的生命。审计部从制度、手段和成果管理等多个层面入手，全面提升内部审计工作质量。

在管理标准化方面，审计部在审计管理、内部控制、风险管理、审计档案等方面，制定和完善了管理办法和实施方案，详细规定审计年度计划制定、方案设计、证据收集、底稿日志编写、报告质量控制、档案管理等全流程标准体系，逐步构成一整套行之有效的内部审计制度体系。

在信息化方面，随着企业ERP系统上线运行，ERP系统丰富的信息量和强大的查寻与信息分析功能能够大大助力审计工作。审计人员用心学习ERP流程操作、深化ERP审计系统应用，着手开展ERP环境下的项目审计工作。

3、延伸审计项目，合并审计目的，注重审计存在问题整改落实

20_年，由于审计人手不足，我们将预算执行结合财务收支管理、自保效益并轨进行审计，在进行预算执行的过程审核时，针对财务收支、资产管理、内控制度执行、内控流程操作等状况进行贴合性检查，发现各种问题，及时与各单位沟通，提出相关推荐，指导整改。

三、存在问题与今后打算

1、存在问题

由于目前审计部仅有财务审计2人，工程审计1人，疲于应付近30家孙子公司财务收支与年度预算审计等及超多基建项目施工预、结算审计，审计力量难以精细到效益审计、经济职责审计、内控评审等中去，对集团管理精细化的贡献力量有限。

集团母子公司基建流程不完善，存在基建单位与使用单位沟通不足，流程不完善、施工反复、超预算、结算不清晰等现象。

2、今后打算

坚持学习，提高专业知识与专业应用潜力。针对集团公司审计人员与借调助审人员都是从财务转岗而来，审计专业知识相对薄弱，审计技巧、审计沟通等专业潜力有所欠缺，审计人员一边参加深圳市内审协会组织的相关培训，一边和协会内的企业同行学习与交流，在实践中用心探索，积累经验。坚持不懈学习，提高专业知识与专业潜力，为集团审计工作发展积攒力量。

20_年在集团公司的领导和支持下，审计工作克服很多困难并取得一些成绩，但内审工作目前仍局限与财务、工程审计，管理类审计涉入不多，内审监督的深度与广度有待加强，根据审计工作发展需要不断审计创新，完善审计方法，丰富审计手段，使审计工作在集团内部控制、监督管理方面发挥应有作用。

2020财务年终工作总结2在学校党支部的正确领导下，在镇财政所的正确指导下，依靠全体教师共同努力，以求真务实，较好的完成了本学期的各项工作，保证了学校的日常工作的顺利进行，现将本学期的财务工作简要总结如下：

一、合理安排收支预算，严格预算管理

单位预算是学校完成各项工作任务，实现事业计划的重要前提，因此认真做好我校的收支预算责任重大。为了搞好这项工作，根据学校上年度的实际情况，拟定的预算方案，特别是支出方案多次向学校领导汇报，进行了反复修改，本着“以收定支，量入为出”，使预算更加切合实际。充分发挥在财务管理中的积极作用，较圆满地完成预算编制任务。在实际执行过程中，严格按照预算执行，每月未编制好计划用款报表，充分体现了资金的使用效益，确保学校各项工作的顺利完成。

二、认真做好收费、结算工作

收费是学校最为繁琐，也是政策的一项工作，为了做好这项工作，我们及早做好申报审批工作，做到收费的依据，严格执行收费标准。及时出具票据，期未做好结算工作，做到多退少不补，同时做好代收费“报告书”的上报。

三、认真做好决算工作

年终决算也是一项较为复杂繁重的工作任务，主要进行结旧建新，编制决算报表，决算报表是反映学校一年度的财务收支情况，是指导学校预算执行工作的重要资料，也是编制下年度收支计划的基础，所以除了认真细致地做好年终决算外，同时针对所编制的报表进行对比性分析，通过分析，总结经验，揭示存在的问题，为学校领导决策提供依据。

四、努力学习，提高财会人员的自身素质

财务人员能积极参加镇组织的业务培训，不断的提高财会知识和政策水平，同时积极参加学校的一切政治学习，认真作好学习笔记，认真贯彻执行《合计法》，使学校的财会工作能按照国家的政策、法规进行，保证支出的真实性，合法性。

五、努力完成学校的后勤工作

后勤工作将直接影响到学校的一切工作，搞好食堂更为重要，为此总在放学前拟定好下学期的伙食收费报表报局计划财务科，严格执行计划财务科核定的标准收取。本着服务于学生目的，规范伙食成本，控制伙食利润，按规定时间上报食堂报表。

总之，在20_年，财务工作取得了一定成绩，这与学校党支部的正确领导是分开的，在新的一年里，一定更加努力，发杨成绩，改正不足，勤奋务实、开拓进取，为学校建设与发展出谋划策。

2020财务年终工作总结3时光飞逝，转眼间过去了，对我而言，这一年的工作是最难忘，印记最深的一年。工作单位的转换，连带着工作思想，方法等一系列的适应与调整，带给我很大的压力和挑战，但在压力中也得到了收获和快乐。在领导的指导与支持下，同事的密切配合下，我圆满的完成了自己的各项工作任务同时也很好地配合了其他部门的工作。

一、办理公司各项初始登记手续

作为一个新成立的公司一切都要从头开始，办理银行开户，验资，办理税务登记等，这些是我既熟悉又陌生的工作，我在办理的过程中遇到了很多问题和困难，经过多方咨询，和不懈的努力终于圆满完成。

二、建立财务帐套

领导从公司发展的角度考虑，决定启用比用友财务软件更先进和规范的金碟财务软件，我根据财务管理及房地产项目核算的需要、根据纳税申报的需要，设计了一套较为科学、完整的会计核算科目体系，制定了详细的二级和三级明细科目，及辅助核算、项目核算帐，首次启用了固定资产核算系统，在较短的时间内，完成了难度较大的全部帐套初始化工作。并根据公司内部业务的需要，印刷了统一的粘贴单，收据，借款单等常用单据。

三、建立健全各项财务制度流程

制度化管理是企业发展的基础，建立一套科学、完整、实用性强的规章制度，是规范财务管理及核算的基础，公司成立初期我和主管领导一起根据《会计法》、《企业财务准则》和《企业财务通则》及相关法律法规，结合公司的实际情况及经营特点，经过反复讨论、研究、起草了宇都公司的，会计核算管理办法，内部会计控制制度与经济业务审批流程等制度。对资金的收支，个人借款的管理，实物资产的管理，会计核算原则等都做出了详细的规定和流程。

四、认真执行财务会计制度，提高财务信息质量

会计核算是财务部最基础也是最重要的工作，是各项财务工作的基石和根源。在日常的工作中，我严格遵守国家财务会计制度、税收法规、公司的各项制度，认真履行会计的工作职责。审核原始凭证、录入记账凭证，计提各项税费，申报纳税、上缴税款，编制资金收支计划并审核支出，及时准确的编制财务会计报表，为领导决策和进行财务分析提供全面、可靠的信息。

五、加强自身建设，提高工作能力

随着社会经济的快速发展，会计准则和税收政策都在不断的更新，因此领导多次组织学习，让我们能及时掌握新知识，政策，法规。我们由原民营企业会计核算变为国有企业会计核算，在政策和制度方面有很多区别，所以把这方面的内容也作为学习的重点，使我们在工作中能尽快的转变角色。同时对于公司所制定的各项规章制度也进行了系统的学习。

总结过去是为了更好地面对未来。在过去的这一年里，虽然没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺，收获了许多专业知识和工作经验。在新的一年里公司将进行小白桥建设项目的实施，首先要进行艰巨的拆迁工作。

在当前的经济形式下，难度可想而知，这对宇都公司的每一个人都是一种考验，我要发扬团队精神，积极配合拆迁人员的工作。

在拆迁过程中，向老百姓发放补偿金是比较重要的一个环节，所涉及的现金发放额较大，我们在发放过程中要主动与其他部门沟通，核对数据、安排流程，做到安全，准确、及时，为拆迁工作的顺利进行做好服务。

同时我会更加努力学习各项财务知识，钻研会计业务，提高会计核算水平，加强自己在税务法规、规避财务风险方面的学习，加强房地产开发企业相关知识的学习，进一步增强自己的的工作能力，在企业的项目实施中更好的发挥会计的核算、监督、服务职能，为宇都公司的发展壮大做出贡献。

2020财务年终工作总结4根据上级精神，以求真务实的工作作风，为学校的建设和发展提供了优质的服务，较好地完成了各项工作任务，在平凡的工作中取得了一定的成绩，现就2018年度财务工作总结如下：

一、合理安排收支预算，严格预算管理

单位预算是事业单位完成各项工作任务，实现事业计划的重要保证，也是单位财务工作的基本依据。因此，认真做好我校的收支预算具有十分重要的意义。为搞好这项工作，根据学校的发展实际，既要总结分析上年度预算执行情况，找出影响本期预算的各种因素，又要客观分析本年度国家有关政策对预算的影响，还要广泛征求各部门的意见，并多次向领导汇报，在现有条件下，在国家政策允许范围内，挖掘潜力，多渠道积极筹措资金，本着“以收定支，量入为出，保证重点，兼顾一般”的原则，使预算更加切合实际，利于操作，发挥其在财务管理中的积极作用。

二、加强对固定资产的管理

固定资产是学校开展教学业务及其它活动的重要物质条件，其种类繁多，规格不一。在这一管理上，很多人长期不重视，存在着重钱轻物，重采购轻管理的思想。为加强这方面管理，在平时的报销工作中，对那些该记入固定资产而没办理固定资产入库手续的，督促经办人及时进行固定资产登记，并定期与校产科进行核对，确保帐实相符。通过清查盘点能够及时发现和堵塞管理中的漏洞，妥善处理和解决管理中出现的各种问题，制定出相应的改进措施，确保了固定资产的安全和完整。

三、重视日常财务收支管理

收支管理是一个单位财务管理工作的重中之重，加强收支管理，既是缓解资金供需矛盾，发展事业的需要，也是贯彻执行勤俭办一切事业方针的体现。为了加强这一管理，建立健全了各项财务制度，这样财务日常工作就可以做到有法可依，有章可循，实现管理的规范化、制度化。对一切开支严格按财务制度办理，使得学校能够集中财力办事业。通过认真落实执行，收效非常明显，极大地提高资金的使用效益。

四、认真做好年终决算工作

年终决算是一项比较负责和繁重的工作任务，主要是进行结清旧账，年终转账和记入新帐，编制会计报表。财务报表是反映单位财务状况和收支情况的书面文件，是财政部门和单位领导了解情况，掌握政策，指导学校预算执行工作的重要资料，也是编制下年度学校财务收支计划的基础。所以我们财务部非常重视这项工作，放弃周末和元旦假期的休息时间，加班加点，认真细致地搞好年终决算和编制各种会计报表。同时针对报表又撰写出了详尽的财务分析报告，对一年来收支活动进行分析和研究，做出正确的评价，通过分析，总结出管理中的经验，揭示出存在的问题，以便改进财务管理工作，提高管理水平，也为领导的决策提供了依据。

总之，在20_年，在财务方面做了大量卓有成效的工作，新的一年里，我们将更加努力工作，发扬成绩，改正不足，以勤奋务实、开拓进取的工作态度，为学校的建设和发展贡献我们的力量。

2020财务年终工作总结5回顾20_年，公司经营走过了艰难的历程，作为财务部主要负责人，没将财务工作进行到位，没有充分有效地去进行财务部管理及协调财务部整体工作，没有充分发挥财务部门在公司管理中的作用，本人深感愧疚，愧对公司领导给予的平台及同事们的热忱支持。深深体会到财务部门作为公司的一个主要职能监督部门，当好家、理好财，更好地服务企业是财务部门应尽的职责，在公司加强管理、规范经济行为、提高企业竞争力等等方面负有很大的义务与职责。现就部门工作总结如下：

一、过去的一年中，财务部认真的完成了总经办交办的各项事宜

比如融资手续的办理，公司证照的变更、年检、办理，与各大厂商的业务资料等及临时交办的各项事宜，但由于事务烦多，往往重视了这头却忽视了那头，没能全方位地进行管理，虽然事务能完成，但总体上未能及时给总经办带来有用的可支配的各种信息，使得总经办的抉择总是迟后于发生的现实问题。

二、在上年的税务工作中财务部克服了许多困难

通过用心参加银行、财政、税务等各大部门举办的纳税、会计教育培训以及查阅税务资料，探索税收稽核的重点等，顺利透过了_年增值税缴纳工作。透过学习培训，提高了每月纳税申报工作的质量，并且熟练掌握了统计局、财政局、税务局、商务局、经贸局、外管局等各项报表的填制工作。

三、分公司财务工作

分公司日常经营活动透过分公司上传的日报表进行分析控制，日常费用开支趋于正常，各项费用开支均能先核批后支付。分公司财务活动在大的方向有序地进行，分公司财务人员也能用心配合财务工作，但在分公司的控制上没有实地进行过内审，下一步的工作中将安排定期到分公司进行全面账务审查。

四、在实际工作过程中，配合做好当中存在的问题

财务也完全配合了销售部做好了财务部门应做和不应做的，使两部门之前的衔接越来越紧密。销售部门，个性是销售员在开具销售单上出现了好几次严重错误，将销售价款少写，之后查账时财务部出纳已将全款收回，未给企业带来损失。在刘会琴的认真学习下，使装饰部财务核算及财务管理正常地开展，装饰部的众多小商品核算也能清晰、明确，各往来业务，成本费用均能准确核算，但在今后的实际工作中还有待加强财务部与装饰部的沟通，使工作更能有序地开展。

五、财务部主要现状

1、业务经验不足、业务不够熟练，都是初涉或非专业人员，另外就是本身的事务烦多，这无疑是对加强全面财务管理工作的弊端。

2、对日常办公应用软件各功能不掌握。

3、专业胜任力不强。

4、但能用心配合处理各方面财务工作及财务部其他事项。

5、对于公司债权债务的清理催收力度不够大。

6、未及时进行财务核算，不能及时带给公司经营成果及财务状况，未定期或不定期组织对公司经营活动业绩进行的分析评价会议，未深入开展公司财务的分析评价、发现经营活动过程中的弊端。

7、公司财务管理的首位是加强对公司资产的管理，个性是流动性的货币资金，但在过去一年里没有对公司的资产进行严格的管理，没有专门的制度进行约束，构成了一种随意性的做法，但商品车辆财务部门指定由何媛媛全面进行管理，监督公司商品车收发数量的完整性、完好性，另外：公司应指定专门人员对公司的商品车负责。

8、公司各种档案未能健全地进行管理。

篇3

一、体验企业文化，思想素质提高很快。

刚进入公司，面对陌生的环境，我感到极不适应，公司的领导给予我温暖的鼓励;周围的同事都伸出了热情的双手，耐心地手把手教我。这种温馨的工作氛围，让我对公司的“团结、协作、和谐、奋进”的企业文化有了深刻认识，更加尊敬周围的所有同事，更加热爱公司，同时学会了如何与同事沟通，如何相处，如何相互协作，互帮互助。在具体的岗位实践中，我对财务工作认识也逐步深刻，树立了爱岗敬业、精心细致、按章办事的工作理念。财务工作与公司的利益密切相关，不断需要严格按照操作流程和规章制度进行，而且必须具备一丝不苟、严谨细致的精神，一个标点符号的错误，一个数字的失误，一个表格的失误，都会造成工作地被动，给公司带来重大损失，因此可以说财务工作责任重于泰山，必须以高度的责任感对待，注重细节，真正践行“细节决定成败”的职业观。俗话说，“实践出真知”,通过岗位锻炼，我对企业文化、职业道德和财务岗职业素质有了全面的了解，这是在学校难以学到的可贵经验。

二、刻苦学习，知识水平有很大提升。

作为一名新人，通过与周围优秀的同事对比，我深感自身的知识的欠缺，于是加快了学习的步伐，将书本理论和工作实践结合起来，坚持学中干，干中学，进步较快。一是树立勤学好问的意识。遇到不会的问题，我主动向领导请教，向周围经验丰富的同事学习，把学习专业知识、提高专业技能作为一项重要内容来抓。业余时间，结合岗位工作需要，我重新翻阅大学的课本，力求将理论知识与实践操作结合起来，通过这种结合式学习，觉得对原来的理论知识有了全新的认识，顺利通过了银行资格从业考试。二是将学思结合起来，注重总结经验教训。孔子云：“学而不思则罔，死而不学则怠。”每天晚上我都将白天的工作做一个小结，总结一下一天的收获，分析一下工作中哪些工作做的不到位，哪些做的出色，以后该注意什么，力求改进工作方法，避免以后重犯同样的失误。每月进行一次大的总结，回顾过去的成绩与不足，思考下一步的工作。通过思考与总结，感觉自己每天都能积累一些知识和经验，每天都有新的收获，每天都有新的体会，自我感觉收获颇丰，也感到每天都日子快乐而充实。

三、大胆实践，全力提高业务能力。

实习期间，我主要从事银行账户和企业账户管理。工作中，在领导和同事的指导帮助下，大胆实践，认认真真对待每项工作，尽职尽责完成领导交付的大小任务，逐步熟悉了银行账户和企业账户管理的具体流程，对财务公司的整体运行也有了一定了解，完善适应了工作环境。首先，我积极参加公司的统一组织的学习培训，虚心向周围同事讨教，仔仔细细学习了内控流程、岗位标准和公司以及部门的规章制度，树立了遵纪守法、坚持原则、按流程办事、合规操作的观念，充分认识到：确保资金安全和资金使用效率是资金管理的核心内容，也是财务工作重中之重的工作，管理好资金是每个财务人员的义务。其次，大胆实践，与同事们一起开展银行账户管理工作。见习期间，我掌握了银财对账的基本方法，学会了编制差异表和装订凭证等，勤于动手，操作能力有了很大提高。不久，我正式在银行管理岗位独立工作，每天认认真真对各家银行业务进行对账、查帐，不放过一个环节，不疏漏一个细节，较好地完成了一个阶段的工作。同时，我大胆参与，结合实际工作需要，提出合理化建议，协助同事一起编写修正了银行账户管理岗的操作流程，一定程度上提高了工作效率。另外，根据领导安排又在企业管理岗锻炼，期间整理了公司所有开户企业资料台帐，掌握了atom系统操作技巧，进一步把握 企业账户管理的基本要领。经过一段时间学习和锻炼，我业务能力有 了很大提高，基本能够独立进行银企账户管理。

四、总结自我，正视自身的缺点与不足。

在领导的指导和同事们的帮助下，健康成长，各方面都取得一定进步，但是与周围优秀同事相比仍然存在较大差距，主要表现在:一是主动学习、自觉参与实践的意识不强。工作中仅仅满足于完成手头的工作和领导交付的任务，既没有去深挖细节问题，也没有主动学习其他的相关技能，对于岗位工作之外和领导要求之外的技能，没有很好地主动学习，没有努力地去拓展知识面，存在满足现状的意识和实用主义观念，缺乏探索更多知识与工作内容的精神，一定程度存在“别人推才动、别人不推就不动”的倾向。二是工作积极性还不够高，创新意识不够强。虽然尽力以高度的热情参与工作，但是仍然与周围同事存在不小差距，缺乏创新意识，不能很好地改进工作方式方法，提高工作效率;依赖性强，自主、独立开展工作地能力差，眼里看不见需要做到活，不能及时发现问题，一也不具备处理突发事件的能力;作为公司的新生力量和年轻人，没有很好地发挥自身的积极性和创造性，过分地以来老同志的工作成果。三是粗心大意的情况一定程度存在，影响了工作地效率。

正视自身的不足，才能超越自我。今后我将针对缺点和差距，有针对性地改正，具体做到：一制定完善的工作要求和工作规划。首先，明确自身的近期的工作目标，那就是加强学习，弥补不足，全面熟悉业务，熟练地、独立地开展工作，做一个合格的财务人员;其次，明确学习的重点，即不仅要全面细致地了解企业对账的流程，而且还要全面把握所有在公司开户企业的数量、性质、资金运转、信誉评价等基本情况。二培养细致周到的工作作风。要带着责任意识、细心意识参与工作，从小事做起，从小处入手，无论是清扫卫生，还是账户登记，无论是整理材料，还是填制表格，有意识地追求完美无缺效果，尽心尽力、一丝不苟地将每一件小事做好，做圆满，逐步培养细致周到的工作作风。三要培养钻研精神和探索精神。继续努力学习，继续大胆实践，对未知的领域要有兴趣，勤学勤问，掌握更多地业务知识，学会更多的业务技能，提高自身的适应能力。四要改进工作态度，增强工作的积极性和主动性。要做到四勤：眼勤，要观察多学习多了解业务，及时发现问题并作相应处理;脑勤，要善于思考善于总结，提高工作水平;手勤，要多联系多操作多实践，遇到工作要抢着干;腿勤，要做老同志的帮手，主动为老同志跑前忙后，在实践中学习更多的东西。

五、融入团队，力争为集体增光添彩。

篇4

首先要感谢的是您对我个人的信任，在工作上给予我最大的支持。在采购、销售、回款过程中，您给予我独自操作的最宽松的环境。使我以前的工作经验和销售方式得以很好的应用，这让我在整个操作过程中深感欣慰、倍受鼓舞。

其次是感谢您把我当成您的朋友，以及在工作和生活上对我的关心照顾。在工作遇到困难而我的思路又不对的时候，您会与我进行良好的沟通，纠正我的思路，使我的业务工作能顺利的进行下去。当我们对某件事情的处理上执不同看法时，您很少以领导者的身份将事情压下，而是通过讲一些道理让我明白，我的决定并不正确，从而使我放弃固执的想法，减少了我许多的工作失误。相反的是，我曾对您心存的诸多误解，如今令我感到万分羞愧。

二、几点不足

首先是为人的不足。

1、最应该反省的是我急躁的脾气和固执的性格。这让我在工作中经常冲动、发火，对同事说些不尊重的话和做出一些不尊重之事。与一些同事之间产生很多矛盾和磨擦，给自身的工作带来许多麻烦。学会尊重、宽容别人才能得到别人的尊重和宽容。如今我明白了一个道理，脾气是可以控制的，而性格是可以改变的。在今后的工作和生活中不断提升自身的修养，冷静平和的对待已经发生的事情，尽可能的做到己所不欲勿施于人。

2、心态极不稳定。在工作比较顺利、达到个人短时间内的预期目标的时候，我的心态出现较大程度的失衡。在xxxx年7、8、9月，由于市场的因素和某些客户的预谋，而让我在工作上暂时取得的一点点业绩，令我沾沾自喜。自以为是的认为，自己做得如何如何优异，产生异常的优越感。到10月份客户开始拖款，而且问题越来越严重时，我的心态同样出现较大程度的失衡。当时满心里想的全是事情的严重性和后果的不确定性。令我思维混乱，不能正常工作和休息，整个人显得十分颓废。患得患失的心态从高到低，令我的承受能力几乎达到极限。不能平心静气的对待问题这是我为人心态的不足。放下得失，平淡的对待事情发展的经过，享受成败的人生经历，将眼光放得更长远一些，将目标定得更高一些，这也许是在今后的工作中调整自我心态的一剂良药。

二是做事的不足。

1、对目前所掌握的客户资料及对其以前的了解依赖性太强，对其目前的生产及资金状况调查不够，风险意识不强。常常是未经现场考察便想对新客户赊销。这样的做法给公司带来极大的资金风险。对客户了解得不彻底，仅仅是对其规模、产能、生产是否正常作一个基本的了解，并没有通过对客户进行细致的观察，也没有对其信用度、供应渠道、销售渠道、融资渠道作进一步的了解。常常是在完成销售以后才考虑客户是否存在资金风险的问题。这方面，在今后的工作中，应该做的是，没做实地考察绝不赊销，没有足够的了解绝不放量，新客户一律先款后货或者货到立即付款，绝不因为利润较高而放弃正常操作原则。

2、对包括供应商和终端客户在内的新客户的开发力度不够，对已经做开的客户依赖性太强。由于炒货这种操作模式对销售而言存在较大的局限性，所以花更多的时间和精力不断寻找最佳货源和能适应炒货的客户才是炒货业务开展和提高业绩的根本之路，而且会是一个长期的过程。对老客户依赖性太强的直接后果就是希望对其放量至无限大，以增大资金回笼风险作为代价提高业绩，把正常的业务来往变成了赌客户无资金风险的个人行为。这样的做法一但出现问题，后果将十分严重。赊销本身就存在风险，而把风险控制在最小的范围之内，把资金安全永远放在首位才是工作的重中之重。

3、对客户心态的判断不够。对已经合作一段时间的供应商和客户，我会轻信他们。从供应商报价和客户反馈得到的市场信息，大多数情况下我是听之信之，极少持怀疑态度，没有作进一步的分析和判断。这样做的后果会由于信息的不准确导致公司对市场的判断可能出现偏差，在操作中可能导致严重失误。也会出现采购价较高而销售价格偏低的情况。这都会造成公司一定程度的损失。

4、在工作中我很少动脑筋思考问题，即使思考了也不够细致，思维方式比较单一。很多时候我都是按程序做事，根据领导的交待办事。极少动脑琢磨客户，琢磨市场，琢磨导致问题发生的根本原因。总觉得没什么好思考的。而思维方式因为没有经过对事情周密、细致的思考和全面的分析，从而变得比较单一。作为一个业务员，必须考虑很多东西，以清晰的思路，思考事情的每一个细节，才能正确判断客户的真实情况。

三、工作失误

xxxx年我在工作中出现的最严重的失误，是东莞裕丰拖欠货款事件。以接近100元/吨的利润作为销售目的，以20万元的保证金作为回笼货款和滞纳金的保障。看似万无一失，却隐含了造成严重后果的多个失误。

失误一：在8月份的销售中，我对东莞裕丰的销售量达到操作以来的最高，货款也像前几个月一样，虽然有拖延，但拖延的时间并不长，而且也按合同支付了利息，这让我感觉得其经营状况并没有太大问题。由于去东莞的路程较远，为了节约费用，我并没有常经去实地考察了解其生产经营状况。疏于对客户进行经常性的实地了解。这是导致后来在9月份对其放量和从10月份开始严重拖延的首要原因，同时也是我作为一个业务员的重大失职。

失误二：东莞裕丰作为一个月生产能力只有2000多吨的厂，仅凭二十万违约保证金便给其放量7车计560吨货，货款达到250万元。这是种极不正常的操作模式，潜伏了巨大的资金安全隐患。仅凭着自己对客户信用和资金实力的猜测和估计，远不足以成为放量的依据。在其经常拖延支付货款时，我没有对其供应渠道进行调查摸底和了解其外欠货款的情况下，赊销250万元，这是一个工作上的重大过失。从某种意义上可以说是一种对公司资金安全不负责的表现。

失误三：当东莞裕丰拖欠货款的时间越来越长而每次的还款金额越来越小时，我仍寄希望于客户的承诺和信用。并没有通过有效的法律途径来追付欠款。直到发现客户已经停产，上门追付货款的人越来越多时才向法院提讼。在把握主动性的时间上往后延迟了至少两个月时间。这是单方面一味的相信客户，简单对客户寄于希望，在其多次的违背承诺时，表现出无计可施和软弱。没有把握主动权及时采取有效的法律措施，这是遇到问题时，处理过程中的重大失误。在今后的工作中，遇到问题时应该作出最快的反映，想出最有效的解决办法，采取相应的有效措施解决问题。而不能太多的顾及合作关系等因素，而耽误把握主动的最佳时机。

四、工作业绩

我对业务这项职业充满热爱，我努力尝试认真的做好每单业务，跟好操作过程中的每个环节，提高每个月的销售量和利润。可在总结序言中所述的个人业绩令我本人感到汗颜。在入职伊始，我对个人业绩的预计值是月平均销售量在1500吨到2000吨之间，月平均利润达到8万元至10万元。但我只完成了自我预计最底值的60%。实际状况和预期目标的较大差距令我本人感到挫败。

篇5

我自2013年3月2日入职公司，履行业务员的职责和义务，在您的正确领导下积极开展各项业务工作，至今已有一年。通过一年来的努力，我共完成销售量8846吨，实现平均吨钢利润60元/吨，月平均销售量885吨，利润总额53xxxx60元。除东莞裕丰货款尚有130万元未能收回之外，其他货款均已安全回笼。根椐一年来的工作实践、经验和教训，秉承实事求是的原则，我对个人工作作如下总结：

一、两个感谢

首先要感谢的是您对我个人的信任，在工作上给予我最大的支持。在采购、销售、回款过程中，您给予我独自操作的最宽松的环境。使我以前的工作经验和销售方式得以很好的应用，这让我在整个操作过程中深感欣慰、倍受鼓舞。

其次是感谢您把我当成您的朋友，以及在工作和生活上对我的关心照顾。在工作遇到困难而我的思路又不对的时候，您会与我进行良好的沟通，纠正我的思路，使我的业务工作能顺利的进行下去。当我们对某件事情的处理上执不同看法时，您很少以领导者的身份将事情压下，而是通过讲一些道理让我明白，我的决定并不正确，从而使我放弃固执的想法，减少了我许多的工作失误。相反的是，我曾对您心存的诸多误解，如今令我感到万分羞愧。

二、几点不足

首先是为人的不足。

1、最应该反省的是我急躁的脾气和固执的性格。这让我在工作中经常冲动、发火，对同事说些不尊重的话和做出一些不尊重之事。与一些同事之间产生很多矛盾和磨擦，给自身的工作带来许多麻烦。学会尊重、宽容别人才能得到别人的尊重和宽容。如今我明白了一个道理，脾气是可以控制的，而性格是可以改变的。在今后的工作和生活中不断提升自身的修养，冷静平和的对待已经发生的事情，尽可能的做到己所不欲勿施于人。

2、心态极不稳定。在工作比较顺利、达到个人短时间内的预期目标的时候，我的心态出现较大程度的失衡。在2013年7、8、9月，由于市场的因素和某些客户的预谋，而让我在工作上暂时取得的一点点业绩，令我沾沾自喜。自以为是的认为，自己做得如何如何优异，产生异常的优越感。到10月份客户开始拖款，而且问题越来越严重时，我的心态同样出现较大程度的失衡。当时满心里想的全是事情的严重性和后果的不确定性。令我思维混乱，不能正常工作和休息，整个人显得十分颓废。患得患失的心态从高到低，令我的承受能力几乎达到极限。不能平心静气的对待问题这是我为人心态的不足。放下得失，平淡的对待事情发展的经过，享受成败的人生经历，将眼光放得更长远一些，将目标定得更高一些，这也许是在今后的工作中调整自我心态的一剂良药。

二是做事的不足。

1、对目前所掌握的客户资料及对其以前的了解依赖性太强，对其目前的生产及资金状况调查不够，风险意识不强。常常是未经现场考察便想对新客户赊销。这样的做法给公司带来极大的资金风险。对客户了解得不彻底，仅仅是对其规模、产能、生产是否正常作一个基本的了解，并没有通过对客户进行细致的观察，也没有对其信用度、供应渠道、销售渠道、融资渠道作进一步的了解。常常是在完成销售以后才考虑客户是否存在资金风险的问题。这方面，在今后的工作中，应该做的是，没做实地考察绝不赊销，没有足够的了解绝不放量，新客户一律先款后货或者货到立即付款，绝不因为利润较高而放弃正常操作原则。

2、对包括供应商和终端客户在内的新客户的开发力度不够，对已经做开的客户依赖性太强。由于炒货这种操作模式对销售而言存在较大的局限性，所以花更多的时间和精力不断寻找最佳货源和能适应炒货的客户才是炒货业务开展和提高业绩的根本之路，而且会是一个长期的过程。对老客户依赖性太强的直接后果就是希望对其放量至无限大，以增大资金回笼风险作为代价提高业绩，把正常的业务来往变成了赌客户无资金风险的个人行为。这样的做法一但出现问题，后果将十分严重。赊销本身就存在风险，而把风险控制在最小的范围之内，把资金安全永远放在首位才是工作的重中之重。

3、对客户心态的判断不够。对已经合作一段时间的供应商和客户，我会轻信他们。从供应商报价和客户反馈得到的市场信息，大多数情况下我是听之信之，极少持怀疑态度，没有作进一步的分析和判断。这样做的后果会由于信息的不准确导致公司对市场的判断可能出现偏差，在操作中可能导致严重失误。也会出现采购价较高而销售价格偏低的情况。这都会造成公司一定程度的损失。

4、在工作中我很少动脑筋思考问题，即使思考了也不够细致，思维方式比较单一。很多时候我都是按程序做事，根据领导的交待办事。极少动脑琢磨客户，琢磨市场，琢磨导致问题发生的根本原因。总觉得没什么好思考的。而思维方式因为没有经过对事情周密、细致的思考和全面的分析，从而变得比较单一。作为一个业务员，必须考虑很多东西，以清晰的思路，思考事情的每一个细节，才能正确判断客户的真实情况。

三、工作失误

2013年我在工作中出现的最严重的失误，是东莞裕丰拖欠货款事件。以接近100元/吨的利润作为销售目的，以20万元的保证金作为回笼货款和滞纳金的保障。看似万无一失，却隐含了造成严重后果的多个失误。

失误一：在8月份的销售中，我对东莞裕丰的销售量达到操作以来的最高，货款也像前几个月一样，虽然有拖延，但拖延的时间并不长，而且也按合同支付了利息，这让我感觉得其经营状况并没有太大问题。由于去东莞的路程较远，为了节约费用，我并没有常经去实地考察了解其生产经营状况。疏于对客户进行经常性的实地了解。这是导致后来在9月份对其放量和从10月份开始严重拖延的首要原因，同时也是我作为一个业务员的重大失职。

失误二：东莞裕丰作为一个月生产能力只有2000多吨的厂，仅凭二十万违约保证金便给其放量7车计560吨货，货款达到250万元。这是种极不正常的操作模式，潜伏了巨大的资金安全隐患。仅凭着自己对客户信用和资金实力的猜测和估计，远不足以成为放量的依据。在其经常拖延支付货款时，我没有对其供应渠道进行调查摸底和了解其外欠货款的情况下，赊销250万元，这是一个工作上的重大过失。从某种意义上可以说是一种对公司资金安全不负责的表现。

失误三：当东莞裕丰拖欠货款的时间越来越长而每次的还款金额越来越小时，我仍寄希望于客户的承诺和信用。并没有通过有效的法律途径来追付欠款。直到发现客户已经停产，上门追付货款的人越来越多时才向法院提起诉讼。在把握主动性的时间上往后延迟了至少两个月时间。这是单方面一味的相信客户，简单对客户寄于希望，在其多次的违背承诺时，表现出无计可施和软弱。没有把握主动权及时采取有效的法律措施，这是遇到问题时，处理过程中的重大失误。在今后的工作中，遇到问题时应该作出最快的反映，想出最有效的解决办法，采取相应的有效措施解决问题。而不能太多的顾及合作关系等因素，而耽误把握主动的最佳时机。

四、工作业绩

我对业务这项职业充满热爱，我努力尝试认真的做好每单业务，跟好操作过程中的每个环节，提高每个月的销售量和利润。可在总结序言中所述的个人业绩令我本人感到汗颜。在入职伊始，我对个人业绩的预计值是月平均销售量在1500吨到2000吨之间，月平均利润达到8万元至10万元。但我只完成了自我预计最底值的60%。实际状况和预期目标的较大差距令我本人感到挫败。

篇6

有“技巧”的发放

自2011年9月1日起，新“个税法”正式实施，工资、薪金的免征额调至3500元。出于减轻个人纳税负担考虑，国家对年终奖采取了优惠计税的特殊方式。但在发放的过程中往往会出现因多发1元钱而被划到高一档税率，最后拿到手里的钱反而大大减少的情况。因此，发放年终奖需要仔细的盘算一番，避免临界点。有网友调侃“发钱还成了个技术活”。

2011年11月份，北京市为追求居民收入增长能够达到7的目标，要求国有企业提前发放年终奖。这就等于一年发了两次年终奖，所缴税额或将成倍增长，交税过多也就失去了年终奖的本质意义，所以很多企业都对此格外小心。

中央财经大学税务学院副院长张广通则向记者讲到：“若想从根本上解决问题，必须改变个人所得税的收取方式”，改成“按年计税，按次预交，多退少补”的形式。“按年计税”就是个人所得税要根据你这个人的年收入来计算，年终奖和工资收入的组成部分，一年一统计，就不会出现分开计算的问题。如果每年只收一次税，工作量就会很集中，这样也不利于纳税的均衡性，所以可按月预缴一定的费用，还是由单位来代收代缴。到了年底汇算清缴，每个人都要申报一年的收入，再计算出应缴纳的所得税额，然后多退少补。”

国有企业叫人眼红

国有企业“富得流油”以及“旱涝保收”的生存法则吸引了更多人的前往，这不仅表现在平时消费的大手笔，年终奖上更是毫不含糊，从普通员工的几万到高管的十几万，国有企业的年终奖水平遥遥领先于一般企业。此时，烟草、石油、煤炭、电力等垄断性行业成为公众口诛笔伐的众矢之的，而“一汽”27个月工资的年终奖，则再一次引爆大众的情绪。

朱晓丽是红柳林煤矿集团的中层管理员。“红柳林”是陕西煤业化工集团有限公司在神府开发区规划的大型矿井。朱晓丽每每谈起“大红包”就眉飞色舞：“我们领导说了，今年虽然整个经济环境不景气，但红柳林的士气不能倒。今年要给我们封‘大红包’，比起一级主管买高级跑车，我的也只够买个10多万的吉利‘美人跑’了！”

而朱晓丽的一个同学在长庆采气二厂工作，做的和朱晓丽一样的中层，4个管理分了62万的年终奖。

国有企业员工对外很少泄露年终奖的相关信息，在记者的再三劝说之下，赵女士才透露了自己的年终奖情况。她在一家国有企业财务部工作，她们单位不到300人，虽然效益一般，但正式职工每年几万元的年终奖是“雷打不动”的，甚至那些常年有病或因其他原因休息在家的职工，也可领几千块。

张先生是北京市某设计研究院的一位中层领导，他告诉记者，他每年的年终奖是10万元。“虽然平时每月的工资不高，但是到年底都补回来了，跟效益好的外资企业差不了多少。”

记者的一位朋友在县级的电力部门工作不到一年的时间，平均月工资在4000元左右，虽然该系统2011年狂呼“亏损”，可年终奖却发了4万。这样的年终奖对于民营企业的员工而言几乎是天文数字。很多网友表达着自己的感慨：“如果民营企业的年终奖在4万，可以理解，因为其身处充分竞争的环境之下。而国企得到的是全民的支持，在不完全竞争下，企业经营情况受到一定程度的保护，为什么待遇会比一般企业的高？”这样的质疑多年来从未间断过。

公务员不温不火

近年，公务员热潮一浪胜过一浪，很多人选择加入公务员行列看重的就是稳定的收入，宽松的工作环境，渐渐变成了现代的一种生存方式。相对而言，公务员的年终奖虽比不上垄断企业的那般洒脱，却也高于社会平均水平。

在北京市某区直单位的一位公务员透露，“每到年终，上级会对区内各个单位进行年终考核，考核结果分为两类。一类单位职工不分级别，奖金为9500元，二类单位职工奖金9000元，在乡镇工作的公务员因为有进乡补贴，可能还会多些，有1万3左右”。此外，每位职工年底还会多发一个月工资。而2011年统计的北京地区企业人均年终奖为5008元，位居全国之首。相较之下，北京公务员的“年终奖”要高出企业职工平均水平不少。不过，公务员待遇在不同地区之间也有较大差异，其他地区公务员的“年终奖”要明显比北京等大城市的公务员少。

在东北某县人事局工作的一名公务员向记者介绍，“相比其他工作，自己的收入处在中间水平，单位的年终奖实行的是分档制，第一档10000元、第二档8000元、第三档6000元，自己年底大概能多领到8000元。”但他透露，“各个单位的情况大不一样，比如土地局、工商、税务、法院相比要高一些，也有部分单位会多发一个月的工资，同时每年也会发大米、豆油、猪肉作为年终福利，折合起来每年也就几百块钱。”

民营企业花样多

民营企业规模大小不一，仅少数企业独占行业的领头羊，大多数都还处在成长阶段，在复杂多变的经济环境下时刻经受着种种考验，发出的年终奖自然也是千奇百怪。微博上曝出6位数的年终奖，只是民营企业中不可多得的一个“奇迹”，多数民营企业的年终奖都还是在低水平徘徊。“我们年终发的都是绩效奖金，多的有2万，少的则1分没有。”北京市某公关公司的孙经理告诉记者。在他看来，这其实根本就不是一般意义上的年终奖，“这都是根据年初制定的计划完成情况来确定的，也就是分红。”孙先生说，“我们严格按照员工的贡献大小来分配绩效奖金，福利型的年终奖金我们是一分没有的。”

在一家国内大型物流企业任职的吴先生说：“除了一个月的工资以外，其他的红包也会很突然地给，而这些基本就是给所谓的重点员工的，每年的年底基本都是人员跳槽的时候，所以这时多给的红包基本上是对重点员工的挽留。而在年终总结会上有抽奖活动，奖项则是出国游，这是年终福利的一部分。”

反观小企业的情况则很不乐观。小张工作在北京市的一家进出口贸易公司，公司里有60多人，因为2011年生产企业的集体倒闭，导致出口业务急剧下降。他向记者诉苦道：“公司也是艰难度日，老板也不说有也不说没有，每次看见老板憔悴的样子，不知道自己是否该提及年终奖一事。公司里有一个月连工资都发不出来，据说还借了高利贷，而年终奖一事估计也几乎泡汤了。”

网友也曝出了五花八门的年终奖。有的发馒头，意为“蒸蒸日上”，有的发12个红包，每个红包装1块钱，意为“月月有红利”；更有老板要给员工逐个洗脚作为年终奖，以对过往一年的辛苦表示感谢。最令员工无奈甚至感到愤怒的则是，有些企业发烂苹果、烂带鱼、即将过期的酸奶应付了事。

可怜的那群人

回顾过往的2011年，总有一群人因所处行业不景气，整体市场环境的糟糕而艰难度日，年终奖变成了一种奢望。

2011年，全国开始全力狙击房价，各地相继出台限购政策。北京市周边区县的房价开始有所松动，成交量整体下跌，部分小型地产企业开始纷纷退场，而大型地产企业也做好了过冬的准备，地产行业告别了暴利的时代，早年间地产企业高管十几万年终奖的记录如今也变成了美好的回忆。

SOHO中国上海分公司“欠薪事件”闹得沸沸扬扬，讨薪者曝出不曾领过年终奖的事。转观今年，地产企业真的难再发出年终奖了。李明在北京市一家地产公司做销售主管已3年多的时间，在前几年房地产火爆时，自己每年的收入在七八万元左右，年终奖也是根据销售业绩直接挂钩，最好的一年曾拿到过3万元左右。他说：“同事们彼此心知肚明，从没有谈论过年终奖，只要不被解雇就算是满足了，还奢望什么年终奖。”

篇7

一、扩展考核层面，增强考核的参与性

坚持领导评价与群众评价相结合,增强考核结果的客观公正性。为保证群众对考核工作的广泛参与，我们在个人优岗评定上坚持年终大会个人述职、服务对象满意度、领导认可度、部门工作成效、群众投票等办法，克服了优秀轮流评等不良做法，真正将那些确实在德、能、勤、绩上优秀的同志，评为优秀岗位。

二、改进考核措施，增强考核的经常性

主要实行了“三个结合”：一是年终考核同平时考核紧密结合，全面客观的评价公务员。平时考核与年度考核各有重点，互为补充，平时考核是年度考核的基础，《考核记实本》是平时考核的重要内容，我们坚持了“月计划、月小结、季评估、半年督查测评、全年总评”制度。二是将公务员考核与机关目标管理绩效考核紧密结合，严格奖惩机制。对年度机关绩效考核获“优秀”的单位，公务员年度考核中，个人“优秀”等次按20％评选；年度考核“良好”的单位，个人“优秀”等次按15％评选；年度考核“合格”的单位，个人“优秀”等次按10％评选；年度考核“不合格”单位，个人“优秀”等次比例控制在5%以下。对连续两年考核均被评为优秀的单位，优秀干部优先提拨使用。根据年度考核结果给予物质奖励。三是将年度考核同作风建设紧密结合。我们把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为了检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段。

三、细化考核内容，增强考核的操作性

为全面准确地掌握每位公务员工作表现，特别是对其工作实绩的客观评定，我们力求制定出科学合理、操作性比较强的考核内容和指标，我们始终把德、能、勤、绩、廉作为公务员考核工作的主要内容，重点考核工作实绩。在实践中注重做到“三明确”。一是考核内容明确。我们始终坚持定性考核与定量考核相结合，科学设置考核指标。各单位结合市委、市政府下达的年度考核目标，层层分解任务，制定定性定量相结合的具体考核办法，并落实到科室、个人。根据情况，自行制定不同类别、不同职务层次人员的量化考核表，合理确定不同考核项目的量化测评计分权重，细化参考要素，并对每个要素设立若干具体要求，按照“好、较好、一般、差”4个等次赋予相应分值。在考评中，除明确对重大违规违纪行为或不能完成重要工作任务的实行一票否决制外，还对提升或影响单位形象的行为分别给予一定的增减分值。由于考核内容量化、细化，方便了操作，也提高了考核结果的准确性。二是考核标准明确。对不同层次、不同岗位分门别类，确定不同的考核重点，制定不同的考核指标体系，在德、能、勤、绩、廉五个方面，将“绩”的权重增大。“德、能”两个方面按等级计分的方法，如“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18—20分，二等可得16—18分，依此类推，当然每一等级还有具体标准；“勤、绩、廉”这三个比较容易量化的方面，将各岗位公务员的工作质量、工作数量、工作效果等各方面明确分值。三是考核结果明确。公务员考核评优指标是有限的，也是最为关注的，主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求，对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次，将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时在一定范围内进行民主测评。

四、规范考核程序，增强考核的透明性

为进一步增强公务员年度考核工作的透明度，我们要求各单位把其当作政务公开的一项重要内容来认真对待。具体来说，就是把好“严把四关”：一是把好程序公示关。各部门年度考核和评奖结果产生后，都有将考核优秀、称职、基本称职、不称职等次人员和受奖人员公示，公示时间不少于三天。对于公示没有异议的，由单位应将考核结果反馈人事部门，经审核同意后将考核结果以书面形式通知被考核人，年度考核登记表存入个人档案，考核备案卡由单位人事部门保管。二是把好优秀等次比例审批和测评推荐关。市直各单位在报审《年度考核评奖工作方案》的同时，结合机关绩效考核情况核定年度考核优秀和评奖指标。一方面我们依据单位绩效考核情况，确定优秀等次比例，另一方面，监督各单位进行群众测评推荐，按照德、能、勤、绩、廉、五项指标进行量化打分，按分数高低结合一年的工作表现确定优秀等次人员。三是把好结果公示和优秀等次人员审核关。各单位在每年开展年度考核评奖工作前，要根据国家、省、市有关文件精神，结合本单位特点，在广泛征求群众意见的基础上，制定《年度考核评奖工作方案》，报政府人事部门审核，经审核同意后实施，没有进行公示的单位一律不予考核。四是把好表彰奖励关。奖励事项、奖励条件、名额确定、组织评奖、呈报审批、奖励方式等方面要严格按照XX市《关于进一步规范机关事业单位行政奖励工作的通知》要求，经过单位考核领导小组初审签字，尤其对于荣立三等功以上人员必须由纪检、组织、综治、计生等部门联合签署意见，共同把关。人事部门审定，再下文表彰，进一步增加了考核的严肃性。

五、注重考核奖惩，增强考核的实效性

在抓好考核工作的基础上，我们增强了考核结果的运用，突出了考核的实效。

一是严格执行考核结果审核备案制度。强化审核制度，全市考核评奖工作在每年1月底前结束，各单位考核评奖工作结束后，到人事部门备案，人事部门对审核验收合格的单位予以备案，在考核备案卡上加盖印章，发放奖励证书和奖励审批表，其中二等功需上报奖励证书和奖励审批表、事迹材料报人事部门办理审批手续。

二是加强考核结果的运用力度。为做到奖优罚劣，激强促弱，我们实行了“四个结合”：即考核结果与评奖相结合，与工资晋升相结合，与职级晋升相结合，与干部提拔任用相结合。近年来，我们加大考核结果的使用力度，充分发挥考核在教育、激励和监督公务员等方面的作用。

1、对当年被评为优秀等次人员，具有参加年度评奖资格。对连续三年被确定为优秀等次人员，可按照《国家公务员考核暂行规定》兑现考核结果。

2、对确定为“基本称职”等次的人员，当年不得计发年终一次性奖金；2－3年内不得晋升职务。

篇8

关键词：新加坡 公务员 日常考核 方法

新加坡公务员的日常考核是一个各环节相辅相成、前后衔接的完整体系，在日常考核的不同阶段采取了不同的方法，在考核目标的设定上，采用目标管理法；在考核主体的设定上，选择由服务对象和上级主管进行评价；在考核指标的设定上，采用量化考核的方法；在考核方式的选择上，采用考勤法和日记监督法，最终形成完整的考核链条。

一、考核目标的设定――目标管理法

在年初的工作计划阶段，上级主管必须和公务员进行讨论，共同界定什么是良好的绩效并对期待的成果进行沟通，主管必须使个人目标和组织的使命相匹配，并且提供资源和支持，尤其应注意通过培训使公务员获得相应的技能。工作目标和培训计划最后将被记录在年底的工作总结表中。

上级主管必须按照年初设定的工作计划表进行严格的考核，并且应该随时与被考核人进行反馈和沟通。主管人员每年应开展至少两次的工作汇报，反馈被考核人的工作进度，以帮助被考核人明确其目标和努力方向。对于被考核人目前工作与理想成果之间的差距，双方应及时进行讨论，提出改进措施，被考核人必须进行改正。

二、考核主体的设定――服务对象、上级主管评价

新加坡公务员在提供行政服务后，必须由服务对象对其进行评价打分，如果对其服务不满意可直接向其主管投诉。一旦服务现场发生争执或者接到针对办事人员的投诉，部门主管会立刻进行处理，以争取服务对象的包容和理解。投诉结果将影响公务员的年终绩效考评成绩，并与奖惩相挂钩。另一考核主体是公务员的上级主管或各部次常务次长，主管应对公务员进行每年至少两次的工作检查与汇报，并对其工作状况进行评价，及时采取方法纠偏。

三、考核指标的设定――量化考核法

量化考核法在新加坡公务员队伍中运用十分广泛，1995年新加坡政府推出“21世纪公共服务计划”，目的在于提高政府公职人员的办事效率和服务质量，从此大批政府服务窗口部门开始运用量化考核法管理公务员，通过设定操作性强的量化指标提高部门的行政效率，其中具有代表性的是新加坡警察部队。

量化考核的指标一般由行政部门自行制定，并须向社会公布，接受公众监督。1997年1月新加坡警察部队向社会公布了新的服务宣言，要求他的成员为公众提供服务时必须达到相关标准，这些指标具体见表格1。

标准公布后，新加坡警察部队的服务效率大大提高，基本都超过了服务标准，1997到2002年间新加坡警察部队为此受到了189次表扬。从2005至2007年，新加坡进一步提升了警察部队服务的两项标准：第一，“15分钟内抵达突发事件现场”的服务目标由85%提升到87%；第二，“30分钟内抵达非紧急事故现场”的服务目标由85%提升到90%。提升标准后，新加坡警察的服务质量继续得到提高，不仅全部超过服务标准，有些甚至达到100%。

除了新加坡警察部队，新加坡移民和登记局也做出服务承诺，在接到申请后7个工作日内颁发身份证，并在10分钟内处理地址更换申请等；新加坡公司商行注册局公开宣布在10分钟内处理98%的新公司注册申请；新加坡劳工部把处理工人薪酬申诉的时间从5个月减少到1个月。

四、考核方式的设定――日记监督、考勤法

日记监督法是新加坡独有的考核方法，每年给各部门的公务员每人发放一个日记本，公务员必须将每天的活动情况记录下来并定期交给主管领导检查，主管领导须将存在行为疑点的日记本移送检查机关进行审查核实，一旦查出确实存在违法行为，主管领导和当事人将一同受罚。对日常行为的考核是平时考核中的核心内容，考核中一旦发现违纪问题，将立刻进行惩戒，惩戒措施包括罚款、停职、延期晋升、降职、提早退休、开除等。

新加坡还对公务员的出勤时间进行了明确的规定和严格的考核。公务员上下班均需要打卡，任何迟到者，均应注明迟到时间。考核出勤的人员可以轮流担任，考勤时必须将被考核者的上班时间和下班时间记录在案。出勤时间的计算方法较为多样，可以从考勤表或其他媒介上记录下来，比如打卡机、员工登录和退出个人电脑的时间等。考勤结果由常务次长负责查核并纳入公务员年度考核范畴。

参考文献

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【关键词】公务员 绩效考核 分类分等

【中图分类号】D630.33 【文献标识码】A

自从《国家公务员考核暂行规定》（人核发[1994]4号）颁行以来，公务员绩效考核作为一项制度不断深入发展，并且在不断总结经验的基础之上，公务员绩效考核逐步走向规范化。经过近20年的实践和完善，从开始在各地的实践基础之上借鉴采用企业和国外绩效考核方法，到后来不断改进甚至有所创新，绩效考核的框架和改革思路越来越贴近实际，但是在具体操作层面仍然存在一些问题。

当前公务员绩效考核的框架思路

公务员绩效考核建立在中央统一框架的指导之下，由地方自主组织进行绩效考核，在这一思路指导下，各个层级的政府部门都建立了绩效考核体系。随着改革的深入，分类分层分级与量化成为指导改革的重要理念，在此基础之上，公务员绩效考核的形式、内容和结果运用不断细化。

中央统一框架指导下的地方自主改革。自1994年开始，中央先后公务员绩效考核的一系列通用规范，对公务员考核的内容和标准、方法和程序、结果的使用以及考核的机构进行了规定，以此指导中央部门和地府部门推行的公务员绩效考核程序化和制度化。中央各部门和地方政府部门根据自身情况，先后运用企业中的各种绩效考核方法，比如平衡记分卡、360绩效考核、目标考核、关键绩效指标等方法，结合考核的德能勤绩廉的内容和通用的考核标准，制定具体详细的指标体系，形成了具有个性的部门考核标准和针对每个具体岗位的绩效考核指标体系。中央和地方政府部门的公务员考核虽然有统一的框架，但是不同层级的部门系统内并未形成统一的考核体系，而是各个层级部门均有自己的考核体系，由此形成考核碎片化特征。

绩效考核评估体系的分类分层分级与量化。随着公务员制度改革的深入和完善，公务员职位分类和改革也不断深化，经过多年的绩效改革实践，通用考核的有效性亟需改进。绩效改进的路径依赖仍然是基于统一的考核框架而提高其针对性，因而绩效考核向分类分层分级的指标体系细化，从“均码考核”向“量体考核”转变，与各部门的性质、岗位性质、管理层级以及行业性质相结合，通过考察公务员的行为、思想和态度，并以量化评分的指标体系形式确定公务员的得分，因而分类分层分级和量化成为形式科学的考核方法，加大了考核的可操作性和准确性。以能级考核和标准量表为基础的量化考核体现了一定的考核导向，尽管采用了绩效考核软件辅助测评，但是量化评分基础上的考核程序繁琐，更关键的问题在于评价结果的主观性在很大程度上影响甚至替代了过程的客观性，因而定性与定量相结合的考核仍需要不断深化。

平时考核与年度考核的权重比例式结合。公务员绩效考核是在干部考核和岗位责任制的基础上发展而来，而公务员法规定公务员的考核包括平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》规定，“定期考核以平时考核为基础”，“定期考核采取年度考核的方式”。由于定期考核通常是在年末进行，所以最初各个部门的考核非常重视年度考核，制定了每个部门的年度绩效考核量表。作为一种策略工具，中央强化了平时考核在改进公共服务的作用，通过平时考核强化公务员的服务意识，由年度总结算总账和奖罚转变为由平时考核增量累积为年度考核结果或在整个考核中占很大比例。平时考核是阶段性考核的一种形式，有的是按季、月或周进行考核，这在一定程度上增强了年度考核的准确性和可操作性，也在一定程度上制约了部门领导将绩效考核作为政治策略工具的可能性。

考核内容的基本框架固定。公务员绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，并且在能力的通用标准作出了明确规定。“德”的考核要点在与公务员具有三重属性，一是党管干部原则下对党的忠诚，二是政府政策的执行者，三是公务员个人的品质，因而政治忠诚、职业道德和个人品德是考核的要点。“能”的考核要点是公务员通用能力标准框架中规定的九项能力。“勤”的考核在于工作的积极性和纪律性，量化的方向通常是工作态度和出勤率。“绩”的考核点在于工作的履职和完成考察。“廉”的考核在于公务员对国家的操守和个人自身的操守。这些方面的考核都要基于公务员个人的行为、态度和思想进行量化评定，但是很多标准是无法量化的，仍然需要进行定性观察才能得出相应的结论，即便勉强进行量化，也会因为考核的无效性而失去作用，尤其是如何评价道德是量化考核的难点。

考核结果的运用与激励和惩罚相结合。考核结果的档次通常与激励和惩罚联系在一起，对于称职和优秀的公务员而言，通常会获得行政奖励或其他方面的待遇，或者在增加工资、职务和级别晋升以及评优方面获得优先机会。对于基本称职或不称职的公务员，惩罚措施通常是诫勉或调离岗位。考核制度的最主要功能在于查验一年的工作情况和工作成果，但是由于缺乏对考核数据细分和处理以及成本不足问题，导致绩效考核中发现的公务员能力不足和能力差距无法与培训制度、晋升制度和薪酬制度实现无缝隙衔接，而是只作为一种年度结果被束之高阁。

公务员绩效考核存在的深层次问题和原因

公务员绩效考核一方面是不断深化改革，一方面仍然存在形式主义和走过场的难题，这在一定程度上说明绩效考核存在一定的深层次问题，这里面既包括思想意识层面的问题，也包括制度设计和现实困境的问题。

考核意识淡薄与集体温情主义的消解。绩效考核存在不重视和走过场的问题一方面是因为考核意识淡薄。领导不重视或可能认为绩效考核是一种策略工具或方法，用来佐证自己主观判断，因而会放松考核；下级不重视，认为考核结果好坏由领导决定，考核的过程是走过场，因而会消极应对考核；负责考核的部门则因为搜集数据的成本或精力问题而直接按上级授意进行考核；在考核标准的制定方面，由于每位领导干部所在的部门性质、岗位性质和领导职责不同，考核的内容和标准缺乏统一性，因而在具体应用时会变得虚化。另一方面是人情关系和集体温情主义的影响。由于工作关系的缘故，同事之间或多或少存在合作关系，彼此之间需要相互依赖，“面子”和“圈子”是需要维护的，并且许多量化标准仍需依据考核者的主观判断，因而主观印象和人情关系会影响到考核的客观性。

绩效考核成本的考量。绩效考核往往需要考核部门负责组织和进行数据整理统计，全体公务员参与，购买绩效考核电子系统或软件，而且每年平时考核组织次数较多，如果要想获得精准的数据，就要花费大量的时间和精力。再加上整个考核过程具有神秘性和保密性，公务员自身会产生抵触心理，进而会采用各种策略方法进行消极应对，因此绩效考核的复杂性和繁琐性在一定程度上催生了考核的简洁性。由此，绩效考核的精密性与考核对象追求的简便性之间便产生了一定的张力，量表考核的精确性会因考核对象的消极应对而丧失，而考核对象追求的简便性则会被领导者的外部观察考核所取代，那么整个考核就会流于形式，成为浪费时间和精力的一项日常活动。

考核结果的制度关联性缺乏制度刚性约束。绩效考核虽然已经成为政府部门普遍通用的一种考核方式，但是考核的过程和结果仍与考核的设计初衷存在很大的差距。在考核的结果运用方面，虽然相关法律规章要求考核结果要与评优、晋升和奖金挂钩，比如《公务员法》第三十七条规定，“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”。但是在实际应用时，部门人员相互熟识，而且由于工作关系和人情关系，使绩效考核流于形式，激励的效果由此大打折扣。在绩效考核的惩罚激励中，虽然有降职的规定，但是在具体操作中一般只限于对犯有严重错误的公务员进行处理，而对那些不求有功但求无过的公务员则缺乏一定的约束，从而使大多数人在考核中处于称职档次中，而对基本称职或不称职的干部，基于公务员队伍建设和培养成本的考虑，往往会采取其他方式继续任用，这种激励的弱化在很大程度上消解了绩效考核的制度刚性。

结果性考核指标与过程性考核指标的混杂。在绩效考核过程中，有的考核适用于结果性考核，重点关注结果而忽略过程，比如出勤率、发表文章数等量化性较强的指标，属于达标性考核，而过程性考核则重点关注的是服务质量、品行道德等关键性指标，属于验证性考核。在指标体系设计过程中，为避免实现统一量化可能会将二者混淆，从而造成考核失效。在平时考核中，更注重的是过程性考核，直接关系到服务的质量和效率，而在年度考核中，则是对平时考核过程的累积加总。在实际操作中，平时考核与年终考核的形式和过程需要各有侧重和选择，而不是平时考核与年终考核都使用同一套指标体系。由于过程性考核指标体系的设计比结果性考核的指标设计更难以量化，因而在平时考核和年终考核时应进行区分。

考核指标体系的整体制度设计存在偏差。考核指标体系的整体制度设计缺失主要表现在在考核标准的制定方面、考核关注层面以及考核的制度配套方面。在考核标准的制定方面，公务员考核指标体系大多数是根据部门要求和岗位需求而制定，很少或根本就没有服务对象或公众的评价，而只是由上级考核组或领导负责。考核者与考核对象之间缺乏对目标、计划和标准的沟通交流，造成考核的个性化特征与职业规范之间存在一定差距，目标的确定、验证和沟通存在一定的偏差。在考核关注层面方面，大多数考核体系关注的岗位，重在考察个人，致使对个人、部门和社会的评价比例出现一定的失衡。在考核的制度配套方面，注重采用先进的绩效考评工具而忽视制度设计，忽视制度合力的作用。比如在与奖励制度挂钩方面，奖励的范围狭窄，奖励的形式和奖励的时间不当，会导致产生恶性竞争或奖励失效。

考核激励的现实性困境。在公务员呈金字塔型的晋升结构中，受职位数量的限制，注定绝大数人要在基层职务中奉献。《公务员职务任免与职务升降规定》指出，在具备学历条件的基础上，晋升乡科级副职领导职务的，应当担任科员级职务三年以上。乡科级干部从副职升到正职往往还需要经历很多隐形台阶，这些台阶虽然能够提升干部能力，但是也会极大消耗工作热情。对于县处级干部而言，《党政领导干部选拔任用工作条例》规定：提任县（处）级领导职务的，应当具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历；一般应当具有在下一级两个以上职位任职的经历；由副职提任正职的，应当在副职岗位工作两年以上，由下级正职提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作三年以上。由此可以看出，公务员的晋升竞争非常激烈，而晋升的前途渺茫在很大程度上影响公务员工作热情和积极性，绩效考核的激励功能因此会消解。

公务员绩效考核的完善探索与方向

公务员绩效考核存在的问题在很大程度上是制度设计的问题，因此对绩效考核的顶层制度设计和底层制度设计都至关重要，关键的要点在于通过制度刚性设计强化考核的动力，用制度进行考核，而不是根据人情考核。由此，公务员绩效考核制度完善应注重以下几个方面：

公务员绩效考核的框架既要关注过程性考核，也要关注结果性考核。对平时考核和定期考核的内容和过程进行功能的程序性规定。定期考核关注的是过程，而定期考核关注的结果。一方面，平时考核重在收集绩效数据，由其他评价主体进行评价，而定期考核重在评价考核对象，由考核对象进行自述和考核组对其进行评价。另一方面，平时考核重在考察提供服务的质量和数量，定期考核重在对考核对象的整体工作状况进行评价。为了实现以上目标，需要对平时考核和定期考核的内容进行分类。在这一思路下，需要进行科学合理的设计，简化平时考核的内容，减少考核对象的平时考核工作量，所有人员只在年末或定期考核中才会进行总结评价，其他任务则由专业的考核人员负责完成，最终降低考核成本。

强化考核的激励和约束机制的制度刚性。从考核的激励层面来说，考核与工资、津贴奖金、行政奖励、晋升、培训和其他待遇的关联性制度设计需要继续细化分类，比如工资、津贴奖金和行政奖励等物质激励的设计应发挥长效作用，而不是按次或年度奖励。对于晋升、培训和政治待遇等机会性激励则可以按照累积结果进行设计，达到一定的分数或等次就可以享受优先资格。从考核的约束层面来说，诫勉和调离岗位等处罚应当与平时考核结合在一起，而不是年终算总账，一评定去留，发现问题解决问题，及时纠正问题才是考核的目的。除了现有的考核的激励和约束措施外，还应增强与培训和晋升制度的关联设计，通过细化与培训制度和晋升制度的关联，增强考核的科学性。

考核标准的制定注重上下级的交流沟通和依据职业规范的科学性设计。绩效考核的程序和内容需要根据上级政府、本部门和本系统的目标进行优化调整，在原有的框架基础上进行调适，在绩效考核的导向方面进行设计，注重与上下级的交流沟通，依据职业规范进行科学化设计。首先，考核指标体系的确定应注重与下级的交流沟通，尤其是在目标、计划和考核标准方面，通过上下级的交流达成一致，并就出现的问题进行及时化解。绩效考核目标和标准要求的设定过高或过低都会挫伤工作积极性，因而注重上下级的交流沟通是制定考核标准的重要依据。其次，考核指标体系确定的另一个依据是职业规范的科学化设计。只规定考核纲目会难以进行考核，而规定的过于细化则会限制工作积极性，因此，通过对平时考核的模块化设计来把握考核指标体系的灵活性仍需要把握好原则与标准的关系。岗位职责和工作分析的设计应以职业规范为导向，而避免以个性化特征为导向，对达标性考核和验证性考核进行区分，增强考核的科学性。

程序性制度设计和结构性设计提升考核规范性。考核的程序性制度设计是指对平时考核和定期考核进行优化，改变原有的比例式设计强化平时考核的基础性地位，定期考核应包含平时考核以及其他考核，合理确定平时考核和定期考核结构、内容及方法，由平时考核与其他考核结合得出定期考核的结果，避免由定期考核与平时考核各自占一定权重比例决定最终绩效。结构性设计则是指平时考核与定期考核的内容模块化，简单易行，由数据对考核的指标进行支撑，避免使用主观臆断或评价的方式进行打分。利用程序和结构的设计确立制度公平和制度刚性，使程序设计最终转化为公平性，结构设计转化为结果优势。

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二五年年度考核工作总结

我局按照《湖南省国家公务员考核实施暂行办法》和《湖南省事业单位工作人员考核实施暂行办法》规定，根据县人事局年度考核工作安排，结合财政系统实际，，全国公务员公同的天地制定了年度考核实施方案，成立由局长彭清洪任组长的年度考核工作领导小组，由人教股具体负责考评工作的实施。

在局党组的领导下根据组人联字（）号《关于做好××年度考核工作的通知》的精神，各股室、局属各单位、各乡镇财政所全体干部职工，于××年月日前将个人年度考核表上交到局人教股；各股室、局属各单位和各乡镇财政所对本单位的责任制进行自查，并对照局机关目标管理责任书和乡镇财政所目标管理责任书，认真负责地提供与之相关的考核资料。按照领导和群众考核相结合、定性和定量考核相结合、年度考核和目标管理责任制考核及年终评奖一并进行的原则，局考核领导小组统一对县非税局、农税局、县会计集中核算中心、县财政局各股室名、乡镇财政所名在职人员含内退人员进行考核。

×年月日上午召开全局干部职工大会，学习组人联字（）号文件，局领导通报各股室责任制考核情况，并进行民主评议每人推荐局机关优秀候选人员不少于名（不含财政局长、党组书记），紧接着开局考核领导小组会议，根据民意测评，推荐优秀候选人名单名，其中在职领导限名，然后再召开全体干部职工大会，采取无记名投票方式推荐优秀对象名，其中局领导名。如果县局获全县年度双文明一等奖，则优秀对象按县局总人数的％即名确定（含局领导名），根据投票结果，最后由局考核领导小组确定。